Entscheid vom 25. Januar 2024
Besetzung
Versicherungsrichterinnen Tanja Petrik-Haltiner (Vorsitz), Marie Löhrer und Michaela Machleidt Lehmann; Gerichtsschreiberin Felicia Sterren
Geschäftsnr.
AVI 2023/5
Parteien
A.___,
Beschwerdeführer,
gegen
Kantonale Arbeitslosenkasse, Geltenwilenstrasse 16/18, 9001 St. Gallen,
Beschwerdegegnerin,
Gegenstand
Einstellung in der Anspruchsberechtigung (einvernehmliche Auflösung)
Sachverhalt
Erwägungen
In seiner Beschwerde führt der Beschwerdeführer an, die Beschwerdegegnerin habe ihm die letzte Stellungnahme der Arbeitgeberin nicht weitergeleitet (act. G1). Auf Nachfrage des Gerichts konnte die Beschwerdegegnerin keinen Zustellnachweis für ihr Schreiben vom 10. November 2022 an den Beschwerdeführer beibringen (act. G6 f.). Soweit der Beschwerdeführer implizit eine Verletzung des rechtlichen Gehörs (siehe hierzu Art. 29 Abs. 2 der Bundesverfassung der Schweizerischen Eidgenossenschaft [BV; SR 101]) moniert, kann nach der Rechtsprechung eine nicht besonders schwerwiegende Gehörsverletzung als geheilt gelten, wenn die betroffene Person die Möglichkeit erhält, sich vor einer Beschwerdeinstanz zu äussern, die sowohl den Sachverhalt wie auch die Rechtslage frei überprüfen kann (Urteil des Bundesgerichts vom 8. März 2010, 8C_1082/2009, E. 2.1 mit Hinweisen). Vorliegend ist eine allfällige Gehörsverletzung mit der Zustellung der entsprechenden Dokumente durch das Versicherungsgericht sowie der Möglichkeit zur ergänzenden Stellungnahme (vgl. hierzu act. G8) somit geheilt.
Art. 44 Abs. 1 lit. b AVIV ist im Lichte von Art. 20 lit. c des Übereinkommens Nr. 168 der Internationalen Arbeitsorganisation (IAO) über die Beschäftigungsförderung und den Schutz gegen Arbeitslosigkeit vom 21. Juni 1988 (nachfolgend IAO-Übereinkommen; SR 0.822.726.8) auszulegen. Diese Bestimmung verlangt, dass die versicherte Person ihre Beschäftigung freiwillig und ohne triftigen Grund aufgegeben hat. Sie ist inhaltlich hinreichend bestimmt und klar, um direkt anwendbar zu sein (BGE 124 V 234 E. 3c). Unter den Begriff der freiwilligen Stellenaufgabe fällt nicht nur die (formelle) Kündigung der versicherten Person. Liegt faktisch eine Auflösung des Arbeitsverhältnisses durch die versicherte Person vor, ist dies ebenfalls unter dem Blickwinkel von Art. 44 Abs. 1 lit. b AVIV zu prüfen. Dies kann etwa dann der Fall sein, wenn die Arbeitgeberin die Kündigung gestützt auf einen Willensentschluss der versicherten Person "im gegenseitigen Einvernehmen" ausgesprochen hat (z.B. Kündigung wegen Ausschlagens einer von der Arbeitgeberin angebotenen Lohnerhöhung, die geringer ausfiel, als von der versicherten Person erwartet; Dejan Simic, Die Einstellung in der Anspruchsberechtigung nach Art. 30 AVIG, 2023, S. 28). Als freiwillige Stellenaufgabe gilt auch die Unterzeichnung eines Aufhebungsvertrags durch die versicherte Person, da es sich dabei um ein zweiseitiges Rechtsgeschäft handelt. Im Sinne der Kausalität ist indes zu prüfen, ob die Arbeitgeberin bei Nichtannahme des Aufhebungsvertrags das Arbeitsverhältnis auf den gleichen Zeitpunkt aufgelöst hätte und aus welchen Gründen. Wäre die versicherte Person durch eine Arbeitgeberkündigung zum gleichen Zeitpunkt und ohne Verschulden arbeitslos geworden, kann ihr der Abschluss des Aufhebungsvertrags nicht vorgeworfen werden (vgl. Simic, a.a.O., S. 28; Thomas Nussbaumer, Arbeitslosenversicherung, in SBVR, Bd. XIV, 3. Aufl., 2016, Rz 838).
Ist das Verbleiben an der bisherigen Arbeitsstelle unzumutbar, kann das Arbeitsverhältnis auch ohne Zusicherung einer anderen Stelle sanktionslos aufgelöst werden. Nach ständiger Rechtsprechung ist bei der Frage der Unzumutbarkeit ein objektiver Massstab anzulegen. Im Vergleich zur Zumutbarkeit des Antritts einer neuen Stelle wird die Zumutbarkeit des Verbleibens an der bisherigen Stelle strenger beurteilt. Ein schlechtes Arbeitsklima oder Spannungen zwischen der versicherten Person und Arbeitskollegen oder Vorgesetzten begründen grundsätzlich keine Unzumutbarkeit, können aber allenfalls im Rahmen der Verschuldensbeurteilung berücksichtigt werden. Einer versicherten Person kann unter Umständen zugemutet werden, dass sie ein bestehendes Arbeitsverhältnis vorübergehend beibehält, um sich aus diesem heraus um eine Anschlussstelle zu bemühen. Dies hat besonders dann zu gelten, wenn die Arbeitgeberin überdies erklärt, dass sie mit der versicherten Person zufrieden gewesen sei und sie in ihren Diensten belassen hätte. Die Zumutbarkeit des Verbleibens an der Arbeitsstelle wird vermutet. Kann keine Unzumutbarkeit nachgewiesen werden, trägt die versicherte Person die Folgen der Beweislosigkeit (vgl. Simic, a.a.O., S. 31 f. und S. 66; Jacqueline Chopard, Die Einstellung in der Anspruchsberechtigung, 1998, S. 79 und S. 116 f.; Urteil des Bundesgerichts vom 27. November 2013, 8C_742/2013, E. 4.1, mit Hinweisen).
Die versicherte Person, die Versicherungsleistungen beanspruchen will, muss mit Unterstützung des zuständigen Arbeitsamtes alles Zumutbare unternehmen, um Arbeitslosigkeit zu vermeiden oder zu verkürzen. Insbesondere ist sie verpflichtet, nötigenfalls auch ausserhalb ihres bisherigen Berufes Arbeit zu suchen (vgl. Art. 17 Abs. 1 Satz 1 und 2 AVIG). Die versicherte Person muss zur Schadensminderung grundsätzlich jede Arbeit unverzüglich annehmen (Art. 16 Abs. 1 AVIG). Unzumutbar ist namentlich eine Arbeit, die den berufs- und ortsüblichen, insbesondere den gesamt- oder normalarbeitsvertraglichen Bedingungen nicht entspricht (Art. 16 Abs. 2 lit. a AVIG). Diese Ausnahme bezweckt, Lohndrückerei und Sozialdumping zu verhindern. Sie bezieht sich auf die konkret angebotene Stelle und bemisst sich anhand objektiver Kriterien. Verfügt eine arbeitnehmende Person über einen Berufsabschluss für die konkret angebotene Stelle, so entspricht der berufsübliche Lohn dem, was normalerweise einer ausgebildeten Person dieses Berufs bezahlt wird. Bei einer ungelernten Tätigkeit sind hingegen die branchenüblichen Durchschnittslöhne massgebend (Simic, a.a.O., S. 67 f.; Nussbaumer, a.a.O., Rz 294). Ebenfalls unzumutbar ist eine Arbeit, wenn sie nicht angemessen auf die Fähigkeiten oder auf die bisherige Tätigkeit der versicherten Person Rücksicht nimmt, sofern diese das 30. Altersjahr bereits zurückgelegt hat (vgl. Art. 16 Abs. 2 lit. b in Verbindung mit Art. 16 Abs. 3bis AVIG). In Bezug auf die für eine Tätigkeit geforderten Fähigkeiten ist eine Arbeit unzumutbar, wenn sie die versicherte Person überfordert, wobei die versicherte Person die Überforderung bei der Aufgabe einer bestehenden Stelle beweisen muss. Lässt sich die Überforderung nicht objektiv erstellen, ist die Unzumutbarkeit zu verneinen. Eine Unterbeanspruchung des Fähigkeits- und Fertigkeitsniveaus ist hingegen in der Regel zumutbar, ausser die versicherte Person würde dadurch ihre beruflichen Qualifikationen verlieren. Namentlich ist einer versicherten Person zuzumuten, dass sie eine entsprechende Arbeitsstelle vorübergehend beibehält, um sich aus dem bestehenden Arbeitsverhältnis heraus nach einer Anschlussstelle umzusehen. Mangelnde Aufstiegs- und Weiterbildungsmöglichkeiten oder die Tatsache allein, dass sich das erzielte Einkommen nicht erwartungsgemäss entwickelt, genügen somit nicht für die Annahme, dass der versicherten Person ein weiterer Verbleib bis zur Zusicherung einer Anschlussstelle unzumutbar sei (Chopard, a.a.O., S. 122; Simic, a.a.O., S. 70 f.).
Der Beschwerdeführer macht im Wesentlichen geltend, er sei zunehmend für Aufgaben eingesetzt worden, welche eine höhere Qualifikation voraussetzten und dementsprechend höher hätten entlohnt werden müssen. Er habe mehrmals eine Lohnerhöhung gefordert, was die Arbeitgeberin aber abgelehnt habe. Er beruft sich damit implizit darauf, die ihm übertragene Arbeit sei für seine Anstellung nicht mehr berufsüblich gewesen, sodass die Weiterführung des Arbeitsverhältnisses unzumutbar im Sinne von Art. 16 Abs. 2 lit. a geworden sei (vgl. dazu E. 2.4 vorstehend). Bei seinen Ausführungen betreffend erhebliche Erweiterung seines Aufgabengebiets handelt es sich jedoch um Behauptungen, die weder von der Arbeitgeberin bestätigt werden noch in den vorliegenden Akten ausgewiesen sind. Insbesondere findet die ausdrückliche Behauptung des Beschwerdeführers, er sei Team- und Lagerleiter gewesen und als Nachfolger des Leiters […] vorgestellt worden (act. G5.1/87) in den Akten keine Stütze. Aus der Gesprächsnotiz vom 10. März 2022 geht vielmehr hervor, dass die Arbeitgeberin eine massive Verschlechterung der Leistung und Einstellung seit Beginn des Jahres 2022 beim Beschwerdeführer wahrnahm, wodurch der Arbeitsablauf in der Produktion behindert worden sei. Die Arbeitgeberin hielt dem Beschwerdeführer vor, er würde die Arbeitszeiten nicht einhalten, insbesondere die Arbeitsstelle zu früh verlassen (act. G5.1/96). Dass die Arbeitgeberin dem Beschwerdeführer unter diesen Voraussetzungen die Team- und […]-leitung, die Verantwortung für die Materialbeschaffung oder die Rolle als Ansprechpartner der Lieferanten vollumfänglich übertragen haben soll, ist nicht überzeugend. Es fehlen denn auch schriftliche Nachweise (wie etwa E-Mails, Arbeits- oder Projektpläne oder Briefwechsel zwischen dem Beschwerdeführer und seiner Arbeitgeberin), aus denen hervorginge, dass die Arbeitgeberin dem Beschwerdeführer zusätzliche oder andere Aufgaben übertragen hätte oder der Beschwerdeführer seinerseits die Arbeitgeberin zur Anpassung seines Arbeitsvertrags oder Pflichtenhefts aufgefordert oder eine neue Funktionsbezeichnung beantragt hätte. Die Folgen der Beweislosigkeit trägt der Beschwerdeführer (vgl. E. 2.3 vorstehend). Dies bedeutet für den vorliegenden Fall, dass auf die unbewiesen gebliebenen Angaben des Beschwerdeführers grundsätzlich nicht abgestellt werden kann.
Selbst wenn auf die – unbewiesen gebliebenen – Behauptungen des Beschwerdeführers abgestützt würde, erscheint ein Verbleiben an der Arbeitsstelle bis zum Auffinden einer neuen Anstellung vorliegend aus den nachfolgenden Gründen nicht als unzumutbar.
Der Lohn von Fr. 4'300.-- war unstreitig angemessen für einen Mitarbeiter […]. Das Arbeitsverhältnis begann im August 2020 und hatte somit zum Zeitpunkt, als der Beschwerdeführer nach eigenen Angaben zum ersten Mal eine Lohnerhöhung beantragte (ca. März 2021), noch kein Jahr gedauert. Dies impliziert, dass er bereits kurze Zeit nach Beginn seines Arbeitsverhältnisses mit den Konditionen seiner Anstellung nicht zufrieden war. Bei seiner zweiten Forderung nach Lohnerhöhung war der Beschwerdeführer erst ein Jahr und rund vier Monate bei der Arbeitgeberin angestellt (ca. November 2021; vgl. zum Ganzen act. G5.1/70 f.). Aus den Akten ergeben sich keine Hinweise, wonach die Arbeitgeberin dem Beschwerdeführer mit hinreichender Bestimmtheit eine Lohnerhöhung so kurz nach Beginn des Arbeitsverhältnisses in Aussicht gestellt hätte. Auch wenn dem Beschwerdeführer tatsächlich weitere oder neue Aufgaben übertragen worden wären, hätte er diese im Grundsatz auch ohne Lohnerhöhung übernehmen müssen, soweit sie in zeitlicher Hinsicht während seiner normalen Arbeitszeit hätten erledigt werden können, mit seinen Pflichten gemäss Arbeitsvertrag kompatibel gewesen wären und seinen Fähigkeiten und Fertigkeiten entsprochen hätten. Im Arbeitsvertrag ist diesbezüglich festgehalten, der Beschwerdeführer könne im Ermessen der Geschäftsleitung auch zu anderen Arbeiten herangezogen werden (act. G5.1/161).
In zeitlicher Hinsicht ist Folgendes zu beachten: Gemäss Aussage des Beschwerdeführers kündigte der Leiter Einkauf, dessen Weggang der Beschwerdeführer als Hauptargument für die von ihm behauptete Mehrbelastung bzw. Aufgabenumverteilung anführt, im November 2021 (vgl. act. G5.1/70 f.). Gestützt auf die von der Arbeitgeberin eingereichte und vom Beschwerdeführer nicht bestrittene Zeiterfassung leistete er im Oktober und November 2021 Überstunden im einstelligen Bereich, während er im August und September 2021 sowie von Dezember 2021 bis März 2022 jeweils monatliche Minuszeiten zwischen einigen Minuten und einigen Stunden machte. Am Ende des Arbeitsverhältnisses resultierte für den Zeitraum von Juni 2021 bis Mai 2022 ein Negativ-Saldo von über 130 Stunden (davor waren bereits 132.38 Minusstunden für den Zeitraum bis Mai 2021 angelaufen, vgl. act. G5.1/121 ff.). Damit ist eine erhebliche Mehrbelastung des Beschwerdeführers durch zusätzliche Aufgaben seit dem Weggang des Leiters Einkauf jedenfalls in zeitlicher Hinsicht nicht ausgewiesen. Vielmehr konnte der Beschwerdeführer offensichtlich alle ihm übertragenen Arbeiten innerhalb der normalen Wochenarbeitszeit bewältigen.
Die geltend gemachten zusätzlichen Aufgaben betreffend ist zudem darauf hinzuweisen, dass der Beschwerdeführer nicht vorbringt, er hätte diese Aufgaben mangels Qualifikationen nicht ausführen können. Vielmehr impliziert er, er wäre bereit und in der Lage gewesen, die Aufgaben zu übernehmen, wenn die Arbeitgeberin auf seine Lohnforderungen (Lohnerhöhung) eingegangen wäre (vgl. etwa act. G5.1/169, G5.1/164, G5.1/87, G5.1/70 f., G1 und G9). Demnach wären die Aufgaben auch nicht deshalb unzumutbar gewesen, weil sie eine Überforderung für den Beschwerdeführer dargestellt hätten.
Zwar ist nicht ausgeschlossen, dass die Fortführung eines Arbeitsverhältnisses im Sinne von Art. 16 Abs. 2 lit. a AVIG unzumutbar würde, wenn die arbeitnehmende Person, welche ursprünglich für eine Hilfstätigkeit eingestellt wurde, aufgrund ihrer guten Qualifikationen dauerhaft Aufgaben übernehmen müsste, für welche normalerweise eine entsprechende Fachkraft mit Berufsabschluss zu einem wesentlich höheren Lohn eingestellt werden müsste. Die Frage kann jedoch offengelassen werden, da es vorliegend jedenfalls an einer genügenden Dauerhaftigkeit fehlt. Denn wie bereits dargelegt, kündigte der Leiter Einkauf nach Angaben des Beschwerdeführers im November 2021 und gestützt auf die Gesprächsnotiz vom 10. März 2022 liess die Arbeitsleistung und Einstellung des Beschwerdeführers bereits zwei Monate später, ab 2022, erheblich nach, obschon die zeitliche Arbeitslast nicht zugenommen hatte. Dass eine Arbeitgeberin beim Weggang eines Vorgesetzten dessen Aufgaben zur Überbrückung einer Vakanz an Mitarbeitende verteilt, die fachlich in der Lage sind, diese zusätzliche Arbeit innerhalb der normalen Arbeitszeit auszuführen, führt nicht ohne Weiteres zur Unzumutbarkeit des Verbleibens an dieser Arbeitsstelle. Vorliegend hat der Beschwerdeführer selbst eingeräumt, dass diese Situation vorübergehender Natur sein sollte, zumal ein neuer Leiter Einkauf gesucht und eingestellt wurde (vgl. act. G9, G5.1/60 f. und act. G5.1/62). Insofern war für den Beschwerdeführer absehbar, dass eine allfällige Mehrbelastung durch die Übernahme von Aufgaben des Leiters Einkauf vorübergehend sein würde. Soweit der Beschwerdeführer geltend macht, er habe im März 2021 das SAP im Lager einführen müssen, fällt auf, dass er ebenfalls dartut, seit Januar 2021 seien zahlreiche Minusstunden angefallen, weil die Arbeitgeberin ihm keine Arbeit habe zuweisen können. Diese Behauptung des Beschwerdeführers, wonach seine Minusstunden durch einen Annahmeverzug der Arbeitgeberin verursacht worden seien, steht allerdings im Widerspruch zu der von ihm mitunterzeichneten Gesprächsnotiz vom 10. März 2022 (act. G5.1/96). Die vorübergehende Zuweisung von Arbeit ausserhalb seines normalen Tätigkeitsbereichs bei offenbar tiefer Arbeitslast in seinem eigentlichen Tätigkeitsgebiet erscheint daher unter den gegebenen Umständen nicht unzumutbar, zumal der Beschwerdeführer nicht einmal dadurch seine Minusstunden wettmachte.
Der Beschwerdeführer war nach eigenen Angaben darum bemüht, bessere Konditionen für seine Anstellung in Form eines höheren Lohns und möglicherweise auch einer anderen Stellenbezeichnung bzw. eines erweiterten Aufgaben- und Kompetenzbereichs auszuhandeln. Dass die Arbeitgeberin darauf nicht eingegangen ist und dem Beschwerdeführer soweit ersichtlich weder eine andere Anstellung innerhalb des Unternehmens noch eine Lohnerhöhung in Aussicht stellte, bildet – unter der Prämisse, dass dem Beschwerdeführer nicht dauerhaft ohne Vertragsänderung höher zu entlohnende Aufgaben zugeteilt wurden – keinen triftigen Grund für eine Auflösung des Arbeitsverhältnisses. Der Beschwerdeführer hätte deshalb aus dem laufenden Arbeitsverhältnis heraus eine Anschlusslösung finden müssen, wenn er mit dem Lohn und den Anstellungsbedingungen nicht zufrieden war (vgl. E. 2.4 in fine vorstehend). Nach dem Gesagten wäre es ihm insgesamt zumutbar gewesen, für die Dauer der Stellensuche am bisherigen Arbeitsplatz zu verbleiben und erst nach Zusage einer neuen Stelle zu kündigen. Die Beschwerdegegnerin hat die Arbeitslosigkeit des Beschwerdeführers somit zu Recht als selbstverschuldet eingestuft und ihn folglich zu Recht in der Anspruchsberechtigung eingestellt.
Zweck der Einstellung in der Anspruchsberechtigung als versicherungsrechtliche Sanktion ist die angemessene Mitbeteiligung der versicherten Person am Schaden, den sie durch ihr pflichtwidriges Verhalten der Arbeitslosenversicherung verursacht hat. Die Dauer der Einstellung bemisst sich nach dem Grad des Verschuldens (Art. 30 Abs. 3 AVIG) und beträgt 1 bis 15 Tage bei leichtem, 16 bis 30 Tage bei mittelschwerem und 31 bis 60 Tage bei schwerem Verschulden (Art. 45 Abs. 3 AVIV).
Ein schweres Verschulden liegt insbesondere vor, wenn die versicherte Person ohne entschuldbaren Grund eine zumutbare Arbeitsstelle ohne Zusicherung einer neuen Arbeitsstelle aufgegeben hat (Art. 45 Abs. 4 lit. a AVIV). Nach der Rechtsprechung bildet die Annahme eines schweren Verschuldens die Regel, von welcher bei Vorliegen besonderer Umstände im Einzelfall abgewichen werden darf. Vorausgesetzt ist ein entschuldbarer Grund, worunter ein Grund zu verstehen ist, welcher – ohne zur Unzumutbarkeit zu führen – das Verschulden leichter als schwer erscheinen lässt. Wenn ein solcher Grund vorliegt, bemisst sich die Einstellungsdauer nach der allgemeinen Regel des Art. 30 Abs. 3 Satz 3 AVIG (BGE 130 V 125 E. 3.5; vgl. auch das vom Seco erlassene Einstellraster, AVIG-Praxis ALE, D. 75, 1.D). Bei der Bemessung der Einstellungsdauer und der Prüfung eines entschuldbaren Grundes sind alle Umstände des Einzelfalls zu berücksichtigen, insbesondere die Beweggründe, persönlichen Verhältnisse, bisheriges Verhalten, Begleitumstände wie Verhalten des Arbeitgebers oder irrtümliche Annahmen über den Sachverhalt. Verschiedene Faktoren wie begründete Hoffnung auf eine Neuanstellung oder belastende Umstände am Arbeitsplatz können das Verschulden mindern (Chopard, a.a.O., S. 167 und 169; Simic, a.a.O., S. 90 f.).
Vorliegend kann verschuldensmindernd berücksichtigt werden, dass der Beschwerdeführer nach seinem Empfinden über längere Zeit das Gespräch mit seiner Arbeitgeberin gesucht und sich um eine Verbesserung seiner Anstellungsverhältnisse, namentlich des Lohns, bemüht hat. Erst nachdem sich abzeichnete, dass die Arbeitgeberin ihm in absehbarer Zeit kein besseres Angebot machen würde, löste er das Arbeitsverhältnis mittels Aufhebungsvereinbarung auf. Der Beschwerdeführer hatte zudem nach eigenen Angaben den Eindruck, für Arbeiten ausserhalb der üblichen Pflichten eines Mitarbeiters Hilfsstofflager eingesetzt zu werden, ohne dafür eine über die vertraglich vereinbarten Leistungen gehende Kompensation zu erhalten. Aus seinen Ausführungen geht hervor, dass er sich über längere Zeit ungerecht behandelt fühlte. Aus diesem Gefühl heraus scheint er schliesslich die Beendigung des Arbeitsverhältnisses initiiert zu haben. Die Beschwerdegegnerin hat dem indes bereits Rechnung getragen, indem sie dem Beschwerdeführer Einstelltage im unteren Bereich für schweres Verschulden auferlegt hat. Die Einstellung von 36 Tagen stellt daher eine dem konkreten Verschulden angemessene Sanktion dar.
Gerichtskosten sind keine zu erheben (Art. 61 Abs. 1 lit. fbis des Bundesgesetzes über den Allgemeinen Teil des Sozialversicherungsrechts [ATSG; SR 830.1]).
Entscheid
im Zirkulationsverfahren gemäss Art. 39 VRP