601 2015 11 - Entscheid des I. Verwaltungsgerichtshofes des Kantonsgerichts

601 2015 11

Urteil vom 30. September 2016 I. Verwaltungsgerichtshof

Besetzung

Präsidentin: Marianne Jungo Richter: Christian Pfammatter Dominique Gross Gerichtsschreiberin-Berichterstatterin: Cornelia Thalmann El Bachary

Parteien

A.________, Klägerin, vertreten durch Rechtsanwalt Christoph J. Joller gegen B.________, Beklagte, vertreten durch Fürsprecher Gerhard Hauser

Gegenstand

Amtsträger der Gemeinwesen / öffentliches Dienstrecht / Aufhebungsvertrag / Nichtigkeit Klage vom 30. Januar 2015 betreffend Aufhebungsvertrag vom 18. November 2014

Sachverhalt

A. A.________, geboren 1955, ist seit März 2004 für die Stadt C.________ als Mitarbeiterin für die Administration von D.________ tätig. Ihr Beschäftigungsgrad wurde von zunächst 30% per 1. Januar 2006 auf 40%, per 1. Januar 2007 auf 60%, per 1. Januar 2008 auf 80% und per 1. Januar 2013 auf 100% erhöht.

Nachdem im Februar 2014 der Chef der E.________ krankheitsbedingt mehrere Monate nicht mehr arbeiten konnte, mussten die Abläufe und die Zusammenarbeit unter externer Begleitung neu geregelt werden. In einem ersten streng vertraulichen Bericht vom 24. August 2014 informierte der externe Begleiter über die angetroffene Situation, namentlich auch über von Mitarbeitenden gemachten Aussagen betreffend A.________. Der Begleiter stellte fest, dass das Selbstbild von A.________ und ihr Fremdbild nicht übereinstimmten, dass es zu einer problematischen Entwicklung in den letzten Jahren gekommen sei und dass durch das symbiotische Zweierteam mit dem Chef der E.________ gut überlegt werden müsse, ob sie […] im Team einen Platz finden wird und sich an die neue Struktur und Regeln wird gewöhnen können. Auch im Allgemeinen waren seine Erkenntnisse ernüchternd: Die angetroffene Situation in der E.________ müsse als sehr schlecht bezeichnet werden, es bestünden massive Probleme im personellen und organisatorischen Bereich, der Handlungsbedarf sei dringend und gross, u.a.m. Nach einer Diskussion mit der Geschäftsleitung wurde beschlossen, neue Anforderungen an die Aufgaben und Personen zu definieren. Parallel dazu sollten mit Einzel- und Gruppencoachings Verbesserungsprozesse in Gang gesetzt werden, welche aufzeigen sollten, welche Personen den Willen und das Potential zu den erforderlichen grossen Verbesserungsschritten haben oder nicht. Diese Phase würde Ende 2014 abgeschlossen sein. Dieser Vorgehensvorschlag wurde anlässlich der Sitzung vom 1. September 2014 vom Gemeinderat genehmigt.

In einem weiteren vertraulichen Bericht vom 27. Oktober 2014 hielt der Berater unter anderem fest, dass sich die Situation in einigen Belangen gebessert, in einigen vorerst gebessert und wieder verschlechtert, in anderen hingegen nicht verändert oder gar noch etwas akzentuiert, sprich verschlechtert hat. Insbesondere die Stimmung, die Kommunikation und der Informationsfluss innerhalb des Teams seien nach wie vor als sehr schlecht zu beurteilen. Es gäbe immer noch viel zu viele Ressentiments, Informationslücken, Informationspannen und Missverständnisse. A.________ schätzte der Berater wie folgt ein: „A.________ ist eine Sachbearbeiterin. Sie reagiert sehr empfindlich. Ihr sollten jedoch keine Aufgaben mit Entscheidkompetenz, keine Finanz-verantwortung und keine ‘Führungs-‘ und Kommunikations-Aufgaben übertragen werden, schon gar nicht gegen aussen (ihr Kommunikationsstil und –ton führt dazu, dass die Message häufig nicht oder falsch ankommt, intern wie extern). Ihr Verhalten und ihr Ton sind intern wie extern untragbar. Gemäss eigenen Aussagen von A.________ haben die [F.________] Mühe, von ihr etwas anzunehmen. Ihr eigener Anteil an dieser Situation ist wahrscheinlich nicht unerheblich. A.________ beschreibt die aktuelle Situation invers, d.h. sie beschreibt die Stimmung und das Verhalten der Kolleginnen und Kollegen so, wie sie von ihnen wahrgenommen wird (Selbstbild und Fremdbild stimmen nach wie vor nicht überein).“

In seiner Sitzung vom 17. November 2014 beschloss der Gemeinderat, A.________ per sofort von ihren Dienstpflichten freizustellen und das Arbeitsverhältnis unter Einhaltung der ordentlichen Kündigungsfrist per Ende Februar 2015 aufzulösen. Ausserdem soll ihr eine dreimonatige Outplacement-Beratung auf Kosten der Gemeinde angeboten werden. Mit dem primären Ziel einer gütlichen und einvernehmlichen Beendigung des Arbeitsverhältnisses sei A.________ vorab die Unterzeichnung einer Aufhebungsvereinbarung anzubieten, welche zusätzlich zur Outplacement-Beratung eine Abgangsentschädigung im Umfang von zwei Monatslöhnen vorsehe. Der Stadtammann und der Stadtschreiber wurden beauftragt, der Betroffenen den Entscheid im Beisein eines Outplacement-Spezialisten zu übermitteln und ihr vorab das rechtliche Gehör zu gewähren.

Das Gespräch fand am 18. November 2014 statt. A.________ wurde ein Auszug aus dem Bericht des externen Beraters vom 27. Oktober 2014 vorgelegt und erklärt, dass es beim Gespräch um die Auflösung des Arbeitsverhältnisses gehe. Wie vom Gemeinderat beschlossen, wurde ihr eine Auflösungsvereinbarung unterbreitet, welche sie dann auch unterschrieb.

Mit Schreiben vom 25. November 2014 teilte A.________ der B.________ mit, dass sie am 18. November 2014 überrumpelt worden sei und dass die ihr ohne Einräumung einer Bedenkfrist unterbreitete und am gleichen Tag unterzeichnete „Aufhebungsvereinbarung“ keine Rechtswirkung entfalte, da das Vorgehen unstatthaft gewesen und die Vereinbarung somit nichtig sei. Sie bot ihre Arbeitsleistung und Gesprächsbereitschaft an.

Nach einem zweiten Schreiben vom 12. Dezember 2014 hielt die B.________ am 17. Dezember 2014 an der Gültigkeit der Vereinbarung fest und stellte A.________ einen Entwurf eines Arbeitszeugnisses zu. Am 6. Januar 2015 wurde ihr dann ein definitives Arbeitszeugnis zugesandt.

Mit Schreiben vom 9. Januar 2015 teilte A.________ der B.________ mit, dass sie deren Sicht der Dinge nicht teile und dass das Arbeitsverhältnis auch nach dem 28. Februar 2015 weiterbestehe. Zudem beanstandete sie die Formulierung des Arbeitszeugnisses und verlangte gestützt auf das Fortbestehen des Arbeitsverhältnisses die Ausstellung eines Zwischenzeugnisses.

Der Aufforderung, eine Bestätigung des Fortbestehens des Arbeitsverhältnisses sowie ein Zwischenzeugnis auszustellen, leistete die B.________ nicht Folge.

B. Am 30. Januar 2015 reichte A.________ eine Feststellungsklage verbunden mit einer Leistungsklage gegen die B.________ ein. Folgendes beantragt sie unter Kosten- und Entschädigungsfolge:

I. Es sei festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis zwischen der Klägerin und der Beklagten unbefristet weiterbesteht.

II. Die Beklagte sei zur Abgabe eines Zwischenzeugnisses folgenden Inhalts an die Klägerin zu verpflichten:

„Zwischenzeugnis

für Frau A.________, geboren im Jahr 1955

wohnhaft G.________

Frau A.________ ist seit dem Frühjahr 2004 als Mitarbeiterin Administration D.________ für die B.________ tätig. Der Beschäftigungsgrad von Frau A.________ betrug zu Beginn 30% und wurde in der Folge schrittweise auf ein Vollzeitpensum erhöht (ab 2004 40%, ab 2007 60%, ab 2008 80% und seit 2013 100%).

Frau A.________ ist für alle anfallenden Sekretariatsaufgaben auf der E.________ zuständig und ist vorwiegend mit folgenden Aufgaben betraut:

• […]

Frau A.________ zeigt eine grosse Einsatzbereitschaft und Eigeninitiative. Wir erleben sie als ausdauernde und belastbare Mitarbeiterin, die ihre Aufgaben stets zu unserer vollsten Zufriedenheit erledigt. Frau A.________ übernimmt stets Verantwortung und entlastet ihre Mitarbeitenden mit ihrer wertvollen Hilfe. Frau A.________ verfügt auch im Bereich Administration über weitreichende Fachkenntnisse und eine rasche Auffassungsgabe. Sie ist auch mit den modernen Textverarbeitungs- und Kommunikationstechniken vertraut. Ihr Arbeitsstil ist geprägt durch Selbständigkeit und Genauigkeit. Frau A.________ verhält sich auch in heiklen Situationen, die sich zuweilen aus ihrer Tätigkeit ergeben, korrekt und überlegt. Ihr Verhalten gegenüber Vorgesetzten, Mitarbeitenden sowie externen Partnern ist freundlich und korrekt. Sie wird von Vorgesetzten wie Mitarbeitenden gleichermassen geschätzt.

Namens des Gemeinderates von C.________“

Mit Schreiben vom 19. März 2015 ändert die Klägerin ihre Rechtsbegehren ab. Ergänzend beantragt sie neu, die Beklagte sei ab dem 1. März 2015 zur Leistung des vollen monatlichen Lohns in Höhe von CHF 7‘014.55 brutto an die Klägerin zu verpflichten.

Am 1. Mai 2015 reichte die B.________ ihre Klageantwort ein. Unter Kosten- und Entschädigungsfolge beantragt sie, auf die Klage nicht einzutreten, sie eventuell abzuweisen. Soweit die Klägerin die Ausstellung eines Zwischenzeugnisses gestützt auf das ihrer Auffassung nach noch andauernde Arbeitsverhältnis verlangt, sei auf die Klage nicht einzutreten.

Am 9. September 2015 reichte die Klägerin eine Replik ein. Sie bestätigt ihre Rechtsbegehren der Klageschrift vom 30. Januar 2015, bzw. der Klageänderung vom 19. März 2015.

Mit Schreiben vom 1. Oktober 2015 nahm die Beklagte ein letztes Mal unaufgefordert Stellung.

Erwägungen

1. a) Die Klägerin bringt vor, ihre Rechtsbegehren seien auf dem Klageweg geltend zu machen. Das Kantonsgericht sei nach Art. 110 und 121 i.V.m. Art. 123 des kantonalen Gesetzes vom 23. Mai 1991 über die Verwaltungsrechtspflege (VRG; SGF 150.1) sowohl für die Feststellungsklage wie auch für die Leistungsklage zuständig.

Die Beklagte wendet ein, der Antrag der Klägerin auf Feststellung, dass das Arbeitsverhältnis weiter bestünde, sei kein Anspruch aus der gemeinsam unterzeichneten Vereinbarung. Selbst der nachträglich gestellte Antrag auf Fortzahlung des Lohnes sei kein Anspruch aus dieser Vereinbarung. Wer das Bestehen von Rechten und Pflichten aus dem Arbeitsvertrag behaupte, müsse eine Verfügung erwirken. Der Gemeinderat habe die Behauptungen der Klägerin mit Schreiben vom 17. Dezember 2015 zurückgewiesen. Auch wenn dieses Schreiben keine Rechtsmittelbelehrung enthalte, sei es einem Anwalt zuzumuten, dieses als Verfügung anzufechten. Dies sei jedoch nicht getan worden, so dass die Sache rechtskräftig sei. Gleiches gelte auch bezüglich der Ausstellung eines Zwischenzeugnisses. Die Gemeinde wäre zum Erlass eines Entscheides berechtigt, sofern das Arbeitsverhältnis noch bestehen würde. Die Ausstellung eines Zwischenzeugnisses wäre demnach auf dem ordentlichen verwaltungsrechtlichen (Rechtsmittel-)Weg einzufordern.

In ihrer Replik vom 9. September 2015 weist die Klägerin die Ausführungen der Beklagten zurück. Ihrer Ansicht nach stellt das Schreiben des Gemeinderates vom 17. Dezember 2014 eine Erklärung über die Ablehnung der Ansprüche i.S.v. Art. 4 Abs. 3 VRG dar.

b) Nach Art. 121 VRG steht die verwaltungsrechtliche Klage für Streitigkeiten über öffentlich-rechtliche Ansprüche offen, bei denen die Verwaltungsbehörde nicht zum Erlass eines Entscheides berechtigt ist (Abs. 1). Diese Ansprüche können insbesondere Leistungen aus öffentlich-rechtlichen Verträgen betreffen (Abs. 2 lit. b).

Das Personalreglement der B.________ vom 8. Oktober 2003 (hiernach: das Reglement) sieht die Möglichkeit einer Auflösung des Arbeitsverhältnisses in gegenseitigem Einverständnis, d.h. nach vertraglich vereinbarten Bestimmungen, nicht vor. Allerdings sind die Bestimmungen über das freiburgische Staatspersonal (kantonales Gesetz vom 17. Oktober 2001 über das Staatspersonal; StPG; SGF 122.70.1) sowie des Schweizerischen Obligationenrechts (Bundesgesetz vom 30. März 1911 betreffend die Ergänzung des Schweizerischen Zivilgesetzbuches [Fünfter Teil: Obligationenrecht]; OR; SR 220) sinngemäss anwendbar, wenn Bestimmungen fehlen (Art. 68 des Reglements).

Nach Art. 43 StPO kann das Dienstverhältnis in gegenseitigem Einvernehmen auf einen gewählten Zeitpunkt nach vertraglich vereinbarten Bestimmungen aufgelöst werden.

Das Gesetz sieht keine bestimmte Formvorschrift für die Auflösung in gegenseitigem Einverständnis vor. Insbesondere braucht die Auflösung weder in schriftlicher Form noch in einem einzigen Dokument zu ergehen. Es genügt, wenn sie erkennbar ist. Art. 43 StPG bildet die gesetzliche Grundlage, die es der Verwaltung erlaubt, einen Vertrag im Bereich der Auflösung des Dienstverhältnisses abzuschliessen; er stellt einen allgemeinen Grundsatz dar, der es den Parteien ermöglicht, eine Einigung über die Beendigung des Dienstverhältnisses zu finden, um den verschiedensten Gegebenheiten des Einzelfalls Rechnung zu tragen. Es gibt deshalb keinen Grund, diese gesetzliche Möglichkeit nicht grundsätzlich in allen Fällen, in denen sich der Staat von einem Mitarbeiter trennt, zuzulassen. Es handelt sich nämlich um ein unumgängliches Instrument der Personalbewirtschaftung eines öffentlichen Gemeinwesens (vgl. Urteil KG FR 601 2013 4 vom 26. März 2015 E. 2b).

Generell verlangt der Rechtsschutz aus Verträgen nach Klage- und nicht nach Beschwerdemöglichkeiten. Der Arbeitgeber kann andernfalls seine Rechtsposition durch den Erlass einer Verfügung verbessern und die Anfechtung dem Angestellten überlassen. Die Begründung des Arbeitsverhältnisses durch Vertrag und die Möglichkeit der Beendigung durch Vertrag drängen demnach die Verfügung zugunsten des Vertrags zurück und rufen nach der Zulassung der klageweisen Durchsetzung eines Anspruchs (vgl. Nötzli, Die Beendigung von Arbeitsverhältnissen im Bundespersonalrecht, 2005, S. 67 N. 102).

Vorliegend ist der Beklagten zwar Recht zu geben, wenn sie einwendet, die Rechtsbegehren auf Ausstellung eines Zwischenzeugnisses und auf Lohnfortzahlung seien keine eigentlichen Ansprüche aus dem Aufhebungsvertrag vom 18. November 2014, sondern vielmehr aus dem ursprünglichen Arbeitsverhältnis. Allerdings gilt es zu beachten, dass diese Forderungen kaum Gegenstand des Verfahrens bilden würden, wenn das Arbeitsverhältnis nicht durch die Aufhebungsvereinbarung aufgelöst worden wäre. In erster Linie geht es im vorliegenden Verfahren um die Klärung der Gültigkeit der Aufhebungsvereinbarung, d.h. um die Frage, ob der Vertrag die Parteien überhaupt bindet. Der Klageweg, auf dem sich beide Parteien auf gleichem Niveau gegenüber stehen, muss dazu offenstehen. Um erhebliche Abgrenzungsschwierigkeiten und Parallelverfahren mit dem Risiko widersprüchlicher Entscheide zu vermeiden, sind die aus der Nichtigkeit der Aufhebungsverfügung entstehenden und nicht selbständigen Leistungsklagen ebenfalls in diesem Verfahren zu behandeln.

c) Gemäss Art. 101 VRG wird das Klageverfahren vor dem Kantonsgericht durch sinngemässe Anwendung der Zivilprozessordnung (Schweizerische Zivilprozessordnung vom 19. Dezember 2008; ZPO; SR 272) geregelt; vorbehalten bleiben die Artikel 1-44, 66-75, 102, 105-109, 121-124 und 127-148 VRG.

aa) Daraus folgt namentlich, dass insbesondere der Sachverhalt entgegen Art. 45 Abs. 1 VRG nicht von Amtes wegen festgestellt wird. Gemäss Art. 55 Abs. 1 ZPO haben die Parteien dem Gericht die Tatsachen, auf die ihre Begehren stützen, darzulegen und die Beweismittel anzugeben. Vorbehalten bleiben gesetzliche Bestimmungen über die Feststellung des Sachverhaltes und die Beweiserhebung von Amtes wegen (Abs. 2), wie zum Beispiel Art. 247 Abs. 2 lit. b Ziff. 2 ZPO, nach welchem das Gericht den Sachverhalt in den übrigen arbeitsrechtlichen Streitigkeiten bis zu einem Streitwert von CHF 30‘000.- von Amtes wegen feststellt.

Vorliegend verlangt die Klägerin namentlich, die Beklagte ab dem 1. März 2015 zur Leistung des vollen monatlichen Lohns in Höhe von CHF 7‘014.55 brutto an die Klägerin zu verpflichten. Bei der unbestimmten Dauer während welcher die Klägerin die Lohfortzahlung verlangt, übersteigt der Streitwert die Grenze von CHF 30‘000.- ohne weiteres (vgl. Art. 92 Abs. 2 ZPO).

Der hiesige Gerichtshof stellt den Sachverhalt im vorliegenden Verfahren folglich nicht von Amtes wegen fest.

bb) Hingegen bleiben die Bestimmungen des VRG über den Ablauf des Verfahrens anwendbar, so namentlich Art. 32 VRG, wonach das Verfahren grundsätzlich schriftlich durchgeführt wird. Eine Hauptverhandlung und damit zusammenhängende Instruktions-verfügungen sind demgegenüber nicht vorgesehen (vgl. Urteil BGer 2C_888/2010 vom 7. April 2011 E. 2.3).

Vorliegend wird von den Parteien kein Bedarf an einem mündlichen Verfahren geltend gemacht und ein solcher ist auch nicht ersichtlich, so dass vorliegendes Verfahren schriftlich durchgeführt wird.

d) Die Klägerin hat mit Schreiben vom 25. November 2014 und 9. Januar 2015 ihre Ansprüche der Beklagten schriftlich mitgeteilt, so dass das Vorverfahren nach Art. 102 VRG eingehalten wurde. Lediglich das Rechtsbegehren auf Lohnfortzahlung wurde nicht angemeldet. Dies hat allerdings nach Art. 102 Abs. 2 und 3 VRG auf die Zulässigkeit der vorliegenden Klage keinen Einfluss, zumal die mögliche Konsequenz der Unzulässigkeit der Klage von keinem Gesetz vorgesehen ist. Allenfalls ist diesem Umstand bei der Festsetzung der Verfahrenskosten und der Parteientschädigung Rechnung zu tragen.

e) Für das Feststellungsbegehren braucht die klagende Partei schliesslich ein schutzwürdiges Interesse rechtlicher oder tatsächlicher Art an der Feststellungsklage nachzuweisen (vgl. Art. 110 Abs. 2 VRG).

Die Klägerin bringt vor, ein solches Interesse vorweisen zu können, da eine Ungewissheit über das Fortbestehen des Arbeitsverhältnisses zwischen den Parteien bestehe, welche mit einem Feststellungsurteil beseitigt werden könne. Die Fortdauer dieser Ungewissheit sei für die Klägerin unzumutbar und könne mangels Kooperation der Beklagten nicht auf andere Weise behoben werden.

Dem ist beizupflichten. Die Beklagte bestreitet das Fortbestehen des Arbeitsverhältnisses und verweigert die allenfalls daraus resultierenden Leistungen. Auf die Klage ist mithin einzutreten.

2. a) Die Klägerin bringt vor, die Aufhebungsvereinbarung sei nichtig. Ihr sei die fixfertig vorformulierte Vereinbarung anlässlich des Gesprächs vom 18. November 2014 erstmals unterbreitet worden, ohne ihr eine angemessene Bedenkzeit einzuräumen. Zudem sei ihr erst am Gespräch selbst mitgeteilt worden, dass es um die Auflösung des Arbeitsverhältnisses gehe, so dass sie mit der Vereinbarung völlig überrumpelt worden sei. Zwar sei ein ungültig zustande gekommener Aufhebungsvertrag nach der Rechtsprechung als fristlose Entlassung zu werten. Dies gehe vorliegend jedoch nicht an. Den Voraussetzungen von Art. 59 Abs. 2 des Reglements würde nicht in geringster Weise nachgekommen. Die Kündigung enthalte keine Begründung und entbehre jeglicher Grundlage und Logik. Die Stelle sei nämlich nicht abgeschafft worden und die Arbeitgeberin sei gemäss den Bewertungen mit den Leistungen der Klägerin in höchstem Mass zufrieden gewesen. Es habe kein Grund zur fristlosen Entlassung bestanden.

Die Beklagte bestreitet, dass die Klägerin durch das Nichtgewähren einer Bedenkzeit überrumpelt worden sei. Sie hätte immerhin eine Überlegungsfrist von rund zwei Stunden gehabt und sei nicht vor einen „fait accompli“ gestellt worden. Es seien ihr im Gegenteil Handlungsalternativen vorgelegt worden und der Entscheid zum Abschluss der Aufhebungsvereinbarung sei ihr überlassen worden. Sie hätte auf die Unterschrift verzichten können und dann wäre das ordentliche Kündigungsverfahren eingeleitet worden, für das es genügend Gründe gegeben habe. Die Vereinbarung sei im Übrigen für die Klägerin auch deutlich günstiger als eine Kündigung nach Gesetz. Ausserdem bringt sie vor, dass auch mangels eingeräumter Bedenkfrist der Vertrag nicht nichtig wäre und von einer fristlosen Entlassung ebenfalls nie die Rede gewesen sei. Schliesslich weist sie darauf hin, dass die Behauptungen der Klägerin ihrem tatsächlichen Verhalten widersprechen würden. Die Klägerin habe das Büro noch am gleichen Tag geräumt, habe das Angebot der Outplacement-Beratungen vereinbarungsgemäss wahrgenommen und habe auch die vertragsgemäss ausgerichtete Abgangsentschädigung vorbehaltlos akzeptiert. Noch während der Freistellung habe sie C.________ verlassen und sei nach H.________ umgezogen. Wenn sie gleichzeitig erkläre, dass sie die Vereinbarung für nichtig erachte, handle sie klar widersprüchlich und verletze den Grundsatz von Treu und Glauben. Der Vertrag sei bislang von beiden Parteien vollumfänglich eingehalten worden.

b) Es versteht sich von selbst, dass der Gesetzgeber mit der Zulassung der einvernehmlichen Aufhebung des Dienstverhältnisses der Behörde einen Gestaltungsspielraum eingeräumt hat. Die Behörde kann somit in einem gewissen Masse von den ordentlichen Regeln abweichen, um den Gegebenheiten des Einzelfalls Rechnung zu tragen, soweit dies unter Beachtung des Verhältnismässigkeitsprinzips, des Gleichbehandlungsgebots und des Grundsatzes von Treu und Glauben als gerechtfertigt erscheint. Die gefundene Lösung darf im Ergebnis zudem nicht willkürlich sein (Urteil KG FR 601 2013 5 vom 19. März 2014 E. 6). Der Einzelfall ist auf die Einhaltung der allgemeinen Verwaltungsprinzipien (Art. 8 und 9 VRG) zu überprüfen. Daraus folgt insbesondere, dass mit der Aufhebungsvereinbarung die ordentlichen Bestimmungen über die Auflösung des Dienstverhältnisses sowie die durch dieses gewährten prozessualen Garantien nicht umgangen werden dürfen. Die Vereinbarung muss ausgeglichen sein und in einem vernünftigen Zusammenhang mit dem Einzelfall stehen. Die Einhaltung dieser allgemeinen Grundsätze des Verwaltungsrechts entspricht weitgehend den vom Obligationenrecht entwickelten Grundsätzen über die Gültigkeit von Aufhebungsvereinbarungen im Privatrecht. Die in diesem Gebiet ergangene Rechtsprechung (vgl. unten), ist mithin auch im öffentlichen Recht anwendbar. Das Reglement verweist ausserdem ausdrücklich auf die Bestimmungen des Obligationenrechts (vgl. Art. 68 Reglement), so dass diese zum öffentlichen Recht der beklagten Gemeinde werden (vgl. Urteil BGer 8C_811/2011 vom 12. März 2012 E. 4.3).

Nach bundesgerichtlicher Rechtsprechung kann ein Vertrag über die Aufhebung eines Arbeitsverhältnisses zulässig sein, sofern er nicht zu einer klaren Umgehung des zwingenden gesetzlichen Kündigungsschutzes führt. Eine solche Vereinbarung unterliegt ungeachtet der im [Anstellungs-]Vertrag für Ergänzungen und Abänderungen verlangten Schriftform keinerlei Formvorschriften. Wird der Vertrag vom Arbeitgeber aufgesetzt, muss dem Arbeitnehmer aber eine genügende Überlegungsfrist zur Verfügung stehen. Ist ein übereinstimmender Wille, das Arbeitsverhältnis zu beenden, erstellt, ist für die Gültigkeit einer derartigen Vereinbarung, soweit sie einen Verzicht auf Ansprüche aus zwingendem Recht bedeutet, zusätzlich vorausgesetzt, dass der Aufhebungsvertrag einen echten Vergleich darstellt, bei welchem beide Parteien Konzessionen machen (Urteil BGer 4A_103/2010 vom 16. März 2010 E. 2.2 m. H.).

Sind diese Voraussetzungen nicht erfüllt, bindet die Aufhebungsvereinbarung die Parteien nicht. In diesem Fall ist gemäss Rechtsprechung und Lehre davon auszugehen, dass an Stelle der Vereinbarung die ordentliche gesetzliche Regelung Anwendung findet und die Parteien wieder so zu stellen sind, wie wenn sie keine solche Vereinbarung getroffen hätten. Wurde durch den ungültigen Aufhebungsvertrag das Arbeitsverhältnis vor Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist beendet, gilt es zu klären, ob der Arbeitgeber den Vertrag ordentlich oder mit sofortiger Wirkung aufgelöst hätte, falls keine vertragliche Lösung zustande gekommen wäre. Je nachdem kann der Angestellte eine Lohnzahlung bis zum Ende der ordentlichen Kündigungsfrist – beziehungsweise für die in Anwendung von Art. 324a (unverschuldete Verhinderung des Arbeitnehmers) und Art. 336c (Kündigung zur Unzeit) OR verlängerte Dauer – oder Schadenersatz und Genugtuung gestützt auf Art. 337c Abs. 1 und 3 OR (ungerechtfertigte fristlose Entlassung) verlangen. Der Arbeitnehmer hat gegebenenfalls den Beweis zu erbringen, dass ihm fristlos gekündigt worden wäre (vgl. zum Ganzen: Urteil BGer 4A_495/2007 vom 12. Januar 2009, E. 4.3.1.1 f. m. H.; vgl. auch Entscheid des Personalrekursgerichts des Kantons Aargau 2-KL.2008.15 vom 27. Januar 2010 E. 4.1, publ. in AGVE 2010 S. 381 ff.).

c) Daraus folgt, dass entgegen den Vorbringen der Klägerin ein ungültiger Aufhebungsvertrag nicht in jedem Fall als fristlose Kündigung zu werten ist. Vielmehr gilt es nach Vorerwähntem zu analysieren, ob der Anstellungsvertrag ordentlich oder fristlos aufgelöst worden wäre, wenn die Aufhebungsvereinbarung nicht zustande gekommen wäre. Dass das Dienstverhältnis der Klägerin tatsächlich fristlos aufgelöst worden wäre, macht diese überhaupt nicht geltend. Die Beklagte dagegen hat unter Beilage des entsprechenden Auszugs aus dem Protokoll der Sitzung des Gemeinderates erklärt, dieser habe entschieden, das Verhältnis allenfalls auf dem ordentlichen Kündigungsweg zu beenden (vgl. Klageantwort, S. 10 N 35; act. 557 f.).

Da die Klägerin auch keine verlängerte Kündigungsfrist aufgrund einer unstatthaften Auflösung des Dienstverhältnisses (vgl. Art. 63 Reglement) geltend macht, ist die Angelegenheit ausschliesslich auf die Einhaltung der Vorschriften über das ordentliche Kündigungsverfahren zu überprüfen.

Gemäss Art. 59 Abs. 1 und 2 des Reglements kann das Angestelltenverhältnis auf Ende eines Monats unter Beachtung einer dreimonatigen Frist aus sachlichen Gründen schriftlich gekündigt werden. Entgegen dem StPG (vgl. Art. 39) sieht das Reglement nicht vor, dass der ordentlichen Kündigung eine Verwarnung vorauszugehen hat. Gemäss Art. 70 des kantonalen Gesetzes vom 25. September 1980 über die Gemeinden (GG; SGF 140.1) können diese mit einem allgemein verbindlichen Reglement ihre eigenen Regelungen über das Personal erlassen. Das StPG gilt sinngemäss nur dann, wenn die Gemeinde kein allgemein verbindliches Reglement erlassen hat, bzw. nach Art. 68 des Reglements der Beklagten, wenn Bestimmungen fehlen. Die Beklagte hat das ordentliche Kündigungsverfahren in Art. 59 des Reglements geregelt, so dass die entsprechenden Bestimmungen des StPG nicht zur Anwendung kommen. Eine Verwarnung bildet mithin keine Voraussetzung, um einem Mitarbeitenden ordentlich kündigen zu können.

Der Anstellungsvertrag der Klägerin wurde mittels Aufhebungsvereinbarung am 18. November 2014 auf den 28. Februar 2015 gekündigt, das heisst unter Einhaltung der dreimonatigen ordentlichen Kündigungsfrist.

Eine Kündigung ist grundsätzlich dann sachlich begründet, wenn die Weiterbeschäftigung des betreffenden Angestellten dem öffentlichen Interesse, insbesondere demjenigen einer gut funktionierenden Verwaltung, widerspricht. Dies kann bei unzureichenden Leistungen, unbefriedigendem Verhalten, erheblichen Störungen der Arbeitsgemeinschaft oder aus betrieblichen Gründen der Fall sein. Auf jeden Fall als unsachlich gelten Kündigungen, welche im Sinne des OR missbräuchlich (Art. 63 lit. f Reglement in Verbindung mit Art. 336 OR) wären (vgl. Urteil BGer 8C_826/2009 vom 1. Juli 2010 E. 2).

Dass die Kündigung missbräuchlich in diesem Sinne war, wird von der Klägerin nicht behauptet. Die Beklagte macht hingegen geltend, seit rund zwei Jahren hätten sich die Rügen verschiedener Mitarbeitenden hinsichtlich der Arbeitsweise und dem Verhalten der Klägerin gehäuft (Klageantwort, S. 5, Ziff. 18). Die Klägerin bringt vor, davon nichts gewusst zu haben, die Zeitspanne entspreche allerdings derjenigen, seit der Frau I.________ als F.________ bei der Beklagten arbeite. Diese habe mit ihrer Art das Arbeitsklima innerhalb der E.________ beträchtlich verändert (Replik, S. 12, Ziff. 18.1).

Nach der Beklagten hätten sich auch die Bürgerinnen und Bürger über die Klägerin beschwert. Gemäss dem eingereichten anonymen Brief soll der Umgangston der Klägerin inakzeptabel sein, soll diese während der Arbeitszeit extern Kaffeetrinken gegangen sein oder J.________ nach eigenem Gutdünken annulliert haben (Klageantwort, S. 5, Ziff. 19; act. 703 f.). Die Klägerin antwortete darauf, nie über entsprechende Beschwerden in Kenntnis gesetzt worden zu sein. Allerdings treffe es zu, dass sie einmal extern Kaffee trinken ging und dabei vergass auszustempeln. Sie habe jedoch den Stadtschreiber umgehend informiert. Sie sei aber auch öfters am Wochenende im Büro gewesen, um unerledigte Arbeiten zu machen. Dafür habe sie jeweils nicht eingestempelt. Ausserdem hätte Frau I.________ an diesem besagten Morgen das Telefon einfach läuten lassen, ohne sich darum zu kümmern. Dies sei der Grund dafür gewesen, dass, wie im Bürgerbrief erwähnt, niemand den eingehenden Telefonanruf beantwortet habe. Was das Annullieren von J.________ betreffe, habe ihr der Chef der E.________ als Leiterin seines Sekretariats mitgeteilt, dass sie je nach Situation selber abwägen dürfe, ob J.________ zu erlassen sei oder nicht. Sie verfüge mittlerweile über eine langjährige Erfahrung auf diesem Gebiet und sei sehr wohl in der Lage (gewesen), solche Entscheidungen zu treffen (Replik, S. 14 f., Ziff. 19.2 f.).

Die Beklagte bringt auch noch folgendes vor: Im Februar 2014 sei der Chef der E.________ erkrankt, so dass er mehrere Monate nicht an seinem Arbeitsplatz sein konnte. Der stellvertretende Chef habe vorübergehend die Leitung des Dienstes übernommen. Schnell habe sich jedoch gezeigt, dass ihm die für die Ausübung der Funktion nötigen Informationen vorenthalten worden sind. Später habe sich herausgestellt, dass sich der Informationsfluss im Team der E.________ seit längerem auf einen Austausch zwischen dem Chef und der Klägerin als dessen Sekretärin beschränkt habe. Anstatt den Stellvertreter bei der Erfüllung seiner Aufgaben als Chef a.i. zu unterstützen und die nötigen Informationen an ihn und die anderen Mitarbeitenden weiterzuleiten, habe die Klägerin ihren Informationsvorsprung während der krankheitsbedingten Abwesenheit des Chefs gezielt für sich auszunutzen gewusst, was schliesslich dazu geführt habe, dass sie sich Führungsaufgaben im Team angeeignet habe, die ihr keineswegs zugestanden haben (Klageantwort, S. 5 f., Ziff. 21 f.). Auch hier hat die Klägerin eine ganz andere Sicht der Dinge. Zwar treffe es zu, dass der stellvertretende Chef nicht über die nötigen Informationen für die vorübergehende Leitung des Dienstes verfügt habe. Sie sei aber lediglich für den administrativen Bereich zuständig gewesen und konnte ihm deshalb überhaupt keine Informationen aus dem K.________ Bereich vorenthalten. Das Problem habe darin gelegen, dass der Chef sehr viele Aufgaben selber ausgeführt und nicht an seine Mitarbeiter delegiert habe. In der schwierigen Situation habe sie sich voll für die E.________ eingesetzt und habe so gut sie konnte geholfen. Sie sei in dieser Zeit auch mit Aufgabenstellungen konfrontiert worden, für welche sie nicht ausgebildet war und welche eigentlich in die Kompetenz des stellvertretenden Chefs gefallen wären. Sie habe immer ihr Bestes gegeben und sich nach bestem Wissen und Gewissen eingesetzt. Sie sei manchmal aber auch überfordert gewesen, was, im Nachhinein betrachtet, völlig normal und nachvollziehbar sei. Ihr sei die Erledigung von Aufgaben zugemutet worden, ohne dass sie nützliche Instruktionen erhalten hätte. Sie habe versucht, diese Aufgaben im besten Sinne und in bester Absicht zu lösen (vgl. Replik, S. 15 f., Ziff. 21).

Schliesslich erwähnt die Klägerin noch, dass sie als Kadermitglied korrigierend auf ihre Arbeits-kollegen habe einwirken müssen (vgl. Replik, S. 5 f., Ziff. 9.4 und S. 19, Ziff. 25.2/5). Die Beklagte ist hingegen der Meinung, genau diese Funktion habe ihr als Sekretärin gemäss dem Pflichtenheft nicht zugestanden. Sie habe über keinerlei Weisungskompetenzen verfügt (Duplik, Ziff. 1).

Namentlich aus diesen ausgewählten Passagen der Rechtsschriften der Parteien geht eindeutig hervor, dass sich deren Ansichten über die Arbeitsweise und das Verhalten der Klägerin – entsprechend den Feststellungen des externen Beraters – diametral gegenüber stehen. Daran vermögen die von der Klägerin eingereichten positiven Zwischenzeugnisse nichts zu ändern, zumal sie von ihrem früheren Vorgesetzten ausgestellt worden sind. Unter diesen Gegebenheiten ist tatsächlich davon auszugehen, dass die Weiterbeschäftigung der Klägerin insbesondere auch nach dem Weggang des früheren Chefs mit dem Ziel einer gut funktionierenden Verwaltung nicht mehr vereinbar war. Damit erscheint eine ordentliche Kündigung der Klägerin sachlich gerechtfertigt.

Aus Vorerwähntem ist zu schliessen, dass der Anstellungsvertrag der Klägerin, hätte diese die Aufhebungsvereinbarung nicht unterschrieben, per 28. Februar 2015 gültig aufgelöst worden wäre. Der Klägerin ist ihr Lohn bis zu diesem Datum ausbezahlt worden. Darüber hinaus hat sie einen Betrag im Umfang von zwei Monatslöhnen erhalten. Daraus folgt, dass selbst, wenn der Aufhebungsvertrag die Parteien nicht binden würde, das Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien auf den 28. Februar 2015 aufgelöst wurde und dass die Klägerin mithin keinen Anspruch auf Lohnfortzahlung ab dem 1. März 2015 hat. Auch der Antrag auf Ausstellung eines Zwischenzeugnisses ist damit unbegründet. Die Frage, ob die Aufhebungsvereinbarung die Parteien bindet oder nicht, kann deshalb offen gelassen werden. Die Klage ist abzuweisen.

3. a) Das Beschwerdeverfahren vor dem Kantonsgericht ist kostenlos, soweit dies bei privatrechtlichen Arbeitsstreitigkeiten vorgesehen ist, und in den Fällen, die der Gesetzgebung über die Gleichstellung von Frau und Mann unterstehen. Diese Bestimmung gilt auch für Beschwerden an den Oberamtmann oder an das Kantonsgericht über das Arbeitsverhältnis des Personals, das dem Gesetz über die Gemeinden untersteht (Art. 134a Abs. 2 VRG). Gemäss Art. 114 lit. c ZPO werden im Entscheidverfahren bei Streitigkeiten aus dem Arbeitsverhältnis bis zu einem Streitwert von CHF 30‘000.- keine Gerichtskosten gesprochen.

Vorliegend ist nicht nur die Streitwertgrenze überschritten (vgl. E. 1 d hiervor), sondern die Sache ist im Klage- und nicht in einem Beschwerdeverfahren behandelt worden, so dass Gerichtskosten zu sprechen sind.

Die auf CHF 1‘500.- festgesetzten Gerichtskosten werden der unterliegenden Klägerin auferlegt (vgl. Art. 131 Abs. 1 VRG). Sie werden mit dem geleisteten Vorschuss in derselben Höhe kompensiert.

b) Die Klägerin wird ausserdem verpflichtet, der Beklagten, deren Vermögensinteressen mit vorliegendem Verfahren betroffen sind, eine Parteientschädigung zu bezahlen (Art. 137 ff. VRG).

Das Honorar für die Vertretung oder die Verbeiständung einer Partei wird zwischen CHF 200.- und CHF 10‘000.- festgesetzt. Bei besonders umfangreichen oder besonders komplizierten Angelegenheiten liegt der Höchstbetrag bei CHF 40‘000.-. Das als Parteientschädigung geschuldete Honorar wird nach einem Stundentarif von CHF 250.- festgesetzt. In Klagesachen wird das Honorar nach den Artikeln 66 und 67 des kantonalen Justizreglements vom 30. November 2010 (JR; SGF 130.11) festgesetzt (Art. 8 des kantonalen Tarifs der Verfahrenskosten und Entschädigungen in der Verwaltungsjustiz (Tarif VJ; SGF 150.12).

Fürsprecher Gerhard Hauser macht für seine Aufwendungen (Besprechung, Aktenstudium/ Rechtsabklärungen, Verfassen der Klageantwort und Duplik) 23 Stunden zu CHF 250.- geltend. In Anbetracht der Art und der Schwierigkeit des Verfahrens erscheint dies als angemessen. Hinzu kommen CHF 250.- für die Korrespondenz und Telefonate (vgl. Art. 67 JR). Das Honorar ist somit antragsgemäss auf CHF 6‘000.-, zuzüglich CHF 100.- für die Auslagen und CHF 488.- MwSt (8% von CHF 6‘100.-). Die von A.________ der B.________ geschuldete Parteientschädigung ist somit auf CHF 6‘588.- festzusetzen.

Der Hof erkennt:

I. Die Klage wird abgewiesen.

II. Die Prozesskosten werden A.________ auferlegt.

a) Die Gerichtskosten werden auf CHF 1‘500.- festgesetzt und mit dem von A.________ geleisteten Kostenvorschuss in derselben Höhe kompensiert.

b) A.________ wird verpflichtet, der B.________ eine Parteientschädigung von CHF 6‘588.- (inkl. MwSt von CHF 488.-) zu bezahlen.

Ill. Zustellung.

Gegen diesen Entscheid kann innert 30 Tagen ab Zustellung Beschwerde beim Bundesgericht eingereicht werden. Gegen die Festsetzung der Höhe der Verfahrenskosten und der Parteientschädigung ist innert 30 Tagen die Einsprache an die Behörde, die entschieden hat, zulässig, sofern nur dieser Teil des Entscheides angefochten wird (Art. 148 VRG).

Freiburg, 30. September 2016/cth

Präsidentin

Gerichtsschreiberin-Berichterstatterin