III 2019 174 - Personalrecht (Beendigung Arbeitsvertrag/Lohnforderung/Arbeitszeugnis)

III 2019 174 III 2019 175

Urteil vom 26. März 2020

Besetzung

lic.iur. Gion Tomaschett, Vizepräsident

Ruth Mikšovic-Waldis, Richterin Monica Huber-Landolt, Richterin

lic.iur. Prisca Reichlin Brügger, Gerichtsschreiberin

Parteien

A.________,

Kläger,

vertreten durch Rechtsanwalt lic.iur. B.________,

gegen

1. ** Gemeinde C.________,**handelnd durch den Gemeinderat,

, C.________,

2. ** Bezirk D.________,**handelnd durch den Bezirksrat,

D.________, Beklagte,

Gegenstand

Personalrecht (Beendigung Arbeitsvertrag/ Lohnforderung/

Arbeitszeugnis)

Sachverhalt:

A. A.________ (geb. A.________1976) hat eine Ausbildung zum Elektromonteur und die Hochschule für Kunst und Gestaltung in Luzern abgeschlossen. Ab Sommer 2014 hat er während 10 Semestern im Teilzeitstudium den Bachelor-Lehrgang für soziale Arbeit der Hochschule Luzern absolviert (BB 1 Verfahren 174). Mit Beschluss vom 19. Juni 2018 hat der Gemeinderat C.________ A.________ zu einem Pensum von 40% als Schulsozialarbeiter der Primarschule C.________ angestellt (BB 3 Verfahren 174). Mit Vertrag vom 7. August 2018 wurde A.________ zudem vom Bezirk D.________ zu einem Pensum von 20% als Schulsozialarbeiter an den Bezirksschulen D.________ in der Mittelpunktschule C.________ angestellt (KB 5 Verfahren 175).

Anlässlich eines Gesprächs vom 14. Dezember 2018 zwischen A.________ einerseits und … (Rektorat/ Schulleitung) (D.________ D.________) andererseits wurde eine Vereinbarung verabschiedet, wonach sich A.________ künftig an verschiedene, konkret formulierte Punkte zu halten habe. Es wurde eine Bewährungsfrist von drei Monaten festgelegt (KB 6).

Am 28. Januar 2019 fand ein zweites Gespräch zwischen den erwähnten Parteien statt, wobei sinngemäss festgehalten wurde, dass die vereinbarten Ziele nicht erreicht wurden und eine weitere Zusammenarbeit nicht mehr möglich sei (KB 7). Mit Arztzeugnis vom 29. Januar 2019 wurde A.________ ab 29. Januar 2019 eine volle Arbeitsunfähigkeit attestiert (BB 4 Verfahren 174). Ab 16. März 2019 wurde eine reduzierte Arbeitsunfähigkeit (40 - 50%) attestiert (BB 9, 12, 13). Ab 27. Mai 2019 bestand gemäss ärztlichem Zeugnis eine volle Arbeitsunfähigkeit (BB 18).

B. Mit Schreiben vom 7. März 2019 räumte der Gemeinderat C.________ A.________ das rechtliche Gehör zur in Aussicht gestellten Kündigung des Arbeits­verhältnisses ein (KB 8 Verfahren 174). Ebenfalls am 7. März 2019 räumte auch der Bezirksrat D.________ A.________ das rechtliche Gehör zur vorgesehenen Kündigung ein (KB 9 Verfahren 175). A.________ machte von diesem Recht mit Eingabe vom 18. März 2019 Gebrauch (KB 9 Verfahren 174, KB 10 Verfahren 175).

Der Gemeinderat C.________ kündigte das Arbeitsverhältnis mit A.________ mit Beschluss vom 8. April 2019 per Ende Mai 2019 (KB 10 Verfahren 174). Mit Beschluss vom 12. April 2019 kündigte auch der Bezirksrat D.________ das An­stellungsverhältnis mit A.________ (BB 11 Verfahren 175).

C. Mit Schreiben vom 19. Juni 2019 liess A.________ beim Gemeinderat C.________ die Ausrichtung einer Entschädigung sowie gewisse Anpassungen des Arbeitszeugnisses beantragen (BB 19 Verfahren 174). Eine ergänzende Eingabe erfolgte am 2. Juli 2019 (BB 22 Verfahren 174). Der Gemeinderat C.________ nahm dazu mit Schreiben vom 8. August 2019 Stellung, wobei er die finanziellen Forderungen abwies und der Ergänzung des Arbeitszeugnisses in gewissen Punkten zustimmte (BB 24 Verfahren 174).

Mit Schreiben gleichen Datums (19.6.2019 und 2.7.2019, KB 2 und 3 Verfahren 175) liess A.________ auch beim Bezirksrat D.________ die Ausrichtung einer Entschädigung sowie gewisse Anpassungen des Arbeitszeugnisses beantragen. Der Bezirksrat D.________ nahm dazu mit Schreiben vom 15. Juli 2019 Stellung, wobei er übereinstimmend mit dem Gemeinderat C.________ die finanziellen Forderungen abwies und der Ergänzung des Arbeitszeugnisses punktuell zustimmte (KB 4 Verfahren 175).

D. Am 27. September 2019 liess A.________ beim Verwaltungsgericht des Kantons Schwyz Klage gegen die Gemeinde C.________ einreichen mit folgenden Rechtsbegehren (Verfahren III 2019 174):

1. Der Beklagte sei zu verpflichten, dem Kläger CHF 2'876.50 brutto zzgl. Zins zu 5% seit 1. Juli 2019 zu bezahlen.

2. Der Beklagte sei zu verpflichten CHF 7'965.75 zzgl. Zins zu 5% seit 1. Juli 2019 zu bezahlen.

3. Der Beklagte sei zu verpflichten, das Arbeitszeugnis des Klägers dahingehend anzupassen, dass das Arbeitsverhältnis am 30. Juni 2019 geendet hat. Dieses Datum ist auch als Ausstellungsdatum anzugeben.

4. Alles unter Kosten- und Entschädigungsfolgen zu Lasten des Beklagten.

5. Prozessual: Das Verfahren sei mit dem ebenfalls mit heutiger Eingabe eingereichte Klageverfahren gegen den Bezirk D.________ zu vereinigen.

Gleichentags liess A.________ auch Klage gegen den Bezirk D.________ einreichen mit folgenden Anträgen (Verfahren III 2019 175):

1. Der Beklagte sei zu verpflichten, dem Kläger CHF 1'366.95 brutto zzgl. Zins zu 5% seit 1. Juli 2019 zu bezahlen.

2. Der Beklagte sei zu verpflichten, dem Kläger CHF 3'785.40 zzgl. Zins zu 5% seit 1. Juli 2019 zu bezahlen.

3. Der Beklagte sei zu verpflichten, das Arbeitszeugnis des Klägers dahingehend anzupassen, dass das Arbeitsverhältnis am 30. Juni 2019 geendet hat. Dieses Datum ist auch als Ausstellungsdatum anzugeben.

4. Alles unter Kosten- und Entschädigungsfolgen zu Lasten des Beklagten.

5. Prozessual: Das Verfahren sei mit dem ebenfalls mit heutiger Eingabe eingereichten Klageverfahren gegen die Gemeinde C.________ zu vereinigen.

E. Der Gemeinderat C.________ beantragt mit Eingabe vom 21. Oktober 2019 die Abweisung der Klage unter Verzicht auf eine Begründung und unter Verweis auf seine im Schreiben vom 8. August 2019 und im Kündigungsbeschluss enthaltenen Ausführungen.

Der Bezirksrat D.________ beantragt mit Eingabe vom 28. Oktober 2019 die Ab­weisung der Klage unter Kostenfolgen zu Lasten des Klägers.

Mit Replik vom 12. November 2019 hielt der Kläger an seinen Anträgen fest. Die Beklagten haben konkludent darauf verzichtet, eine Duplik einzureichen.

Das Verwaltungsgericht zieht in Erwägung:

1.1 Das Verwaltungsgericht beurteilt gemäss § 67 Abs. 1 lit. d Verwaltungsrechtspflegegesetz (VRP; SRSZ 234.110) als einzige Instanz Streitigkeiten über Ansprüche aus einem dem öffentlichen Recht unterstellten Arbeitsverhältnis. Eine analoge Regel für Arbeitsverhältnisse zwischen dem Kanton und seinen Mitarbeitern enthält § 62 Abs. 1 des Personal- und Besoldungsgesetzes (PG; SRSZ 145.110, vom 26.6.1991). Im vorliegenden Fall geht es um Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis zwischen dem Kläger und der Gemeinde C.________ bzw. dem Bezirk D.________, wobei in den beiden Arbeitsverträgen das PG sowie die kantonale Personal- und Besoldungsverordnung (PV; SRSZ 145.111, vom 4.12.2007) als anwendbar erklärt werden (vgl. BB 2 Verfahren 174, KB 5 Verfahren 175).

1.2 Bevor die Klage beim Verwaltungsgericht eingereicht wird, hat der Kläger dem Beklagten seine Forderung schriftlich anzumelden. Der Beklagte nimmt dazu innert angemessener Frist Stellung (§ 68 Abs. 1 VRP). Kommt eine Partei dieser Pflicht nicht nach, so kann das Verwaltungsgericht darauf bei der Kostenauflage Rücksicht nehmen (§ 68 Abs. 2 VRP). Mit Schreiben vom 19. Juni 2019 und 2. Juli 2019 an den Bezirksrat und mit entsprechenden Schreiben vom 19. Juni 2019 und 2. Juli 2019 an den Gemeinderat hat der Kläger seine Forderungen angemeldet. Die Stellungnahmen der Anstellungsbehörden folgten am 15. Juli 2019 (Bezirksrat D.________) und am 8. August 2019 (Gemeinderat C.________). Bei dieser Sachlage ist das Vorverfahren vor Einreichung der Klage durchgeführt worden.

2. Im Gesetz (VRP) wird die Verfahrensvereinigung nicht ausdrücklich erwähnt. Nach konstanter Rechtsprechung können Beschwerden vereinigt werden, wenn das Gericht für zwei oder mehrere Verfahren in der gleichen Verfahrensart zuständig ist und sich die verschiedenen Beschwerden im Wesentlichen auf die gleichen Tatsachen (Sachverhalt) und die gleichen Rechtsgründe (Rechtsfragen) stützen (vgl. VGE III 2018 150 vom 12.2.2019 Erw. 1.2.1; VGE III 2018 95 vom 12.2.2019 Erw. 1.1; VGE III 2017 219 vom 23.2.2018 Erw. 1; EGV-SZ 2004 B.1.7).

Für das Klageverfahren wird in § 70 Abs. 1 VRP ergänzend auf die Bestimmungen der Schweizerischen Zivilprozessordnung hingewiesen. Gemäss Art. 125 lit. c der Schweizerischen Zivilprozessordnung (ZPO; SR 272, vom 19.12.2008) kann das Gericht zur Vereinfachung des Prozesses, selbständig eingereichte Klagen vereinigen.

Der Kläger wurde vom Bezirk D.________ und von der Gemeinde C.________ gleichzeitig als Schulsozialarbeiter für die Schulen in der Gemeinde C.________ (Bezirks- und Gemeindeschule) angestellt. Die Auflösung der Arbeitsverträge erfolgte ebenfalls gleichzeitig und aufgrund von übereinstimmenden Begründungen. Auch die Begründungen der beiden Klagen gegen Bezirk und Gemeinde stimmen inhaltlich überein. Die Klagen gegen Bezirk und Gemeinde sind mithin entsprechend dem Antrag des Klägers zu vereinigen.

3.1 Für das verwaltungsgerichtliche Klageverfahren sind die §§ 9 bis 33 sowie § 60 der VRP und im Übrigen - wie bereits erwähnt - die Bestimmungen der Schweizerischen Zivilprozessordnung sinngemäss anwendbar (§ 70 Abs. 1 VRP). Dies bedeutet, dass auch im verwaltungsgerichtlichen Klageverfahren der Untersuchungsgrundsatz (§ 18 VRP) Geltung hat. Die Parteien ihrerseits sind verpflichtet, an der Feststellung des Sachverhaltes mitzuwirken, soweit dies nötig und ihnen zumutbar ist (§ 19 Abs. 1 VRP). Die für die Feststellung des Sachverhalts grundsätzlich geltende Untersuchungsmaxime wird somit durch die Mit­wirkungspflicht der Parteien (vgl. auch Art. 13 des Bundesgesetzes über das Verwaltungsverfahren [Verwaltungsverfahrensgesetz, VwVG; SR 172.021]) relativiert, welche namentlich insoweit greift, als eine Partei das Verfahren durch eigenes Begehren eingeleitet hat oder darin eigene Rechte geltend macht. Die Mitwirkungspflicht gilt vorab gerade für solche Tatsachen, welche eine Partei besser kennt als die Behörden und welche diese ohne ihre Mitwirkung gar nicht oder nicht mit vernünftigem Aufwand erheben können (BGE 124 II 361 Erw. 2b; VGE III 2013 72 vom 22.5.2014 Erw. 1.5.1).

3.2 Die Folgen einer allfälligen Beweislosigkeit sind von einem Verfahrensbeteiligten zu tragen. In diesem Sinne gilt die materielle Beweislastregel von Art. 8 ZGB analog (Rhinow/Krähenmann, Schweizerische Verwaltungsrechtsprechung, Ergänzungsband, Nr. 88/B/I; VGE 813/97 vom 22.8.1997 Erw. 4b), d.h. im Falle der Beweislosigkeit fällt der Entscheid zu Ungunsten jener Partei aus, die aus dem unbewiesen gebliebenen Sachverhalt Rechte ableiten will (vgl. VGE III 2016 197 vom 29.3.2017 Erw. 1.4 mit Verweis auf VGE III 2013 72 vom 22.5.2014 Erw. 1.5.1).

4.1 Formell setzt die rechtsgültige Kündigung u.a. voraus, dass dem Mitarbeiter zuerst das rechtliche Gehör gewährt wird (§ 21 Abs. 1 PG). Im Weiteren ist die Kündigung von der Anstellungsbehörde schriftlich zu begründen (§ 21 Abs. 2 PG). Zudem sind einem Mitarbeiter, bevor ihm nach Ablauf der Probezeit gekündigt werden kann, weil er nicht geeignet ist seine Aufgabe zu erfüllen oder weil seine Leistung und sein Verhalten nicht befriedigen, die Beanstandung durch eine Mitarbeiterbeurteilung vorzuhalten und es ist ihm eine Bewährungsfrist von mindestens drei Monaten anzusetzen (vgl. § 21 Abs. 3 PG).

Die Begründungspflicht nach § 21 Abs. 2 PG ergibt sich aus dem Anspruch auf rechtliches Gehör nach Art. 29 Abs. 2 BV. Das rechtliche Gehör nach Art. 29 Abs. 2 BV verlangt, dass die Behörde die Vorbringen des vom Entscheid in seiner Rechtsstellung Betroffenen auch tatsächlich hört, prüft und in der Entscheidfindung berücksichtigt. Daraus folgt die Verpflichtung der Behörde, ihren Entscheid zu begründen. Dabei ist es nicht erforderlich, dass sie sich mit allen Parteistandpunkten einlässlich auseinandersetzt und jedes einzelne Vorbringen ausdrücklich widerlegt. Vielmehr kann sie sich auf die für den Entscheid wesentlichen Punkte beschränken. Die Begründung muss so abgefasst sein, dass sich der Betroffene über die Tragweite des Entscheids Rechenschaft geben und ihn in voller Kenntnis der Sache an die höhere Instanz weiterziehen kann. In diesem Sinne müssen wenigstens kurz die Überlegungen genannt werden, von denen sich die Behörde hat leiten lassen und auf die sich ihr Entscheid stützt (vgl. BGE 134 I 83 Erw. 4.1 m.H. auf BGE 133 III 439 Erw. 3.3; BGE 130 II 530 Erw. 4.3; BGE 129 I 232 Erw. 3.2; BGE 126 I 97 Erw. 2b). An die Begründungspflicht werden höhere Anforderungen gestellt, je weiter der den Behörden durch die anwendbaren Normen eröffnete Entscheidungsspielraum und je komplexer die Sach- und Rechtslage ist. Im streitigen Verwaltungsverfahren muss die Begründung sorgfältiger sein als im nichtstreitigen (Häfelin/Müller/Uhlmann, Allgemeines Verwaltungsrecht, 7. Aufl., Rz. 1072 m.H.). Eine Kündigung hat aufgrund ihrer wirtschaftlichen Folgen für einen Angestellten tiefgreifende Konsequenzen. Sodann gewährt die Bestimmung von § 21a Abs. 2 lit. b PG der Anstellungsbehörde einen erheblichen Ermessensspielraum. Es bestehen deshalb hohe Anforderungen an die von der Anstellungsbehörde einzuhaltende Begründungsdichte und an den Begründungsumfang.

4.2 Des Weiteren besteht im öffentlichen Personalrecht ein sachlicher Kündigungsschutz.

4.2.1 Gemäss § 21a Abs. 1 PG darf die Kündigung durch die Anstellungsbe­hörde nicht missbräuchlich nach den Bestimmungen des Obligationenrechts sein und sie setzt einen sachlich zureichenden Grund voraus. Ein sachlich zureichender Grund liegt u.a. dann vor,

wenn ein Mitarbeiter längerfristig oder dauernd verhindert ist, seine Aufgabe zu erfüllen (lit. a);

oder wenn ein Mitarbeiter nicht geeignet ist, seine Aufgabe zu erfüllen oder wenn seine Leistung und sein Verhalten nicht befriedigen (lit. b).

4.2.2 Diese Bestimmung von § 21a Abs. 1 PG verlangt unter dem Titel "sach­licher Kündigungsschutz" zweierlei, erstens, dass eine Kündigung nicht missbräuchlich nach den Bestimmungen des Obligationenrechts ist, und zweitens, dass ein sachlich zureichender Grund vorliegt. Mit dem Erfordernis des sachlich zureichenden Kündigungsgrundes geht der öffentlich-rechtliche Kündigungsschutz weiter als jener im privaten Arbeitsrecht, wo grundsätzlich Kündigungsfreiheit besteht und die Kündigung einzig durch die Missbrauchstatbestände

des Obligationenrechts beschränkt ist (vgl. VGE III 2014 173 vom 26.8.2015 Erw. 3.2.1 mit Verweis auf das Bundesgerichtsurteil 8C_594/2010 vom 25.8.2011 Erw. 4.4 und u.a. Urteil 2P.252/2006 vom 13.3.2007 Erw. 3.1). Das Erfordernis des sachlichen Kündigungsgrundes einerseits und des Verbots des Rechtsmissbrauchs andererseits können insbesondere dort zu Abgrenzungsschwierigkeiten führen, wo der sachliche Grund mit einem bestimmten Verhalten des Arbeitnehmers begründet wird. Dieser Vorwurf lässt sich zumeist nicht klar objektivieren und stellt in der Regel einen verschuldensunabhängigen Kündigungsgrund dar (vgl. zit. Urteil BGer 8C_594/2010 vom 25.8.2011 Erw. 4.4 mit Verweis auf Harry Nötzli, Die Beendigung von Arbeitsverhältnissen im Bundespersonalrecht, Bern 2005, Rz. 140).

4.2.3 Missbräuchlich ist eine Kündigung, wenn sie aus bestimmten Gründen ausgesprochen wird, die in Art. 336 Bundesgesetz betreffend die Ergänzung des Schweizerischen Zivilgesetzbuches (Fünfter Teil: Obligationenrecht, OR; SR 220, vom 30.3.1911) umschrieben sind (§ 21a Abs. 1 PG). Die Aufzählung in Art. 336 OR ist indessen nicht abschliessend. Sie konkretisiert vielmehr das allgemeine Rechtsmissbrauchsverbot. Eine missbräuchliche Kündigung kann somit auch aus anderen Gründen bejaht werden. Der Vorwurf der Missbräuchlichkeit setzt indessen voraus, dass die geltend gemachten Gründe eine Schwere aufweisen, die mit jener der in Art. 336 OR ausdrücklich aufgeführten vergleichbar ist (vgl. Urteil BGer 8C_594/2010 vom 25.8.2011 Erw. 5.1 m.H. auf BGE 136 III 513 Erw. 2.3 S. 514f.; 132 III 115 Erw. 2.1 S. 116f.; 131 III 535 Erw. 4.2; Urteil BGer 8C_895/2015 vom 8.3.2016 Erw. 2).

So kann eine Kündigung rechtsmissbräuchlich sein wegen der Art und Weise, wie sie ausgesprochen wurde, weil die kündigende Partei ein falsches und verdecktes Spiel treibt, das Treu und Glauben krass widerspricht, wegen einer schweren Persönlichkeitsverletzung im Umfeld der Kündigung (BGE 136 III 513 Erw. 2.3; 132 III 115 Erw. 2.2; 131 III 535 Erw. 4.2), bei einem offensichtlichen Missverhältnis der auf dem Spiel stehenden Interessen oder wenn das Kündigungsrecht zweckwidrig ausgeübt wird (BGE 136 III 513 Erw. 2.3; 132 III 115 Erw. 4.2). Mobbing an sich begründet den Missbrauch des Kündigungsrechts nicht ohne weiteres. Denkbar ist in diesem Zusammenhang allerdings, dass eine Kündigung etwa dann missbräuchlich sein kann, wenn sie wegen einer Leistungseinbusse des Arbeitnehmers ausgesprochen wird, die sich ihrerseits als Folge des Mobbings erweist. Denn die Ausnutzung eigenen rechtswidrigen Verhaltens bildet einen typischen Anwendungsfall des Rechtsmissbrauchs. Der Arbeitgeber, der Mobbing nicht verhindert, verletzt seine Fürsorgepflicht. Er kann daher die Kündigung nicht mit den Folgen seiner eigenen Vertragsverletzung rechtfertigen (Urteil BGer 8C_594/2010 vom 25.8.2011 Erw. 5.1; BGE 125 III 70 Erw. 2a). Ferner gilt, dass eine Kündigung nicht missbräuchlich ist, wenn wegen des schwierigen Charakters eines Arbeitnehmers eine konfliktgeladene Situation am Arbeitsplatz entstanden ist, die sich schädlich auf die gemeinsame Arbeit auswirkt, und wenn der Arbeitgeber zuvor sämtliche ihm zumutbaren Vorkehren getroffen hat, um den Konflikt zu entschärfen. Hat sich der Arbeitgeber aber nicht oder ungenügend um die Lösung des Konflikts bemüht, ist er seiner Fürsorgepflicht nicht hinreichend nachgekommen, weshalb sich die Kündigung als missbräuchlich erweist (Urteil BGer 8C_594/2010 vom 25.8.2011 Erw. 6.1 m.H. auf BGE 132 III 115 Erw. 2.2; 125 III 70 Erw. 2c).

4.2.4 Die sachlichen Kündigungsgründe gemäss § 21a PG widerspiegeln den Umstand, dass der Kanton bzw. in casu Bezirk und Gemeinde als öffentlicher Arbeitgeber - wie bereits erwähnt - im Unterschied zur Kündigungsfreiheit im privaten Arbeitsrecht an das Willkürverbot, an den Verhältnismässigkeitsgrundsatz sowie den Grundsatz von Treu und Glauben gebunden ist (vgl. VGE III 2016 97 vom 29.3.2017 Erw. 2.2.3 m.H.; VGE III 2014 173 vom 26.8.2015 Erw. 3.2.3 m.H., vgl. ZBl 2001 S. 595; siehe auch Alain Griffel, in: Kommentar zum VRG-ZH, 3. Aufl., Rz. 23 zu § 27a VRG-ZH).

4.2.5 Grundsätzlich ist eine Kündigung dann sachlich begründet, wenn die Weiterbeschäftigung des betreffenden Angestellten dem öffentlichen Interesse, insbesondere demjenigen einer gut funktionierenden Verwaltung widerspricht. Dies kann bei unzureichenden Leistungen, unbefriedigendem Verhalten, erheblichen Störungen der Arbeitsgemeinschaft oder aus betrieblichen Gründen der Fall sein. (Urteil BGer 8C_687/2013 vom 2.5.2014 Erw. 5.3; 8C_995/2012 vom 27.5.2013 Erw. 3.1; 8C_260/2010 vom 12.1.2011 Erw. 3.2 je m.H.; vgl. Bürgi/Bürgi-Schneider, Handbuch öffentliches Personalrecht, S. 1121 Rz. 76 m.H.; VGE III 2016 197 vom 29.3.2017 Erw. 2.2.4 m.H.). Einmalige geringfügige Beanstandungen reichen dabei jedoch noch nicht aus, denn es wird ein sachlicher Grund von einem gewissen Gewicht bzw. wiederholte oder andauernde Schlecht- oder Nichterfüllung von Aufgaben verlangt (Urteil BGer 8C_995/2012 vom 27.5.2013 Erw. 3.1 m.H.; 8C_826/2009 vom 1.7.2010 Erw. 2; 8C_260/2010 vom 12.1.2011 Erw. 3.2). Andererseits genügen objektive, nicht vom Arbeitnehmer verschuldete Gründe, wie beispielsweise gesundheitliche Probleme, fachliches Unvermögen oder Aufhebung der Stelle. Es ist daher nicht unhaltbar, einen Angestellten zu entlassen, der aus gesundheitlichen Gründen für seine Tätigkeit nicht mehr geeignet ist und seine Beschäftigung auf Dauer nicht wieder wird aufnehmen können (vgl. Urteil BGer 8C_687/2013 vom 2.5.2014 Erw. 5.3 m.H. auf BGE 124 II 53 Erw. 2b/b u.w.). Auch ein gestörtes Vertrauensverhältnis wirkt sich über kurz oder lang negativ auf einen Betrieb aus, weshalb die Aussprechung der Kündigung in einem solchen Fall grundsätzlich im öffentlichen Interesse liegt (Urteil BGer 8C_690/2010 vom 1.11.2010 Erw. 4.2.2; 8C_974/2009 vom 2.6.2010 Erw. 5.1.2 m.H.). Dabei gilt jedoch zu beachten, dass im Gegensatz zur Arbeitsleistung, deren Beurteilung weitgehend nach objektiven Kriterien vorgenommen werden kann, das Verhalten einer angestellten Person durch die subjektive Einschätzung der beurteilenden Person qualifiziert wird, was die Gefahr einer willkürlichen Kündigung steigert. Der Wunsch des Arbeitgebers, sich von einem schwierigen Angestellten zu trennen, reicht als Kündigungsgrund nicht aus. Die Mängel im Verhalten des betreffenden Mitarbeitenden müssen vielmehr für Dritte nachvollziehbar sein. Durch diese objektivierte Betrachtungsweise wird sicher­gestellt, dass bei Kündigungen infolge von Konflikten die Ursachen der Spannungen näher betrachtet werden. Das Verhalten der angestellten Person muss zu einer Störung des Betriebsablaufs führen oder das Vertrauensverhältnis zwischen ihr und ihrem Vorgesetzten erschüttern (Urteil Bundesverwaltungsgericht A-6898/2015 vom 10.3.2016 Erw. 3.2.2 m.H. auf Nötzli, in: Portmann/Uhlmann [Hrsg.], Handkommentar BPG, 2013, Art. 12 Rz. 26 f. mit Hinweisen).

4.2.6 Auch wenn das Vorhandensein eines rechtsgenüglichen Grundes für die ordentliche Kündigung zu bejahen ist, hat die Beendigung des Arbeitsverhältnisses zusätzlich dem Grundsatz der Verhältnismässigkeit (Eignung, Erforderlichkeit und Verhältnismässigkeit im engeren Sinne; BGE 123 I 152 Erw. 6) zu genügen. Die Kündigung muss somit das einzige geeignete Mittel darstellen, um das vorhandene Problem zu lösen. Sie hat in dem Masse erforderlich zu sein, als eine weniger einschneidende Massnahme, wie zum Beispiel eine Verwarnung, nicht zielführend wäre, und bei der Abwägung der sich gegenüberstehenden Interessen muss die Kündigung als gerechtfertigt erscheinen (Urteil BGer 8C_260/2010 vom 12.1.2011 Erw. 5.3.1 m.H.).

4.3 Ist eine Kündigung missbräuchlich nach den Bestimmungen des Obligationenrechts, ist eine Kündigung ohne sachlich zureichenden Grund nach § 21a Abs. 2 oder in Missachtung der Verfahrensvorschriften nach § 21 ausgesprochen worden oder ist eine fristlose Entlassung nach § 21c ohne wichtigen Grund erfolgt, hat der betroffene Mitarbeiter Anspruch auf eine Abfindung nach Abs. 2 und auf eine zusätzliche Entschädigung, die höchstens dem letzten halben Jahreslohn entspricht (§ 21g Abs. 3 PG). Die Abfindung nach § 21g Abs. 2 PG entspricht höchstens dem letzten Jahreslohn und wird nach den Umständen des Einzelfalles festgesetzt. Berücksichtigt werden das Alter, die Dienstjahre und die persönlichen Verhältnisse des Mitarbeiters sowie der Grund, der zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses geführt hat.

5.1 Der Kläger macht vorab unter Berufung auf § 21b Abs. 1 lit. c und § 21b Abs. 2 PG sowie Art. 336c OR geltend, die Kündigung könne erst per Ende Juni 2019 Wirksamkeit entfalten. Da er ab dem 27. Mai 2019 erneut erkrankt sei, habe eine neue Sperrfrist zu laufen begonnen, weshalb die Kündigung erst per Ende Juni 2019 wirksam sei und ihm für den Monat Juni noch ein Lohnanspruch zustehe. Zudem sei die Verlängerung des Arbeitsverhältnisses auch im Arbeitszeugnis zu berücksichtigen und dieses entsprechend zu berichtigen (d.h. das Ende des Arbeitsverhältnisses sei mit "30.6.2019" anzugeben und das Ausstellungsdatum des Zeugnisses sei ebenfalls entsprechend zu datieren).

5.2 Der Kläger beruft sich diesbezüglich auf den zeitlichen Kündigungsschutz, der in § 21b PG geregelt ist. Danach darf die Anstellungsbehörde nach Ablauf der Probezeit das Arbeitsverhältnis u.a. während 30 Tagen im ersten Dienstjahr und während 180 Tagen ab zweitem Dienstjahr im Falle unverschuldeter ganzer oder teilweiser Arbeitsunfähigkeit wegen Krankheit oder Unfall nicht kündigen (§ 21b Abs. 1 lit. c PG). Ist die Kündigung vor Beginn einer Sperrfrist erfolgt, aber die Kündigungsfrist bis zum Beginn der Sperrfrist noch nicht abgelaufen, so wird die Kündigungsfrist bis zum Ablauf der Sperrfrist unterbrochen (§ 21b Abs. 2 PG). Diese Regelung entspricht weitgehend der Regelung in Art. 336c Abs. 1 lit. b und Abs. 2 OR.

5.3 In casu wurde das Arbeitsverhältnis von der Gemeinde C.________ am 8. April 2019 und vom Bezirk am 12. April 2019 gekündigt (jeweils unter Einhaltung einer einmonatigen Kündigungsfrist gemäss § 10 Abs. 1 lit. a PG per Ende Mai 2019). Ab dem 29. Januar 2019 bis zum 9. Mai 2019 wurde dem Kläger durchgehend eine volle bis teilweise krankheitsbedingte Arbeitsunfähigkeit attestiert (ohne Angabe einer Diagnose). Eine volle Arbeitsunfähigkeit bestand zudem wieder ab dem 27. Mai 2019 (KB 8 und 13 Verfahren 175, KB 4, 5, 6, 8, 9, 12, 13, 14, 15 Verfahren 174).

Die 30-tägige Sperrfrist war mithin bereits am 28. Februar 2019 abgelaufen. Die am 8. bzw. 12. April 2019 ausgesprochenen Kündigungen ergingen demnach nach Ablauf der Sperrfrist und sind somit gültig. Hat die Sperrfrist die obere Begrenzung erreicht, darf trotz anhaltender Arbeitsunfähigkeit gekündigt werden (Geiser/Müller/Pärli, Arbeitsrecht in der Schweiz, 4. Aufl., Rz. 620; BSK OR I-Portmann/Rudolph, Art. 336c Rz. 6 m.H. auf BGE 107 II 169).

Da die Kündigung nicht vor Beginn einer Sperrfrist, sondern vielmehr nach deren Ablauf erfolgte, liegt auch kein Anwendungsfall von § 21 Abs. 2 PG vor. Mit dem Eintritt einer erneuten vollen Arbeitsunfähigkeit ab dem 27. Mai 2019 begann auch keine neue Sperrfrist zu laufen, welche die Verlängerung des Arbeits­verhältnisses bzw. den neuen Beginn einer Sperrfrist hätte bewirken können. Die Kündigung war zu diesem Zeitpunkt bereits rechtsgültig ausgesprochen. Weder das PG noch das OR sehen eine Verlängerung des Arbeitsverhältnisses bei rechtmässiger Kündigung nach Ablauf der Sperrfrist vor, wenn der Angestellte nach Ablauf der Sperrfrist wieder arbeitsunfähig wird. Die Forderung des Klägers nach Lohnzahlungen für den Monat Juni ist demgemäss abzuweisen. Entsprechend sind auch die Datierung des Arbeitszeugnisses und das im Arbeitszeugnis angegebene Datum der Beendigung des Arbeitsverhältnisses nicht abzuändern.

6. In Bezug auf den Verfahrensablauf bei der Kündigung und den Kündigungsgrund ergibt sich aus den Akten was folgt:

6.1 Der Kläger wurde anlässlich eines Gespräches und mit Vereinbarung vom 14. Dezember 2018 von den Schulleitungen von Bezirk und Gemeinde aufge­fordert, sich insbesondere an folgende, für die Schulsozialarbeit geltende Punkte zu halten (KB 5 Verfahren 174):

- hält gegenüber der Schulleitung die Melde- und Auskunftspflicht ein, verhält sich loyal gegenüber der Schulleitung und hält die Führungshierarchie zwingend ein.

- befolgt die Ratschläge des Mentors. Sollte das nicht geschehen, erstattet der Mentor der Schulleitung und dem Rektorat umgehend Bericht.

- sucht Rat bei Problemstellungen bei den zuständigen Fachstellen.

- macht Triagen und Weitervermittlungen an Fachstellen.

- erkennt hochschwellige Fälle und leitet diese umgehend entsprechend weiter.

- hält die vorgegebenen Abläufe gemäss Konzept ein.

- steht in enger Zusammenarbeit und im gegenseitigen Austausch mit den Lehrpersonen.

- hält sich an die Informationspflicht.

- bereitet seine Arbeit sowie Gespräche schriftlich vor und ist fähig über die einzelnen Fälle jederzeit Bericht zu erstatten.

- hält die Dokumentationen/Dossiers laufend auf dem neusten Stand, gemäss Einführung.

- hält die schulischen Abmachungen ein, wie Teilnahme an schulischen Anlässen, etc.

- er hält seine Arbeitszeiterfassung aktuell.

6.2 Am 28. Januar 2019 fand ein weiteres Gespräch zwischen dem Kläger sowie … (Schulleitung der Gemeinde), … (Rektorat des Bezirks) und des Mentors des Klägers statt. Aus der kurzen und schwer zu interpretierenden Aktennotiz zu diesem Gespräch ergibt sich sinngemäss, dass von Seiten … (Schulleitung) dem Kläger vorgeworfen wurde, in einem Fall ein Video eines Schülers nicht an die Schulleitung weitergegeben zu haben und eigenmächtig entschieden zu haben, es liege bezüglich dieses Schülers keine Suizidgefährdung vor (dabei habe es sich um eine Falscheinschätzung gehandelt), in einem weiteren Fall habe er ebenfalls eine Falschannahme gemacht (ohne weitere Konkretisierung) und in einem dritten Fall habe er die Lehrpersonen zu früh informiert (ohne weitere Konkretisierung). Von Seiten des Mentors, welcher die Supervision vornahm, wurde festgehalten, der Kläger verhalte sich illoyal, indem er sich negativ über die Schulleitung äussere. Im Weiteren habe die am 14. Dezember 2018 vereinbarte Vernetzung immer noch nicht stattgefunden. Von Seiten … (Rektorat des Bezirks) wurde ebenfalls der Vorhalt gemacht, der Kläger habe seine Meldepflicht verletzt und er habe sich der Leitung gegenüber illoyal verhalten. Die Nichtweiterleitung eines Schülervideos (mit der Ankündigung eines Suizides) stelle eine Gefahr für die Schule dar. Eine Zusammenarbeit sei so nicht möglich. Es stehe eine Kündigung im Raum. Dem Kläger wurde die Möglichkeit eingeräumt, bis Ende Januar 2019 selber zu kündigen, ansonsten würden Bezirk und Gemeinde die Kündigung aussprechen (KB 6 Verfahren 174).

6.3 Wie bereits erwähnt, war der Kläger ab 29. Januar 2019 krank geschrieben. Zwar bestand ab dem 16. März 2019 wieder eine teilweise Arbeitsunfähigkeit, ab dem 27. Mai 2019 wurde jedoch wieder vollständige Arbeitsunfähigkeit attestiert (vgl. Ingress lit. A).

6.4 Mit Schreiben vom 7. März 2019 (BB 7 Verfahren 174) verweist die Gemeinde C.________ auf die Zielvereinbarung vom 14. Dezember 2018 und hält fest, dass gemäss der Zwischenbilanz vom 28. Januar 2018 der Kläger die Zielvorgaben nicht habe einhalten können. Deshalb sei eine Zusammenarbeit nicht möglich. Zudem wird ergänzend auf den Kündigungsgrund von § 21b Abs. 1 lit. c PG verwiesen, da der Kläger seit Ende Januar 2019 krank sei. Das Schreiben des Bezirks ist deckungsgleich (KB 9 Verfahren 175). Dem Kläger wurde das Recht eingeräumt, sich zur vorgesehenen Kündigung zu äussern.

6.5 Im Kündigungsschreiben vom 12. April 2019 beruft sich der Bezirksrat auf den Kündigungsgrund von § 21 Abs. 2 lit. b PG. In der kurzen Begründung führt er aus, der Kläger habe trotz Ermahnung und Zielvereinbarung während der Bewährungsfrist sein Verhalten nicht geändert und in wichtigen Fällen nicht wie vereinbart gehandelt (KB 11 Verfahren 175). Die Begründung in der Kündigung des Gemeinderates C.________ ist übereinstimmend mit derjenigen des Bezirksrates (KB 10 Verfahren 174). Erläuternd wird ausgeführt, der Kläger sei verpflichtet gewesen, Schülerinnen und Schüler mit suizidalen Gedanken der Schulleitung zu melden. Da er dies in einem ersten Fall, der am 23. November 2018 durch eine Lehrperson der Schulleitung gemeldet wurde, nicht getan habe, habe ihn die Schulleitung noch gleichentags auf diese Pflicht hingewiesen. Dies sei in der Folge Bestandteil der Vereinbarung vom 14. Dezember 2018 gewesen.

Am 26. Januar 2019 habe die Schulleitung dann ein Video erhalten, auf dem eine Schülerin mitteile, sie wolle nicht mehr weiterleben. Es habe sich dann herausgestellt, dass der Kläger bereits zehn Tage vorher Kenntnis von diesem Video erhalten habe, dies der Schulleitung aber wiederum nicht gemeldet habe (KB 10 Verfahren 174). Weitere Ausführungen zum Kündigungsgrund finden sich nicht in den Kündigungsschreiben; es wird lediglich noch Bezug genommen auf gewisse Äusserungen des Klägers im Rahmen des rechtlichen Gehörs (z.B. ungenügende Instruktion während der Einarbeitung, Schulleitung für ein Gespräch nicht erreichbar). Auch im Rahmen des vorliegenden Klageverfahrens wird zu den Kündigungsgründen nicht weiter Stellung genommen.

7. Der Kläger moniert zunächst eine Verletzung der Verfahrensvorschriften. Das erste Mitarbeitergespräch, in welchem eine 3-monatige Bewährungsfrist vereinbart worden sei, habe am 14. Dezember 2018 stattgefunden. Bereits anlässlich des zweiten Gesprächs vom 28. Januar 2019 (und somit vor Ablauf der 3-monatigen Bewährungsfrist) sei ihm dann mitgeteilt worden, dass ihm gekündigt werde. Er habe keine Möglichkeit gehabt, sich zu bewähren. Dadurch sei auch sein Anspruch auf rechtliches Gehör verletzt worden. Zudem hätte die Bewährungsfrist infolge seiner Erkrankung ab dem 29. Januar 2019 verlängert werden müssen, mindestens bis zum Ablauf einer 30-tägigen Sperrfrist wie sie bei Krankheiten bei Kündigung des Arbeitsverhältnisses vorgesehen sei. Im Zeitpunkt der Kündigung sei die Bewährungsfrist noch nicht abgelaufen gewesen. Infolge dieser Verfahrensverletzung bestehen gestützt auf § 21f. Abs. 2 und 3 PG ein Anspruch auf Entschädigung.

Des Weiteren bestreitet er das Vorliegen eines sachlichen Kündigungsgrundes. Die Stelle in der Gemeinde- und Bezirksschule C.________ sei seine erste Stelle als Schulsozialarbeiter gewesen; entsprechend habe er Einarbeitungszeit benötigt. Allerdings sei er schlecht instruiert worden. Nach Ablauf des 3-monatigen Probeverhältnisses habe kein Gespräch stattgefunden; er sei deshalb davon ausgegangen, seine Arbeit sei in Ordnung. Soweit ihm eine Verletzung der Auskunfts- und Meldepflicht vorgeworfen werde, weil er in einem Fall direkt an die Lehrer gelangt sei, hält er fest, dies sei mit der Schulpsychologin so abgesprochen gewesen. In der Folge sei solches auch nicht mehr vorgekommen. In Bezug auf die Vorwürfe des Mentors hält er fest, dieser sei voreingenommen und stehe in einem Abhängigkeitsverhältnis zu … (Rektorat des Bezirkes). Im Übrigen habe der Mentor nach dem Erstgespräch vom 14. Dezember 2018 nie mitgeteilt, dass etwas nicht in Ordnung sei. Im Fall der nicht gemeldeten Suizidankündigung eines Schülers macht er geltend, es habe keine Fehleinschätzung vorgelegen bzw. eine Fehleinschätzung könne ihm nicht nachgewiesen werden. Eine Vernetzung mit verschiedenen Fachstellen habe zudem stattgefunden. Ein Anspruch auf Abfindung und Entschädigung bestehe deshalb auch, weil die Kündigung aus unsachlichen bzw. ohne genügende sachliche Gründe erfolgt sei.

8.1 Mit der Bewährungsfrist soll den betroffenen Mitarbeitern die Gelegenheit gegeben werden, eine drohende Kündigung abzuwenden. Dem Mitarbeiter wird Gelegenheit gegeben, Leistung bzw. Verhalten zu verbessern oder zu ändern, um so eine mögliche Kündigung abzuwenden. Für das Bestehen oder Nichtbestehen dieser Bewährungsfrist sind in der Praxis klare Ziele festzusetzen oder zu vereinbaren. Die Vorgesetzten haben diese Schritte zu dokumentieren, weil die im Verwaltungsrecht geltende Untersuchungsmaxime besagt, dass die Behörde einen rechtserheblichen Sachverhalt abzuklären hat. Die Anstellungsbehörde trägt in der Folge für eine Kündigung die Beweisführungslast (vgl. vorstehend Erw. 3.2; VGE III 2013 72 vom 22.5.2014 Erw. 3.2.2).

Eine ordentliche Kündigung während der Bewährungsfrist ist nur ausnahmsweise möglich. Mit ihr muss grundsätzlich bis zum Ablauf der Bewährungsfrist gewartet werden, denn die Frist soll den betroffenen Arbeitnehmern ermöglichen, sich während der ganzen Frist zu bewähren (vgl. Birkhäuser, Die Kündigung im öffentlichen Personalrecht des Kantons Basel-Landschaft, BJM 2009, S. 17). Ausnahmsweise soll jedoch eine Bewährungsfrist verkürzt bzw. abgebrochen werden können, wenn feststeht, dass sie ihren Zweck nicht erfüllen kann. Das ist z.B. dann der Fall, wenn die Voraussetzungen für eine fristlose Entlassung gegeben sind, die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses also nicht mehr zumutbar ist. Der Zweck der Bewährungsfrist lässt sich ebenfalls nicht erreichen, wenn es sich als offenkundig herausstellt, dass der Mitarbeiter auch mit angemessenen Förderungsmassnahmen nicht in der Lage sein wird, sein Verhalten oder seine Leistung zu verbessern (Bürgi/Bürgi-Schneider, a.a.O., S. 597 Rz. 268 zur Regelung im Kt. ZH), wenn der betroffene Mitarbeiter eine Änderung seines Verhaltens verweigert oder wenn er zu verstehen gibt, dass er das ihm vorgeworfene Verhalten als korrekt erachtet und er deshalb nicht gewillt ist, dies zu ändern (vgl. Urteil des Verwaltungsgericht ZH VB.2011.00595 vom 7.3.2012 Erw. 5.2).

8.2 Vorliegend wurde die Bewährungsfrist anlässlich des erwähnten Gespräches vom 14. Dezember 2018 angesetzt und lief mithin per Mitte März 2019 ab. Die formelle Kündigung wurde erst am 8. bzw. am 12. April 2019 ausgesprochen, mithin nach Ablauf der Bewährungsfrist. Allerdings wurde dem Kläger anlässlich des Gesprächs vom 28. Januar 2019 sinngemäss mitgeteilt, dass er selber kündigen solle, ansonsten ihm gekündigt werde. Nach dem Gespräch vom 28. Januar 2019 bestand für den Kläger somit faktisch keine Möglichkeit mehr, sich zu bewähren, auch wenn mit der Kündigung noch zugewartet wurde. Die Kündigung wurde klar in Aussicht gestellt, was von keiner Seite bestritten wird. Damit wurde die Bewährungsfrist grundsätzlich vorzeitig abgebrochen. Daran ändert der Umstand nichts, dass die Kündigung formell erst nach Ablauf der Bewährungsfrist ausgesprochen wurde.

Es stellt sich die Frage, ob die vorzeitige Beendigung der Bewährungsfrist unter den gegebenen Umständen zulässig war, was in Berücksichtigung der Gründe, welche zur vorzeitigen Beendigung der Bewährungsfrist geführt haben, zu beurteilen ist.

8.3 Wie bereits erwähnt wurde mit dem Kläger anlässlich des Gesprächs vom 14. Dezember 2018 die Einhaltung von 12 verschiedenen Vorgaben vereinbart. Die Vorhaltungen anlässlich der Besprechung vom 28. Januar 2019 werden in einer kurzen Aktennotiz dokumentiert, welche allerdings schwierig zu interpretieren ist. Soweit aus den weiteren Akten und der entsprechenden Aktennotiz ersichtlich, laufen die anlässlich des Gesprächs vom 28. Januar 2019 von Seiten der Schulleitung und des Mentors vorgebrachten Vorwürfe auf drei Punkte hinaus: 1. Illoyales Verhalten gegenüber der Schulleitung, 2. ungenügende Vernetzung und 3. Meldepflichtverletzung in Bezug auf zwei suizidgefährdete Schüler (bzw. Fehleinschätzung der Suizidgefährdung). Die beiden ersten Punkte werden nicht weiter konkretisiert. Es handelt sich um pauschale Vorwürfe, die für das Gericht nicht nachvollziehbar sind, zumal sie auch nicht weiter dokumentiert werden. In Bezug auf den Vorwurf des illoyalen Verhaltens legt der Kläger zudem nachvollziehbar dar, dass er Probleme mit der Schulleitung gegenüber dem Mentor erwähnt habe, indes eine solche Thematisierung im Rahmen eines Mentorenverhältnisses zulässig sein sollte. Dieser Argumentation ist beizupflichten, da der Mentor gerade dafür da sein sollte, bei solchen Problemen Ansprechperson zu sein. Ein illoyales Verhalten des Klägers ist somit nicht erstellt. In Bezug auf die Vernetzung gilt zu berücksichtigen, dass die Schulsozialarbeit sich mit einer sehr grossen Anzahl von Ämtern, Mitarbeitern und Institutionen zu vernetzen hat. Der Kläger war im Zeitpunkt des Gesprächs vom 28. Januar 2019 erst wenige Monate für die Beklagten tätig. Bereits aus diesem Grund ist der nicht weiter konkretisierte Vorwurf der ungenügenden Vernetzung zu relativieren. Es bleibt somit der Vorwurf, dass der Kläger - nachdem er bereits in einem früheren Fall einen Schüler mit geäusserten Suizidabsichten der Schulleitung nicht gemeldet hatte - erneut die Kenntnis eines Videos eines Schülers (in dem dieser sich über Suizid­absichten äussert) der Schulleitung nicht gemeldet hat. Es stellt sich die Frage, ob dieses Verhalten den faktischen Abbruch der Bewährungsfrist rechtfertigte.

8.4 Es ist vorab nicht zu verkennen, dass im Rahmen der Zielvereinbarung vom 14. Dezember 2018 mit dem Kläger die Beachtung von 12 verschiedenen Vorgaben vereinbart wurden. Abgesehen vom erwähnten (wiederholten) Unterlassen der Meldung eines selbstgefährdenden Schülers ist nicht ersichtlich bzw. nicht erstellt, dass weitere Vorgaben nicht eingehalten wurden. Es muss deshalb davon ausgegangen werden, dass sich der Kläger in der Zeit bis zum Zweitgespräch in den weiteren Punkten bewährt hat. Weiter ergeben sich aus den Akten keine Anhaltspunkte dafür, dass das Verhältnis des Klägers zu den Lehrpersonen der beiden Schulen, zu Schülern, zu Eltern oder zu vernetzten anderen Amtsstellen oder Institutionen beeinträchtigt war oder von diesen Personen bzw. Stellen Reklamationen bei den Schulleitungen in Bezug auf die Arbeit oder das Verhalten des Klägers eingegangen wären. Es ist auch nicht zu verkennen, dass der Kläger seine Ausbildung zum Schulsozialarbeiter im Zeitpunkt seiner Anstellung und im Zeitraum seiner Tätigkeit in der Gemeinde C.________ noch nicht ganz abgeschlossen hatte (Abschluss gemäss Bewerbungsunterlagen erst per Juni 2019). Der Kläger weist auch korrekt darauf hin, dass die Schulleitung während der dreimonatigen Probezeit offenbar keine Veranlassung zu Beanstandungen hatte, ansonsten das Arbeitsverhältnis umgehend hätte beendet werden können (vgl. § 17 Abs. 3 PG).

Allerdings ändern diese Umstände nichts an der Tatsache, dass das wiederholte Versäumnis der Meldung eines selbstgefährdenden Schülers an die Schulleitung eine schwere Verletzung des Vertrauensverhältnisses und in Anbetracht der Vorgeschichte eine grobe Pflichtverletzung darstellt. In der Gemeinde C.________ und im Bezirk D.________ besteht ein Schulsozialarbeitsmodell, in welchem der Schulleitung Vorgesetztenfunktion gegenüber dem Schulsozialarbeiter zukommt. Dies wird entsprechend im Arbeitsvertrag festgehalten. Im Arbeitsvertrag wird auch festgehalten, dass die Weisungen und Anordnungen des Vorgesetzten am Arbeitsplatz gelten (BB 2 Verfahren 174). Wenn der Kläger der Vorgabe, der Schulleitung Meldung über geäusserte Suizidabsichten von Schülern zu machen, wiederholt nicht nachkommt, verletzt er klarerweise seine Pflichten. Die Schul­leitung muss darauf vertrauen können, dass solche Meldungen, die auf eine akute Gefährdung der Gesundheit eines Schülers hindeuten, entsprechend den Richtlinien der Schule gemacht werden. Soweit der Kläger geltend macht,

es könne ihm keine Fehleinschätzung nachgewiesen werden, ist festzuhalten, dass dies nichts an der Meldepflichtverletzung ändert. Zwar sind durchaus Umstände denkbar, welche die Pflichtverletzung als weniger schwerwiegend erscheinen liessen (z.B. wenn es sich beim fraglichen Video um eine bereits ältere Aufnahme handelte oder wenn der Kläger aufgrund der Umstände davon ausgehen konnte, dass das Video in der Schule bereits allgemein bekannt

war). Solches wird vom Kläger allerdings nicht geltend gemacht. Er verweist lediglich darauf, dass ihm keine Fehleinschätzung der Suizidalität des fraglichen Schülers nachgewiesen werden könne. Das Unterlassen der Meldung eines selbstgefährdenden Schülers an die Schulleitung stellt allerdings nicht erst dann eine relevante Pflichtverletzung dar, wenn der Schüler seine geäusserten Ab­sichten umgesetzt hat. Solche Äusserungen sind Alarmsignale für eine akute Suizidgefährdung und immer ernst zu nehmen. Das Leitbild des Fachverbandes für soziale Arbeit in der Schule sieht denn auch ganz klar vor, dass bei Fremd- oder Selbstgefährdung die Schulsozialarbeitenden ihrer vorgesetzten Stelle gegenüber unter Meldepflicht stehen. Hierbei gelte als oberstes Entscheidungskriterium das Kindswohl. Diese Pflicht gilt unter Berücksichtigung der Vorgaben des Datenschutzes und der Vertraulichkeit der Tätigkeit der Schulsozialarbeit (Avenir social, Leitbild Soziale Arbeit in der Schule, S. 3f., einsehbar unter https://avenirsocial.ch/publikationen/verbandsbroschueren/). Die Meldepflicht der Schulsozialarbeit gegenüber der Schulleitung wird datenschutzrechtlich kantonal geschützt durch § 10b Abs. 2 des Volksschulgesetzes (VSG; SRSZ 611.210).

Die Schule ist dem Wohl des Schülers verpflichtet. Das Gesetz verpflichtet entsprechend die Lehrpersonen ausdrücklich dazu, geeignete Massnahmen einzuleiten und in gravierenden Fällen der Schulleitung und den Erziehungsberechtigten Meldung zu erstatten, wenn sie innerhalb oder ausserhalb der Schule von Zuständen oder Vorkommnissen Kenntnis erhalten, welche die geistige oder körperliche Entwicklung der Schülerinnen und Schüler beeinträchtigen könnten (§ 2 Abs. 2 des Reglements über die Rechte und Pflichten der Lehrpersonen und Schülerinnen und Schüler an der Volksschule, Schulreglement, SRSZ 611.212). Auch wenn diese Meldepflicht im kantonalen Recht für die Schulsozialarbeiter nicht ausdrücklich festgehalten ist, so ergibt sie sich doch zwangsläufig aus der allgemeinen Fürsorgepflicht der Schule, welche Teilelement des verfassungsrechtlichen Anspruchs auf ausreichenden Grundschulunterricht (Art. 19 BV) und des besonderen Schutzanspruchs von Kinder und Jugendlichen (Art. 11 BV) darstellt. Behördliches Untätigsein in Fällen, in welchen ein ausgewiesenes Schutzbedürfnis besteht und die Behörde für Abhilfe sorgen kann, stellt eine Grundrechtsverletzung dar (vgl. Reusser/Lüscher, St. Galler Kommentar zu Art. 11 BV, Rz. 37 m.H.). Die Schule muss darauf vertrauen können, dass die Lehrkräfte und die weiteren für sie tätigen Fachpersonen, dem Anspruch von Kindern und Jugendlichen auf besonderen Schutz ihrer Unversehrtheit Nachachtung schenken und entsprechend bei besonderen Gefahren die Schulleitung informiert wird, damit die erforderlichen Massnahmen ergriffen werden können. Wird dieser Pflicht nicht nachgekommen, stellt sich die Frage nach der (Mit-)Verantwortung der Schule, wenn diese z.B. trotz Kenntnis von selbstgefährdendem Verhalten eines Schülers keine Massnahmen ergreift. Die Kooperation zwischen Schulleitung und Schulsozialarbeit in Fällen, in welchem von einer akuten Gefährdung des Wohls eines Schülers ausgegangen werden muss, ist damit unabdingbar für die Wahrnehmung der gesetzlich vorgegebenen Schutzpflichten der Schule.

Die wiederholte Verletzung der Pflicht zur Meldung von selbstgefährdenden Schülern an die Schulleitung rechtfertigt im konkreten Fall deshalb den vor­zeitigen Abbruch der Bewährungsfrist; es handelt sich um einen sehr ernsten Verstoss gegen die Vorgaben der Schule und aufgrund des Umstandes, dass das Gespräch vom 14. Dezember 2018 und die dabei getroffene Vereinbarung den Kläger nicht davon abgehalten haben, die selbe Pflichtverletzung ein weiteres Mal zu begehen, kam für die Schulleitungen von Bezirk und Gemeinde zu Recht kein weiteres Abwarten der Bewährungsfrist in Frage. Entsprechend kann aus der vorzeitigen Beendigung der Bewährungsfrist kein Anspruch auf die Ausrichtung einer Abfindung und Entschädigung im Sinne von § 21g PG abgeleitet werden.

9. Aus den vorstehenden Erwägungen ergibt sich damit auch, dass ein sachlich zureichender Grund im Sinne von § 21a PG für die Kündigung des Arbeitsverhältnisses vorlag und diese mithin nicht als missbräuchlich qualifiziert werden kann. Das Vertrauensverhältnis zwischen der Schulleitung und dem Kläger wurde durch seine wiederholten pflichtwidrigen Unterlassungen nachvollziehbar schwer gestört. Eine Weiterbeschäftigung würde unter diesen Umständen dem öffentlichen Interesse, insbesondere demjenigen einer gut funktionierenden Schule, widersprechen (vgl. Urteil BGer 8C_995/2012 vom 27.5.2013 Erw. 3.1). Entsprechend entfällt auch ein Entschädigungsanspruch wegen Kündigung ohne sachlichen Grund.

10. Nach dem Gesagten ist die Klage abzuweisen. Das Verfahren ist kostenlos (§ 62 Abs. 3 PG). Es besteht kein Anspruch auf eine Parteientschädigung.

Demnach erkennt das Verwaltungsgericht:

1. Die Klagen III 2019 174 und III 2019 175 werden abgewiesen.

2. Es werden keine Kosten erhoben. Die vom Kläger bezahlten Kostenvorschüsse im Gesamtbetrag von Fr. 2'000.-- werden seinem Rechtsvertreter aus der Gerichtskasse zurückerstattet.

3. Gegen diesen Entscheid kann innert 30 Tagen seit Zustellung Beschwerde * in öffentlich-rechtlichen Angelegenheiten beim Bundesgericht, Schweizerhofquai 6, 6004 Luzern, erhoben werden (Art. 42 und 82ff. des Bundes­gesetzes über das Bundesgericht, BGG, SR 173.110).

Der Streitwert gemäss Art. 51ff. BGG beträgt in Berücksichtigung der Verfahrensvereinigung Fr. 15'994.60.

4. Zustellung an:

-den Rechtsvertreter des Klägers (2/R)

-den Gemeinderat C.________ (A)

-den Bezirksrat … (A)

-und das Kantonale Bildungsdepartement (z.K.).

Schwyz, 26. März 2020

Im Namen des Verwaltungsgerichts

Der Vizepräsident:

Die Gerichtsschreiberin:

*Anforderungen an die Beschwerdeschrift

Die Beschwerdeschrift ist in einer Amtssprache (Deutsch, Französisch, Italienisch, Rumantsch Grischun) abzufassen und hat die Begehren, deren Begründung mit Angabe der Beweismittel und die Unterschrift zu enthalten. In der Begründung ist in gedrängter Form darzulegen, inwiefern der angefochtene Entscheid Recht verletzt. Die Urkunden, auf die sich die Partei als Beweismittel beruft, sind beizulegen, soweit die Partei sie in Händen hat; der angefochtene Entscheid ist beizulegen.

Versand:

1. April 2020

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