Kündigung

I. Mit Beschluss des Stadtrats X vom 17. Februar 1999 wurde A als Verwaltungs­mitarbeiterin für das "......-Kafi" der Gemeinschafts- und Freizeitanlage T eingestellt mit Stellenantritt am 1. März 1999. Die Anstellung erfolgte im öffentlichrechtlichen Arbeits­verhältnis gemäss § 3 Abs. 2 der Besoldungsver­ordnung der Stadt X vom 30. März 1987 mit seitherigen Änderungen (BesVO). Mit Beschluss vom 17. April 2000, brieflich mitge­teilt am 20. April 2000, kündigte der Stadtrat X das Anstellungsverhältnis auf den 31. Juli 2000.

II. Gegen diese Kündigung erhob A am 18. Mai 2000 Rekurs an den Bezirksrat mit dem Antrag auf Aufhebung der Kündigung. Der Bezirksrat hiess das Rechtsmittel am 31. August 2000 gut, im Wesentlichen mit der Begründung, dass aufgrund einer Verwei­sung in der städtischen Besoldungsverordnung das (kantonale) Personalgesetz vom 27. September 1998 (PG) und die Vollzugsverordnung zum Personalgesetz vom 19. Mai 1999 (VVPG) zur Anwendung gelangten; die dortigen formalen Anforderungen an eine Kündigung habe der Stadtrat missachtet, indem er der Arbeitnehmerin keine Bewäh­rungs­frist eingeräumt und vor der Kündigung keine formgerechte Mitarbeiterbeurteilung stattge­funden habe.

III. Mit Beschwerde vom 4. Oktober 2000 liess die Stadt X dem Verwal­tungsge­richt beantragen, unter Aufhebung des Rekursentscheids die Rechtsgültigkeit der Kündi­gung per 31. Juli 2000 festzustellen und der Beschwerde aufschiebende Wirkung zu ertei­len, unter Kosten- und Entschädigungsfolgen zu Lasten der Beschwerdegegnerin.

Zur Begründung wurde in rechtlicher Hinsicht insbesondere vorgebracht, der Be­zirksrat sei rechtsirrtümlich von der Anwendbarkeit der kantonalrechtlichen Bestimmungen ausgegangen. Die Kündigung sei sachlich begründet.

A liess am 11. Dezember 2000 Abweisung der Beschwerde beantra­gen, unter Ko­s­ten- und Entschädigungsfolgen.

Mit separaten Eingaben vom 9. Januar 2001 teilten die Parteien dem Verwaltungs­gericht mit, dass das Arbeitsverhältnis durch Kündigung der Beschwerdegegnerin vom 15. Dezember 2000 auf den 15. Dezember 2000 aufgelöst worden sei.

Das Verwaltungsgericht zieht in Erwägung:

1. a) Die Beschwerde richtet sich gegen einen erstinstanzlichen Rekursentscheid des Bezirksrats über eine personalrechtliche Anordnung. Gemäss § 74 Abs. 1 des Verwaltungs­rechtspflegegesetzes vom 24. Mai 1959 (in der Fassung vom 8. Juni 1997; VRG) ist das Verwaltungsgericht für die Behandlung zuständig. Da Fragen von grundsätzlicher Bedeu­tung zu entscheiden sind, ist der Entscheid gemäss § 38 Abs. 3 VRG unabhängig vom Streitwert von der Kammer zu fällen.

b) Der Rekursentscheid betrifft die Personalführung der Gemeinde und damit eine von der Beschwerdeführerin wahrzunehmende Aufgabe; sie ist deshalb gemäss § 21 lit. b VRG zur Beschwerde berechtigt (vgl. RB 1998 Nr. 13).

2. Hält das Verwaltungsgericht eine Kündigung für nicht gerechtfertigt, so stellt es dies gemäss § 80 Abs. 2 VRG fest und bestimmt die Entschädigung, welche das Gemein­wesen zu entrichten hat. Diese Bestimmung bedeutet, dass das Verwaltungsgericht keine Wiedereinstellung anordnen kann; die Wiederherstellung einer im Rekursverfahren zu Un­recht aufgehobenen Kündigungsverfügung ist ihm hingegen nicht verwehrt.

3. Die Parteien werfen die Frage auf, ob mit der Kündigung des Anstellungsver­hältnisses per 15. Dezember 2000 das Beschwerdeverfahren gegenstandslos geworden sei, was zu verneinen ist. Die Beschwerdeführerin will die Rechtsgültigkeit der Kündigung per 31. Juli 2000 festgestellt haben. An einer solchen Feststellung ist sie weiterhin interessiert, nachdem sie die Beschwerdegegnerin trotz Anfechtung der Kündigung auch nach dem Be­zirksratsentscheid vom 31. August 2000 nicht mehr beschäftigt, die Besoldung aber min­des­tens bis Ende November ausbezahlt und sich zugleich die Rückforderung vor­behalten hat.

4. Die Beschwerdeführerin macht geltend, die Vorinstanz habe ungeachtet der Frage, ob die Kündigung rechtmässig sei, nicht über die Kompetenz zu deren Aufhebung verfügt.

Wie das Verwaltungsgericht schon verschiedentlich erkannt hat, ist die Rekursin­stanz gemäss § 27 VRG - und weil eine § 80 Abs. 2 VRG entsprechende Bestimmung für das Rekursverfahren fehlt - zur Aufhebung einer personalrechtlichen Anordnung befugt und kann deshalb die Gutheissung eines Rekurses gegen die Auflösung eines Arbeits­ver­hältnis­ses dessen Weiterführung zur Folge haben. Diese Folge ist jedoch nicht zwingend. In vielen Fällen kann die Aufhebung der Kün­digung oder fristlosen Entlassung und die Anordnung der Wiedereinstellung auf Grund des Zeitablaufs, der persönlichen Verhältnis­se der Betei­ligten oder anderer Umstände un­zweck­mässig sein (VGr, 6. Dezember 2000, DR.2000.00002; VGr, 8. Juli 1998, PB.98.00002; VGr, 3. November 1999; DR.99.00003), und kann deshalb die Rekursinstanz, der grundsätzlich auch die Ermessenskontrolle zu­steht, auf die Anordnung der Wiedereinstellung verzichten. Im Fall eines solchen Verzichts kann die Entschädigung bereits im Rekursverfahren festgesetzt werden (Bea Rotach Tom­schin, Die Revision des Zürcher Verwaltungsrechts­pflegegesetzes, ZBl 98/1997, S. 452 Fn 82; Andreas Keiser, Rechtsschutz im öffentlichen Personalrecht nach dem revidierten Verwaltungsrechtspflegegesetz des Kantons Zürich, ZBl 99/1998, S. 215).

Die von der Beschwerdeführerin unter Hinweis auf Hans Rudolf Thalmann (Kom­men­tar zum Zürcher Gemeindegesetz, 3. A., X 2000, § 72 N. 6.2.2) und Fritz Lang (Das Zürcher Personalgesetz vom 27. September 1998, in: Peter Helbling/Tomas Poledna [Hrsg], Personalrecht des öffentlichen Dienstes, Bern 1999, S. 67) geäusserte Kri­tik an dieser Rechtsprechung rechtfertigt keine andere Betrachtungsweise. Thalmann stützt seine Auffassung, dass der zu Unrecht Entlassene keinen Anspruch auf Wiedereinsetzung in ein Amt besitze, auf einen Entscheid des Verwaltungsgerichts (RB 1995 Nr. 21), der sich (noch vor dem Inkrafttreten des revidierten Verwaltungsrechtspflegegesetzes am

1. Ja­nuar 1998) mit der Frage befasst, ob eine Verletzung des Gehörsanspruchs zur Ungültigkeit der Kündigung führt, wobei diese Frage unter dem Gesichtswinkel der mittlerweile in § 80 Abs. 2 VRG neu geregelten verwaltungsgerichtlichen Entscheidungsbefugnis erörtert wird; zur Kompetenz der Rekursbehörde, eine Kündigung aufzuheben, äussert sich jener Ent­scheid nicht. Lang wiederum äussert sich zum kantonalen Personalgesetz, das in § 18 Abs. 3 einen Anspruch auf Wiedereinstellung (implizit) verneint. Wenn die Beschwerde­füh­rerin geltend macht, die Möglichkeit, von der Rekursinstanz zur Weiterbeschäftigung eines zu Unrecht entlassenen Arbeitnehmers verpflichtet zu werden, verletze ihre Befugnis, ihr Personalrecht selbständig zu regeln, so übersieht sie, dass sie in gleicher Weise, wie das der Kanton in § 18 Abs. 3 PG getan hat, in ihrem eigenen Personalrecht den Anspruch auf Wiedereinstellung beseitigen und statt dessen nur einen solchen auf Entschädigung vorse­hen kann.

2. a) Laut § 1 lit. a Abs. 2 BesVO ist, wenn die Verordnung keine Regelung enthält, das Personalrecht des Kantons sinngemäss anzuwenden. Die Anwendung des kantonalen Per­sonal­rechts setzt damit voraus, dass eine personalrechtliche Frage, die einer Entschei­dung bedarf, im kommunalen Personalrecht nicht geregelt wird, es also lückenhaft ist. Be­vor eine solche Unvollständigkeit bzw. Lücke angenommen werden darf, ist durch Ausle­gung zu ermitteln, ob das Fehlen einer ausdrücklichen Anordnung nicht eine bewusst ne­ga­tive Ant­wort des Gesetzes bedeutet, das heisst ein sogenanntes qualifiziertes Schweigen dar­stellt, oder ob dem Gesetz eine stillschweigende Anordnung zu entnehmen ist (Ulrich Häfelin/Georg Müller, Grundriss des Allgemeinen Verwaltungsrechts, 3. A., Zürich 1998, Rz. 192 ff.). Jedenfalls darf nicht schon immer dann, wenn eine Regel des kantonalen Per­so­nalrechts im kommunalen Recht keine Entsprechung hat, eine durch die sinngemässe An­wendung des kantonalen Rechts zu behebende Unvollständigkeit angenommen werden.

b) Gemäss § 9 Abs. 2 BesVO endet das Anstellungsverhältnis unter anderem mit der Kündigung, welche beidseitig auf das Ende des dritten der Kündigung folgenden Mo­nats erfolgen kann. Damit wird die Kündigung neben der Einhaltung der Kündigungsfrist von keinen weiteren formellen oder materiellen Voraussetzungen abhängig gemacht. Sol­che ergeben sich lediglich daraus, dass die Gemeinde als öffentlichrechtliche Arbeitgeberin an verfassungsrechtliche Grundprinzipien wie das Willkürverbot, die Grundsätze der Ver­hält­nismässigkeit sowie von Treu und Glauben sowie in verfahrensmässiger Hinsicht des rechtlichen Gehörs gebunden ist. Diese Regelung ist lückenlos und erfordert keinen Rück­griff auf kantonales Recht. Wenn die Gemeinde neben einer Kündigungsfrist und den ver­fassungsrechtlichen Schranken auf einen weitergehenden Kündigungsschutz verzichtet hat, so liegt darin ein qualifiziertes Schweigen und besteht weder Raum noch Notwendigkeit, den weitergehenden Kündigungsschutz des kantonalen Personalrechts anzuwenden.

c) Der Rückgriff des Bezirksrats auf § 19 PG, wonach die Anstellungsbehörde vor einer Kündigung im Zusammenhang mit Leistung und Verhalten eine Bewährungsfrist von längstens sechs Monaten einräumt und die Vorwürfe, die zur Kündigung Anlass geben, durch eine Mitarbeiterbeurteilung zu belegen sind, erweist sich damit als rechtsirrtümlich. Dasselbe gilt für die weiteren vom Bezirksrat angewandten kantonalrechtlichen Vorschrif­ten von § 18 VVPG. Eine solche integrale Anwendung des kantonalen Rechts hat der kom­munale Verordnungsgeber, der auf das kantonale Recht nur insofern verweist, als das ei­ge­ne Recht keine Regelung enthält, offen­kundig nicht angestrebt.

6. Sind die besonderen Verfahrensvorschriften des kantonalen Personalrechts bei Kündigungen nicht anwendbar, so stellt sich in verfahrensmässiger Hinsicht nur die Frage, ob die Kündigung den Anforderungen genügt, die sich aus den Bestimmungen des Ver­waltungsrechtspflegegesetzes bzw. verfassungsrechtlichen Verfahrensgarantien ergeben.

a) Das Verwaltungsgericht hat in RB 1995 Nr. 21 den Gehörsanspruch bei einer or­dentlichen Kündigung konkretisiert (E. 2). Es hielt unter anderem fest, dass an die Ge­wäh­rung des rechtlichen Gehörs bei der ordentlichen Kündigung nicht allzu strenge An­forde­run­gen gestellt werden dürften. Anders als beim Disziplinarverfahren würden der be­troffe­nen Person bei der ordentlichen Kündigung keine schuldhaften Pflichtverletzungen vorge­worfen, sondern es gäben andere objektive und triftige Gründe wie etwa mangelhafte Fä­hig­keiten und Leistungen den Ausschlag. Es sei in aller Regel weder angezeigt noch üb­lich, vor dem Aussprechen einer ordentlichen Kündigung ein eigentliches Untersu­chungs­verfahren über die Qualität der Arbeitsleistung durchzuführen. Vielmehr müsse es grund­sätzlich genügen, wenn eine negative Leistungsbeurteilung durch den Vorgesetzten vor­liege, diese dem Betroffenen eröffnet und ihm Gelegenheit zur Stellungnahme gegeben werde.

Diese Anforderungen hat die Beschwerdeführerin auf das Ganze gesehen erfüllt. Bereits bei der Mitarbeiterbeurteilung vom 7. Januar 2000 wurde der Beschwer­degegnerin eröffnet, dass ihre Arbeit als den Anforderungen nur knapp genügend beurteilt wurde und insbesondere ihre Initiative, ihre Teamfähigkeit und ihr Verhalten gegenüber Mitarbeiten­den und Vorgesetzten mit "D", das heisst "klar unter den Anforderungen" lie­gend bewertet. In der Folge fanden am 23. Februar und 29. März 2000 weitere Gespräche mit ihrem di­rekten Vorgesetzten sowie dem Schulvorsteher statt, wobei ihr Män­gel bei der Arbeitsor­ganisation und erneut ihr Umgangston vorgehalten wurden; bei der Besprechung vom 29. März 2000 wurde ihr zudem die Kündigung nahe gelegt und ihr von ihren Vorgesetzten mitgeteilt, dass sie dem Stadtrat die Auflösung des Anstellungver­hält­nisses beantragen würden. Damit ist das rechtliche Gehör im Hinblick auf die Kündigung hinreichend ge­währleistet worden.

b) Soweit wie hier keine besonderen Bestimmungen gelten, richten sich die Anfor­derungen zur Begründung einer Kündigung nach § 10 Abs. 2 VRG. Bezüglich der Aus­führ­­lichkeit einer Begründung lassen sich keine allgemeinen Regeln aufstellen, sondern die Anforderungen richten sich nach den Umständen des Einzelfalls und den Interessen des Betroffenen. Die Begründung einer Anordnung erscheint als angemessen, wenn sie so ab­gefasst ist, dass sich der Betroffene über die Tragweite des Entscheids Rechenschaft zu geben und allenfalls in voller Kenntnis der Gründe ein Rechtsmittel zu ergreifen vermag; in diesem Sinn müssen wenigstens kurz die Überlegungen genannt sein, von denen sich die Behörde leiten liess und auf welche sich ihr Entscheid stützt (Alfred Kölz/Jürg Bosshart/ Martin Röhl, Kommentar zum Verwaltungsrechtspflegegesetz des Kantons Zürich, 2. A., Zürich 1999, § 10 N. 39 mit Hinweisen).

Soweit auf Grund der Akten ersichtlich, ist zwar der Stadtratsbeschluss vom 17. April 2000, in dessen Erwägungen die Kündigung eingehend begründet wird, der Be­schwerdegegnerin nicht direkt eröffnet worden, sondern wurde sie am 20. April 2000 durch separates Schreiben orientiert. In diesem Brief wurde in­dessen auf die Besprechung vom 29. März 2000 verwiesen und ausgeführt, dass eine weite­res Zusammenarbeit als unzumut­bar erscheine. Obwohl nicht einzusehen ist, weshalb der Beschwerdegegnerin nicht der begründete Stadtratsbeschluss vom 17. April 2000 eröffnet worden ist, wurden mit dem Hinweis auf das Gespräch vom 29. März 2000 die Gründe der Kündigung (knapp) hinrei­chend dargelegt; ob sie zutreffen, ist eine andere Frage und im Zusammenhang mit der sachlichen Begründet­heit der Kündigung zu prüfen.

7. a) Wie erwähnt macht § 9 Abs. 2 BesVO die Kündigung neben der Einhaltung der Kündigungsfrist von keinen weiteren materiellen Voraussetzungen abhängig, doch hat die Gemeinde als öffentlichrechtliche Arbeitgeberin verfassungsrechtliche Schranken wie das Willkürverbot, die Grundsätze der Verhältnismässigkeit sowie von Treu und Glauben zu beachten. Unter diesem Gesichtswinkel müssen die Gründe, die zur Kündigung Anlass geben, von einem gewissen Gewicht sein. Allerdings ist nicht erforderlich, dass sie die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses als unzumutbar erscheinen lassen; es reicht aus, wenn die Weiterbeschäftigung des betreffen­den Angestellten dem öffentlichen Interesse, insbe­sondere demjenigen an einer gut funktio­nierenden Verwaltung, widerspricht (Matthias Mi­chel, Beamtenstatus im Wandel, Zürich 1998, S. 299). Es müssen sachliche, vertretbare Gründe sein (Tobias Jaag, Das öffentlichrechtliche Dienstverhältnis im Bund und im Kan­ton Zürich – ausgewählte Fragen, ZBl 95/1994, S. 463; RB 1995 Nr. 29 E. 1), so dass die Beendigung des Arbeitsverhältnisses nicht als Willkürakt erscheint (Hermann Schroff/ Da­vid Gerber, Die Beendigung der Dienstverhältnisse in Bund und Kantonen, St. Gallen 1985, S. 80). Nach dem Grundsatz der Verhältnismässigkeit muss die Kündi­gung erstens ein geeignetes Mittel zur Problemlösung sein, muss sie zweitens in dem Sinn erforderlich sein, dass nicht weniger einschneidende Massnahmen wie beispielsweise eine Verwarnung ebenfalls zum Ziel führen würden, und muss drittens eine Abwägung der gegenseitigen In­teressen die Kündigung als gerechtfertigt erscheinen lassen (Michel, S. 301 f.). Angesichts der inhaltlichen Offenheit und Unbestimmtheit dieser Umschrei­bungen steht den Verwal­tungsbehörden beim Entscheid über die Kündigung ein grosser Er­messens‑ und Beurtei­lungs­spielraum zu, in den auch die Rekursinstanz trotz der ihr zustehenden Zweckmässig­keitskontrolle nur mit Zurückhaltung eingreift (vgl. Michel, S. 342 f.; Schroff/Gerber S. 84).

b) Wie die Beschwerdegegnerin bereits in ihrer Rekursschrift an den Bezirksrat vom 18. Mai 2000 einräumt, bestanden Meinungsverschiedenheiten mit ihrem direkten Vorgesetzten, die trotz verschiedener Besprechungen nicht ausgeräumt werden konnten. Auch in der Beschwerdeantwort ist von den bereits anlässlich des Mitarbeiterge­sprächs vom 7. Januar 2000 schwelenden Konflikten die Rede. Bereits diese Konflikte mit dem Vorgesetzten lassen die Auflösung des Anstellungsverhältnisses als sachlich begründet erscheinen. Ob sie auf die ungenügende Arbeitsorganisation und den unfreundlichen Um­gangston der Beschwerdegegnerin oder auf deren ungenügende Unter­stützung durch ihre Vorgesetzten zurückzuführen sind, ist nicht von ausschlaggebender Bedeutung und kann deshalb offen bleiben. Entscheidend ist, dass das Arbeitsklima als derart nachhaltig gestört erscheint, dass die Weiterführung des Anstellungsverhältnisses dem öffentlichen Interesse an einer reibungslos funktionierenden Verwaltung widerspricht. Sodann haben weder die Mitarbeiterbeurteilung vom 7. Januar 2000 noch eine weitere Be­sprechung vom 23. Februar 2000 zu einer Entspannung des Verhältnisses geführt; vielmehr zeigen die Akten eine derart verfahrene Lage, dass die Auflösung des Arbeitsverhältnisses als unaus­weichlich erscheinen musste. Insbesondere unter Berücksichtigung des Umstands, dass das Arbeitsverhältnis im Zeitpunkt der Kündigung nur wenig länger als ein Jahr ge­dauert hat, ist die Kündigung nicht unverhältnismässig.

8. a) Der Lauf der Rekursfrist und die Einreichung eines Rekurses hemmen die Vollstreckbarkeit der angefochtenen Anordnung. Wo wie hier das materielle Recht einen Anspruch auf Wiedereinstellung nicht ausschliesst, hat dies zur Folge, dass durch die Ein­reichung des Rekurses gegen die Kündigung das Arbeitsverhältnis mindestens bis zur Re­kurserledigung fortdauert. Wird im Rekursverfahren oder wie hier durch einen Beschwer­deentscheid die Kündigung als rechtmässig beurteilt, so tritt rückwirkend die erstinstanzli­che Verfügung in Kraft. Allerdings kann dies nicht bedeuten, dass in einem solchen Fall auch der Lauf der Kündigungsfrist von der Eröffnung der erstinstanzlichen Verfügung an gerechnet wird. Die Kündigungsfrist bezweckt, dem Arbeitnehmenden hinreichend Zeit einzuräumen für die Suche einer neuen Arbeitsstelle (BGE 115 V 437 E. 3b, 109 II 330 E. 2b, je mit Hinweisen; Adrian Staehelin, Zürcher Kommentar, 3. A., Zürich 1996, N. 1 zu Art. 336c OR). Würde im Fall einer erfolglosen Anfechtung der Kündigung die Kündi­gungsfrist ab Eröffnung der erstinstanzlichen Anordnung laufen, so wäre im Zeitpunkt des Rechtsmittelentscheids die Kündigungsfrist regelmässig ganz oder zumindest teilweise abgelaufen. Zugleich kann einem Arbeitnehmenden, soweit das materielle Recht einen An­spruch auf Wiedereinstellung nicht ausschliesst, nicht zugemutet werden, sich um eine neue Anstellung zu bemühen, wenn er gleichzeitig im Rechtsmittelverfahren für die Erhal­tung seiner bisherigen streitet; teilt er einem möglichen neuen Arbeitgebenden diesen Sachverhalt mit, so wird er keine Stelle finden, verschweigt er ihn, so muss er sich treu­widriges Verhalten vorwerfen lassen. Der Lauf der Kündigungsfrist kann deshalb erst nach rechtskräftiger Abweisung der gegen die Kündigung erhobenen Rechtsmittel einsetzen, wobei dies nur gilt, soweit das anwendbare materielle Recht den Anspruch auf Wiederein­stellung nicht ausschliesst bzw. die Rechtsmittelinstanz zur Anordnung der Wiedereinstel­lung befugt ist. Sieht das materielle Recht, wie § 18 Abs. 3 PG, lediglich einen Anspruch auf Entschädigung vor, so kann der Lauf der Rekursfrist und die Einreichung des Rekurses die Auflösung des Anstellungsverhältnisses von vornherein nicht hemmen.

b) Personalrechtliche Entscheide des Verwaltungsgerichts werden, soweit nicht An­sprüche nach dem Bundesgesetz vom 24. März 1995 über die Gleichstellung von Frau und Mann geltend gemacht werden und deshalb die Verwaltungsgerichtsbeschwerde an das Bundesgericht offen steht, mit der Eröffnung an die Beteiligten formell rechtskräftig (Kölz/­Bosshart/Röhl, § 66 N. 1). Die Frist für die von der Beschwerdeführerin ausgespro­chene Kündigung würde somit frühestens ab März 2001 zu laufen beginnen, ist aber durch die Kündigung des Anstellungsverhältnisses durch die Beschwerdegegnerin per 15. De­zember 2000 obsolet geworden. Trotz der Bestätigung der Kündigung im Beschwerdever­fahren hat somit das Anstellungsverhältnis bis zu diesem Zeitpunkt angedauert. Nachdem die Beschwerdeführerin die Beschwerdegegnerin ausdrücklich freigestellt hat, hat sie ihr somit bis zum 15. Dezember 2000 die Besoldung zu entrichten und besteht für die in Aus­sicht gestellte Rückforderung der Besoldung keine Grundlage.

Die Beschwerde, welche die Rechtsgültigkeit der Kündigung auf 31. Juli 2000 fest­gestellt haben will, erweist sich deshalb nur insoweit als begründet, als sie sich gegen die Aufhebung der Kündigung als solche richtet. Hingegen ist sie insoweit abzuweisen, als die Kündigung per 31. Juli 2000 gelten soll.

9. Die noch streitige Besoldung für die Zeit vom 1. August bis 15. Dezember 2000 macht weniger als Fr. 20'000.- aus und liegt damit unter der Grenze von § 80b VRG, so dass das Verfahren kostenlos ist.

Da im Ergebnis keine der Parteien mehrheitlich obsiegt, sind keine Parteientschädi­gungen zuzusprechen (Kölz/Bosshart/Röhl, § 17 N. 32).

10. Der Beschwerde kommt von Gesetzes wegen aufschiebende Wirkung zu, wobei nicht ganz klar ist, welche Bedeutung die Beschwerdeführerin der beantragten Erteilung der aufschiebenden Wirkung beimessen will. Der Antrag erscheint jedenfalls nach dem Gesagten als gegenstandslos.

Demgemäss entscheidet das Verwaltungsgericht:

1. Die Beschwerde wird teilweise gutgeheissen. Demgemäss wird festgestellt, dass die Kündigung durch die Beschwerdeführerin rechtmässig erfolgt ist und das Anstellungs­verhältnis per

2. Dezember 2000 aufgelöst ist. Im Übrigen wird die Beschwerde ab­gewiesen.

3. …