Kündigung öffentlich-rechtliche Anstellung

Geschäftsnummer: VWBES.2021.35

Instanz: Verwaltungsgericht

Entscheiddatum: 09.12.2021

FindInfo-Nummer: O_VW.2021.253

Titel: Kündigung öffentlich-rechtliche Anstellung

Resümee:

Verwaltungsgericht

Urteil vom 9. Dezember 2021

Es wirken mit:

Präsidentin Scherrer Reber

Oberrichter Müller

Oberrichter Frey

Gerichtsschreiberin Kaufmann

In Sachen

A.___, vertreten durch Rechtsanwältin Dr. Corinne Saner,

Beschwerdeführer

gegen

1. Volkswirtschaftsdepartement, vertreten durch Amt für Gemeinden AGEM,

2. B.___, vertreten durch Rechtsanwalt Jean-Claude Cattin, KSCP Simmen Cattin AG,

Beschwerdegegner

betreffend Kündigung öffentlich-rechtliche Anstellung

zieht das Verwaltungsgericht in Erwägung:

I.

1. A.___ (geb. 1960, nachfolgend Beschwerdeführer genannt) ist gemäss Anstellungsvertrag vom 13. August 2007 seit dem 1. Oktober 2007 bei der B.___ als «Leiter IT + Billing» zu einem Pensum von 100 % öffentlich-rechtlich angestellt. Dazu besteht eine Stellenbeschreibung vom 20. Januar 2010, welche am 16. Februar 2010 unterzeichnet wurde.

2. Nach Kündigung des vormaligen Vorgesetzten im Jahr 2016 wurde jene Vorgesetztenfunktion neu als «ICT + BMP» definiert und mit dieser Neuausrichtung Aufgaben vom Beschwerdeführer zum neuen Vorgesetzten C.___ verschoben.

3. Am 4. Juli 2017 führte der Vorgesetzte C.___ ein Gespräch mit dem Beschwerdeführer zur Abstimmung der Aufgaben des Leiters IT und Wiederherstellung einer effizienten Arbeitsweise (Aktennotiz vom 4. Juli 2017).

4. Die Stellenbeschreibung des Beschwerdeführers wurde per 1. Juni 2018 angepasst und der Aufgabenbereich reduziert.

5. Die Leistungsbeurteilungen des Beschwerdeführers verschlechterten sich von Jahr zu Jahr.

6. Am 8. April 2019 führte C.___ ein Gespräch mit dem Beschwerdeführer betreffend die Ausrichtung der IT-Abteilung der B.___ und hielt ausdrücklich fest, das destruktive Verhalten des Beschwerdeführers werde nicht mehr akzeptiert (Aktennotiz vom 8. April 2019).

7. Auch die folgende Leistungsbeurteilung vom 18. September 2019 zeigte wiederum eine Verschlechterung der Leistungen des Beschwerdeführers auf, wonach die Leistungen des Beschwerdeführers in mehreren Punkten als ungenügend beurteilt wurden.

8. Mit Schreiben der B.___ vom

20. Mai 2020 wurde zum einen die Leistungsverschlechterung und das illoyale Verhalten des Beschwerdeführers sowie zum anderen die geplante Reorganisation der Abteilung thematisiert. Dem Beschwerdeführer wurde das rechtliche Gehör gewährt und ihm Gelegenheit gegeben, sich auf eine der neu geschaffenen Stellen zu bewerben.

9. Mit Stellungnahme vom 11. Juni 2020 ersuchte der Beschwerdeführer, vertreten durch Rechtsanwältin Dr. Corinne Saner, darum, von einer Kündigung abzusehen und ihm stattdessen die neu geschaffene Funktion als «Leiter IT Infrastruktur & Support» anzubieten bzw. sei von seiner Bewerbung dafür Kenntnis zu nehmen.

10. Mit Verfügung vom 17. Juli 2020 kündigte die B.___ das Arbeitsverhältnis mit dem Beschwerdeführer per 31. Januar 2021 und stellte ihn – unter Ausnahme der Arbeitsübergabe und dem Informationstransfer – von seiner Arbeit frei.

11. Eine dagegen erhobene Beschwerde wies das Volkswirtschaftsdepartement mit Entscheid vom 18. Januar 2021 ab und auferlegte dem Beschwerdeführer die Verfahrenskosten von CHF 3'500.00.

12. Gegen diesen Entscheid liess der Beschwerdeführer, vertreten durch Rechtsanwältin Dr. Corinne Saner, am 29. Januar 2021 Beschwerde an das Verwaltungsgericht einreichen und folgende Rechtsbegehren stellen:

1. Der angefochtene Entscheid vom

18. Januar 2021 sei vollumfänglich aufzuheben.

2. Die Kündigung vom 17. Juli 2020 der B.___ sei zufolge Verletzung des rechtlichen Gehörs aufzuheben.

3. Eventualiter sei festzustellen, dass die Kündigung vom 17. Juli 2020 missbräuchlich ist, unter Verpflichtung des Beschwerdegegners, den Beschwerdeführer weiter zu beschäftigen.

4. Subeventualiter sei im Fall der eventualiter festgestellten Missbräuchlichkeit und allfälliger Unmöglichkeit der Weiterbeschäftigung der Beschwerdegegner zu verpflichten, dem Beschwerdeführer eine Entschädigung nach richterlichem Ermessen zu leisten.

5. Der Beschwerde sei die aufschiebende Wirkung zu erteilen.

6. Dem Beschwerdeführer sei Gelegenheit zur Ergänzung der Beschwerde einzuräumen.

7. U.K.u.E.F.

13. Mit ergänzender Beschwerdebegründung vom 22. Februar 2021 wurde Rechtsbegehren Nr. 4 dahingehend präzisiert, als dem Beschwerdeführer eine Entschädigung von sechs Monatslöhnen (CHF 69'296.40) zuzüglich 5 % Zins seit 1. August 2020 auszurichten sei.

14. Das Volkswirtschaftsdepartement beantragte mit Vernehmlassung vom 2. März 2021 die vollumfängliche Abweisung der Beschwerde unter Kosten- und Entschädigungsfolgen.

15. Die B.___, vertreten durch Rechtsanwalt Jean-Claude Cattin, beantragte mit Stellungnahme vom 25. März 2021 ebenfalls die vollumfängliche Abweisung der Beschwerde unter Kosten- und Entschädigungsfolgen zu Lasten des Beschwerdeführers.

16. Mit Verfügung vom 30. März 2021 wurde der Beschwerde keine aufschiebende Wirkung erteilt.

17. Bis zum 14. September 2021 erfolgten weitere Stellungnahmen der Parteien.

II.

1. Die Beschwerde ist frist- und formgerecht erhoben worden. Sie ist zulässiges Rechtsmittel und das Verwaltungsgericht zur Beurteilung zuständig (vgl. § 200 Abs. 2 Gemeindegesetz, GG, BGS 131.1). A.___ ist durch den angefochtenen Entscheid beschwert und nach wie vor an einer Wiedereinstellung interessiert. Er ist damit zur Beschwerde legitimiert. Auf die Beschwerde ist einzutreten.

2. Gemäss Anstellungsvertrag vom

13. August 2007 stützt sich die Anstellung auf das Reglement für das Personal der B.___ vom 1. Januar 1997 (PersR). Nach dessen § 14 Abs. 1 kann der Verwaltungsrat bzw. die Direktion das Angestelltenverhältnis kündigen. Die Fristen richten sich nach § 13 PersR. Die Kündigung ist zu begründen (Abs. 2). Die Kündigungsbeschränkungen und die Kündigung privatrechtlicher Anstellungsverhältnisse richten sich nach dem Obligationenrecht (Abs. 3). Gemäss § 15 Abs. 1 fällt das Anstellungsverhältnis dahin, wenn eine Stelle aufgehoben wird. Die Aufhebung ist der betroffenen Person spätestens sechs Monate im Voraus auf das Ende eines Monats mitzuteilen (Abs. 2). Der betroffenen Person ist gleichzeitig nach Möglichkeit eine gleichwertige Funktion anzubieten. Fehlt eine solche Möglichkeit oder wird sie abgelehnt, fällt das Anstellungsverhältnis ohne Anspruch auf Entschädigung dahin. Die Ansprüche an die Pensionskasse bleiben vorbehalten (Abs. 3). Der Verwaltungsrats-Ausschuss kann in Härtefällen eine angemessene Übergangslösung bewilligen (Abs. 4). Gemäss Arbeitsvertrag beträgt die Kündigungsfrist für das Anstellungsverhältnis des Beschwerdeführers sechs Monate.

3.1 Der Beschwerdeführer rügt eine Verletzung des Anspruchs auf rechtliches Gehör dadurch, dass ihm mit Schreiben vom 20. Mai 2020 zwar formell das rechtliche Gehör gewährt worden sei, gleichzeitig aber der Eindruck erweckt worden sei, ihm werde wegen Aufhebung der Stelle gekündigt. Dem Beschwerdeführer sei Frist gesetzt worden zur Stellungnahme sowie zur Bewerbung auf eine Stelle in der neuen Organisation der IT-Abteilung. Die Kündigung sei dann aber mit einer Verschlechterung der Leistungen des Beschwerdeführers begründet worden. Das Schreiben vom 20. Mai 2020 erwecke mit dem Rubrum «Reorganisation IT-Abteilung / Stellenausschreibung» klar den Eindruck, dem Beschwerdeführer werde wegen der Aufhebung seiner Stelle gekündigt. Zwar werde auch die angebliche Verschlechterung seiner Leistungen thematisiert, doch gehe nicht klar hervor, dass eine Kündigung wegen Mängeln in Leistung und Verhalten sowie einem gestörten Vertrauensverhältnis im Raum gestanden habe. Wäre dem so gewesen, hätte man sich die Ausführungen über Reorganisation und Verkleinerung des Mitarbeiterbestandes sparen können. Nach Treu und Glauben habe das Schreiben vom 20. Mai 2020 nur so verstanden werden können, dass es um eine Kündigung zufolge Stellenaufhebung gehe. Er habe deshalb auch nur dazu Stellung genommen. Indem dem Beschwerdeführer die wahren Gründe für seine Kündigung verschleiert worden seien, sei sein Anspruch auf rechtliches Gehör verletzt worden, was zur Aufhebung der Kündigung führen müsse.

3.2 Es trifft zu, dass dem Beschwerdeführer das rechtliche Gehör auch bezüglich Aufhebung seiner Stelle zufolge Reorganisation gewährt und ihm Gelegenheit gegeben wurde, sich neu zu bewerben. Der grösste Teil des 6-seitigen Schreibens handelt hingegen von den mangelhaften Leistungen und dem illoyalen Verhalten des Beschwerdeführers. So beschränkt sich der Titel des Schreibens vom 20. Mai 2020 denn auch nicht nur auf «Reorganisation IT-Abteilung / Stellenausschreibung», wie vom Beschwerdeführer behauptet, sondern der vollständige Titel lautet «Reorganisation IT-Abteilung / Stellenausschreibung /Androhung eventueller Kündigung / Gewährung des rechtlichen Gehörs». Dabei wurden die sich stetig verschlechternden Leistungsbewertungen der letzten Jahre dargelegt und zusammengefasst und es wurde unter anderem ausgeführt, es stelle sich die Frage, ob der Beschwerdeführer seinen Aufgaben noch gewachsen sei. Sein fehlendes unternehmerisches Denken stehe im Widerspruch zu den Werten und Vorstellungen der B.___. Diese habe in den letzten beiden Jahren Kunden verloren, keine IT-Produkte am Markt platzieren und den Kundenanforderungen nicht mehr gerecht werden können. Auf dieser Grundlage sei die Aufgabe und Ausrichtung der IT der B.___ einer grundlegenden Prüfung unterzogen und entschieden worden, diese grundlegend zu reorganisieren und umzustrukturieren. Ein Grossteil werde an aussenstehende Dritte ausgelagert. Es werde künftig nur noch drei interne Arbeitende in der IT-Abteilung geben und es werde bei den Aufgaben kaum Übereinstimmungen mit der jetzigen Tätigkeit des Beschwerdeführers geben. Aufgrund der letzten Leistungsbeurteilungen und zwischenzeitlichen Leistungen sei zu befürchten, dass der Beschwerdeführer nicht bereit sei, diese Reorganisation mit den vom Arbeitgeber vertretenen Werten durchzuführen und die Weiterentwicklung im erforderlichen Sinn voranzutreiben. Das Vertrauen in den Beschwerdeführer als Leiter der IT-Abteilung, insbesondere im Rahmen der Reorganisation und Weiterentwicklung scheine somit in Frage gestellt und es werde erwogen, das Arbeitsverhältnis unter Einhaltung der ordentlichen sechsmonatigen Kündigungsfrist aufzulösen, wozu dem Beschwerdeführer vorliegend das rechtliche Gehör erteilt werde. Dabei wurde explizit auf § 14 PersR hingewiesen. Gleichzeitig wurde dem Beschwerdeführer Gelegenheit gegeben, sich auf eine der drei neugeschaffenen Stellen zu bewerben.

Betrachtet man das gesamte Schreiben vom 20. Mai 2020, so ist kein anderer Schluss möglich, als dass dem Beschwerdeführer auch bezüglich einer möglichen Kündigung des Anstellungsverhältnisses gestützt auf § 14 PersR wegen mangelhafter Leistungen das rechtliche Gehör gewährt wurde. Eine Verletzung des Gehörsanspruchs liegt somit nicht vor. Im Gegenteil hat die B.___ die Gründe sehr sorgfältig zusammengetragen und ausführlich beschrieben.

4.1 Der Beschwerdeführer bemängelt im Weiteren, es liege kein triftiger Kündigungsgrund vor. Das ihm vorgeworfene unbefriedigende Verhalten und die angeblich unzureichenden Leistungen seien nicht erstellt. Er habe ausgeführt, dass ihm gegenüber eine besondere Fürsorgepflicht des Arbeitgebers gelte, da er während 13 Jahren für die B.___ tätig gewesen sei und am 27. April 2020 seinen 60. Geburtstag gefeiert habe. Die Vorinstanz sei auf diese Argumentation nicht eingegangen und habe das Vorliegen einer Fürsorgepflicht verneint. Dies stelle eine unrichtige Rechtsanwendung dar. Der Arbeitgeber sei verpflichtet, die Gesundheit und Persönlichkeit des Arbeitnehmers zu wahren. Es gelte das Verhältnismässigkeitsprinzip, das Handeln nach Treu und Glauben und das Altersdiskriminierungsverbot. Das Personalreglement verweise zudem auf Art. 336 – 336d des Obligationenrechts (OR, SR 220) als subsidiäres öffentliches Recht. Die darin aufgezählten Gründe für eine missbräuchliche Kündigung seien nicht abschliessend. Demgemäss sei die Rechtsprechung zur besonderen Fürsorgepflicht des Arbeitgebers gegenüber älteren Arbeitnehmern zu beachten. Ausfluss dieser höheren Fürsorgepflicht sei die Verpflichtung des Arbeitgebers, nach Lösungen zu suchen, welche eine Aufrechterhaltung des Arbeitsverhältnisses ermöglichten. Auch der Massstab bei der Beurteilung einer ungenügenden Leistung müsse bei älteren und langjährigen Mitarbeitenden milder angesetzt werden. Diese Rechtsprechung sei zwar für private Arbeitgeber entwickelt worden, doch sei die öffentliche Hand dieser aufgrund ihrer Verfassungsbindung gar stärker unterworfen. Der Arbeitgeber verletze vorliegend seine Fürsorgepflicht, indem er es unterlassen habe, entweder den Beschwerdeführer für die neu geschaffene Stelle «Leiter IT Infrastruktur & Support» zu berücksichtigen oder andere Alternativen zur Erhaltung seines Arbeitsplatzes zu prüfen. Die Kündigung sei damit missbräuchlich erfolgt.

4.2 Das Bundesgericht hat zur Kündigung eines zivilrechtlichen Arbeitsverhältnisses festgehalten, der Arbeitgeber sei gemäss Art. 328 OR verpflichtet, die Persönlichkeitsgüter des Arbeitnehmers zu achten und zu schützen. Er habe sich jedes durch den Arbeitsvertrag nicht gerechtfertigten Eingriffs in die Persönlichkeitsrechte zu enthalten und diese auch gegen Eingriffe von Vorgesetzten, Mitarbeitern oder Dritten zu schützen. Diese Fürsorgepflichten bildeten das Korrelat der Treuepflicht des Arbeitnehmers. Eine Kündigung sei rechtmässig, wenn wegen des schwierigen Charakters eines Arbeitnehmers eine konfliktgeladene Situation am Arbeitsplatz entstanden sei, die sich schädlich auf die gemeinsame Arbeit auswirke, und wenn der Arbeitgeber zuvor sämtliche ihm zumutbaren Vorkehren getroffen habe, um den Konflikt zu entschärfen. Habe sich der Arbeitgeber nicht oder ungenügend um die Lösung des Konflikts bemüht, sei er seiner Fürsorgepflicht nicht hinreichend nachgekommen, weshalb sich die Kündigung als missbräuchlich erweise (vgl. BGE 132 III 115 E. 2.2 S. 117). Der Umfang und die Intensität der erfolgten Massnahmen sei stets einzelfallbezogen im Rahmen einer Gesamtwürdigung der jeweiligen Umstände zu prüfen (vgl. a.a.O. E. 2.5 S. 118). Dabei spiele das fortgeschrittene Alter eines Arbeitnehmers mit langer Dienstzeit eine massgebliche Rolle. Für diese Arbeitnehmerkategorie gelte eine erhöhte arbeitgeberische Fürsorgepflicht. Daraus sei zu schliessen, dass bei älteren Arbeitnehmern der Art und Weise der Kündigung besondere Beachtung zu schenken sei. Er habe namentlich Anspruch darauf, rechtzeitig über die beabsichtigte Kündigung informiert und angehört zu werden, und der Arbeitgeber sei verpflichtet, nach Lösungen zu suchen, welche eine Aufrechterhaltung des Arbeitsverhältnisses ermöglichten. Ein absoluter Kündigungsschutz für diese Kategorie von Arbeitnehmenden bestehe indes dennoch nicht, würde ein solcher doch das Prinzip der Kündigungsfreiheit grundsätzlich in Frage stellen. Höchstrichterlich sei denn auch schon eingeräumt worden, dass sich eine Kündigung unter Umständen, selbst kurz vor der Pensionierung, als unumgänglich erweisen könnte. Diesfalls werde aber ein in erhöhtem Masse schonendes Vorgehen verlangt (vgl. Urteil des Bundesgerichts 4A_384/2014 vom 12. November 2014 E. 4.2.2).

In einem neueren Urteil hielt das Bundesgericht mit Bezug auf das Urteil 4A_384/2014 fest, es dürfe keine isolierte Betrachtung nur des Alters des Arbeitnehmers stattfinden, sondern es sei auf die gesamten Umstände des Einzelfalls abzustellen (vgl. Urteil des Bundesgerichts 4A_44/2021 vom 2. Juni 2021 E. 4.3.2). Die Verneinung der Missbräuchlichkeit einer Entlassung setze im Übrigen insbesondere auch nicht voraus, dass die Arbeitgeberin alle Pflichten erfüllt und sich in jeder Hinsicht tadellos verhalten habe. Relevant sei einzig, ob die Kündigung gegen die Regeln von Treu und Glauben verstossen habe (vgl. a.a.O. E. 4.3.4).

4.3 Auch wenn diese für das zivilrechtliche Arbeitsverhältnis geltende Rechtsprechung auf das vorliegende öffentlich-rechtliche Arbeitsverhältnis angewendet werden sollte, ergibt sich keine Missbräuchlichkeit der Kündigung. Der Arbeitgeber hat vorliegend seit Jahren versucht, die Missstände zu bereinigen und das Arbeitsverhältnis des Beschwerdeführers für beide Seiten passend auszugestalten. Gemäss Aktennotiz vom 4. Juli 2017 fand an diesem Datum ein Gespräch zwischen dem Beschwerdeführer und seinem neuen Vorgesetzten statt, wobei festgehalten wurde, aktuelle «Unklarheiten» und Missverständnisse behinderten eine effiziente Arbeitsweise im Bereich der IT. Vom Beschwerdeführer wurde im Wesentlichen gefordert, er habe sich pro-aktiv einzubringen und lösungsorientiert zu denken. Anlässlich der Mitarbeiterbeurteilung wurde am 5. Oktober 2017 ein Beiblatt mit Anweisungen an den Beschwerdeführer erstellt, was von ihm erwartet werde. In den Folgejahren wurde dem Beschwerdeführer anlässlich der Mitarbeiterbeurteilung aufgezeigt, dass er Ziele nicht erfüllt habe und es wurde auf Fehlverhalten hingewiesen. Am 8. April 2019 fand ein weiteres Gespräch zwischen dem Beschwerdeführer und seinem Vorgesetzten statt, wobei festgehalten wurde, die B.___ habe Kunden verloren und kein Produkt am Markt platzieren können. Ihr Angebot entspreche nicht mehr den Anforderungen und Bedürfnissen der Anwender. Die IT werde von den Kunden nicht als Support gesehen und nicht als Dienstleister wahrgenommen. Man beschäftige sich mehr mit sich selber als mit den Kunden. Aufträge würden nicht erledigt. Als Erkenntnisse wurde festgehalten, nach über zwei Jahren des Versuchs der Transformation zum IT Dienstleister auf dem aktuellen Stand des Marktes komme man zum Schluss, dass eine Überprüfung der Aufgabenstellung bis zur Organisation notwendig sei. Es bestünden Fragezeichen, ob das Team dazu bereit sei. Als konkrete Handlungsanweisung wurde festgehalten, Aussagen wie «Zudem ist mein Handlungsspielraum sehr stark eingeschränkt, da mir notwendige Informationen vorenthalten werden! Ich wäre dir dankbar, wenn du mich über Stand dieser Kooperation informieren könntest» oder ähnliches (an externe Personen) werde kein weiteres Mal akzeptiert. Diese destruktive Haltung werde nicht mehr akzeptiert und man arbeite als Team zusammen. Aufgaben und Anträge seien umzusetzen und bei Unklarheiten zu diskutieren. Am 20. Mai 2020 wurde dem Beschwerdeführer sodann das rechtliche Gehör erteilt bezüglich «Reorganisation IT-Abteilung / Stellenausschreibung / Androhung eventueller Kündigung». Ihm wurde auch Gelegenheit gegeben, sich auf eine der neu geschaffenen Stellen zu bewerben, was der Beschwerdeführer auch tat. Am 1. Juli 2020 wurde sodann der Personaldienst der Stadt Solothurn intern angefragt, ob in den nächsten rund sechs Monaten ein Leiter IT oder ein Informatiker/ICT-Supporter gesucht werde, was am 9. Juli 2020 abschlägig beantwortet wurde. Am 17. Juli 2020 erfolgte sodann die Kündigung des Arbeitsverhältnisses des Beschwerdeführers. Diese erfolgt auch unter Beachtung des Alters und der Dienstzeit des Beschwerdeführers nicht gegen Treu und Glauben. Es besteht kein Kündigungsverbot für ältere Mitarbeitende. Der Beschwerdeführer war in leitender Funktion tätig und trug damit Verantwortung für seine Abteilung. Dabei erbrachte er ungenügende Leistungen und zeigte eine destruktive Arbeitsmoral. Mehrere Ermahnungen zeigten keine Besserung. Die Arbeitgeberin ist ihrer Fürsorgepflicht in jeglicher Hinsicht nachgekommen, indem sie über Jahre versucht hat, die Situation zu verbessern, den Beschwerdeführer auf Missstände hingewiesen hat, intern nach einer anderen Beschäftigung für ihn gesucht, ihm in ausführlicher Weise das rechtliche Gehör erteilt und ihm auch die Möglichkeit gegeben hat, sich auf eine neue Stelle zu bewerben. Die Kündigung wurde ausführlich und stichhaltig begründet und ist auch unter Beachtung von Art. 336 OR und einer erhöhten arbeitgeberischen Fürsorgepflicht gegenüber älteren Mitarbeitenden nicht missbräuchlich, sondern rechtmässig erfolgt. Eine Entschädigung ist damit nicht geschuldet.

5. Letztlich rügt der Beschwerdeführer, das Verfahren vor dem Volkswirtschaftsdepartement hätte kostenfrei sein müssen, da das Verfahren vor der ersten Instanz nach § 37 des Verwaltungsrechtspflegegesetzes (VRG, BGS 124.11) unentgeltlich sei, sofern nichts anderes bestimmt sei. Er verkennt dabei, dass es sich beim Volkswirtschaftsdepartement bereits um eine Beschwerdeinstanz gehandelt hat. Das Kündigungsverfahren war erstinstanzlich und die erlassene Verfügung vom 17. Juli 2020 damit unentgeltlich. Die durch das Volkswirtschaftsdepartement erhobenen Kosten sind nicht zu beanstanden.

6. Die Beschwerde erweist sich somit als unbegründet, sie ist abzuweisen. Bei diesem Ausgang hat A.___ die Kosten des Verfahrens vor Verwaltungsgericht zu bezahlen, die einschliesslich der Entscheidgebühr auf CHF 1'500.00 festzusetzen sind. Parteientschädigung an die obsiegende B.___ ist keine geschuldet, da es sich um ein Gemeindeunternehmen der Stadt Solothurn handelt und Behörden in der Regel keine Parteientschädigung zugesprochen wird (vgl. § 77 VRG).

Demnach wird erkannt:

1. Die Beschwerde wird abgewiesen.

2. A.___ hat die Kosten des Verfahrens vor Verwaltungsgericht von CHF 1'500.00 zu bezahlen.

Rechtsmittel: Gegen diesen Entscheid kann innert 30 Tagen seit Eröffnung des begründeten Urteils beim Bundesgericht Beschwerde in öffentlich-rechtlichen Angelegenheiten eingereicht werden (Adresse: 1000 Lausanne 14). Die Frist wird durch rechtzeitige Aufgabe bei der Schweizerischen Post gewahrt. Die Frist ist nicht erstreckbar. Die Beschwerdeschrift hat die Begehren, deren Begründung mit Angabe der Beweismittel und die Unterschrift des Beschwerdeführers oder seines Vertreters zu enthalten. Für die weiteren Voraussetzungen sind die Bestimmungen des Bundesgerichtsgesetzes massgeblich.

Im Namen des Verwaltungsgerichts

Die Präsidentin Die Gerichtsschreiberin

Scherrer Reber Kaufmann

© 2015 juris