Composition : M. A B R E C H T , président
M.Perrot et Mme Courbat, juges
Greffière:MmeBoryszewski
Art. 48 al. 2 et 61 LPers ; 328 et 337c al. 1 et 3 CO
Statuant sur l’appel interjeté par l’ETAT DE VAUD, contre le
jugement rendu le 18 décembre 2015 par le Tribunal de prud’hommes de
l’Administration cantonale dans la cause divisant l’appelant d’avec
N.________, à Blonay, la Cour d’appel civile du Tribunal cantonal
considère :
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La demanderesse a régulièrement informé l’ancien
Commandant ainsi que le Responsable des ressources humaines des
difficultés qu’elle rencontrait. Ce dernier a ainsi déclaré qu’il l’avait reçue
quelques fois dans son bureau avec une approche critique par rapport aux
compétences des membres de l’Etat-major. Interrogé à ce sujet à
l’audience du 23 novembre 2015, le témoin [...], alors Chef de la division
de soutien opérationnel, a déclaré pour sa part qu’il n’avait jamais
entendu de remarques négatives graves à l’encontre de la demanderesse.
Selon lui, certains membres de l’Etat-major disaient parfois que la
demanderesse leur « pompait l’air », qu’elle parlait beaucoup ou qu’elle
voulait que les dossiers avancent. De l’avis du témoin, ces remarques
n’étaient pas graves, du moins pas au-delà de ce qu’il pouvait entendre
pour ses propres collaborateurs.
Il était notamment reproché à la demanderesse de ne pas
avoir suivi la filière policière et de ne pas avoir fait de « terrain », alors
qu’elle occupait un poste stratégique.
Il ressort ainsi d’un échange de courriels entre la
demanderesse et le Commissaire adjoint [...] que la présence de celle-ci
dans les groupes de travail « métier », en sa qualité de présidente du
Comité informatique de service (CIS), n’était pas considérée comme « la
meilleure solution ». Dans un courriel du 3 mars 2010 destiné à la
demanderesse, le Commissaire adjoint [...] s’est exprimé notamment en
ces termes :
« (...) Il n’est pas question de remettre en doute vos qualités pour la
gestion de projets, mais malheureusement (et c’est normal) vos
connaissances « métier » ne peuvent pas être comparées avec des
policiers qui gèrent et utilisent des produits depuis plusieurs années.
Ce décalage a pour résultat des malentendus réguliers avec les
personnes du terrain. (...) ».
Les personnes externes à la Police cantonale, avec lesquelles
la demanderesse a eu l’occasion de collaborer, ont également constaté
qu’elle rencontrait certaines difficultés de coopération. Entendu à
l’audience du 26 octobre 2015 en qualité de témoin, [...], [...] et conjoint
de la demanderesse, a déclaré qu’il avait lui-même collaboré avec elle
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s’agissant des locaux nécessaires à la Police cantonale et au Ministère
public dans le cadre de la mise en œuvre du Code de procédure pénale
suisse dans le Canton de Vaud. Dans la mesure où ce témoin entretient
une relation de couple avec la demanderesse, ses propos seront
uniquement repris s’ils sont corroborés par d’autres éléments figurant au
dossier. Lors de sa collaboration avec la demanderesse, le témoin [...]
avait alors constaté un certain manque de confiance manifesté par des
collaborateurs de la Police cantonale à l’égard de cette dernière. Les
déclarations de [...], Conseiller national, entendu en qualité de témoin à
l’audience du 28 octobre 2015, rejoignent celles du témoin [...]. En effet,
le témoin [...] a collaboré avec la demanderesse dans le cadre de la
réforme policière en 2006. Il ressort de son témoignage que les frictions
qu’il constatait résultaient de la forte culture d’entreprise afférente au
Corps de Police. Le témoin a en outre relevé qu’à l’égard de la
demanderesse, ces frictions provenaient essentiellement des officiers,
l’ancien Commandant devant parfois intervenir, ce qui, de l’avis du
témoin, n’aurait pas dû être nécessaire. Enfin, le témoin a ajouté qu’au-
delà des difficultés professionnelles, il devait être humainement difficile de
travailler dans un contexte comme celui-là. Il n’a toutefois pas constaté
d’agression explicite ou autres comportements inadéquats de la part des
personnes du Corps de Police, bien que la tension eût été perceptible.
[...], ingénieur informaticien auprès de la Direction des
systèmes d’information (DSI), a également travaillé avec la demanderesse
qui était son point de contact pour la Police cantonale. Entendu comme
témoin à l’audience du 24 novembre 2015, il a déclaré que, durant les
séances auxquelles il assistait, la demanderesse avait des difficultés de
discussion, de validation de documents et de décision avec des
représentants des différents corps de police. Il ne s’agissait toutefois pas
d’une animosité particulière entre ces personnes, mais des oppositions
habituelles dans ce qu’il voyait dans son métier. Il a par ailleurs souligné
que la demanderesse n’avait pas une attitude agressive envers ses
interlocuteurs qui aurait pu engendrer de l’animosité à son encontre.
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Malgré un contexte peu favorable, la demanderesse a continué
à faire avancer les dossiers, bénéficiant du soutien de son chef.
La demanderesse a créé la Division organisation et projets (ci-
après : DOP), dont la mission était de gérer l’ensemble des projets de la
Police cantonale. Elle en a assumé la direction. Dans le courant de l’année
2007, des démarches ont été entreprises en vue d’obtenir des effectifs
supplémentaires destinés à la DOP. Elles n’ont toutefois pas abouti.
Entre la fin de l’année 2007 et l’automne 2009, la
demanderesse a été seule pour remplir ses deux fonctions d’adjointe du
Commandant et de cheffe de la DOP.
Le 12 décembre 2008, lors de la cérémonie des promotions de
la Police cantonale, le Commandant ad interim a remercié publiquement la
demanderesse. [...], [...], a assisté à cette cérémonie. Entendu comme
témoin à l’audience du 24 novembre 2015, il a déclaré que les mots du
Commandant ad interim « sortaient de l’ordinaire » et « paraissaient très
sincères ».
b) Dès le 15 mars 2009, la demanderesse a pu engager une
chargée de projets en la personne de [...]. Le recrutement a été mené par
la division RH, sans la participation de la demanderesse, hormis pour le
dernier entretien.
Le 27 avril 2009, [...] a sollicité un entretien avec l’IPA [...]. Ses
relations de travail avec la demanderesse ont été abordées. Les éléments
suivants ressortent notamment du rapport établi par l’IPA [...] :
« [...] Pratiquement depuis le commencement de son activité au
sein de la Police cantonale, Mme [...] subit une très forte pression,
tant professionnelle que psychologique, de [la demanderesse]. Ceci
se traduit par des critiques incessantes sur son travail et sur la
manière d’appréhender les différentes tâches qui lui ont été
confiées. Mme [...] relève que, en particulier, ses initiatives sont
systématiquement désavouées, notamment lorsqu’elle entend
s’approcher des collaborateurs Polcant concernés. (...)
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Enfin, Mme [...] signale l’attitude extrêmement agressive de [la
demanderesse], non seulement envers elle (cette dernière n’a pas
caché vouloir se séparer de sa subordonnée au plus vite) mais aussi
envers d’autres collaborateurs de la Polcant.
Elle précise à ce propos que les entretiens professionnels entre elles
ont toujours été très difficiles, notamment du fait de cette
agressivité de langage et d’attitude. Mme [...] a cependant constaté
une amélioration sensible depuis qu’elle a exigé que la porte du
bureau reste ouverte dans ces moments-là.
Le soussigné note enfin que, tout au long de cet entretien, Mme [...]
a été plusieurs fois au bord des larmes. Elle regrette ce qui se passe
d’autant plus qu’elle relève avoir été très bien accueillie à la Polcant.
Elle indique avoir évoqué ses problèmes [au Commandant ad
interim], qui l’a invitée à en parler avec [la demanderesse], ce qui
n’a pu véritablement avoir lieu à ce jour ».
Le 20 mai 2009, l’entretien d’évaluation du temps d’essai de
[...] s’est déroulé en présence de celle-ci, de la demanderesse et du
Commandant ad interim. Il ressort du rapport d’évaluation du temps
d’essai que les prestations de [...] sont majoritairement qualifiées de
« faibles ». Son engagement n’a par conséquent pas été confirmé. [...] a
toutefois fait remarquer que le travail correspondait à ses attentes et que
les différents contacts avec les collaborateurs de la Police cantonale
avaient été bons.
Par courrier du 26 mai 2009, le Commandant ad interim a
signifié à [...] la résiliation de son contrat de travail pendant le temps
d’essai, avec effet au 15 juin 2009.
Le 5 juin 2009, un certificat de travail en faveur de [...] a été
établi par le Commandant ad interim et par le Responsable des ressources
humaines. Il y est notamment mentionné ce qui suit :
« (...) Pour des raisons d’incompatibilité de caractère et de mode de
fonctionnement avec sa supérieure directe, qui ne remettent pas en
question les compétences professionnelles de Mme [...], cette
dernière terminera son activité le 15 juin 2009, soit au terme de sa
période d’essai. (...) ».
c) La demanderesse allègue que, durant cette période, par
manque d’informations, elle ne pouvait effectuer correctement son travail.
Interrogé à ce sujet, le témoin [...] a expliqué qu’il comprenait la
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frustration qu’avait ressentie la demanderesse, dès lors qu’elle devait faire
avancer des dossiers. Il a toutefois insisté sur le fait qu’il était
compréhensible que des projets soient bloqués durant cette période
transitoire. En effet, 40 à 60 projets en cours avaient été suspendus en
attendant l’entrée en fonction du nouveau Commandant.
La demanderesse était très engagée dans le projet de mise en
œuvre du Code de procédure pénale suisse (Codex-CPP), pour lequel elle
était amenée à collaborer avec son compagnon, ce qu’elle avait dûment
annoncé.
Elle représentait notamment la Police cantonale dans le volet
Codex-CPP relatif à l’adaptation des locaux de l’Ordre judiciaire vaudois,
du Ministère public et de la Police cantonale, faisant à ce titre partie de la
Commission de construction désignée par le Conseil d’Etat. Elle était
chargée, sous la direction d’un chef de projet du Service immeubles
patrimoine et logistique de l’Etat (ci-après : SIPAL), de conduire les projets
immobiliers dans le cadre du budget d’investissement proposé par le
Grand Conseil.
d) Le 25 juin 2009, une séance visant à améliorer le
fonctionnement, sollicitée par la demanderesse et appuyée par le témoin
[...], s’est tenue en présence de celle-ci, des chefs de Corps et du
Commandant ad interim. Interrogé à ce sujet, ce dernier a déclaré qu’il ne
connaissait pas le but de cette séance, mais qu’il s’y était rendu car il
avait été « convoqué ». Il avait alors rappelé à la demanderesse qu’il ne lui
appartenait pas, vu sa position hiérarchique, de convoquer les Chefs de
Corps. Cette séance lui avait également permis de procéder à une mise au
point concernant la demanderesse et de recadrer son rôle par rapport à
son activité à la Police cantonale. A cet égard, le Commandant ad interim
a déclaré que la demanderesse avait été engagée comme adjointe
administrative du Commandant et qu’il ne lui appartenait pas d’exercer
des fonctions de commandement. Selon lui, elle avait souhaité se greffer
sur cette organisation et jouer un rôle dans le commandement, ce qui
n’était pas de son ressort. Enfin, lors de son audition, le Commandant ad
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interim a déclaré qu’à l’occasion de cette séance, il avait signifié à la
demanderesse qu’il n’avait pas besoin d’elle pour fonctionner.
Lors du Comité de direction (CODIR) du 16 juillet 2009, la
demanderesse a exprimé son état d’épuisement lié à la surcharge de
travail et demandé d’être déchargée de certaines tâches, rappelant le
nombre de projets nouveaux imposés par le CODIR ajoutés à ceux en
cours précédemment.
Par lettre du 23 juillet 2009, la demanderesse a exposé son
incompréhension et ses inquiétudes au Commandant ad interim. La
demanderesse s’y exprime notamment en ces termes :
« (...) Au nom des chefs de corps, vous avez laissé entendre que des
tiers auraient manifesté une insatisfaction, non pas en relation avec
mes compétences professionnelles, mais à propos de ma manière
d’être, sans pouvoir, à ma demande, préciser les circonstances,
situations et personnes concernées.
Vous avez remis en question mon rôle au sein de la direction, allant
jusqu’à mettre en doute ma fonction d’adjointe du Cdt de la Pol cant
et les responsabilités liées. Je rappelle que lorsque j’ai été engagée
par le Commandant de la Pol cant, M. [...], c’était bien pour un poste
d’adjointe d’un chef de service, faisant de plein droit partie de la
direction. Ce positionnement est conforme à celui des adjoint-e-s
des chefs de service de l’administration ou des remplaçants des
chefs de corps, mais sans commandement opérationnel, donc sans
faire partie du CODIR (un comité directeur est l’organe supérieur de
la direction). (...)
Au vu des points d’amélioration discutés lors de la rencontre du 25
juin dernier, je suis restée sur le sentiment (subjectif ?) que j’étais la
seule à être remise en question, alors que les disfonctionnements
évoqués à ma demande auraient nécessité un examen plus large de
leurs causes et de leurs incidences sur l’organisation. (...) ».
S’agissant du certificat de travail délivré à [...] à la suite de son
licenciement, la demanderesse a considéré qu’il lui appartenait de le
rédiger et a relevé ceci :
« [...] deux paragraphes remettent en question les motivations
pourtant claires pour lesquelles le contrat de Mme [...] a été résilié.
Dans l’un, vous prétendez que seules des raisons d’incompatibilité
de caractère et de mode de fonctionnement avec moi ont été à
l’origine de cette décision, sans remettre en cause les compétences
professionnelles de Mme [...]. Dans l’autre, vous affirmez qu’aucun
élément concret ne permet de porter une appréciation négative au
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sujet de ses compétences. Ceci suggère que c’est mon attitude qui
est à l’origine du licenciement et fait fi des constatations objectives
qui ont été faites par moi-même et le Chef de la Division RH sur les
sérieuses lacunes de Mme [...] dans la fonction pour laquelle elle
avait été engagée.
Les marques de défiance de ces dernières semaines sont d’autant
plus incompréhensibles que vous m’avez gratifié (sic) de
remerciements publics à l’occasion des promotions de décembre
2008, publiés également sur l’Intranet de la Pol cant, ainsi que dans
l’éditorial du Pol cant Info de mars 2009. Depuis cette date, je n’ai
pas changé d’attitude ni de manière de travailler. Pourtant, le
constat est que, depuis mon retour de vacances à fin mai 2009, le
climat de confiance s’est dégradé. Je me réfère, en particulier aux
griefs rapportés par les chefs de corps, lors de la réunion du 25 juin
2009, sans pouvoir faire référence à des événements précis et sans
qu’aucun collaborateur ne soit venu m’exprimer directement son
insatisfaction.
Cet état de situation est aggravé par vos remarques dans le cadre
des rapports de commandement hebdomadaires durant lesquels
vous m’interrompez de façon réitérée pour que j’abrège mes
interventions. Celles-ci ne dépassent pourtant pas les 2 à 5 minutes,
sur une durée d’environ 1 heure et demie, et concernent des sujets
me semblant importants pour tous les participants. Vous
comprendrez que cette attitude est pour le moins démotivante.
(...) ».
Le 17 septembre 2009, la demanderesse a rencontré [...], alors
Chef de la Police de sûreté, afin d’aborder la question des relations qu’elle
avait avec ses collaborateurs, en particulier avec le Comad [...], l’IPA [...],
son remplaçant le Commissaire [...] et le Commissaire [...]. Entendu en
qualité de témoin à l’audience du 28 octobre 2015, [...], actuellement
retraité, s’est souvenu que, suite à cet entretien avec la demanderesse, il
avait demandé au Commissaire [...] d’adopter une attitude correcte avec
cette dernière en ce sens que, lorsqu’on se croise, on se salue. S’agissant
du Comad [...] et de l’IPA [...], le témoin a considéré que les difficultés de
la demanderesse avec ces derniers devaient être en relation avec les
locaux. Selon lui, d’une manière générale, le point commun de tous ces
problèmes était un dialogue difficile avec la demanderesse. Il avait tenté,
pour sa part, d’apaiser le climat conflictuel qui régnait.
La demanderesse s’est en outre entretenue avec le
Responsable des ressources humaines au sujet de sa charge de travail et
des difficultés relationnelles avec certains officiers. Ce dernier lui avait
alors répondu de « faire le poing dans sa poche », les critiques étant
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récurrentes à l’égard des fonctions de support, telle que celle exercée par
la demanderesse, notamment de la part des collaborateurs exerçant des
fonctions opérationnelles. Quant à une éventuelle surcharge de travail de
la demanderesse, le Responsable des ressources humaines a relevé, lors
de son audition, qu’elle n’était pas la seule à avoir une charge de travail
importante.
Au niveau relationnel, la demanderesse s’est retrouvée isolée.
e) En août 2009, à l’entrée en fonction du Commandant [...], la
demanderesse a notamment abordé avec lui la question de ses
nombreuses heures supplémentaires accumulées et du manque de
ressources pour accomplir ses tâches, demandant à être déchargée du
volet « locaux » du dossier Codex-CPP. En outre, à la requête du
Commandant, la demanderesse a rédigé une note sur ses activités qu’elle
lui a remise avec l’entier de son cahier des charges.
Le Commandant a constaté que la liste, constituée sous l’égide
de son prédécesseur, comportait des tâches qu’il n’aurait pas déléguées à
son adjointe, respectivement qu’il aurait confiées à d’autres personnes.
Par courriel du 20 août 2009, et pour décharger la
demanderesse, le Commandant a informé le Chef de Service et les
membres de la « Commission de construction Codex locaux_nCPP » que
l’ensemble des groupes de travail liés aux sites concernant la Police
cantonale seraient repris par le Commissaire [...]. La demanderesse
demeurait néanmoins répondante officielle de la Police cantonale.
La demanderesse a également fait part au Commandant de
ses difficultés avec les Chefs de corps et les officiers. Elle lui a proposé de
demander à ces derniers d’expliquer les griefs qui lui étaient faits en
indiquant notamment les situations problématiques, afin de pouvoir y
répondre et apporter les corrections nécessaires. Le Commandant s’est
renseigné auprès des Chefs de corps afin de savoir quelles étaient leurs
relations avec la demanderesse. Pour éviter de crisper les relations
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17 -
existantes, il a opté pour une approche informelle, tentant de mettre les
personnes en contact pour résoudre les problèmes. Entendu à l’audience
du 26 octobre 2015, le Commandant a déclaré que cette approche n’avait
pas été possible, les conflits existant aussi avec d’autres policiers. C’est
également ce qu’a indiqué le Commissaire principal [...], entendu en
qualité de témoin à l’audience du 28 octobre 2015. Il a précisé que petit à
petit tous les collaborateurs s’étaient trouvés en conflit avec la
demanderesse, qu’il s’agisse d’hommes ou de femmes, de civils ou
d’officiers.
Lorsque la demanderesse s’est une nouvelle fois adressée au
Commandant, celui-ci lui a signifié qu’elle constituait elle-même le
problème, et qu’il passait son temps à « éteindre les incendies qu’elle
allumait ». Ses relations avec un certain nombre de personnes s’étant
dégradées, le Commandant lui a demandé si elle estimait avoir encore un
avenir au sein de la Police cantonale.
Dès le mois d’octobre 2009, la demanderesse a pu engager
une chargée de projets en la personne de [...]. Economiste HES diplômée
depuis une année et demi au moment de son engagement, il était prévu
qu’elle soit un appui aux projets. Elle était très appréciée de ses collègues,
tant sur le plan personnel que professionnel.
Pour l’accueillir et lui consacrer du temps, la demanderesse
n’a pas eu de rendez-vous durant deux semaines.
Dans une note du 23 novembre 2009, adressée au Chef de la
Police de sûreté, au sujet des « difficultés de fonctionnement avec
l’adjointe du Commandant Pol Cant », le Commissaire principal [...] a
notamment expliqué que les collaborateurs en contact avec la
demanderesse étaient tous irrités par des éléments tels que « l’absence
de concertation et le manque de confiance envers les personnes
spécialisées dans certains domaines », « la mise à l’écart systématique
des personnes pouvant avoir un avis différent » ou encore « le manque de
dialogue, le manque de communication ».
-
18 -
Le 4 décembre 2009, la Commandant et la demanderesse ont
procédé à l’entretien d’évaluation du temps d’essai de [...]. Son
engagement a été confirmé.
A la suite de cet entretien, les relations entre la demanderesse
et [...] se sont détériorées.
Le 1
er
février 2010, [...] a débuté son activité au sein de la
Police cantonale en qualité de chef de projets à la DOP.
Durant le mois de février 2010, [...] a été en congé du 8 au 10
et la demanderesse absente du 15 au 19 en raison de sa participation à un
séminaire.
f) Le 18 février 2010, [...] a été entendue, par le
Vice-Commandant et le Responsable des ressources humaines, à la
demande du Commandant, ensuite des informations qui lui avaient été
rapportées au sujet de ses relations avec la demanderesse. Elle a
notamment déclaré ceci :
« (...) Sur un plan général, je ressens une forme de pression
constante qui m’a amenée à plusieurs reprises à me poser des
questions sur mes compétences, que ce soit sur un plan technique
ou sur un plan général. De plus, à quelques reprises, la pression
mise sur moi par [la demanderesse] m’a menée jusqu’aux
larmes. (...) ».
Pour répondre au Vice-Commandant qui lui demandait si elle
pouvait établir un écrit pour donner des exemples concrets du traitement
qu’elle subissait de la part de sa supérieure et le ressenti qui en découlait,
[...] a indiqué ce qui suit :
« Comme je vous l’ai indiqué lors de notre entretien, j’accepte de
faire cet écrit en précisant que s’il y a bien quelques faits précis à
relever, ils sont intégrés dans une atmosphère pesante et
permanente. »
-
19 -
Le 27 février 2010, comme convenu lors de son audition du
18 février 2010, [...] a transmis au Vice-Commandant un rapport sur ses
relations de travail avec la demanderesse. Elle y indiquait notamment
ceci :
« (...) En préambule, je précise que mon souhait n’est nullement de
nuire aux relations que j’entretiens avec [la demanderesse], bien au
contraire. En effet, je lui suis reconnaissante des expériences qu’elle
partage et du savoir-faire professionnel qu’elle me permet
d’acquérir. (...)
Depuis mi-décembre 2009 environ, il s’est instauré une relation
unilatérale malsaine et insupportable, à un point tel qu’il m’est
souvent arrivé de ‘craquer’, parfois même devant certains
collègues. (...)
Quant au comportement de ma supérieure [ndr : la demanderesse],
il peut certainement s’expliquer, partiellement du moins, par le
stress et les responsabilités liés à sa fonction. En effet, l’importante
masse de travail à laquelle elle est confrontée m’a longtemps paru
une excuse valable.
Lors de périodes de répit, où elle était de meilleure humeur, nos
contacts se sont très bien déroulés et elle a alors pris plusieurs fois
le temps de me former, ce pour quoi je tiens à la remercier. (...) ».
Le 4 mars 2010, en raison des difficultés qu’elle rencontrait
dans son travail, la demanderesse a contacté le Groupe Impact pour
entamer une première démarche informelle. Un rendez-vous a été fixé
avec [...], puis annulé. Cette dernière, entendue en qualité de témoin à
l’audience du 28 octobre 2015, a déclaré qu’il était très possible que la
demanderesse leur ait confié qu’elle se sentait poussée à la démission,
épuisée et qu’elle souffrait de cette situation.
Le 9 mars 2010, la demanderesse a été convoquée pour être
auditionnée sur ses relations avec [...], chargée de projets dans sa
division. Elle a d’abord été entendue par le Vice-Commandant et le
Responsable des Ressources humaines, puis dans la même matinée par le
Commandant.
Lors du second entretien, la demanderesse a notamment
déclaré ce qui suit :
-
20 -
« (...) Je suis désolée de constater la personne que je suis devenue.
Je n’ai pas été au courant de la démarche effectuée par Mme [...]. Je
lui ai dit que je n’aimais pas la personne que j’étais face à elle et je
m’en suis excusée. J’ai discuté avec le cap [...] de la possibilité que
nous tentions de régler nos ennuis et difficultés avec l’aide d’une
personne tierce.
Depuis mon entrée en fonction, je suis devenue une personne
différente. J’admets que je suis désormais constamment sur la
défensive. (...)
Pour ma part, je reconnais que j’ai été inconvenante avec Mme [...].
(...) ».
Au terme de cette seconde audition, le Commandant a pris les
mesures suivantes :
« A titre de mesure immédiate, je vous informe que j’interromps tout
lien hiérarchique entre vous-même et Mme [...]. Votre interlocuteur
exclusif au sein de la DOP sera désormais M. [...]. Je ne veux plus
que vous ayez de contact avec Mme [...], hormis ceux découlant de
la civilité élémentaire. Je vous fais défense de faire toute allusion à
la procédure en cours jusqu’à ce que le Groupe Impact ait effectué
son analyse ».
Le jour même, le Commandant a adressé un courrier au
Groupe Impact afin de solliciter l’ouverture d’une procédure
d’investigation. Il y indique notamment que des « démarches préliminaires
[avaient] été menées à l’interne de la Police cantonale, notamment
l’audition des parties et la récolte des témoignages écrits de
collaborateurs ». Il précisait également qu’en 2009 un « cas de
harcèlement avait déjà été suspecté » de la part de la demanderesse à
l’encontre de [...].
Durant la période entre son audition le 18 février 2010 et les
mesures prises par le Commandant le 9 mars 2010, [...], entendue en
qualité de témoin à l’audience du 28 octobre 2015, s’est souvenue d’une
« légère amélioration » dans ses relations avec la demanderesse, comme
si cette dernière « s’était rendu compte qu’il y avait eu un problème ».
Le 24 mars 2010, [...] a été entendue dans le cadre de
l’instruction menée par le Groupe Impact. Au sujet des périodes de répit
-
21 -
dont elle avait fait mention dans son rapport du 27 février 2010, elle a
déclaré ceci :
« Après les vacances de Noël, [la demanderesse] est revenue de
bonne humeur. Cela n’a duré qu’une semaine. Elle a, à nouveau,
pris le temps de me former et j’ai repris espoir. Puis, avec le stress,
les tensions sont réapparues chez elle. Au mois de janvier, j’ai passé
par tous les états. Elle était irrespectueuse, dénigrante, j’étais une
« moins que rien », je n’étais pas intelligente. Je me suis fait
rabrouer pendant 3 semaines ».
S’agissant du comportement de la demanderesse, qu’elle avait
partiellement expliqué dans son rapport du 27 février 2010 par
l’importante masse de travail à laquelle celle-ci était confrontée, [...] a
déclaré ce qui suit :
« (...) C’est elle qui fixe ses séances. C’est elle-même qui se charge
de travail. Pendant la journée, elle est en séance et c’est le soir
qu’elle effectue son travail pour le cdt. (...) ».
Elle a par ailleurs décrit son travail avec la demanderesse de la
manière suivante :
« Elle m’a fait faire des tâches pour lesquelles je n’étais pas formée,
notamment des PV de séances. Elle les corrigeait avec moi, et petit
à petit, cela est devenu une torture. Elle était impatiente, gesticulait
dans tous les sens avec humeur, posait les doigts sur l’écran pour
me montrer mes fautes [...]. Elle m’a demandé, sur un ton
condescendant, si j’avais été dyslexique dans mon enfance, et je me
suis moi-même posé la question ».
Egalement entendue dans le cadre de l’instruction menée par
le Groupe Impact, [...] a elle aussi fait état d’un comportement dénigrant
de la part de la demanderesse. Après trois semaines d’activité, elle en
avait parlé au Commandant ad interim, lequel lui avait conseillé d’en
parler avec la demanderesse. Elle a ajouté qu’elle n’avait « pas eu de
soutien formel de la hiérarchie ».
g) Dès le 22 mars 2010, la demanderesse a été en incapacité
de travail.
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22 -
Le 19 mai 2010, [...], psychologue FSP, spécialiste du burnout,
a établi un « rapport de séance de bilan effectué le 19 mars 2010 avec [la
demanderesse] », dont il ressort notamment que le volume de travail qui
était demandé à la demanderesse, qui occupait la double fonction
d’adjointe du commandant et de chef de division, était excessif pour une
seule personne et que cette situation était connue de la direction. [...] a
indiqué que la demanderesse, noyée dans les projets et les dossiers, avait
d’ailleurs accumulé plus de 500 heures supplémentaires et que, dans une
situation de crise très importante, la demanderesse avait subi plusieurs
changements de chef, soit trois commandants successifs en un an. Celle-ci
a ainsi dû s’adapter à des personnalités très différentes et a souffert d’un
manque de soutien de sa hiérarchie pendant cette période. Ne bénéficiant
pas d’une formation policière et étant de plus une femme, il lui a été
extrêmement difficile de s’intégrer en tant que civile et ce dans un milieu
hiérarchique exclusivement masculin. Enfin, lors de l’arrivée du nouveau
commandant au mois d’août 2009, le cahier des charges de la
demanderesse, sa formation continue et son poste ont été entièrement
remis en question sans discussion préalable et sans suite concrète la
laissant dans le flou concernant la suite de ses projets et des ressources
dont elle pourrait ou pas bénéficier à l’avenir.
S’agissant des « facteurs de risques internes » de la
demanderesse, l’auteure du rapport mentionne encore ceci :
« (...) Prise au piège par son désir de bien faire et son idéal fort, [la
demanderesse] a persisté dans des efforts inhumains sans se rendre compte de
sa fatigue et de ses limites personnelles.
Cette implication personnelle énorme et sa volonté de réaliser
malgré tous ses objectifs professionnels ont contribué aussi à son
épuisement ».
Les conclusions de ce rapport sont les suivantes :
« La succession de facteurs de stress et de tensions, leur
accumulation et la durée longue d’une situation professionnelle
mettant de fortes pressions sur [la demanderesse] a eu de graves
conséquences sur sa santé physique et psychique.
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23 -
[La demanderesse] aurait probablement pu faire face à des périodes
de stress et de pressions importantes même pendant plusieurs mois,
ses expériences professionnelles passées en attestent, par contre,
lorsque l’effort et les tensions sont extrêmes et durent plus
longtemps, il y a une forte probabilité de s’épuiser pour tout bon
manager engagé pour son entreprise.
[La demanderesse] souffre d’un épuisement professionnel. Elle en
décrit le tableau clinique typique. Les seules causes internes sont un
idéal fort et la volonté de faire bien, trop bien son travail malgré le
fait que les moyens pour obtenir les résultats satisfaisants ne lui ont
pas été donnés. [La demanderesse] a tenu longtemps dans une
situation à risque importante, sa hiérarchie ne lui a pas donné les
moyens et le soutien nécessaires pour faire face à une surcharge de
travail inhumaine ; le flou dans lequel [la demanderesse] a été
maintenue concernant les ressources qui auraient pu être mise (sic)
à sa disposition l’ont forcée à continuer les efforts surhumains et les
sacrifices de sa vie privée alors que visiblement [la demanderesse]
était à bout de force et ne pouvait plus faire face aux difficultés de
son poste ».
Ce document a été annexé au rapport définitif d’investigation
du Groupe Impact.
Par courrier du 9 juin 2010, le médecin cantonal adjoint ad
interim et responsable de l’Unité Santé au Travail (ci-après : UST) a
sollicité l’appréciation du médecin traitant de la demanderesse.
Le 21 juin 2010, le médecin traitant de la demanderesse a
posé un diagnostic sur sa patiente, soit celui d’un épisode dépressif
sévère. Sous la rubrique « motifs de l’arrêt de travail, hypothèse de crise
(yc facteurs liés au contexte professionnel) », il a notamment fait état de
mobbing, d’hostilité et d’isolement social à la place de travail.
Le certificat d’incapacité de travail établi le 22 septembre
2010 par le médecin traitant de la demanderesse mentionne une
incapacité totale du 22 mars au 24 septembre 2010 et une incapacité
partielle à 50 % du 25 septembre au 22 octobre 2010.
h) Le 15 juillet 2010, le Groupe Impact a transmis à la
demanderesse et au Commandant un projet de rapport d’investigation sur
la relation de travail entre [...] et la demanderesse. Il a conclu à un
harcèlement psychologique de la part de la demanderesse à l’encontre de
-
24 -
[...], lequel se serait déroulé sur une période de trois mois. On y trouve
notamment ce qui suit :
« 6 EXAMEN DES FAITS SOUS L’ANGLE DU HARCELEMENT
Notre analyse des faits sous l’angle du harcèlement se réfère à l’art.
3 du Règlement du 9 décembre 2002 relatif à la gestion des conflits
au travail et à la lutte contre le harcèlement, dont la teneur est la
suivante :
"Est constitutif d’un harcèlement psychologique tout comportement
abusif d’une ou de plusieurs personnes qui vise à agresser ou à
dénigrer une ou plusieurs personnes de manière répétées, fréquente
et durable".
Pour établir l’existence du harcèlement, trois conditions cumulatives
doivent être réunies, soit l’existence de comportements abusifs,
ainsi que la fréquence et la répétition de ces agissements.
La première étape de l’analyse consiste à établir si des actes abusifs
ont été commis, puis à déterminer, le cas échéant, si ces actes se
sont répétés sur une certaine durée.
Les allégations retenues seront ci-après examinées selon ces
critères.
6.1 QUALIFICATION DES AGISSEMENTS
Le groupe Impact a retenu l’allégation 1, soit un comportement
dénigrant et humiliant se manifestant essentiellement par des
critiques véhémentes et permanentes sur le travail de la victime. Il a
été établi que ces critiques ont été faites tant en tête à tête qu’en
public.
La doctrine est unanime pour qualifier ces agissements d’actes
hostiles (...), constitutifs de harcèlement psychologique. Ils
représentent des atteintes aux conditions de travail d’une personne,
à sa personnalité et la considération sociale dont elle jouit (...).
Le groupe Impact a également retenu la seconde allégation, soit des
agissements empêchant la personne de réaliser son travail. Ces
agissements tombent également sous le coup de la définition des
agissements hostiles (...). Ils permettent de mettre en faute la
personne ciblée et de la faire passer pour incompétente, et « on
peut alors lui adresser toute sorte de reproches, et, éventuellement
trouver des raisons de la faire partir » (...).
En conclusion, le groupe Impact retient l’existence de
comportements abusifs.
6.2 FREQUENCE ET DUREE
S’agissant de la durée des agissements incriminés, l’investigation
montre ce qui suit :
Mme [...] est entrée en fonction le 1
er
octobre 2009. Les interactions
avec sa cheffe ont été satisfaisantes pendant environ 1 mois et
demi. Leurs relations se sont brusquement dégradées après son
-
25 -
entretien d’appréciation du 4 décembre 2009. Les agissements
hostiles sont répétés pendant tout le mois de décembre 2009, et si
l’on excepte la semaine d’accalmie qui a suivi la pause de Noël,
pendant les mois de janvier et de février 2010. En conclusion, la
durée relevant du harcèlement est de trois au moins.
Le critère de durée est une notion fondamentale dans la définition
du harcèlement, qui permet de distinguer ce processus d’un conflit
ordinaire. Cette notion est toutefois indéterminée. Le Tribunal
fédéral retient, dans sa définition, une période assez longue » (...),
dont les limites sont laissées à l’appréciation du juge.
La notion de durée doit être appréciée en corrélation avec la
fréquence des agissements.
La fréquence est établie par les éléments du dossier qui montre que
Mme [...] et Mme N.________ avaient des interactions quasi
quotidiennes et les agissements hostiles se sont produits plusieurs
fois par semaines dans une durée de trois mois.
Les deux catégories d’agissements hostiles retenus sont
particulièrement dommageables pour la victime car elles s’inscrivent
dans une dynamique de dévalorisation et de disqualification ; « elles
visent le narcissisme d’une personne, à savoir, l’idée suffisamment
bonne qu’elle se fait d’elle-même et qui lui autorise sa vitalité. Elles
jouent sur la peur de la cible et ont pour but de la déstabiliser (...),
lui ôter sa marge d’action en l’aliénant par une peur paralysante »
(...).
Le groupe Impact ne peut pas suivre Me [...], conseil de Mme
N.________ qui, dans son courrier du 18 mai 2010 au groupe Impact,
déclare que la période de collaboration effective entre Mme [...] et
Mme N.________, durant laquelle cette dernière aurait pu avoir un
comportement inadéquat, a été brève et d’une intensité toute
relative. Le groupe Impact estime au contraire que, compte tenu de
la nature violente et de la fréquence des agissements, ainsi que de
leur conséquence sur une jeune collaboratrice en début de carrière,
soit des atteintes graves à sa personnalité, la durée établie
correspond au critère indéterminé de « période assez longue »,
établi par le Tribunal fédéral.
En conclusion, le groupe Impact estime que les critères de fréquence
et de durée sont réalisés.
7 SUR LES DETERMINATIONS DES PARTIES
7.1 DETERMINATIONS DE LA PARTIE MISE EN CAUSE
(...)
A. remarques générales
(...)
CO.
IV. Le défendeur Etat de Vaud est astreint à délivrer en faveur de
N.________ un certificat de travail conforme à l’article 330a alinéa 2
CO ».
Par mémoire de réponse du 14 novembre 2011, le défendeur a
conclu, avec suite de frais et dépens, au rejet des conclusions prises par la
demanderesse.
Par courrier du 23 mai 2012, sur requête de la demanderesse,
les parties ont été informées de la suspension de la présente cause
jusqu’à droit connu sur la cause portant sur la contestation DECFO-
SYSREM introduite par la demanderesse.
Par courrier du 13 novembre 2014, la demanderesse a sollicité
la reprise de la cause.
Par courrier du 5 février 2015, elle a informé le président du
tribunal qu’ensuite de la décision de la Commission de recours DECFO-
SYSREM, son salaire annuel 2010 n’était plus de 126'150 fr., mais de
134'270 francs. Elle a dès lors modifié sa conclusion II prise au pied de sa
demande du 31 août 2011 de la manière suivante :
« II. Le défendeur Etat de Vaud est débiteur et doit immédiat
paiement à la demanderesse N.________ du montant de CHF 253'238
fr. 70 (...) brut avec intérêts à 5 % l’an dès le 1
er
octobre 2010 ».
c) Les 26 et 28 octobre, 12, 23 et 24 novembre 2015, le
tribunal a tenu cinq audiences d’instruction et de jugement. Les témoins
suivants ont été entendus : [...], [...], [...], [...], [...], [...], [...], [...], [...], [...],
[...], [...], [...], [...], [...], [...], [...], [...], [...] et [...].
d) Par courrier du 9 décembre 2015, la demanderesse a
précisé ses différentes prétentions de la manière suivante :
« - Délai de congé de 3 mois + report jusqu’à la fin du mois (3,5
mois) : CHF 39'162.10 (CHF 134'270.- / 12 x 3.5)
1.1Le TRIPAC ayant été saisi le 31 août 2011, l'art. 166 al. 2 CDPJ
(Code de droit privé judiciaire vaudois du 12 janvier 2010 ; RSV 211.02),
qui dispose que les voies de droit de l'ancien droit sont applicables à
l'encontre des jugements rendus par le TRIPAC après le 1
er
janvier 2011,
lorsque la cause a été introduite devant ce tribunal avant cette date, n'est
pas applicable, de sorte que les voies de droit sont régies par le nouveau
droit (JdT 2013 III 104 consid. 2 ; CACI 22 mars 2013/166).
Les art. 308 et ss CPC (Code de procédure civile du
19 décembre 2008 ; RS 272) sont applicables à titre de droit cantonal
supplétif en vertu des renvois des art. 16 al. 1 LPers (loi sur le personnel
de l'Etat de Vaud du 12 novembre 2001 ; RSV 172.31) et 103 ss CDPJ. Ils
ouvrent la voie de l'appel contre les décisions finales de première instance
dans la mesure où, pour les affaires patrimoniales, la valeur litigieuse de
première instance est de 10'000 fr. au moins (art. 308 al. 2 CPC). Le délai
d'appel est de trente jours dès la notification de la décision attaquée (art.
311 al. 1 CPC).
1.2En l'espèce, interjeté en temps utile par une personne qui a un
intérêt digne de protection (art. 59 al. 2 let. a CPC), pour un litige d'une
valeur litigieuse d'au moins 10'000 fr., l'appel est recevable.
2.L'appel peut être formé pour violation du droit ou pour
constatation inexacte des faits (art. 310 CPC). L'autorité d'appel peut
revoir l'ensemble du droit applicable, y compris les questions
d'opportunité ou d'appréciation laissées par la loi à la décision du juge, et
doit, le cas échéant, appliquer le droit d'office conformément au principe
général de l'art. 57 CPC. Elle peut revoir librement l'appréciation des faits
sur la base des preuves administrées en première instance. Cela étant,
dès lors que, selon l'art. 311 al. 1 CPC, l'appel doit être motivé – la
motivation consistant à indiquer sur quels points et en quoi la décision
attaquée violerait le droit et/ou sur quels points et en quoi les faits
auraient été constatés de manière inexacte ou incomplète par le premier
juge –, la Cour de céans n'est pas tenue d'examiner, comme le ferait une
autorité de première instance, toutes les questions juridiques qui se
posent si elles ne sont pas remises en cause devant elle, ni de vérifier que
tout l'état de fait retenu par le premier juge est exact et complet, si seuls
certains points de fait sont contestés devant elle (Jeandin, CPC commenté,
Bâle 2011, n. 3 ad art. 311 CPC et la jurisprudence constante de la CACI,
notamment CACI 1
er
février 2012/57 consid. 2a). La motivation doit être
suffisamment explicite pour que l’instance d’appel puisse la comprendre
aisément, ce qui suppose une désignation précise des passages de la
décision que le recourant attaque et des pièces du dossier sur lesquelles
repose sa critique (ATF 138 III 374 consid. 4.3.1).
S'agissant de rapports de travail relevant du droit public, le
juge devra également s'assurer, dans l'appréciation des faits, que les
principes généraux du droit administratif, en particulier ceux de la légalité,
de l'égalité de traitement, de l'interdiction de l'arbitraire et de la
proportionnalité, ont bien été respectés par l'Etat (Novier/Carreira, Le
3.1L'appelant invoque en premier lieu une constatation inexacte
des faits. Il reproche aux premiers juges d'avoir intégré de manière
lacunaire dans l'état de fait le rapport établi le 14 septembre 2010 par le
Groupe Impact et de ne pas avoir suffisamment tenu compte du résultat
des investigations menées par cet organisme. Il requiert donc que le
jugement soit complété sur ce point et fonde l'essentiel de son
argumentation sur ce rapport, produit avec l'acte d'appel.
3.2Cette pièce figurant au dossier de première instance et étant
manifestement utile pour trancher le litige, il doit en être tenu compte. Il
en est de même, mais d'office cette fois-ci, avec le rapport établi le 19
mai 2010 par la psychologue FSP [...], qui était initialement annexé au
rapport du Groupe Impact mais que l'appelant n'a pas produit.
4.
4.1L'appelant soutient, en se fondant sur les déclarations des
différentes personnes interrogées par le Groupe Impact et sur les
conclusions de cet organisme, que le comportement de l'intimée serait
constitutif de harcèlement psychologique à l'endroit de sa subordonnée [...]
et qu'un licenciement immédiat serait parfaitement justifié dans ce
contexte particulier.
4.2
4.2.1Aux termes de l'art. 61 LPers, l'autorité d'engagement ou le
collaborateur peut résilier immédiatement le contrat en tout temps pour
de justes motifs. Sont notamment considérées comme tels toutes les
circonstances qui, selon les règles de la bonne foi, ne permettent pas
d'exiger de celui qui a donné le congé la continuation des rapports de
travail (al. 1). Les art. 337b et 337c CO s'appliquent à titre de droit
-
33 -
supplétif (al. 2). La formulation de l'art. 61 LPers est similaire à celle de
l'art. 337 CO et révèle la volonté du législateur de voir appliquer au
personnel soumis à la LPers un système de résiliation immédiate des
rapports de travail pour justes motifs identique à celui du CO (TRIPAC
TR10.025954 du 10 février 2012 consid. III. a). Les conditions d'application
de l'art. 337 CO, telles que décrites dans la jurisprudence fédérale, doivent
dès lors être appliquées par analogie au licenciement pour justes motifs
de l'art. 61 LPers (CACI 2 septembre 2016/494).
4.2.2La résiliation pour justes motifs est une mesure exceptionnelle
qui doit être admise de manière restrictive et qui ne se justifie que s'il
apparaît qu'un avertissement ne suffirait pas pour redresser la situation
(ATF 130 III 28 consid. 4.1 ; 127 III 153 consid. 1 b). Constitue un juste
motif au sens de l'art. 337 CO un fait propre à détruire irrémédiablement
le rapport de confiance entre les parties qu'implique la relation de travail,
de telle façon que la poursuite de celle-ci ne peut plus être exigée, même
pendant la durée du délai de congé. Seul un manquement
particulièrement grave autorise une résiliation immédiate (ATF 130 III 213
consid. 3.1), qui doit donc constituer une ultima ratio. Par manquement
du travailleur, on entend en règle générale la violation d'une obligation
découlant du contrat de travail (ATF 130 III 28 consid. 4.1), comme le
devoir de fidélité (art. 321a al. 1 CO ; ATF 117 II 72 consid. 3 in fine), mais
d'autres incidents peuvent aussi justifier une résiliation immédiate (ATF
130 III 28 ; 129 III 380 consid. 2.2). Pour apprécier la gravité du
manquement, il faut se référer à des critères objectifs permettant de
déterminer si le rapport essentiel de confiance est détruit ou si
profondément atteint qu'il ne permet plus d'exiger la poursuite des
rapports de travail. Ce comportement pourra certes résulter de la
réitération d'actes contraires aux obligations contractuelles, mais savoir
s'il y a gravité suffisante à cet égard demeurera toujours une question
d'appréciation (ATF 127 III 153 consid. 1c ; CACI 8 avril 2016/227 consid.
3.3). Dans les cas de moins de gravité, c'est-à-dire si la cause ne fonde
pas un licenciement immédiat, celui-ci doit être précédé d'un
avertissement (ATF 130 III 213 consid. 3.1). Au surplus, l'employeur peut
s'abstenir d'un avertissement lorsqu'il ressort de l'attitude de l'autre
-
34 -
partie qu'une telle démarche serait inutile (ATF 127 III 153 consid. 1 b). Le
juge apprécie librement s'il y a eu de justes motifs, en appliquant les
règles du droit et de l'équité. A cet effet, il prend en considération tous les
éléments du cas particulier, notamment la position et la responsabilité du
travailleur, le type et la durée des rapports contractuels, ainsi que la
nature, la gravité, la fréquence ou la durée des manquements reprochés
au travailleur, de même que son attitude face aux injonctions,
avertissements ou menaces formulés par l'employeur (ATF 137 III 303
consid. 2.1.1 ; 130 III 28 consid. 4.1 ; 127 III 153 consid. 1c).
4.2.3Lorsqu'un employé porte sérieusement atteinte aux droits de
la personnalité d'un collègue, il viole gravement une des obligations
découlant du contrat de travail et une résiliation avec effet immédiat au
sens de l'art. 337 CO peut s'imposer. Dans ce cas de figure, le
licenciement immédiat est justifié par l'obligation de l'employeur de
protéger ses autres travailleurs, sous peine d'engager sa propre
responsabilité (ATF 127 III 351). La gravité de l'atteinte doit être
appréciée en mesurant son impact sur la personnalité du travailleur qui
en a été victime en fonction de l'ensemble des circonstances et
notamment des événements qui l'ont précédée (CREC 4 mars 2013/5/1).
Aux termes de l'art. 328 al. 1 CO, l'employeur protège et
respecte, dans les rapports de travail, la personnalité du travailleur ; il
manifeste les égards voulus pour sa santé et veille au maintien de la
moralité. En particulier, il veille à ce que les travailleurs ne soient pas
harcelés sexuellement et qu'ils ne soient pas, le cas échéant,
désavantagés en raison de tels actes (al. 1). Il prend, pour protéger la vie,
la santé et l'intégrité personnelle du travailleur, les mesures commandées
par l'expérience, applicables en l'état de la technique, et adaptées aux
conditions de l'exploitation ou du ménage, dans la mesure où les rapports
de travail et la nature du travail permettent équitablement de l'exiger de
lui (al. 2).
Il incombe à l'employeur public, comme à l'employeur privé,
de protéger et respecter la personnalité du travailleur en application de
-
35 -
l'art. 328 CO (Novier/Carreira Camarda, Panorama de la jurisprudence
récente du Tribunal de prud'hommes de l'Administration cantonale
[TRIPAC], in JdT 2015 III 3, p. 5; TF 8C_18/2011 du 7 février 2012 consid.
6.2).
4.2.4Selon la définition qu'en donne la jurisprudence − qui vaut
pour les relations de travail fondées tant sur le droit privé que sur le droit
public (TF 1C_156/2007 du 30 août 2007 consid. 4.2) −, le harcèlement
psychologique, ou mobbing, se définit comme un enchaînement de
propos et/ou d'agissements hostiles, répétés fréquemment pendant une
période assez longue, par lesquels un ou plusieurs individus cherchent à
isoler, à marginaliser, voire à exclure une personne sur son lieu de travail
(TF 4A_245/2009 du 6 avril 2010 consid. 4.2; TF 2P_39/2004 du 13 juillet
2004 consid. 4.1; TF 2P_207/2002 du 20 juin 2003 consid. 4.2 et les réf.
citées). La victime est souvent placée dans une situation où chaque acte
pris individuellement, auquel un témoin a pu assister, peut
éventuellement être considéré comme supportable alors que l'ensemble
des agissements constitue une déstabilisation de la personnalité, poussée
jusqu'à l'élimination professionnelle de la personne visée (TF 1P_509/2001
du 16 octobre 2001 consid. 2b et les réf. citées). Les attaques ne sont
généralement pas virulentes, mais de faible intensité, et c'est par leur
caractère répétitif qu'elles constituent du harcèlement et en deviennent
illicites. Il peut s'agir d'actes banals, comme ne pas saluer quelqu'un, ne
plus lui adresser la parole, l'interrompre, ne pas tenir compte de ce qu'il
dit, terminer une conversation au moment où il veut y prendre part, qui
ne dépassent jamais la limite admise et qui ne sont ainsi pas punissables
pénalement. Il peut également s'agir de la critique régulière d'un employé
en présence de ses collègues, du dénigrement de la qualité de son travail,
de la prise à partie systématique du travailleur concerné, de l'attribution
de nouvelles tâches sans discussion préalable, de l'attribution de tâches
nettement inférieures ou nettement supérieures à ses compétences aux
fins de discréditer le travailleur (Carron, Mobbing et demeure de
l'employeur, in Panorama en droit du travail, Wyler [éd.], 2009, n. 37 ad
art. 328 CO, p. 117).
-
36 -
Comme le retient le Tribunal fédéral, les actes de mobbing se
déroulent durant une certaine période : les actes hostiles doivent ainsi
être répétés de manière fréquente et durable. Ainsi, les juges fédéraux
ont considéré qu'il n'était pas arbitraire de considérer qu'un seul acte
hostile ou même deux ne suffisaient pas à constituer du harcèlement
psychologique (TF 2P_207/2002 du 20 juin 2003 consid. 4.3.2; cf.
également Deveaud-Plédran, Le harcèlement dans les relations de travail,
Lausanne 2011, p. 126, qui relève que le mobbing a un caractère
volontaire et multiple, un seul acte ne pouvant à lui seul constituer du
harcèlement, sous réserve du cas particulier d'une rumeur, dont l'atteinte
se propage pour une durée indéterminée).
Le mobbing résulte de comportements humains, actifs ou
passifs, et non de simples situations matérielles (TF 2A_312/2004 du 22
avril 20105 consid. 6.2). Il se distingue également du stress professionnel,
dont l'excès peut provoquer le surmenage, un burnout, dont les
conséquences pourront être tout aussi dommageables (Carron, op. cit., p.
119 et la réf. citée). Il se distingue également des cas de conflits ouverts,
dès lors qu'il y manque le caractère sournois caractéristique du mobbing.
Par ailleurs, le simple fait pour l'employeur d'exiger de son employé
certains comportements et de le menacer de sanctions s'il n'obtempère
pas ne saurait a priori être considéré comme une manifestation de
harcèlement. Le rapport de subordination résulte en effet de la nature
même du contrat de travail. Les reproches formulés par l'employeur sont
parfaitement admissibles lorsqu'il se fonde sur des faits objectifs et qu'ils
ne constituent pas de faux prétextes destinés à écarter un collaborateur
de l'entreprise ou à l'isoler au sein de celle-ci, et ce même si les griefs
sont formulés de manière abrupte ou maladroite (TF 2A_770/2006 du
26 avril 2007 consid. 5.1).
Ainsi, il n'y a pas harcèlement psychologique du seul fait
qu'un conflit existe dans les relations professionnelles, qu'il règne une
mauvaise ambiance de travail, du fait qu'un membre du personnel serait
invité − même de façon pressante, répétée, au besoin sous la menace de
sanctions disciplinaires ou d'une procédure de licenciement − à se
-
37 -
conformer à ses obligations résultant du rapport de travail, ou encore du
fait qu'un supérieur hiérarchique n'aurait pas satisfait pleinement et
toujours aux devoirs qui lui incombent à l'égard de ses collaboratrices et
collaborateurs. Lorsqu'un supérieur impose ses vues de manière
unilatérale en raison d'un manque de confiance réciproque et d'un défaut
de communication, ou qu'il commet des maladresses qui, sans être
excusables, trouvent davantage leur source dans un climat de travail
tendu que dans une volonté délibérée de nuire à l'employé, on ne saurait
parler de mobbing (TF 1C_156/2007 du 30 août 2007 consid. 4.3). Enfin,
le Tribunal fédéral souligne que le mobbing est un harcèlement déployé
contre un individu en particulier. Une situation dans laquelle « tous les
employés ont été victimes d'une manière ou d'une autre des carences
organisationnelles et de l'incompétence de la directrice à gérer les
relations humaines » ne suffit pas pour admettre l'existence de mobbing
(TF 2A_770/2006 du 26 avril 2007 consid. 5.1).
4.2.5L'employeur qui n'empêche pas que son employé subisse un
mobbing contrevient à l'art. 328 CO et il répond du comportement de ses
collaborateurs (art. 101 CO). Il doit prendre des mesures adéquates si la
personnalité du travailleur fait l'objet d'atteintes notamment de la part
d'autres membres du personnel. L'employé victime d'une atteinte à sa
personnalité contraire à l'art. 328 CO peut prétendre à une indemnité
pour tort moral aux conditions fixées par l'art. 49 al. 1 CO
(TF 4A_665/2010 du 1
er
mars 2011 consid. 6.1; ATF 129 III 715 consid.
4.4 ; 120 II 97 consid. 2a et b). Encore faut-il que l'atteinte subie soit en
rapport de causalité naturelle et adéquate avec le dommage invoqué (TF
4A_680/2012 du 7 mars 2013 consid. 5.2 et les réf. citées). Le Tribunal
fédéral a admis qu'il n'était pas contraire au droit fédéral de constater un
rejet de la personnalité de l'employée et une éventuelle volonté de la voir
quitter l'équipe pour néanmoins conclure que ces éléments ne s'étaient
pas traduits dans les faits par une attitude répondant à la définition du
harcèlement psychologique (TF 4A_714/2014 du 22 mai 2015 consid.
2.4.2).
-
38 -
4.2.6Le Conseil d'Etat, qui doit prendre les mesures nécessaires à la
protection de la santé et de la personnalité des collaborateurs (art. 5 al. 3
LPers), a adopté le 9 décembre 2002 un règlement relatif à la gestion des
conflits au travail et à la lutte contre le harcèlement du (ci-après : RCTH ;
RSV 172.31.7). Ce règlement contient une définition du harcèlement («
tout comportement abusif d'une ou de plusieurs personnes qui vise à
agresser ou à dénigrer une ou plusieurs personnes de manière répétée,
fréquente et durable », art. 3 al. 1 RCTH) et a instauré le Groupe Impact,
qui a pour mission de mener une politique de prévention, d'information et
de formation sur la gestion du harcèlement et des conflits, et de traiter les
demandes par une démarche informelle ou une procédure d'investigation
(art. 5 RCTH). La démarche informelle peut être engagée par tout
collaborateur qui, dans sa relation de travail avec d'autres collaborateurs,
estime rencontrer d'importantes difficultés qui peuvent toucher sa
personnalité ou être victime de harcèlement, ainsi que par l'autorité
d'engagement, le chef de service ou le directeur. Le Groupe Impact peut
aussi mener une médiation avec l'accord des personnes concernées (art.
11 al. 1 RCTH). Les opérations menées par le Groupe Impact dans la
démarche informelle sont couvertes par une totale confidentialité (art. 13
al. 1 RCTH).
La procédure formelle d'investigation, qui peut être ouverte
sur demande du collaborateur qui s'estime victime d'un harcèlement, par
l'autorité d'engagement ou d'office par le Groupe Impact (art. 15 al. 2
RCTH) s'il soupçonne un harcèlement sur la base d'indices convergents, a
pour but d'établir les faits et de déterminer si les éléments constitutifs du
harcèlement sont réalisés (art. 14 et 15 RCTH; Dunand/Mahon, Conflits au
travail, prévention, gestion, sanctions, Genève/Zürich/Bâle 2015, p. 168 s).
A l'issue de l'investigation, le Groupe Impact établit, dans les meilleurs
délais, un rapport contenant l'exposé des faits, donne son appréciation sur
l'existence ou non du harcèlement et indique le ou les auteurs identifiés
(art. 25 al. 1 RCTH).
4.3.En l'espèce, comme le relève justement l'appelant, le rapport
établi par le Groupe Impact a une importante force probante et, si
-
39 -
l'intimée contestait les déclarations des personnes entendues dans le
cadre de cette procédure interne, il lui appartenait de requérir leur
audition en première instance. À ce stade, rien ne permet de mettre en
doute la fiabilité de ces dépositions convergentes. En revanche, les
premiers juges n'étaient pas pour autant liés par les conclusions du
Groupe Impact et leur marge d'appréciation demeurait pleine et entière à
cet égard. Ils étaient ainsi légitimés à se prononcer sur la base de ce
rapport, mais également des autres éléments de preuve recueillis dans le
cadre de l'instruction, en particulier des témoignages d'autres personnes
entendues dans cette cause et du déroulement chronologique des faits
relatifs aux rapports de travail entre l'appelant et l'intimée, qui n'ont pas
été contestés par l'appelante.
Or, le raisonnement des premiers juges se révèle convaincant
s'agissant de la nature et de l'intensité de l'atteinte. Ils ont ainsi relevé,
en se fondant sur le rapport établi le 27 février 2010 par [...] à l'intention
du Vice-Commandant de la Police cantonale, que le comportement de
l'intimée était inapproprié, mais qu'il survenait en période de grandes
tensions, celle-ci étant stressée par ses responsabilités et sa charge de
travail. [...] a même précisé que l'importante masse de travail à laquelle
sa supérieure était confrontée lui avait longtemps « paru une excuse
valable » et que lors des périodes de répit, où elle était de meilleure
humeur, leurs contacts s'étaient très bien déroulés et elle avait alors pris
plusieurs fois le temps de la former, ce pourquoi elle tenait à la remercier.
Il n'y avait donc pas un dénigrement systématique et délibéré de la part
de l'intimée.
A cela s'ajoute qu'on ne discerne pas, dans l'attitude de cette
dernière, le caractère sournois caractéristique du mobbing.
Manifestement, celle-ci était soumise à une très forte pression et il est
même établi qu'elle se trouvait dans un véritable état de surmenage. Ce
contexte malsain a manifestement joué un rôle majeur dans l'attitude
critiquable adoptée par l'intimée à l'endroit de sa subordonnée. Un tel
comportement, que l'intimée ne conteste pas et qui est assurément
répréhensible, ne saurait cependant être qualifié de délibéré, aucun
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élément ressortant des faits ne permettant de conclure que l'intimée
aurait volontairement visé une véritable élimination professionnelle de
[...], les propres déclarations de cette dernière excluant d'ailleurs un tel
cas de figure. En outre, il ressort clairement des considérations de fait des
premiers juges, non contestées sur ces points par l'appelant, que la qualité
du travail de l'intimée au sein de l'Administration cantonale avait toujours
été excellente et qu'elle était une cheffe de projet énergique, qui imposait
un rythme soutenu de travail pour faire avancer de nombreux dossiers, ce
qui engendrait des difficultés sur le plan humain. Son transfert à l'Etat-
major de la Police cantonale avait été critiqué dès le début, notamment
par le Chef du Département de la sécurité et l'environnement. Sa
personnalité assez intransigeante avait été relevée à cette époque déjà et
il lui était notamment reproché de ne pas avoir suivi la filière policière et
de n'avoir aucune expérience du terrain, alors qu'elle occupait un poste
stratégique.
Par la suite, l'intimée a rencontré des problèmes d'intégration
et ses relations avec les officiers ont toujours été problématiques. Malgré
cet environnement peu favorable et une charge de travail très
importante, l'intimée a continué à faire avancer les dossiers, tout en
sollicitant régulièrement des soutiens. Le témoin [...] a d'ailleurs déclaré
qu'il devait être humainement difficile pour l'intimée de travailler « dans
un contexte comme celui-là ». Il est également établi qu'elle souffrait de
cette situation et qu'elle était épuisée, notamment durant la période
d'activité de [...]. La prise de contact de l'intimée avec le Groupe Impact
le 4 mars 2010 confirme son mal-être sur son lieu de travail à cette
époque. Elle n'a en outre pas cherché à fuir ses responsabilités lors de
son entretien du 9 mars 2010 avec le Commandant de la Police
cantonale. À cette occasion, elle a admis ses torts relatifs à son
comportement envers [...] et rien ne permet d'exclure qu'il ne s'agissait
pas d'un repentir sincère, l'appelant ne l'ayant du reste pas allégué.
Ainsi, l'appréciation des premiers juges quant à l'absence de
mobbing imputable à l'intimée peut être confirmée, les conditions strictes
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posées par la jurisprudence pour admettre l'existence d'un tel
harcèlement psychologique n'étant manifestement pas réalisées.
Il en découle que le licenciement avec effet immédiat signifié
à l'intimée s'avère disproportionné. En premier lieu, le contexte dans
lequel s'inscrivent les agissements reprochés à l'intimée permet de
relativiser fortement la gravité de ces derniers au niveau d'une éventuelle
poursuite des rapports de travail et de conclure que l’Etat de Vaud
disposait encore de moyens d'action, notamment la notification d'un
avertissement formel, susceptible de remédier à la situation. Ce constat
est encore renforcé par la prise de conscience clairement exprimée par
l'intimée. De surcroît, il s'avère que l'appelant est lui-même dans une
certaine mesure à l'origine du motif invoqué pour justifier le congé, même
si les premiers juges ont relevé qu'une éventuelle atteinte à la
personnalité de l'intimée résultant de sa surcharge de travail ne pouvait
être imputée à l'employeur, celui-ci ayant pris plusieurs mesures pour la
décharger de certaines tâches suite à des plaintes qui n'étaient
qu'épisodiques et orales. Il n'en demeure pas moins que, depuis son
transfert à la Police cantonale, cette agente de l'Etat, très compétente et
dévouée, mais dont la personnalité et le manque d'expérience dans les
activités de la police ont entraîné de multiples blocages dans le cadre de
ses rapports avec les autres intervenants, a souffert d'un état d'isolement
et de stress encore aggravé par son importante charge de travail. On ne
se trouve à l'évidence pas dans le cas de figure envisagé par la
jurisprudence pour admettre une perte irrémédiable du lien de confiance
entre les parties, l'appelant n'ayant pas démontré, ni même allégué, que
la hiérarchie de l'intimée lui avait donné une véritable chance de
s'amender, l'absence d'un quelconque avertissement permettant même
d'admettre le contraire. Il en découle que la solution adoptée par les
premiers juges doit être entièrement confirmée, étant précisé que
l'appelant ne conteste pas la quotité de la couverture salariale et de
l'indemnité pour licenciement immédiat injustifié allouées à l'intimée.
6.1Dans un dernier moyen, l'appelant critique l'allocation à
l'intimée d'un solde de 12'048 fr. à titre de rémunération de ses heures
supplémentaires calculée sur la base de son salaire horaire réel à la fin de
son activité, soit 66 francs. Il ne conteste ni le principe de cette
rémunération ni la quotité des heures indemnisées à ce titre, mais
soutient que celles-ci devraient être rétribuées au montant horaire
plafonné de 42 fr. fixé par le Conseil d'Etat dans sa directive relative à
l'art. 120 RLPers. Selon l'appelant, le raisonnement suivi par les premiers
juges sur ce point serait contraire à la LPers et à son règlement
d'application, ainsi qu'au principe de l'égalité de traitement.
6.2L’art. 117 RLPERS dispose que, pour une activité à temps
complet, la durée effective du temps de travail peut présenter un solde
positif, à concurrence d'un maximum de 60 heures, ou un solde négatif, à
concurrence d'un maximum de 30 heures (al. 3). L'horaire variable fait
l'objet d'une directive du SPEV, qui prévoit notamment des plages de
travail fixes et la gestion de la variation du temps travaillé (al. 4).
En application de l’art. 16 al. 6 LPers, la procédure n’est pas
gratuite. Les frais judiciaires de deuxième instance, arrêtés à 1'735 fr.
(62 al. 1 TFJC [tarif des frais judiciaires civils du 28 septembre 2010 ; RSV
270.11.5] et art. 16 al. 7 LPers), seront mis à la charge de l’appelant, qui
succombe entièrement (106 al. 1 CPC).
Il n'y a pas lieu à l’allocation de dépens, l'intimée n'ayant pas
été invitée à se déterminer.
Par ces motifs,
la Cour d’appel civile
p r o n o n c e :
I. L’appel est rejeté.
II. Le jugement est confirmé.