Verwaltungsgericht
des Kantons Zürich
VB.2022.00731
Urteil
der 4. Kammer
vom 6. April 2023
Mitwirkend: Verwaltungsrichter Reto Häggi Furrer (Vorsitz), Verwaltungsrichterin Tamara Nüssle, Verwaltungsrichter Marco Donatsch, Gerichtsschreiberin Sonja Güntert.
In Sachen
A, vertreten durch RA B,
Beschwerdeführerin,
gegen
Kanton Zürich,
Beschwerdegegner,
betreffend Nichtgewährung ausserordentlicher Lohnfortzahlung ,
hat sich ergeben:
I.
A (geboren 1969) arbeitete ab September 2017 als Bibliothekarin bei der Kantonsschule C, wobei ihr Arbeitspensum zuletzt 55 % betrug. Ab dem 20. Januar 2021 war sie praktisch durchgehend zu 100 % arbeitsplatzbezogen arbeitsunfähig.
Nachdem A bis 31. Januar 2022 noch der volle Lohn ausgerichtet worden war, verweigerte ihr das Mittelschul- und Berufsbildungsamt des Kantons Zürich (MBA) mit Verfügung vom 1. Februar 2022 die weitere (ausserordentliche) Lohnfortzahlung. Am 17. März 2022 verfügte die Kantonsschule C zudem die Auflösung des Anstellungsverhältnisses von A per 30. September 2022 infolge langandauernder Krankheit.
II.
Den gegen die Verfügung vom 1. Februar 2022 erhobenen Rekurs wies die Bildungsdirektion mit Verfügung vom 24. Oktober 2022 ab, nahm die Kosten auf die Staatskasse und sprach keine Parteientschädigung zu.
III.
A liess am 28. November 2022 Beschwerde beim Verwaltungsgericht erheben und beantragen, unter Entschädigungsfolge sei der Rekursentscheid vom 24. Oktober 2022 aufzuheben und das MBA anzuweisen, ihr ab Februar 2022 die ausserordentliche Lohnfortzahlung gemäss § 99 Abs. 4 der Vollzugsverordnung zum Personalgesetz vom 19. Mai 1999 (VVO, LS 177.111) zu gewähren, das heisst die Weiterausrichtung von höchstens 75 % des Lohns bis zu einer gesamten Lohnfortzahlungsdauer von längstens zwei Jahren.
Die Bildungsdirektion am 6. Dezember 2022 und das MBA am 13. Januar 2023 verzichteten auf Vernehmlassung bzw. Beschwerdebeantwortung.
Die Kammer erwägt:
1.
1.1 Das Verwaltungsgericht ist für Beschwerden gegen Rekursentscheide der Bildungsdirektion über Anordnungen des MBA betreffend die Lohnfortzahlung bei Arbeitsunfähigkeit zuständig (vgl. §§ 41 ff. des Verwaltungsrechtspflegegesetzes vom 24. Mai 1959 [VRG, LS 175.2]). Weil auch die weiteren Voraussetzungen erfüllt sind, ist auf die Beschwerde einzutreten (vgl. insbesondere VGr, 22. Dezember 2010, PB.2010.00027, E. 2, wonach der Anspruch auf Lohnfortzahlung nicht im Rechtsmittelverfahren gegen die Kündigung vorgebracht werden muss).
1.2 Die Beschwerdeführerin verlangt, dass ihr für die Zeit ab Ende Januar 2022 ausserordentliche Lohnfortzahlung im Sinn von § 99 Abs. 4 VVO zu gewähren sei. Unter Berücksichtigung dessen, dass mit der Beendigung des Arbeitsverhältnisses grundsätzlich auch die Lohnfortzahlungspflicht endet (vgl. BGr, 25. Februar 2014, 8C_620/2013, E. 2.5) und der Bruttolohn der Beschwerdeführerin zuletzt Fr. 49'491.80 pro Jahr betrug, beläuft sich der Streitwert somit auf rund Fr. 25'000.-. Die Angelegenheit fällt daher in die Zuständigkeit der Kammer (§ 38 Abs. 1 und § 38b Abs. 1 lit. c e contrario VRG).
2.
2.1 Nach § 43 lit. c des (kantonalen) Personalgesetzes vom 27. September 1998 (PG, LS 177.10) regelt der Regierungsrat unter anderem den Anspruch auf Lohnfortzahlung bei Krankheit und Unfall. § 99 Abs. 3 VVO bestimmt insofern, dass bei Dienstaussetzungen wegen Krankheit oder Unfalls vom dritten Dienstjahr an Anspruch auf vollen Lohn während längstens zwölf Monaten besteht.
Besteht nach Ablauf der ordentlichen Lohnfortzahlung begründete Aussicht, dass die oder der Angestellte in absehbarer Zeit wieder arbeitsfähig wird, oder ist die Wiederaufnahme der Arbeit oder die Auflösung des Arbeitsverhältnisses wegen Invalidität noch ungewiss, bewilligt die Direktion oder das zuständige oberste kantonale Gericht in der Regel die Weiterausrichtung von höchstens 75 % des Lohns bis zu einer gesamten Lohnfortzahlungsdauer von längstens zwei Jahren (§ 99 Abs. 4 VVO). Beim Entscheid ist den Umständen des einzelnen Falls, wie Versicherungsleistungen und Anzahl der Dienstjahre, angemessen Rechnung zu tragen (§ 99 Abs. 5 Satz 1 VVO).
2.2 Die Beschwerdeführerin war ab dem 20. Januar 2021 arbeitsunfähig. Während zwölf Monaten, bis Ende Januar 2022, wurde ihr der volle Lohn ausbezahlt. Mit der Ausgangsverfügung vom 1. Februar 2022 verweigerte ihr der Beschwerdegegner indes eine ausserordentliche Lohnfortzahlung, weil nach der Einschätzung der BVK Personalvorsorge des Kantons Zürich (BVK) nicht mehr mit ihrer Rückkehr an den angestammten Arbeitsplatz zu rechnen sei.
Dem hält die Beschwerdeführerin im Wesentlichen entgegen, sie wäre an ihrer bisherigen Arbeitsstelle nach dem Ergreifen gewisser personalrechtlicher Massnahmen wieder arbeitsfähig gewesen. Der Beschwerdegegner habe es jedoch in Verletzung seiner Fürsorgepflicht unterlassen, die erforderlichen Integrationsmassnahmen zu treffen, "um damit sicherzustellen, dass [sie ...] bis zum Ende des Arbeitsverhältnisses nicht mehr in den Arbeitsprozess einbezogen werden könnte" und ihr der Lohn nicht weiter ausgerichtet werden müsse.
2.3 Aus den Akten geht hierzu hervor, dass der Beschwerdeführerin zwischen dem 20. Februar 2021 und dem 30. Mai 2022 von verschiedenen Ärztinnen bzw. Ärzten, bei denen sie in Behandlung stand, eine (vollständige bzw. im August und Oktober 2021 jeweils eine teilweise) arbeitsplatzbezogene Arbeitsunfähigkeit bescheinigt wurde. Kennzeichnend für eine derartige Arbeitsunfähigkeit ist, dass die Betroffenen nur in Bezug auf die konkrete Stelle an der Arbeit verhindert, im Übrigen aber ganz normal einsatzfähig und auch in ihrer privaten Lebensgestaltung kaum eingeschränkt sind (Ullin Streiff/Adrian von Kaenel/Roger Rudolph, Arbeitsvertrag, 7. A., Zürich etc. 2012, Art. 314a/b N. 10 S. 416 mit weiteren Hinweisen).
Ursächlich für die längerdauernde Arbeitsunfähigkeit der Beschwerdeführerin war – ihren Angaben zufolge – ein Arbeitsplatzkonflikt. Sie habe ihren Vorgesetzten im Herbst 2019 erstmals auf verschiedene "problematische Abläufe und fragwürdige Vorgänge" innerhalb der Bibliothek der Kantonsschule C hingewiesen, worauf er angefangen habe, sie systematisch zu schikanieren ("Augenrollen/Gesten, das 'Nicht-aussprechen-lassen', persönliches Herabsetzen/Beleidigen" etc.). Anfang November 2020 sei es dann "zu einer massiven grenzüberschreitenden Blossstellung, durch den Vorgesetzten, in einem öffentlichen Raum am Arbeitsplatz" gekommen, worauf die Beschwerdeführerin "die Umstände" der Schulleitung gemeldet habe. Letztere habe in der Folge (Einzel-)Gespräche mit beiden Betroffenen geführt und schliesslich eine Mediation in die Wege geleitet. Am 19. Januar 2021 habe ihr die Schulleitung dann allerdings völlig unerwartet mitgeteilt, dass die Mediation abgebrochen werde, was ihre Arbeitsunfähigkeit zur Folge gehabt habe.
Anfang Oktober 2021 wurde die Beschwerdeführerin auf Antrag des Beschwerdegegners vertrauensärztlich untersucht. Der von ihm bzw. von der BVK beauftragte Vertrauensarzt gelangte in seinem Gutachten zum Schluss, dass bei der Beschwerdeführerin eine arbeitsplatzbezogene Arbeitsunfähigkeit vorliege, die sich "nur mit Hilfe einer qualifizierten Mediation in Kombination mit einer begleitenden Psychotherapie" allenfalls verbessern liesse. Eine Rückkehr an die angestammte Arbeitsstelle ohne vorherige intensive Mediation durch einen erfahrenen Mediator wäre "mit einem hohen Risiko einer Zunahme des Gesundheitsschadens" verbunden bzw. "ein Wiedereinstieg ohne Begleitmassnahmen in Form einer Mediation und begleitenden Psychotherapie nicht möglich". Die BVK teilte dem Beschwerdegegner vor diesem Hintergrund am 8. Oktober 2021 mit, die Beschwerdeführerin sei aktuell zu 100 % arbeitsunfähig und es sei davon auszugehen, dass "eine Rückkehr an den angestammten Arbeitsplatz die bestehende gesundheitliche Beeinträchtigung in einem umfangreichen Ausmass negativ verstärken bzw. sofort wieder aktivieren" würde.
2.4 Die ausserordentliche Lohnfortzahlung wurde in § 99 Abs. 4 VVO bewusst als Regelfall ausgestaltet (ABl 2005 1550 ff., 1559; ferner etwa VGr, 22. September 2010, PB.2010.00010, E. 1.5.2). Ist eine der in der Verordnung genannten Voraussetzungen gegeben, das heisst, besteht die begründete Aussicht, dass die arbeitnehmende Person ihre Arbeitsfähigkeit in naher Zukunft wiedererlangt, oder ist noch ungewiss, ob bei ihr eine Berufsinvalidität vorliegt, ist die ausserordentliche Lohnfortzahlung daher grundsätzlich zu gewähren. Dass eine rein arbeitsplatzbezogen arbeitsunfähige arbeitnehmende Person allenfalls an einem anderen Arbeitsort eingesetzt werden könnte, genügt dagegen praxisgemäss nicht (vgl. VGr, 15. März 2017, VB.2016.00318, E. 3.3 f., und 26. Mai 2015, VB.2014.00333, E. 6.6). Auch kann die ausserordentliche Lohnfortzahlung verweigert werden, wenn die baldige Wiederaufnahme der Arbeit zur blossen hypothetischen Möglichkeit verkommt, weil sie an derart viele Bedingungen geknüpft wäre.
Hiervon war im Fall der Beschwerdeführerin auszugehen. Zwar erschien ihre Rückkehr an den angestammten Arbeitsort nach Vorliegen des vertrauensärztlichen Gutachtens vom Oktober 2021 nicht gänzlich ausgeschlossen, es lässt sich allerdings nicht folgern, dass damals eine begründete Aussicht bestanden hätte, dass dies in absehbarer Zeit der Fall sein könnte. Wie aufgezeigt, machte der mit der Sache befasste Vertrauensarzt die Wiedereingliederung der Beschwerdeführerin an der bisherigen Arbeitsstelle von der Durchführung einer qualifizierten Mediation in Kombination mit einer begleitenden Psychotherapie abhängig und setzte er selbst für den Fall des Ergreifens entsprechender Massnahmen ein grosses Fragezeichen hinter das Gelingen einer Reintegration ("allenfalls"). Insofern ist nicht zu beanstanden, wenn der Beschwerdegegner und die Vorinstanz davon ausgingen, dass die Voraussetzungen für die Gewährung der ausserordentlichen Lohnfortzahlung nach § 99 Abs. 4 VVO nicht erfüllt waren.
Entgegen der Beschwerde lässt sich denn auch nicht sagen, dass der Beschwerdegegner den Grundsatz der ausserordentlichen Lohnfortzahlung bei Krankheit selbst ausgehebelt habe, indem er sich in Verletzung seiner Fürsorgepflicht (vgl. § 39 PG) nicht oder nur ungenügend um die Lösung des Grund für ihre Erkrankung bildenden Konflikts bemüht habe. So lässt sich den Akten entnehmen, dass der Beschwerdegegner bereits kurz nach Eintritt der Arbeitsunfähigkeit der Beschwerdeführerin ein Case Management eingeleitet hat, und war ihm die Ergreifung der gemäss Vertrauensarzt notwendigen weiteren Massnahmen insgesamt nicht zumutbar, zumal der Wiedereinstieg unter anderem davon abhängig gemacht wurde, dass die Beschwerdeführerin eine Psychotherapie besucht, worauf der Beschwerdegegner gar keinen Einfluss nehmen konnte. Die Beantwortung der Frage, wer die Erkrankung der Beschwerdeführerin letztlich "zu verantworten" habe, ist für die Beurteilung der vorliegenden Streitfrage sodann nicht von Belang, weshalb diesbezüglich keine weiteren Abklärungen notwendig sind.
3.
Nach dem Gesagten ist die Beschwerde abzuweisen.
4.
Weil der Streitwert weniger als Fr. 30'000.- beträgt, sind die Gerichtskosten auf die Gerichtskasse zu nehmen (§ 65a Abs. 3 VRG). Der unterliegenden Beschwerdeführerin ist keine Parteientschädigung zuzusprechen (§ 17 Abs. 2 VRG).
5.
Da die Beschwerde einen Fr. 15'000.- übersteigenden Streitwert aufweist, ist nachfolgend auf die Beschwerde in öffentlich-rechtlichen Angelegenheiten gemäss Art. 82 ff. des Bundesgerichtsgesetzes vom 17. Juni 2005 (BGG, SR 173.110) zu verweisen (Art. 85 Abs. 1 lit. b BGG).
Demgemäss erkennt die Kammer:
Die Beschwerde wird abgewiesen.
Die Gerichtsgebühr wird festgesetzt auf
Fr. 2'500.--; die übrigen Kosten betragen:
Fr. 75.-- Zustellkosten,
Fr. 2'575.-- Total der Kosten.
Die Gerichtskosten werden auf die Gerichtskasse genommen.
Eine Parteientschädigung wird nicht zugesprochen.
Gegen dieses Urteil kann im Sinn der Erwägungen Beschwerde erhoben werden. Sie ist binnen 30 Tagen ab Zustellung einzureichen beim Bundesgericht, Schweizerhofquai 6, 6004 Luzern.
Mitteilung an:
a) die Parteien;
b) die Bildungsdirektion.