Verwaltungsgericht
des Kantons Zürich
PB.2010.00004
Entscheid
der 4. Kammer
vom 16. Juni 2010
Mitwirkend: Abteilungspräsident Jso Schumacher (Vorsitz), Verwaltungsrichter Peter Sprenger, Verwaltungsrichterin Maja Schüpbach Schmid, Gerichtssekretärin Alexandra Altherr Müller.
In Sachen
A,
vertreten durch Rechtsanwalt B,
Beschwerdeführer ,
gegen
Staat Zürich,
vertreten durch die Direktion Y
des Kantons Zürich,
Beschwerdegegner ,
betreffend Rückforderung von Weiterbildungskosten,
hat sich ergeben:
I.
A. A arbeitete seit Juli 2000 beim Amt X des Kantons Zürich als Rechnungssekretär. Im Herbst 2005 begann er den Weiterbildungslehrgang "Fachmann im Finanz- und Rechnungswesen mit eidgenössischem Fachausweis". Im Dezember 2005 und April 2006 stellte A Gesuche um Übernahme bzw. Beteiligung an den Weiterbildungskosten für diesen Lehrgang. Der direkte Vorgesetzte von A, D, leitete dessen Gesuche Ende Mai 2006 an die im Amt X für Personelles verantwortliche Person weiter und beantragte die Übernahme von 50 % der Weiterbildungskosten. Am 29. Juni 2006 verfügte die Direktion Y Folgendes:
"I. A […] besucht ab Herbst 2005 während der Dauer von fünf Semestern den Weiterbildungslehrgang 'Fachmann im Finanz- und Rechnungswesen mit eidg. Fachausweis'. Die erworbenen Kenntnisse können im geschäftlichen Alltag angewendet werden.
II. Die Kurskosten betragen total Fr. 16'000.-- (inkl. Lehrmittel und eidg. Berufsprüfung). Der Kanton beteiligt sich mit einem Beitrag von maximal Fr. 8'000.--. Die Kosten werden dem Konto […] belastet.
III. A wird für die drei Prüfungstage freigestellt.
IV. Die Kosten sind im VA 2006 und im KEF eingestellt.
V. Rückforderungsvorbehalt: Bei einer Kündigung des Dienstverhältnisses oder einem Austritt aufgrund eigenen Verschuldens während oder innert einem Jahr nach Abschluss der Weiterbildung besteht folgende Rückerstattungspflicht: Volle Rückerstattung des vom Kanton übernommenen Kursgeldes.
à Während dem 2. Jahr nach Abschluss der Weiterbildung: 2/3 des vom Kanton übernommenen Kursgeldes.
à Während dem 3. Jahr nach Abschluss der Weiterbildung: 1/2 des vom Kanton übernommenen Kursgeldes.
[…]"
Der Rückforderungsvorbehalt wurde durch A mitunterzeichnet.
B. Mit Schreiben vom 1. Juni 2008 ersuchte A um Aufhebung des Rückforderungsvorbehalts.
C. Mit Verfügung vom 1. Oktober 2008 wurde A für die Zeit vom
D. Am 27. November 2008 kündigte A sein Anstellungsverhältnis per Ende Februar 2009. Die Direktion Y erliess daraufhin am 12. Februar 2009 folgende Anordnung:
"I. A wird seinem Gesuch vom 27. November 2008 entsprechend unter Verdankung seiner geleisteten Dienste auf den 28. Februar 2009 aus dem Amt X entlassen.
II. Gemäss Verfügung vom 29. Juni 2006 unterzeichnete A am 26. Juni 2006 den Rückforderungsvorbehalt für die vom Kanton übernommenen Weiterbildungskosten. Der Kanton hat insgesamt Fr. 7'703.50 an die Weiterbildung bezahlt. Diese Kosten werden A in Rechnung gestellt.
III. Die vorhandenen Mehrzeit- oder Überzeitsaldi sowie noch nicht bezogene Ferientage werden bis zum Ende des Arbeitsverhältnisses soweit als möglich kompensiert bzw. bezogen. Allfällige verbleibende Restguthaben werden ausbezahlt.
[…]"
E. Mit Eingabe vom 26. Februar 2009 verlangte A eine Begründung der Austrittsverfügung. Die Direktion Y kam dem Begehren am 18. März 2009 nach.
II.
A rekurrierte am 16. April 2009 gegen die Verfügung der Direktion Y. Er verlangte die Aufhebung von deren Dispositiv-Ziffer II und den Verzicht auf die Rückforderung der Weiterbildungskosten. Der Regierungsrat wies den Rekurs mit Beschluss vom 25. November 2009 ab (Dispositiv-Ziffer I).
III.
Gegen diesen Beschluss liess A am 21. Januar 2010 beim Verwaltungsgericht Beschwerde erheben und beantragen, den Beschluss des Regierungsrats unter Kosten- und Entschädigungsfolgen zulasten des Staates aufzuheben und ihm die Rückzahlung der Weiterbildungskosten im Betrag von CHF 7'703.50 zu erlassen.
Am 1./2. Februar 2010 beantragte die Staatskanzlei namens des Regierungsrats die Abweisung der Beschwerde. Die Direktion Y beantragte in ihrer Beschwerdeantwort ebenfalls die Abweisung der Beschwerde, unter Kosten- und Entschädigungsfolge zulasten von A.
Die Kammer zieht in Erwägung:
1.
1.1 Vorliegend geht es um finanzielle Folgen im Zusammenhang mit der Auflösung eines öffentlich-rechtlichen Arbeitsverhältnisses. Darin liegt eine personalrechtliche Anordnung, weshalb das Verwaltungsgericht zur Behandlung der vorliegenden Beschwerde nach § 74 Abs. 1 des Verwaltungsrechtspflegegesetzes vom 24. Mai 1959 (VRG) zuständig ist. Der Beschwerdeführer ist durch den angefochtenen Beschluss nach § 21 lit. a VRG berührt und hat ein schutzwürdiges Interesse an dessen Aufhebung oder Änderung (Alfred Kölz/Jürg Bosshart/Martin Röhl, Kommentar zum Verwaltungsrechtspflegegesetz des Kantons Zürich, 2. A., Zürich 1999, § 74 N. 2, 6 und 14). Da auch die übrigen Prozessvoraussetzungen erfüllt sind, ist auf die Beschwerde einzutreten.
1.2 Die Direktion Y verfügte die Rückzahlung von Weiterbildungskosten im Betrag von Fr. 7'703.50. Damit übersteigt der Streitwert Fr. 20'000.- nicht. Da indessen der Regierungsrat als Vorinstanz gewirkt hat, ist gerichtsintern dennoch die Kammer zur Behandlung der Beschwerde zuständig (§ 38 Abs. 3 VRG).
2.
2.1 Gemäss § 94 Abs. 1 der Vollzugsverordnung zum Personalgesetz vom 19. Mai 1999 (VVPG, LS 177.111) können für externe Weiterbildungsveranstaltungen bezahlter Urlaub und Beiträge gewährt werden. Besteht an der Weiterbildung ein erhebliches privates Interesse, so ist ein Rückforderungsvorbehalt vorzusehen für den Fall, dass das Arbeitsverhältnis aus Gründen aufgelöst wird, die bei dem oder der Angestellten liegen (Abs. 2). Der Rückzahlungsvorbehalt kann für sämtliche Kosten und für höchstens vier Jahre seit dem Ende der Weiterbildung festgelegt werden (Abs. 3). Die vollumfängliche Rückforderung der Kosten ist jedoch nur innerhalb des ersten Jahres zulässig (Abs. 4). Gemäss Empfehlung des Personalamts sollen die gesamten bis zum Beendigungszeitpunkt aufgelaufenen Kosten (inklusive Lohn für bezahlten Urlaub) zurückverlangt werden, wenn das Arbeitsverhältnis währendder Aus- oder Weiterbildung aufgelöst wird (Kantonale Verwaltung Zürich, Handbuch Personalrecht, herausgegeben vom Personalamt des Kantons Zürich, Unterlage I.4.1 S. 4 vom 1. Juli 2007).
2.2 Vorliegend wurde ein (abgestufter) Rückzahlungsvorbehalt bezüglich des vom Kanton übernommenen Kursgeldes für eine Verweilfrist von maximal drei Jahren nach Abschluss der Weiterbildung vereinbart. Der Beschwerdeführer kündigte das Arbeitsverhältnis unbestrittenermassen noch vor Abschluss des Weiterbildungskurses. Umstritten ist hingegen, ob das Arbeitsverhältnis aus Gründen aufgelöst wurde, die beim Beschwerdeführer liegen.
2.3 Der Beschwerdeführer bringt im Wesentlichen vor, er habe aufgrund der Arbeitssituation und der Personalführung im Amt X gekündigt. Trotz wiederholter Begehren sei nie eine gesetzliche Mitarbeiterbeurteilung erfolgt. Eine Neubeurteilung seines Lohnes sei deshalb nicht möglich gewesen und entsprechend auch nicht erfolgt. Alle Anliegen des Beschwerdeführers seien schubladisiert und gar nicht oder lange Zeit nicht beantwortet worden. Auch gesundheitlich sei es ihm aufgrund der Arbeitssituation ausgesprochen schlecht gegangen und er habe ärztliche Hilfe in Anspruch nehmen müssen. Nachdem sein Vorgesetzter aus gesundheitlichen Gründen im Herbst/Winter 2008 abwesend gewesen sei und auch dessen nächsthöherer Vorgesetzter auf Grund ferienbedingter Abwesenheit keine Mitarbeiterbeurteilung habe vornehmen können, ihm eine solche somit erst für Sommer 2009 in Aussicht gestellt worden sei, sei ihm kein anderer Ausweg mehr geblieben als zu kündigen.
2.4 Die Vorinstanz hielt in ihrem Entscheid fest, dass grundsätzlich davon auszugehen sei, dass das Arbeitsverhältnis bei einer Kündigung durch den Angestellten bzw. die Angestellte aus Gründen aufgelöst werde, die bei der angestellten Person lägen. Es gebe aber Situationen, in welchen eine angestellte Person das Anstellungsverhältnis unfreiwillig beenden würde. Dies wäre zum Beispiel bei Mobbing oder sexueller Belästigung der Fall. Diesfalls rechtfertige sich ohne Weiteres die Annahme, die angestellte Person habe sich zur Kündigung gezwungen gesehen. Wenn aber – wie vorliegend – ein Angestellter das Anstellungsverhältnis wegen angeblich mangelhafter Personalführung seiner Vorgesetzten kündigen würde, müssten die Verfehlungen aufseiten des Arbeitgebers schwerwiegender Natur sein. Vorliegend sei es zwar nachvollziehbar, dass sich der Beschwerdeführer an den von ihm genannten Umständen gestört habe, diese Umstände würden indessen nicht als derart schwerwiegend erscheinen, dass eine Kündigung praktisch unausweichlich gewesen sei.
2.5 Besteht an einer Weiterbildung ein erhebliches persönliches Interesse, so ist nach dem Wortlaut von § 94 Abs. 2 VVPG für die übernommenen Weiterbildungskosten ein Rückforderungsvorbehalt vorzusehen für den Fall, dass "das Arbeitsverhältnis aus Gründen aufgelöst wird, die bei dem oder der Angestellten liegen".
2.5.1 Die Formulierung "Gründe, die bei dem oder der Angestellten liegen" stellt einen unbestimmten Rechtsbegriff dar, dessen Auslegung vom Verwaltungsgericht grundsätzlich frei überprüft werden kann (vgl. Ulrich Häfelin/Georg Müller/Felix Uhlmann, Allgemeines Verwaltungsrecht, 5. A., Zürich etc. 2006, Rz. 446a f.). Allerdings ist der Verwaltung auch bei der Anwendung von Rechtsbegriffen unter Umständen ein bestimmter Beurteilungsspielraum zuzugestehen: Wenn ein Rechtsbegriff zu unbestimmt ist, als dass er nur eine einzige Interpretation ermöglichte, und die von der Verwaltung ermittelte Auslegung vertretbar erscheint, darf das Gericht nicht eingreifen (zum Ganzen VGr, 3. September 2003, VB.2003.00134, E. 2c mit Hinweisen, www.vgrzh.ch; Kölz/Bosshart/Röhl, § 50 N. 73).
2.5.2 Nach dem Wortlaut der Verordnung kann es grundsätzlich nur darauf ankommen, aus welchem Grund das Arbeitsverhältnis beendet worden ist, nicht aber darauf, wer die Kündigung ausgesprochen hat. Die Gründe, die zu einem Dahinfallen des Rückforderungsvorbehalts führen, sind unter Berücksichtigung aller relevanten Rechtsnormen im Einzelfall zu konkretisieren. Zu berücksichtigen ist einerseits das öffentliche Interesse an der fachlichen und persönlichen Weiterentwicklung der öffentlich-rechtlichen Angestellten (vgl. Herbert Plotke, Personalentwicklung und Weiterbildung, in: Peter Helbling/Tomas Poledna [Hrsg.], Personalrecht des öffentlichen Dienstes, Bern 1999, S. 323 ff. S. 326 ff.), aber auch der Grundsatz der Sparsamkeit und der Wirtschaftlichkeit der Verwaltung (vgl. Art. 122 Abs. 2 der Verfassung des Kantons Zürich vom 21. Februar 2005). Andererseits sind die Persönlichkeitsrechte des Arbeitnehmers zu beachten (§ 39 des Personalgesetzes vom 27. September 1998 [PG, LS 177.10]; vgl. zum privaten Arbeitsrecht etwa Ullin Streiff/Adrian von Kaenel, Arbeitsvertrag, 6. A., Zürich etc. 2006, Art. 328 N. 7 f. und 14).
Fördert der Staat die Weiterbildung seines Personals, indem bezahlter Urlaub und/oder Beiträge gewährt werden, so tut er dies hauptsächlich in der Absicht, dass ihm die Ergebnisse auch tatsächlich zugute kommen (Plotke, S. 354). Daher ist es zulässig, vom Arbeitnehmer zu verlangen, dass er auch nach Beendigung der Aus- oder Weiterbildung für eine bestimmte Zeit beim Arbeitgeber verweilt (vgl. VGr, 6. Juni 1989, VK.1988.00019, E. 4). Durch die Vereinbarung eines Rückforderungsvorbehalts soll entsprechend verhindert werden, dass der Angestellte von der Förderung durch den Arbeitgeber profitiert, um dann die Früchte dieser Förderung einem neuen Arbeitgeber zuzuführen. Die Bindung des Angestellten an den Arbeitgeber darf indes nicht so weit gehen, dass dieser sein Arbeitsverhältnis auch bei Vorliegen eines vom Arbeitgeber zu verantwortenden Anlasses aus Sorge über die finanziellen Folgen nicht mehr aufzulösen wagt. Ebenso muss es dem Arbeitgeber gestattet sein, dem Angestellten vor Beendigung der Verweilfrist zu kündigen, wenn dafür Gründe vorliegen, die vom Arbeitnehmer verschuldet sind.
Der Rückforderungsvorbehalt entfällt dabei nicht bei jeder noch so geringfügigen Verletzung personalrechtlicher Pflichten. Die Gründe für die Auflösung des Arbeitsverhältnisses haben eine gewisse Intensität aufzuweisen; mithin ist also nach der Unzumutbarkeit der Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses zu fragen. Diese Unzumutbarkeit kann jedoch nicht ohne Weiteres mit der für eine fristlose Kündigung bzw. Entlassung geforderten gleichgesetzt werden (vgl. Stellungnahme Personalamt). Insbesondere ist zu berücksichtigen, dass die Verweilfrist regelmässig um einiges länger dauert als die Frist für eine ordentliche Kündigung. Entsprechend genügen bereits weniger schwere Verfehlungen des Arbeitgebers bzw. Arbeitnehmers, um das Vertrauensverhältnis zwischen den Parteien als derart gestört zu betrachten, dass eine Weiterführung während der Verweilfrist nicht mehr zumutbar ist (vgl. zum wichtigen Grund bei der fristlosen Kündigung: BGE 130 III 213 E. 3.1, 127 III 153, E. 1a; VGr, 8. August 2006, PB.2006.00017, E. 3.1, www.vgrzh.ch).
2.6 Zu prüfen bleibt somit, ob die Direktion Y und die Vorinstanz zu Recht davon ausgegangen sind, dass die Gründe für die Kündigung nicht derart schwerwiegend waren, dass sich eine Kündigung durch den Beschwerdeführer aufdrängte.
2.6.1 Der Beschwerdeführer wandte sich bezüglich seiner Arbeitssituation im Juli 2008 an den Ombudsmann des Kantons Zürich. Dieser fasste mit Schreiben vom 7. Januar 2010 zuhanden des Beschwerdeführers die Verfahrensgeschichte und das Ergebnis seiner Untersuchung zusammen. Dieses Schreiben legt der Beschwerdeführer neu als Beweis für seine Kündigungsgründe ins Recht. Vor Verwaltungsgericht ist die Bezeichnung und Einreichung neuer Beweismittel zulässig (§ 52 Abs. 1 VRG; Kölz/Bosshart/Röhl, § 52 N. 14). Das Schreiben des Ombudsmannes wurde dem Beschwerdegegner zusammen mit der Beschwerdeschrift zur Kenntnis gebracht und ihm die Möglichkeit eingeräumt, Stellung dazu zu nehmen.
Die Ombudsperson kann auf Beschwerde hin oder von Amtes wegen alle Formen des Handelns und Nichthandelns der Verwaltungsbehörden vollumfänglich überprüfen (§ 89 ff. VRG; Kölz/Bosshart/Röhl, § 89 N. 5). Zur Abklärung des Sachverhalts sind die Behörden, mit denen sich die Ombudsperson in einem bestimmten Fall befasst, zur Auskunft und zur Vorlage der Akten verpflichtet (§ 92 Abs. 2 Satz 1 VRG). Ausgenommen von der Überprüfungsbefugnis der Ombudsperson sind – neben weiteren, vorliegend nicht relevanten Bereichen – die Rechtsmittelverfahren (§ 90 VRG). Ist ein Rechtsmittelverfahren hängig, so darf die Ombudsperson nicht tätig werden, ausser bei Rechtsverweigerung, Rechtsverzögerung oder anderen Verletzungen von Amtspflichten durch Rechtsmittelinstanzen. Diese Einschränkung gilt nur für die Dauer der Rechtshängigkeit; im Stadium vor dem Erlass einer Verfügung sowie nach dem Eintritt der Rechtskraft eines Rechtsmittelentscheids ist eine Überprüfung der Verwaltungstätigkeit möglich (Kölz/Bosshart/Röhl, § 90 N. 13).
Das Verfahren vor dem Ombudsmann wurde am 11. Juli 2008 eingeleitet (erste Besprechung mit dem Beschwerdeführer) und am 18. Dezember 2008 abgeschlossen (Schreiben des Ombudsmannes an den Amtschef des Amtes X). Die Untersuchung des Ombudsmannes fand folglich noch vor dem Erlass der angefochtenen Verfügung der Direktion Y vom 12. Februar 2009 statt. Das Schreiben des Ombudsmannes datiert zwar vom 7. Januar 2010 und somit einem Zeitpunkt nach Erlass der fraglichen Verfügung, es betrifft indes nur die im genannten Zeitraum durchgeführte Untersuchung und fasst deren Ergebnis zuhanden des Beschwerdeführers zusammen. Eine – unzulässige – rechtliche Überprüfung der Verfügung vom 12. Februar 2009 stand dabei nicht im Vordergrund.
2.6.2 Aus den Akten ergibt sich folgender – im Wesentlichen unbestritten gebliebener – Sachverhalt:
Der Beschwerdeführer arbeitete seit Juli 2000 beim Amt X. Im Oktober 2003 wurde erstmals eine Mitarbeiterbeurteilung durchgeführt, welche indes unbefriedigend ausfiel. Ob dem Beschwerdeführer zu diesem Zeitpunkt eine Bewährungsfrist angesetzt wurde, kann den Akten nicht eindeutig entnommen werden; jedenfalls fand eine weitere Mitarbeiterbeurteilung nicht statt. Im Jahr 2005 wurde eine Mitarbeiterbeurteilung mit einer "guten" Gesamtbeurteilung vorbereitet, aber nicht unterzeichnet und dem Beschwerdeführer auch nicht eröffnet. Im Jahr 2006 ist nach Angabe des Vorgesetzten D gegenüber dem Ombudsmann eine Zielvereinbarung gemacht, aber danach nicht beurteilt worden. Im Jahr 2007 habe ebenfalls keine Mitarbeiterbeurteilung stattgefunden.
Aus den Akten ergibt sich weiter, dass der Beschwerdeführer die mangelhafte Führung durch seinen Vorgesetzten gegenüber dem nächsthöheren Vorgesetzten, G, beanstandete und im Juni 2008 deswegen mehrere Gespräche stattfanden. Anlässlich der Untersuchung des Ombudsmannes führte G an, er "habe gesehen, dem Beschwerdeführer gehe es nicht gut. Er sei völlig verstört und das nächste, was kommen könnte, wäre ein Zusammenbruch." Auch der Amtschef war über das beanstandete Verhalten von D seit Mitte 2008 informiert. Im gleichen Zeitraum wandte sich der Beschwerdeführer auch an dem Ombudsmann.
Am 17. November 2008 wurde der Beschwerdeführer dahingehend informiert, dass der ganze Sektor Z von einem externen Wirtschaftsprüfungsunternehmen analysiert werde und es somit zu inhaltlichen und strukturellen Veränderungen kommen könne. Eine Mitarbeiterbeurteilung wurde dem Beschwerdeführer – auf Grund der krankheitsbedingten Abwesenheit von D – auf den 1. Juli 2009 in Aussicht gestellt.
2.6.3 Staatsangestellte haben Anspruch auf eine regelmässige Mitarbeiterbeurteilung ihrer Leistungen und ihres Verhaltens (§ 46 Abs. 1 PG). Die Beurteilungskadenz lag gemäss der zum Kündigungszeitpunkt gültigen Fassung von § 136 Abs. 1 VVPG bei mindestens zwei Jahren (OS 55, 249). Das Personalamt empfahl sogar eine jährliche Beurteilung mit Zielvereinbarung (vgl. Handbuch Personalrecht, Unterlage VIII.2.1 S. 1+4 vom 1. Juli 2007 bezüglich der Einführung des neuen Beurteilungssystems mit Zielvereinbarungen durch RRB Nr. 1921 vom 15. Dezember 2004). Eine jährliche Beurteilung sieht nun auch die am 1. Januar 2010 in Kraft getretene Fassung von § 136 Abs. 1 VVPG vor.
Wesentliche Elemente des Systems der Mitarbeiterbeurteilung sind die Zielvereinbarung und die Leistungsbeurteilung (Handbuch Personalrecht, Unterlage VIII.2.3 S. 2 vom 1. Juli 2007 auch zum Folgenden). Sie gehören zu den wichtigsten Führungsaufgaben. Der Zweck von Zielvereinbarungen ist unter anderem die Förderung der Zusammenarbeit und des Vertrauens zwischen dem direkten Vorgesetzten und dem Mitarbeiter aufgrund gemeinsam definierter Anforderungen. Zielvereinbarungen setzen zudem die Standards für nachvollziehbare Leistungsbeurteilungen. Der Zweck einer Leistungsbeurteilung besteht in einer wertschätzenden und nachvollziehbaren Beurteilung der erbrachten Leistung, in einer gemeinsamen Analyse von Stärken und Schwächen und einer dadurch ermöglichten Weiterentwicklung und Förderung des Mitarbeiters. Die Leistungsbeurteilung dient somit auch als Basis für die Planung der beruflichen Laufbahn und für die Bestimmung der Lohnentwicklung. Denn Beförderungen oder Stufenaufstiege im Sinne des Personalgesetzes setzen eine Mitarbeiterbeurteilung voraus (§ 20 Abs. 1 der Personalverordnung vom 16. Dezember 1998, LS 177.11). Schliesslich ist das Recht auf Beurteilung der Leistung und Förderung durch den Arbeitgeber auch Ausfluss des Persönlichkeitsrechts des Arbeitnehmers und der Fürsorgepflicht des Arbeitgebers und somit notwendiges Korrelat zur Weisungsgebundenheit und persönlichen Abhängigkeit des Arbeitnehmers (vgl. zum privaten Arbeitsrecht Streiff/von Kaenel, Art. 328 N. 2).
2.6.4 Vorliegend ist erstellt, dass nach der als "ungenügend" qualifizierenden Mitarbeiterbeurteilung vom Jahr 2003 bis zur Kündigung im November 2008 keine einzige Mitarbeiterbeurteilung ordnungsgemäss durchgeführt wurde. Dies verunmöglichte einerseits eine Lohnentwicklung und trug andererseits der nach Angaben von D und G als (mindestens) "gut" zu beurteilenden Leistung des Beschwerdeführers nicht Rechnung. Dies ist insbesondere auch deswegen gewichtig, weil Leistungsbeurteilungen auch für das Erstellen von Arbeitszeugnissen herangezogen werden (vgl. Handbuch Personalrecht, Unterlage VIII.2.3 S. 2) und gerade im Hinblick auf eine Überprüfung bzw. Neuorganisation des Arbeitsumfelds erhebliche Bedeutung erlangen können.
2.6.5 Obwohl der Beschwerdeführer spätestens im Juni 2008 gegenüber G erstmals die Führungsmängel seines direkten Vorgesetzten thematisierte und ihn darauf hinwies, dass die letzte Mitarbeiterbeurteilung vom Jahr 2003 datiere und auch der Amtschef über diese Tatsache informiert worden war, wurde keine Mitarbeiterbeurteilung durchgeführt. Mitte Oktober 2008 erkrankte der direkte Vorgesetzte des Beschwerdeführers, was die Durchführung einer Mitarbeiterbeurteilung dann verunmöglichte. Eine Mitarbeiterbeurteilung wurde dem Beschwerdeführer somit frühestens für Juli 2009 in Aussicht gestellt, das heisst einen Zeitpunkt von über einem Jahr nach den Gesprächen mit G.
2.6.6 Diese Umstände waren objektiv geeignet, eine tief greifende Störung bzw. den Verlust des Vertrauens im Arbeitsverhältnis hervorzurufen. Eine Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses für mindestens weitere dreieinhalb Jahre bis zum Ablauf der Verweilfrist war dem Beschwerdeführer nicht mehr zumutbar. Daran ändert auch die Tatsache nichts, dass dem Beschwerdeführer in Aussicht gestellt wurde, ein externes Wirtschaftsprüfungsunternehmen würde den Sektor Z überprüfen, zumal zum Zeitpunkt der Kündigung nicht ersichtlich war, inwiefern und zu welchem Zeitpunkt dies zu einer Änderung des Arbeitsumfelds des Beschwerdeführers führen würde.
Ob der Beschwerdeführer aufgrund der Arbeitssituation gesundheitlich angeschlagen war – was der Beschwerdegegner bestreitet – muss angesichts des oben Gesagten nicht weiter überprüft werden. Entsprechend müssen die aufgerufenen Zeugen nicht einvernommen werden.
2.7 Nach dem Gesagten ist die Beschwerde gutzuheissen.
3.
Da es sich um eine personalrechtliche Streitigkeit mit einem Streitwert unter Fr. 20'000.- handelt, sind für das vorliegende Verfahren keine Kosten zu erheben (§ 80b VRG).
Dem obsiegenden Beschwerdeführer ist antragsgemäss eine Parteientschädigung zuzusprechen (§ 17 Abs. 2 VRG).
4.
Vorliegend liegt der Streitwert unter Fr. 15'000.-. Gegen diesen Entscheid ist die Beschwerde in öffentlich-rechtlichen Angelegenheiten an das Bundesgericht nur unter der Bedingung zulässig, dass sich eine Rechtsfrage von grundsätzlicher Bedeutung stellt; ansonsten ist lediglich die subsidiäre Verfassungsbeschwerde gegeben (Art. 85 Abs. 1 lit. a und Abs. 2 sowie Art. 113 des Bundesgerichtsgesetzes vom 17. Juni 2005 [BGG]).
Demgemäss entscheidet die Kammer:
In Gutheissung der Beschwerde werden Dispositiv-Ziffer I des Beschlusses des Regierungsrats des Kantons Zürich vom 25. November 2009 und Dispositiv-Ziffer II der Verfügung der Direktion Y vom 12. Februar 2009 aufgehoben.
Die Gerichtsgebühr wird festgesetzt auf
Fr. 1'000.--; die übrigen Kosten betragen:
Fr. 60.-- Zustellungskosten,
Fr. 1'060.-- Total der Kosten.
Die Gerichtskosten werden auf die Gerichtskasse genommen.
Der Beschwerdegegner wird verpflichtet, dem Beschwerdeführer eine Parteientschädigung von Fr. 800.- zu bezahlen.
Gegen diesen Entscheid kann, wenn sich eine Rechtsfrage von grundsätzlicher Bedeutung stellt, Beschwerde in öffentlich-rechtlichen Angelegenheiten nach Art. 82 ff. BGG erhoben werden. Sofern diese nicht zulässig ist, kann subsidiäre Verfassungsbeschwerde nach Art. 113 ff. BGG erhoben werden. Die Beschwerden sind innert 30 Tagen, von der Zustellung an gerechnet, beim Bundesgericht, Schweizerhofquai 6, 6004 Luzern, einzureichen.
Mitteilung an …