Forderung aus Arbeitsvertrag

Ref.:Chur, 24. Februar 2012Schriftlich mitgeteilt am:

ZK2 12 222. Juni 2012

Entscheid

II. Zivilkammer

Vorsitz Hubert

Aktuarin ad hoc Haab

In der zivilrechtlichen Beschwerde

des X., Kläger und Beschwerdeführer, vertreten durch Rechtsanwalt lic. iur. Diego Quinter, Quaderstrasse 18, 7002 Chur,

gegen

den Entscheid des Einzelrichters am Bezirksgericht Plessur vom 21. Oktober 2011, mitgeteilt am 9. Dezember 2011, in Sachen des Klägers und Beschwerdeführers gegen die Y., Beklagte und Beschwerdegegnerin, vertreten durch Rechtsanwältin lic. iur. Karin Caviezel, Reichsgasse 65, 7002 Chur,

betreffend Forderung aus Arbeitsvertrag,

hat sich ergeben:

I. Sachverhalt

A. Mit Vertrag vom 14. September 2005 wurde X. per 1. Januar 2006 auf unbestimmte Zeit bei der „Y.“ als Abteilungsleiter in der Werkstätte Chur eingestellt. Sein Pensum belief sich auf 100%, wofür er in der Gehaltsklasse 10/Stufe 16 einen Monatslohn von Fr. 5'597.– (inkl. 13. Monatslohn) erhielt (act. Vi kB 4).

B. Am 22., 23. und 27. Juni 2006 schlossen die Y. und X. einen Weiterbildungsvertrag (act. Vi kB 5), damit sich X. von Januar 2007 bis Mai 2009 am Institut für Arbeitsagogik (IfA, 6208 Oberkirch) zum Arbeits­agogen weiterbilden konnte. Gemäss dieser Vereinbarung übernahm die Y. die Schulgeldkosten vollumfänglich und die Reise-, Unterkunfts-, Verpflegungs- sowie Lehrmittelkosten zur Hälfte. Zudem unterstützte die Y. die Weiterbildung durch die Anrechnung von maximal 76 Tagen Abwesenheit als Arbeitszeit. Betreffend Kostenrückerstattung wurde vereinbart, dass der Mitarbeiter bei vorzeitigem Abbruch resp. bei Kündigung während oder nach der Weiterbildung die von der Arbeitgeberin bezahlten Kosten gemäss Punkt 3.4 des Reglementes Aus-, Fort- und Weiterbildung rückzuerstatten habe (Ziff. 5 des Weiterbildungsvertrages). Auf dieses Reglement (act. Vi kB 6) wurde bereits im Arbeitsvertrag Bezug genommen. Das Arbeitspensum von X. wurde in der Folge auf 80% reduziert (vgl. act. Vi kB 9). Im Mai 2009 schloss X. seine Ausbildung zum Arbeitsagogen erfolgreich ab.

C. Am 21. und 29. Januar 2010 wurde der Arbeitsvertrag zwischen der Y. und X. geändert. Per 1. Januar 2010 wurde er von der bisherigen Lohnklasse/Lohnstufe 13/17 in die Lohnklasse/Lohnstufe 14/17 umgestuft. Damit erhöhte sich sein Monatslohn von Fr. 5'600.– auf Fr. 5'915.– (act. Vi kB 9).

D. Am 29. Januar 2010 meldete der Leiter der Werkstätte, A., X. aufgrund immer wieder auftretender kurzer Absenzen und massivem Unwohlsein bei der Arbeit, bei der IV-Stelle der Sozialversicherungsanstalt des Kantons Graubünden zur Früherfassung an (act. Vi kB 10). Als Beginn der Arbeitsunfähigkeit wurde der Juli 2008 eingetragen, als Grund der Arbeitsunfähigkeit eine schwere Depression. Dieses Formular wurde am 1. Februar 2010 von X. unterschrieben. Am 19. und 25. März 2010 unterzeichneten X. (versicherte Person), A. (Leiter Werkstätte Y.), B. (Job-Coach, extern) und C. (Vertreter der IV-Stelle) eine Zielvereinbarung (act. Vi kB 11). In dieser wird als Eingliederungsziel der Arbeitsplatzerhalt von X. in der Y.-Werkstätte Chur genannt. Dazu wurde ein externes Job-Coaching vom 16. März 2010 bis zum 31. August 2010 vereinbart. Am 11. Mai 2010 notierte C. im Verlaufsprotokoll Eingliederung (act. Vi kB 14), dass A. sich entschieden habe, das Job-Coaching abzubrechen.

E. Am 27. Mai 2010 wurde X. von der Y. auf den 31. August 2010 gekündigt. Gleichzeitig wurde ihm ein neuer Arbeitsvertrag angeboten, der eine Anstellung als Mitarbeiter in der Werkstätte Chur mit einem Pensum von 80% vorsah. Die Position als Angestellter statt wie bisher als Leiter bedeutete einen um etwa Fr. 2'000.– niedrigeren Monatslohn. Den neuen Arbeitsvertrag unterzeichnete X. nicht. Mit Wirkung vom 1. Juni 2010 bis Ende November 2010 wurde X. 100% arbeitsunfähig geschrieben (act. Vi kB 17). Mit der provisorischen (23. November 2010; act. Vi kB 18) und der definitiven Lohnabrechnung (24. Dezember 2010; act. Vi kB 19) machte die Y. eine „Rückforderung Weiterbildungskosten 25%“ in Höhe von Fr. 4'405.– als Lohnabzug geltend.

F. Am 1. April 2011 reichte X. (nachfolgend: Kläger) ein Schlichtungsgesuch gegen die Y. beim Vermittleramt Plessur ein. Die Parteien erzielten an der Schlichtungsverhandlung vom 10. Mai 2011 keine Einigung, weshalb ihnen der Vermittler gleichentags eine Klagebewilligung ausstellte (act. Vi kB 3). Diese enthielt folgende Rechtsbegehren:

Rechtsbegehren der Klägerschaft:

„1. Die Beklagte sei zu verpflichten, dem Kläger Fr. 4'405.– zuzüglich 5% Zins seit 1. Dezember 2010 zu bezahlen.

2. Das Arbeitszeugnis vom 30.11.2010 sei wie folgt zu ändern: Streichung zweitletzter Absatz und ersetzen mit folgendem Wortlaut: ‚Aufgrund von Veränderungen in den Strukturen der Y. wurde das Arbeitsverhältnis im gegenseitigen Einvernehmen per 30. November 2010 aufgelöst.’

3. Unter vermittleramtlicher, gerichtlicher und aussergerichtlicher Kosten- und Entschädigungsfolge zulasten der Beklagten.“

Rechtsbegehren der Beklagtschaft:

„1. Abweisung der Klage.

2. Unter Kosten- und Entschädigungsfolge zu Lasten der Klägerschaft.“

G. Mit Eingabe vom 7. Juni 2011 (Datum des Poststempels) reichte der Kläger seine Klageschrift beim Bezirksgericht Plessur ein. Er stellte folgendes Rechtsbegehren:

„1. Die Beklagte sei zu verpflichten, dem Kläger CHF 4'405.- zuzüglich 5% Zins seit 01.01.2010 zu bezahlen.

2. Unter vermittleramtlicher, gerichtlicher und aussergerichtlicher Kosten- und Entschädigungsfolge, zusätzlich gesetzlicher Mehrwertsteuer, zulasten der Beklagten.“

In der Klageschrift wurde im Wesentlichen geltend gemacht, dass sich die Strukturen der Beklagten verändert hätten. Der Kläger sei an der Arbeitsstelle zunehmend gemobbt worden, insbesondere durch seinen neuen Vorgesetzten sowie seine neue Stellvertreterin. Noch am 29. Januar 2010 habe die Y. (nachfolgend: Beklagte) den Kläger aufgrund seiner guten Arbeitsleistungen in eine höhere Lohnklasse eingestuft. Im Rahmen einer Frühintervention hätten sich der Kläger und der von der IV gestellte Job-Coach nach Kräften bemüht, die Vorstellungen der Beklagten zu erfüllen. Diese habe jedoch nichts dazu beigetragen, die Zielvereinbarung mit der IV zu erfüllen. Dadurch habe sie sowohl die von beiden Parteien unterzeichnete Zielvereinbarung wie auch ihre Treuepflicht gegenüber dem Kläger verletzt. Sodann habe die Beklagte in einem Zeitpunkt die Kündigung ausgesprochen und eine Änderungskündigung angeboten, der für den Kläger völlig überraschend kam. Zudem habe er sich zu dieser Zeit – wie der Beklagten, insbesondere deren Leitern sehr wohl bekannt gewesen sei – in einer aufgrund der Mobbing-Attacken delikaten gesundheitlichen Situation befunden. Er habe sich kurz darauf, mit Wirkung ab dem 1. Juni 2010, zu 100% arbeitsunfähig schreiben lassen müssen. Der in der Lohnabrechnung vom 24. Dezember 2010 belastete Abzug von 25% der Weiterbildungskosten in Höhe von Fr. 4'405.– sei ihm niemals mitgeteilt worden. Eine Vorwarnung hätte jedoch erfolgen müssen, weshalb der vorgenommene Abzug i.c. unzulässig gewesen sei. Die an der Hauptverhandlung als wahrer Kündigungsgrund vorgebrachte Ansicht, dem Kläger fehle das nötige Rüstzeug zum Abteilungsleiter, sei absolut unglaubwürdig, habe der Kläger doch seit Januar 2006 in dieser Position gearbeitet und ab Januar 2010 für seinen Einsatz sogar eine Lohnerhöhung erhalten. A. habe gemäss dem Verlaufsprotokoll (act. Vi kB 14) nur einem mehr oder weniger unbeteiligten Eingliederungsberater der IV mitgeteilt, warum er die Kooperation mit dem Job-Coach abbreche: Er habe anhand von Gesprächen erfahren, dass die Klienten gewisse Dinge mitbekommen hätten und deswegen verunsichert seien. Eine Kündigung stehe zum jetzigen Zeitpunkt nicht im Raum; der Kläger mache seinen Job grundsätzlich sehr gut, es gebe allerdings zwei, drei Punkte, an denen er arbeiten müsse. Der Kläger halte die zwei Wochen später erfolgte Kündigung daher für nicht nachvollziehbar. Weil die Kündigung unbegründet und die Weiterbildung einzig im Interesse der Beklagten gewesen sei, komme eine Rückerstattungspflicht zulasten des Klägers nicht in Frage. Ziff. 5 des Weiterbildungsvertrages spreche sinngemäss eindeutig von einer Kündigung durch den Arbeitnehmer selber; eine allfällige Unklarheit im Wortlaut müsse sich der Arbeitgeber als Verfasser des Vertrages anrechnen lassen.

H. Am 29. August 2011 (Datum des Poststempels) reichte die Beklagte die Klageantwort ein, in der sie folgendes Rechtsbegehren stellte:

„1. Die Klage sei abzuweisen.

2. Unter Kosten- und Entschädigungsfolge zulasten des Klägers.“

In der Begründung führte sie im Wesentlichen aus, dass sich die Rückforderung eines Viertels der von der Beklagten bezahlten Weiterbildungskosten auf Ziff. 5 des Weiterbildungsvertrages stütze (act. Vi kB 5). Dieser Vertrag verweise ausdrücklich und unmittelbar über den Unterschriften der Parteien auf das Reglement Aus-, Fort- und Weiterbildung (act. Vi kB 6). In beiden Dokumenten sei für den Fall einer Kündigung innert zwei Jahren seit Abschluss der Weiterbildung eine Rückerstattung der Weiterbildungskosten durch den Arbeitnehmer vorgesehen. Dabei werde nicht unterschieden, ob die Kündigung durch den Arbeitnehmer oder durch den Arbeitgeber erfolgt sei. Die Kündigung sei nicht grundlos oder ungerechtfertigt erfolgt; insbesondere habe kein Mobbing am Arbeitsplatz stattgefunden. Vielmehr habe sich der Kläger u.a. gegenüber seinem Vorgesetzten sehr empfindsam gezeigt und sich immer wieder über den Arbeitsanfall und die Belastung mit administrativen Arbeiten beklagt. Die Lohnerhöhung im Januar 2010 (act. Vi kB 9) sei erfolgt, weil der Kläger ab Juli 2009 eine neue Mitarbeiterin zu betreuen und damit mehr Verantwortung übernommen hatte. Diese Mitarbeiterin sei eingestellt worden, um ihn zu entlasten. Trotzdem hätten sich die Absenzen gehäuft; der Kläger habe auf Forderungen der Beklagten stets abwehrend reagiert und mit Krankheit gedroht. Er habe sich unter (wirtschaftlichen) Druck gesetzt gefühlt und nicht erkannt oder erkennen können, dass die Beklagte die ihr übertragenen Aufträge ihrerseits möglichst rationell abzuwickeln hat. Aufgrund der zunehmenden Absenzen habe die Beklagte den Kläger mit dessen Einverständnis Anfang Februar 2010 bei der Invalidenversicherung für Frühinterventionsmassnahmen angemeldet. Der Kläger habe sein Verhalten jedoch nicht verändert und sei als Abteilungsleiter nicht mehr geeignet gewesen. Die Beklagte habe versucht, dem Kläger deswegen eine Position ohne Führungsverantwortung und administrative Aufgaben anzubieten und ihm dadurch eine Stelle zu erhalten. Sie habe ihre Treupflicht daher nicht verletzt. Der Kläger habe sodann keine spezifische Krankheit nachgewiesen. Deshalb sei der Stellenverlust nicht auf gesundheitliche Gründe zurückzuführen, sondern vom Kläger selber zu verantworten.

I. Am 4. Oktober 2011 erliess der Einzelrichter in Zivilsachen am Bezirksgericht Plessur eine Beweisverfügung (act. Vi II.1), in der er act. Vi kB 7–9, 13 und 14 sowie act. Vi bB 4–8 als Beweismittel zuliess. Hinsichtlich act. Vi kB 15 und 16 erfolgte keine Beweisabnahme. Zur Hauptverhandlung vom 21. Oktober 2011 wurde mit prozessleitender Verfügung vom 8. September 2011 vorgeladen (act. Vi VI.3). Im Anschluss an die Hauptverhandlung erkannte der Einzelrichter des Bezirksgerichts Plessur was folgt:

„1. Die Klage wird abgewiesen.

*2.a)*Die Gerichtskosten in Höhe von CHF 3'000.00 (Entscheidgebühr) gehen zu Lasten der Gerichtskasse.

*b)*Die klagende Partei hat die beklagte Partei mit CHF 3'537.45 (inkl. Bar­auslagen und MwSt.) aussergerichtlich zu entschädigen.

3. (Rechtsmittelbelehrung)

4. (Mitteilung)“

J. Am 11. Januar 2012 (Datum des Poststempels) erhob X. (nachfolgend: Beschwerdeführer) zivilrechtliche Beschwerde beim Kantonsgericht von Graubünden. Das Rechtsbegehren lautet wie folgt:

„Anträge:

1. Aufhebung des angefochtenen Entscheides.

2. Die Beklagte sei zu verpflichten, dem Kläger Fr. 4'405 zuzüglich 5% Zins seit dem 01.12.2010 zu bezahlen.

3. Verfahrens-/Beweisantrag: die beiden klägerischen Beilagen 15 (Änderungskündigung vom 27.5.2010) und 16 (Vorschlag Änderung Arbeitsvertrag vom 27.5.2010) seien als relevant zu erklären und zum klägerischen Beweis zuzulassen.

4. Unter vermittleramtlicher, gerichtlicher und aussergerichtlicher Kosten- und Entschädigungsfolge, zuzüglich gesetzlicher Mehrwertsteuer, für das vor­instanzliche, sowie für das kantonsgerichtliche Verfahren zulasten der Beklagten.“

Zur Begründung des Verfahrens-/Beweisantrages führte er im Wesentlichen aus, die beiden als Beweis eingereichten Urkunden (act. Vi kB 15 und 16) hätten weniger den Gesundheitszustand des Klägers aufzeigen sollen; vielmehr hätte damit gezeigt werden sollen, dass die Y. (nachfolgend: Beschwerdegegnerin) dem Beschwerdeführer mit der Änderungskündigung „das Messer an den Hals“ gesetzt habe, womit sie ihre Fürsorgepflicht schwer verletzt habe. Zum Hauptantrag führte der Beschwerdeführer aus, die Weiterbildungskosten seien keine der Rückzahlung zugänglichen Sonderleistungen des Arbeitgebers, weil sie ausschliesslich im Interesse der Beschwerdegegnerin gelegen hätten. Eine Rückzahlungsklausel komme zudem dann nicht zur Anwendung, wenn die Kündigung aus einem vom Arbeitgeber zu vertretenden Grund erfolgt sei. Der Beschwerdeführer habe aber – entgegen der Ansicht der Vorinstanz – keinen begründeten Anlass zur Kündigung gegeben. Der wahre Grund der Kündigung habe nach den Ausführungen der Beschwerdegegnerin darin gelegen, dass der Beschwerdeführer nicht über das nötige Rüstzeug als Abteilungsleiter verfügt haben soll und sich im Betrieb immer weniger habe integrieren lassen. Diese Argumentation erweise sich aber als völlig unglaubwürdig, zumal der Beschwerdeführer seit Januar 2006 als Abteilungsleiter eingesetzt worden sei. Noch vier Monate vor der Kündigung sei der Beschwerdeführer für seinen Einsatz mit einem besser salarierten Arbeitsvertrag belohnt worden. A. habe für den Abbruch der Zusammenarbeit mit dem Job-Coach denn auch andere Gründe wie die Verunsicherung der Klienten angegeben. Die Beschwerdegegnerin habe ohne Angabe von Gründen und ohne jede Vorwarnung gekündigt, weshalb es unglaubwürdig erscheine, dass der Beschwerdeführer begründeten Anlass für eine Kündigung gegeben habe. Ziff. 5 des Weiterbildungsvertrages statuiere klar, dass eine Rückerstattung nur dann zu erfolgen habe, wenn der Mitarbeiter vorzeitig abbreche oder selber die Kündigung ausspreche. Der von der Beschwerdegegnerin verfasste Vertrag lasse keinen anderen Schluss zu, und eine allfällige Unklarheit darüber, ob auch eine Kündigung durch den Arbeitnehmer selber gemeint sein sollte, habe die Beschwerdegegnerin zu tragen (Unklarheitsregel). Sodann falle die Rückerstattungspflicht dahin, weil die Weiterbildung von der Beschwerdegegnerin verordnet worden sei.

K. Am 10. Februar 2012 (Datum des Poststempels) reichte die Beschwerdegegnerin ihre Beschwerdeantwort ein. Das Rechtsbegehren lautet wie folgt:

„Rechtsbegehren:

1. Die Beschwerde vom 11. Januar 2012 sei vollumfänglich abzuweisen.

2. Unter vollumfänglicher Kosten- und Entschädigungsfolge zuzüglich Mehrwertsteuer zulasten des Beschwerdeführers.“

Dabei wurde im Wesentlichen geltend gemacht, der Beschwerdeführer habe anlässlich der Hauptverhandlung vor Bezirksgericht ausgesagt, er sei mit den administrativen Aufgaben überfordert gewesen. Die Parteibefragung des Beschwerdeführers, die Personalbeurteilungs- und Standortgesprächsprotokolle sowie der Bericht des Arztes des Beschwerdeführers und der Bericht im Rahmen der Frühinterventionsmassnahmen hätten ergeben, dass der Beschwerdeführer mit der Rolle als Abteilungsleiter überfordert gewesen sei. Die vom IV-Berater protokollierte angebliche Aussage des Werkstättenleiters, der Beschwerdeführer mache seinen Job grundsätzlich sehr gut, könne nicht allein die mit mehreren Urkunden belegte Überforderung des Beschwerdeführers am Arbeitsplatz entkräften. Dass das Verhalten der Beschwerdegegnerin sodann – wie implizit geltend gemacht werde – gesundheitliche Probleme beim Beschwerdeführer verursacht habe, sei weder nachgewiesen noch anlässlich der Parteibefragung vorgetragen worden. Gemäss dem Protokoll der Parteibefragung habe der Beschwerdeführer selber vorgetragen, dass die Weiterbildung freiwillig erfolgt sei; die Ausbildung zum Arbeitsagogen erhöhe im Übrigen den Wert des Beschwerdeführers auf dem Arbeitsmarkt. Die Vorinstanz habe gestützt auf die Akten zu Recht festgestellt, dass der Beschwerdeführer den Anforderungen seines Arbeitsplatzes als Abteilungsleiter nicht mehr gewachsen gewesen sei. Die Beschwerdegegnerin habe somit einen berechtigten Grund zur Kündigung gehabt, wolle aber noch einmal darauf hinweisen, dass sie ihm eine andere Arbeitsstelle angeboten habe, in der er seine Ausbildung zum Arbeitsagogen ebenfalls hätte einsetzen können. Anlässlich der Parteibefragung habe der Beschwerdeführer angegeben, im Verlaufe seiner Anstellungszeit seien neue Anforderungsprofile entstanden, und dies sei ihm zu schnell gegangen. Er sei Handwerker und habe sich primär um die Klienten gekümmert; die anderen Aufgaben – jene als Abteilungsleiter – seien für ihn sekundär gewesen und er habe nicht immer Zeit für deren Bewältigung gefunden. Daher widerspreche er sich selber mit der Behauptung, dass die Kündigung nicht rechtens sei. In Bezug auf die Lohnerhöhung, die der Beschwerdeführer als Zeichen der Zufriedenheit mit seiner Arbeit interpretieren wolle, verweist die Beschwerdegegnerin auf die Sachverhaltsfeststellung der Vorinstanz. Die Lohnanpassung sei erfolgt, weil dem Beschwerde­führer Frau D. als weitere Betreuerin unterstellt worden sei. Dies sei aufgrund seiner ständigen Klagen hin erfolgt und in der Hoffnung, dass er mehr Freiräume für die Abteilungsleitung haben würde, was er allerdings nicht habe nutzen können. Dass die Beschwerdegegnerin die Integrationsmassnahmen der IV abgebrochen habe und dem Beschwerdeführer gleichzeitig eine andere Position mit weniger administrativer Verantwortung angeboten habe, sei nicht treuwidrig. Vielmehr habe sie im vorinstanzlichen Verfahren nachgewiesen, dass sie berechtigte Gründe dazu gehabt habe. Im Weiteren sei das Reglement klar formuliert, indem es ausdrücklich offen lasse, durch wen die Kündigung erfolge.

I. Auf die weiteren Ausführungen in den Rechtsschriften und im angefochtenen Urteil wird, soweit erforderlich, im Folgenden eingegangen.

II. Erwägungen

1.a) Der angefochtene Entscheid des Einzelrichters am Bezirksgericht Plessur vom 21. Oktober 2011 wurde den Parteien am 9. Dezember 2011 mitgeteilt. Er wurde somit nach Inkrafttreten der Schweizerischen Zivilprozessordnung (ZPO; SR 272) eröffnet, weshalb letztere auf das vorliegende Verfahren Anwendung findet (Art. 405 Abs. 1 ZPO).

b) Mit der Beschwerde gemäss Art. 319 ff. ZPO sind u.a. nicht berufungsfähige erstinstanzliche Endentscheide anfechtbar (Art. 319 lit. a ZPO). Der angefochtene Entscheid beendete das erstinstanzliche Verfahren durch Abweisung der Klage, mithin mittels Sachentscheid (Art. 236 Abs. 1 ZPO). Er ist zudem nicht berufungsfähig, da der Streitwert unter Fr. 10'000.– liegt (Art. 308 Abs. 2 ZPO). Die Beschwerde ist innert 30 Tagen seit der Zustellung des angefochtenen Entscheides schriftlich und begründet bei der Rechtsmittelinstanz einzureichen (Art. 321 Abs. 1 ZPO), wobei der Entscheid beizulegen ist (Art. 321 Abs. 3 ZPO). Der angefochtene Entscheid wurde den Parteien am 9. Dezember 2011, einem Freitag, mitgeteilt. Die Zustellung erfolgte am Montag, 12. Dezember 2011, wie auch dem Track&Trace-Auszug der Schweizerischen Post zu entnehmen ist. Die Beschwerdefrist von 30 Tagen begann am 13. Dezember 2011 zu laufen (Art. 142 Abs. 1 ZPO). Die vorliegende Beschwerde mit Poststempel vom 11. Januar 2012 wurde demnach fristgerecht erhoben (Art. 143 Abs. 1 ZPO). Sie wurde begründet und auch im Übrigen formgerecht eingereicht, weshalb auf sie einzutreten ist.

c) Gemäss Art. 7 Abs. 2 lit. a des Einführungsgesetzes zur ZPO (EGzZPO; BR 320.100) entscheidet das Kantonsgericht im Rechtsmittelverfahren in einzelrichterlicher Kompetenz, wenn – wie vorliegend – der Streitwert ­Fr. 5'000.– nicht übersteigt.

d) Mit der Beschwerde können gemäss Art. 320 lit. a und b ZPO die unrichtige Rechtsanwendung sowie die offensichtlich unrichtige Feststellung des Sachverhalts gerügt werden. Der Begriff der unrichtigen Rechtsanwendung umfasst jeden Verstoss gegen geschriebenes und ungeschriebenes Recht, sei es Bundesrecht oder kantonales Recht. Für Rechtsfragen hat die Beschwerdeinstanz somit die gleiche freie Kognition wie die Vorinstanz (Brunner, in: Oberhammer [Hrsg.], Kurzkommentar ZPO, Basel 2010, N 2 zu Art. 310 und N 2 zu Art. 320; Spühler, in: Spühler/Tenchio/Infanger [Hrsg.], Basler Kommentar, Schweizerische Zivilprozessordnung, Basel 2010, N 2 zu Art. 310 und N 1 zu Art. 320). Hinsichtlich der Sachverhaltsfeststellung gilt bei der Beschwerde jedoch eine beschränkte Kognition; erforderlich ist gemäss Art. 320 lit. b ZPO eine offensichtlich unrichtige Sachverhaltsfeststellung. Dabei wird „offensichtlich unrichtig“ als gleichbedeutend wie „willkürlich“ verstanden, womit ein Verstoss gegen Art. 9 der Schweizerischen Bundesverfassung (BV; SR 101) vorliegen muss. Eine Verletzung des Willkürverbotes stellt beispielsweise eine aktenwidrige Feststellung des Sachverhaltes dar (Brunner, a.a.O, N 4 zu Art. 320; Spühler, a.a.O., N 2 zu Art. 320). Willkürliche Rechtsanwendung liegt dann vor, wenn ein Entscheid an einem inneren, nicht auflösbaren Widerspruch leidet, wenn das gerichtliche Ermessen grob fehlerhaft ausgeübt wird oder wenn ein stossender Widerspruch zum Gerechtigkeitsgedanken gegeben ist (Häfelin/Haller/Keller, Schweizerisches Bundesstaatsrecht, 7. Aufl., Zürich 2008, N 812 mit Hinweisen).

2.a) Vor Kantonsgericht stellt der Beschwerdeführer wie bereits vor der Vorinstanz den Beweisantrag, die beiden klägerischen Beilagen 15 und 16 (act. Vi kB 15 und 16) seien als relevant zu erklären und zum klägerischen Beweis zuzulassen. Der Vorderrichter habe diese Urkunden deshalb abgelehnt, weil sie keinen Bezug zum Gesundheitszustand aufwiesen und daher objektiv untauglich seien. Der Beschwerdeführer macht geltend, es sei ihm bei den fraglichen Beweisofferten weniger darum gegangen, seinen Gesundheitszustand darzustellen, als vielmehr darum, aufzuzeigen, dass die Beschwerdegegnerin ihm mit der Änderungskündigung „das Messer an den Hals“ gelegt und ihre Fürsorgepflicht als Arbeitgeberin verletzt habe.

b) Nach Art. 247 Abs. 2 lit. b Ziff. 2 ZPO stellt das Gericht in arbeitsrechtlichen Verfahren bis zu einem Streitwert von Fr. 30'000.– den Sachverhalt von Amtes wegen fest. Vorliegend gilt somit die „soziale Untersuchungsmaxime“, wonach das Gericht durch eine verstärkte Fragepflicht sicherstellen soll, dass die Parteien alle wesentlichen Sachverhaltselemente in den Prozess einbringen. Dabei sollte das Mass der gerichtlichen Unterstützung danach bestimmt werden, ob eine Partei rechtskundig und/oder anwaltlich vertreten ist (dazu Fraefel, in: Oberhammer [Hrsg.], a.a.O., N 6 ff. zu Art. 247). Gegenstand des Beweises sind gemäss Art. 150 Abs. 1 ZPO rechtserhebliche, streitige Tatsachen. Bietet eine Partei ein Beweismittel form- und fristgerecht an und ist dieses tauglich, so hat die Partei ein Recht auf Beweisabnahme. Untauglich ist ein Beweismittel, wenn es grundsätzlich nicht zur Feststellung der behaupteten Tatsache geeignet ist (Schmid, in: Oberhammer [Hrsg.], a.a.O., N 6 zu Art. 152). Die Tauglichkeitsprüfung beinhaltet eine antizipierte Beweiswürdigung, weil vor der Einholung des Beweises abgewogen wird, ob ein verwertbares Resultat zu erwarten ist. Damit führt die antizipierte Beweiswürdigung zu einer Einschränkung des Rechtes auf Beweis (Art. 152 Abs. 1 ZPO), doch ist die antizipierte Beweiswürdigung der freien Beweiswürdigung (Art. 157 ZPO) inhärent. Sie gilt im Interesse der Verfahrenskonzentration und der Prozessökonomie als zulässig, wenn ein untaugliches Beweismittel angeboten wird, wenn aus mehreren gleichartigen Beweismitteln eine Auswahl getroffen wird, oder wenn eine weitere Beweisabnahme sich erübrigt, weil das Beweisergebnis aufgrund anderer Beweismittel bereits feststeht (vgl. zum Ganzen Leu, in: Brunner/Gasser/Schwander [Hrsg.], a.a.O., N 65 ff. zu Art. 152; Schmid, a.a.O., N 8 zu Art. 152, N 14 zu Art. 157).

c) Der Beschwerdeführer hat im vor­instanzlichen Verfahren die act. Vi kB 15 und 16 als Kläger rechtzeitig und formgerecht als Beweismittel angeboten. Im vor­instanzlichen Verfahren bot sie der Beschwerdeführer als Beweismittel im Zusammenhang mit seiner gesundheitlichen Verfassung zum Zeitpunkt der Änderungskündigung sowie im Zusammenhang mit der seiner Ansicht nach fehlenden Vorwarnung an. Bereits der Vorderrichter hat in seiner Beweisverfügung festgehalten (act. Vi II.1 Ziff. VIII.), die fraglichen Urkunden nähmen keinen Bezug zum Gesundheitszustand des Beschwerdeführers und seien daher objektiv untauglich, hinsichtlich der Gesundheit Beweiskraft zu entfalten. Dem ist zu folgen. Zudem vermögen act. Vi kB 15 und 16 keine zusätzlichen Erkenntnisse im Zusammenhang mit der behaupteten Verletzung der Fürsorgepflicht der Beschwerdegegnerin gegenüber dem Beschwerdeführer zu liefern. Die Tatsache der Änderungskündigung geht bereits aus act. Vi kB 14 hervor und ist nicht bestritten. In diesem Punkt erübrigte sich somit eine weitere Beweisabnahme. Die vorinstanzliche Beweisabnahme ist auch unter diesem Gesichtspunkt korrekt erfolgt. Der Beschwerdeführer vermag somit auch im Rechtsmittelverfahren nicht darzulegen, inwiefern die begehrten Beweisurkunden entscheidrelevant sein sollen. Deren Inhalt ist unbestritten und wird auf S. 5 und 6 der Beschwerdeantwort von der Beschwerdegegnerin ausdrücklich anerkannt. Der Beschwerdeführer erwähnt sie in der Begründung seiner Beschwerde nur im Zusammenhang mit nicht strittigen Tatsachen: Act. Vi kB 15 und 16 in Ziff. III/A.10 der Beschwerdeschrift zum Angebot eines neuen Arbeitsvertrages mit niedrigerem Salär sowie act. Vi kB 15 in Ziff. III/B.6.c) der Beschwerdeschrift zur Kündigung ohne Angabe von Gründen. Da die Urkunden act. Vi kB 15 und 16 somit nicht beweis­relevant sind, hat die Vorinstanz die entsprechenden Anträge zu Recht abgelehnt. Dementsprechend ist auch der diesbezügliche Verfahrens- und Beweisantrag im Beschwerdeverfahren abzuweisen.

3.a) Der Beschwerdeführer verlangt die Aufhebung des vorinstanzlichen Urteils und stellt den Antrag, die Beschwerdegegnerin sei zu verpflichten, ihm Fr. 4'405.– zuzüglich 5% Zins seit dem 1. Dezember 2010 zu bezahlen. Zur Begründung führt er aus, die Beschwerdegegnerin habe ihm in der Lohnabrechnung vom November 2010 (act. Vi kB 18 bzw. 19) zu Unrecht Fr. 4'405.– unter dem Titel Rückforderung von Weiterbildungskosten vom Lohn abgezogen.

b) Art. 327a Abs. 1 OR verpflichtet die Arbeitgeberin, dem Arbeitnehmer alle Auslagen zu ersetzen, die durch die Ausführung der Arbeit notwendigerweise entstehen. Diese Pflicht stellt einen Aspekt der allgemeinen Fürsorgepflicht der Arbeitgeberin dar (Portmann, in: Honsell/Vogt/Wiegand [Hrsg.], Basler Kommentar, Obligationenrecht I, Art. 1–529 OR, 5. Aufl., Basel 2011, N 1 zu Art. 327a). Bei Ausbildungskosten ist für die Frage der Ersatzpflicht danach zu unterscheiden, ob es sich um eine blosse Ausbildung zu Einarbeitungszwecken oder um eine eigentliche Weiterbildung handelt. Kosten für eine Einarbeitung hat die Arbeitgeberin zu tragen, während Weiterbildungskosten grundsätzlich zulasten des Arbeitnehmers gehen, soweit die Weiterbildung nicht von der Arbeitgeberin angeordnet worden ist (und damit als notwendige Auslage zu qualifizieren wäre). Neben der Motivation für die Weiterbildung – Anordnung der Arbeitgeberin oder Freiwilligkeit – ist relevant, ob die Ausbildung in erster Linie den Interessen der Arbeitgeberin dienen oder ob das Erlernte auch bei anderen Arbeitgebern verwertbar ist. Beteiligt sich die Arbeitgeberin an den Kosten einer freiwilligen Weiterbildung – etwa, weil sie sich durch die neu erworbenen Kenntnisse des Arbeitnehmers selber einen Nutzen verspricht – und wird das Arbeitsverhältnis später aufgelöst, so kann sie unter gewissen Voraussetzungen bezahlte Kosten zurückverlangen. Hierfür muss eine entsprechende Vereinbarung bestehen, die vor Beginn der Weiterbildung getroffen wurde und sowohl den zurückzuvergütenden Betrag wie auch den Zeitraum bestimmt, innert welchem eine Kündigung die Rückzahlungspflicht auslöst. In Anlehnung an Art. 340a Abs. 1 OR wird eine auf drei Jahre begrenzte Rückzahlungsabrede pro rata temporis als zulässig erachtet. Der Arbeitnehmer muss infolge der Sonderleistung einen bleibenden Vorteil erhalten. Die Kündigungsfreiheit des Arbeitnehmers darf nicht übermässig eingeschränkt werden. Entsprechend Art. 340c Abs. 2 OR muss bei einer Kündigung durch die Arbeitgeberin ein begründeter Anlass für die Kündigung vorliegen bzw. es darf – bei einer Kündigung durch den Arbeitnehmer – kein von der Arbeitgeberin zu vertretender Anlass bestehen, das Arbeitsverhältnis aufzulösen (zum Ganzen Portmann, a.a.O., N 4 f. zu Art. 327a; Staehelin, in: Gauch/Schmid [Hrsg.], Kommentar zum schweizerischen Zivilrecht, Obligationenrecht, Teilband V 2c, Der Arbeitsvertrag, Art. 319–330a OR, 4. Aufl., Zürich/Basel/Genf 2006, N 3 zu Art. 327a).

c) Zunächst ist zu untersuchen, ob die Kosten für die vom Beschwerdeführer absolvierte Ausbildung zum Arbeitsagogen als notwendige Auslagen zu qualifizieren sind. Die Vorinstanz hielt dazu in E. 4.c)aa) fest, der Beschwerdeführer habe anlässlich seiner Befragung in der Hauptverhandlung zu Protokoll gegeben, sein damaliger Vorgesetzter habe ihm von der Ausbildung erzählt und sie ihm „schmackhaft“ gemacht. Der Beschwerdeführer habe die Ausbildung zum Arbeitsagogen absolvieren wollen, nachdem ihm sein damaliger Vorgesetzter diese als eine Investition in seine Zukunft – auch bei anderen Arbeitgebern – dargestellt habe. Diese Aussagen zeigten deutlich auf, dass die Ausbildung zum Arbeitsagogen nicht von der Arbeitgeberin verordnet worden sei. Zudem werde in Ziff. 3.4 des Reglements Aus-, Fort- und Weiterbildung (act. Vi kB 6) explizit erwähnt, dass nur betrieblich verordnete Weiterbildungen voll durch die Arbeitgeberin finanziert würden und in anderen Fällen der Abschluss eines Weiterbildungsvertrages in Betracht gezogen werden sollte. Im vorliegenden Fall sei ein solcher Weiterbildungsvertrag geschlossen worden. Zu erwähnen sei, dass die Nennung der Weiterbildung „Arbeitsagoge“ unter der Rubrik „Interessengrad I“ des Reglements bloss als Beispiel zu verstehen sei, für Fälle nämlich, in denen die Arbeitsagogenausbildung zur Erfüllung der Arbeitspflicht zwingend notwendig und damit direkt auf den Arbeitsplatz bezogen sei, was vorliegend nicht zutreffe. Die Vorinstanz kommt daher zum Schluss, dass die Ausbildung zum Arbeitsagogen freiwillig erfolgte. Die Sachverhaltsfeststellungen der Vorinstanz stützen sich auf die Akten und sind in keiner Weise willkürlich. Den anderslautenden Vorbringen des Beschwerdeführers ist nicht zu folgen. Sie stehen im Widerspruch zu seinen eigenen Aussagen anlässlich der Parteibefragung (vgl. act. Vi III.1, S. 4, Ziff. 7). Auch die rechtliche Würdigung der Vorinstanz ist zu stützen, lag die Arbeitsagogenausbildung doch in beidseitigem Interesse. So hatte der Beschwerdeführer gemäss dem Befragungsprotokoll (act. Vi III.1) bereits in der Werkstätte der Beschwerdegegnerin Mitarbeiter zu betreuen und wurde aufgrund der absolvierten Ausbildung in eine höhere Lohnklasse eingestuft. Er schloss seine Ausbildung mit einer anerkannten höheren Fachprüfung ab und erwarb Fähigkeiten und Kenntnisse, die ihm selbst nach eigener Einschätzung auch andernorts von Nutzen sein können (vgl. die Aussagen des Beschwerdeführers im Befragungsprotokoll, act. Vi III.1). Die Kosten für die Ausbildung zum Arbeitsagogen sind somit in Übereinstimmung mit der Vorinstanz nicht als notwendige Auslagen i.S.v. Art. 327a Abs. 1 OR zu qualifizieren, und eine Beteiligung der Arbeitgeberin an den Weiterbildungskosten ist als freiwillig einzustufen.

d) Sodann ist zu prüfen, ob sich die Rückforderung der Ausbildungskosten auf eine gültige Vereinbarung stützt. Die Parteien haben vor Beginn der Ausbildung einen Weiterbildungsvertrag geschlossen (act. Vi kB 5), der in Ziff. 5 zur Frage der Kostenrückerstattung vorsieht, dass der Mitarbeiter „bei vorzeitigem Abbruch, resp. bei Kündigung“ während oder nach der Weiterbildung die von der Arbeitgeberin bezahlten Kosten gemäss Ziff. 3.4 des Reglements Aus-, Fort- und Weiterbildung (act. Vi kB 6) zurückzuerstatten hat. Dieses staffelt die Rückerstattungspflicht pro rata temporis und sieht vor, dass bei Kündigung im vierten Halbjahr nach Abschluss der Weiterbildung 25% der Weiterbildungskosten zurückerstattet werden müssen und dass jegliche Rückerstattungspflicht mit Beginn des fünften Halbjahres nach Abschluss der Weiterbildung erlischt. Es schränkt die persönliche (Kündigungs-)Freiheit des Arbeitsnehmers daher nicht übermässig ein. Das Reglement wurde dem Beschwerdeführer bereits anlässlich des Abschlusses des Arbeitsvertrages ausgehändigt (vgl. act. Vi kB 4) und durch die ausdrückliche Bezugnahme darauf zum Vertragsbestandteil erhoben (Bucher, in: Honsell/Vogt/Wiegand [Hrsg.], a.a.O., N 52 zu Art. 1). Dass der Beschwerdeführer tatsächlich Kenntnis genommen hat vom Inhalt des Reglements, ist nicht erforderlich (Globalübernahme; Schwenzer, Schweizerisches Obligationenrecht, Allgemeiner Teil, 5. Aufl., Bern 2009, N 45.03). Da der Inhalt des Reglements – im Gegensatz zum Weiterbildungsvertrag selber – kaum Gegenstand vertraglicher Verhandlungen zwischen dem Beschwerdeführer und der Beschwerdegegnerin, sondern von dieser vorformuliert war, muss der Inhalt des Reglements allerdings im strittigen Punkt auf Ungewöhnlichkeit überprüft werden. Die sog. Ungewöhnlichkeitsregel besagt, dass solche allgemeinen Geschäftsbedingungen dann nicht bindend sind, wenn sie Regelungen enthalten, mit denen der Betroffene nach den Umständen nicht rechnen muss (Bucher, a.a.O., N 60 zu Art. 1). Leistet eine Arbeitgeberin freiwillige Beiträge an die Ausbildung ihres Arbeitnehmers, so erscheint es nicht ungewöhnlich, dass sie diese Beiträge pro rata temporis zurückfordern möchte, wenn das Arbeitsverhältnis innert einer relativ kurzen Zeit seit Abschluss der Ausbildung aufgelöst wird. Vielmehr ist es geradezu folgerichtig und in keiner Weise geschäftsfremd, dass sie die Kosten zumindest teilweise zurückfordert, welche sie in den vermeintlichen Nutzen der neu erworbenen Kenntnisse ihres Arbeitnehmers investiert hat. Festzuhalten ist somit, dass der Weiterbildungsvertrag mitsamt dem Verweis auf das Reglement Aus-, Fort- und Weiterbildung gültig und auf die vorliegende Streitsache anwendbar ist.

e) Da sich die Parteien nicht einig darüber sind, wie der Passus „bei Kündigung“ zu verstehen ist, ist zu untersuchen, wie diese Worte auszulegen sind. Die gerichtliche Vertragsauslegung hat zum Ziel, den übereinstimmenden wirklichen Willen der Parteien zu ermitteln. Ist dies nicht möglich, muss nach dem Vertrauensprinzip untersucht werden, wie der Erklärungsempfänger den Inhalt des Vertrages nach Treu und Glauben verstehen durfte. Bei der Vertragsauslegung sind der Wortlaut sowie die gesamten Umstände des Einzelfalls – wie beispielsweise die Vorverhandlungen, die Interessenlage der Parteien beim Vertragsschluss, das Verhalten danach und der jeweilige Vertragszweck – zu berücksichtigen. Von Bedeutung sind auch Verkehrssitten und Handelsusanzen sowie das Prinzip von Treu und Glauben (zum Ganzen Schwenzer, a.a.O., N 33.02 ff.). Die sog. Unklarheitenregel besagt sodann, dass Unklarheiten zulasten jener Partei gehen, die die allgemeinen Geschäftsbedingungen formuliert hat (Bucher, a.a.O, N 59 zu Art. 1; Schwenzer, a.a.O., N 45.10; BGE 124 III 155 E. 1.b) S. 158 f.). Das Reglement Aus-, Fort- und Weiterbildung nennt als auslösendes Ereignis für die Rückerstattungspflicht die Kündigung, ohne zu unterscheiden, ob diese vom Arbeitnehmer oder von der Arbeitgeberin ausgesprochen worden ist. Der Beschwerdeführer macht geltend, das Reglement könne nur so verstanden werden, dass lediglich eine durch den Arbeitnehmer selber ausgesprochene Kündigung die Rückerstattungspflicht auslöse. Dem ist zu widersprechen. Der Passus „bei Kündigung“ lässt nach seinem Wortlaut offen, von wem die Kündigung zu erfolgen hat. Die Wahl dieser offenen Formulierung indiziert, dass eine Kündigung von beiden Seiten erfasst sein soll, wäre es doch sehr leicht gewesen, die Bestimmung enger zu formulieren, wenn es die Parteien tatsächlich so gewollt hätten. Auch spricht der mit der Rückerstattungspflicht verbundene Zweck nicht gegen diese Auffassung: Anders als vom Beschwerdeführer dargestellt, macht es durchaus Sinn, dass sich die Arbeitgeberin, die sich freiwillig an Ausbildungskosten beteiligt, für den Fall der Auflösung des Arbeitsverhältnisses absichert. Ihre Kostenübernahme dürfte als Investition in erweiterte Kenntnisse des Arbeitnehmers zu verstehen sein, die teilweise auch ihr zugute kommen. Entfällt dieser Nutzen aufgrund einer Kündigung relativ kurz nach Abschluss der Weiterbildung, so entgeht ihr der erhoffte Mehrwert und sie hat ein Interesse daran, dass ihr die Investitionen wenigstens teilweise zurückerstattet werden. Da der Passus „bei Kündigung“ nach seinem Wortlaut also einen deutlichen Sinn hat, kann auch der Argumentation des Beschwerdeführers nicht gefolgt werden, die Regelung sei unklar.

f) Entsprechend Art. 340c Abs. 2 OR entsteht die Rückzahlungspflicht bei einer Kündigung durch die Arbeitgeberin nur, wenn ein begründeter Anlass für die Kündigung besteht, den nicht die Arbeitgeberin zu vertreten hat (Portmann, a.a.O., N 4 zu Art. 327a; Staehelin, a.a.O., N 3 zu Art. 327a). Die Vorinstanz hat sich ausführlich mit der Frage befasst, ob die Beschwerdegegnerin begründeten Anlass hatte, dem Beschwerdeführer zu kündigen. Die Rechtsmittelinstanz kann die vorinstanzliche Sachverhaltsdarstellung im Beschwerdeverfahren nur auf Willkür überprüfen. Abgesehen davon, dass der Beschwerdeführer eine Verletzung des Willkürverbots gar nicht geltend macht, ist an der vorinstanzlichen Sachverhaltsdarstellung, die sich umfangreich mit den Akten und den Aussagen des Beschwerdeführers in der Parteibefragung auseinandersetzt, nichts Willkürliches zu erkennen. Was der Beschwerdeführer hinsichtlich des Sachverhalts vorbringt, ist demnach unbeachtlich. In tatsächlicher Hinsicht hat die Vorinstanz gestützt auf die Akten (act. Vi kB 8, 10–14, act. Vi bB 4–8) und das Protokoll der richterlichen Befragung (act. Vi III.1) festgestellt, der Beschwerdeführer habe Probleme mit der Software für Produktionsplanung gehabt. Es seien immer grössere Schwierigkeiten im Umgang mit den Vorgesetzten und mit der Arbeitsatmosphäre aufgetreten. Zudem hätten ihn die administrativen Arbeiten belastet, die neben handwerklichen Aufgaben zum Posten des Abteilungsleiters gehörten. Aus den Personalbeurteilungs- und Personalstandortgesprächen gehe ausserdem hervor, dass sich mit zunehmendem wirtschaftlichem Druck Anzeichen der Überforderung häuften, welche trotz der Unterstützung durch eine zu seiner Entlastung eingesetzten Mitarbeiterin zu einer Früherfassung des Beschwerdeführers bei der Invalidenversicherung führten. Die Vorinstanz ist daher zu Recht zum Schluss gelangt, dass der Beschwerdeführer seinen Aufgaben nicht mehr gewachsen war. Aus act. Vi kB 14 (S. 3, Eintrag vom 18.5.10) ergeht ausserdem, dass er sich selbst nicht mehr wohl fühlte und offenbar der Ansicht war, gesundheitlich unter der Arbeitsbelastung zu leiden. Die Beschwerdegegnerin hatte aufgrund der nachgewiesenen Umstände somit berechtigten Anlass zur Kündigung. Indem die Beschwerdegegnerin zunächst mit der Einstellung einer zusätzlichen Mitarbeiterin versuchte, den Beschwerdeführer zu entlasten, später Frühinterventionsmassnahmen in die Wege leitete und schliesslich einen neuen Arbeitsvertrag anbot, als sie ihm kündigte, war ihr Verhalten auch keineswegs treuwidrig.

g) Zusammenfassend ist festzuhalten, dass die im Weiterbildungsvertrag und im zugehörigen Reglement Aus-, Fort- und Weiterbildung getroffene Regelung über die Rückerstattungspflicht gültig zustande gekommen und auf den vorliegenden Fall anwendbar ist. Die Beschwerdegegnerin hat dem Beschwerdeführer aus begründetem Anlass gekündigt und den Lohnabzug in der Lohnabrechnung vom November 2010 korrekt getätigt. Die Beschwerde ist daher abzuweisen.

4.a) Nach Art. 106 Abs. 1 ZPO werden die Prozesskosten, die sich aus den Gerichtskosten und der Parteientschädigung zusammensetzen (Art. 95 Abs. 1 ZPO), grundsätzlich der unterliegenden Partei auferlegt.

b) Gemäss Art. 114 lit. c ZPO werden den Parteien bei Streitigkeiten aus einem Arbeitsverhältnis bis Fr. 30‘000.– keine Gerichtskosten auferlegt. Vorliegend wurden Fr. 4’405.– zuzüglich 5% Zins seit dem 1. Dezember 2010 geltend gemacht. Die Kosten des Beschwerdeverfahrens verbleiben daher beim Kanton Graubünden.

c) Über die Parteientschädigung ist dennoch nach Massgabe von Art. 106 Abs. 1 ZPO zu befinden. Im vorliegenden Fall ist die Beschwerde vollumfänglich abzuweisen, weshalb der Beschwerdeführer als unterliegende Partei der Beschwerdegegnerin eine Parteientschädigung schuldet. Die Rechtsvertreterin der Beschwerdegegnerin hat im vorliegenden Beschwerdeverfahren keine Honorarnote eingereicht. Aufgrund der sich stellenden Sach- und Rechtsfragen erscheint eine Entschädigung von Fr. 2‘500.– inklusive Spesen und Mehrwertsteuer als angemessen. Der Beschwerdeführer hat die Beschwerdegegnerin demnach aussergerichtlich mit insgesamt Fr. 2‘500.– inklusive Mehrwertsteuer und Barauslagen zu entschädigen.

III. Demnach wird erkannt:

1. Die Beschwerde wird abgewiesen.

2. Die Kosten des Beschwerdeverfahrens von Fr. 2’500.– verbleiben beim Kanton Graubünden.

3. Der Beschwerdeführer hat die Beschwerdegegnerin für das Beschwerdeverfahren mit Fr. 2’500.– (inklusive MwSt. und Barauslagen) aussergerichtlich zu entschädigen.

4. Gegen diese einen Streitwert von weniger als Fr. 15'000.– betreffende Entscheidung kann gemäss Art. 72 und Art. 74 Abs. 2 lit. a des Bundesgerichtsgesetzes (BGG; SR 173.110) Beschwerde an das Schweizerische Bundesgericht, 1000 Lausanne 14, geführt werden, wenn sich eine Rechtsfrage von grundsätzlicher Bedeutung stellt. Andernfalls ist die subsidiäre Verfassungsbeschwerde gemäss Art. 113 ff. BGG gegeben. In beiden Fällen ist das Rechtsmittel dem Bundesgericht schriftlich, innert 30 Tagen seit Eröffnung der vollständigen Ausfertigung der Entscheidung in der gemäss Art. 42 f. BGG vorgeschriebenen Weise einzureichen. Für die Zulässigkeit, die Beschwerdelegitimation, die weiteren Voraussetzungen und das Verfahren der Beschwerde gelten die Art. 29 ff., 72 ff., 90 ff. und 113 ff. BGG.

5. Mitteilung an: