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Abfindung; überwiegendes Verschulden; Beweislast – Art. 17 Abs. 1 PG; § 18 Abs. 1 PV. Für die Berechnung der Dauer des Arbeitsverhältnisses i.S.v. Art. 17 Abs. 1 PG ist auf dessen rechtliches Ende abzustellen. Eine allfällige Freistellung oder Arbeits- unfähigkeit während oder am Ende des Arbeitsverhältnisses ist anzurechnen (E. 4.2.3). Von einem überwiegenden Verschulden des Arbeitnehmenden an der Auflösung des Arbeitsverhältnisses i.S.v. Art. 17 Abs. 1 PG ist in der Regel auszugehen, wenn die Kündigung i.S.v. Art. 11 Abs. 4 PG sachlich gerechtfertigt und nicht miss- bräuchlich war sowie aus einem dem Arbeitnehmenden persönlich vorwerfbaren Grund erfolgte (E. 5.1). Das überwiegende Verschulden des Arbeitnehmenden an der Auflösung des Ar- beitsverhältnisses ist als anspruchshindernde Tatsache hingegen vom Arbeitgeber zu beweisen (E. 5.2). Bei der Prüfung der Frage, ob den Arbeitnehmenden ein überwiegendes Verschul- den an der Auflösung des Arbeitsverhältnisses trifft, ist auch das Verhalten bzw. Vorgehen des Arbeitgebers zu berücksichtigen, namentlich, ob dieser den Arbeit- nehmenden vor der Kündigung gemahnt hat (E. 5.5). OGE 60/2020/11 vom 3. September 2021 Keine Veröffentlichung im Amtsbericht Aus den Erwägungen 3. Wird das Arbeitsverhältnis durch den Arbeitgeber aufgelöst, ohne dass die Mitarbeiterin oder den Mitarbeiter daran ein überwiegendes Verschulden trifft, so ist eine Abfindung geschuldet, wenn das Arbeitsverhältnis mindestens zehn Jahre gedauert und die Mitarbeiterin oder der Mitarbeiter das 45. Altersjahr vollendet hat (Art. 17 Abs. 1 des Gesetzes über das Arbeitsverhältnis des Staatspersonals vom 3. Mai 2004 [Personalgesetz, PG, SHR 180.100]). Die Abfindung beträgt bei zehn vollen Dienstjahren sechs Monatslöhne. Für jedes weitere Altersjahr erhöht sich die Abfindung um einen Monatslohn bis auf maximal zwölf Monatslöhne (§ 18 Abs. 1 der Verordnung über die Arbeitsverhältnisse des Staatspersonals vom 14. Dezember 2004 [Personalverordnung, PV, SHR 180.111]). 4.1. Der Regierungsrat kündigte den Arbeitsvertrag mit dem Beschwerdeführer per 31. Mai 2019. Infolge krankheitsbedingter Arbeitsunfähigkeit verlängerte sich das Arbeitsverhältnis unbestrittenermassen bis 30. November 2019. Das 45. Al-
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tersjahr hatte der am [...] geborene Beschwerdeführer bereits im Jahr [...] vollen- det. Der Regierungsrat bringt indes vor, das Arbeitsverhältnis mit dem Beschwer- deführer habe nicht zehn Jahre im Sinne von Art. 17 Abs. 1 PG gedauert. Mass- gebend sei der Zeitpunkt der Auflösung (Kündigung), nicht das (allenfalls infolge Krankheit hinausgeschobene) Ende des Arbeitsverhältnisses, da mit der Abfindung die geleistete Arbeit honoriert werden solle. Die ausschliesslich vom Arbeitnehmer ausgelöste Verlängerung des Arbeitsverhältnisses durch Krankheit in einen Zeit- raum hinein, in dem erst die Voraussetzung des notwendigen Dienstalters erfüllt werde, sei vom Wortlaut von Art. 17 Abs. 1 PG nicht gedeckt. Die gegenteilige Aus- legung widerspräche überdies dem Sinn und Zweck der Bestimmung, die Tätigkeit für den Kanton zu honorieren. Eine einseitig herbeigeführte, rein technische Ver- längerung des Arbeitsverhältnisses, die keine Tätigkeit beinhalte, könne diese Folge nicht auslösen. Das Arbeitsverhältnis müsse sodann im Zeitpunkt der Kün- digung bzw. bis zum daraus folgenden ordentlichen Ende des Arbeitsverhältnisses zehn Jahre gedauert haben. 4.2.1. Art. 17 Abs. 1 PG stellt dem Wortlaut nach auf die Dauer des "Arbeitsver- hältnisses", also des Vertragsverhältnisses, ab. § 18 Abs. 1 PV spricht von "10 vol- len Dienstjahren". Gesetz- und Verordnungsgeber haben Arbeitsverhinderungen wie krankheits- oder unfallbedingte Arbeitsunfähigkeit, Schwangerschaft oder Mili- tärdienst nicht von der Anrechnung ausgenommen. 4.2.2. Der Anspruch auf Abfindung setzt neben dem Bestehen eines mindestens 10-jährigen Arbeitsverhältnisses das Erreichen des 45. Altersjahrs voraus. Dies zeigt, dass mit der Abfindung jedenfalls nicht primär die Treue des Arbeitnehmers belohnt werden soll. Dieser Zweck wird vielmehr in erster Linie mit der Jubiläums- gabe (als Dienstaltersgeschenk bzw. Treueprämie) gemäss § 12 der Verordnung über die Entlöhnung des Staatspersonals vom 27. September 2005 (Lohnverord- nung, SHR 180.101) verfolgt. Die Abfindung dagegen soll nach dem gesetzgebe- rischen Willen vorab als Überbrückungshilfe dienen, da die Stellensuche erfah- rungsgemäss mit zunehmendem Alter erschwert wird (vgl. Bericht und Antrag des Regierungsrates des Kantons Schaffhausen vom 17. Juni 2003 an den Kantonsrat betreffend Revision des Personal- und Lohnrechtes [Amtsdruckschrift 03-56], Ziff. 2.9.4 S. 20; Prot. der 3. Sitzung der Spezialkommission 2003/7 [Revision Per- sonal- und Lohnrecht] vom 23. Oktober 2003, S. 8, Votum Regierungsrat Keller; Prot. der 4. Sitzung des Kantonsrats vom 15. März 2004, S. 183 ff.). Bei der Abfin- dung handelt es sich mithin um eine nachwirkende Fürsorgeleistung des Arbeitge- bers bei Beendigung eines längerdauernden Arbeitsverhältnisses im Sinn des Schutzes des wirtschaftlichen Fortkommens, z.B. als Übergangsleistung im Hin- blick auf eine erforderliche Neuorientierung (OGE 60/2009/54 vom 30. Juli 2010 E. 3c/aa/aaa, Amtsbericht 2010, S. 86 f.; vgl. ferner etwa BGer 8C_444/2020 vom
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23. März 2021 E. 9.2, wonach eine Abfindung "die Härte der Kündigung mildern" soll; BVGer A-3006/2017 vom 4. Dezember 2018 E. 6.2 mit Hinweisen). Die Tat- sache, dass zusätzlich zum Mindestalter eine Mindestanstellungsdauer von zehn Jahren verlangt wird, spricht nicht dagegen, denn auch eine lange Zugehörigkeit zum selben Betrieb kann einen Stellenwechsel erschweren (zum Ganzen BGer 8C_1074/2009 vom 2. Dezember 2010 E. 4.3.2). Der Umstand, dass die Vorschrift von Art. 15 Abs. 2 PG i.V.m. Art. 336c des Obligationenrechts (OR, SR 220) eben- falls Arbeitnehmer (jeden Alters) schützen soll, die aufgrund ihrer Arbeitsunfähig- keit Schwierigkeiten bei der Stellensuche haben (vgl. BGer 4A_587/2020 vom 28. Mai 2021 E. 3.1.1 und 8C_1074/2009 vom 2. Dezember 2010 E. 3.4.5, je mit Hinweisen), ändert am Gesagten nichts. Die Abfindung soll (ausschliesslich) über 45-jährigen Arbeitnehmenden ergänzend zugutekommen. Für den ermittelten Zweck der Abfindung spricht schliesslich § 18 Abs. 3 PV, wonach diese um jenen Betrag gekürzt wird, um den sie zusammen mit allfälligem Erwerbseinkommen und Sozialleistungen den zuletzt bezogenen Grundlohn zuzüglich Sozialzulagen über- steigt (Satz 1), bzw. sogar ganz entfällt, wenn der betroffene Mitarbeiter eine an- gebotene zumutbare Anstellung nicht annimmt, bei der Stellensuche die zumutba- ren Anstrengungen nicht unternimmt oder das Rücktrittsalter gemäss den Bestim- mungen über die Pensionskasse erreicht hat (Satz 2 lit. a–c). 4.2.3. Die Auslegung von Art. 17 Abs. 1 PG ergibt demnach, dass für die Berech- nung der Dauer des Arbeitsverhältnisses auf dessen Ende abzustellen ist. Mass- gebend ist, wie lange das Arbeitsverhältnis (insgesamt) gedauert hat. Eine allfällige Freistellung mit der Kündigung (wie sie auch vorliegend erfolgte [vgl. Dispositiv- Ziff. 6 des Kündigungsbeschlusses]) ändert daran nichts. Gleiches gilt für eine na- mentlich krankheitsbedingte Arbeitsunfähigkeit während des Arbeitsverhältnisses. Eine Anknüpfung an die effektive Arbeitstätigkeit wäre denn auch wenig praktika- bel: Während einer mindestens zehnjährigen Anstellungsdauer kommt es üblicher- weise wiederholt vor, dass der Arbeitnehmende für kürzere oder längere Zeit die Arbeit nicht verrichten kann, sei es wegen krankheits- oder unfallbedingter Abwe- senheit, aber etwa auch wegen Militärdienst oder Schwangerschaft. Sodann ist nicht ersichtlich, weshalb derjenige, der am und bis zum Ende des Arbeitsverhält- nisses arbeitsunfähig ist, schlechter gestellt werden sollte, als derjenige, der wäh- rend des Arbeitsverhältnisses – allenfalls deutlich länger – an der Arbeit verhindert war und am Ende wieder arbeitstätig ist. 4.2.4. Als Zwischenfazit ist somit festzuhalten, dass der Beschwerdeführer grund- sätzlich einen Anspruch auf Abfindung hat, sofern ihn nicht ein überwiegendes Ver- schulden an der Kündigung trifft.
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5. Zwischen den Parteien ist strittig, ob den Beschwerdeführer im Sinne von Art. 17 Abs. 1 PG ein überwiegendes Verschulden an der Auflösung des Arbeits- verhältnisses trifft. 5.1. Unter dem früheren, bis Ende 2004 geltenden Recht setzte der Anspruch auf Abfindung voraus, dass die Auflösung des Arbeitsverhältnisses "ohne eigenes Verschulden" des Arbeitnehmers erfolgt war. In der Praxis wurde für die Verweige- rung einer Abfindung ein qualifiziertes straf- oder dienstrechtliches Verschulden an der Auflösung des Dienstverhältnisses verlangt. Ein solches lag vor bei strafbarer Handlung, bei grober oder wiederholter leichterer Amtspflicht- oder Vertragsverlet- zung sowie bei dauernder Pflichtvernachlässigung oder wiederholter Disziplinwid- rigkeit (OGE 60/2009/54 vom 30. Juli 2010 E. 3c/aa/aaa, Amtsbericht 2010, S. 86). Seit dem Inkrafttreten des neuen Personalrechts am 1. Januar 2005 setzt die Ver- weigerung einer Abfindung "ein überwiegendes Verschulden" des Arbeitnehmers voraus (Art. 17 Abs. 1 PG). Rechtsprechungsgemäss ist eine Abfindung ausge- schlossen, wenn dem Arbeitnehmer ein überwiegendes, relevantes dienst- oder strafrechtliches Verschulden vorzuwerfen ist. Kommt dem persönlichen Verschul- den dagegen nur eine untergeordnete Bedeutung zu, schliesst dies eine Abfindung nicht aus (OGE 60/2008/4 vom 29. Juni 2012 E. 3b und eingehend OGE 60/2009/54 vom 30. Juli 2010 E. 3c/aa, Amtsbericht 2010, S. 85 ff.). Von einem überwiegenden Verschulden des Arbeitnehmers ist in der Regel auszugehen, wenn die Kündigung im Sinne von Art. 11 Abs. 4 PG sachlich gerechtfertigt und nicht missbräuchlich war sowie aus einem dem Arbeitnehmer persönlich vorwerf- baren Grund (vgl. dazu OGE 60/2009/54 vom 30. Juli 2010 E. 3c/aa, Amtsbericht 2010, S. 85 ff.) erfolgte (OGE 60/2019/15 vom 2. Juni 2020 E. 13.2). Selbst dann kann jedoch ausnahmsweise eine Abfindung geschuldet sein, wenn das Verschul- den insgesamt nur von beschränkter Bedeutung ist (vgl. OGE 60/2009/54 vom 30. Juli 2010 E. 3c/bb, nicht publ. in: Amtsbericht 2010, S. 83 ff.). 5.2. Vorbehältlich der Behauptungs-, Substanziierungs- und Mitwirkungspflicht der Parteien ist der Sachverhalt im verwaltungsinternen (vgl. Art. 5 des Gesetzes über den Rechtsschutz in Verwaltungssachen vom 20. September 1971 [Verwal- tungsrechtspflegegesetz, VRG, SHR 172.200]) wie im verwaltungsgerichtlichen Verfahren von Amtes wegen festzustellen (vgl. Art. 44 Abs. 1 VRG; statt vieler OGE 60/2012/44 vom 28. Dezember 2018 E. 3.3). Die Parteien trifft daher keine eigentliche (subjektive) Beweisführungslast. Hingegen hat nach dem allgemeinen Rechtsgrundsatz von Art. 8 des Zivilgesetzbuches (ZGB, SR 210), der mangels spezialgesetzlicher Regelung auch im öffentlichen Recht analog anzuwenden ist, diejenige Partei die Folgen einer allfälligen Beweislosigkeit zu tragen, die aus dem unbewiesen gebliebenen Sachverhalt Rechtsfolgen ableiten wollte (statt vieler BGE 143 II 646 E. 3.3.8 S. 660 mit Hinweisen; OGE 60/2016/24 vom 2. Dezember
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2016 E. 6.1). Betreffend die Anspruchsvoraussetzungen für die Abfindung im Sinne von Art. 17 Abs. 1 PG, namentlich die zehnjährige Dauer des Arbeitsverhält- nisses und die Vollendung des 45. Altersjahrs, trägt dementsprechend der Arbeit- nehmer die objektive Beweislast. Das (überwiegende) Verschulden des Arbeitneh- mers an der Auflösung des Arbeitsverhältnisses ist als anspruchshindernde Tatsa- che hingegen vom Arbeitgeber zu beweisen (so im Ergebnis auch die Rechtspre- chung des Verwaltungsgerichts des Kantons Zürich zu § 26 Abs. 1 PG/ZH; vgl. etwa Urteil VB.2019.00799 vom 28. Mai 2020 E. 3.1 und 5.1 mit Hinweisen; vgl. statt vieler BGer 8C_831/2019 vom 13. Februar 2020 E. 3.2.2). 5.3. Der Beschwerdeführer hat den Kündigungsbeschluss des Regierungsrats [...] nicht angefochten. Entgegen der Ansicht des Regierungsrats hat dies indes nicht zur Folge, dass der dort enthaltene und zur Begründung der Kündigung an- geführte Sachverhalt im vorliegenden Verfahren betreffend Abfindung nicht über- prüft werden könnte. Die vom Regierungsrat angesprochene Bindungswirkung des rechtskräftigen Entscheids beschlägt nur dessen Dispositiv, nicht aber die tatsäch- lichen Feststellungen und die rechtlichen Erwägungen (statt vieler BGer 8C_652/2019 vom 18. Februar 2020 E. 3.3.1). Da eine Abfindung nicht Gegenstand der Vereinbarung [...] war und diese keine sogenannte Saldoklausel enthielt, war der Beschwerdeführer überdies ohne Wei- teres berechtigt, eine Abfindung zu verlangen. Darin ist auch nach dem Verzicht auf ein Rechtsmittel gegen die Kündigung an sich und/oder die genannte Verein- barung kein Verstoss gegen Treu und Glauben zu erblicken. Dies gilt umso mehr, als erst die krankheitsbedingte Verlängerung des Arbeitsverhältnisses den Abfin- dungsanspruch entstehen liess (vgl. vorangehende E. 4.1 ff.). [...] 5.5. Bei der Prüfung der Frage, ob den Arbeitnehmenden ein überwiegendes Verschulden an der Auflösung des Arbeitsverhältnisses im Sinne von Art. 17 Abs. 1 PG trifft, ist schliesslich auch das Verhalten bzw. Vorgehen des Arbeitge- bers zu berücksichtigen. Diesbezüglich fällt vorliegend ins Gewicht, dass der Be- schwerdeführer unstrittig nie schriftlich gemahnt wurde und auch eine mündliche Mahnung nicht erstellt ist. [...]