A. - Mit Verfügung vom 20. Dezember 1991 verneinte die Arbeitslosenkasse des Kantons Luzern einen Anspruch auf Kurzarbeitsentschädigung für die Arbeitnehmer L und R vom 1. November 1991 bis 30. November 1991. Zur Begründung führte sie aus, dass ein Arbeitsausfall bei Kurzarbeit nicht anrechenbar sei, soweit er Personen betreffe, die in einem Arbeitsverhältnis auf bestimmte Dauer stünden. Aufgrund der eingereichten Abrechnungsunterlagen für November 1991 müsse festgestellt werden, dass dies bei den Arbeitnehmern L und R zutreffe. Ihre Anstellung sei bis 31. Dezember 1992 nicht kündbar.
B. - Gegen diese Verfügung liess die C AG Beschwerde erheben. Sie führte aus, wenn in Art. 33 Abs. 1 lit. e AVIG von einem Arbeitsverhältnis auf bestimmte Dauer gesprochen werde, sei ein solches vorübergehender Natur gemeint. Die Arbeitsverhältnisse, welche die C AG mit R und L unterhalte, stellten indes keine solchen Vertragsverhältnisse dar. Es handle sich vielmehr um auf Kündigung auflösbare Verträge mit einer Mindestdauer. Die Verträge endeten nicht durch blossen Zeitablauf, sondern erst durch eine allenfalls nach diesem Datum ausgesprochene Kündigung. Bei Kadermitarbeitern, um solche handle es sich, sei es nicht unüblich, dass in deren Arbeitsverträgen eine Mindestdauer fixiert werde. Dabei sei man keineswegs der Meinung, dass derartige Verträge «Verträge auf bestimmte Zeit» seien, d. h. nach Ablauf der vereinbarten Frist automatisch endeten. Im Gegenteil, sei die Mindestdauer abgelaufen, seien diese Verträge nur mittels Kündigung auflösbar. In diesem Sinne habe die C AG die gegenseitigen Rechte und Pflichten mit R und L neu geregelt, als sie diese beiden Arbeitnehmer in ihr Kader aufgenommen habe. Niemals sei es aber der Wille der Vertragsparteien gewesen, dass die Verträge am 31. Dezember 1992 automatisch endeten. R und L arbeiteten vom 1. bis 15. November 1991 zu 60 %, ohne dass die C AG hiefür eine Kurzarbeitsentschädigung erhalten hätte. Die Arbeitslosenkasse des Kantons Luzern sei daher zu verpflichten, der C AG für diese Zeit die Kurzarbeitsentschädigung auszurichten.
In der Vernehmlassung beruft sich die Arbeitslosenkasse auf eine Erörterung des Falles mit dem Rechtsdienst des BIGA, welcher zum Schluss gekommen sei, die beiden Arbeitsverhältnisse seien als «auf bestimmte Dauer abgeschlossen» zu werten und demnach könne keine Entschädigung erfolgen. Es bleibe der C AG unbenommen, neue Arbeitsverträge mit den beiden Angestellten abzuschliessen bzw. diese insofern zu ändern, als die Vertragsdauer auf unbestimmte Dauer mit Kündigungsfrist festzulegen sei. Solange dies aber nicht geschehe, seien die Arbeitsplätze der in Frage stehenden Arbeitnehmer gesichert und somit Kurzarbeitsentschädigung schon vom teleologischen Sinne dieser Leistungsart her ausgeschlossen.
In der Replik und Duplik halten die Parteien an ihren Anträgen fest.
Das Verwaltungsgericht hiess die Beschwerde gut.
Aus den Erwägungen:
a) Kurzarbeit wird arbeitsvertraglich definiert als «eine für alle oder gewisse Gruppen von Betriebsangehörigen vorübergehend geltende Reduktion der vertraglichen Arbeitszeit mit der in der Regel entsprechenden Lohnkürzung» (Gerhards, Kommentar zum Arbeitslosenversicherungsgesetz, S. 383 mit Hinweisen). Die Kurzarbeit ist durch folgende Wesensmerkmale gekennzeichnet:
a. Herabsetzung der vertraglichen Arbeitszeit. Diese Herabsetzung kann erfolgen durch: Reduktion der täglichen Arbeitszeit, Aussetzen an einzelnen Tagen oder wochenweise, Aussetzen von einem oder mehreren Monaten;
b. vorübergehende Massnahmen;
c. Lohnkürzung. Hiedurch ergibt sich das Hauptproblem der Kurzarbeit, Kurzarbeit im eigentlichen Sinne ist «nur gegeben, wenn auch eine entsprechende Lohnkürzung erfolgt»;
d. Mehrzahl betroffener Arbeitnehmer. Allerdings gibt es auch Fälle, in denen nur ein einzelner Angehöriger der Betriebsbelegschaft auf Kurzarbeit gesetzt wird. Es handelt sich hiebei mehr um eine Regel als um ein Wesensmerkmal der Kurzarbeit (Gerhards, a.a.O., S. 383 f.).
b) Nach Art. 31 Abs. 1 AVIG haben Arbeitnehmer, deren normale Arbeitszeit verkürzt oder deren Arbeit ganz eingestellt ist, Anspruch auf Kurzarbeitsentschädigung, wenn:
a. sie für die Versicherung beitragspflichtig sind; oder das Mindestalter für die Beitragspflicht in der AHV noch nicht erreicht haben;
b. der Arbeitsausfall anrechenbar ist; .
c. das Arbeitsverhältnis nicht gekündigt ist;
d. der Arbeitsausfall voraussichtlich vorübergehend ist und erwartet werden darf, dass durch Kurzarbeit ihre Arbeitsplätze erhalten werden können.
Ein Arbeitsausfall ist sodann anrechenbar, wenn er a) auf wirtschaftliche Gründe zurückzuführen und unvermeidbar ist und b) je Abrechnungsperiode mindestens 10 Prozent der Arbeitsstunden ausmacht, die von den Arbeitnehmern des Betriebes normalerweise insgesamt geleistet werden (Art. 32 Abs. 1 AVIG).
Nicht anrechenbar ist ein Arbeitsausfall:
a. wenn er durch betriebsorganisatorische Massnahmen wie Reinigungs-, Reparatur- oder Unterhaltsarbeiten sowie andere übliche und wiederkehrende Betriebsunterbrechungen oder durch Umstände verursacht wird, die zum normalen Betriebsrisiko des Arbeitgebers gehören;
b. wenn er branchen-, berufs- oder betriebsüblich ist oder durch saisonale Beschäftigungsschwankungen verursacht wird;
c. soweit er auf Feiertage fällt, durch Betriebsferien verursacht oder nur für einzelne Tage unmittelbar vor oder nach Feiertagen oder Betriebsferien geltend gemacht wird;
d. wenn der Arbeitnehmer mit der Kurzarbeit nicht einverstanden ist und deshalb nach Arbeitsvertrag entlöhnt werden muss;
e. soweit er Personen betrifft, die in einem Arbeitsverhältnis auf bestimmte Dauer, einem Lehrverhältnis oder im Dienste einer Organisation für Temporärarbeit stehen oder
f. wenn er durch eine kollektive Arbeitsstreitigkeit im Betrieb verursacht wird, in dem der Versicherte arbeitet (Art. 33 AVIG).
c) Unter Art. 33 Abs. 1 lit. e AVIG werden drei Fälle eines nichtanrechenbaren Arbeitsausfalles zusammengefasst: das Arbeitsverhältnis auf bestimmte Dauer, das Lehrverhältnis und jenes im Dienste einer Organisation für Temporärarbeiten. Im vorliegenden Fall steht einzig zur Diskussion, ob ein befristetes Arbeitsverhältnis vorliegt.
Gemäss Art. 334 OR endigt ein befristetes Arbeitsverhältnis ohne Kündigung (Abs. 1). Wird ein befristetes Arbeitsverhältnis nach Ablauf der vereinbarten Dauer stillschweigend fortgesetzt, so gilt es als unbefristetes Arbeitsverhältnis (Abs. 2). Nach Ablauf von zehn Jahren kann jede Vertragspartei ein auf längere Dauer abgeschlossenes befristetes Arbeitsverhältnis jederzeit mit einer Kündigungsfrist von sechs Monaten auf das Ende eines Monats kündigen (Abs. 3). Ein sogenannt echtes befristetes Arbeitsverhältnis im Sinne von Art. 334 OR liegt vor, wenn die Vertragsdauer für beide Parteien zweifelsfrei erkennbar ist bzw. aufgrund objektiver Umstände festgelegt werden kann. Im weiteren darf der Endtermin des Vertrages nicht von einer der Parteien bewirkt werden können. Die Befristung des Arbeitsvertrages ist auf dreifache Art möglich: kraft gesetzlicher Vorgabe, aus der Natur des Vertrages oder aufgrund vertraglicher Vereinbarung. Arbeitsverhältnisse, welche aus der Natur des Vertrages heraus befristet sind, liegen in aller Regel bei Verträgen vor, deren Zweck in der Erledigung einer bestimmten Arbeit in einem projektbezogenen Umfeld liegt. Die Befristung (und die Projektbezogenheit des Arbeitsverhältnisses) ergibt sich dabei wohl in erster Linie aus der Umschreibung der Tätigkeit des Arbeitnehmers bzw. aus seinem Pflichtenheft. Es handelt sich dabei um Arbeitsverhältnisse, die nach dem Willen der Parteien solange andauern sollen, bis eine Arbeit erledigt, eine Anlage fertiggestellt, eine Baute erstellt oder eine Maschine repariert, verlorengegangene EDV-Daten wieder eingegeben sind etc. Die Dauer des befristeten Arbeitsverhältnisses muss somit vom Zweck der Arbeit bestimmt sein, wobei der Endtermin nicht feststehen muss, jedoch aufgrund objektiver Kriterien für beide Parteien feststellbar sein muss (Der Einzelarbeitsvertrag im Obligationenrecht, Kommentar des Schweizerischen Gewerbeverbandes, 1991, S. 359 f.). Unecht befristete Arbeitsverträge dagegen sind solche, welche eine minimale Vertragsdauer vorsehen, de-ren Beendigung jedoch von einer späteren, von einer der Parteien abzugebenden Willenserklärung abhängig ist. Zu denken ist hier an einen Vertrag, welcher fest für ein Jahr vereinbart wird, sich jedoch bei unterlassener Kündigung innerhalb einer bestimmten Kündigungsfrist um ein weiteres Jahr verlängert. Solche Arbeitsverhältnisse mit einer unechten Befristung gelten als unbefristete Arbeitsverhältnisse, da ihr Ende eben abhängig ist von einer Kündigung des Arbeitsverhältnisses. Auf diese Arbeitsverhältnisse sind somit sämtliche Kündigungsschutzbestimmungen gemäss Art. 335 bis 335c OR anwendbar (vgl. Botschaft des Bundesrates, in: BBl 1984 II S. 593).
d) Nach der massgebenden schweizerischen Lehre, und insbesondere nach der Praxis des Bundesgerichts, erfolgt die Auslegung unter objektivem Gesichtspunkt: Als Sinn der Willensäusserung gilt das, was man unter der Äusserung verstehen durfte und musste. Die Willensäusserung einer Partei wirkt so, wie sie als Kundgebung in die Sphäre des Adressaten getreten, wie sie dort zu verstehen war. Hierauf darf der Adressat vertrauen. Massstab ist das Verständnis vernünftiger und korrekter Leute. Maxime der Auslegung ist das aus Art. 2 ZGB abgeleitete Vertrauensprinzip. Die Objektivierung führt dazu, dass nicht einfach auf das abzustellen ist, was die Parteien subjektiv gewollt haben. Der subjektive Sinn, der vom Erklärenden gewollt ist, resultiert freilich dann als Ergebnis der Auslegung, wenn ihn die Gegenpartei verstanden hat oder wenn sie ihn verstehen musste: dann ist er objektiviert, und man hat keinen Einbruch in das Prinzip der objektivierten Auslegung vor sich (Oftinger, Bundesgerichtspraxis, 2. Aufl., S. 46).
Entgegen der Ansicht der Ausgleichskasse ist aus diesem Wortlaut nicht ein befristetes Arbeitsverhältnis herauszulesen. Bei objektiver Interpretation dieser Formulierung wollten die Parteien mit ihrer Regelung eine Kündigungssperre vereinbaren und zwar bis 31. Dezember 1992. Mit diesem Datum soll der Arbeitsvertrag nicht einfach auslaufen, wie dies bei einem befristeten Arbeitsverhältnis der Fall ist, sondern es sollen dann die ordentlichen Kündigungsmöglichkeiten gelten. Das Arbeitsverhältnis soll demnach ohne weiteres weiterlaufen. R ist nur nicht mehr an eine Kündigungssperre gebunden.
Bezüglich L vereinbarte die C AG am 17. Juli 1991 in Ergänzung zum Anstellungsvertrag vom 28. Juni 1988 eine feste Vertragsdauer ohne Kündigungsmöglichkeit bis 31. Dezember 1992. Nach diesem Datum gelte wiederum Abschnitt lit. C des Vertrages. Unter lit. C Ziff. 3 wird ebenfalls die ordentliche Kündigung geregelt. Auch hier handelt es sich folglich nicht um ein befristetes Arbeitsverhältnis, sondern es liegt ein befristetes Kündigungsverbot bzw. eine Kündigungssperre vor. Zwischen den Parteien bestand nicht die Absicht, das Vertragsverhältnis auf den 31. Dezember 1992 zu beenden. Vielmehr wollte sich insbesondere die Arbeitgeberin lediglich absichern, dass L bis 31. Dezember 1992 nicht kündigen kann.