Entscheid vom 7. April 2022
Besetzung
Präsidentin Marie Löhrer, Versicherungsrichterinnen Michaela Machleidt Lehmann und Corinne Schambeck; Gerichtsschreiberin Felicia Sterren
Geschäftsnr.
AVI 2021/58
Parteien
A.___,
Beschwerdeführer,
vertreten durch Rechtsanwalt Marco Büchel, LL.M., K & B Rechtsanwälte, Freudenbergstrasse 24, 9242 Oberuzwil,
gegen
Kantonale Arbeitslosenkasse, Geltenwilenstrasse 16/18, 9001 St. Gallen,
Beschwerdegegnerin,
Gegenstand
Einstellung in der Anspruchsberechtigung (Selbstkündigung)
Sachverhalt
Erwägungen
Im Weiteren ist bei der Prüfung der Frage, ob eine Sanktion wegen Selbstaufgabe der Stelle im Sinne von Art. 44 Abs. 1 lit. b AVIV zulässig ist, das Übereinkommen Nr. 168 der Internationalen Arbeitsorganisation (IAO) über die Beschäftigungsförderung und den Schutz gegen Arbeitslosigkeit vom 21. Juni 1988 (nachfolgend IAO-Übereinkommen; SR 0.822.726.8) zu beachten, das für die Schweiz am 17. Oktober 1991 in Kraft getreten ist. Nach Art. 20 lit. c des IAO-Übereinkommens können Leistungen der Arbeitslosenversicherung verweigert, zum Ruhen gebracht oder gekürzt werden, wenn die zuständige Stelle festgestellt hat, dass die betreffende Person ihre Beschäftigung freiwillig („volontairement“) ohne triftigen Grund („sans motif légitime“) aufgegeben hat. Der triftige Grund nach dem IAO-Übereinkommen wird im Landesrecht dahingehend umschrieben, dass der versicherten Person das Verbleiben an der Arbeitsstelle nicht zumutbar ist. Da diese Bestimmung inhaltlich hinreichend bestimmt und klar ist, ist sie im Einzelfall direkt anwendbar und geht den nationalen Bestimmungen über den Erlass von Einstellungsverfügungen vor (BGE 124 V 234 E. 3c). Damit sind bei einer völkerrechtskonformen Auslegung von Art. 44 Abs. 1 lit. b AVIV bzw. bei der Zumutbarkeitsprüfung die gesamten Umstände der versicherten Person zu berücksichtigen (Boris Rubin, Commentaire de la loi sur l’assurance-chômage, 2014, N 36 f. zu Art. 30; Jacqueline Chopard, Die Einstellung in der Anspruchsberechtigung, Diss. 1998, S. 80). Es kann nicht von einer freiwilligen Beschäftigungsaufgabe im Sinne des Übereinkommens gesprochen werden, wenn eine versicherte Person nicht von sich aus, sondern vom Arbeitgeber oder durch die Entwicklung am Arbeitsplatz zur Kündigung gedrängt wird. Gleiches gilt für den Fall, dass die versicherte Person für das Verlassen der Stelle legitime Gründe zu nennen vermag (BGE 124 V 234 E. 4b/aa).
Die Unzumutbarkeit einer Fortsetzung des bisherigen Arbeitsverhältnisses ist vor dem Hintergrund von Art. 16 Abs. 1 AVIG zu beurteilen, wonach grundsätzlich jede Arbeit zumutbar ist, es sei denn, einer der in Abs. 2 dieser Bestimmung abschliessend aufgelisteten Ausnahmetatbestände sei erfüllt. Ein schlechtes Arbeitsklima oder Spannungen zwischen der versicherten Person und Vorgesetzten begründen noch keine Unzumutbarkeit. Sie können allenfalls im Rahmen der Verschuldensbeurteilung Berücksichtigung finden (Urteile des Bundesgerichts vom 7. August 2018, 8C_107/2018, E. 3, und vom 27. November 2013, 8C_742/2013, E. 4.1; je mit Hinweisen). Unzumutbarkeit aus gesundheitlichen Gründen (vgl. Art. 16 Abs. 2 lit. c AVIG) muss nach der Rechtsprechung durch ein eindeutiges ärztliches Zeugnis (oder allenfalls andere geeignete Beweismittel) belegt sein, wobei die Zumutbarkeit zum Verbleiben strenger beurteilt wird als die Zumutbarkeit zum Antritt einer neuen Stelle (BGE 124 V 234 E. 4 b/bb mit Hinweisen). Aus Gründen der Rechtssicherheit darf sich die Arbeitslosenkasse oder das Gericht nicht mit blossen Behauptungen begnügen, sondern benötigt vielmehr zweckdienliche Beweismittel, die primär die versicherte Person im Rahmen der ihr obliegenden Mitwirkungspflicht bei der Abklärung des Sachverhalts beizubringen hat (Urteil des Bundesgerichts vom 27. November 2013, 8C_742/2013, E 4.1 mit Hinweisen).
Der Beschwerdeführer bringt vor, er sei einem konstanten, psychischen Druck und Mobbingversuchen ausgesetzt gewesen. Sein Vorgesetzter habe sich in sein Aufgabengebiet eingemischt, und er sei in Personalentscheide nicht einbezogen worden. Die Arbeitgeberin habe zwei langjährige Angestellte kurz vor deren Pensionierung entlassen, wobei er diese Entlassungen nicht habe mittragen können. Teilweise habe er 12 Stunden pro Tag gearbeitet und sich überdurchschnittlich eingesetzt (act. G1, G3.1/18).
Mobbing ist nach einer auch vom Bundesgericht verwendeten Definition ein systematisches, feindliches, über einen längeren Zeitraum anhaltendes Verhalten, mit dem eine Person an ihrem Arbeitsplatz isoliert, ausgegrenzt oder gar von ihrem Arbeitsplatz entfernt werden soll. Mobbing ist schwierig zu beweisen. Ein Beweis kann in der Regel nur auf der Würdigung einer Vielzahl von Indizien beruhen (Urteil des Bundesgerichtes vom 7. August 2018, 8C_107/2018, E. 5 mit Hinweisen). Der Beschwerdeführer reicht weder Unterlagen ein, die den Vorwurf betreffend Mobbingversuche belegen, noch führt er diesbezüglich Beispiele an. Er hielt einzig fest, dass der von der Arbeitgeberin entlassene G.___ vom Vorgesetzten des Beschwerdeführers gemobbt worden sei. Auch die in den Akten liegenden Arztzeugnisse der behandelnden Fachpersonen enthalten keine Aussagen bezüglich des vom Beschwerdeführer behaupteten Mobbings durch seinen Vorgesetzten.
Betreffend den erhöhten psychischen Druck, unter welchem der Beschwerdeführer gestanden habe, benennt er als Zeugen die behandelnden Fachpersonen sowie zwei ehemalige Arbeitnehmer, welche von der Arbeitgeberin entlassen wurden. Dabei macht er nicht geltend, dass die beiden Arbeitnehmenden etwas über den erhöhten psychischen Druck, unter welchem er gestanden habe, aus eigener Erfahrung berichten könnten, weshalb auf ihre Befragung zu verzichten ist. Aus den Ausführungen im Antrag auf Arbeitslosenentschädigung und im Rahmen der Verschuldensabklärung geht hervor, dass der Vorgesetzte stark in die Teamführung des Beschwerdeführers eingegriffen habe und der Beschwerdeführer nach der Entlassung der beiden langjährigen Angestellten die Konsequenzen gezogen habe, da er diese Personalentscheide nicht habe mittragen können (act. G3.1/42 und 33). Wie vorstehend in Erwägung 2.2 dargelegt, vermögen ein schlechtes Arbeitsklima und Meinungsverschiedenheiten mit Vorgesetzten, wozu die geschilderten Vorkommnisse gehören, grundsätzlich keine Unzumutbarkeit der Fortführung des Arbeitsverhältnisses belegen.
Der Beschwerdeführer war bei der Arbeitgeberin als Z.___ und Mitglied des Kaders angestellt gewesen (act. G3.1/40). Von leitenden Angestellten wird praxisgemäss erwartet, dass sie etwas mehr leisten als nur das übliche Pensum (vgl. Urteil des Bundesgerichts vom 22. Juli 2020, 4A_38/2020, E. 4.1). Betreffend die Überstunden respektive Überzeit reichte der Beschwerdeführer keine Unterlagen ein. Aus dem in den Akten liegenden Ausweis über das Jahreslohnkonto (act. G3.1/22 und 23) geht hervor, dass im Juli 2021 Fr. 4'162.20 und im Dezember 2020 Fr. 12'349.25 als Abgeltung der Überzeit zu einem Ansatz von Fr. 94.04 (vgl. act. G3.1/34, S. 94) ausbezahlt wurde. Für den Zeitraum April bis Dezember 2020 wurde demnach Überzeit von 131.20 Stunden und für Januar bis Juni 2021 Überzeit von 44.26 Stunden abgegolten. Die im Jahr 2020 geleistete Überzeit war damit hoch. Der Beschwerdeführer macht jedoch nicht geltend, dies mit der Arbeitgeberin thematisiert zu haben oder es sei für die Kündigung kausal gewesen.
Der Beschwerdeführer argumentiert weiter, dass ihm die Weiterführung des bisherigen Arbeitsverhältnisses aus gesundheitlichen Gründen unzumutbar gewesen sei. Aufgrund eines erheblichen Leidensdruckes habe er sich in eine psychotherapeutische Behandlung begeben müssen. Hätte er noch länger bei der Arbeitgeberin gearbeitet, hätte er ein Burnout erlitten. Trotz der schwierigen Bedingungen habe er nach der Kündigung weitergearbeitet, um im Arbeitsprozess zu bleiben (act. G1).
Die in den Akten liegenden detaillierten Zeugnisse von Dr. E.___ und Dr. F.___ belegen die geltend gemachten gesundheitlichen Probleme nicht eindeutig, da sie weder eine Diagnose, eine funktionelle Einschränkung in der Arbeitstätigkeit noch eine allfällige Gesundheitsgefährdung ausweisen. Sie geben einzig wieder, dass eine Wiederaufnahme bzw. der Verbleib am bisherigen Arbeitsplatz aus vom Beschwerdeführer empfundenen unlösbaren ethischen Konflikten nicht zumutbar gewesen sei. Beide Fachpersonen hielten fest, dass der Beschwerdeführer an seinem bisherigen Arbeitsplatz arbeitsfähig gewesen sei und sie am 19. Februar respektive am 19. März 2021 einen Wechsel des Arbeitsplatzes empfohlen hätten (act. G5.1 und 5.2). Die ärztliche Empfehlung, die Anstellung zu kündigen, erfolgte somit erst im Zeitpunkt, als der Beschwerdeführer bereits von sich aus diese gekündigt hatte. Die Fachpersonen sahen dann auch – auf Wunsch des Beschwerdeführers (vgl. act. G1, G9) – von einer Krankschreibung ab. Dies spricht gegen einen medizinisch indizierten sofortigen Stellenwechsel. Die Zeugnisse vermögen nicht darzulegen, inwiefern die psychosoziale Belastungssituation am Arbeitsplatz die Unzumutbarkeit des Verbleibens begründet hätte. Der Beschwerdeführer macht zudem nicht geltend, dass ihm die Suche einer neuen Stelle infolge seiner gesundheitlichen Situation nicht möglich gewesen wäre, bevor er das noch bestehende Arbeitsverhältnis mit seiner Kündigung beendete. Davon zeugt auch der Abschluss eines neuen Arbeitsvertrags noch vor Eintritt der Arbeitslosigkeit (act. G3.1/45). Anlass zu seiner Kündigung waren denn auch nicht seine gesundheitlichen Beschwerden, sondern vielmehr ein fehlender Einbezug in die Entscheidungsfindung und in Personalentscheide, da sein Vorgesetzter stark in die Teamführung eingegriffen habe (vgl. act. G3.1/46 und 42). Obwohl die Arbeitssituation des Beschwerdeführers offensichtlich belastend war und der Wunsch nach einem Stellenwechsel, vor allem unter dem Blickwinkel des angespannten Arbeitsverhältnisses mit seinem Vorgesetzten und die für den Beschwerdeführer ethisch nicht tragbaren Entlassungen, nachvollzogen werden kann, ist der Tatbestand der selbstverschuldeten Arbeitslosigkeit erfüllt. Es ist mit der Beschwerdegegnerin davon auszugehen, dass das Verbleiben an der bisherigen Stelle bis zum Auffinden einer neuen Stelle und somit zur Vermeidung von Arbeitslosigkeit zumutbar gewesen wäre. Eine Einstellung in der Anspruchsberechtigung ist demnach zu Recht erfolgt.
Die Dauer der Einstellung bemisst sich nach dem Grad des Verschuldens und beträgt höchstens 60 Tage (Art. 30 Abs. 3 AVIG). Die Einstellung dauert 1-15 Tage bei leichtem, 16-30 Tage bei mittelschwerem und 31-60 Tage bei schwerem Verschulden (Art. 45 Abs. 3 AVIV). Kündigt die versicherte Person ohne entschuldbaren Grund eine zumutbare Arbeitsstelle ohne Zusicherung einer neuen, so liegt ein schweres Verschulden vor (Art. 45 Abs. 4 lit. a AVIV). Beim Einstellungsgrund der Auflösung des Arbeitsverhältnisses ohne Zusicherung einer neuen Stelle (Art. 44 Abs. 1 lit. b AVIV) kommt dem konkreten Sachverhalt für die Verschuldensbeurteilung im Allgemeinen eine erhebliche Bedeutung zu, zumal Tatsache und Schwere des Verschuldens meist nicht klar feststehen. Bei Einstellungen nach Art. 44 Abs. 1 lit. b AVIV kann die Bestimmung von Art. 45 Abs. 4 AVIV lediglich die Regel bilden, von welcher beim Vorliegen besonderer Umstände im Einzelfall abgewichen werden darf (BGE 130 V 126 E. 3.2, Urteil des Bundesgerichts vom 7. August 2018, 8C_107/2018, E. 6 mit Hinweisen).
Aufgrund der belasteten Arbeitssituation mit nachvollziehbar ethischem Konflikt und sich daraus ergebenden gesundheitlichen Problemen hat die Beschwerdegegnerin die Selbstkündigung des Beschwerdeführers als mittelschweres Verschulden eingestuft. Rechtsprechungsgemäss durfte sie unter dieser Voraussetzung vom Grundsatz gemäss Art. 45 Abs. 4 lit. a AVIV abweichen. Die von der Beschwerdegegnerin verfügte Einstelldauer von 20 Tagen liegt im unteren Bereich des dafür geltenden Rahmens von 16 bis 30 Tagen und erscheint vorliegend als angemessen.
Gerichtskosten sind keine zu erheben (Art. 61 lit. fbis des Bundesgesetzes über den allgemeinen Teil des Sozialversicherungsrechts [ATSG; SR 830.1]). Bei diesem Verfahrensausgang hat der Beschwerdeführer keinen Anspruch auf eine Parteientschädigung (Art. 61 lit. g ATSG).
Entscheid
im Zirkulationsverfahren gemäss Art. 39 VRP