Publikationsplattform
St.Galler Gerichte
^{}[]
Fall-Nr.: K 2023/1 Stelle: Verwaltungsgericht Rubrik: Verwaltungsgericht Publikationsdatum: 19.06.2025 Entscheiddatum: 02.04.2025
Forderung aus Personalrecht, Entschädigung für nicht bezogene Ferien bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Im Gegensatz zur Arbeitsunfähigkeit, die auch teilweise vorliegen kann, gibt es keine teilweise Ferienunfähigkeit. Entweder steht eine gesundheitliche Beeinträchtigung der Erholung entgegen, sodass eine Ferienunfähigkeit vorliegt, oder sie tut es nicht, und ein Ferienbezug ist möglich und die Ferien sind voll anzurechnen. Die Beweislast für das Vorliegen einer Ferienunfähigkeit liegt beim Arbeitnehmer. Ein Arztzeugnis betreffend Arbeitsunfähigkeit beweist noch keine Ferienunfähigkeit. Vorliegend hatte sich der Arbeitnehmer in einer Vereinbarung verpflichtet, den Feriensaldo bis zum Ende des Arbeitsverhältnisses vollständig und soweit möglich linear im Umfang von 50% des Beschäftigungsgrades zu kompensieren. Anschliessend war er krankheitsbedingt zu 50% (halbtags) arbeitsunfähig geschrieben, an den anderen halben Tagen arbeitete er oder bezog Ferien. Mangels entsprechenden Nachweises der Ferienunfähigkeit musste er sein Ferienguthaben in jenen Zeiträumen, in denen er nicht arbeitete, vollständig kompensieren (Verwaltungsgericht, K 2023/1).
Entscheid siehe pdf.
© Kanton St.Gallen 2026
Kanton St.Gallen Gerichte
ST GALLEN
Abteilung II
Besetzung
Abteilungspräsidentin Lendfers; Verwaltungsrichterin Reiter, Verwaltungsrichter Zogg; Gerichtsschreiberin Schmid Etter
Geschäftsnr.
K 2023/1
Verfahrens-beteiligte
A.__,
Kläger,
vertreten durch Rechtsanwältin lic. iur. Rahel Bächtold, Zuerich Law Rechtsanwälte, Limmatquai 52, Postfach, 8024 Zürich,
gegen
Ost - Ostschweizer Fachhochschule, Oberseestrasse 10, 8640 Rapperswil,
Beklagte,
vertreten durch Rechtsanwalt Dr. iur. Christoph Senti, advokatur 9450, Kriessernstrasse 40, 9450 Altstätten,
Gegenstand
Forderung aus Personalrecht
K 2023/1
A._ war seit 1. November 2001 an der Hochschule für Technik Rapperswil (nachfolgend: HSR) angestellt. Am 28. April 2016 vereinbarte A._ mit der HSR ein Langzeitkonto, umfassend 918 Stunden Ferienguthaben per 31. Dezember 2015 sowie allfällige weitere bis 30. April 2021 hinzukommende nicht bezogene Ferienguthaben unter der Bedingung, dass pro Kalenderjahr im Minimum vier Wochen Ferien bezogen werden. Nach dem 30. April 2021 sei A._ berechtigt, das Zeitguthaben innert zweier Jahre für bezahlten Urlaub oder eine befristete Herabsetzung des Beschäftigungsgrades bei gleichbleibendem Lohn zu verwenden. Ein bis dahin allenfalls nicht verwendetes Zeitguthaben werde bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses entschädigt (act. 2/5). Per 1. September 2020 ging die HSR in die Ost – Ostschweizer Fachhochschule (nachfolgend: Ost) über. In einer Vereinbarung vom 31. August 2020 zwischen der Rechtsnachfolgerin Ost und A._ wurde der Übergang des Arbeitsverhältnisses von A._ geregelt. Unter anderem wurde dabei festgehalten, dass per 30. Juni 2020 ein Langzeitkonto aus nicht bezogenen Ferienguthaben von 918 Stunden bestehe und dieses spätestens ab Abschluss des Rechnungsjahrs 2020, was voraussichtlich im April 2021 der Fall sein werde, bis zur Pensionierung am 31. Mai 2022 durch den Arbeitnehmer vollständig und soweit möglich linear im Umfang von rund 50% des Beschäftigungsgrades kompensiert bzw. bezogen werde (act. 2/6).
Vom 27. Oktober 2021 bis zu seiner Pensionierung Ende Mai 2022 wurde A._ von seinem Hausarzt eine 50%-ige Arbeitsunfähigkeit attestiert. In der verbleibenden Arbeitszeit von 50% erledigte A._ die ihm aufgetragenen Arbeiten oder kompensierte Stunden aus dem vorhandenen Ferienguthaben. Per Ende Mai 2022 betrug der Saldo des Ferienguthabens gemäß seinen Angaben 709.77 Stunden. Die Ost verweigerte die Auszahlung des Guthabens in der Folge mit der Begründung, A._ hätte das Ferienguthaben trotz Krankschreibung bis zu seiner Pensionierung beziehen können und auch müssen.
Nach erfolgloser Vermittlung vor der Schlichtungsstelle der Ost erhob A._ (Kläger) mit Eingabe seiner Rechtsvertreterin vom 14. November 2023 beim Verwaltungsgericht Klage gegen die Ost (Beklagte) mit dem Rechtsbegehren, die Beklagte sei zu verpflichten, dem Kläger CHF 87'919.20 brutto, abzüglich AHV/V/EO/ALV, zuzüglich Verzugszins von 5% seit Beendigung der Anstellung Ende Mai 2022, eventualiter seit 22. September 2022, subeventualiter seit 28. März 2023 zu bezahlen, unter Kosten- und Entschädigungsfolge zulasten der Beklagten. Die Beklagte beantragte mit Klageantwort
2/24
K 2023/1 3/24
vom 7. März 2024, die Klage sei unter Kosten- und Entschädigungsfolge zulasten des Klägers abzuweisen.
Der Kläger hielt mit Replik vom 16. Mai 2024 an seinen Anträgen, die Beklagte ihrerseits mit Duplik vom 16. August 2024 an deren Unbegründetheit fest. Der Kläger antwortete darauf am 20. September 2024.
Am 28. November 2024 fand in Anwesenheit des Klägers und seiner Rechtsvertreterin einerseits sowie des Rechtsvertreters der Beklagten und ihres Rektors E._. andererseits die öffentliche Verhandlung statt. Der Kläger und der Rektor der Beklagten wurden persönlich befragt (vgl. act. 36). Die Parteien verzichteten auf mündliche Schlussvorträge. Am 17. Februar 2025 reichten sie schriftliche Stellungnahmen ein (act. 46 und 47).
1.1.
Die sachliche Zuständigkeit des Verwaltungsgerichts zur Behandlung der Klage ergibt sich aus Art. 50 Abs. 1 lit. b der Vereinbarung über die Ost – Ostschweizer Fachhochschule (sGS 218.21, nachfolgend: Vereinbarung Ost) sowie insbesondere aus Art. 79guster des Gesetzes über die Verwaltungsrechtspflege (sGS 951.1, VRP) und damit nicht «nur» aus der Personalverordnung, wie von der Beklagten moniert wird, sondern aus einem kantonalen Gesetz im formellen Sinn. Die Ost ist die Rechtsnachfolgerin der HRS (vgl. Art. 2 Abs. 2 der Vereinbarung Ost). Die Klage vom 14. November 2023 erfüllt in inhaltlicher und formeller Hinsicht die gesetzlichen Anforderungen (vgl. Art. 80 Abs. 1 in Verbindung mit Art. 64 und Art. 48 Abs. 1 VRP).
1.2.
Nach Art. 40 Abs. 1 der Vereinbarung Ost gilt für die Arbeitsverhältnisse sachgemäß das Personalrecht des Kantons St.Gallen, soweit die Hochschule keine besonderen personalrechtlichen Bestimmungen erlässt. Nach Art. 56 des Personalreglements (sGS 218.312, Personalreglement Ost) richtet sich das Schlichtungsverfahren nach Art. 83 Abs. 2 und 3 sowie Art. 84 bis 87 des Personalgesetzes (sGS 143.1, PersG). Personalrechtliche Klagen an das Verwaltungsgericht sind innert sechs Monaten seit Abschluss des Schlichtungsverfahrens zu erheben (Art. 57 Abs. 1 des Personalreglements Ost). Vorliegend fand die Verständigungsverhandlung am 14. August 2023 statt. Es wurde keine Einigung erzielt, wie die
K 2023/1 4/24
Schlichtungsstelle am 14. August 2023 schriftlich festhielt (act. 2/2). Die Klage wurde innerhalb der Frist von sechs Monaten beim Verwaltungsgericht eingereicht. Die Eintretensvoraussetzungen sind dementsprechend erfüllt und die Klage ist materiell zu behandeln. Selbst wenn eine Frist von lediglich drei Monaten anzunehmen wäre, wie von der Beklagten geltend gemacht, wäre bei Postaufgabe der Klage am 14. November 2023 von Rechtzeitigkeit der Klageerhebung auszugehen.
2.1.
2.1.1.
Soweit im Personalreglement Ost nicht anders geregelt, richten sich Arbeitszeit, Überzeit, Feier- und Ruhetage, Ferien sowie bezahlter und unbezahlter Urlaub nach dem Personalrecht des Kantons St. Gallen (Art. 6 Personalreglement Ost). Als ergänzendes Recht zu den kantonalen personalrechtlichen Bestimmungen werden die Bestimmungen des Schweizerischen Obligationenrechts (SR 220, OR) sachgemäss angewendet (Art. 8 PersG). Auch gemäss der bis 31. August 2020 gültigen Vereinbarung über die Hochschule Rapperswil (nGS 2016-075) galt für Arbeitsverhältnisse sachgemäss das Personalrecht des Kantons St. Gallen, soweit die Hochschule keine eigenen Bestimmungen erlassen hatte (aArt. 36).
Ab dem Jahr, in dem das 60. Altersjahr vollendet wird, betragen die Ferien 30 Arbeitstage pro Jahr (Art. 61 Abs. 1 lit. c der Personalverordnung, sGS 143.11, PersV). Die Ferien werden jährlich bezogen. Die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter haben Anspruch auf den Ferienbezug von wenigstens zwei zusammenhängenden Wochen. Sie legen die Zeit des Ferienbezugs fest. Vorbehalten bleibt die von der oder dem Vorgesetzten angeordnete Einschränkung oder Zuteilung des Ferienbezugs aus betrieblichen Gründen (Art. 63 Abs. 1 bis 3 PersV). Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter können Ferien, die aus betrieblichen Gründen im Kalenderjahr nicht oder nicht vollständig bezogen werden konnten, im folgenden Kalenderjahr nachbeziehen. Nicht bezogene Ferien werden nicht durch Geldleistungen abgegolten. Vorbehalten bleibt eine bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses auszurichtende Entschädigung für Ferien, die aus betrieblichen Gründen nicht bezogen werden konnten (Art. 64 Abs. 1 und 2 PersV).
2.1.2.
Das Langzeitkonto ist ein auf die Mitarbeiterin oder den Mitarbeiter lautendes Konto zum Ansparen von Zeitguthaben während wenigstens drei und höchstens fünf Kalenderjahren (Art. 49 PersV). Die Arbeitgeberin oder der Arbeitgeber kann das Langzeitkonto mit Mitar
K 2023/1 5/24
beiterinnen und Mitarbeitern vereinbaren, die unbefristet angestellt sind und nicht im Stundenlohn entschädigt werden (Art. 50 Abs. 1 PersV). Die Vereinbarung regelt Anspardauer sowie Art und Zeitraum der Verwendung des Zeitguthabens (Art. 50 Abs. 2 PersV). Das Zeitguthaben kann unter anderem geäufnet werden mit Ferientagen, die aus betrieblichen Gründen nicht im laufenden Jahr bezogen werden können, wenn wenigstens vier Wochen des ordentlichen Ferienguthabens bezogen werden (Art. 51 lit. d PersV). Das angesparte Zeitguthaben kann nach Art. 52 Abs. 1 PersV innert zweier Jahre nach Ablauf der Anspardauer verwendet werden für den Bezug von bezahltem Urlaub (lit. a) oder für die befristete Herabsetzung des Beschäftigungsgrades bei gleichbleibendem Lohn (lit. b). Bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses sind Zeitguthaben während der Kündigungsfrist auszugleichen. Ist ein Ausgleich aus betrieblichen Gründen nicht möglich, wird das nicht verwendete Zeitguthaben entschädigt (Art. 53 Abs. 1 und 2 PersV).
Die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter haben Anspruch auf Lohnfortzahlung bei Arbeitsunfähigkeit wegen Krankheit oder Unfall (Art. 46 Abs. 1 PersG). Die Mitarbeiterin oder der Mitarbeiter meldet der Arbeitgeberin oder dem Arbeitgeber bzw. der bezeichneten Stelle ohne Verzug Arbeitsunfähigkeit wegen Krankheit oder Unfall. Die vorgesetzte Stelle kann ein ärztliches Zeugnis verlangen (Art. 63 lit. b PersG sowie Art. 102 lit. a PersV). Die Arbeitgeberin oder der Arbeitgeber kann durch vertrauensärztliche Untersuchung krankheits- und unfallbedingte Auswirkungen auf die Erfüllung der Arbeitspflicht der Mitarbeiterin oder des Mitarbeiters abklären lassen (Art. 66 Abs. 1 PersG). Wird die Tätigkeit wegen Krankheit oder Unfalls länger als zwei Monate ausgesetzt, werden die Ferien im Verhältnis zur geleisteten Arbeit bemessen (Art. 62 Abs. 1 lit. b Ziff. 1 PersV).
Der Zweck von Ferien liegt in der Erholung der Arbeitnehmerin bzw. des Arbeitnehmers. Ferienfähigkeit liegt folglich dann vor, wenn Sinn und Zweck der Ferien – die Erholung – gewährleistet sind. Eine bestehende Arbeitsunfähigkeit bedeutet nicht automatisch Ferienunfähigkeit. Ferienunfähigkeit liegt vor, wenn es dem Arbeitnehmer während der Ferien nicht möglich ist, sich zu erholen, wenn wegen Bettruhe, medizinischer Behandlungen, regelmässiger Arztbesuche über längere Zeit, Spitalaufenthalts oder allgemeinen Unwohlseins eine Entspannung und Erholung nicht eintreten kann, wobei die Beeinträchtigungen ein einigermassen erhebliches Ausmass angenommen haben müssen. Eine kleinere Verletzung wie ein verstauchter Knöchel steht dem Erholungszweck der Ferien regelmässig nicht entgegen (C. OEHRI, Arbeitsunfähigkeit, Ferienunfähigkeit und Stellensuchunfähigkeit im Arbeitsrecht, 2017, S. 3 und 17; STREIFF/VON KAENEL/RUDOLPH, Arbeitsvertrag, Praxiskommentar, 7. Aufl. 2012, N 6 zu Art. 329a OR). Eine Krankheit führt demnach dann zu einer Beeinträchtigung des Ferienzwecks, wenn sie so gravierend und langandauernd ist,
K 2023/1
dass der Arbeitnehmer sich nicht so erholen kann, wie dies vorgesehen ist. Dabei ist insbesondere auf die konkreten Umstände des jeweiligen Krankheitsfalls abzustellen (vgl. M. REHBINDER, Berner Kommentar, Band VI 2/2/1, 2010, N 5 zu Art. 329a OR). Wird dieser Erholungszweck durch die der Arbeitsunfähigkeit zugrundeliegende Krankheit nicht gefährdet, so fallen Arbeitsunfähigkeit und Ferienunfähigkeit nicht zusammen, und dem Arbeitnehmer steht kein Recht auf Nachbezug von Ferien zu. Gemäss einem Entscheid des Arbeitsgerichts Zürich kann der Erholungswert der Ferien gerade auch im Schlafen und Spazieren bestehen. Ferienunfähigkeit liegt nicht schon deswegen vor, weil keine Aktivferien mit Biken usw. unternommen werden können (Entscheid des Arbeitsgerichts Zürich AN070563 vom 14. Dezember 2009).
Im Gegensatz zur Arbeitsunfähigkeit gibt es keine teilweise Ferienunfähigkeit (vgl. Personalhandbuch des Kantons St. Gallen, PHB SG 44.3). Nimmt ein Arbeitnehmer, der zu 50% krankgeschrieben ist, Ferien, wird sein Ferienanspruch nicht auf das Doppelte verlängert. Entweder steht eine gesundheitliche Beeinträchtigung der Erholung entgegen, sodass eine Ferienunfähigkeit vorliegt und es sind 50% Arbeitsleistung geschuldet, oder sie tut das nicht und ein Ferienbezug ist möglich, die Ferien sind voll anzurechnen (OEHRI, a.a.O., S. 16 mit Hinweisen; GEISER/MÜLLER/PÄRLI, Arbeitsrecht in der Schweiz, 5. Aufl. 2024, Rz. 494; STREIFF/VON KAENEL/RUDOLPH, a.a.O., N 2 zu Art. 329a OR; MÜLLER/STENGEL, Rechtsfragen um Ferien – Aktuelle Probleme, in: W. Portmann et al. [Hrsg.], Festschrift für Adrian von Kaenel, Zürich 2022, S. 336; PHB SG 44.3). Ist ein Arbeitnehmer trotz Erkrankung ferienfähig, ist eine Kompensation seines Ferienanspruchs während einer längeren Krankheitsdauer grundsätzlich möglich (PRINZ/GEEL, in: Etter/Facincani/Sutter [Hrsg.], Arbeitsvertrag, 2021, N 17 zu Art. 329a OR, mit Hinweisen). Eine in direktem Zusammenhang mit dem Arbeitsplatz oder mit der Art der Arbeit stehende Arbeitsunfähigkeit wird die Erholungsfähigkeit kaum je beeinträchtigen (H.-P. EGLI, Strittige Fragen zum Thema «Ferien», ArbR 2006, S. 119 ff., S. 148).
Das Klageverfahren ist ein Zweiparteienverfahren, in dem keine Verfügung ergeht und sich die Streitbeteiligten gleichberechtigt gegenüberstehen (A. LINDER, in: Rizvi/Schindler/Cavelti [Hrsg.], Gesetz über die Verwaltungsrechtspflege, Praxiskommentar, 2019, N 1 zu Art. 79 VRP). Der Untersuchungsgrundsatz (Art. 12 VRP) wird im Klageverfahren vor Verwaltungsgericht zugunsten der Verhandlungsmaxime stark abgeschwächt. Der Richter klärt den Sachverhalt nur von Amtes wegen ab, wenn dies durch wesentliche öffentliche Interessen geboten ist. Ansonsten bestimmen die Parteien durch ihre Behauptungen, Bestreitun-
6/24
K 2023/1 7/24
gen und Beweisanträge den Sachverhalt, über den das Gericht entscheiden soll (vgl. CAVELTI/VÖGELI, Verwaltungsgerichtsbarkeit im Kanton St. Gallen, 2003, Rz. 1158; LINDER, in: Rizvi/Schindler/Cavelti [Hrsg.], a.a.O., N 1 und 9 zu Art. 80 VRP). Stellen sich im öffentlichrechtlichen Klageverfahren prozessuale Fragen, die im VRP nicht geregelt sind, lehnt sich das Verwaltungsgericht an die einschlägigen Normen der Schweizerischen Zivilprozessordnung (SR 272, ZPO) und die diesbezügliche Rechtsprechung an (LINDER, in: Rizvi/Schindler/Cavelti [Hrsg.], a.a.O., N 13 zu Art. 80 VRP). Für den Beweis durch Parteiaussagen, Zeugen und Sachverständige enthält Art. 13 VRP einen Verweis auf die sachgemässe Anwendung der Vorschriften der ZPO.
Bei der Beweislastverteilung folgt das öffentliche Verfahrensrecht den allgemeinen Beweisregeln des Einleitungstitels zum Schweizerischen Zivilgesetzbuch (SR 210, ZGB; H. R. ARTA, in: Rizvi/Schindler/Cavelti [Hrsg.], a.a.O., Überblick N 20). Art. 8 ZGB enthält einen Rechtsgrundsatz von allgemeiner Bedeutung (LARDELLI/VETTER, Basler Kommentar, 7. Aufl. 2022, N 27 zu Art. 8 ZGB). Art. 8 ZGB regelt die Beweislastverteilung und damit die Folgen der Beweislosigkeit (LARDELLI/VETTER, a.a.O., N 4 zu Art. 8 ZGB). Demnach hat, wo es das Gesetz nicht anders bestimmt, jene Partei das Vorhandensein einer behaupteten Tatsache zu beweisen, die aus ihr Rechte ableitet. Wer einen Anspruch geltend macht, hat die rechtsbegründenden Tatsachen zu beweisen. Demgegenüber liegt die Beweislast für die rechtsvernichtenden oder rechtshindernden Tatsachen bei der Partei, welche den Untergang des Anspruchs behauptet oder dessen Entstehung oder Durchsetzbarkeit bestreitet (LARDELLI/VETTER, a.a.O., N 42 und 56 zu Art. 8 ZGB; M. KUMMER, Berner Kommentar, 1966, N 146, 160 und 164 zu Art. 8 ZGB).
Das Recht auf Beweis ist in Art. 152 ZPO gesetzlich vorgesehen. Danach hat die beweispflichtige Partei einen Anspruch darauf, für rechtserhebliche bestrittene Vorbringen zum Beweis zugelassen zu werden, wenn ihr Beweisantrag nach Form und Inhalt den Vorschriften des anwendbaren Prozessrechts entspricht (vgl. BGE 133 III 295 E. 7.1, 114 II 289 E. 2a). Dieses Recht wird auch vom in Art. 29 Abs. 2 der Bundesverfassung der Schweizerischen Eidgenossenschaft, (SR 101, BV) gewährleisteten Anspruch auf rechtliches Gehör umfasst (BGE 131 I 153 E. 3 mit Hinweisen). Art. 8 ZGB ist daher insbesondere verletzt, wenn das kantonale Sachgericht unbewiesene Behauptungen einer Partei unbekümmert darum, dass sie von der Gegenpartei bestritten worden sind, als richtig hinnimmt oder über rechtserhebliche Tatsachen überhaupt nicht Beweis führen lässt (BGE 114 II 289 E. 2a). Wo das Gericht allerdings in Würdigung von Beweisen zur Überzeugung gelangt, eine Tatsachenbehauptung sei bewiesen oder widerlegt, ist die Beweislastverteilung und damit auch das Recht auf Beweis gegenstandslos. Eine beschränkte Beweisabnahme verletzt
K 2023/1 8/24
Art. 8 ZGB daher nicht, wenn das Gericht schon nach deren Ergebnis von der Sachdarstellung einer Partei überzeugt ist, gegenteilige Behauptungen also für unbewiesen hält (vgl. zum Ganzen BGE 114 II 289 E. 2a mit zahlreichen Hinweisen; ferner 130 III 591 E. 5.3). Ebenfalls nicht verletzt wird Art. 8 ZGB, wenn ein Gericht einen Beweis nicht abnimmt, weil es den entsprechenden Sachverhalt für die Beurteilung des Rechtsstreites für irrelevant hält (BGer 4C.3072006 vom 26. März 2007 E. 2.2).
Das Recht auf Beweis schliesst eine vorweggenommene (antizipierte) Würdigung von Beweisen nicht aus (BGE 143 III 297 E. 9.3.2; BGer 4A_427/2017 vom 22. Januar 2018 E. 5.1). Eine antizipierte Beweiswürdigung liegt vor, wenn das Gericht zum Schluss kommt, ein an sich taugliches Beweismittel vermöge seine Überzeugung von der Wahrheit oder Unwahrheit einer strittigen Tatsache, die es insbesondere aufgrund der bereits abgenommenen Beweismittel gewonnen hat, nicht zu erschüttern (BGE 143 III 297 E. 9.3.2, 140 I 285 E. 6.3.1, 138 III 374 E. 4.3.2). Bei dieser Überlegung hat das Gericht zu unterstellen, dass das Beweismittel zu Gunsten der Partei ausfällt, die es angerufen hat, und dafür spricht, dass die zu beweisende Behauptung zutrifft (vgl. BGer 4A_427/2017 vom 22. Januar 2018 E. 5.1.1). Das Gericht kann auf ein beantragtes Beweismittel verzichten, wenn es ohne Willkür annehmen darf, seine aufgrund der bereits abgenommenen Beweise gewonnene Überzeugung von der Wahrheit oder Unwahrheit einer Tatsache könne durch die Abnahme weiterer Beweise nicht erschüttert werden (BGE 146 III 73 E. 5.2.2, 143 III 297 E. 9.3.2, 134 I 140 E. 5.3, je mit Hinweisen). In diesem Vorgehen liegt weder eine Verletzung des Rechts auf Beweis noch des Anspruchs auf rechtliches Gehör (BGE 146 III 73 E. 5.2.2, 140 I 285 E. 6.3.1). Diese Grundsätze sind auch auf das öffentlich-rechtliche Dienstverhältnis anwendbar (BGer 8C_619/2014 vom 13. April 2015 E. 3.2.1).
Nach Art. 21 Abs. 3 VRP wie auch Art. 157 ZPO bildet sich das Gericht seine Überzeugung nach freier Würdigung der Beweise. Der Regelbeweis gilt als erbracht, wenn das Gericht nach objektiven Gesichtspunkten von der Richtigkeit einer Sachverhaltsdarstellung überzeugt ist. Absolute Gewissheit wird nicht verlangt. Vielmehr genügt es, wenn das Gericht am Vorliegen der Tatsachenbehauptung keine ernsthaften Zweifel mehr hat oder allenfalls verbleibende Zweifel als leicht erscheinen (BGE 148 III 134 E. 3.4.1, 130 III 321 E. 3.2; LARDELLI/VETTER, a.a.O., N 17 zu Art. 8 ZGB). Die Überzeugung muss von der Lebenserfahrung und Vernunft getragen und auf sachliche Gründe abgestützt sein (vgl. VerwGE B 2015/162 vom 26. Oktober 2016 E. 3.6 mit Hinweisen). Mit welchen Mitteln der Sachverhalt abzuklären und wie das Ergebnis davon zu würdigen ist, schreibt Art. 8 ZGB dem Gericht nicht vor (vgl. BGer 1C_64/2008 vom 14. April 2008 E. 3.4 mit Hinweisen).
K 2023/1
Der Beweis der Arbeitsunfähigkeit wird meist in Form eines ärztlichen Zeugnisses erbracht. Inhaltlich sollte das Arztzeugnis, um Unklarheiten zu vermeiden, die Dauer der Arbeitsunfähigkeit sowie den Grad der Arbeitsunfähigkeit enthalten. Liegt bloss eine teilweise Arbeitsunfähigkeit vor, sollte sich das Zeugnis konkret darüber äußern, ob sich diese auf die Arbeitszeit oder die Arbeitsleistung bezieht und welche Arbeiten noch möglich sind (OEHRI, a.a.O., S. 24). Wird ein Arztzeugnis aufgrund objektiver Kriterien vom Arbeitgeber angezweifelt, kann er vom Arbeitnehmer verlangen, dass sich dieser von einem Vertrauensarzt untersuchen lässt (OEHRI, a.a.O., S. 25). Das Arztzeugnis stellt kein absolutes Beweismittel, sondern lediglich eine Parteibehauptung dar (BGer 8C_619/2014 vom 13. April 2015 E. 3.2.1, 4A_227/2009 vom 28. Juli 2009 E. 3.1.3, je mit Hinweisen; vgl. auch STREIFF/VON KAENEL/RUDOLPH, a.a.O., N 12 zu Art. 324a/b OR; R. MÜLLER, Arztzeugnisse in arbeitsrechtlichen Streitigkeiten, AJP 2010, S. 167 ff., S. 169). Das Vorliegen eines die Arbeitsunfähigkeit bescheinigenden Arztzeugnisses verbietet es nicht, aufgrund anderer Beweismittel zu einem gegenteiligen Schluss zu kommen, wenn sich das Gericht im Rahmen der freien Beweiswürdigung nicht von der krankheitsbedingten Arbeitsunfähigkeit des Arbeitnehmers überzeugen lässt (vgl. VerwGE K 2016/4 vom 28. Februar 2019 E. 3.2.1, K 2004/3 vom 14. September 2004 E. 3b f.; siehe dazu auch S. HARTMANN, Arztzeugnisse und medizinische Gutachten im Zivilprozess, in: AJP 2018, S. 1339 ff., S. 1349 mit Hinweisen auf die bundesgerichtliche Rechtsprechung, insbesondere auf BGE 141 III 433 E. 2.5.3). Es bleibt eine Frage der Beweiswürdigung, ob ein Gericht darauf abstellt (BGer 8C_607/2021 vom 19. Januar 2022 E. 5.2).
Die Beweislast für das Vorliegen einer Ferienunfähigkeit liegt beim Arbeitnehmer (vorstehend unter E. 2.2.2; EGLI, a.a.O., S. 149; OEHRI, a.a.O., S. 26; PRINZ/GEEL, a.a.O., N 17 zu Art. 329a OR; Entscheid des Verwaltungsgerichts Zürich VB.2023.00118 vom 9. November 2023 E. 7.4.2). Das Vorliegen eines unbegründeten Arztzeugnisses, das für den Beweis einer (Teil-)Arbeitsunfähigkeit in der Regel genügen mag, ist für den Beweis von Ferienunfähigkeit nicht ausreichend. Denn es attestiert nur eine Krankheit oder die Arbeitsunfähigkeit, nicht aber, dass der Ferienzweck vereitelt ist (EGLI, a.a.O., S. 149). Wenn der Arbeitnehmer mit einer teilweisen oder vollen Arbeitsunfähigkeit Ferien beziehen will, hat er vor Antritt der Ferien eine ärztliche Bestätigung der Ferienfähigkeit abzugeben (PHB SG 44.3).
9/24
K 2023/1
3.1.
Der Kläger bringt zusammengefasst vor, als __ der HRS sei es ihm wegen der grossen Arbeitslast aus betrieblichen Gründen nicht möglich gewesen, die ihm zustehenden Ferien jedes Jahr vollumfänglich zu beziehen. Ihn treffe daher kein Verschulden am nicht möglichen vollständigen Ferienbezug. Aus diesem Grund sei die Vereinbarung vom 28. April 2016 für ein Langzeitkonto getroffen worden. Darin sei hinsichtlich des bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses verbleibenden Zeitguthabens die Entschädigung vorgesehen worden. In der Vereinbarung vom 31. August 2020, die im Zuge der Schaffung der neuen Fachhochschule Ost getroffen worden sei, sei das bestehende Langzeitkonto aus dem Jahr 2016 anerkannt worden. Gleichzeitig sei auch vereinbart worden, welche Tätigkeiten er bis zur Pensionierung noch ausüben solle. Es werde bestritten, dass die Vereinbarung vom 31. August 2020 jene vom 28. April 2016 ersetzt habe, insbesondere nicht bezüglich der Zusicherung der Auszahlung von Restferienguthaben; ebenso, dass die Kürzung seines Gehalts im Vorgang dazu thematisiert worden oder ihm mit Bezug auf NELO (Neues Lohnsystem für das Staatspersonal des Kantons St. Gallen; legistisch umgesetzt mit dem am 4. Juli 2017 erlassenen III. Nachtrag zur PersV) ein tieferes Gehaltsangebot gemacht worden sei, wofür auch keine Grundlage bestanden hätte. Die Vereinbarung vom 31. August 2020 widerspiegle auch kein Austauschverhältnis (Zustimmung zum Abbau des Langzeitkontos versus Verzicht auf eine Lohnkürzung). Die Sicherstellung des bisherigen Lohnniveaus weise gerade keinen Konnex zur in § 8 der Vereinbarung formulierten Kompensationsregelung auf.
Er habe seine Arbeitszeit stets täglich elektronisch erfasst und monatlich an die dafür zuständige Personalabteilung übermittelt. Die Beklagte bzw. sein Vorgesetzter hätten damit klar Kenntnis von der konkreten Zeiterfassung bzw. die Möglichkeit zur Kenntnisnahme gehabt. Die Zeiterfassung sei von der Beklagten nie beanstandet worden. Welche Arbeitszeitrapporte vom Rektor explizit freigegeben worden seien, sei nicht relevant. Nachlässigkeiten des Rektors seien der Beklagten anzurechnen. Ab Mai 2021 habe er kontinuierlich Ferienguthaben abgebaut. Ab 6. Oktober 2021 sei er erkrankt und zu 50% arbeitsunfähig geschrieben worden. Der behandelnde Arzt habe es dabei ihm überlassen, in welchem Umfang er pro Tag arbeiten wolle. Die entsprechenden Arztzeugnisse habe er regelmäßig eingereicht. Die Beklagte habe diese ohne Einwendungen zur Kenntnis genommen und deswegen nie Einwände erhoben, insbesondere keine zeitnahe vertrauensärztliche Untersuchung in Auftrag gegeben. Da aufgrund der spezifischen Erkrankung keine umgehende Genesung zu erwarten gewesen sei, habe der Arzt das Arztzeugnis jeweils über mehrere Wochen ausgestellt, wobei er ihn in regelmässigen Abständen behandelt und die Arbeitsfähigkeit periodisch beurteilt habe. In jener Zeit habe er die ihm aufgetragenen Arbeiten,
10/24
K 2023/1 11/24
soweit es nötig gewesen sei und er sich gesundheitlich gut gefühlt habe, ausgeführt. Die restliche Zeit habe er als Ferienkompensation erfasst. Anlässlich einer Besprechung mit dem Rektor vom 28. Februar 2022 habe er erklärt, dass er voraussichtlich ab 22. März 2022 wieder voll arbeitsfähig sein werde und dann mehr als 50% Ferien kompensieren könne, habe aber gleichzeitig auch in Aussicht gestellt, dass das Ferienguthaben mit grosser Wahrscheinlichkeit nicht bis am 31. Mai 2022 vollständig abgebaut werden könne, weshalb die restliche Zeit auszuzahlen sei. Dies habe er zudem mit E-Mail vom 2. März 2022 an den Rektor festgehalten. Dagegen sei kein Einwand erhoben worden. Entgegen jener Prognose sei er in der Folge bis zur Pensionierung Ende Mai 2022 zu 50% arbeitsunfähig gewesen, was ihm nicht zur Last gelegt werden könne. Ferner sei der Arbeitsaufwand in den letzten Monaten erheblich höher gewesen als ursprünglich gedacht.
Entgegen der von der Personalverantwortlichen zuvor in Aussicht gestellten Auszahlung des Restguthabens von 709.77 Stunden habe die Beklagte in der Folge die Auszahlung verweigert, so der Kläger weiter. Mit der Langzeitkonto-Vereinbarung vom 28. April 2016 sei ihm seitens der Rechtsvorgängerin der Beklagten die voraussetzungslose Entschädigung nicht kompensierter Stunden auf dem Langzeitkonto am Ende des Arbeitsverhältnisses zugesichert worden. Mit der Vereinbarung vom 31. August 2020 sei das Guthaben auf dem Langzeitkonto anerkannt worden. Als Ziel sei festgehalten worden, das Guthaben ab April 2021 bis zur Pensionierung Ende Mai 2022 vollständig zu kompensieren, und zwar durch Reduktion des Beschäftigungsgrades um 50%. Eine Regelung, wie im Fall der Unmöglichkeit der Kompensation zu verfahren sei, fehle in jener Vereinbarung. Ein Ausschluss einer Ferienentschädigung sei mit keinem Wort angedeutet worden. Solches ergebe sich auch nicht aus der Saldoklausel. Aufgrund verschiedener, teilweise unvorhersehbarer Umstände, insbesondere seiner Erkrankung ab 6. Oktober 2021, sei die vollständige Kompensation schliesslich nicht möglich gewesen. Gestützt auf die Vereinbarungen vom 28. April 2016 und 31. August 2020 habe er Anspruch auf vollumfängliche Auszahlung des verbleibenden Zeitguthabens. Eine Verweigerung derselben würde zudem einen groben Verstoss gegen Treu und Glauben darstellen, da die Beklagte aufgrund des überaus hohen Arbeitsvolumens seiner Tätigkeit über Jahre das Ferienguthaben überhaupt erst verursacht habe. Die in der Vereinbarung angedachte Zwischenbeurteilung per Ende 2021 einzufordern, habe nicht an ihm als Arbeitnehmer, sondern in der Verantwortung der Beklagten gelegen. Sofern der Rektor dazu gesundheitsbedingt nicht in der Lage gewesen sei, hätte seitens der Beklagten eine Stellvertretung organisiert werden müssen. Im Übrigen sei der Stand der Kompensation in der Zeiterfassung stets ersichtlich gewesen.
Der Kläger bezeichnet die nachträgliche Geltendmachung einer angeblichen Ferienfähigkeit im Widerspruch zum vorherigen Verhalten der Beklagten als ausgeschlossen. Sinn und
K 2023/1 12/24
Zweck von Ferien sei die geistige und körperliche Erholung wie auch die Selbstverwirklichung des Arbeitnehmers. Eine Erkrankung könne dazu führen, dass ein Arbeitnehmer aufgrund seines Körper- oder Gemütszustands die Ferien nicht geniessen könne und der Erholungszweck nicht gewährleistet sei. Für die Annahme der Ferienunfähigkeit werde eine ernsthafte Erkrankung vorausgesetzt. Massgebend seien stets die Umstände des Einzelfalls. In der Befragung habe er die krankheitsbedingten Einschränkungen im Alltag dargelegt. Er sei müde gewesen, habe keine Energie mehr gehabt und sei lieber auf dem Liegestuhl gelegen, als etwas zu unternehmen. Er habe sich auch körperlich wieder langsam aufbauen müssen, habe seine Ruhe haben wollen. Aus Loyalität gegenüber der Beklagten habe er nebst der 50%-igen Arbeitsunfähigkeit Stunden vom Langzeitkonto abgebaut. Gemäss Arzt habe er Ferien machen dürfen, es seien aber nicht Ferien in diesem Sinn gewesen, sondern einfach ein Abbau. Grössere Reisen habe er nicht gemacht, auch Ski fahren sei er in jenem Winter nicht gegangen. Die Erfassung als Krankheit sei dem Personalwesen bekannt gewesen, sein Ferienanspruch sei deswegen ja auch gekürzt worden. Insgesamt habe er anschaulich und glaubhaft dargelegt, dass er ab Oktober 2021 erschöpft und ausgelaugt gewesen sei. Sogar alltägliche Arbeiten wie Putzen, Kochen, die Unterstützung der kranken Ehefrau, das Hüten der Enkel und das Autofahren ohne Begleitung hätten ihn überfordert. Er habe auch an einer grossen Verunsicherung gelitten, die ihn im Alltag behindert habe. Seine freie Zeit habe er hauptsächlich im und ums Haus verbracht. Von Selbstverwirklichung könne keine Rede sein. Die Zeit, in welcher er nicht gearbeitet habe, habe nicht der Erholung gedient, sondern höchstens dem Erhalt seines damaligen Zustands bzw. dem Versuch der Wiedererlangung der Arbeitskraft. Ferienreisen ins Ausland oder nur schon mehrere Tage dauernde Abwesenheiten seien undenkbar gewesen. Davon habe der Arzt auch abgeraten. Er sei somit über mehrere Monate hinweg gesundheitlich erheblich beeinträchtigt und in seiner üblichen Freizeitgestaltung massiv eingeschränkt gewesen. Die Beklagte habe Kenntnis davon gehabt, habe es aber unterlassen, diesbezüglich weitere Abklärungen zu tätigen. Sie habe ihm auch keine Anweisungen betreffend den Umgang mit der Arbeitsunfähigkeit erteilt. Es sei daher nicht zulässig, dass ihm im Nachhinein ein Stundenabzug für den Zeitraum der Erkrankung gemacht werde. Dass er in jener Zeit teilweise selbst Ferienbezug eingetragen habe, könne ihm nicht zum Nachteil gereichen. Er habe dies einzig aus Loyalität getan, eine Rechtspflicht dazu habe nicht bestanden.
Die Beklagte hält dem im Wesentlichen entgegen, die in der Vereinbarung vom 28. April 2016 getroffene Regelung, dass bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses bis dahin nicht verwendetes Zeitguthaben entschädigt werde, sei irrelevant, da jene Vereinbarung vollumfänglich und per Saldo aller Ansprüche durch die spätere Vereinbarung vom 31. August 2020 ersetzt worden sei. Letztere sei getroffen worden, da seine Stelle mit der Fusion zur Ost aufgehoben worden sei. Für den Kläger habe daher eine alternative Aufgabe gesucht
K 2023/1 13/24
werden müssen, ansonsten man ihm hätte kündigen müssen. Die Beklagte habe auf eine Kündigung verzichten wollen und nach einer einvernehmlichen Lösung gesucht. In einem Gespräch vom 26. August 2019 zwischen dem Kläger und E.___, dem Rektor der Beklagten, sei thematisiert worden, dass der Kläger bis zu seiner Pensionierung weiterhin gewisse Aufgaben wahrnehmen solle, das Gehalt aber massiv gekürzt werden müsste, da seine Funktion tiefer eingestuft wäre (gemäss NELO auf der Stufe "Fachbearbeitung 5" mit maximal CHF __). Als __ habe dem Kläger zudem ohne Weiteres klar sein müssen, dass die Höhe des zu bezahlenden Lohns zwingend mit der Funktion verbunden sei. Ein weiteres Gespräch habe am 26. Mai 2020 stattgefunden. Für den Fall der im Raum stehenden Lohnreduktion habe der Kläger damals rechtliche Schritte angekündigt und jegliche Gesprächsbereitschaft verweigert, wie aus der Zusammenfassung des Gesprächs durch den Rektor und den Aussagen beider Parteien anlässlich der Befragung vor Gericht hervorgehe. Hinsichtlich des Zeitguthabens sei angedacht worden, dieses bis zum Austritt mittels Kompensation vollständig abzubauen. Es sei klar kommuniziert worden, dass keine Auszahlung des Langzeitkontos erfolgen werde. Das Ergebnis der Verhandlungen sei die Vereinbarung vom 31. August 2020 gewesen mit dem Inhalt, dass die Beklagte im Gegenzug zum vereinbarten vollständigen Abbau des Langzeitkontos gemäss dem bisherigen Lohnniveau bis zur Pensionierung auf eine massive Lohnkürzung verzichte. Dies ergebe sich aus dem Konzept des Vertrages. Die in der Vereinbarung vom 28. April 2016 gemachte Zusicherung, dass nicht bezogene Guthaben per Ende des Arbeitsverhältnisses ausbezahlt würden, sei nicht Gegenstand der neuen Vereinbarung vom 31. August 2020 gewesen, womit zufolge Verzichts des Klägers kein Anspruch auf Auszahlung bestehe.
Der Kläger sei sodann direkt dem Rektor unterstellt gewesen. Die Freigabe der Arbeitszeit für den Monat August 2021 durch den Rektor sei die absolut einmalige Ausnahme gewesen. Der Rektor habe die vom Kläger erfassten Arbeitszeiten folglich nie genehmigt. Der Vorhalt, dass die Monatsrapporte nicht beanstandet worden seien, gehe damit ins Leere. Sodann habe für den Kläger als Mitglied der Hochschulleitung keine Pflicht bestanden, seine Arbeitszeit zu erfassen. Kein anderes Hochschulleitungsmitglied habe dies je getan. Anerkannt werde, dass der Kläger von Mai 2021 bis ca. Oktober 2021 das Ferienguthaben, wie vertraglich vereinbart, abgebaut habe. Dass der Kläger ab 6. Oktober 2021 tatsächlich krank gewesen sei, werde mit Nichtwissen bestritten. Mit Nachdruck bestritten werde indessen, dass der Kläger während der Krankheit auch ferienunfähig gewesen sein solle und den Resturlaubsaldo nicht habe beziehen können. Gemäss der Arbeitszeiterfassung habe der Kläger jeweils einen halben Tag freigemacht bzw. Ferien bezogen, was zeige, dass er nicht mit Fieber oder einer anderen gravierenden Krankheit im Bett gelegen habe. Vielmehr habe er über Monate einfach die halbe Arbeitszeit geleistet, also genau das, was er gemäss der Vereinbarung vom 31. August 2020 ohnehin hätte tun müssen. Indem der Beschwer-
K 2023/1 14/24
deführer trotz Ferienbezugs die Möglichkeit des Bezugs des restlichen Feriensaldos bestreite, verhalte er sich treuwidrig. Aufgrund der Schadenminderungspflicht müsse er sich den Ferienbezug während der Krankheit anrechnen lassen. Ein früherer Vorfall aus dem Jahr 2020 zeige, wie variabel seine angebliche Krankheit jeweils gewesen sei. Trotz eines Arbeitsunfähigkeitszeugnisses zu 50% desselben Arztes habe der Kläger damals zu 100% gearbeitet, worauf der Arzt nachträglich auf sein Zeugnis zurückgekommen sei. Augenfällig sei ferner, dass die fraglichen Arztzeugnisse nicht, wie üblich, für eine Zeit von wenigen Wochen, sondern von Beginn weg gleich über mehrere Monate ausgestellt worden seien. Die Arztzeugnisse würden nicht den Richtlinien der Schweizerischen Akademie der medizinischen Wissenschaften und den Vorgaben der Standesordnung entsprechen, wonach ein Arztzeugnis zum Beispiel die bestätigte Dauer der Arbeitsunfähigkeit von einem Monat nicht überschreiten sollte. Den unglaubhaften Zeugnissen komme kein Beweiswert zu. Ferner habe der Hausarzt den Entscheid über das zu leistende Arbeitspensum dem Kläger überlassen und weder Medikamente noch Therapien verschrieben. Offensichtlich sei es nicht um eine engmaschige Betreuung gegangen, sondern dem Patienten sei ein Persilschein für ein Arbeitspensum nach eigenem Gutdünken ausgehändigt worden.
Die Beklagte hält weiter fest, der Kläger habe sich an sein eigenes Versprechen, ab März 2022 wieder zu 100% arbeitsfähig zu sein und mehr als die vereinbarten 50% Ferien zu kompensieren, nicht gehalten, insbesondere habe er in den Monaten März bis Mai 2022 nur noch 84 Stunden kompensiert. Gemäss der Vereinbarung vom 31. August 2020 hätte per Ende 2021 eine Zwischenbeurteilung bezüglich der Kompensation vorgenommen werden sollen. Aufgrund seiner krankheitsbedingten Arbeitsunfähigkeit sei der Rektor dazu nicht in der Lage gewesen. Als Kadermitarbeiter hätte vom Kläger erwartet werden dürfen, dass der Anstoss zu einer solchen Standortbestimmung von seiner Seite gekommen wäre. Er habe ja selbst ausgesagt, dass der Rektor eine Stellvertretung gehabt habe. Es habe sich folglich um eine Bringschuld gehandelt. Aufgrund der erhöhten Treuepflicht als Arbeitnehmer habe dies von ihm erwartet werden dürfen. Erst mit E-Mail vom 2. März 2022 habe er den Rektor wissen lassen, dass er seinen Resturlaub wohl nicht voll werde kompensieren können. Gemäss der bundesgerichtlichen Rechtsprechung zur Pflicht des selbständigen Ferienbezugs von Kadermitarbeitern hätte der Kläger ohnehin selbst dafür besorgt sein müssen, seinem vertraglichen Versprechen des vollständigen Ferienabbaus nachzukommen. Da der Kläger ab Oktober 2021 ferienfähig gewesen sei, habe er den Resturlaub effektiv bezogen. Aus der in Aussicht gestellten Auszahlung des Guthabens durch B._ lasse sich nichts zugunsten des Klägers ableiten. Jene sei diesbezüglich nicht zuständig und ihm während ihrer Tätigkeit für die HSR zudem unterstellt gewesen. Eine allfällige Auszahlung von Restguthaben sei sodann auf Stufe des Hochschulrats anzusiedeln, der die Vereinbarung vom 31. August 2020 unterzeichnet habe. Da die Aufschriebe der Arbeitszeiten vom
K 2023/1 15/24
Rektor nicht freigegeben und überprüft worden seien, werde der geltend gemachte Schlussaldo von 709.77 Stunden bestritten, ebenso der Stundenansatz.
Selbst wenn man noch von einer krankheitsbedingten Teilarbeitsunfähigkeit ausgehe, sei diese mit Sicherheit nicht so schwerwiegend gewesen, dass der Kläger in dieser Zeit nicht in der Lage gewesen wäre, sein Langzeitkonto mittels Ferienbezugs abzubauen. Er habe bei der Arbeitszeiterfassung selbst Ferienbezüge eingetragen und gemäss eigenen Angaben Ausflüge oder Erholungsaufenthalte machen können. Der Arzt habe dem Kläger gesagt, er könne in dieser Zeit Ferien machen. Damit habe er dessen Ferienfähigkeit bestätigt. Augenscheinlich sei sodann, dass der Kläger während der gesamten Zeit als __ nie wegen Erschöpfung, Übermüdung oder Überlastung krankheitsbedingt arbeitsunfähig gewesen sei. Per 1. September 2020 sei seine Arbeitslast und Verantwortung demgegenüber massiv reduziert worden. Dem vom Kläger geltend gemachten Anspruch liege kein Ferienguthaben, sondern ein Langzeitkonto zugrunde. Was damit zu geschehen habe, ergebe sich aus Art. 53 Abs. 2 PersV. Danach sei die Möglichkeit zur Auszahlung auf diejenigen Fälle beschränkt, in denen aus betrieblichen Gründen keine Kompensation habe erfolgen können. Daraus sei e contrario zu schliessen, dass eine Auszahlung entfalle, wenn das Langzeitkonto aus persönlichen Gründen nicht bezogen werden können.
4.1.
Streitig ist vorliegend, ob und in welcher Höhe dem Kläger eine Entschädigung für nicht bezogene Ferien zusteht. Ob bzw. wieviel davon aus dem Langzeitkonto stammt, ist dabei nicht entscheidend. Der Kläger stützt die Höhe des Entschädigungsanspruchs auf den Stand des von ihm im SAP erfassten Ferienguthabens per 31. Mai 2022 von 709.77 Stunden (act. 2/8). Die Beklagte bestreitet diese Stundenanzahl (act. 10, S. 15). In der Vereinbarung vom 31. August 2020 wurde der Übergang des Arbeitsverhältnisses des Klägers, der bisher __ der HRS war, in die Rechtsnachfolgerin Ost geregelt (act. 2/6). Per 1. September 2020 wurde seine Funktion als __ der HSR mit deren Untergang aufgehoben und der Kläger von seinen operativen Führungsfunktionen als solchen entbunden (§ 5). Neu war er als __ der Ost direkt dem Rektor der Ost unterstellt (§ 7). In § 3 wurde als Ausgangslage festgehalten, dass per 30. Juni 2020 zugunsten des Klägers ein geäufnetes Langzeitkonto von 918 Stunden aus nicht bezogenen Ferienguthaben bestehe. Anlässlich der öffentlichen Verhandlung wurde der Kläger gefragt, ob ihm bei Unterzeichnung jener Vereinbarung bewusst gewesen sei, dass man damit per 30. Juni 2020 von einem Feriensaldo von 918 Stunden ausgegangen sei. Er bejahte die Frage (act. 36, S. 5). In der Folge fand diese Fixierung auf 918 Stunden per Ende Juni 2020 aber keinen Eingang in die Arbeitszeiterfassung, wie sich aus der Zeiterfassungs-Jahresabrechnung 2020 ergibt
K 2023/1 16/24
(act. 32.1/11e). Ein Langzeitkonto wurde dort nicht separat geführt. Offensichtlich waren diese Stunden unter dem Betreff «Ferien» erfasst. Dort wurde ausgehend vom Übertrag vom Vorjahr (2019) in der Höhe von 1'162 Stunden der Ferien-Jahresanspruch 2020 von 252 Stunden hinzugerechnet. Abzüglich der im Jahr 2020 bezogenen Ferien (insgesamt 134.4 Stunden) betrug der Saldo Ende 2020 1'279.6 Stunden (act. 32.1/11e). Basierend auf diesem Saldo wurden die Ferienansprüche und -bezüge in den folgenden Jahren bis zur Pensionierung per 31. Mai 2022 fortgesetzt (act. 2/7.1 und 7.2), was zum (zu hohen) Restsaldo von 709.77 Stunden führte. Bei der Nichtanpassung des Zeitsaldos gemäß Vereinbarung vom 31. August 2020 im Zeiterfassungssystem handelt es sich offensichtlich um ein Versehen. Dem Kläger war die Fixierung per 30. Juni 2020 auf 918 Stunden gemäß eigenen Angaben bewusst. Aus der unterlassenen Überführung lässt sich somit keine von § 3 der Vereinbarung abweichende Anerkennung eines höheren Zeitsaldos per 31. Dezember 2020 durch die Beklagte ableiten. Dafür wäre auch kein Grund ersichtlich. Rechnet man somit vom vertraglich vereinbarten Ausgangspunkt von 918 Stunden per 30. Juni 2020 die Ferien anteilmäßig für das zweite Halbjahr 2020 (126 Stunden), für das ganze Jahr 2021 (252 Stunden) sowie anteilmäßig bis Ende Mai 2022 (105 Stunden) hinzu, ergibt sich ein Ferienanspruch von 1'401 Stunden. Zieht man davon die im Zeitraum 1. Juli 2020 bis 31. Mai 2022 vom Kläger gemäß seinen Einträgen bezogenen Ferienstunden ab (864.93 Stunden), ergibt sich per 31. Mai 2022 ein Saldo von 536.07 Stunden (ohne Kürzung wegen Krankheit). Zu klären bleibt, ob ein Anspruch auf Entschädigung dieses Ferienguthabens besteht.
Die Beklagte macht den Untergang der Entschädigungsforderung geltend, indem sie vorbringt, der Kläger habe mit der Verpflichtung gemäß § 8 der Vereinbarung vom 31. August 2020 (act. 2/6), wonach er sämtliches Zeitguthaben spätestens bis zu seiner Pensionierung vollständig habe kompensieren müssen, auf den Anspruch auf Auszahlung eines allfälligen Ferienrestguthabens bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses verzichtet.
In § 8 der fraglichen Vereinbarung wurde vorgesehen, dass das bestehende Zeitguthaben sowie die im Jahr 2021 dazukommenden Ferienansprüche spätestens ab Abschluss des Rechnungsjahres 2020 (voraussichtlich April 2021) bis zur Pensionierung am 31. Mai 2022 durch den Arbeitnehmer vollständig und soweit möglich linear im Umfang von rund 50% des Beschäftigungsgrades kompensiert bzw. bezogen werde. Damit wurde gegenüber dem Kläger ein Ferienbezug angeordnet. Wie im Fall eines im Zeitpunkt der Pensionierung verbleibenden Ferienguthabens (z.B. zufolge Teilarbeitsunfähigkeit) zu verfahren sein würde, wurde in der Vereinbarung nicht geregelt. Ob mit der Erwähnung des vollständigen Abbaus des Zeitguthabens ein Verzicht auf ein allfälliges Restguthaben – abweichend von der in
K 2023/1 17/24
der Vereinbarung des Langzeitkontos vom 28. April 2016 noch zugesicherten Entschädigung und von Art. 341 Abs. 1 OR, wonach der Arbeitnehmer während der Dauer des Arbeitsverhältnisses und einen Monat nach dessen Beendigung auf zwingende Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis nicht verzichten kann – vereinbart wurde, kann aufgrund der nachfolgenden Erwägungen offenbleiben. Immerhin ist festzuhalten, dass die Beibehaltung der Saläreinstufung in § 12 nicht unter Bezugnahme auf § 8 (Abbau des Zeitguthabens bis Ende Mai 2022) erfolgte. Dasselbe gilt mit Blick auf das Vorbringen der Beklagten, eine Auszahlung des Zeitguthabens aus dem Langzeitkonto sei gestützt auf Art. 53 PersV ausgeschlossen, da dessen Bezug nicht aus betrieblichen, sondern aus persönlichen Gründen unterblieben sei. Dieselbe Einschränkung auf betriebliche Gründe findet sich auch für die Auszahlung von Ferienguthaben am Ende des Arbeitsverhältnisses (vgl. Art. 64 PersV). Sofern der Ferienbezug tatsächlich zufolge Ferienunfähigkeit nicht mehr während des laufenden Arbeitsverhältnisses erfolgen kann, lässt sich ein Verfall mangels Vorliegens betrieblicher Gründe wohl kaum rechtfertigen.
Die Beklagte bestreitet sodann die Arbeitsunfähigkeit des Klägers vom 27. Oktober 2020 bis 31. Mai 2022. Zum Nachweis der Arbeitsunfähigkeit reichte der dafür beweisbelastete Kläger vier nicht begründete Arztzeugnisse seines Hausarztes Dr. med. C. __, Z. __, ein. Demgemäss war der Kläger vom 27. Oktober bis 30. November 2021 (ärztliches Zeugnis vom 25. Oktober 2021), vom 1. Dezember 2021 bis 18. Januar 2022 (ärztliches Zeugnis vom 17. November 2021), vom 19. Januar bis 22. März 2022 (ärztliches Zeugnis vom 18. Januar 2022) und vom 23. März bis 31. Mai 2022 (ärztliches Zeugnis vom 22. März 2022) zu 50% arbeitsunfähig (act. 2/9). Für die Zeit vom 6. bis 26. Oktober 2021 fehlt ein Arztzeugnis und damit der Nachweis der Arbeitsunfähigkeit. In jener Zeit arbeitete der Kläger dann auch, abgesehen von zwei Krankheitsabsenzen am 6. und 7. Oktober 2021, wofür kein Arztzeugnis erforderlich war. Im Folgenden ist somit die 50%-ige Arbeitsunfähigkeit vom 27. Oktober 2021 (und nicht bereits, wie vom Kläger behauptet, ab dem 6. Oktober 2021) bis 31. Mai 2022 zu beurteilen.
Insofern, als die Beklagte die krankheitsbedingte Arbeitsunfähigkeit des Klägers als nicht erwiesen erachtet, ist sie nicht zu hören. Der Kläger macht geltend, die Arbeitsunfähigkeitszeugnisse der Beklagten jeweils eingereicht zu haben, was von dieser nicht bestritten wird. Die Beklagte hatte somit Kenntnis von den ärztlichen Zeugnissen. Sofern ihr diese als nicht hinreichend klar oder den Anforderungen nicht genügend erschienen wären, hätte sie dies zeitnah beanstanden und/oder den Kläger auffordern müssen, einen Vertrauensarzt aufzu-
K 2023/1 18/24
suchen. Auch anlässlich einer Besprechung vom 28. Februar 2022 mit dem Rektor der Beklagten (bestätigt vom Kläger mit E-Mail vom 2. März 2022, act. 2/10), als der Kläger in Aussicht gestellt hatte, ab 22. März 2022 voraussichtlich wieder zu 100% arbeitsfähig zu sein, wurden die Arztzeugnisse offenbar weder moniert noch das Aufsuchen eines Vertrauensarztes gefordert. Mit Schreiben vom 6. Mai 2022 wurde dem Kläger von einer Mitarbeiterin des Personalwesens der Beklagten sodann mitgeteilt, dass der Ferienanspruch aufgrund der länger als 44 Tage dauernden Erkrankung um 77.95 Stunden gekürzt werde (act. 2/12). Damit ist die Beklagte selbst von einer krankheitsbedingten Arbeitsunfähigkeit des Klägers ausgegangen und hat daraus die entsprechenden Konsequenzen gezogen. Soweit sie nunmehr im Nachhinein geltend macht, den Arbeitsunfähigkeitsattesten komme kein Beweiswert zu, hat sie sich diese aufgrund ihres früheren Verhaltens entgegenhalten zu lassen. Es geht nicht an, während der Anstellungszeit bis 31. Mai 2022 die Arbeitsunfähigkeit des Klägers nie in Frage zu stellen, deswegen den Ferienanspruch zu kürzen, und dann im Rahmen eines Rechtsmittelverfahrens die Arbeitsunfähigkeit anzuzweifeln. Zu beachten ist insbesondere auch, dass ein vorsätzlich oder fahrlässig falsch ausgestelltes Arztzeugnis den Straftatbestand des falschen ärztlichen Zeugnisses (Art. 318 des Schweizerischen Strafgesetzbuches, SR 311.0, StGB) erfüllt. Davon ist nicht leichthin auszugehen (VerwGE B 2016/4 vom 28. Februar 2019 E. 3.2.1).
Damit ist als erwiesen zu betrachten, dass der Kläger im Zeitraum 27. Oktober 2021 bis 31. Mai 2022 zu 50% krankheitsbedingt arbeitsunfähig war. Aus den Arztzeugnissen geht nicht hervor, ob sich die Arbeitsunfähigkeit von 50% auf die Arbeitszeit, also eine Arbeitsunfähigkeit zu 100% während der Hälfte der Arbeitszeit, oder auf die Arbeitsleistung, Erbringung der halben Arbeitsleistung während der gesamten Arbeitszeit, bezog. Gemäss Angaben des Klägers, wonach er 21 Stunden pro Woche auf Krankheitszeit habe notieren dürfen und 21 Stunden pro Woche habe arbeiten müssen oder diese Stunden mit seinem Gleitzeitguthaben habe kompensieren können (act. 1, S. 6), ist von der ersten Variante – Arbeitsunfähigkeit zu 100% während der Hälfte der Arbeitszeit – auszugehen. Gestützt auf § 8 der Vereinbarung vom 31. August 2020, wonach der Kläger ab Abschluss des Rechnungsjahres 2020 (voraussichtlich April 2021) bis zu seiner Pensionierung am 31. Mai 2022 das bestehende Zeitguthaben vollständig und soweit möglich linear im Umfang von rund 50% des Beschäftigungsgrads kompensiert bzw. bezieht, bestand für den Kläger im fraglichen Zeitraum nur eine Verpflichtung zu einem Beschäftigungsgrad von höchstens 50%; Ziel war der vollständige Langzeitkonto- bzw. Ferienabbau bis 31. Mai 2022. Bereits zuvor hatte der Kläger, wie in § 8 vereinbart, seine Arbeitsleistung seit Mai 2021 reduziert. In den Monaten Juli (Anwesenheit 19.5 Stunden) und August 2021 (Anwesenheit 54.75 Stunden) bezog er je rund vier Wochen Ferien, im September 2021 (Anwesenheit 73 Stunden) und Oktober (Anwesenheit 63.92 Stunden) je rund zwei Wochen Ferien. Daneben arbeitete er an den
K 2023/1 19/24
einzelen Tagen meist nur eine reduzierte Anzahl Stunden. Nach der Krankschreibung war das Arbeitspensum ähnlich (Anwesenheiten zwischen 20.37 bis 71.4 Stunden, meist um die 50 Stunden pro Monat). Am Verhältnis von Arbeitszeit und frei verfügbarer Zeit (im Sinne von Nichtarbeiten) änderte sich daher mit der Krankschreibung in tatsächlicher Hinsicht nichts. Das effektiv zu leistende Arbeitspensum, das in jener Zeit ohnehin nur maximal 50% betrug, verringerte sich aufgrund der 50%-igen Arbeitsunfähigkeit nicht. Vielmehr stellt sich die Frage, ob jene Zeit, in welcher der Kläger nicht arbeitete, als krankheitsbedingt abwesend oder Ferienbezug zu erfassen war. Dies hängt von der Ferienfähigkeit des Klägers in jenem Zeitraum ab. Sofern er ferienunfähig war, hätte er während 50% der zu leistenden Arbeitszeit (630 Stunden in der Periode 27. Oktober 2021 bis 31. Mai 2022) arbeiten und die restlichen 50% (630 Stunden) als krank eintragen müssen. Ferien hätte er dann nicht abbauen können. Tatsächlich arbeitete der Kläger während seiner Krankschreibung aber nur 328.94 Stunden (anstatt 630 Stunden); als krankheitsbedingt abwesend trug er 611.27 Stunden und als Ferienbezug 300.4 Stunden ein. Zudem baute er seinen Gleitzeitsaldo um 19.39 Stunden ab. Diesfalls hätte er 301.06 Stunden zu wenig gearbeitet. Sofern er jedoch trotz Teilarbeitsunfähigkeit ferienfähig war, konnte und musste er gemäss § 8 der Vereinbarung vom 31. August 2020 in jener Zeit, in welcher er nicht arbeitete, Ferien beziehen. Er war folglich lediglich dann berechtigt, den halben Tag als krankheitsbedingte Abwesenheit zu erfassen, wenn mit der (Teil)Arbeitsunfähigkeit auch eine Ferienunfähigkeit einherging, was im Folgenden zu prüfen ist. Die Beweislast dafür liegt beim Kläger.
Aus den Aufschrieben der Arbeitszeiterfassung geht hervor, dass der Kläger im Zeitraum 27. Oktober 2021 bis 31. Mai 2022 mit wenigen Ausnahmen jeweils den halben Tag (4.2 Stunden) nicht gearbeitet und als krank erfasst hat (611.27 Stunden). Während der verbleibenden 50% der Arbeitszeit arbeitete er (328.94 Stunden) oder trug Ferien ein (300.4 Stunden). Vor dem Hintergrund, dass der Kläger gestützt auf § 8 der Vereinbarung vom 31. August 2020 verpflichtet war, das bestehende Zeitguthaben ab April 2021 kontinuierlich im Umfang von rund 50% abzubauen, ist dem Umstand, dass er nebst der Arbeitsunfähigkeit halbe Tage als Ferien erfasste, trotz des Grundsatzes, dass es keine teilweise Ferienfähigkeit gibt, kein entscheidendes Gewicht beizumessen. Allein gestützt darauf kann daher nicht als erwiesen erachtet werden, dass der Kläger den ganzen Tag ferienfähig war.
Wie eingangs dargelegt, ist Arbeitsunfähigkeit nicht gleichbedeutend mit Ferienunfähigkeit, sondern hängt davon ab, ob der Erholungszweck der Ferien durch die Krankheit nicht mehr gewährleistet ist. Ein Arztzeugnis betreffend (Teil)Arbeitsunfähigkeit beweist noch keine Ferienunfähigkeit; eine solche ist vom Arzt gesondert zu bestätigen. Die vier eingereichten
K 2023/1 20/24
Arztzeugnisse von Dr. med. C. __ bestätigen lediglich die Arbeitsunfähigkeit von 50%. Eine Krankheitsdiagnose oder nähere Angaben zu den Gründen für die teilweise Arbeitsunfähigkeit des Klägers werden nicht genannt. Angaben des Hausarztes zur Ferienfähigkeit bzw. -unfähigkeit fehlen gänzlich. Eine entsprechende Bestätigung wurde auch im vorliegenden Verfahren nicht eingereicht. Aus den Attesten geht auch nicht hervor, ob der Hausarzt Kenntnis davon hatte, dass der Kläger zufolge angeordneten Ferienabbaus ohnehin lediglich den halben Tag arbeiten musste. Der Kläger nannte anlässlich seiner Befragung keine medizinische Diagnose seiner damaligen Erkrankung, sondern führte aus, es habe mit Erschöpfung zu tun gehabt. Er sei müde gewesen. Zuhause habe er gewisse Aufgaben gegenüber seiner Frau und seinen Enkeln nicht mehr wahrnehmen können. Die Dynamik, Ferien oder solche Sachen zu machen, sei «eher schwierig» gewesen (act. 36, S. 7). Er erwähnte – abgesehen von Erschöpfung und Müdigkeit – keine weiteren körperlichen Symptome, unter denen er gelitten hatte, wie Schmerzen, Bluthochdruck, Herzrasen, Schlaflosigkeit, etc. Dies deckt sich mit den Angaben des Klägers, sein Arzt habe ihm – abgesehen von der langjährigen Dauermedikation mit zwei Betablockern und einem Blutdrucksenker aufgrund eines angeborenen Herzfehlers – weder Medikamente verschrieben noch irgendwelche Therapien verordnet (act. 36, S. 7). Angesichts der langen Dauer der Arbeitsunfähigkeit von über einem halben Jahr ist dies doch erstaunlich und spricht gegen das Vorliegen erheblicher Krankheitssymptome. Offenbar bestand die «Therapie» gerade im Nichtarbeiten bzw. Fernbleiben vom Arbeitsplatz und in der Erholung während der arbeitsfreien Zeit, was dem Ferienzweck nicht entgegensteht, sondern sich mit diesem deckt. Der Kläger gab in der Befragung an, gemäss Arzt habe er in jener Zeit Ferien machen dürfen (act. 36, S. 15), einen Ferientag dazwischen nehmen dürfen (act. 36, S. 16). Im kleinen Umfeld sei das für den Arzt in Ordnung gewesen, von Fernferien, z.B. einem Flug nach Y._, habe der Arzt abgeraten (act. 36, S. 16). Der Arzt überliess es ferner dem Kläger, wie er die 50%-ige Aufteilung zwischen Ferien und Arbeitszeit umsetzen wolle (act. 36, S. 13). Aus diesen Aussagen ist zu schliessen, dass der Arzt offensichtlich von der Ferienfähigkeit des Klägers ausging, ansonsten er sich nicht entsprechend geäussert hätte. Der Kläger war in jenen Zeiten, die er als krankheitsbedingte Abwesenheiten erfasste, auch nicht permanent bettlägerig, unfähig, etwas zu unternehmen, oder durch Arztbesuche oder Therapiestunden absorbiert. Von daher konnte er frei über seine Zeit verfügen. Er gab zwar an, zuhause wenig Energie gehabt zu haben. «Die Energie oder die Dynamik, die ich vorher hatte, ging ein wenig verloren» (act. 36, S. 11). Aufgaben im Haushalt und beim Hüten der Enkel habe er nicht wie gewohnt wahrnehmen können, er habe sich ausgeruht (act. 36, S. 7 und 11). Es kam aber auch vor, dass der Kläger Ausflüge machte, z.B. mit den Grosskindern in X. __ war, wo er sich im Bad habe erholen können. Einmal habe er die Familie in den Europapark begleitet oder sei mit der Frau über Nacht weg- oder in ein Restaurant essen gegangen (act. 36, S. 8 und 11). Zumindest ein wenig habe er sich erholen können, sei laufen gegangen oder habe etwas anderes gemacht (act. 36, S. 15).
K 2023/1 21/24
Aus diesen Schilderungen des Klägers zu seinen Einschränkungen ist nicht zu schliessen, dass die beschriebenen Beeinträchtigungen wie fehlende Dynamik, Müdigkeit und Unsicherheiten ein einigermassen erhebliches Ausmass angenommen hatten, das den Erholungszweck von Ferien vereitelt hätte. Es standen auch keine häufigen Arzttermine an. Die vier Arztzeugnissen, die in Abständen von 5 bis 9 Wochen ausgestellt wurden (act. 2/9), belegen keine häufigen Arztkonsultationen während der mehr als sieben Monate dauernden Krankschreibung. Diese Schlussfolgerung steht im Einklang mit der Bestätigung vom 27. November 2024, wonach der Kläger bei Dr. med. C. _ innerhalb von sechs Jahren (2019 bis 2024) 55 Konsultationen wahrgenommen hat (act. 35). Demnach fanden pro Jahr knapp zehn Konsultationen statt. Aus der Angabe, dass die Konsultationen über die Jahre verteilt ausgeglichen stattgefunden haben, ist zu schliessen, dass der Kläger während der sieben Monate der Krankschreibung nicht häufiger beim Arzt war als sonst. Dies deutet ebenfalls nicht auf eine erhebliche gesundheitliche Einschränkung, die eine engmaschige Betreuung und Überwachung erforderlich gemacht hätte, hin. Therapietermine gab es keine. Ein Ferienbezug ist sodann grundsätzlich auch an einzelnen Tagen möglich. Entgegen der Ansicht des Klägers ist der Ferienbezug auch nicht zwingend mit längerdauernden Reisen im In- oder Ausland oder mit Autofahrten gleichzusetzen. Der Erholungszweck von Ferien ist (gerade) auch zuhause gewährleistet. Gemäss § 8 der Vereinbarung vom 31. August 2020 hätte der Ferienabbau zudem ohnehin soweit möglich linear erfolgen sollen, was ebenfalls keine längeren Abwesenheiten am Stück bedeutet hätte.
Aus den Aufschrieben in der Arbeitszeiterfassung geht hervor, dass der Kläger im Monat Oktober 2021 an einem Tag, im November 2021 an 12 Tagen, im Dezember 2021 an 19 Tagen, im Januar 2022 an 14 Tagen, im Februar 2022 an 9 Tagen, im März 2022 an 10 Tagen, im April 2022 an 10 Tagen und im Mai 2021 an 3 Tagen nicht arbeitete. Es gab also immer wieder mehrere zusammenhängende Tage oder gar Wochen, an denen er gar nicht arbeitete und damit nicht aufgrund der vorherigen halbtägigen Arbeitsleistung überbeansprucht oder den Unsicherheiten am Arbeitsplatz ausgesetzt war – gemäss seinen eigenen Angaben war die Erkrankung darin begründet (act. 36, S. 10) –, sodass er deswegen eine Pause hätte einlegen müssen. Er konnte sich somit im Sinn von Feriengenuss erholen (im Zeitraum 9. Dezember 2021 bis 2. Januar 2022 arbeitete er beispielsweise lediglich an einem Tag für 4.17 Stunden).
Zusammenfassend belegen die eigenen Aussagen des Klägers zu seiner damaligen Verfassung lediglich eine geringfügige Einschränkung in seinem Alltag, namentlich zeitweise in der Haushaltführung und bei der Betreuung der Grosskinder. Eine gewisse Erschöpfung, Müdigkeit, ein wenig fehlende Dynamik und Energie oder Unsicherheiten, wie vom Kläger
K 2023/1
beschrieben, stellen keine ernsthafte Erkrankung mit erheblichem Ausmass dar, die dem Erholungszweck der Ferien entgegenstand; insbesondere auch angesichts der Tatsache, dass es immer wieder zusammenhängende Tage oder gar Wochen gab, an denen er nicht arbeitete. Der Hausarzt verschrieb weder Medikamente noch Therapien und überliess es dem Kläger, seine Arbeits-, Krankheits- und Ferientage einzuteilen. Seine Empfehlung war einzig: zurückfahren, hinunterfahren und abwarten. Gleichzeitig erlaubte ihm der Arzt ausdrücklich, Ferien zu machen. All dies deutet nicht auf eine schwerwiegende gesundheitliche Beeinträchtigung über Monate hin, die den Ferienzweck verunmöglichte. Wenn der Kläger unter Ferienunfähigkeit versteht, dass er keine längeren Reisen habe machen können oder in jenem Winter nicht Ski fahren gegangen sei (act. 36, S. 17), so kann er daraus nichts zu seinen Gunsten ableiten. Entgegen seiner Ansicht handelt es sich nicht nur dann um Ferien, wenn man für längere Zeit in die Ferne verreist. Zudem war der Kläger gemäss eigenen Angaben durchaus in der Lage, sich zu erholen und einzelne Ausflüge mit der Familie zu unternehmen, teils auch mit Übernachtungen. Aufgrund des Gesamtbildes der abgenommenen Beweise, insbesondere der Befragungen des Klägers, ist der Nachweis der Ferienunfähigkeit nicht erbracht. Nach objektiven Gesichtspunkten bestehen ernsthafte und unüberwindbare Zweifel an der behaupteten Ferienunfähigkeit. Auf die beantragte Befragung von Dr. med. C. __ als Zeuge kann daher in antizipierter Beweiswürdigung verzichtet werden. Der Kläger hat dessen Angaben zur Ferienfähigkeit bereits selbst wiedergegeben. Davon, dass diese – den Rechtsstandpunkt des Klägers nicht stützenden – Angaben nicht der Wahrheit entsprechen sollten, ist aufgrund der allgemeinen Lebenserfahrung, wonach niemand ohne Not zu seinem Nachteil handelt, nicht auszugehen. Ferner ist der Kläger als direkt Betroffener am besten in der Lage, seinen damaligen Zustand zu beschreiben, während der Hausarzt ihn in jener Zeit lediglich ein- bis höchstens zweimal im Monat sah. Selbst wenn Dr. med. C. __ die Ferienunfähigkeit nachträglich bestätigen würde, stünde dies im Widerspruch zu den glaubhaften Aussagen des Klägers und vermöchte die Überzeugung des Gerichts, die es aufgrund der bereits abgenommenen Beweismittel gewonnen hat, nämlich dass im Zeitraum 27. Oktober 2021 bis 31. Mai 2022 keine Ferienunfähigkeit des Klägers vorlag, nicht zu erschüttern. Im Übrigen tendieren Hausärzte mitunter im Hinblick auf ihre auftragsrechtliche Vertrauensstellung dazu, im Zweifelsfall eher zu Gunsten ihrer Patienten auszusagen (BGE 135 V 465 E. 4.5). Auch die Einholung eines unabhängigen Gutachtens würde daran nichts ändern, da ein solches drei Jahre nach der strittigen Ferienunfähigkeit nicht die gewünschte Klärung bringen könnte.
Der Kläger hat damit den Nachweis, dass er im fraglichen Zeitraum 27. Oktober 2021 bis 31. Mai 2022 ferienunfähig war, nicht erbracht. Gestützt auf § 8 der Vereinbarung vom 31. August 2020 war er folglich verpflichtet, das bestehende Ferienzeitguthaben bis Ende Mai 2022 vollständig abzubauen. Dass die Beklagte den Kläger während der Dauer seiner
22/24
K 2023/1 23/24
Arbeitsunfähigkeit nochmals gesondert zum Ferienbezug aufforderte (Entscheid des Obergerichts des Kantons Zürich LA220006-O/U vom 2. Februar 2023 E. 3.4), war nicht erforderlich. Ihrer Verantwortung, den Ferienbezug festzulegen und dafür zu sorgen, dass der Arbeitnehmer die Ferien bis zur Pensionierung fristgerecht bezieht, war sie bereits mit Abschluss der Vereinbarung nachgekommen. Die vom 27. Oktober 2021 bis 31. Mai 2022 als krankheitsbedingt abwesend erfassten 611.27 Stunden stellen damit Ferienbezug dar. Der per 31. Mai 2022 verbleibende Anspruch von 536.07 Stunden (ohne Kürzung wegen Krankheit) ist folglich vollständig kompensiert, womit die Klage abzuweisen ist.
Entsprechend dem Verfahrensausgang sind die amtlichen Kosten des Klageverfahrens dem Kläger aufzuerlegen (Art. 95 Abs. 1 VRP). Eine Entscheidgebühr von CHF 4'000 erscheint angemessen. Da der Streitwert CHF 30'000 übersteigt, sind die amtlichen Kosten zu erheben (vgl. Art. 97bis Abs. 1 lit. b VRP). Der vom Kläger in der Höhe von CHF 4'000 geleistete Kostenvorschuss ist anzurechnen.
Das Verwaltungsgericht hat in personalrechtlichen Streitigkeiten einen Ausnahmefall vom Grundsatz des generellen Ausschlusses eines Kostenersatzes für das Gemeinwesen anerkannt (vgl. VerwGE K 2021/182 E. 5.2 mit Verweis auf K 2014/3 vom 26. April 2016 E. 4 mit Hinweisen). Die Beklagte hat daher Anspruch auf Entschädigung ihrer ausseramtlichen Kosten. Ihr Rechtsvertreter hat keine Kostennote eingereicht. Das Honorar vor Verwaltungsgericht beträgt pauschal CHF 1'500 bis CHF 15'000 (Art. 22 Abs. 1 lit. b der Honorarordnung; sGS 963.75, HonO). Innerhalb des Rahmens wird das Grundhonorar nach den besonderen Umständen, namentlich nach Art und Umfang der notwendigen Bemühungen, der Schwierigkeit des Falles und den wirtschaftlichen Verhältnissen der Beteiligten bemessen (Art. 19 HonO). Unter Berücksichtigung einerseits des Aufwands, der mit der Streitsache verbunden war, namentlich dem zweifachen Schriftenwechsel, der mündlichen Verhandlung und des schriftlichen Schlussvortrags, und andererseits der wirtschaftlichen Bedeutung der Streitsache mit einem Streitwert von rund CHF 80'000 für die Beteiligten, erscheint ein pauschales Honorar von CHF 6'000 als angemessen. Zum pauschalen Honorar kommen die pauschalen Barauslagen von CHF 240 (Art. 28bis HonO). Da die Beschwerdeführerin mehrwertsteuerpflichtig ist (siehe www.uid.admin.ch, Stand 19. März 2025), ist mangels gegenteiliger Begründung (Art. 29 HonO) davon auszugehen, dass eine Vorsteuerabzugsmöglichkeit für die von ihrem Rechtsvertreter in Rechnung gestellte Mehrwertsteuer besteht, weshalb diese nicht zu entschädigen ist.
K 2023/1 24/24
Demnach erkennt das Verwaltungsgericht auf dem Zirkulationsweg zu Recht:
Die Klage wird abgewiesen.
Der Kläger bezahlt die amtlichen Kosten des Klageverfahrens von CHF 4'000. Diese sind mit dem Kostenvorschuss in gleicher Höhe gedeckt.
Der Kläger entschädigt die Beklagte für das Klageverfahren mit CHF 6'240 ohne Mehrwertsteuer.