Entscheid vom 23. April 2018 Beschwerdekammer Besetzung Bundesstrafrichter Stephan Blättler, Vorsitz, Roy Garré und Cornelia Cova, Gerichtsschreiberin Inga Leonova
Parteien
A., vertreten durch Fürsprecher Gerhard Hauser, Beschwerdeführerin
gegen
BUNDESVERWALTUNGSGERICHT, Beschwerdegegner
Gegenstand Ansprüche aus Gleichstellungsgesetz (Art. 36 Abs. 4 BPG i.V.m. Art. 13 GlG)
B u n d e s s t r a f g e r i c h t T r i b u n a l p é n a l f é d é r a l T r i b u n a l e p e n a l e f e d e r a l e T r i b u n a l p e n a l f e d e r a l
Ges c häft s n um m er: R R . 20 17. 16 1
Sachverhalt:
A. Das Bundesverwaltungsgericht stellte A. mit unbefristetem Arbeitsvertrag vom 20. Februar 2014 als Gerichtsschreiberin in der Abteilung [...] an. Zum Zeitpunkt der Anstellung war A. schwanger und die Niederkunft war im Mai 2014 vorgesehen. Im Arbeitsvertrag wurde eine Klausel vereinbart, dass die Probezeit nach der Rückkehr von A. aus dem Mutterschaftsurlaub so lange weitergehe, bis insgesamt sechs Monate Probezeit erfüllt seien (RR.2016.115, act. 23.2.4).
B. A. nahm ihre Arbeit am 1. März 2014 auf und arbeitete bis 29. April 2014. Vom 30. April bis 25. Mai 2014 war A. wegen krankheitsbedingter Absenz vor der Geburt abwesend (RR.2016.115, act. 23.2.6). Der Mutterschaftsur- laub dauerte bis 25. September 2014 (RR.2016.115, act. 23.2.6). Vom 26. September bis 1. Oktober 2014 war A. infolge Krankheit arbeitsunfähig (RR.2016.115, act. 23.2.7).
C. Der Beschäftigungsgrad von A. wurde per 1. Januar 2015 von 100 % auf 80 % reduziert (RR.2016.115, act. 23.2.9).
D. Zwischen A. und ihrem damaligen direkten Vorgesetzten, Bundesverwal- tungsrichter B. (nachfolgend „Bundesverwaltungsrichter B.“), fand am 15. Ja- nuar 2015 ein Probezeitgespräch statt (RR.2016.115, act. 23.2.10). Im Pro- bezeitbericht vom 15. Januar 2015 wurde festgehalten, dass die Probezeit am 28. Januar 2015 ende (RR.2016.115, act. 23.2.10).
E. Ab dem 12. November 2015 war A. zu 100 % arbeitsunfähig (RR.2016.115, act. 23.2.54, Beilage 1/1 bis 1/11).
F. Am 16. November 2015 und 11. Februar 2016 bewarb sich A. beim Bundes- verwaltungsgericht, Abteilung [...] um eine Stelle als Gerichtsschreiberin (RR.2016.115, act. 23.2.54, Beilage 2 und 5).
G. Mit Verfügung vom 25. Mai 2016 löste die Verwaltungskommission des Bun- desverwaltungsgerichts (nachfolgend „Verwaltungskommission“) das Ar-
beitsverhältnis mit A. fristlos auf (RR.2016.115, act. 23.2.54). A. erhob dage- gen bei der Beschwerdekammer des Bundesstrafgerichts Beschwerde, die mit Entscheid vom 20. Dezember 2017 teilweise gutgeheissen wurde (RR.2016.115, act. 56). Die von A. dagegen erhobene Beschwerde beim Bundesgericht ist derzeit noch hängig.
H. Am 18. Mai 2017 wies die Verwaltungskommission die von A. geltend ge- machten Vorwürfe betreffend die Diskriminierung aufgrund von Mutterschaft ab, soweit sie darauf eintrat (act. 1.1). Dagegen reichte A. bei der Beschwer- dekammer des Bundesstrafgerichts am 20. Juni 2017 Beschwerde ein und stellte folgende Rechtsbegehren (act. 1):
Lohn sowie Lohnbestandteile gemäss den hiervor gestellten Rechtsbegehren beinhalten immer auch den Anteil am 13. Monatslohn und die gesetzlichen Zu- lagen wie Ortszuschlag, Kinder- und Familienzulage und allfällige Zulagen für die Kinderbetreuung. Alle Zahlungen mit Zins ab jeweiliger Fälligkeit.
I. Das Bundesverwaltungsgericht nahm mit Eingabe vom 16. August 2017 zur Beschwerde von A. Stellung und beantragte im Hauptbegehren die kosten- fällige Abweisung der Beschwerde. Des Weiteren stellte das Bundesverwal- tungsgericht den Antrag, auf das Rechtsbegehren Ziff. 4 sei nicht einzutreten und auf die Durchführung einer Schlichtungsverhandlung sei zu verzichten (act. 7). Das Bundesverwaltungsgericht liess sich zur Replikschrift vom 14. September 2017 mit Eingabe vom 5. Oktober 2017 vernehmen (act. 14, 18). Das Schreiben vom 18. Oktober 2017, worin A. zur Eingabe vom 5. Ok- tober 2017 unaufgefordert Stellung nahm, wurde dem Bundesverwaltungs- gericht am darauffolgenden Tag zur Kenntnis gebracht (act. 20, 21).
Auf die Ausführungen der Parteien und die eingereichten Akten wird, soweit erforderlich, in den nachfolgenden rechtlichen Erwägungen Bezug genom- men.
Die Beschwerdekammer zieht in Erwägung:
1.1 Die Beschwerdeführerin hat gegenüber dem Beschwerdegegner diverse Diskriminierungsvorwürfe aufgrund von Mutterschaft geltend gemacht. Der Beschwerdegegner beurteilte die Diskriminierungsvorwürfe in der hier ange- fochtenen Verfügung als unbegründet, soweit er darauf eintrat (act. 1.1).
1.2 Der Antrag der Beschwerdeführerin, wonach die beiden Beschwerdeverfah- ren RR.2016.115 und RR.2017.161 zu vereinen seien, wurde im Entscheid RR.2016.115 vom 20. Dezember 2017 abgewiesen (RR.2016.115, act. 56, E. 3.2). Darauf ist an dieser Stelle nicht mehr einzugehen. Die Beurteilung der vorliegenden Beschwerde erfolgt unter Beizug der von den Parteien im Beschwerdeverfahren RR.2016.115 eingereichten Unterlagen.
2.1 Das Bundesgesetz vom 24. März 1995 über die Gleichstellung von Frau und Mann (Gleichstellungsgesetz, GlG; SR 151.1) bezweckt die Förderung der tatsächlichen Gleichstellung und gilt in Bezug auf die Gleichstellung der Ge- schlechter im Erwerbsleben sowohl für privatrechtliche Arbeitsverhältnisse nach dem Obligationenrecht als auch für öffentlich-rechtliche Arbeitsverhält- nisse in Bund, Kantonen und Gemeinden (Art. 1 und Art. 2 GlG). Der Rechts- schutz bei öffentlich-rechtlichen Arbeitsverhältnissen richtet sich nach den allgemeinen Bestimmungen über die Bundesrechtspflege (Art. 13 Abs. 1
GlG). Diese werden ergänzt durch die allfällig weitergehende Vorschriften des Gleichstellungsgesetzes, insbesondere durch Art. 6 GlG bezüglich der Beweislasterleichterung (BGE 142 II 49 E. 4.2 S. 52 m.w.H.).
2.2 Gemäss Art. 34 Abs. 1 des Bundespersonalgesetzes vom 24. März 2000 (BPG; SR 172.220.1) erlässt der Arbeitgeber eine Verfügung, wenn bei Strei- tigkeiten aus dem Arbeitsverhältnis keine Einigung zustande kommt. Solche Verfügungen des Bundesverwaltungsgerichts können mit Beschwerde bei der Beschwerdekammer des Bundesstrafgerichts angefochten werden (Art. 36 Abs. 4 BPG i.V.m. Art. 37 Abs. 2 lit. c des Bundesgesetzes vom 19. März 2010 über die Organisation der Strafbehörden des Bundes [StBOG; SR 173.71]). Zulässige Beschwerdegründe sind gemäss Art. 49 des Bundesgesetzes vom 20. Dezember 1968 über das Verwaltungsverfah- ren (VwVG; SR 172.021) die Verletzung von Bundesrecht, einschliesslich Überschreitung oder Missbrauch des Ermessens (lit. a), die unrichtige oder unvollständige Feststellung des rechtserheblichen Sachverhalts (lit. b) sowie die Unangemessenheit (lit. c). Zur Beschwerde ist nach Art. 48 Abs. 1 VwVG berechtigt, wer vor der Vorinstanz am Verfahren teilgenommen oder keine Möglichkeit zur Teilnahme erhalten hat, durch die angefochtene Verfügung besonders berührt ist und ein schutzwürdiges Interesse an deren Aufhebung oder Änderung hat. Die Beschwerde ist innerhalb von 30 Tagen nach Eröff- nung der Verfügung (Art. 50 Abs. 1 VwVG) und unter Einhaltung der Form- vorschriften gemäss Art. 52 Abs. 1 VwVG einzureichen.
2.3 Anfechtungsobjekt bildet vorliegend die von der Verwaltungskommission am 18. Mai 2017 erlassene Verfügung betreffend die Diskriminierung aufgrund von Mutterschaft (act. 1.1). Damit liegt ein zulässiges Anfechtungsobjekt im Sinne von Art. 34 Abs. 1 BPG vor. Die Beschwerdeführerin ist durch den angefochtenen Entscheid sowohl formell als auch materiell beschwert, wes- halb sie zur Beschwerde legitimiert ist. Auf die im Übrigen frist- und formge- recht eingereichte Beschwerde ist einzutreten.
3.1 Das Gericht stellt den rechtserheblichen Sachverhalt von Amtes wegen fest (Untersuchungsgrundsatz; vgl. Art. 12 VwVG). Sofern keine anderslauten- den Rügen vorgebracht werden, geht es allerdings grundsätzlich davon aus, die entscheidrelevanten Sachumstände seien bereits vollständig erhoben worden. Es führt nur dann ein eigenes Beweisverfahren durch, wenn sich im Rahmen der Instruktion oder Entscheidvorbereitung diesbezügliche Zweifel ergeben. Die gerichtliche Untersuchungspflicht wird dabei insbesondere
durch die Mitwirkungspflichten der Parteien gemäss Art. 13 VwVG einge- schränkt (vgl. Urteil des Bundesverwaltungsgerichts A-253/2015 vom 14. September 2015 E. 3.1).
3.2 Das Gericht würdigt die Beweise frei, ohne Bindung an förmliche Beweisre- geln, sowie umfassend und pflichtgemäss (Grundsatz der freien Beweiswür- digung; vgl. Art. 19 VwVG i.V.m. Art. 40 des Bundesgesetzes vom 4. De- zember 1947 über den Bundeszivilprozess [BZP; SR 273]; BGE 137 II 266 E. 3.2; BVGE 2012/33 E. 6.2.1). Es erachtet eine rechtserhebliche Tatsache, für die der volle Beweis zu erbringen ist (Regelbeweismass), nur dann als bewiesen, wenn es gestützt auf die freie Beweiswürdigung zur Überzeugung gelangt, sie habe sich verwirklicht. Absolute Gewissheit ist indes nicht erfor- derlich. Es genügt, wenn es an der behaupteten Tatsache keine ernsthaften Zweifel mehr hat oder allenfalls verbleibende Zweifel als leicht erscheinen (vgl. BGE 130 III 321 E. 3.2; BVGE 2012/33 E. 6.2.1; Urteile des Bundesver- waltungsgerichts A-2718/2016 vom 16. März 2017 E. 2.3; A-4312/2016 vom 23. Februar 2017 E. 4.1.2; A-5705/2014 vom 29. April 2015 E. 6.2.1). Für die (objektive) Beweislast gilt im Bereich des öffentlichen Rechts grundsätzlich Art. 8 ZGB als allgemeiner Rechtsgrundsatz. Demnach hat jene Partei das Vorhandensein einer Tatsache zu beweisen, die aus ihr Rechte ableitet (vgl. Urteil des Bundesverwaltungsgerichts A-253/2015 vom 14. September 2015 E. 3.2 m.H.).
4.1 In formeller Hinsicht beantragt die Beschwerdeführerin, der Beschwerdegeg- ner sei zur Durchführung eines ordentlichen Schlichtungsverfahrens im Sinne des Gleichstellungsgesetzes anzuweisen (act. 1, S. 14 ff.).
4.2 Im Entscheid RR.2016.115 vom 20. Dezember 2017 wurde festgestellt, dass die Beschwerdeführerin das interne Gleichstellungsverfahren am 25. Juni 2015 eingeleitet hat (E. 10.3). Entsprechend braucht auf die diesbezüglichen Ausführungen der Beschwerdeführerin im vorliegenden Beschwerdeverfah- ren nicht mehr eingegangen zu werden. Davon zu unterscheiden ist hinge- gen die Frage, ob der Beschwerdegegner nach Einleitung des Gleichstel- lungsverfahrens eine Schlichtungsverhandlung hätte durchführen müssen. Dies ist aus nachfolgenden Überlegungen zu verneinen. Zum einen ist das Schlichtungsverfahren für das Bundespersonal, worunter auch die Gerichts- schreiberinnen des Bundesverwaltungsgerichts fallen, freiwillig (Art. 8 Abs. 1 der Verordnung vom 10. Dezember 2004 über die Schlichtungskommission gemäss Gleichstellungsgesetz [SR 172.327.1], nachfolgend „Verordnung
Schlichtungskommission“). Aus den zahlreichen Schreiben und E-Mails, wel- che die Beschwerdeführerin im Zeitraum vom 25. Juni 2015 bis 14. Novem- ber 2016 an den Beschwerdegegner richtete, lässt sich ein Wille in Bezug auf eine Schlichtungsverhandlung nicht entnehmen (RR.2016.115, act. 23.2.24, 23.2.28, 23.2.32, 23.2.42, 23.2.45). Erwähnt sei beispielsweise die Angabe der Beschwerdeführerin gegenüber dem Beschwerdegegner, wonach sie sich wegen der Befragung der „Zeugen“ im Rahmen des internen Gleichstellungsverfahrens exponiert fühle und negative Reaktionen be- fürchte, weshalb sie zuhanden der Verwaltungskommission einen (Ver- gleichs-)Entwurf verfasst habe (RR.2016.115, act. 23.2.32). Soweit ersicht- lich, ersuchte die Beschwerdeführerin erstmals im Schreiben vom 14. No- vember 2016 um die Durchführung einer mündlichen Schlichtungsverhand- lung, mithin mehrere Monate nach der Beendigung des Arbeitsverhältnisses (act. 7.14, S. 3). Zugleich äusserte sich die Beschwerdeführerin im Schrei- ben vom 14. November 2016 widersprüchlich und führte aus, dass ihr Ge- such [Schreiben vom 14. November 2016] mit einer anfechtbaren Verfügung zu beantworten sei und hob diesen Textabschnitt mittels fettgedruckten Buchstaben hervor (act. 7.14, S. 4). In diesem Sinne äusserte sich auch ihr Rechtsvertreter im Schreiben vom 22. Dezember 2016, als er den Be- schwerdegegner aufforderte, ein Verfahren zu eröffnen und dieses nach den notwendigen Abklärungen und Beweisverfahren ohne Verzug mit einer an- fechtbaren Verfügung abzuschliessen (act. 7.16). Unter diesen Umständen ist nachvollziehbar, dass der Beschwerdegegner die erhobenen Vorwürfe in einer Verfügung beurteilte und keine Schlichtungsverhandlung durchführte. Bei diesem Ergebnis braucht auf die Ausführungen der Beschwerdeführerin betreffend die Existenz und Organisation einer internen Schlichtungskom- mission zum damaligen Zeitpunkt nicht eingegangen zu werden.
4.3 Abzuweisen ist der Antrag der Beschwerdeführerin, wonach die Beschwer- dekammer den Beschwerdegegner zu verpflichten habe, ein ordentliches Schlichtungsverfahren durchzuführen. Ein Schlichtungsverfahren und insbe- sondere die Schlichtungsverhandlung haben primär zum Ziel, zwischen den streitenden Parteien zu vermitteln, eine Einigung zu finden und damit insbe- sondere auch das Arbeitsverhältnis möglichst aufrecht zu erhalten (vgl. Art. 2 Abs. 2 Verordnung Schlichtungskommission; Botschaft vom 5. Novem- ber 2003 über die Änderung des Gleichstellungsgesetzes [Schlichtungsver- fahren], BBl 2003 7813; ARIOLI, in: Kommentar zum Gleichstellungsgesetz, Kaufmann/Steiger-Sackmann [Hrsg.], 2. Aufl. 2009, Art. 13 GlG N. 96 ff.). Das Arbeitsverhältnis mit der Beschwerdeführerin wurde vor rund zwei Jah- ren beendet und die Beschwerdeführerin ist seit dem 1. Oktober 2016 als [...] tätig (RR.2016.115, act. 19, S. 1). Zudem wurde das Beschwerdeverfah-
ren in Bezug auf die fristlose Entlassung der Beschwerdeführerin mit Ent- scheid RR.2016.115 vom 20. Dezember 2017 abgeschlossen. Unter diesen Umständen erscheint die Durchführung eines ordentlichen Schlichtungsver- fahrens zum gegenwärtigen Zeitpunkt als nicht mehr zielführend. Damit sind die in diesem Zusammenhang gestellten Begehren, dass die hausinterne Gleichstellungskommission des Beschwerdegegners anzuhören und das vorliegende Beschwerdeverfahren bis zur Beendigung des Schlichtungsver- fahrens zu sistieren sei, ebenfalls abzuweisen.
5.1 In materieller Hinsicht erhebt die Beschwerdeführerin diverse Diskriminie- rungsvorwürfe im Sinne des Gleichstellungsgesetzes (act. 1, S. 17 ff.; act. 14, S. 10 ff.; act. 20, S. 5 ff.).
5.2 Der Rechtsschutz des Gleichstellungsgesetzes bezieht sich auf geschlech- terbezogene Diskriminierung im Erwerbsleben (Art. 2 f. GlG). Art. 8 Abs. 3 BV und Art. 3 Abs. 1 GlG verbieten die direkte und indirekte Diskriminierung von Arbeitnehmenden aufgrund des Geschlechts. Dieses Verbot gilt insbe- sondere im Zusammenhang mit der Anstellung, Aufgabenzuteilung, Gestal- tung der Arbeitsbedingungen, Entlöhnung, Aus- und Weiterbildung, Beförde- rung und Entlassung (Art. 3 Abs. 2 GlG). Eine direkte Diskriminierung liegt vor, wenn sich eine Ungleichbehandlung ausdrücklich auf die Geschlechts- zugehörigkeit oder auf ein Kriterium stützt, das nur von einem der beiden Geschlechter erfüllt werden kann, und sie sich nicht sachlich rechtfertigen lässt. Anders als bei einer direkten liegt bei der indirekten Diskriminierung eine formal geschlechtsneutrale Regelung vor, welche im Ergebnis aber we- sentlich mehr bzw. überwiegend Angehörige des einen Geschlechts gegen- über denjenigen des anderen benachteiligt, ohne dass dies sachlich begrün- det wäre (BGE 125 II 541 E. 6a S. 550 f.; 124 II 529 ff. E. 3a S. 530 f.; 124 II 409 E. 7 S. 424 f.; Urteile des Bundesgerichts 8C_119/2015 vom 7. Dezem- ber 2015 E. 4.2; 8C_1006/2012 vom 10. April 2013 E. 5.2).
5.3 Eine gesetzwidrige Diskriminierung wird bezüglich der Aufgabenteilung, Ge- staltung der Arbeitsbedingungen, Entlöhnung, Aus- und Weiterbildung, Be- förderung und Entlassung vermutet, wenn diese von der betroffenen Person glaubhaft gemacht wird (Art. 6 GlG). Glaubhaftmachen bedeutet, dass es genügt, dem Gericht aufgrund objektiver Anhaltspunkte den Eindruck einer gewissen Wahrscheinlichkeit des Vorhandenseins der in Frage stehenden Tatsache zu vermitteln, ohne dass dabei die Möglichkeit ausgeschlossen sein muss, dass die Verhältnisse sich auch anders gestalten könnten. Glaub-
haft gemacht ist daher eine Tatsache schon dann, wenn für deren Vorhan- densein gewisse Elemente sprechen, selbst wenn das Gericht noch mit der Möglichkeit rechnet, dass sie sich nicht verwirklicht haben könnte (BGE 142 II 49 E. 6.2 S. 57 f.; 132 III 715 E. 3.1 S. 720; 130 III 145 E. 4.2 S. 161 f.). Zu beachten ist, dass eine gerügte Diskriminierung nicht schon dann glaubhaft gemacht ist, wenn ein Angehöriger des einen Geschlechts weniger verdient oder sonst wie schlechter gestellt ist als ein Angehöriger des anderen Ge- schlechts; erforderlich ist zusätzlich, dass sich die berufliche Situation der verglichenen Angestellten insgesamt gleich oder zumindest ähnlich präsen- tiert (vgl. BGE 127 III 207 E. 3b S. 213; 125 III 368 E. 4 S. 372). Ist eine geschlechtsbedingte Diskriminierung in diesem Sinne glaubhaft gemacht, so führt das gemäss Art. 6 GlG zu einer Beweislastumkehr. Der Arbeitgeber hat nachzuweisen, dass die Ungleichbehandlung nicht diskriminierend ist; miss- lingt ihm dies, gilt die geschlechtsspezifische Benachteiligung als erstellt (BGE 142 II 49 E. 6.3 S. 58 ff.; 125 III 368 E. 4 S. 372; Urteile des Bundes- gerichts 2A.91/2007 vom 25. Februar 2008 E. 2 und 2A.453/2003 vom 8. September 2004 E. 3.2 m.H.; STEIGER-SACKMANN, in: Kommentar zum Gleichstellungsgesetz, Kaufmann/Steiger-Sackmann [Hrsg.], 2. Aufl. 2009, Art. 6 GlG N. 46, 144). Um eine unterschiedliche Behandlung zu rechtferti- gen genügt es nicht, dass die Arbeitgebenden irgendeinen Grund anführen. Sie müssen vielmehr beweisen, dass ein objektives Ziel verfolgt wird, wel- ches einem echten unternehmerischen Bedürfnis entspricht, und dass die Ungleichbehandlung geeignet ist, das angestrebte Ziel unter Wahrung der Verhältnismässigkeit zu erreichen (BGE 142 II 49 E. 6.3 S. 58 ff.; 130 III 145 E. 5.2 S. 165 mit Hinweisen; FREIVOGEL, in: Kommentar zum Gleichstel- lungsgesetz, Kaufmann/Steiger-Sackmann [Hrsg.], 2. Aufl. 2009, Art. 3 GlG N. 9 ff.).
6.1 Zunächst bemängelt die Beschwerdeführerin die vereinbarte Verlängerung ihrer sechsmonatigen Probezeit um die Dauer des Mutterschaftsurlaubs und erachtet diese als diskriminierend (act. 1, S. 24 ff.; act. 14, S. 13 ff.). Der Beschwerdegegner bestreitet eine Diskriminierung und hält entgegen, er habe abgesehen von der Beschwerdeführerin noch nie eine schwangere Ge- richtsschreiberin angestellt und er würde im Falle eines männlichen Ge- richtsschreibers, der während der Probezeit Militär- oder Zivildienst leisten müsste, eine analoge Vertragsklausel vorsehen. Bisher habe es jedoch kei- nen solchen Fall gegeben (act. 7, S. 9; act. 18, S. 4).
6.2 Für das Bundespersonal gilt grundsätzlich eine Probezeit von drei Monaten (Art. 27 Abs. 1 der Bundespersonalverordnung vom 3. Juli 2001 [BPV;
SR 172.220.111.3]). Gemäss Art. 8 Abs. 2 BPG können die Ausführungsbe- stimmungen für Spezialfunktionen eine maximale Dauer der Probezeit von sechs Monaten vorsehen. Für Gerichtschreiberinnen und Gerichtsschreiber der Eidgenössischen Gerichte beträgt die Probezeit sechs Monate (Art. 5 Abs. 2 der Verordnung vom 26. September 2003 über die Arbeitsverhält- nisse des Personals des Bundesstrafgerichts, des Bundesverwaltungsge- richts und des Bundespatentgerichts [PVGer, SR 172.220.117]). Entspre- chend vereinbarten die Parteien im Arbeitsvertrag vom 20. Februar 2014 eine sechsmonatige Probezeit (RR.2016.115, act. 23.2.4). Nachfolgend ist zu prüfen, ob die im Arbeitsvertrag enthaltene Klausel, wonach die Probezeit nach der Rückkehr der Beschwerdeführerin aus dem Mutterschaftsurlaub so lange weitergehe, bis insgesamt sechs Monate Probezeit erfüllt seien, mit dem Gleichstellungsgesetz zu vereinbaren ist.
6.3 Eine Regelung im Falle einer effektiven Verkürzung der Probezeit wegen Mutterschaftsurlaubs ist weder im BPG noch in einem anderen Bundesge- setz geregelt, weshalb sinngemäss die einschlägigen Bestimmungen des Obligationenrechts heranzuziehen sind (vgl. Art. 6 Abs. 2 BPG). Art. 335b Abs. 3 OR sieht abschliessend vor, dass bei einer effektiven Verkürzung der Probezeit infolge Krankheit, Unfall oder Erfüllung einer nicht freiwillig über- nommenen gesetzlichen Pflicht eine entsprechende Verlängerung der Pro- bezeit erfolgt (BGE 136 III 562 E. 3 S. 564 m.w.H.). Unter die nicht freiwillig übernommenen gesetzlichen Pflichten fällt insbesondere der Militär- oder Zi- vildienst (STREIFF/VON KAENEL/RUDOLPH, Arbeitsvertrag, Praxiskommentar zu Art. 319-362 OR, 7. Aufl. 2012, Art. 335b N. 13). Hingegen findet bei Schwangerschaft, Niederkunft, Ferienbezug oder unbezahltem Urlaub eine Verlängerung der Probezeit nicht statt (BGE 136 III 562 E. 3 S. 563 ff.; Urteil des Bundesverwaltungsgerichts A-4287/2007 vom 4. November 2007 E. 5.3; HEINZER, in: Commentaire du contrat de travail, Stämpfli Kommentar, Du- nand/Mahon [Hrsg.], 2013, Art. 335b OR N. 11 m.w.H.). In diesen Fällen en- det die Probezeit ohne Berücksichtigung solcher Abwesenheiten. Die von Gesetzes wegen vorgesehene Verlängerung kann von den Vertragsparteien sowohl wegbedungen als auch auf weitere Fälle unverschuldeter Arbeitsver- hinderung ausgedehnt werden, wobei die gesetzlich vorgesehene Höchst- dauer nicht überschritten werden darf (SAMBASIVAM, Probezeit im schweize- rischen Arbeitsrecht, 2018, S. 26 f.; STREIFF/VON KAENEL/RUDOLPH, a.a.O., Art. 335b N. 13).
Die Probezeit soll den Parteien die Möglichkeit bieten, einander kennenzu- lernen, was zur Schaffung eines Vertrauensverhältnisses notwendig ist. Sie erlaubt den Parteien abzuschätzen, ob sie die gegenseitigen Erwartungen erfüllen (vgl. BGE 120 Ib 134 E. 2a), und sie werden in die Lage versetzt,
über die in Aussicht genommene langfristige Bindung in Kenntnis der kon- kreten Umstände zu urteilen (BGE 134 II 108 E. 7.1.1 S. 111; 129 III 124 E. 3.1 S. 125 f. mit Hinweisen). Die Regelung von Art. 335b Abs. 3 OR be- zweckt, dass sich die Vertragsparteien während der Dauer der Probezeit mit erleichterter Auflösungsmöglichkeit kennenlernen können. Steht den Par- teien hingegen die Zeit geschmälert zur Verfügung, erstreckt sich entspre- chend das Ende der Probezeit um die Dauer der entsprechenden Abwesen- heit des Arbeitnehmers (STREIFF/VON KAENEL/RUDOLPH, a.a.O., Art. 335b N. 13).
6.4 Die Beschwerdeführerin bringt vor, sie sei durch die Verlängerung der Pro- bezeit um die Dauer des Mutterschaftsurlaubs benachteiligt worden. Da es sich bei der Anknüpfung an die Schwangerschaft oder Mutterschaft um ein Merkmal handelt, das regelmässig nur von Angehörigen des einen Ge- schlechts erfüllt wird, macht die Beschwerdeführerin eine direkte Diskrimi- nierung geltend (vgl. FREIVOGEL, a.a.O., Art. 3 GlG N. 18). Der Schutz von Schwangerschaft und Mutterschaft, und die Anknüpfung daran zu Gunsten von Schwangeren bzw. Müttern ist erlaubt und geboten, solange solche Bestimmungen sich nicht zum Nachteil der Frauen auswirken, sondern zur Sicherstellung ihrer Chancengleichheit geboten sind (FREIVOGEL, a.a.O., Art. 3 GlG N. 18). Die im Arbeitsvertrag vom 24. Februar 2014 enthaltene Verlängerung der Probezeit ist ausdrücklich an die Schwangerschaft bzw. Mutterschaft geknüpft, weshalb eine direkte Diskriminierung zu vermuten ist. Somit obliegt es dem Beschwerdegegner, den Gegenbeweis i.S.v. Art. 6 GlG zu erbringen, d.h. dass die vereinbarte Verlängerung der Probezeit nicht ge- schlechtsdiskriminierend, sondern durch sachliche Gründe gerechtfertigt war (vgl. E. 5.3 hiervor).
6.5 Eine direkte Diskriminierung setzt eine ungleiche Behandlung von Ge- schlechtern voraus, wobei eine Ungleichbehandlung grundsätzlich nur dort festgestellt werden kann, wo ein Vergleich zwischen aktuell beschäftigten, gegengeschlechtlichen Vergleichspersonen eine solche erkennen lässt. Da- bei kann ausreichen, dass wenige oder nur eine einzige Person des anderen Geschlechts aufgrund derselben Regelung besser behandelt wird (STEIGER- SACKMANN, a.a.O., Art. 6 GlG N. 36). Das Bundesgericht erachtet den Ver- gleich zwischen einer früher beschäftigten Person mit demjenigen ihres Stel- lennachfolgers bzw. Stellennachfolgerin ebenfalls als zulässig (BGE 130 II 145 E. 4.2 S. 161 f.; UEBERSCHLAG, Von der Europa über die Justitia zur Helvetia, in: recht 4/2014, S. 145 f.). Zu befürworten ist ausserdem die Mög- lichkeit, für den Vergleich auf eine nicht real existierende Person abstellen zu können, wenn weder eine aktuelle noch frühere Vergleichsperson zur
Verfügung steht (bejahend UEBERSCHLAG a.a.O. S. 148). Dies ist insbeson- dere bei schwangerschaftsbedingter Ungleichbehandlung der Fall, in wel- cher sachlogisch nie eine real existierende aktuelle oder frühere männliche Vergleichsperson herangezogen werden kann (UEBERSCHLAG, a.a.O. S. 148).
Das Heranziehen einer nicht real vorhandenen Person würde ausserdem der Regelung im europäischen Rechtsraum entsprechen, wo eine Ungleichbe- handlung nebst anderem anhand einer in der Realität nicht existierenden Person festgestellt werden kann. Früher sah das europäische Recht den Vergleich mit einer hypothetische Person nicht vor (UEBERSCHLAG, a.a.O. S. 146 m.w.H.). Gemäss Art. 2 Abs. 1 lit. a der neu gefassten Richtlinie 2006/54/EG des Europäischen Parlaments und des Rates vom 5. Juli 2006 zur Verwirklichung des Grundsatzes der Chancengleichheit und Gleichbe- handlung von Männern und Frauen in Arbeits- und Beschäftigungsfragen liegt eine unmittelbare Diskriminierung (im Schweizerischen Recht der direk- ten Diskriminierung entsprechend) in einer Situation vor, in der eine Person aufgrund ihres Geschlechts eine weniger günstige Behandlung erfährt, als eine andere Person in einer vergleichbaren Situation erfährt, erfahren hat oder erfahren würde (UEBERSCHLAG, a.a.O., S. 146 f.). Da der Schweizeri- sche Gesetzgeber beim Entwurf des Gleichstellungsgesetzes 1993 davon ausging, dass das damals geplante Gesetz der europäischen Rechtsord- nung entsprach (vgl. Botschaft vom 24. Februar 1993 zum Bundesgesetz über die Gleichstellung von Frau und Mann [Gleichstellungsgesetz] und zum Bundesbeschluss über die Genehmigung einer Änderung der Verordnung über die Zuweisung der Ämter an die Departemente und der Dienste an die Bundeskanzlei [nachfolgend „Botschaft GlG“], BBl 1993 1290) ist auch auf- grund der Angleichung der Rechtsordnungen die nunmehr in der Richtlinie 2006/54/EG vorgesehene Variante als zulässig zu erachten.
6.6 Vorliegend sind keine Gründe ersichtlich, an den Angaben des Beschwerde- gegners zu zweifeln, wonach er vor der Beschwerdeführerin weder eine schwangere Gerichtsschreiberin noch einen Gerichtschreiber, der während der Probezeit Militärdienst habe leisten müssen, angestellt habe. Wären be- reits vergleichbare Fälle zum Zeitpunkt der Anstellung der Beschwerdefüh- rerin vorhanden gewesen, hätte der Beschwerdegegner diese Problematik weder anlässlich einer (ausserordentlichen) Sitzung der Verwaltungskom- mission vom 11. Februar 2014 thematisiert (act. 1, S. 19) noch das Eidge- nössische Personalamt (nachfolgend „EPA“) um dessen Zweitmeinung an- fragt (act. 7, S. 6). Sowohl bei der Einschätzung der rechtlichen Lage durch das EPA (act. 1.4) als auch bei der durch den Beschwerdegegner intern vor- genommenen Abklärung zur Zulässigkeit der Probezeitverlängerung handelt
es sich lediglich um rechtliche Abklärungen, die für das Bundesstrafgericht als Beschwerdeinstanz nicht verbindlich sind. Unabhängig von der Frage, ob die vorgenannten Dokumente als verwaltungsinterne Unterlagen zu qualifi- zieren wären, braucht auf diese mangels Verbindlichkeit nicht weiter einge- gangen zu werden. Bei diesem Ergebnis sind die Editionsanträge der Be- schwerdeführerin (act. 1, S. 20; act.14, S. 15 f.) abzuweisen.
Nachdem im vorliegenden Fall eine aktuelle oder früher beschäftigte Ver- gleichsperson fehlt, erscheint es ausnahmsweise als gerechtfertigt, für den Vergleich eine hypothetische männliche Person heranzuziehen, die während der Probezeit ihre Arbeit für die Dauer von einigen Monaten nicht vollbringen könnte. Mangels einer real existierenden Person kann das Erbringen eines strikten Beweises seitens des Beschwerdegegners nicht gefordert werden (vgl. UEBERSCHLAG, a.a.O., S. 146 f.).
6.7 Wie der Beschwerdegegner zutreffend ausführt, ist eine längere Abwesen- heit bei männlichen Gerichtsschreibern im Falle von Militär- oder Zivildienst denkbar. Der Vergleich zwischen Gerichtsschreibern und Gerichtsschreibe- rinnen, die wegen Militärdienst und Mutterschaft an der Arbeitserbringung verhindert sind, ist zur Feststellung einer allfälligen Diskriminierung geeignet. Sowohl beim obligatorischen Militärdienst als auch bei der Mutterschaft blei- ben die Betroffenen von der Arbeit von Gesetzes wegen, mithin unverschul- det fern. Hinzu kommt, dass in beiden Fällen der Arbeitgeber auf ihre Abwe- senheit keinen Einfluss hat, dies im Gegensatz zum Bezug von bezahlten oder unbezahlten Ferientagen. Die Leistung von Militärdienstpflicht ist für je- den (männlichen) Schweizer obligatorisch. Das Gesetz sieht einen zivilen Ersatzdienst vor (vgl. Art. 59 Abs. 1 BV). Für Schweizerinnen ist der Militär- dienst freiwillig (Art. 59 Abs. 2 BV). Die Militärdienstpflichtigen haben in der Regel eine Rekrutenschule von 18 Wochen und sechs dreiwöchige Wieder- holungskurse zu leisten (vgl. Art. 2 Abs. 1, Art. 49 Abs. 4 und Art. 51 des Bundesgesetzes vom 3. Februar 1995 über die Armee und die Militärverwal- tung [Militärgesetz, MG; SR 510.10]; Art. 9 Verordnung vom 19. November 2003 über die Militärdienstpflicht [MDV; SR 512.21]). Für Mütter gilt während des Mutterschaftsurlaubs von vier Monaten für die Dauer von acht Wochen ein Arbeitsverbot (vgl. Art. 60 Abs. 1 BPV und Art. 35a Abs. 3 Bundesgesetz vom 13. März 1964 über die Arbeit in Industrie, Gewerbe und Handel [Ar- beitsgesetz, ArG; SR 1.822.11]). Aufgrund des vorgängig Ausgeführten (E. 6.3 hiervor) ist davon auszugehen, dass im Falle einer Anstellung eines männlichen Gerichtsschreibers, der verpflichtet wäre, während der sechs- monatigen Probezeit obligatorischen Militär- oder Zivildienst zu leisten, sich dessen Probezeit gestützt auf sinngemässe Anwendung von Art. 335b Abs. 3 OR um die Dauer seiner effektiven Abwesenheit verlängern würde.
Eine geschlechterspezifische Benachteiligung ist unter diesen Umständen nicht zu erkennen.
Der Vollständigkeit halber sei angemerkt, dass Hinweise, die auf die Absicht des Beschwerdegegners, mittels der Verlängerung der Probezeit den im öf- fentlichen Arbeitsverhältnis erhöhten Kündigungsschutz zu umgehen, keine ersichtlich sind. Mit der Verlängerung der Probezeit beabsichtigte der Be- schwerdegegner beiden Parteien trotz der viermonatigen Abwesenheit der Beschwerdeführerin wegen des Mutterschaftsurlaubs genügend Zeit einzu- räumen, um sich gegenseitig kennenzulernen. Würde man der Argumenta- tion der Beschwerdeführerin folgen, hätte sie nach Abzug des viermonatigen Mutterschaftsurlaubs von der gesetzlich vorgesehenen sechsmonatigen Probezeit effektiv lediglich zwei Monaten leisten müssen. Damit hätte sie im Vergleich zu den anderen Gerichtsschreiberinnen und Gerichtsschreibern von einer massiv kürzeren Probezeit profitiert. Das Gleichstellungsgesetz bezweckt jedoch die Gleichstellung der Geschlechter und nicht eine Besser- stellung eines der beiden Geschlechter.
6.8 Die Verlängerung der Probezeit ist auch unter dem Blickwinkel des Verhält- nismässigkeitsgrundsatzes nicht zu beanstanden. Die Beschwerdeführerin nahm ihre Arbeit am 1. März 2014 auf und arbeitete bis 29. April 2014. An- schliessend war sie vom 30. April bis 25. Mai 2014 wegen krankheitsbeding- ter Absenz vor der Geburt abwesend (RR.2016.115, act. 23.2.6). Der Mut- terschaftsurlaub dauerte bis 25. September 2014 und vom 26. September bis 1. Oktober 2014 war die Beschwerdeführerin infolge Krankheit erneut ar- beitsunfähig (RR.2016.115, act. 23.2.6). Ohne die Verlängerung der Probe- zeit um die Dauer des Mutterschaftsurlaubs und unter der Annahme, dass die Beschwerdeführerin die Arbeitstage, an welchen sie wegen Krankheit abwesend war, nachgeholt hätte, hätte der Beschwerdegegner ihre Leistun- gen beurteilen müssen, die sie während rund drei Monaten erbracht hätte. Dies hätte sich für sie nachteilig ausgewirkt. Im Gegensatz zu den anderen Gerichtsschreiberinnen und Gerichtsschreibern, die eine sechsmonatige Probezeit zur Verfügung haben, hätte die Beschwerdeführerin lediglich drei Monate Zeit gehabt, sich zu bewähren. Angesichts des Probezeitberichts vom 15. Januar 2015 wäre ihr dies wohl nicht gelungen. Namentlich lässt sich daraus entnehmen, dass sich die Beschwerdeführerin trotz der (abzüg- lich des Mutterschaftsurlaubs) effektiv absolvierten Probezeit von sechs Mo- naten nicht bewährt hatte und den Anforderungen nicht gerecht wurde. Die Einarbeitung in das Arbeitsgebiet erachtete Bundesverwaltungsrichter B. als nicht erfüllt und die Defizite führte er auf den Unterbruch der Probezeit infolge Krankheit, Mutterschaftsurlaub und Ferien von insgesamt 106 Tage zurück. Die lange Abwesenheit der Beschwerdeführerin habe seiner Ansicht nach
dazu geführt, dass nicht alle Ausbildungsziele und das ganze Tätigkeitsge- biet hätten vertieft angegangen werden können (RR.2016.115, act. 23.2.10). Der Bericht ist objektiv und sachlich verfasst und lässt den Schluss zu, dass die Einarbeitung nicht nur wegen des Mutterschaftsurlaubs, sondern auch wegen den weiteren Abwesenheiten der Beschwerdeführerin als nicht erfüllt erachtet wurde.
Die Einarbeitung der Beschwerdeführerin wurde im Januar 2015 beurteilt, d.h. nach einer effektiven Arbeitsdauer von sechs Monaten. Nachdem diese nach einer Arbeitsdauer von sechs Monaten als nicht erfüllt erachtet worden ist, kann davon ausgegangen werden, dass der Beschwerdegegner die Leis- tung der Beschwerdeführerin bei einer Arbeitsdauer von rund drei Monaten umso eher als nicht erfüllt erachtet hätte, sofern er unter diesen Umständen überhaupt eine zuverlässige und gründliche Personalbeurteilung hätte vor- nehmen können (vgl. Urteil des Bundesgerichts 8C_605/2016 vom 9. Okto- ber 2017 E. 7.1 und 7.3), zumal das Gesetz davon ausgeht, dass die Einar- beitung eines Gerichtsschreibers bzw. einer Gerichtsschreiberin einer sechsmonatigen Probezeit bedarf. Entgegen der Ansicht der Beschwerde- führerin ist die Berücksichtigung der Abwesenheit wegen Mutterschaftsur- laubs mit dem Gleichstellungsgesetz vereinbar (vgl. Urteil des Bundesver- waltungsgerichts A-6157/2014 vom 19. Mai 2016 E. 5.6.1). Damit war die vereinbarte Vertragsklausel unter dem Blickwinkel der Verhältnismässigkeit im Interesse der Beschwerdeführerin (vgl. Urteil des Bundesgericht 2P.121/2005 vom 19. Juli 2005 E. 4). Die Beschwerdeführerin macht vorlie- gend lediglich die Verletzung von Art. 3 GlG geltend. Angesichts des Verfah- rensgegenstandes kann offengelassen werden, ob der Gesetzgeber es ver- säumt hat, Art. 335b Abs. 3 OR infolge des im Juli 2005 eingeführten Mut- terschaftsurlaubs anzupassen.
6.9 Nach dem Gesagten ist eine Diskriminierung i.S.v. Art. 3 GlG zu verneinen.
7.1 Mit dem Vorbringen, wonach die Verlängerung der Probezeit um die Dauer des Mutterschaftsurlaubs diskriminierend sei, verfolgt die Beschwerdeführe- rin insbesondere finanzielle Interessen. In diesem Sinne führt sie zusam- mengefasst aus, dass sich die Verlängerung der Probezeit negativ auf ihre Lohnentwicklung ausgewirkt habe (act. 1, S. 26, 40 ff., 52).
7.2 Der Beschwerdegegner wendet zurecht ein, dass die Mitarbeiter- bzw. Per- sonalbeurteilungen nicht beschwerdefähig sind. Diese sind als Realakte
ohne Verfügungsqualität zu qualifizieren (vgl. HELBLING, in: Bundespersonal- gesetz [BPG], Stämpflis Kommentar, Portmann/Uhlmann [Hrsg.], 2012, Art. 34 N. 42). Gemäss Art. 6 der Verordnung des EFD vom 6. Dezem- ber 2001 zur Bundespersonalverordnung (VBPV; SR 172.220.111.31) ha- ben Angestellte, die mit der Personalbeurteilung nicht einverstanden sind, innerhalb von vierzehn Tagen seit der Unterzeichnung des Beurteilungsfor- mulars bei der Person, denen ihr Vorgesetzter direkt unterstellt ist, schriftlich eine Überprüfung zu verlangen, die mit den beiden am strittigen Mitarbeiter- gespräch Beteiligten ein Gespräch führt und innerhalb von vierzehn Tagen entscheidet (sog. Differenzbereinigung). Die Beschwerdeführerin hat bezüg- lich ihrer Beurteilung weder eine solche Überprüfung verlangt noch hat sie bei der Unterzeichnung des Beurteilungsformulars einen Vorbehalt ange- bracht (RR.2016.115, act. 23.2.11). Damit ist auf das diesbezügliche Vor- bringen nicht einzutreten.
7.3 Selbst wenn das Vorbringen materiell zu behandeln wäre, hätte die Be- schwerde diesbezüglich abgewiesen werden müssen. Eine geschlechterty- pische Benachteiligung geht weder aus den Ausführungen der Beschwerde- führerin noch aus den von den Parteien eingereichten Unterlagen hervor. Die Beschwerdeführerin legt nicht dar, dass ein männlicher Gerichtsschrei- ber, dessen Probezeit sich wegen den in Art. 335b Abs.3 OR genannten Gründen um die effektive Abwesenheitsdauer verlängert hätte, im Gegen- satz zu ihr eine Leistungsbeurteilung noch in demselben Jahr erhalten und von einer allfälligen Lohnerhöhung profitiert hätte. Damit wäre eine ge- schlechterspezifische Benachteiligung der Beschwerdeführerin zu verneinen gewesen.
8.1 Weiter bemängelt die Beschwerdeführerin, dass ihr die Reduktion ihres Ar- beitspensums nicht per Ende des Mutterschaftsurlaubs, sondern erst ab dem
8.2 Gemäss Art. 60a Abs. 1 BPV haben Eltern ab Geburt eines Kindes Anspruch auf Reduktion des Beschäftigungsgrades in ihrer Funktion um höchstens 20 %, wobei der Beschäftigungsgrad nicht unter 60 % fallen darf. Der An- spruch auf Reduktion des Beschäftigungsgrades ist innerhalb von 12 Mona- ten nach der Geburt geltend zu machen (Art. 60a Abs. 2 BPV).
8.3 Da bekanntermassen mehrheitlich Frauen nach der Geburt eines Kindes die Erwerbstätigkeit in Form von Teilzeit ausüben (Botschaft GlG, BBl 1993
1255 f.), hätte sich eine allfällige negative Haltung ihres damaligen Vorge- setzten in Bezug auf die Reduktion des Beschäftigungsgrades, die dem Be- schwerdegegner anzurechnen gewesen wäre, faktisch überwiegend auf Ge- richtsschreiberinnen ausgewirkt. Damit macht die Beschwerdeführerin indi- rekte Diskriminierung geltend. Im Gegensatz zur direkten Diskriminierung ist bei der Beurteilung der indirekten Diskriminierung nicht ein Vergleich zwi- schen Individuen, sondern ein Gruppenvergleich vorzunehmen (FREIVOGEL, a.a.O., Art. 3 GlG N. 7).
8.4 Die Beschwerdeführerin führt aus, Bundesverwaltungsrichter B. habe ihr mit- geteilt, dass er weder während der Probezeit noch während des ersten Jah- res eine Reduktion des Beschäftigungsgrades auf 80 % wünsche. Dabei be- hauptet die Beschwerdeführerin nicht, dass im Gegensatz zu ihr, einem männlichen Kollegen eine Reduktion des Beschäftigungsgrades infolge einer Geburt genehmigt worden wäre. Die Beschwerdeführerin nennt – ab- gesehen von ihr – keinen Fall, in denen der Beschwerdegegner die Reduk- tion des Beschäftigungsgrades trotz des neuen Art. 60a BPV verweigert hätte. Vielmehr gibt sie an, von Kollegen und Kolleginnen zu wissen, dass diese von den guten Arbeitsbedingungen profitieren würden, die beim Be- schwerdegegner angestellt gewesen seien (act. 1, S. 39). Aus ihrer Schilde- rung ergibt sich, dass ihrem Vorgesetzen viel daran lag, die Beschwerdefüh- rerin während der Einarbeitungszeit möglichst umfassend in die Materie und den Gerichtsalltag einzuführen, wobei sich die Ansichten ihres Vorgesetzten über die Länge der Einarbeitungszeit wesentlich von derjenigen der Be- schwerdeführerin unterschieden (act. 1, S. 22 f.). Darauf deutet insbeson- dere die Äusserung der Beschwerdeführerin hin, wonach Bundesverwal- tungsrichter B. beabsichtigt habe, dem Nachfolger bzw. Nachfolgerin eine eingearbeitete Gerichtschreiberinnen zu übergeben (act. 1, S. 23).
Die Reduktion des Beschäftigungsgrades wurde entgegen der Ansicht der Beschwerdeführerin nicht aufgrund des Geschlechts, sondern mangels ei- nes früheren Antrags erst per 1. Januar 2015 gewährt. Der Beschwerdefüh- rerin war bekannt, dass die Reduktion des Arbeitspensums nicht automa- tisch, sondern gestützt auf einen Antrag gewährt wird. Die Personalbereichs- leiterin des Beschwerdegegners hat die Beschwerdeführerin mit E-Mail vom 20. Mai 2014 darüber in Kenntnis gesetzt, dass der Reduktionsanspruch auch während der Probezeit bestehe (act. 12.A4; RR.2016.115, act. 23.2.5). Laut der Beschwerdeführerin habe ihr die Personalbereichsleiterin zudem telefonisch mitgeteilt, dass sich der Vorgesetzte gegen eine allfällige Pen- sumsreduktion nicht aussprechen könne (act. 1, S. 30). Ein entsprechender Antrag nach der Rückkehr der Beschwerdeführerin aus dem Mutterschafts-
urlaub, dessen Unterzeichnung Bundesverwaltungsrichter B. verweigert ha- ben soll, lässt sich den vorliegenden Unterlagen nicht entnehmen. Vielmehr deuten die Aussagen der Beschwerdeführerin darauf hin, dass sie sich ent- schied, den Reduktionsantrag erst nach der Rückkehr aus dem Mutter- schaftsurlaub zu stellen. Dies umso mehr, als der von ihr unterzeichnete Re- duktionsantrag vom 27. November 2014 datiert und von Bundesverwal- tungsrichter B. gleichentags unterzeichnet wurde (act. 12.A2; RR.2016.115, act. 23.2.9). Dies zeigt zudem, dass die Beschwerdeführerin – entgegen ihren Darstellungen – es als zumutbar erachtet hatte, trotz der angeblichen negativen Haltung ihres damaligen Vorgesetzten, den Reduktionsantrag nicht nur während der vereinbarten Probezeit zu stellen, sondern auch ihr Arbeitspensum per 1. Januar 2015, mithin noch vor Ablauf der vereinbarten Probezeit zu reduzieren. Die Tatsache, dass der Reduktionsantrag der Be- schwerdeführerin vom Bundesverwaltungsrichter B. gleichentags genehmigt wurde, spricht gegen die Behauptung der Beschwerdeführerin, dass sich ihr damaliger Vorgesetzter gegen eine Pensumsreduktion während der Probe- zeit ausgesprochen habe. Weshalb die Beschwerdeführerin den Antrag nicht früher gestellt hat, ist nicht nachvollziehbar. Jedenfalls lässt sich das Nicht- stellen eines früheren Antrags nicht auf den Umstand zurückzuführen, dass sich die Beschwerdeführerin zu diesem Zeitpunkt noch in der Probezeit be- fand. Eine geschlechtsspezifische Diskriminierung ist nicht zu erkennen. Der Bericht des Gleichstellungsbeauftragten des Beschwerdegegners ändert da- ran nichts. Wie der Beschwerdegegner zutreffend ausführt, basiert dieser lediglich auf Aussagen der Beschwerdeführerin, ohne dass Untersuchungs- handlungen vorgenommen worden sind.
8.5 An der vorgängigen Schlussfolgerung vermag auch das Anmelden der Toch- ter der Beschwerdeführerin für die Kinderkrippe nichts zu ändern. Es ist all- seits bekannt, dass es schwierig ist, Betreuungsplätze für Kleinkinder zu fin- den und die Wartelisten lang sein können. Aus diesem Grund ist es üblich, dass die Anmeldungen sehr früh, teilweise Monate vor der Geburt erfolgen. Nichts anderes gilt für die Stadt [...]. Aus der Anmeldung vom 27. Juni 2014 geht hervor, dass sich die Beschwerdeführerin und ihr Lebenspartner erst zu diesem Zeitpunkt entschlossen haben, die Tochter für die Kinderkrippe an- zumelden. Ob die Anmeldung bei der Kinderkrippe im Hinblick auf die Re- duktion des Beschäftigungsgrades der Beschwerdeführerin erfolgte, lässt sich den vorliegenden Akten nicht entnehmen. Insbesondere kann nicht ohne Weiteres ausgeschlossen werden, dass die Anmeldung im Hinblick auf die Pensumsreduktion ihres Lebenspartners, der zum damaligen Zeitpunkt ebenfalls beim Beschwerdegegner angestellt war und von der Regelung ge-
mäss Art. 60a Abs. 1 BPV hätte Gebrauch machen können, oder gar im Hin- blick auf die Vorbereitung auf die Anwaltsprüfung vom März 2015 erfolgte (siehe Entscheid RR.2016.115 vom 20. Dezember 2017).
9.1 Des Weiteren erhebt die Beschwerdeführerin den Vorwurf, sie habe die Mut- termilch in ihren Arbeitspausen abpumpen müssen (act. 1, S. 34 ff.).
9.2 Art. 60 Abs. 2 lit. c der Verordnung 1 vom 10. Mai 2000 zum Arbeitsgesetz (ArGV 1; SR 1.822.111) sieht vor, dass stillenden Müttern für das Stillen oder für das Abpumpen von Muttermilch erforderliche Zeiten freizugeben sind, wobei im ersten Lebensjahr des Kindes bei einer täglichen Arbeitszeit von mehr als sieben Stunden mindestens 90 Minuten als bezahlte Arbeitszeit an- zurechnen sind. Eine gleichlautende Regelung enthält Art. 30 der Weisung vom 10. September 2013 betreffend die Arbeitszeit am Bundesverwaltungs- gericht (nachfolgend „Arbeitszeitweisung BVGer“, act. 12.A13).
9.3 Weshalb die Beschwerdeführerin auf das Abpumpen der Muttermilch ver- zichtete bzw. dies ihren Angaben zufolge teilweise während ihren Arbeits- pausen tat, ist nicht nachvollziehbar. Dies umso weniger, als Bundesverwal- tungsrichter B. von der Personalbereichsleiterin mit E-Mail vom 6. Oktober 2014 informiert wurde, dass die Beschwerdeführerin jeweils nach der Mit- tagspause ca. 30 Minuten benötigen werde, um die Muttermilch im Ruhe- raum abzupumpen (act. 12.A7). Unter diesen Umständen ist ein diskriminie- rendes Verhalten seitens des Beschwerdegegners nicht auszumachen.
Daran vermag das Vorbringen, wonach die Beschwerdeführerin nicht infor- miert worden sei, dass das Arbeitszeiterfassungssystem ein eigenes Ab- senzfeld für das Abpumpen der Muttermilch bzw. Stillen vorsehe, nichts zu ändern. Die Beschwerdeführerin verkennt, dass sich die von den direkten Vorgesetzten durchgeführte Kontrolle der An-und Abwesenheitszeiten der ihnen unterstellten Gerichtsschreiber primär auf den Saldo der Arbeitszeit und der Ferien bezieht. Von den jeweiligen direkten Vorgesetzten kann nicht verlangt werden, dass sie die einzelnen Gründe, weshalb ein Mitarbeiter sei- ner Arbeit fernblieb, kontrollieren. Dies gilt in Anbetracht der Grösse des Be- schwerdegegners umso mehr. Derzeit sind beim Beschwerdegegner insge- samt rund 230 Gerichtsschreiberinnen und Gerichtsschreiber tätig (https://www.bvger.ch/bvger/de/home/das-bundesverwaltungsgericht/rich- ter-innen-und-gerichtsschreibende/gerichtsschreiber-und-gerichtsschreibe- rinnen.html, besucht am 17. April 2018). Entsprechend obliegt die Arbeits- zeiterfassung grundsätzlich jedem einzelnen Mitarbeiter (vgl. in diesem
Sinne vgl. Art. 2 Arbeitszeitweisung BVGer, act. 12.A13). Dass die Be- schwerdeführerin sich bei Unklarheiten an die hierfür zuständige Stelle ge- wendet hätte, bringt sie nicht vor, weshalb dem Beschwerdegegner in die- sem Zusammenhang kein Vorwurf gemacht werden kann. Im Übrigen ist nicht ersichtlich, inwiefern die Frage, in welcher Form die Beschwerdeführe- rin die Zeit, welche sie für das Abpumpen der Muttermilch benötigt hatte, im Zeiterfassungssystem eintrug, für die Beurteilung der behaupteten Diskrimi- nierung von Bedeutung sein könnte. Entscheidrelevant ist lediglich, dass ihr die hierfür benötigte Zeit als Arbeitszeit vom Beschwerdegegner zugesichert wurde (act. 12.A7). Mangels einer Benachteiligung der Beschwerdeführerin ist das Erfassen des Abpumpens der Muttermilch im Arbeitszeiterfassungs- system nicht von Belang. Die Beschwerde ist diesbezüglich abzuweisen.
10.1 Ferner bringt die Beschwerdeführerin vor, ihr sei weder die Wahl eines Ar- beitszeitmodells noch die Telearbeit bewilligt worden. Zudem seien ihr keine freien Tage zur Ausübung ihres Amtes als [...] gewährt worden, weshalb sie ihr Amt habe niederlegen müssen (act. 1, S. 28 ff., 44).
10.2 Gestützt auf die im Jahr 2014 geltende VBPV konnten die Angestellten der Lohnklasse 1 bis 29 mit ihren Vorgesetzten ein Arbeitszeitmodell vereinba- ren (Art. 29 VPBV). Art. 4 Abs. 3 der Arbeitszeitweisung BVGer bestimmt, dass Mitarbeitenden unter Berücksichtigung der betrieblichen Bedürfnisse bestimmte Arbeitszeitmodelle wählen können (act. 12.A13). Des Weiteren konnten die Angestellten gestützt auf Art. 33 VPBV im Einvernehmen mit der zuständigen Stelle ihre Arbeit ganz oder teilweise ausserhalb des Arbeits- platzes leisten (sog. Telearbeit). Damit setzte die Wahl des Arbeitszeitmo- dells sowie die Genehmigung der Telearbeit die Zustimmung des Vorgesetz- ten bzw. der zuständigen Stelle voraus.
10.3 Der Beschwerdegegner weist zurecht darauf hin, dass das Vorbringen be- treffend die Wahl des Arbeitszeitmodells neu ist und er sich zu diesem Vor- wurf in der hier angefochtenen Verfügung nicht geäussert hat. Demnach ist auf die Beschwerde diesbezüglich nicht einzutreten. Im Übrigen wäre es der Beschwerdeführerin auch nicht gelungen, eine Diskriminierung i.S.v. Art. 3 GlG glaubhaft zu machen. Die Beschwerdeführerin unterlässt es genauere Angaben zu dem von ihr gewünschten und angeblich verweigerten Arbeits- zeitmodell zu machen. Aus den Akten lässt sich lediglich der Antrag der Be- schwerdeführerin betreffend die Wahl eines Arbeitszeitmodells vom 6. No- vember 2015 entnehmen, der gleichentags genehmigt wurde (RR.2016.115, act. 23.2.16). Die Beschwerdeführerin führt nicht aus, inwiefern weibliche
Gerichtsschreiberinnen gegenüber den männlichen Kollegen in Bezug auf die Wahl des Arbeitsmodells benachteiligt worden wären. Vielmehr wäre ge- stützt auf die Ausführungen der Beschwerdeführerin, wonach sie von Kolle- ginnen und Kollegen, die bereits beim Beschwerdegegner gearbeitet hätten, wisse, dass diese von den auf der Homepage des Beschwerdegegners an- geführten Arbeitsbedingungen profitiert hätten (act. 1, S. 39), eine Ge- schlechterdiskriminierung zu verneinen gewesen.
10.4 Aus den Akten lassen sich auch keine Hinweise entnehmen, die auf eine Diskriminierung im Zusammenhang mit der Telearbeit deuten würden. Ge- mäss Art. 17 Abs. 1 der Arbeitszeitweisung BVGer, die zum Zeitpunkt der Anstellung der Beschwerdeführerin im März 2014 bereits in Kraft war (act. 12.A.13), besteht kein Anspruch auf Telearbeit. Zudem ist die Telear- beit im ersten Jahr des Anstellungsverhältnisses unter Vorbehalt bestimmter Ausnahmen grundsätzlich ausgeschlossen (Art. 17 Abs. 2 Arbeitszeitwei- sung BVGer, act. 12.A.13). Damit stand der Beschwerdeführerin gestützt auf die interne Regelung im ersten Arbeitsjahr grundsätzlich kein Anspruch auf Telearbeit zu. Dass der Beschwerdegegner der Beschwerdeführerin anläss- lich des Bewerbungsgesprächs und der Vertragsverhandlungen die Telear- beit im ersten Jahr zugesichert hätte, bringt die Beschwerdeführerin nicht vor. Der einzige sich in den Akten befindliche Antrag der Beschwerdeführerin betreffend Telearbeit datiert vom 6. November 2015. Dieser wurde am glei- chen Tag von ihrer damaligen Vorgesetzten, Bundesverwaltungsrichterin C. (nachfolgend „Bundesverwaltungsrichterin C.“), und am 11. November 2015 vom Abteilungspräsidenten genehmigt (act. 12.A8). Die Telearbeit wurde in- folge der dem Beschwerdegegner damals nicht bekannten Dauer der vo- raussichtlichen Abwesenheit der Beschwerdeführerin wegen Krankheit und in Anwendung der internen Vorschriften nicht umgesetzt (act. 12.A10, 12.A13). Unter diesen Umständen ist der Vorwurf unbegründet.
10.5 Ebenfalls ist eine Diskriminierung in Bezug auf den Vorwurf, wonach die Be- schwerdeführerin für die Ausübung ihres Amtes als [...] keine freien Tage erhalten und das Amt habe niederlegen müssen, zu verneinen. Gemäss Art. 91 Abs. 2 BPV bedarf die Ausübung der öffentlichen Ämter einer Bewil- ligung, wenn sie unter anderem die Angestellten in einem Umfang beanspru- chen, der die Leistungsfähigkeit im Arbeitsverhältnis mit dem Bund vermin- dern kann. Das Amt [...] ist ein öffentliches Amt, das der Bewilligungspflicht unterstehen könnte (vgl. auch Anhang 2 der Richtlinie zu Nebenbeschäfti- gungen und öffentlichen Ämtern gemäss Art. 91 BPV). Aus den vorliegenden Akten lässt sich ein Gesuch oder zumindest eine schriftliche Anfrage hin- sichtlich der Ausübung des öffentlichen Amtes, das ihr zudem wegen ge-
schlechtstypischen Merkmalen nicht genehmigt worden wäre, nicht entneh- men. Damit vermochte die Beschwerdeführerin eine Diskriminierung gegen- über den männlichen Kollegen nicht glaubhaft darzulegen. Die Beschwerde ist auch diesbezüglich abzuweisen.
10.6 Das soeben Ausgeführte gilt sinngemäss in Bezug auf den Vorwurf, der Be- schwerdeführerin seien Sprach- und Weiterbildungskurse nicht im gleichen Masse gewährt worden (act. 1, S. 43). Die Beschwerdeführerin ersuchte am 14. September 2015 um die Teilnahme an der Tagung „Justiz zwischen Ma- nagement und Rechtsstaat“, die ihr gleichentags von der damaligen Vorge- setzten und am drauffolgenden Tag vom Abteilungspräsidenten genehmigt wurde (act. 12.A5). Bundesverwaltungsrichterin C. genehmigte der Be- schwerdeführerin auch antragsgemäss die Teilnahme am Kurs „Sexuelle Orientierung/Geschlechtsidentität im Asylverfahren“ (act. 12.A5). Dass die Beschwerdeführerin um weitere Kursteilnahmen ersuchte, die ihr insbeson- dere aus geschlechtsspezifischen Gründen verweigert worden wären (vgl. FREIVOGEL, a.a.O., Art. 3 GlG N. 50 f.), bringt die Beschwerdeführerin nicht vor. Die Beschwerdeführerin vermochte eine diesbezügliche Diskriminierung nicht glaubhaft darzulegen. Die Rüge geht fehl.
10.7 Die vom Bundesverwaltungsrichter B. am 28. Mai 2015 verfasste Kurznotiz bestätigt zwar die Behauptung der Beschwerdeführerin, wonach sie weniger Fälle zur Bearbeitung erhalten habe. Die darin enthaltene Erklärung des Vor- gesetzten, dass er selber keine neuen Fälle zugeteilt erhalten habe, die er der Beschwerdeführerin zur Bearbeitung hätte geben können (act. 14.2), ist plausibel. Inwiefern die Zuteilung von weniger Fällen auf geschlechtstypi- sche Eigenschaften zurückzuführen ist, legt die Beschwerdeführerin nicht näher dar. Vielmehr sprechen die Ausführungen der Beschwerdeführerin, dass die Gerichtschreiberinnen desselben Teams über hinreichend Fälle verfügt hätten (act. 14, S. 17), gegen eine Geschlechterdiskriminierung. Aus der Notiz ihres Vorgesetzten lassen sich keine Hinweise entnehmen, die da- rauf deuten würden, dass der Beschwerdeführerin aufgrund des Ge- schlechts, der Schwangerschaft oder Mutterschaft benachteiligt worden wäre. Die Rüge ist unbegründet.
Angemerkt sei, dass die Beschwerdeführerin vorliegend lediglich die Verlet- zung von Art. 3 GlG geltend macht. Im Rahmen des Gleichstellungsgesetzes ist grundsätzlich nur zu prüfen, ob eine geschlechtsbedingte Diskriminierung vorliegt, nicht aber ob und inwiefern die betroffene Person allenfalls unab- hängig von ihrem Geschlecht rechtsungleich behandelt wurde (vgl. Urteil des Bundesgerichts 2A.91/2007 vom 25. Februar 2008 E. 6.3). In der Erwä-
gung 9.2 des Entscheids RR.2016.115 vom 20. Dezember 2017 wurde fest- gestellt, dass das Verhältnis zwischen der Beschwerdeführerin und ihrem damaligen Vorgesetzten – zumindest aus der Sicht der Beschwerdeführe- rin – angespannt war. Auch wenn das Arbeitsklima zwischen der Beschwer- deführerin und Bundesverwaltungsrichter B. und dessen Ansichten nicht im- mer den Vorstellungen der Beschwerdeführerin entsprochen haben mögen, genügt dies zur Glaubhaftmachung einer Diskriminierung im Sinne des Gleichstellungsgesetzes nicht. Die Beschwerdeführerin verkennt, dass die Tatsache, ob ein Vorgesetzter seine Mitarbeiter siezt oder duzt, und welchen Personen er am Ende seiner Arbeitszeit dankt, nicht ausreicht, um eine Dis- kriminierung im Sinne des Gleichstellungsgesetzes zu begründen. Es ist Sa- che der Beteiligten eine Umgangsform zu bestimmen, die sie als angemes- sen erachten. Soweit die Beschwerdeführerin die Organisation und Struktur des Beschwerdegegners lediglich allgemein kritisiert (act. 1, S. 48 ff.), ohne zugleich darzulegen, inwiefern sich diese für eines der Geschlechter nach- teilig ausgewirkt haben soll, ist darauf nicht einzugehen. Dasselbe gilt sinn- gemäss in Bezug auf die Ausführungen der Beschwerdeführerin hinsichtlich des Ferienbezugs über Weihnachten bzw. Neujahr. Die Ferien sind üblicher- weise in Absprache mit den Vorgesetzten und allenfalls weiteren Mitarbei- tern zu beziehen. Eine geschlechtsspezifische Diskriminierung ist in diesem Zusammenhang nicht auszumachen.
11.1 Hinsichtlich des Vorwurfs der Beschwerdeführerin im Zusammenhang mit ihrer Nichtanstellung (act. 14, S. 20 f.) gilt darauf hinzuweisen, dass das BPG die Anfechtungsmöglichkeit einer Nichtanstellung nicht vorsieht (vgl. Art. 34 Abs. 3 BPG). Damit erübrigt sich eine Edition von allfälligen Unterlagen, wo- raus hervorginge, dass die beiden offenen Stellen mit Frauen besetzt wur- den, wie dies der Beschwerdegegner in der angefochtenen Verfügung angab (act. 1.1, S. 10). Aus diesem Grund kann auch offen bleiben, ob die Bewer- bungen der Beschwerdeführerin aufgrund des damals intern hängigen Gleichstellungsverfahrens abgelehnt wurden.
11.2 Selbst wenn auf das Vorbringen einzutreten wäre, so wäre es der Beschwer- deführerin nicht gelungen, ein geschlechterdiskriminierendes Verhalten sei- tens des Beschwerdegegners nachzuweisen. Im Gegensatz zu den vorgän- gigen Diskriminierungsvorwürfen gilt die Beweislasterleichterung gemäss Art. 6 GlG bezüglich der Nichtanstellung nicht (RIEMER-KAFKA/UEBER- SCHLAG, in: Kommentar zum Gleichstellungsgesetz, Kaufmann/Steiger- Sackmann [Hrsg.], 2. Aufl. 2009, Art. 8 GlG N. 12; STEIGER-SACKMANN,
a.a.O., Art. 6 GlG N. 12 f.). Die ausgeschriebenen Stelleninserate sind ge- schlechtsneutral ausgestaltet (act. 1.10). Eigenen Angaben zufolge wurde die Beschwerdeführerin vom Beschwerdegegner auf die Neuausschreibung einer der Stelle aufmerksam gemacht und sie wurde zu einem Vorstellungs- gespräch eingeladen. Anhaltspunkte, die darauf deuten würden, dass die Beschwerdeführerin wegen ihres Geschlechts oder der Mutterschaft nicht angestellt wurde, sind den Akten keine zu entnehmen. Inwiefern die Nicht- anstellung geschlechterdiskriminierend sein soll, legt die Beschwerdeführe- rin im Rahmen des vorliegenden Beschwerdeverfahrens auch nicht dar. Der Beschwerdeführerin wäre es somit nicht gelungen, die Kausalität zwischen der Ablehnung ihrer Bewerbungen und eine Verletzung des Gleichstellungs- gesetzes zu erbringen. Damit wäre die Rüge in materieller Hinsicht abzuwei- sen gewesen.
12.1 Schliesslich erachtet die Beschwerdeführerin, dass das ihr ausgestellte Ar- beitszeugnis der Diskriminierung nicht Rechnung trage und sei deshalb ab- zuändern (act. 1, S. 53). Die Beschwerdeführerin vermochte mit ihren Dis- kriminierungsvorwürfen im Sinne des Gleichstellungsgesetzes nicht durch- zudringen (vgl. E. 6 bis 11 hiervor). Angesichts dieses Ergebnisses besteht kein Anlass, das Arbeitszeugnis zu ändern. Die Rüge geht fehl.
12.2 In Bezug auf das von der Beschwerdeführerin erwähnte Zwischenzeugnis vom 21. Juli 2015, das allfällige Schattendossier sowie den Bericht des Bun- desverwaltungsrichters B., den er seiner Nachfolgerin übergab, äusserte sich das Bundesstrafgericht im Entscheid RR.2016.115 vom 20. Dezember 2017 (E. 5.7), weshalb darauf zu verweisen ist.
12.3 Nach dem Gesagten ist eine Benachteiligung der Beschwerdeführerin auf- grund ihrer Geschlechtszugehörigkeit, Schwangerschaft oder Mutterschaft zu verneinen. Für die Verlängerung der Probezeit vermochte der Beschwer- degegner sachliche Gründe vorbringen, die eine Ungleichbehandlung recht- fertigen. Die angefochtene Verfügung verletzt weder Art. 8 Abs. 3 BV noch Art. 3 GlG. Damit ist die Beschwerde vollumfänglich abzuweisen, soweit da- rauf einzutreten ist.
Demnach erkennt die Beschwerdekammer:
Die Beschwerde wird abgewiesen, soweit darauf eingetreten wird.
Es wird keine Gerichtsgebühr erhoben.
Bellinzona, 24. April 2018
Im Namen der Beschwerdekammer des Bundesstrafgerichts
Der Vorsitzende: Die Gerichtsschreiberin:
Zustellung an
Rechtsmittelbelehrung Gegen Entscheide auf dem Gebiet der öffentlich-rechtlichen Arbeitsverhältnisse kann innert 30 Ta- gen nach Eröffnung der vollständigen Ausfertigung beim Bundesgericht Beschwerde eingereicht wer- den (Art. 100 Abs. 1 BGG).
Dabei ist die Beschwerde nur zulässig, wenn es um eine vermögensrechtliche Angelegenheit geht, bei welcher der Streitwert mindestens 15'000 Franken beträgt oder bei der sich eine Rechtsfrage von grundsätzlicher Bedeutung stellt (Art. 85 Abs. 1 Bst. b und Abs. 2 BGG). Bei einer nicht vermögens- rechtlichen Angelegenheit ist die Beschwerde nur zulässig, wenn sie die Gleichstellung der Ge- schlechter betrifft (Art. 83 Bst. g BGG).