Die 1960 geborene A war vom 3. Dezember 1996 bis 31. Oktober 1998 als Werbeleiterin bei der Firma B AG in X angestellt. Am 24. August 1998 kündigte sie ihre Stelle auf den 31. Oktober 1998 und beantragte Arbeitslosenentschädigung ab 1. November 1998.
Mit Verfügung Nr. 4373 der Arbeitslosenkasse vom 3. Dezember 1998 wurde A für 42 Tage in der Anspruchsberechtigung eingestellt, weil sie diese Stelle ohne Zusicherung einer anderen gekündigt habe.
Gegen diese Verfügung erhob A rechtzeitig Verwaltungsgerichtsbeschwerde und beantragte eine Kürzung der verfügten Einstellung in der Anspruchsberechtigung. Sie begründete ihre Kündigung mit vier Problemkreisen. Einmal habe die Arbeit - trotz entsprechendem Aufgabenheft - nicht ihren Fähigkeiten entsprochen. Zum andern sei das Verhalten ihrer Vorgesetzten asozial gewesen. Weiter habe sie im Vorfeld der Kündigung Arbeitsbemühungen unternommen. Schliesslich habe sie unter psychischem Stress gelitten.
In der Vernehmlassung ging die Arbeitslosenkasse detailliert auf die Argumente der Versicherten ein, schloss aber nach wie vor auf ein schweres Verschulden und stellte fest, dass bei einem Einstellungsrahmen zwischen 31 und 60 Tagen eine Einstelldauer von 42 Tagen der Situation angemessen sei.
Im zweiten Schriftenwechsel nahmen beide Parteien nochmals ausführlich Stellung. Soweit für den Entscheid relevant, wird in den Erwägungen darauf zurückzukommen sein.
Aus den Erwägungen:
a) Vorab kann festgestellt werden, dass die Firma B AG offensichtlich unter Führungsproblemen litt. Dies wird vor allem auch durch die vielen Mutationen beim Kader deutlich. So wurden der Marketingleiter und dessen Nachfolgerin nach kurzer Zeit entlassen. Auch dem Vertriebsleiter sei nach wenigen Monaten die Kündigung nahegelegt worden. In der Arbeitgeberbescheinigung gab die Firma zudem als Kündigungsgrund der Beschwerdeführerin selber an, dass ihre Arbeit nicht mit dem vereinbarten Aufgabenbereich übereinstimmte. Die Auskünfte, welche die Arbeitslosenkasse von zwei Mitarbeitern erhielt, werfen ebenfalls ein fragwürdiges Licht auf den persönlichen Umgang in dieser Firma. Beide Mitarbeiter kritisierten das Verhalten ihrer Vorgesetzten ebenfalls massiv und nahmen zu Gunsten der Beschwerdeführerin Stellung.
b) Im Einzelnen macht diese geltend: Es sei vereinbart worden, dass sie die gleichen Funktionen innehabe wie bei ihrer früheren Firma, der C AG. Tatsächlich hätten ihre Arbeiten aber immer mehr einer Sachbearbeitung in einem Kleinbetrieb entsprochen. Entgegen den Abmachungen seien die Konzepte, Werbestrategien und Grobplanungen nicht an sie delegiert, sondern von den Geschäftsinhabern selber formuliert worden. Sowohl der Arbeitgeber als auch die Kasse bestritten diesen Vorwurf nicht. Die Kasse verweist auf ein Zitat Gerhards, wonach eine Arbeit das Fähigkeits- und Fertigkeitsniveau der Versicherten wohl unterbeanspruchen, nicht aber überfordern dürfe (vgl. Kommentar zum AVIG, Band I, S. 232, N 16 zu Art. 16). Der Hauptvorwurf der Beschwerdeführerin zielt nun aber nicht auf eine Unterforderung hin, sondern auf den Umstand, dass man ihr zugesicherte Kompetenzen allmählich entzogen hat. Dieser Vorwurf tangiert wohl das berechtigte Selbstverständnis der Beschwerdeführerin.
c) Bezüglich der Stellensuche hält die Beschwerdeführerin fest, dass sie sich bereits seit Dezember 1997 um eine berufliche Veränderung ausserhalb der X AG bemüht habe. Eine Nachfrage bei Werbefachleuten sei allerdings ernüchternd gewesen. Das Zusenden ihres Dossiers an Headhunters (Stellenvermittler) sei ihr zu riskant gewesen, da die Firma über etliche ihr bestens vertraute Personalberater Mitarbeiter rekrutiert habe. Beim geringsten Verdacht, dass sie etwas anderes suche, wäre seitens der Arbeitgeber eine Kündigung erfolgt, wofür sie aber noch Zeit gebraucht habe. Nach Auffassung der Arbeitslosenkasse gibt die Beschwerdeführerin damit zu erkennen, dass ihr ein Verbleiben, mindestens ein vorläufiges, nicht unzumutbar gewesen war. Es ist allerdings eine Erfahrungstatsache, dass ein Arbeitgeber, der von den Absichten eines Arbeitnehmers, die Firma zu verlassen, weiss, sich diesem gegenüber oft anders verhält als sonst. Dass die Beschwerdeführerin trotz der herrschenden Verhältnisse versuchte, die Stelle zu behalten bzw. sich diskret nach einer anderen Stelle umzusehen, kann ihr jedenfalls nicht zum Vorwurf gemacht werden. Dies widerspricht denn auch dem Vorhalt der Arbeitslosenkasse, dass die Beschwerdeführerin an jener Stelle hätte bleiben müssen, bis ihr eine neue Stelle zugesichert worden wäre.
d) In der fraglichen Zeit hat die Beschwerdeführerin lediglich zwei Stellenbewerbungen weiterverfolgt: bei den Firmen D und E. Diese beschränkte Suche rechtfertigt sie damit, dass die für sie in Frage kommenden Stellen in der Innerschweiz gering seien. In dieser Hinsicht ist der Beschwerdeführerin zwar vorzuwerfen, dass sie die Suche gerade deshalb hätte über die regionalen Grenzen hinaus ausdehnen müssen; andererseits bildet dieses Verhalten nicht Gegenstand der angefochtenen Verfügung und ist daher nicht weiter zu beurteilen.
e) Im Weiteren wirft die Beschwerdeführerin ihren Vorgesetzten asoziales Verhalten vor. Von Teamentscheiden sei absolut nichts zu spüren gewesen. Der Umgangston und die emotional geladenen Auftritte der Inhaber der Firma an Sitzungen hätten sie geradezu erschreckt. F, ein früherer Mitarbeiter der Beschwerdeführerin, bestätigte gegenüber der Arbeitslosenkasse, dass jeder Teamgedanke in der Firma fehlte. Konstruktive Kritik sei ignoriert oder als höchst lächerlich abgetan worden. Auch F führte das Verlassen von mindestens fünf Mitarbeitern auf diese Umstände und die charakterlichen Eigenschaften der Eigentümer, welche nach seinen Angaben jeder Beschreibung spotten würden, zurück. Die Kasse relativiert diese Kritik als zwar nicht alltäglich, aber auch nicht als ausserordentlich. Insbesondere sei auch die von der Beschwerdeführerin monierte PC-Kontrolle während ihrer Abwesenheit nicht unüblich. Angesichts der Aussagen von F ist diese Gewichtung der Arbeitslosenkasse aber allzu verharmlosend. Ein offenbar rüdes Arbeitsklima entspricht nicht mehr den heutigen Gepflogenheiten.
f) Die Arbeitslosenkasse bemüht sich sodann, das vorliegende ärztliche Zeugnis von Dr. med. G zu entkräften. Dieser Arzt bestätigte am 16. Januar 1999, dass er der Beschwerdeführerin, die seit Jahren von ihm hausärztlich betreut werde, aufgrund der geschilderten Beschwerden dringend geraten habe, sofort die Kündigung wegen drohender gesundheitlicher Schädigung einzureichen. Vorab ist mit der Beschwerdeführerin festzuhalten, dass sie dieses Arztzeugnis erst auf Verlangen der Kasse eingeholt hat und ihre Kündigung gar nicht in erster Linie mit ihrer gesundheitlichen Situation rechtfertigen wollte. Tatsache ist aber auch, dass sie sich infolge ihrer Arbeitssituation genötigt sah, einen Arzt aufzusuchen. Obwohl ihr dieser die sofortige Kündigung nahelegte, reichte sie eine ordentliche Kündigung ein. Aus dem Umstand, dass die Beschwerdeführerin nicht fristlos gekündigt hat, abzuleiten, sie sei medizinisch gesehen gar nicht besonders gefährdet gewesen, ist nicht Sache der Arbeitslosenkasse. Auch daraus, dass die Beschwerdeführerin erst in der Folge einen kompletten ärztlichen Checkup machte, kann nichts zu ihren Ungunsten abgeleitet werden. Die diversen Symptome ihres Leidens liessen noch keinen Schluss zu, ob und an welcher physischer Krankheit sie litt.
g) Schliesslich macht die Beschwerdeführerin für ihre Kündigung auch psychischen Stress geltend. Sie verweist darauf, dass sie wegen andauernder Müdigkeit, Energielosigkeit gepaart mit Gereiztheit, hartnäckigen Erkältungen und Angina den Arzt aufgesucht habe, der ihr den psychischen Stress bestätigt habe. Auch H, welche ebenfalls von der Kasse angefragt worden war, bestätigte, dass die Beschwerdeführerin schwere Krisen zu bewältigen hatte.
Die Arbeitslosenkasse anerkennt zwar, dass die Situation am Arbeitsplatz nicht gerade erfreulich gewesen sei, was sie aber bei der Einstellung von 42 Tagen bereits berücksichtigt habe.
Natürlich stellt nicht jede Mobbingsituation schon einen entschuldbaren Grund für eine Kündigung dar. Ein Betroffener hat zuerst im Gespräch mit den Verantwortlichen oder mit Aussenstehenden zu versuchen, die Situation zu bereinigen. Es liegt wesentlich in der Verantwortung von Vorgesetzten, aber auch von Betroffenen, einen konstruktiven, d.h. problemlösungsorientierten Umgang mit Konflikten zu pflegen. Wichtige Voraussetzungen sind konflikthemmende Arbeitsbedingungen, eine transparente, klare Aufbau- und Ablauforganisation sowie eine Führungskultur, die die Selbstverantwortung und Förderung der Mitarbeitenden anstrebt. Von den Spezialisten auf diesem Gebiet wird die rechtzeitige Aussenorientierung oder sogar die Kündigung zum Selbstschutz des Opfers nicht als schlechteste Lösung empfohlen (vgl. u.a. folgende Literatur: H. Leymann, Mobbing, Psychoterror am Arbeitsplatz und wie man sich dagegen wehren kann; K. Schüpbach und R. Torre, Mobbing: Verstehen - überwinden - vermeiden; ein Leitfaden für Führungskräfte und Personalverantwortliche).
Zeitigt weder die Diskussion mit den Vorgesetzten noch mit Aussenstehenden, wie z.B. auch einem Arzt, einen Erfolg, so kann eine Kündigung ein notwendiger Ausweg sein. Verfolgt man im konkreten Fall das Vorgehen der Beschwerdeführerin, so zeigt dies, dass sie von Beginn an grundsätzlich richtig gehandelt hat. Insbesondere hat sie, bevor sie die Kündigung einreichte, einen Ausweg gesucht, zuerst im Gespräch mit ihren Vorgesetzten, später mit der Konsultation ihres Arztes. Die Beschwerdeführerin anerkennt allerdings ein gewisses Eigenverschulden, wobei sie dieses als leicht einstuft. Sie behauptet mit Recht nicht, dass es ihr im Zeitpunkt der Kündigung absolut unmöglich gewesen wäre, bei der Firma weiter zu arbeiten. Ansonsten hätte sie wohl auch eine fristlose Kündigung ins Auge gefasst. Es ist daher zu schliessen, dass sie ihre Stelle noch nicht hätte aufgeben sollen. Vielmehr hätte sie die Suche nach einer andern Arbeit intensivieren müssen. Hätte ihr als Folge davon der Arbeitgeber gekündigt, hätte man ihr keinen Vorwurf machen können. Die Vorbringen der Beschwerdeführerin müssen gesamthaft betrachtet als entschuldbarer Grund im Sinne von Art. 45 Abs. 3 AVIV beurteilt werden. Es rechtfertigt sich daher, das Verschulden als mittelschwer zu bewerten und die Einstellung auf 22 Tage herabzusetzen. Die Verwaltungsgerichtsbeschwerde ist in diesem Umfang gutzuheissen.