ZK2 2024 15 - Missbräuchliche Kündigung

Kantonsgericht Schwyz

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Beschluss vom 3. September 2024

ZK2 2024 15

Mitwirkend

Kantonsgerichtsvizepräsidentin Daniela Pérez-Steiner, Kantonsrichter Veronika Bürgler Trutmann und Pius Kistler, Gerichtsschreiberin Cornelia Spörri-Kessler.

In Sachen

A.________ AG, Beklagte und Beschwerdeführerin, vertreten durch Rechtsanwalt B.________,

gegen

C.________, Klägerin und Beschwerdegegnerin, vertreten durch Rechtsanwältin D.________,

betreffend

Missbräuchliche Kündigung

(Beschwerde gegen das Urteil der Einzelrichterin am Bezirksgericht

Einsiedeln vom 6. Februar 2024, ZEV 2023 3);-

hat die 2. Zivilkammer,

nachdem sich ergeben:

A. Die Beschwerdegegnerin war seit dem 1. März 2019 bei der Beschwerdeführerin zu einem Arbeitspensum von 100 % als Produktionsmitarbeiterin im Schichtbetrieb bei einem monatlichen Bruttolohn von Fr. 4’400.00 (x 13) angestellt (Vi-KB 3). Am 24. Februar 2022 kündigte die Beschwerdeführerin das Arbeitsverhältnis ordentlich per 30. April 2022 (Vi-KB 6). Mit E-Mail vom 30. März 2022 teilte sie der Beschwerdegegnerin auf deren Anfrage hin mit, sie habe sich aus wirtschaftlichen Gründen von insgesamt fünf Mitarbeitenden trennen müssen, unter anderem auch von ihr. Daraufhin erhob die Beschwerdegegnerin am 31. März 2022 Einsprache gegen die Kündigung wegen Missbräuchlichkeit und forderte die Beschwerdeführerin auf, die Aufrechterhaltung des Arbeitsverhältnisses zu überprüfen (Vi-KB 7 f.).

B. Nach erfolglos durchgeführter Schlichtungsverhandlung (vgl. Vi-KB 2) reichte die Beschwerdegegnerin am 29. März 2023 beim Bezirksgericht Einsiedeln Klage ein mit den folgenden Rechtsbegehren (Vi-act. A1):

1. Es sei die Beklagte zu verpflichten, der Klägerin CHF 8’900 als Entschädigung wegen der missbräuchlichen Kündigung zu bezahlen;

2. Das Nachklagerecht bleibt ausdrücklich vorbehalten;

3. Alles unter Kosten- und Entschädigungsfolgen zu Lasten der Beklagten.

Mit Klageant­wort vom 8. Mai 2023 ersuchte die Beschwerdeführerin um vollumfängliche Abweisung der Klage, unter Kosten- und Entschädigungsfolgen zu Lasten der Beschwerdegegnerin (Vi-act. A2). An der Hauptverhandlung vom 13. Juli 2023 hielten die Parteien an ihren Anträgen fest und fanden

Parteibefragungen statt. Eine Einigung konnte nicht erzielt werden

(Vi-act. A3). Am 22. September 2023 wurden E.________ und F.________ als Zeugen befragt (Vi-act. A4).

C. Mit Urteil vom 6. Februar 2024 erkannte die Einzelrichterin was folgt

(Vi-act. A5):

1. Die Beklagte wird verpflichtet, der Klägerin CHF 8’900.00 als Entschädigung wegen missbräuchlicher Kündigung zu bezahlen.

2. Es werden keine Gerichtskosten erhoben.

3. Die Beklagte wird verpflichtet, der Klägerin eine Parteientschädigung über CHF 2’000.00 (inkl. Auslagen und MwSt.) zu bezahlen.

4. [Rechtsmittel]

5. [Zufertigung]

D. Dagegen erhob die Beschwerdeführerin am 7. März 2024 fristgerecht Beschwerde und beantragte was folgt (KG-act. 1):

1. Es sei das angefochtene Urteil aufzuheben.

2. Kosten zu Lasten des Staates.

Mit Beschwerdeant­wort vom 25. April 2024 verlangte die Beschwerdegegnerin die vollumfängliche Abweisung der Beschwerde und Bestätigung des angefochtenen Urteils, unter Kosten- und Entschädigungsfolgen (zzgl. 8.1 % MWST) zulasten der Beschwerdeführerin (KG-act. 6).

Auf die Vorbringen der Parteien wird – soweit erforderlich – in den Erwägungen eingegangen;-

in Erwägung:

1. a) Die Vorderrichterin verpflichtete die Beschwerdeführerin zur Leistung einer Entschädigung wegen missbräuchlicher Kündigung in der Höhe der von der Beschwerdegegnerin geforderten Fr. 8’900.00. Gegen das angefochtene Urteil ist daher die Beschwerde gegeben (Art. 318 lit. a ZPO i.V.m.

Art. 308 Abs. 2 ZPO). Mit ihr können die unrichtige Rechtsanwendung und offensichtlich unrichtige Feststellung des Sachverhalts geltend gemacht werden (Art. 320 ZPO). Unrichtig ist die Rechtsanwendung, wenn eine Rechtsnorm falsch oder gar nicht angewendet wird, obwohl sie anwendbar wäre (Stauber, in: Kunz/‌Hoffmann-Nowotny/‌Stauber [Hrsg.], ZPO-Rechtsmittel, Berufung und Beschwerde, 2013, Art. 320 ZPO N 3 i.V.m. Art. 310 ZPO N 5 und 9). Rechtsfragen sind insbesondere die Subsumtion des Sachverhalts unter die einschlägigen Normen, die richtige Bestimmung der Rechtsfolgen, aber auch die Regeln über die Beweislast, das Beweismass und die Substantiierungspflicht (Blickenstorfer, in: Brunner/‌Gasser/‌Schwander [Hrsg.], Kommentar Schweizerische Zivilprozessordnung, 2. A. 2016, Art. 320 N 20 f.; Freiburghaus/Afheldt, in: Sutter-Somm/‌Hasenböhler/‌Leuenberger [Hrsg.], Kommentar zur Schweizerischen Zivilprozessordnung, 3. A. 2016, Art. 320 ZPO N 6). Demgegenüber ist die Beschwerdeinstanz grundsätzlich an die Sachverhaltsfeststellungen der Vor­instanz gebunden. Die unrichtige Feststellung des Sachverhalts kann nur gerügt werden, wenn diese augenfällig unrichtig, d.h. willkürlich ist. Willkürlich ist die Sachverhaltsfeststellung, wenn sie offensichtlich unhaltbar ist, mit der tatsächlichen Situation in klarem Widerspruch steht, auf einem offenkundigen Versehen beruht (z.B. Aktenwidrigkeit) oder sich sachlich in keiner Weise rechtfertigen lässt (Stauber, a.a.O., Art. 320 ZPO N 16; Blickenstorfer, a.a.O., Art. 320 ZPO N 9 und 13; Freiburghaus/Afheldt, a.a.O., Art. 320 ZPO N 6). Ob eine im Prozess vor Erstinstanz behauptete Tatsache glaubhaft gemacht wurde, ist eine Frage der Beweiswürdigung und damit eine Tatfrage (OGer ZH, Urteil RT180177-O/U vom 28. März 2019 E. 3.2.3). Die Beschwerdeinstanz hat lediglich zu prüfen, ob die Beweis- resp. Glaubhaftmachungsmittel von der Erstinstanz offensichtlich unrichtig, also qualifiziert falsch gewürdigt wurden bzw. willkürlich im Sinne von

Art. 9 BV sind (Staehelin/‌Bachofner, in: Staehelin/‌Staehelin/‌Grolimund, Zivilprozessrecht, 3. A. 2019, § 26 N 35 f.; Freiburghaus/‌Afheldt, a.a.O.,

Art. 320 ZPO N 5). Eine bloss „falsche” Beweiswürdigung genügt für den Beschwerdegrund von Art. 320 lit. b ZPO nicht. Eine Sachverhaltsdarstellung oder Beweiswürdigung ist nicht schon dann offensichtlich unrichtig, wenn sich Zweifel anmelden, eine andere Lösung ebenfalls in Betracht zu ziehen oder gar vorzuziehen wäre, sondern erst, wenn sie eindeutig und augenfällig unzutreffend ist (BGE 144 V 50 E. 4.2).

b) Gemäss Art. 321 Abs. 1 ZPO ist die Beschwerde bei der Rechtsmittel­instanz schriftlich und begründet einzureichen.

aa) In der Beschwerde sind Rechtsbegehren zu stellen. Die beschwerdeführende Partei muss grundsätzlich einen Antrag in der Sache formulieren, und zwar so, dass dieser im Falle der Gutheissung der Klage unverändert zum Urteil erhoben werden kann. Die in der Beschwerde zu stellenden Anträge in der Sache müssen somit bestimmt und im Falle von Geldforderungen beziffert sein. Von diesem Erfordernis wird abgesehen, wenn die Beschwerdeinstanz im Falle der Beschwerdegutheissung zwangsläufig kassatorisch entscheiden muss (vgl. Art. 327 Abs. 3 lit. a ZPO; BGer 4D_71/2020 vom 23. Februar 2021 E. 3.1). Die Beschwerdeführerin beschränkt sich darauf, die Aufhebung des angefochtenen Urteils zu verlangen. Lautet der Rechtsmittelantrag des im erstinstanzlichen Verfahrens zur Bezahlung einer bestimmten Summe Verurteilten indes einzig auf Aufhebung des erstinstanzlichen Urteils (und Rückweisung an die Vor­instanz), genügt dieser gemäss bundesgerichtlicher Rechtsprechung, wenn sich aus der Rechtsmittelschrift klar ergibt, dass der Berufungs- oder Beschwerdeführer nicht zur Leistung des besagten Betrags verurteilt werden will bzw. die Abweisung der Klage verlangt (BGer 5A_342/2022 vom 26. Oktober 2022 E. 2.1.3.1; BGer 5A_659/2012 vom 25. Januar 2013 E. 1). Nachdem die Beschwerdeführerin eine missbräuchliche Kündigung in der Beschwerdebegründung verneint, liegt es auf der Hand und ist folglich davon auszugehen, dass sie sich gänzlich gegen die Leistung einer Entschädigung stellt und damit ihr Antrag auf Abweisung der Klage zielt. Insoweit ist auf die Beschwerde einzutreten.

bb) Im Weiteren ist in der Beschwerdeschrift substanziert vorzutragen, aus welchen Gründen der angefochtene Entscheid als fehlerhaft erachtet wird bzw. inwiefern sich die vor­instanzlichen Erwägungen respektive Überlegungen nicht aufrechterhalten lassen. Dies setzt voraus, dass die beschwerdeführende Partei im Einzelnen die vor­instanzlichen Erwägungen bezeichnet, die sie anficht, sich mit diesen argumentativ auseinandersetzt und die Aktenstücke nennt, auf denen ihre Kritik beruht. Liegen dem erstinstanzlichen Entscheid mehrere selbständige Begründungen zugrunde, so muss sich die Beschwerde auch mit sämtlichen alternativen Begründungen auseinandersetzen. Diese Anforderungen gelten auch in Verfahren, in denen der Untersuchungs- und Offizialgrundsatz anwendbar ist (Reetz/‌Theiler, in: Sutter-Somm/‌Hasenböhler/‌Leuenberger [Hrsg.], a.a.O., Art. 311 ZPO N 36 f.; Freiburghaus/‌Afheldt, a.a.O., Art. 321 ZPO N 15; Spühler, in: Spühler/‌Tenchio/‌Infanger [Hrsg.],

Basler Kommentar, Schweizerische Zivilprozessordnung, 3. A. 2017,

Art. 321 ZPO N 4 i.V.m. Art. 311 ZPO N 15; Sutter-Somm/‌Seiler, Handkommentar zur Schweizerischen Zivilprozessordnung, 2021, Art. 321 ZPO N 13 ff.).

cc) Im Beschwerdeverfahren sind neue Anträge, Tatsachenbehauptungen und neue Beweismittel ausgeschlossen (Art. 326 Abs. 1 ZPO).

c) Für vermögensrechtliche Streitigkeiten bis zu einem Streitwert von Fr. 30’000.00 (Art. 243 Abs. 1 ZPO) sowie ohne Rücksicht auf den Streitwert unter anderem auch bei Streitigkeiten nach dem Gleichstellungsgesetz vom 24. März 1995 (Art. 243 Abs. 2 lit. a ZPO) gilt das vereinfachte Verfahren. Im vereinfachten Verfahren wirkt das Gericht durch entsprechende Fragen darauf hin, dass die Parteien ungenügende Angaben zum Sachverhalt ergänzen und die Beweismittel bezeichnen (Art. 247 Abs. 1 ZPO). Zudem stellt das Gericht in den Angelegenheiten nach Art. 243 Abs. 2 ZPO (Art. 247 Abs. 2 lit. a ZPO) und in den übrigen arbeitsrechtlichen Streitigkeiten bis zu einem Streitwert von Fr. 30’000.00 (Art. 247 Abs. 2 lit. b Ziff. 2 ZPO) den Sachverhalt von Amtes wegen fest. Es kommt damit uneingeschränkt die soziale Untersuchungsmaxime zur Anwendung. Auch in deren Geltungsbereich sind die Parteien indes nicht davon entbunden, bei der Sachverhaltsermittlung und Beweiserhebung mitzuwirken. Die Pflichten des Gerichts beschränken sich darauf, die Parteien bezüglich des Sachverhalts und der notwendigen Beweismittel zu befragen, jedoch haben die Parteien die wesentlichen Behauptungen selbst vorzubringen, weil diese Mitwirkungspflichten auch der Verfahrensbeschleunigung dienen (Russenberger/Wohlgemuth, Entscheidbesprechungen, BGer 4A_85/2020: Säumnis im vereinfachten Verfahren, in:

AJP 11/2020, S. 1478 mit Verweisen).

2. Die Beschwerdeführerin beantragt den Beizug der Tonaufnahmen der Zeugenbefragung in Ergänzung zum schriftlichen Protokoll, sofern notwendig, weil Letzteres nicht der tatsächlichen Befragung entspreche

(KG-act. 1 Ziff. I./4.). Ungeachtet der Frage, ob die Vorderrichterin das Gesuch der Beschwerdeführerin vom 26. Februar 2024 um Zustellung der Tonaufnahme (Vi-act. D10) zu Recht abwies (vgl. Vi-act. D11), ist festzuhalten, dass die Beschwerdeführerin in ihrer Beschwerde nur den Beizug der Tonaufnahmen im Falle der Notwendigkeit verlangt. Dabei hält sie einzig fest, die Befragung sei entgegen dem Protokoll nicht strukturiert, sondern im Rahmen eines Gesprächs zwischen der Vorderrichterin und dem Zeugen erfolgt und die Vorderrichterin habe versucht, den Zeugen in die Ecke des „bösen Arbeitsgebers” zu drängen. Dass oder inwieweit das Protokoll inhaltlich zu beanstanden wäre, macht sie nicht geltend, genauso wenig behauptet sie, ein Protokollberichtigungsbegehren gestellt zu haben. Ein Beizug der Tonaufnahmen erübrigt sich somit. Ebenso wenig bedarf es weiterer Ausführungen zum Vorbringen der Beschwerdeführerin, wonach sie die Vorderrichterin an der Zeugenbefragung als einseitig und voreingenommen bezeichnet haben will (vgl. KG-act. 1 Ziff. I./5.), weil sie – abgesehen von der Zuständigkeit und der Rechtzeitigkeit (vgl. Art. 49 ZPO) – nicht um deren Ausstand ersucht und auch keine Ausstandsgründe bezeichnet.

3. Die Vorderrichterin geht von einer diskriminierenden Kündigung aus (angef. Urteil E. 2).

a) aa) Ein unbefristetes Arbeitsverhältnis kann von jeder Vertragspartei unter Einhaltung der gesetzlichen oder vertraglichen Kündigungsfrist gekündigt werden (Art. 335 Abs. 1 OR). Gemäss Art. 336 Abs. 1 lit. a OR ist eine Kündigung aber (unter anderem) missbräuchlich, wenn sie eine Partei wegen einer Eigenschaft ausspricht, die der anderen Partei kraft ihrer Persönlichkeit zusteht, es sei denn, diese Eigenschaft stehe in einem Zusammenhang mit dem Arbeitsverhältnis oder beeinträchtige die Zusammenarbeit im Betrieb. Zwischen dem missbräuchlichen Grund und der Kündigung muss ein natürlicher Kausalzusammenhang bestehen. Die entlassene Partei muss das Vorliegen des missbräuchlichen Kündigungsgrundes und die natürliche Kausalität dieses Grundes für die Kündigung behaupten und beweisen. Weil der Nachweis des Kündigungsgrundes als innere Tatsache schwierig ist, kann das Vorliegen eines missbräuchlichen Grundes im Sinne einer Tatsachenvermutung angenommen werden, wenn der Arbeitnehmer genügende Indizien vorbringt, die den von der Arbeitgeberin angegebenen Grund als unrichtig erscheinen lassen. Die Praxis lässt für den Beweis innerer Tatsachen den Beweisgrad der hohen Wahrscheinlichkeit genügen. Zwar führt dies nicht zu einer Beweislastumkehr, jedoch wird die Arbeitgeberin ihre eigenen Behauptungen zum Kündigungsgrund belegen müssen (Facincani/‌Bazzel, in: Etter/‌Facincani/‌Sutter [Hrsg.], Arbeitsvertrag, 2021, Art. 336 OR N 64 ff.; Portmann/‌Rudolph, in: Widmer Lüchinger/‌Oser [Hrsg.], Basler Kommentar, Obligationenrecht I, 7. A. 2020, Art. 336 OR N 31; Streiff/‌von Kaenel/‌Rudolph, Arbeitsvertrag,

Praxiskommentar zu Art. 319–362 OR, 7. A. 2012, Art. 336 N 16).

bb) Art. 3 Abs. 1 GlG untersagt jegliche Form der direkten und indirekten Diskriminierung aufgrund des Geschlechts. Diskriminierungen aufgrund von Schwangerschaft, Geburt und Mutterschaft stellen stets eine direkte Diskriminierung dar. Bei einer solchen wird die Situation einer konkreten, einzelnen Person eines Geschlechts mit derjenigen eines anderen Geschlechts verglichen (Kaufmann, in: Kaufmann/Steiger-Sackmann [Hrsg.], Kommentar zum Gleichstellungsgesetz, 3. A. 2022, Art. 3 GlG N 14 f. und 18). Das Verbot gilt unter anderem auch für die Entlassung (Art. 3 Abs. 2 GlG). Art. 3 GlG geht Art. 336 Abs. 1 lit. a OR als lex specialis vor und lässt dieser Bestimmung

keinen Raum für die Anwendung auf die geschlechtsbezogene Kündigung (Portmann/‌von Kaenel, Fachhandbuch Arbeitsrecht, 2018, Rz 2.40; Streiff/‌von Kaenel/‌Rudolph, a.a.O., Art. 336 OR N 5). Eine diskriminierende Kündigung ist damit ein Spezialfall der missbräuchlichen Kündigung nach Art. 336 OR. Weil es sich aber um einen Anwendungsfall von Art. 336 OR handelt, kann die entsprechende Lehre und Rechtsprechung unter Berücksichtigung der Besonderheiten des GlG zur Anwendung gelangen (OGer ZH, Urteil LA200040-O/U vom 22. Februar 2021 E. 3.2). Art. 5 Abs. 2 und Abs. 4 Satz 2 GlG geben im Falle einer diskriminierenden Kündigung Anspruch auf Entschädigung. Gestützt auf Art. 6 GlG ist zu prüfen, ob die Beschwerdegegnerin eine Diskriminierung mit objektiven Indizien glaubhaft gemacht hat. Gelingt dies, wird eine solche vermutet (Beweislasterleichterung) und es tritt eine Umkehr der Beweislast ein, indem die Arbeitgeberin den strikten Beweis des Gegenteils zu erbringen hat, dass die Kündigung gerade nicht aufgrund des Geschlechts erfolgte (Pärli, Missbräuchliche Kündigung: Sanktion wenig abschreckend, in: plädoyer 3/11, S. 37; BGer 4A_208/2021 vom 16. Juli 2021 E. 3.2). Ist eine Schwangerschaft oder Mutterschaft als Kündigungsgrund glaubhaft gemacht, hat die Arbeitgeberin dementsprechend (mit dem Regelbeweismass der vollen Überzeugung) nachzuweisen, dass dieses geschlechtsspezifische Element keine mass­gebliche Rolle beim Entscheid über die Kündigung spielte. Sie kann namentlich aufzeigen, dass die Entlassung auf einem objektiven Grund basiert, der nicht im Zusammenhang mit der Schwangerschaft oder der Mutterschaft steht, wie namentlich einer Reorganisation des Unternehmens (BGer 4A_208/2021 vom 16. Juli 2021 E. 3.2).

b) aa) Laut Vorderrichterin ergibt sich aus dem Zwischenzeugnis vom 1. März 2022 (Vi-KB 17) und insbesondere auch aus den Aussagen des Zeugen F.________, dem Bereichsleiter Produktion, dass die Beschwerdeführerin fähig und zuverlässig gewesen sei. Gemäss dessen Aussagen habe es

„keinen Anlass für einen negativen Punkt” gegeben, sie sei sehr zuverlässig gewesen und man habe sie überall einsetzen können. Auch die Personalverant­wortliche der Beschwerdeführerin, G.________, habe sie als gute Mitarbeiterin bezeichnet. Der Zeuge E.________, Leiter Serienproduktion, habe beschrieben, dass er nicht die Leute ausgewählt habe, denen habe gekündigt werden sollen, sondern er habe im Rahmen des Kennenlernens die Leute evaluiert, mit welchen er die besten Chancen für die Zukunft gesehen habe. Dessen Aussagen nach sei die Beschwerdegegnerin im Zeitpunkt seines Eintritts in den Betrieb im Mutterschaftsurlaub gewesen und in der noch verbleibenden kurzen Zeit nach ihrer Rückkehr hätten sich seine und ihre Ferien bzw. Krankheit überschnitten. Er habe sie deshalb gar nicht kennengelernt und sie nicht wirklich wahrgenommen, was auch der Grund gewesen sei, dass sie das Arbeitsverhältnis mit der Beschwerdegegnerin nicht hätten weiterführen wollen. Gemäss den vorderrichterlichen Erwägungen konnte der Zeuge denn auch keine Auskunft über ihre Qualifikationen geben. Ohne Mutterschaftsurlaub wäre die Beschwerdeführerin im entscheidenden Evaluierungszeitpunkt im Unternehmen gewesen und hätte die Chance gehabt, kennengelernt zu werden, zumal der Zeuge E.________ ausgesagt habe, bereits in einem relativ frühen Zeitpunkt gewusst zu haben, mit welchen Mitarbeitern er weiter zusammenarbeiten wolle. Es erscheine damit nicht nur glaubhaft, sondern mit dem notwendigen Grad der hohen Wahrscheinlichkeit bewiesen, dass die Beschwerdeführerin ohne Schwangerschaft und Mutterschaft als zuverlässige und gute Mitarbeiterin im Betrieb hätte verbleiben können. Komme hinzu, dass die Beschwerdeführerin H.________ weiterbeschäftigt habe, um ihn als Schichtführer einzusetzen, obwohl er erst im Dezember 2021 mit einem zunächst befristeten Vertrag eingestellt worden sei und die gleichen Aufgaben gehabt habe wie sie. Zeuge F.________ habe ausgeführt, dass man auch die Beschwerdeführerin in dieser Position hätte einsetzen können. Er habe nicht das Gefühl gehabt, dass sie dies wolle. Der Zeuge begründe diese Aussage nicht weiter. Die Beschwerdeführerin behaupte nicht, dass sie mit der Beschwerdegegnerin über diese Stellenbesetzung konkret gesprochen habe. Inwiefern H.________ geeigneter für diesen Positionswechsel gewesen sei, führe die Beschwerdeführerin nicht aus. Schliesslich verweist die Vorderrichterin auf die Aussagen von G.________, wonach die Mutter gemäss Einstellung der Beschwerdeführerin eher beim Kind bleiben könne und eine

50 %-ige Arbeitsunfähigkeit, wie sie die Beschwerdegegnerin während ihrer Schwangerschaft während längerer Zeit gehabt habe, für den Betrieb unangenehm und kompliziert sei, weshalb sie ihr empfohlen habe, sich

100 % krankschreiben zu lassen. Aufgrund dieser Aussagen sei davon auszugehen, dass die Beschwerdegegnerin bereits vor der E-Mail vom 16. Februar 2022 wegen ihrer Schwangerschaft bzw. Mutterschaft und des Stillens aufgefallen sei. Es werde der Eindruck erhärtet, dass dies für das Unternehmen lästig gewesen sei (angef. Urteil E. 2.3).

bb) Die Beschwerdeführerin vertritt den Standpunkt, dass sich keinerlei Anhaltspunkte und Indizien aus den Akten oder der Zeugenbefragung ergeben würden, dass ihre Kündigung in einem Zusammenhang mit der Beschwerdegegnerin als stillende Mutter gestanden sei. Dem Zeugen E.________ könne aufgrund deren Abwesenheiten nicht zum Vorwurf gemacht werden, dass er keine Gelegenheit gehabt habe, sie näher in seine Evaluation miteinzubeziehen. Zudem könnten aufgrund ihres Qualifikationssystems, das gemäss der Zeugenaussage von G.________ recht undifferenziert gewesen sei und nur zwischen guten und wenigen ganz schlechten Mitarbeitern unterschieden habe, keine zusätzlichen Informationen erhoben werden. Weder das Geschlecht noch die Tatsache, dass die Beschwerdegegnerin stillende Mutter gewesen sei, hätten bei der Evaluation eine Rolle gespielt, weshalb die diesbezügliche Feststellung aktenwidrig sei (KG-act. 1 Ziff. II./A./13 ff.).

cc) Gemäss den Ausführungen der Beschwerdegegnerin gehen sowohl die Vorderrichterin als auch die Beschwerdeführerin davon aus, dass sie und E.________ sich nicht kennengelernt hätten. Ob dies Letzterem zum Vorwurf gemacht werden könne, sei nicht relevant. Es sei der Beschwerdeführerin in keiner Weise gelungen darzutun, inwiefern der von der Vorderrichterin festgestellte Sachverhalt offensichtlich unrichtig sein soll. All dies sei für den Ausgang des erstinstanzlichen Verfahrens aber ohnehin nicht kausal gewesen, weil die Vorderrichterin ihren Entscheid mit anderen Tatsachen begründe. Entscheidend sei, wie sie auf die Liste der zu entlassenden Mitarbeitenden gekommen sei, obwohl sie eine fähige und zuverlässige Mitarbeiterin gewesen sei, stets gute Rückmeldungen erhalten habe und in allen Bereichen einsetzbar gewesen sei. E.________ selbst nenne als Grund, weshalb er das Arbeitsverhältnis mit ihr nicht habe weiterführen wollen, dass er sie aufgrund ihres Mutterschaftsurlaubs nicht habe kennenlernen können. H.________, der erst viel später als sie ins Unternehmen eingetreten sei, sei trotz ursprünglich befristetem Arbeitsvertrag und identischen Aufgaben weiterbeschäftigt worden (KG-act. 6 Ziff. 4 und 7.1/c).

dd) Im Februar 2022 sprach die Beschwerdeführerin unbestrittenermassen mehrere Kündigungen aus, so auch gegenüber der Beschwerdegegnerin, die sich nach der Geburt ihrer Tochter am ________ noch in der Stillzeit befand. Nach dem Dafürhalten der Beschwerdeführerin kann E.________ nicht zum Vorwurf gemacht werden, die Beschwerdegegnerin nicht kennengelernt zu haben. Andererseits darf aber nicht zulasten der Beschwerdegegnerin gehen, dass sie (angeblich) aufgrund ihrer mutterschaftsbedingten Abwesenheit von Vorneherein nicht in den Evaluierungsprozess einbezogen wurde. Entsprechend kann der Vorderrichterin bezüglich des von ihr gezogenen Schlusses, wonach es glaubhaft, sowie auch mit hoher Wahrscheinlichkeit bewiesen erscheine, dass die Beschwerdegegnerin als zuverlässige und gute Mitarbeiterin ohne Schwangerschaft und Mutterschaft im Betrieb hätte verbleiben können, keine offensichtlich unrichtige Sachverhaltsfeststellung vorgehalten werden. Eine Benachteiligung wie ein Bezug zum Geschlecht ist sodann in der Regel aufgrund eines Vergleichs zwischen zwei Arbeitnehmenden bzw. zwischen zwei Gruppen von Arbeitnehmenden derselben Arbeitgeberin zu beweisen. Grundsätzlich genügt ein Vergleichsfall, weil das Diskriminierungsverbot in seinem Schutzbereich betroffen ist, sobald das Gleichbehandlungsgebot in einem einzigen Vergleichsfall missachtet wurde (Steiger-Sackmann, in: Kaufmann/Steiger-Sackmann [Hrsg.], a.a.O., Art. 6 GlG N 77 ff.). Die Beschwerdeführerin beschränkt sich auf die pauschale Behauptung, weder das Geschlecht noch das Stillen hätten eine Rolle gespielt, und einem Verweis auf das von G.________ erwähnte undifferenzierte Qualifikationssystem. Was sie aus Letzterem auf die konkrete Situation ableiten möchte, erklärt sie nicht, noch zeigt sie auf, dass die vorderrichterlichen Erwägungen zur Qualifikation der Beschwerdegegnerin nicht zuträfen bzw. willkürlich sind. Insbesondere setzt sie sich mit keinem Wort mit den Erwägungen der Vorderrichterin zu H.________ auseinander und legt nicht dar, dass oder weshalb dieser geeigneter für die Position als Schichtführer war als die unbestrittenermassen fähige Beschwerdegegnerin oder dass sie erstinstanzlich Gegenteiliges ausgeführt hätte. Ebenso wenig befasst sich die Beschwerdeführerin mit den vorderrichterlichen Erwägungen hinsichtlich der Aussagen von G.________, die eine 50 %-ige Arbeitsunfähigkeit für den Betrieb als unangenehm und kompliziert bezeichnete und der Beschwerdegegnerin empfahl, sich 100 % krankschreiben zu lassen (Vi-act. A3 Frage 8), und dem hieraus gewonnenen Eindruck, dass die Situation der Beschwerdegegnerin für sie, die Beschwerdeführerin, lästig gewesen sei, noch erklärt sie, weshalb dieser falsch und somit willkürlich sein soll.

c) aa) Gemäss den vorderrichterlichen Erwägungen beweist die Beschwerdeführerin ihre Behauptung der wirtschaftlichen Notwendigkeit der Kündigung mit keinem einzigen Beleg zur damaligen wirtschaftlichen Situation. Aus den Befragungen der Angestellten ergebe sich zwar, dass die Beschwerdeführerin Anfang 2022 gewisse wirtschaftliche Schwierigkeiten gehabt habe, wobei bei solchen Aussagen stets im Auge zu behalten sei, dass sie in einem gewissen Interessen- und Loyalitätskonflikt stünden. Im Übrigen gäben die Aussagen lediglich den persönlichen Eindruck der Befragten wieder. Die Beschwerdeführerin erkläre auch nicht mit anderen objektiven Gründen, weshalb sie die Beschwerdegegnerin entlassen habe. Insbesondere sei die von E.________ angeführte Begründung diskriminierend. Selbst bei Gelingen des Beweises, dass die Kündigung (auch) aus wirtschaftlichen Gründen erfolgt sei, sei eine Kündigung bei konkurrierenden Motiven immer ebenso dann missbräuchlich, wenn der verpönte Grund mindestens derart wesentlich gewesen sei, dass ohne sein Vorliegen eine Kündigung nicht ausgesprochen worden wäre. Nachdem nicht sehr viele Kündigungen ausgesprochen worden seien und die Beschwerdegegnerin eine zuverlässige und gute Mitarbeiterin gewesen sei, die das Interesse und die notwendigen Fähigkeiten gehabt habe, auch anderweitig eingesetzt werden zu können, wäre ihr wohl auch bei Bestehen wirtschaftlicher Schwierigkeiten nicht gekündigt worden, wenn sie im entscheidenden Zeitpunkt hätte kennengelernt werden können (angef.

Urteil E. 2.4).

bb) Die Beschwerdeführerin bezeichnet die vorderrichterliche Verneinung der Kündigung aus wirtschaftlichen Gründen als aktenwidrig. Sie differenziert zunächst zwischen den Produktionsmitarbeitenden, das heisst dem direkt an den Produktionslinien beschäftigten Personal, und den zusätzlichen Personen, die für die Serienproduktion, wie die Beschwerdegegnerin, im Overhead und in der Logistik notwendig seien (KG-act. 1 Ziff. II./A./2. f.), ohne aufzuzeigen, dass oder inwieweit diese Vorbringen eine offensichtlich unrichtige Sachverhaltsfeststellung darlegen oder welche Erwägungen im angefochtenen Entscheid weshalb offensichtlich falsch resp. willkürlich sein sollen. Zudem sind diese Ausführungen unzulässige neue Vorbringen

(vgl. Art. 326 Abs. 1 ZPO). Ebenfalls um unzulässige Noven handelt es sich insbesondere auch bei der behaupteten Senkung der Kennziffer inklusive der eingereichten „Zusammenstellung Produktionskapazitäten / Personal”

(KG-act. 1 Ziff. II./B./6. und 17.; KG-act. 1/6). Davon abgesehen musste die Vorderrichterin alleine aufgrund des bereits vor erster Instanz geltend gemachten Personalabbaus wie auch der weiteren getroffenen Personalmass­nahmen (vgl. KG-act. 1 Ziff. II./A./5., 9. und 17.) nicht zwingend auf eine Kündigung infolge wirtschaftlicher Schwierigkeiten schliessen. Entgegen den Vorbringen der Beschwerdeführerin (vgl. KG-act. 1 Ziff. II./A./8.) handelt es sich bei der Beweiswürdigung hinsichtlich der Frage, ob die Beschwerdeführerin aus wirtschaftlichen Gründen handelte, nicht um eine Rechts-, sondern eine Tatfrage (vgl. auch E. 1a oben). Im Weiteren bezweifelt die Vorderrichterin nicht „einfach rein generell”, dass keine wirtschaftlichen Gründe für die Reduktion des Personalbestands vorlagen (vgl. KG-act. 1 Ziff. II./A./7.), sondern sie bejaht gewisse wirtschaftliche Schwierigkeiten der Beschwerdeführerin Anfang 2022, weist aber einerseits auf einen gewissen Interessen- und Loyalitätskonflikt von Angestellten sowie andererseits darauf hin, dass die Aussagen der Befragten lediglich deren persönlichen Eindruck auf ihrer Stufe und nicht die Situation im Gesamtbetrieb wiedergäben. Weshalb und aufgrund welcher Aussagen Letzteres (offensichtlich) nicht zutreffend ist, zeigt die Beschwerdeführerin nicht auf. Ihren Ausführungen nach erachtet sie lediglich als nicht nachvollziehbar, dass die Befragungen von G.________ und E.________ nicht glaubwürdig sein sollen (vgl. KG-act. 1 Ziff. II./A./5.). Der Zeuge E.________ habe ausgeführt, dass der Personalbestand der Mitarbeitenden an den Linien in Erwartung der Aufträge I.________ und J.________ und der für diese Aufträge zusätzlich installierten Linien 2021 aufgebaut und am 16. Februar 2022 75 Mitarbeitende betragen habe. Um der geringen Nachfrage gerecht zu werden, habe dieser Mitarbeiterbestand abgebaut werden müssen (KG-act. 1 Ziff. II./A./4.). Wenn auch die Glaubhaftigkeit der konkreten, im Prozess relevanten Aussagen gewichtiger als die Glaubwürdigkeit einer Person ist und örtliche, fachliche oder persönliche Nähe eines Zeugen zum Beweisthema für sich genommen noch kein Grund ist, einer Aussage zu misstrauen (vgl. OGer ZH, Urteil PP220020-O/U vom 7. Oktober 2022 E. III./1.4), kann der Wahrheitsgehalt von Aussagen auch nach Glaubwürdigkeitskriterien beurteilt und beispielsweise die Motivationslage der befragten Person berücksichtigt werden (Leu, in: Brunner/‌Gasser/‌Schwander [Hrsg.], a.a.O.,

Art. 157 ZPO N 41). Wie erwähnt stützte sich die Vorderrichterin nicht alleine auf die Interessenlage der befragten Angestellten. Weshalb sie davon hätte ausgehen müssen, dass die Kündigung gestützt auf deren Aussagen aus wirtschaftlichen Gründen erfolgte, und Gegenteiliges als offenkundiges Versehen einzustufen wäre, ergibt sich sodann aus den Vorbringen der Beschwerdeführerin nicht. G.________ äusserte sich im Übrigen soweit ersichtlich nicht zur finanziellen Situation der Beschwerdeführerin. Dass die Arbeitgeberin ihre Ertragslage für die Begründung einer Kündigung aus wirtschaftlichen Gründen nicht darlegen muss, lässt sich ausserdem der von der Beschwerdeführerin zitierten Literaturstelle (vgl. KG-act. 1 Ziff. II./B./16.) nicht entnehmen. Die Beschwerdeführerin legt denn auch nicht dar, weshalb die Vorderrichterin, gestützt auf welche ihrer erstinstanzlichen Vorbringen oder Belege, von Kündigungen infolge wirtschaftlicher Schwierigkeiten bzw. mangelnder Nachfrage infolge Corona (vgl. KG-act. 1 Ziff. II./A./10. f. und 18.) hätte ausgehen

müssen.

Nur am Rande sei erwähnt, dass bei verschiedenen Kündigungsgründen nicht erforderlich ist, dass der diskriminierende Grund das alleinige Motiv darstellt; mass­gebend ist einzig, dass dieser den Ausschlag gab. Werden mehrere Gründe genannt, ist somit wie bereits erwähnt zu entscheiden, welcher Grund unmittelbarer Anlass für die Kündigung und damit entscheidend für den Kündigungsentschluss war (Portmann/‌von Kaenel, a.a.O., Rz 2.4.3; Streiff/‌von Kaenel/‌Rudolph, a.a.O., Art. 336 OR N 20). Die Beschwerdeführerin hätte demnach zu beweisen, dass die Umsetzung gestützt auf objektive nichtdiskriminierende Gründe realisiert wurde. Dies beinhaltet den Nachweis, dass der Beschwerdegegnerin auch unbesehen ihrer Mutterschaft/Stillzeit gekündigt worden wäre, mithin diese Umstände nicht ausschlaggebendes Argument für die Kündigung waren (OGer ZH, Urteil LA200040-O/U vom 22. Februar 2021 E. 3.3; siehe auch Facincani/‌Bazzell, a.a.O., Art. 336 OR N 64 und 67). Mit den allgemeinen Hinweisen, dass nur das direkt an den Linien tätige Personal vom Abbau betroffen gewesen sei und sich aus den Zeugenaussagen keine Anhaltspunkte ergäben, dass die Rolle der Beschwerdegegnerin als Frau und stillende Mutter unmittelbar Anlass für die Kündigung gewesen sei (vgl. KG-act. 1 Ziff. II./B./20.), legt die Beschwerdeführerin nicht dar, dass die Kündigung auch ohne Mutterschaft ausgesprochen worden wäre. Soweit die Beschwerdeführerin eine Bedeutung der Rolle der Beschwerdegegnerin als Frau und stillende Mutter bei der Kündigung infolge fehlenden Kennenlernens verneint (vgl. KG-act. 1 Ziff. II./A./14.), ist zudem auf die bereits erwähnten vorderrichterlichen Erwägungen zu verweisen, wonach die Beschwerdegegnerin ohne Mutterschaftsurlaub im entscheidenden Evaluierungszeitpunkt im Unternehmen gewesen wäre und die Chance gehabt hätte, kennengelernt zu werden (vgl. auch E. 3b/dd oben). Im Weiteren zeigt die Beschwerdeführerin nicht auf, weshalb die Beschwerdegegnerin, trotz guter Referenzen sowie der notwendigen Fähigkeiten für eine anderweitige Einsetzung, und nicht eine andere direkt an der Linie tätige Person, so der zunächst nur befristet angestellte H.________, auf die Liste kam und später entlassen wurde. Ob die Beschwerdegegnerin das Argument des Geschlechts und ihrer Rolle als stillende Mutter erst an der Hauptverhandlung vorbrachte (KG-act. 1 Ziff. II./B./21.), ist dabei unerheblich.

4. Die Vorderrichterin prüfte die Voraussetzungen der Missbräuchlichkeit auch gestützt auf Art. 336 Abs. 1 lit. d OR und kam zum Schluss, es bestehe eine tatsächliche Vermutung für eine Rachekündigung. Die von der Beschwerdeführerin als Rechtfertigung angeführte Kündigung aus wirtschaftlichen Gründen sei, wie bereits aufgeführt, nicht bewiesen (angef. Urteil E. 3).

Die Vorderrichterin bejahte unter Bezugnahme auf die E-Mail der Beschwerdegegnerin vom 16. Februar 2022, in der diese G.________ für sie als stillende Mutter gestützt auf Art. 14 f. der Mutterschaftsverordnung um eine Lösung betreffend die sie belastende Nachtschicht ersuchte (Vi-KB 4), das Vorliegen eines geltend gemachten Anspruchs aus dem Arbeitsverhältnis im Sinne von Art. 336 Abs. 1 lit. d OR, was unbeanstandet blieb. Gleiches gilt für die Erwägungen, dass der Beschwerdegegnerin der geltend gemachte Anspruch grundsätzlich zusteht und sie diesen in guten Treuen geltend machte (vgl. angef. Urteil E. 3.1). Ebenfalls ist unbestritten, dass G.________ ihr tags darauf per E-Mail mitteilte, sie und E.________ würden den Sachverhalt prüfen und sie Anfang nächste Woche informieren (vgl. Vi-KB 5). Nach Ansicht der Vorderrichterin bestätigte aber das Beweisverfahren entgegen den Behauptungen der Beschwerdeführerin nicht, dass der definitive Entscheid über die Kündigung der Beschwerdegegnerin vor deren E-Mail vom 16. Februar 2022 erfolgt sei. Die Beschwerdeführerin geht in der Folge auf die Protokolle vom 3. und 10./16. Februar 2022 sowie die Aussagen von E.________ und G.________ ein und hält fest, dass das auf dem zweiten Protokoll (Vi-BB 3) in Grossschrift enthaltene Datum vom 16. Februar 2022 zusammen mit den Aussagen von G.________ und E.________ selber, wonach die Protokolle einen Antrag an die Geschäftsleitung dargestellt hätten und er „zum Teil während oder nach der Sitzung durch Aussagen, Mass­nahmen und Termine” ergänzt habe, den Schluss zuliesse, dass die entscheidende Geschäftsleitungssitzung am Tag der E-Mail-Nachricht der Beschwerdegegnerin oder auch später stattgefunden habe (vgl. angef. Urteil E. 3.2). Die Beschwerdeführerin macht hierzu pauschal geltend, dass der Entscheid zur Kündigung gemäss den Personalplanungen (Vi-BB 2 f. = KG-act. 1/3 f.) wie der Aussagen von G.________ und E.________ bereits am 9. Februar 2022 gefällt worden und durch die Personalabteilung am 10. Februar 2022 umzusetzen gewesen sei, weshalb die E-Mail vom 14. Februar keinerlei Einfluss auf die Kündigung gehabt habe (vgl. KG-act. 1 Ziff. II./A./12. und 20.). Sie zeigt jedoch nicht auf, worin die behauptete Aktenwidrigkeit liegen soll und inwiefern die Vorderrichterin die vorliegenden Beweise qualifiziert falsch gewürdigt haben soll. Nachdem es gemäss den zwei Zeugen bei den beiden Protokollen um die Vorlage der Mass­nahmen bzw. um die Vorbereitung eines Antrags an die Geschäftsleitung ging, musste hiervon denn auch nicht ausgegangen werden. Die Vorderrichterin liess nicht unberücksichtigt, dass E.________ die Frage, ob der Entscheid im Zeitpunkt des Mailversands bereits gefällt gewesen sei, bejahte. Umso mehr hätte sich eine weitergehende Auseinandersetzung mit den vorderrichterlichen Erwägungen aufgedrängt. Dass die Beschwerdeführerin eine Kündigung aus wirtschaftlichen Gründen nicht beweisen konnte oder der angefochtene Entscheid ungeachtet dessen nicht zu beanstanden ist, ergibt sich schliesslich aus den obigen Ausführungen unter E. 3c/bb, auf welche verwiesen werden kann.

5. Nach dem Gesagten ist mit der Vorderrichterin von einer missbräuchlichen Kündigung auszugehen. Die Höhe der Entschädigung beanstandet die Beschwerdeführerin (eventualiter) nicht, weshalb sich weitere Ausführungen hierzu erübrigen.

6. Zusammenfassend ist die Beschwerde abzuweisen, soweit auf sie einzutreten ist.

a) Die Beschwerdeführerin ersucht mit Beschwerdeantrag Ziffer 2 um „Kosten zu Lasten des Staates”, ohne dies in ihrer Beschwerde näher zu begründen. Jedenfalls erhebt sie für den Fall deren Abweisung keine konkreten Einwände gegen die erstinstanzliche Kosten- und insbesondere Entschädigungsregelung, weshalb diese zu bestätigen ist, nachdem Parteientschädigungen auch in den sog. „kostenlosen Entscheidverfahren” nach den allgemeinen Regeln festgesetzt und auferlegt werden (Mohs, in: Gehri/‌Jent-Sørensen/‌Sarbach [Hrsg.], ZPO-Kommentar, 2. A. 2015, Art. 114 ZPO N 1; Rüegg/‌Rüegg, in: Spühler/‌Tenchio/‌Infanger [Hrsg.], a.a.O., Art. 114 ZPO N 1).

b) Für das Beschwerdeverfahren sind ebenfalls keine Gerichtskosten zu erheben (Art. 114 lit. a und c ZPO; Rüegg/‌Rüegg, a.a.O., Art. 114 ZPO N 2), jedoch hat die Beschwerdeführerin die Beschwerdegegnerin auch für das Rechtsmittelverfahren zu entschädigen. Für das Beschwerdeverfahren beläuft sich das Honorar auf Fr. 180.00 bis Fr. 2’400.00 (§ 12 GebTRA). Innerhalb dieses Tarifrahmens bestimmt sich dessen Höhe nach der Wichtigkeit der Streitsache, ihrer Schwierigkeit, dem Umfang und der Art der Arbeitsleistung sowie dem notwendigen Zeitaufwand (§ 2 GebTRA). Der Aufwand der Rechtsvertretung der Beschwerdegegnerin bestand im Wesentlichen in der Ausfertigung der knapp achtseitigen Beschwerdeant­wort (KG-act. 6), die sich als juristisch nicht schwierig erweist. Hierfür erscheint eine Entschädigung von pauschal Fr. 1’500.00 (inkl. Auslagen und MWST) angemessen;-

beschlossen:

1. Die Beschwerde wird abgewiesen, soweit auf sie eingetreten wird, und das angefochtene Urteil vom 6. Februar 2024 bestätigt.

2. Für das Beschwerdeverfahren werden keine Kosten erhoben.

3. Die Beschwerdeführerin hat die Beschwerdegegnerin für das Beschwerdeverfahren mit Fr. 1’500.00 (inkl. Auslagen und MWST) zu entschädigen.

4. Gegen diesen Entscheid kann innert 30 Tagen seit Zustellung nach Art. 113 ff. des Bundesgerichtsgesetzes (BGG) Verfassungsbeschwerde beim Bundesgericht in Lausanne eingereicht werden; vorbehalten bleibt die Geltendmachung einer Rechtsfrage von grundsätzlicher Bedeutung mit Beschwerde in Zivilsachen gemäss Art. 72 ff. BGG, die in der

gleichen Rechtsschrift bzw. bei alleiniger Einlegung innert derselben Frist einzureichen ist. Die Beschwerdeschrift muss Art. 42 BGG entsprechen. Der Streitwert beträgt Fr. 8’900.00.

5. Zufertigung an Rechtsanwalt B.________ (2/R), Rechtsanwältin D.________ (2/R) und die Vor­instanz (1/A, sowie nach definitiver

Erledigung 1/R [mit den Akten]).

Namens der 2. Zivilkammer

Die KantonsgerichtsvizepräsidentinDie Gerichtsschreiberin

Versand

9. September 2024 rfl