C1 24 133
URTEIL VOM 28. MÄRZ 2025
Kantonsgericht Wallis
I. Zivilrechtliche Abteilung
Dr. Lionel Seeberger, Einzelrichter; Bernhard Julen, Gerichtsschreiber
in Sachen
X _________ AG , Beklagte, Berufungsklägerin und Anschlussberufungsbeklagte, ver-
treten durch Rechtsanwalt Nicolas Kuonen, Visp
gegen
Y _________ , Klägerin, Berufungsbeklagte und Anschlussberufungsklägerin, vertreten
durch Rechtsanwältin Michaela Mangisch, Visp
(Arbeitsvertrag)
Berufung sowie Anschlussberufung gegen den Entscheid
des Arbeitsgerichts vom 7. März 2024 [TRA J010.2023]
Verfahren
A.
Y _________ klagte am 27. Januar 2023 gegen die X _________ AG und stellte
folgende Begehren (S. 10):
Kündigung in der Höhe von CHF 18‘180.- brutto plus 5% Verzugszins ab 24.08.2022 zu bezahlen.
schädigung wegen ungerechtfertigter fristloser Entlassung von CHF 2‘300.- zu bezahlen.
Es sei festzustellen, dass der Aufhebungsvertrag vom 04.08.2022 ungültig sei.
Die Beklagte sei zu verpflichten, Y _________, innert 10 Tagen nach Rechtskraft des Urteils, ein wohl-
wollendes Arbeitszeugnis auszustellen.
Die Beklagte bezahlt Y _________ die Kosten der Ausbildung, ausmachend, CHF 3‘990.-.
Die Beklagte bezahlt sämtliche Kosten des Verfahrens und des Entscheids.
Die Beklagte bezahlt Y _________ eine angemessene Parteientschädigung.
Die Beklagte beantragte in ihrer Klageantwort vom 20. März 2023 primär die vollumfäng-
liche Abweisung der Klage, subsidiär, d.h. bei (teilweiser) Gutheissung der Klage erklärte
sie Verrechnung mit dem Betrag von Fr. 872.40 (S. 91).
B. Das Arbeitsgericht fällte am 7. März 2024 nach durchgeführtem Schriftenwechsel
sowie Beweisverfahren und gestützt auf die schriftlichen Parteivorträge, in welchem die
Klägerin die beanspruchten Ausbildungskosten auf Fr. 3'490.00 reduziert hatte (S. 450),
nachstehenden Entscheid (S. 491):
Es wird festgestellt, dass der Aufhebungsvertrag zwischen den Parteien vom 4. August 2022 gültig ist.
Die Klage von Y _________ wird teilweise gutgeheissen.
Die X _________ AG wird verpflichtet, Y _________ einen Ersatz für die ungerechtfertigte fristlose Kün-
digung vom 24. August 2022 in der Höhe von CHF 10‘978.70 brutto zzgl. Zins von 5% ab 24. August
2022 zu bezahlen.
Alle übrigen Forderungen von Y _________ werden abgewiesen.
Es wird festgestellt, dass die von der X _________ AG zur Verrechnung gestellte Forderung nicht besteht
und folglich nicht zur Verrechnung gestellt werden kann.
Es werden keine Gerichtskosten erhoben.
Y _________ zahlt der X _________ AG eine Parteientschädigung von CHF 3‘200.00.
Die X _________ AG zahlt Y _________ eine Parteientschädigung von CHF1‘600.00.
Zusätzlich zur Parteientschädigung gemäss Ziff. 7 (recte: 8) entschädigt der Staat Wallis die unentgelt-
liche Rechtsbeiständin Michaela Mangisch mit CHF 2‘240.00.
Das Arbeitsgericht versandte seinen Entscheid am 21. März 2024 im Dispositiv und am
C. Die erstinstanzliche Beklagte erhob am 5. Juli 2024 gegen den Entscheid des Ar-
beitsgerichts Berufung beim Kantonsgericht mit den nachstehenden Rechtsbegehren
(S. 524):
2024 aufzuheben und die Klage vom 27.01.2023 abzuweisen.
Eventualiter sei die Angelegenheit zur Neubeurteilung an die Vorinstanz zurückzuweisen.
Berufungsverfahrens gehen zulasten der Berufungsbeklagten.
fungsverfahren eine angemessene Parteientschädigung nach GTar zu entrichten.
Eventualiter sei die Angelegenheit zur neuen Festlegung der Parteientschädigung für das erstinstanzli-
che Verfahren an die Vorinstanz zurückzuweisen.
Nebst dem Beizug der Vorakten beantragte die Berufungsklägerin als Beweismittel na-
mentlich die Parteibefragung ihres Geschäftsführers sowie der Berufungsbeklagten
(S. 550).
Die Vorinstanz übermittelte dem Kantonsgericht ihre Akten am 11. Juli 2024 (S. 578).
Die Berufungsbeklagte erstattete ihre Berufungsantwort am 6. August 2024 verbunden
mit einer Anschlussberufung sowie folgenden Anträgen (S. 597 f.):
Die Berufung der Berufungsklägerin sei vollumfänglich abzuweisen.
Die Anschlussberufung sei gutzuheissen, Ziffer 1-4 und 7-9 des Entscheids des Arbeitsgerichts vom
März 2024 sind aufzuheben.
Eventualiter sei die Angelegenheit zur Neubeurteilung an die Vorinstanz zurückzuweisen.
fristlose Kündigung in der Höhe von CHF 14‘848.- brutto plus 5% Verzugszins ab 24.08.2022 zu bezah-
len.
Entschädigung wegen ungerechtfertigter fristloser Entlassung von CHF 14‘842.- zu bezahlen.
Es sei festzustellen, dass der Aufhebungsvertrag vom 04.08.2022 ungültig sei.
Die Berufungsklägerin bezahlt sämtliche Kosten des Verfahrens und des Entscheids des vorinstanzli-
chen Verfahrens als auch für das Berufungsverfahren.
verfahren eine angemessene Parteientschädigung.
Die Berufungsbeklagte verlangte ihrerseits die Befragung der Parteien sowie zweier
Zeuginnen (S. 597).
Die Berufungsklägerin antwortete am 16. September 2024 auf die Anschlussberufung
und beantragte deren Abweisung (S. 608).
Sachverhalt und Erwägungen
1.
1.1 Das Arbeitsgericht des Kantons Wallis beurteilt gemäss Art. 40 des Kantonalen Ar-
beitsgesetzes vom 12. Mai 2016 (kArG; SGS/VS 822.1) i.V.m. Art. 243 Abs. 1 ZPO im
vereinfachten Verfahren Streitigkeiten aus dem Arbeitsverhältnis, die einen Streitwert
von Fr. 30'000.00 nicht übersteigen. Teil-, Vor-, Zwischen- oder Endurteile des Arbeits-
gerichts, deren Streitwert Fr. 10'000.00 oder mehr beträgt, können mit Berufung beim
Kantonsgericht angefochten werden (Art. 308 Abs. 2 ZPO; Art. 5 Abs. 1 lit. b EGZPO).
Aufgrund der Verfahrensart entscheidet grundsätzlich ein Einzelrichter über die Beru-
fung (Art. 5 Abs. 2 lit. c EGZPO i.V.m. Art. 20 Abs. 3 RPflG i.V.m. Art. 20 Abs. 1 Organi-
sationsreglement der Walliser Gerichte).
Der Streitwert der zuletzt aufrechterhaltenen Rechtsbegehren im Sinne von Art. 308
Abs. 2 ZPO liegt bei Fr. 23'970.00, wobei die Anschlussberufungsklägerin nunmehr
Fr. 29'690.00 beansprucht (S. 520). Nicht zum Streitwert hinzugerechnet werden ver-
tragliche und gesetzliche Verzugszinsen (RÜEGG/RÜEGG, Basler Kommentar, 3. A.,
2017, N. 5 zu Art. 91 ZPO). Das Kantonsgericht bzw. dessen Einzelrichter ist somit zu-
ständig, um über die vorliegende Berufung gegen den erstinstanzlichen Endentscheid
des Arbeitsgerichts des Kantons Wallis zu befinden.
1.2 Die Frist für die Einreichung der Berufung beträgt 30 Tage seit Zustellung des be-
gründeten Entscheids bzw. seit der nachträglichen Zustellung der Entscheidbegründung
(Art. 239 Abs. 2 ZPO). Das Arbeitsgericht hat sein Urteil am 5. Juni 2024 in begründeter
Form versandt, womit dieses von den Parteien frühestens tags darauf in Empfang ge-
nommen wurde, so dass die Rechtsmittelfrist nicht vor dem 6. Juni 2024 zu laufen be-
gann (Art. 142 Abs. 1 ZPO). Damit hat die erstinstanzliche Beklagte fristgerecht Berufung
erhoben. Die Anschlussberufung erfolgte ebenfalls innert Frist (Art. 313 Abs. 1 i.V.m. Art.
312 Abs. 2 ZPO).
1.3 Die Begründungspflicht in tatsächlicher und rechtlicher Hinsicht (Art. 311 Abs. 1
ZPO in fine i.V.m. Art. 310 ZPO) verlangt von der Berufungsklägerin (und gleichermas-
sen von der Anschlussberufungsklägerin), dass sie jeweils in den Schranken von
Art. 317 ZPO der Rechtsmittelinstanz im Einzelnen darlegt, aus welchen Gründen der
angefochtene vorinstanzliche Entscheid falsch ist und abgeändert werden soll (Begrün-
dungslast). Diese Anforderung erfüllt die Berufungsklägerin nicht, wenn sie in ihrer Be-
rufungsschrift lediglich auf die vor erster Instanz vorgetragenen Vorbringen verweist oder
diese wiederholt, sich mit Hinweisen auf frühere Prozesshandlungen zufrieden gibt oder
den angefochtenen Entscheid in allgemeiner Weise kritisiert. Die Begründung muss hin-
reichend genau und eindeutig sein, um von der Berufungsinstanz mühelos verstanden
werden zu können. Dies setzt voraus, dass die Berufungsklägerin im Einzelnen die vor-
instanzlichen Erwägungen bezeichnet, die sie anficht und die Aktenstücke nennt, auf
denen ihre Kritik beruht (BGE 141 III 569 E. 2.3.3, 138 III 374 E. 4.3.1; Bundesgerichts-
urteile 5A_127/2018 vom 28. Februar 2019 E. 3 und 4A_414/2018 vom 29. November
2018 E. 2.2; REETZ, in: Sutter-Somm/Hasenböhler/Lötscher/Leuenberger/Seiler [Hrsg.],
Kommentar zur Schweizerischen Zivilprozessordnung [ZPO], 4. A., 2025, N. 36 und 38
zu Art. 311 ZPO). Die Berufungsklägerin hat sich in diesem Sinne einlässlich mit der
Begründung des angefochtenen Entscheids auseinanderzusetzen.
Deshalb genügt es gerade nicht, in der Berufungsbegründung nur darzutun, weshalb
das Verfahren so ausgehen sollte, wie die Berufungsklägerin dies will. Vielmehr obliegt
es dieser, in ihrer Berufung anhand der erstinstanzlich festgestellten Tatsachen oder der
daraus gezogenen rechtlichen Schlüsse aufzuzeigen, weshalb der angefochtene Ent-
scheid fehlerhaft ist bzw. weshalb Noven oder neue Beweismittel ausnahmsweise zu-
lässig sind (vgl. Art. 317 Abs. 1 ZPO) und einen anderen Schluss aufdrängen (Bundes-
gerichtsurteil 4A_397/2016 vom 30. November 2016 E. 3.1). Denn abgesehen von of-
fensichtlichen Mängeln ist die Berufungsinstanz nicht gehalten, eigenständig und losge-
löst von konkreten Anhaltspunkten in der Berufungsbegründung nach allen denkbaren,
möglichen Fehlern zu forschen (BGE 142 III 413 E. 2.2.4; vgl. REETZ, a.a.O., N. 36 zu
Art. 311 ZPO; HUNGERBÜHLER/BUCHER, in: Brunner/Gasser/Schwander [Hrsg.], Schwei-
zerische Zivilprozessordnung [ZPO], Kommentar, 2. A., 2016, N. 30 ff. zu Art. 311 ZPO).
Eine ungenügenden Begründung hat stets das Nichteintreten auf die Berufung zur Folge
(REETZ, a.a.O, N. 38 zu Art. 311 ZPO).
Die oben umschriebenen Anforderungen an die Berufungsbegründung gelten sinnge-
mäss auch für den Inhalt der Berufungsantwort bzw. der Anschlussberufung, soweit die
Berufungsbeklagte das angefochtene Urteil ihrerseits rügt bzw. anficht (Bundesgerichts-
urteil 5A_361/2019 vom 21. Februar 2020 E. 3.3.2).
Im Sinne der vorstehenden Erwägungen ist die 12-seitige Wiedergabe des Sachverhalts
in der Berufungsschrift aus Sicht der Berufungsklägerin und ohne Bezugnahme auf das
angefochtene Urteil für sich allein betrachtet ungenügend. Ob und inwieweit Berufung
und Berufungsantwort im Übrigen dem Begründungserfordernis genügen, ist nachste-
hend bei den jeweiligen Streitpunkten zu prüfen. Dabei wendet das Gericht das Recht
von Amtes wegen an (Art. 57 ZPO), weshalb es weder an die Erwägungen der ersten
Instanz noch an die Argumente der Parteien gebunden ist. Es kann daher die Berufung
auch mit einer anderen Argumentation gutheissen oder diese mit einer von der Argu-
mentation der ersten Instanz abweichenden Begründung abweisen (Bundesgerichtsur-
teile 4A_397/2016 vom 30. November 2016 E. 3.1 und 4A_376/2016 vom 2. Dezember
2016 E. 3.2.1 und 3.2.2).
1.4 In der vorliegenden Arbeitsstreitigkeit erforscht das Gericht den Sachverhalt gemäss
Art. 247 Abs. 2 lit. b Ziff. 2 ZPO grundsätzlich von Amtes wegen, so dass neue Tatsachen
und Beweismittel selbst im Rechtsmittelverfahren bis zur Urteilsfällung zu berücksichti-
gen sind (Art. 317 Abs. 1bis ZPO [in Kraft seit dem 1. Januar 2025]; zur Übergangsre-
gelung s. 407f ZPO). Die Untersuchungsmaxime befreit die Parteien im Berufungsver-
fahren aber nicht davon, ihre (Anschluss-)Berufung zu begründen (BGE 141 III 569
E. 2.3.3; REETZ, a.a.O, N. 37 zu Art. 311 ZPO). Sie ändert ferner nichts an der formellen
Beweislast und verleiht den Parteien keinen Anspruch auf ein bestimmtes Beweismittel
(HAUCK, in: Sutter-Somm/Lötscher/Leuenberger/Seiler [Hrsg.], Kommentar zur Schwei-
zerischen Zivilprozessordnung [ZPO], 4. A., 2025, N. 33 und 37 zu Art. 247 ZPO).
2.
2.1 Am 22. Dezember 2021 schlossen die Beklagte als Arbeitgeberin und die Klägerin
als Arbeitnehmerin einen unbefristeten Arbeitsvertrag mit Beginn am 1. Februar 2022, in
welchem Erstere Letztere als «Mitarbeiterin Personaladministration» zu 100% bei einem
Jahreslohn von vorerst Fr. 68'900.00 bzw. Fr. 71'500.00 nach erfolgreichem Abschluss
des Lehrgangs zur Personalassistentin anstellte. Ordentlicher Dienstort der Klägerin war
die A _________, welche nur mit der von der Beklagten betriebenen Luftseilbahn er-
reichbar ist (angefochtenes Urteil, dortige lit. Aa).
2.2 Am 4. August 2022 unterzeichneten die Parteien einen «Aufhebungsvertrag nach
Mutterschaftsurlaub», gemäss welchem der Arbeitsvertrag auf Wunsch der schwange-
ren Klägerin bzw. Arbeitnehmerin, erwarteter Geburtstermin 11. Oktober 2022, im ge-
genseitigen Einvernehmen per Ende des Mutterschaftsurlaubs aufgehoben wurde. Für
die verbleibende Zeit bis zur Geburt stellte die Beklagte als Arbeitgeberin die Klägerin
als Arbeitnehmerin von der Arbeit frei (dortige lit. Ab).
Mit Schreiben vom 11. August 2022 wandte sich die Klägerin, nunmehr anwaltlich ver-
treten, an die Beklagte und brachte vor, der Aufhebungsvertrag sei ihr ohne Bedenkzeit
sowie unter Androhung einer fristlosen Kündigung zur Unterschrift unterbreitet worden,
eine Kündigung während der Schwangerschaft wäre nichtig gewesen und die Vorfälle
hätten für eine fristlose Kündigung nicht genügt. Der Kündigungsschutz während der
Schwangerschaft nach Art. 361 OR gehöre zu einer unabdingbaren Vorschrift, worauf
ein Arbeitnehmer während der Dauer des Arbeitsverhältnisses und eines Monats nach
dessen Beendigung nicht verzichten könne. Der Aufhebungsvertrag sei deshalb nichtig.
Sie stelle ihre Arbeitsleistung ab sofort wieder zur Verfügung (dortige lit. Ac).
2.3 Die Beklagte liess der Klägerin mit Schreiben vom 24. August 2022 mitteilen, die
Geschäftsleitung habe am 23. August 2022 beschlossen, das Arbeitsverhältnis mit ihr
fristlos zu kündigen. Zur Begründung wurde angeführt, die Beklagte habe im Nachgang
zum klägerischen Schreiben vom 11. August 2022 betriebsintern eine detaillierte Ana-
lyse ihrer Zeiterfassung in Auftrag gegeben. Dadurch seien neue Erkenntnisse zu Tage
getreten, welche das Vertrauen in sie nachhaltig zerstörten und eine weitere Anstellung
unzumutbar machten. Das Ergebnis der Analyse liege seit dem 22. August 2022 vor und
zeige, dass sie an mehreren Tagen – konkret werden 6 angeführt – zu einem Zeitpunkt
das Arbeitsende eingestempelt bzw. manuell erfasst habe, nachdem sie das Parkhaus
im Tal bereits verlassen gehabt habe. Durch diese gravierende Manipulation der Zeiter-
fassung habe sie sich ungerechtfertigte Arbeitszeit von über 60 Minuten gutschreiben
lassen (dortige lit. Ad).
Die Klägerin wies die fristlose Kündigung am 31. August 2022 zurück und hielt fest, sie
stehe weiterhin gemäss Vertrag zur Verfügung (dortige lit. Ae).
3. Die Vorinstanz prüfte als in erster Linie strittige Punkte die Zulässigkeit einerseits des
Aufhebungsvertrages vom 4. und anderseits der fristlosen Kündigung vom 24. August
2022 sowie überdies den Zusammenhang zwischen diesen Ereignissen.
3.1 In ihrer E. 3 umschreibt die Vorinstanz mit Hinweis auf Lehre und Rechtsprechung
die Voraussetzungen für die Gültigkeit eines Aufhebungsvertrages. Dabei bejahte sie
die grundsätzliche Zulässigkeit eines Aufhebungsvertrages im Arbeitsrecht, soweit die-
ser nicht zu einer klaren Umgehung des zwingenden gesetzlichen Kündigungsschutzes
führe. Der Aufhebungsvertrag müsse auch im Interesse des Arbeitnehmers liegen und
dieser müsse sein Einverständnis dazu unmissverständlich und zweifelsfrei kundgetan
haben. Wer zu einer fristlosen Kündigung berechtigt wäre, könne auch zu einer milderen
Massnahme greifen und anstelle einer fristlosen Kündigung mit der Gegenpartei einen
Aufhebungsvertrag abschliessen. Eine fristlose Entlassung setze gemäss Art. 337
Abs. 1 und 2 OR einen wichtigen Grund voraus, bei dessen Vorhandensein dem Kündi-
genden nach Treu und Glauben die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nicht mehr
zugemutet werden dürfe; dies sei nur bei besonders schweren Verfehlungen der Fall,
während bei leichteren oder mittleren Vertragsverletzungen der wichtige Grund nur ge-
geben sei, wenn diese trotz Verwarnung wiederholt vorkämen.
Liege ein ungültiger Aufhebungsvertrag vor, gelte das Arbeitsverhältnis dennoch als be-
endet, wobei dem Arbeitnehmer die umgangenen gesetzlichen oder gesamtarbeitsver-
traglichen Ansprüche erhalten blieben. Bei einer beabsichtigten, jedoch unberechtigten
fristlosen Kündigung habe der Arbeitnehmer einerseits Anspruch auf Ersatz dessen, was
er bis zum Ende des Arbeitsverhältnisses bei ordentlicher Kündigung oder bei Ablauf der
bestimmten Vertragszeit verdient hätte (Art. 337c Abs. 1 OR) und anderseits auf eine
Entschädigung des Arbeitgebers nach freiem richterlichen Ermessen unter Würdigung
aller Umstände in maximaler Höhe des Lohnes für sechs Monate (Art. 337c Abs. 3 OR).
3.2 Mit der für die Gültigkeit des Aufhebungsvertrages wesentlichen Frage, ob die frist-
lose Kündigung im vorliegenden Fall materiell zulässig gewesen wäre, befasste sich die
Vorinstanz in ihrer E. 4. Einleitend hielt sie dazu fest, dies beurteile sich danach, ob der
Beklagten als Arbeitgeberin angesichts des Verhaltens der Klägerin als Arbeitnehmerin
die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nach Treu und Glauben nicht mehr habe zuge-
mutet werden dürfen.
Sachverhaltsmässig erachtete es die Vorinstanz als erwiesen, dass die Angestellten der
Beklagten die Anfangs- und Endzeiten der Arbeit sowie die Pausenzeiten mittels Stem-
peluhr per Fingerabdruck zu erfassen hatten (dortige E. 4.2.1), dass das Zeiterfassungs-
system bei einer täglichen Arbeitszeit von mehr als neun Stunden automatisch eine
Stunde abzog, was immer wieder zu Diskussionen geführt hatte (dortige E. 4.2.2), dass
die Klägerin in ihrer Funktion als HR-Mitarbeiterin über Administratorenrechte des Zeit-
erfassungssystem verfügte, somit die automatische Pausenregelung ausschalten und
die Arbeitszeit am Computer manuell erfassen konnte (dortige E. 4.2.3), dass sie jeden-
falls am 8., 9. und 10. sowie 21. Juni 2022 die automatische Pausenregelung ausge-
schaltet, ihre Arbeitszeiten von mehr als neun Stunden manuell erfasst, jedoch weniger
als eine Stunde Pause eingetragen hat (dortige E. 4.2.4 Beginn), dass eine Mitarbeiterin
auf Weisung ihrer Vorgesetzten dies korrigierte und die Klägerin per Mail am 18. Juli
2022 darüber informierte (dortige E. 4.2.4 Mitte) und dass die Klägerin in der Folge ohne
Kontaktnahme mit ihrer Vorgesetzten die Arbeitszeiten an verschiedenen Tagen im Juli
2022 so abänderte, dass sie sich die verlorene Arbeitszeit durch Eintragung eines frühe-
ren Arbeitsbeginns oder eines späteren Arbeitsendes wieder gutschrieb (dortige E. 4.2.5
Ende), was ihrer Vorgesetzten am 2. August 2022 auffiel (dortige E. 4.2.4 Ende). Die
Klägerin stellt sich auf den Standpunkt, dass es sich dabei um effektiv gearbeitete Stun-
den handelte. Sie streitet aber nicht ab, ihre Vorgesetzte nicht darüber informiert zu ha-
ben, dass sie die automatische Pausenregelung für unzulässig hielt und ausschaltete.
Ebenso wenig stellt sie in Abrede, dass sie gegen die von ihrer Mitarbeiterin im Auftrage
ihrer gemeinsamen Vorgesetzten vorgenommene Korrektur nicht protestiert und sich die
Arbeitszeit ohne Mitteilung an die Arbeitgeberin wieder gutgeschrieben hat (dortige
E. 4.2.5).
Sodann erwog die Vorinstanz, gemäss konstanter bundesgerichtlicher Rechtsprechung
stelle eine Stempeluhrmanipulation einen schwerwiegenden Verstoss gegen die Treue-
pflicht des Arbeitnehmers dar und genüge auch ohne Verwarnung für eine fristlose Kün-
digung. Zwar habe die Klägerin vorliegend wohl nicht aus Bösgläubigkeit gehandelt, son-
dern aus Überzeugung, im Recht zu sein. Tatsächlich sei der automatische Pausenab-
zug in der vorliegenden Form regelwidrig, da sich die Pausenzeit bei flexiblen Arbeits-
einsätzen wie etwa bei gleitender Arbeitszeit gemäss Art. 18 Abs. 4 ArGV 1 nicht nach
der effektiven täglichen Arbeitszeit, sondern nach der täglichen Sollarbeitszeit von hier
8 Stunden 24 Minute bemesse (dortige E. 4.3). Das ändere aber nichts daran, dass die
Klägerin sich nach dem auf Veranlassung ihrer Vorgesetzten erfolgten Zeitabzug, ohne
Absprache mit derselben, Zeiten im Zeiterfassungssystem gutgeschrieben habe, an wel-
chen sie nachweislich nicht gearbeitet habe. Dies sei technisch nur möglich gewesen,
weil sie als HR-Mitarbeiterin über die Administratorenrechte für das Zeiterfassungssys-
tem verfügt und dies für sich selbst genutzt habe. Zudem habe die Überwachung und
Korrektur der Arbeitserfassung der übrigen Mitarbeiter zu ihrer Funktion gehört. Unter
diesen Umständen sei ihr Verhalten als gravierende Verletzung ihrer Treupflicht gegen-
über ihrer Arbeitgeberin zu werten, welche eine fristlose Kündigung gerechtfertigt hätte
(dortige E. 4.4). Eine solche sei umgehend zu erklären, wenn der Grund zur sicheren
und möglichst vollständigen Kenntnis erlangt sei (dortige E. 4.5). Vorliegend sei dies der
Klägerin durch die Organe der Beklagten am 4. August 2022 rechtzeitig kommuniziert
worden, womit eine fristlose Kündigung zulässig gewesen wäre (dortige E. 4.6). Der vom
gleichen Tag datierende Aufhebungsvertrag stelle mithin keine Gesetzesumgehung dar
und sei zulässig gewesen. Mit diesem habe die Beklagte als Arbeitgeberin auf das ihr
zustehende Recht auf fristlose Kündigung verzichtet. Die Parteien hätten sich darauf
geeinigt, den Arbeitsvertrag bis zum voraussehbar ca. Mitte Januar 2023 endenden Mut-
terschaftsurlaub der Beklagten weiterzuführen (dortige E. 4.7).
3.3 In ihrer E. 5 untersuchte die Vorinstanz die Wirkungen der von der Beklagten am
nach Abschluss der Aufhebungsvereinbarung zusätzlich entdeckten Zeitmanipulationen
der Klägerin begründete.
Die Vorinstanz erläuterte, die fristlose Kündigung beende unbesehen ihrer Gültigkeit
oder Ungültigkeit den Arbeitsvertrag, welcher gemäss der Regelung im Aufhebungsver-
trag erst ca. Mitte Januar 2023 hätte enden sollen, rechtlich und faktisch per sofort. Bei
berechtigter fristloser Kündigung stehe der Klägerin für die Zeit nach dem 24. August
2022 nichts mehr zu; sei diese unberechtigterweise erfolgt, habe sie gemäss Art. 337c
Abs. 1 OR Anspruch auf das ihr bis zur regulären Beendigung des Arbeitsverhältnisses
vertraglich Zustehende und allenfalls zusätzlich Anspruch auf eine Entschädigung nach
Art. 337c Abs. 3 OR (dortige E. 5.3).
Auf den konkreten Fall bezogen erkannte die Vorinstanz einleitend, dass die der Aufhe-
bungsvereinbarung vom 4. August 2022 zu Grunde liegenden Tatsachen die fristlose
Kündigung vom 24. August 2022 nicht rechtfertigen könnten, weil die Beklagte mit deren
Abschluss auf eine fristlose Kündigung aufgrund dieser Tatsachen verzichtet habe (dor-
tige E. 5.4). Weiter erwog sie, die Beklagte habe am 4. August 2022 bewusst darauf
verzichtet, die ihr bekannten Zeitmanipulationen der Klägerin für deren fristlose Kündi-
gung zu verwenden, und auch von der Suche nach weiteren Manipulationen abgesehen,
womit sie nicht geltend machen könne, diese hätten ihr vorher gar nicht bekannt sein
können (dortige E. 5.5). Nach erfolgter ordentlicher Kündigung seien an eine fristlose
Entlassung erhöhte Ansprüche zu stellen. Vorliegend sei das Arbeitsverhältnis zum Zeit-
punkt der fristlosen Kündigung am 24. August 2022 bereits beendet und die Klägerin
freigestellt gewesen, sodass eine fristlose Kündigung nicht mit demselben Vorwurf der
Zeitmanipulation begründet werden könne, der zum Aufhebungsvertrag vom 4. August
2022 geführt habe (dortige E. 5.6). Demzufolge stehe der Klägerin gemäss Art. 337c
Abs. 1 OR ein Schadenersatz in der Höhe dessen zu, was ihr gemäss Aufhebungsver-
trag vom 4. August 2022 zugestanden hätte. Diesen bezifferte die Vorinstanz auf
Fr. 10'978.70 (Restlohn von Fr. 25'454.70 abzüglich Taggelder der Mutterschaftsversi-
cherung von Fr. 14'471.00; dortige E. 6). Hingegen verweigerte die Vorinstanz der Klä-
gerin eine zusätzliche Entschädigung gemäss Art. 337c Abs. 3 OR; sie gewichtete die
Verletzung der Treuepflicht durch die Klägerin als zu schwer (dortige E. 7).
4. Beide Parteien, die Arbeitgeberin bzw. Beklagte in ihrer Berufung und die Arbeitneh-
merin bzw. Klägerin und Berufungsbeklagte in ihrer Anschlussberufung, fechten das Ur-
teil des Arbeitsgerichts an.
4.1 In ihrer Berufung rügt die Arbeitgeberin vorab eine Verletzung des rechtlichen Ge-
hörs, weil die Vorinstanz sämtliche nach dem 4. August 2022 bekannt gewordenen Ma-
nipulationen für die Entscheidfindung unberücksichtigt gelassen und damit die angeru-
fenen Kündigungsgründe nicht geprüft habe. Materiell widerspricht sie dem Arbeitsge-
richt, dass für die fristlose Kündigung die gleichen Gründe wie für die Aufhebungsver-
einbarung angerufen würden. Zuerst sei es bloss um die eigenmächtige Korrektur der
Pausenzeit gegangen, später sei ein regelmässiger sowie systematischer Arbeitszeitbe-
trug und damit ein neuer Entlassungsgrund entdeckt worden, welche Treuwidrigkeit be-
sonders schwer wiege, da die Arbeitnehmerin als bloss eine von drei Personen über die
Administratorenrechte für eine manuelle Eingabe verfügt und sie seit Beginn des kurzen
Anstellungsverhältnisses mit den systematischen Manipulationen begonnen habe. Es
handle sich nicht um ein Nachschieben von Gründen für den Aufhebungsvertrag, sol-
ches sei rein vorsorglich thematisiert worden, sondern um neue Gründe, auf welchen die
fristlose Kündigung vom 24. August 2024 basiere, die den in der Lehre bei einem vor-
gängigen Verzicht auf eine fristlose Entlassung geforderten erhöhten Anforderungen ge-
nüge. Zur näheren Überprüfung habe sich die Arbeitgeberin veranlasst gesehen, nach-
dem sich die Arbeitnehmerin der wohlwollenden Aufhebungsvereinbarung widersetzt
habe. Die Vorinstanz verstosse gegen das Willkürverbot und stelle den Sachverhalt un-
richtig bzw. lückenhaft fest, wenn sie in Verletzung der sozialen Untersuchungsmaxime
gemäss Art. 247 Abs. 2 lit. b ZPO trotz umfassender und detaillierter Tatsachenbehaup-
tungen der Arbeitgeberin und stark voneinander abweichenden Behauptungen der Par-
teien den relevanten Sachverhalt nicht ermittelt habe.
4.2 In ihrer Anschlussberufung rügt die Arbeitnehmerin, nach dem erstinstanzlich zitier-
ten mit dem vorliegenden Fall vergleichbaren Bundesgerichtsurteil sei eine fristlose Kün-
digung gerade nicht gerechtfertigt gewesen. Wie dort habe auch sie als Arbeitnehmerin
keine Kaderfunktion innegehabt, sei einer Vorgesetzten untergestellt gewesen, welche
sie ohne erheblichen Aufwand habe kontrollieren können, und es hätte die Möglichkeit
gegeben, sie im Betrieb intern zu versetzen. Die Vorinstanz halte selber fest, dass die
«Manipulation» wohl nicht aus Bösgläubigkeit, sondern aus Überzeugung, im Recht zu
sein, erfolgt sei, und dass der automatische Pausenabzug Art. 18 Abs. 4 ArGV 1 ver-
letze, womit es sich nicht einmal um eine Manipulation gehandelt habe. Sie habe ledig-
lich Zeit aufgeschrieben, welche sie effektiv gearbeitet habe. Der angefochtene Ent-
scheid verletze demnach Art. 337 OR. Überdies habe die Arbeitgeberin am 2. August
2022 genügende sichere Kenntnis vom Sachverhalt erhalten, womit die am 24. August
2022 und damit erst 22 Tage danach ausgesprochene fristlose Kündigung nicht umge-
hend im Sinne der Rechtsprechung erfolgt sei. Dies gelte auch dann, wenn das Wider-
spruchsschreiben der Klägerin vom 11. August 2022 an die Beklagte als Ausgangspunkt
betrachtet werde. Mit der Berechnung des Restlohns durch die Vorinstanz und mit den
von dieser angeführten Gründen für die Nichtgewährung einer weitergehenden Entschä-
digung setzt sich die Arbeitnehmerin in ihrer Anschlussberufung nicht auseinander.
4.3 Die allgemeinen rechtlichen Ausführungen der Vorinstanz (vorstehend wiedergege-
ben unter E. 3) sind zutreffend, weshalb im Prinzip auf diese verwiesen werden kann.
Über das Vorhandensein wichtiger Gründe für eine fristlose Kündigung entscheidet das
Gericht nach seinem Ermessen (Art. 337 Abs. 3 OR; BGE 130 III 28 E. 4.1). Als wichtiger
Grund kommt dabei nur ein Ereignis in Frage, das sich vor der fristlosen Kündigung ab-
gespielt hat. Nachträglich kann sich der Kündigende auf ein solches berufen, wenn ihm
dieser Umstand im Zeitpunkt der Kündigung weder bekannt war noch bekannt sein
konnte. Diesfalls ist zu fragen, ob dieser Umstand derart ist, dass er – wenn der Kündi-
gende ihn gekannt hätte – zu einem Vertrauensbruch hätte führen können und damit zur
fristlosen Kündigung berechtigt hätte. Insofern ist auch das Nachschieben von Kündi-
gungsgründen zulässig, selbst wenn diese nicht ähnlich oder von gleicher Art sind wie
der in der Kündigung genannte (BGE 142 III 579 E. 4.3). Stempeluhrmanipulationen
stellen im Allgemeinen einen schwerwiegenden Verstoss gegen die Treuepflicht des Ar-
beitnehmers dar (Bundesgerichtsurteile 4A_395/2015 vom 2. November E. 3.6 und
4C.114/2005 vom 4. August 2005 E. 2.5). Allerdings kommt es auch in diesen Fällen
massgebend auf die kompletten konkreten Umstände an. Zu werten ist das Verhalten
des Arbeitnehmers im Gesamtkontext des Arbeitsumfeldes. Zu berücksichtigen sind
etwa die Stellung des Arbeitnehmers im Betrieb, die Dauer seiner Anstellung und seine
Leistungen.
4.3.1 Vorliegend hatte die Berufungsbeklagte als Arbeitnehmerin aufgrund ihres Aufga-
benbereichs innerhalb des Betriebs Zugriff auf das interne Zeiterfassungssystem. Eine
Kaderfunktion besetzte sie jedoch nicht. Sie wurde denn auch in Bezug auf die Erfas-
sung ihrer Pausen offenbar durch ihre Vorgesetzte kontrolliert. Jedenfalls stellte diese
die von der Berufungsbeklagten manuell vorgenommen Änderungen bezüglich der Pau-
sen zeitnah fest. Letztere arbeitete erst kurze Zeit für die Berufungsklägerin. An der von
ihr geleisteten Arbeit gab es ansonsten keine Beanstandungen. Ihre direkte Vorgesetzte
stellte ihr dazu bei ihrer mündlichen Befragung ein gutes Zeugnis aus (B _________, S.
365 F/A 10). Im Gesamtkontext wesentlich ist nun, dass die von der Berufungsklägerin
als Arbeitgeberin praktizierte Zeiterfassung der Pausen, wie die Vorinstanz korrekt fest-
hält, nicht den gesetzlichen Vorgaben entsprach. Nach der Wegleitung zum Arbeitsge-
setz (file:///C:/Users/liosee/Downloads/ArG_art15_de.pdf) lässt sich eine Mindestpause
von 1 Stunde gemäss Art. 15 Abs. 1 lit. c ArG bei starren Arbeitszeitsystemen problemlos
einplanen. Bei flexiblen Arbeitszeitsystemen macht der abrupte Übergang von einer
halbstündigen zu einer einstündigen Pause beim Überschreiten der täglichen Arbeitszeit
von 9 Stunden Schwierigkeiten. In solchen Systemen ist darum die Mindestdauer der
Pausen auf Grund der durchschnittlichen täglichen Sollarbeitszeit festzulegen
(vgl. Art. 18 ArGV 1). Mithin war es die Berufungsklägerin als Arbeitgeberin und hierfür
Verantwortliche, welche mit ihrem insoweit ungenügenden Zeiterfassungssystem die
Problematik der korrekten Pausenabrechnung schuf. Laut im Berufungsverfahren nicht
beanstandeter Feststellung der Vorinstanz hatte der automatische Pausenabzug von ei-
ner Stunde bei einer täglichen Arbeit von mehr als neun Stunden immer wieder zu Dis-
kussionen geführt (s. vorstehende E. 3.2 mit Hinweis auf die erstinstanzliche E. 4.2.2),
was jedoch offensichtlich keine Anpassung des Zeiterfassungssystems nach sich zog.
Ausserdem erscheint verständlich, dass die Berufungsbeklagte die von ihr tatsächlich
geleistete Arbeitszeit auch erfasst haben wollte. Deshalb rechtfertigt das Ausschalten
der automatischen Pausenerfassung durch die Berufungsbeklagte mit manueller Ein-
gabe der effektiven Pausen sicherlich keine fristlose Kündigung.
Bedeutend heikler ist das nachträgliche Hinzufügen eines früheren Arbeitsbeginns bzw.
eines späteren Arbeitsendes, um sich die verlorene Arbeitszeit selber wieder gutzu-
schreiben, nachdem ihre Arbeitskollegin die einstündige Pause auf Weisung der gemein-
samen Vorgesetzten gemäss der internen Vorgabe eingetragen hatte. Denn einerseits
erfasste sie dadurch ihre Arbeitszeit falsch, indem sie manuell den Beginn und das Ende
auf Zeitpunkte festsetzte, an welchen sie nicht bei der Arbeit war. Anderseits widersetzte
sie sich dadurch wissentlich und willentlich der Anordnung ihrer Vorgesetzten, war sie
doch durch ihre Arbeitskollegin darüber per Mail informiert worden. All dies tat sie heim-
lich, indem sie niemanden über ihr eigenmächtiges Vorgehen in Kenntnis gesetzt hat,
wohl in der Hoffnung, dass dies unbemerkt bleibt. Als Arbeitnehmerin hätte von ihr er-
wartet werden dürfen, dass sie ihre Arbeitgeberin darauf anspricht und nicht eine Art
«geheime Selbstjustiz» ausübt. Umgekehrt hätte aber auch ihre direkte Vorgesetzte sich
persönlich an sie wenden müssen und nicht die Angelegenheit hinter deren Rücken im
Sinne der Arbeitgeberin korrigieren lassen sollen. Wenn jene sich bei ihrer Einvernahme
enttäuscht darüber zeigte, von ihrer Untergebenen nicht auf die von ihr angeordnete
Korrektur angesprochen worden zu sein (B _________, S. 368, F/A 29 und 30), blendete
sie ihr eigenes Vorgehen geflissentlich aus. Dieses war nämlich gleichermassen unver-
ständlich und für eine Leiterin HR sowie ein Mitglied der Geschäftsleitung nicht professi-
onell. Zieht man all diese Umstände in Betracht, so ist aufgrund der konkreten Handlun-
gen der Berufungsbeklagten und mit Rücksicht auf das ebenfalls fragwürdige Mittun der
Berufungsklägerin als Arbeitgeberin – Installation eines ungenügenden Zeiterfassungs-
systems sowie Festhalten an diesem trotz wiederholten Diskussionen und fehlendes
persönliches Ansprechen der aus ihrer Sicht unkorrekten Mitarbeiterin – eine fristlose
Kündigung wegen der Zeitmanipulation im Zusammenhang mit der Pausenproblematik,
wenn auch knapp, gerade noch nicht gerechtfertigt.
4.3.2 Die Berufungsklägerin behauptet weitere Manipulationen bei der Zeiterfassung
durch die Berufungsbeklagte, welche sie erst bei späteren Abklärungen festgestellt ha-
ben will und welche die Vorinstanz ausser Acht gelassen habe. Der Berufungsklägerin
ist zuzugestehen, dass sie solche Ungereimtheiten bei Unterzeichnung des Aufhebungs-
vertrages nicht kennen musste, weil aus den Unstimmigkeiten bei der Pausenerfassung
nicht zwingend auf weitere Konfliktpunkte im Zusammenhang mit der Zeiterfassung ge-
schlossen werden muss. Aktenkundig ist in diesem Zusammenhang, dass sich die Be-
rufungsbeklagte für «Botengänge» – Abholen und Aushändigen von Geschenken, Ver-
trägen, Namensschildern und Badges, Übermittlung diverser Nachrichten via Beekeeper
an verschiedene Mitarbeiter sowie Posteinwurf von Lohnabrechnungen monatlich in ei-
nen Briefkasten in Visp usw. (vgl. dazu die Auflistung in der Berufungsantwort, S. 590 f.)
– selber zusätzliche Arbeitszeit gutgeschrieben hat. Strittig ist, ob sie dies ohne Weiteres
durfte.
In diesem Punkt widersprechen sich die Aussagen der Berufungsbeklagten und ihrer
direkten Vorgesetzten B _________ (S. 374 f. F/A 72 und 73 grundsätzlich keine Zeit-
gutschrift; S. 366 F/A 12 Zeitgutschrift durch die Vorgesetzte im Einzelfall gewährt). Die
von der Berufungsbeklagten dazu als Zeugin genannte Mitarbeiterin gab zu Protokoll,
dass sie derartige «Botengänge» auf dem Heimweg ohne Zeitgutschriften erledigt habe
(C _________, S. 394 F/A 16 und 18). Für das Kantonsgericht ist damit erstellt, dass die
Arbeitgeberin für solche «Botengänge» im Prinzip keine Zeitgutschriften gewährte. In
jedem Falle waren die Mitarbeiter nicht berechtigt, sich eigenständig und nach eigenem
Gutdünken solche gutzuschreiben.
Die Berufungsklägerin listete dazu Zeitabweichungen von vorerst rund 60 Minuten auf.
In ihrer Berufungsschrift erhöhte sie diese auf ein Mehrfaches. In welchem Ausmass die
Berufungsbeklagte von ihrem Zugriffsrecht tatsächlich Gebrauch gemacht hat, um der-
artige Zeitgutschriften für sich zu verbuchen, ist damit nicht bewiesen. Auch mit den an-
geführten Beweismitteln und einer Befragung des Geschäftsführers der Berufungsklä-
gerin sowie der Berufungsbeklagten lässt sich dies nicht zuverlässig ermitteln. Eine ge-
richtliche Überprüfung der einzelnen Einträge auf deren Berechtigung scheidet damit
aus, auch deshalb, weil im Einzelfall der Berufungsbeklagten durch deren direkte Vor-
gesetzte zugegebenermassen eine Zeitgutschrift gewährt worden war (s. vorstehenden
Absatz). Ebenfalls nicht belegt ist, dass die Berufungsbeklagte, wie von der Berufungs-
klägerin thematisiert, die fraglichen Nachrichten – via Beekeeper-App – zum Teil wäh-
rend der ordentlichen Arbeitszeit verschickt hat. Aus diesen Gründen erlauben derartige
selbständig eingetragenen Zusatzzeiten in unbekanntem Umfang, welcher sich auch in
Anwendung der Untersuchungsmaxime nicht annähernd zuverlässig bestimmen lässt,
keine fristlose Kündigung, zumal die Berufungsbeklagte während dieser Zeit unbestreit-
bar doch auch Erledigungen für die Berufungsklägerin vorgenommen hat. Umgekehrt
lässt sich mit den von der Berufungsbeklagten angerufenen Beweismitteln nicht verläss-
lich beurteilen, inwieweit sie bei objektiver Betrachtung für einzelne Verrichtungen An-
spruch auf eine Zeitgutschrift gehabt hat. Soweit die Berufungsbeklagte sich für eigent-
liche Botengänge, d.h. kleine Besorgungen für die Berufungsklägerin auf dem Heimweg,
Arbeitszeit gutgeschrieben hat, handelte sie jedenfalls ohne Rücksprache mit ihrer Ar-
beitgeberin, mithin eigenmächtig, und entgegen dem von ihrer Arbeitskollegin praktizier-
ten Vorgehen. Da eine nochmalige Befragung erstinstanzlich bereits einvernommener
Personen zu einer beweismässigen Klärung des Sachverhalts insgesamt in keiner
Weise beizutragen vermag, ist darauf zu verzichten.
4.3.3 Betrachtet man hingegen das eigenmächtige Vorgehen der Berufungsbeklagten
durch Erfassung zusätzlicher Zeit vor Arbeitsbeginn und nach Arbeitsende zur Verkür-
zung der systemisch vorgegebenen Pausen einerseits und durch Zeitgutschriften für
kleinere Botengänge anderseits zusammen, so ist ein Grund für eine fristlose Kündigung
zu bejahen. Demzufolge durfte die Berufungsklägerin mit der Berufungsbeklagten einen
Aufhebungsvertrag abschliessen. Mit dessen Abschluss hat sie auf eine fristlose Kündi-
gung verzichtet. Die nachträglich entdeckten Ungereimtheiten bei den Zeiten für die «Bo-
tengänge» rechtfertigen kein Zurückkommen auf den Verzichtentscheid und für sich al-
leine auch keine fristlose Kündigung, womit jene vom 24. August 2022 nicht rechtens
und damit unbeachtlich ist.
4.3.4 Die Berufungsbeklagte hat demnach Anspruch auf die Leistungen gemäss Aufhe-
bungsvertrag vom 4. August 2022. Diese hat die Vorinstanz begründet dargetan und
berechnet (dortige E. 6). Ebenso hat sie der Klägerin und Berufungsbeklagten mit ein-
lässlicher Begründung einen Anspruch auf eine zusätzliche Entschädigung nach
Art. 337c Abs. 3 OR (dortige E. 7) sowie auf Rückerstattung der Kosten für die Ausbil-
dung zur Personalassistentin (dortige E. 8) verweigert. Damit setzt sich die Berufungs-
beklagte als Anschlussberufungsklägerin nicht auseinander, wenn sie ohne nähere Be-
gründung weiter gehende Entschädigungen beantragt, weshalb es insoweit mit dem an-
gefochtenen Entscheid sein Bewenden hat, ohne dass darauf im Berufungsverfahren
einzugehen ist (s. vorstehende E. 1.3 und 1.4). Im Übrigen macht sich das Kantonsge-
richt diesbezüglich die korrekten Ausführungen der Vorinstanz zu eigen.
5. Das Gericht entscheidet in der Regel im Endentscheid über die Prozesskosten, wel-
che im Allgemeinen die Gerichtskosten und die Parteientschädigung umfassen (Art. 96,
Art. 104 f. ZPO). Keine Gerichtskosten erhoben werden in Streitigkeiten aus dem Ar-
beitsverhältnis bis zu einem Streitwert von Fr. 30‘000.00 (Art. 114 lit. c ZPO), so dass
vorliegend einzig über die Parteientschädigung zu befinden ist (Bundesgerichtsurteil
4A_194/2010 vom 17. November 2010 E. 2.2.1, nicht publiziert in: BGE 137 III 47; RÜ-
EGG/RÜEGG, Basler Kommentar, 3. A., 2017, N. 1 zu Art. 114 ZPO). Da das Kantonsge-
richt als Rechtsmittelinstanz keinen neuen Entscheid trifft, bleibt es insoweit bezüglich
der Parteientschädigung bei der erstinstanzlichen Regelung (Art. 318 Abs. 3 ZPO
[e contrario]); diese wurde denn auch nicht separat beanstandet.
Im Berufungsverfahren schulden die Berufungsklägerin der Berufungsbeklagten auf-
grund der Abweisung ihrer Berufung und die Anschlussberufungsklägerin der An-
schlussberufungsbeklagten aufgrund der Abweisung der Anschlussberufung eine Par-
teientschädigung (Art. 106 Abs. 1 ZPO), deren Höhe sich nach kantonalem Recht richtet
(Art. 96 und Art. 105 Abs. 2 Satz 1 ZPO), im Kanton Wallis nach dem Gesetz betreffend
den Tarif der Kosten und Entschädigungen vor Gerichts- oder Verwaltungsbehörden
vom 11. Februar 2009 (GTar). Mit Rücksicht auf die Berufungs- bzw. Anschlussberu-
fungsbegehren – die Berufungsklägerin hat das Rechtsmittelverfahren initiiert, die Beru-
fungsbeklagte sah sich dadurch veranlasst, ihrerseits Anschlussberufung zu erheben,
wobei beide Parteien nicht durchdringen und sich die Anschlussberufungsbeklagte zu
dem vor Kantonsgericht beantragten Mehrbetrag nicht äussern musste, da die An-
schlussberufungsklägerin diesen nicht substantiiert dartat – und dem sich daraus erge-
benden Verfahrensausgang unterliegen Berufungsklägerin und Anschlussberufungsklä-
gerin in etwa gleichermassen.
Die Parteientschädigung umfasst den Ersatz notwendiger Auslagen, die Kosten der
berufsmässigen Vertretung und, wenn eine Partei nicht berufsmässig vertreten ist, in
begründeten Fällen eine angemessene Umtriebsentschädigung (Art. 95 Abs. 3 lit. a,
b und c ZPO). Sie beläuft sich bei einem Streitwert von Fr. Fr. 29'690.00 auf
Fr. 3‘600.00 bis Fr. 5‘400.00 (Art. 32 Abs. 1 GTar). Dabei ist für das Berufungsverfah-
ren ein Reduktionsfaktor von 60% zu berücksichtigen (Art. 35 Abs. 1 lit. a GTar), womit
der vorgegebene Rahmen Fr. 1'440.00 bis Fr. 2'160.00 beträgt. Innerhalb desselben
bemisst das Gericht das Honorar mit Rücksicht auf die Natur und Bedeutung des Falles,
dessen Schwierigkeit und Umfang sowie die vom Rechtsbeistand nützlich aufgewandte
Zeit und die finanzielle Situation der Partei (Art. 27 Abs. 1 GTar).
Vorliegend handelt es sich nicht um ein umfangreiches Dossier, die zu beurteilenden
Rechtsfragen waren dieselben wie vor erster Instanz und von mittlerer Schwierigkeit.
Eine mündliche Verhandlung wurde nicht durchgeführt. Die Parteientschädigung wird
unter Berücksichtigung des angeführten Rahmentarifs und der hiervor genannten Krite-
rien auf Fr. 2’200.00 (Auslagen und Mehrwertsteuer inklusive) festgelegt. Ausgangsge-
mäss schulden sich die Parteien je Fr. 1'100.00 als Parteientschädigung.
Das Kantonsgericht verfügt
Die von den Parteien im Rechtsmittelverfahren gestellten Beweismittelanträge werden
abgewiesen, soweit sie damit die neuerliche Einvernahme erstinstanzlich bereits befrag-
ter Personen verlangen.
und erkennt
Berufung und Anschlussberufung werden abgewiesen und das nachstehende Urteil
des Arbeitsgerichts des Kantons Wallis vom 7. März 2024 vollumfänglich bestätigt:
Es wird festgestellt, dass der Aufhebungsvertrag zwischen den Parteien vom 4. August 2022 gültig
ist.
Die Klage von Y _________ wird teilweise gutgeheissen.
Die X _________ AG wird verpflichtet, Y _________ einen Ersatz für die ungerechtfertigte fristlose
Kündigung vom 24. August 2022 in der Höhe von CHF 10‘978.70 brutto zzgl. Zins von 5% ab
August 2022 zu bezahlen.
Alle übrigen Forderungen von Y _________ werden abgewiesen.
Es wird festgestellt, dass die von der X _________ AG zur Verrechnung gestellte Forderung nicht
besteht und folglich nicht zur Verrechnung gestellt werden kann.
Es werden keine Gerichtskosten erhoben.
Y _________ zahlt der X _________ AG eine Parteientschädigung von CHF 3‘200.00.
Die X _________ AG zahlt Y _________ eine Parteientschädigung von CHF 1‘600.00.
Zusätzlich zur Parteientschädigung gemäss Ziff. 7 (recte: 8) entschädigt der Staat Wallis die un-
entgeltliche Rechtsbeiständin Michaela Mangisch mit CHF 2‘240.00.
Im Berufungsverfahren werden keine Gerichtskosten erhoben.
Die Parteien schulden sich folgende Parteientschädigungen im Berufungsverfah-
ren:
a. Die X _________ AG bezahlt Y _________ Fr. 1'100.00;
b. Y _________ bezahlt der X _________ AG Fr. 1’100.00.
Sitten, 28. März 2025