Zivilgericht
des Kantons Basel-Stadt
K5.2024.4
ENTSCHEID
vom 23. Oktober 2025
Begründung
vom 22. Januar 2026
Mitwirkende
Präsidentin lic. iur. A. Heer, Statthalterin Dr. S. Wolf,
Richter K. Ertan, MLaw, R. Schneiter, MLaw, Richterin K. Suter, MLaw,
und Gerichtsschreiber Dr. J. Steiner
Parteien
A____ Klägerin
[...]
vertreten durch Dr. André Wahrenberger und/oder Alessandro Stanchieri, Rechtsanwälte, Neumühlequai 6, Postfach, 8021 Zürich
gegen
B-Bank____ Beklagte
[...]
vertreten durch Prof. Dr. Daniel Staehelin und/oder Dr. Melanie Huber, Advokaten, Henric Petri-Str. 35, Postfach 257, 4010 Basel
Gegenstand
Forderung aus Arbeitsvertrag
TATSACHEN
I.
Mit Klage vom 1. März 2024 ersuchte die Klägerin das Gericht, die Beklagte unter Nachklagevorbehalt zur Zahlung von:
a. netto CHF 182'200.00 zzgl. 5 % Zins seit dem 26. April 2023,
b. brutto CHF 80'000.00 zzgl. 5 % Zins seit dem 26. April 2023,
c. brutto CHF 40'000.00 zzgl. 5 % Zins seit dem 26. April 2023,
d. brutto CHF 47'400.00 zzgl. 5 % Zins seit dem 26. April 2023,
e. brutto CHF 50'250.00 zzgl. 5 % Zins seit dem 1. Oktober 2023
zu verurteilen; dies unter Kosten- und Entschädigungsfolgen (zzgl. MwSt.) zu Lasten der Beklagten.
Die Klägerin war von April 2011 bis September 2023 bei der Beklagten beschäftigt. Als Folge der Kündigung vom 17. Januar 2023 macht die Klägerin mit der vorliegenden Klage (a.) eine Entschädigung wegen missbräuchlicher Kündigung, (b.) einen Bonusanspruch für das Jahr 2022, (c.) einen Restbonusanspruch für das Jahr 2021, (d.) einen Anspruch auf Auszahlung eines Sabbaticals (Ferien) sowie (e.) einen pro rata Bonusanspruch für das Jahr 2023 geltend.
II.
Mit Klageantwort vom 15. August 2024 beantragt die Beklagte die vollumfängliche Abweisung der Klage; ebenfalls unter Kostenfolge zu Lasten der Gegenpartei.
III.
Anlässlich der Replik vom 29. November 2024 und der Duplik vom 24. März 2025 hielten die Parteien an ihren jeweiligen Begehren fest. Die Duplik samt Verfügung vom 1. April 2025 wurde der Klägerin am 2. April 2025 zugestellt.
IV.
Mit unaufgeforderter Stellungnahme vom 11. April 2025 liess sich die Klägerin zur Duplik vernehmen und machte bei dieser Gelegenheit Noven geltend.
V.
Mit Verfügung vom 17. Juni 2025 stellte das Gericht in Aussicht, anlässlich der Hauptverhandlung die Klägerin sowie C____ zu befragen und verzichtete – abgesehen von den bereits im Recht liegenden Unterlagen – auf die Abnahme weiterer Beweise. Zeitgleich setzte es den Parteien Frist bis zum 18. August 2025, deutschsprachige Übersetzungen der fremdsprachigen Unterlagen einzureichen.
VI.
Mit Eingaben vom 28. Juli 2025 resp. vom 12. August 2025 kamen die Klägerin resp. die Beklagte dieser Aufforderung des Gerichts nach.
VII.
Eingangs der Hauptverhandlung vom 23. Oktober 2025 erhielten die Parteien Gelegenheit, erste Parteivorträge zu halten, wobei sich beide Parteien mit einem Verweis auf die schriftlichen Eingaben begnügten. Darauf folgte die Parteibefragung mit der Klägerin und die Befragung mit C____. Abschliessend hielten die Parteien ihre Schlussvorträge.
VIII.
Der vorliegende Entscheid wurde den Parteien im Anschluss an die Urteilsberatung anlässlich der Hauptverhandlung vom 23. Oktober 2025 im Dispositiv eröffnet und mündlich kurz begründet.
IX.
Mit Eingabe vom 31. Oktober 2025 beantragte die Beklagte innert der Zehntagesfrist die schriftliche Begründung des Entscheids vom 23. Oktober 2025.
X.
Die Einzelheiten der von den Parteien vertretenen Standpunkte ergeben sich – soweit entscheidrelevant – aus den nachfolgenden Erwägungen.
ERWÄGUNGEN
Zuständigkeit
1.1. Die Beklagte hat ihren Sitz in Basel. Die örtliche Zuständigkeit der Gerichte des Kantons Basel-Stadt ist damit gegeben (Art. 34 Abs. 1 Schweizerische Zivilprozessordnung [ZPO, SR 272]).
1.2. Gemäss § 71 Abs. 1 Ziff. 3 Gerichtsorganisationsgesetz (GOG, SG 154.100) entscheidet ab einem Streitwert von CHF 100'000.00 die Kammer des Zivilgerichts über Streitigkeiten aus Arbeitsverhältnissen (vgl. § 71 Abs. 1 Ziff. 3 Bst. a sowie § 73 GOG e contrario).
1.3. Auf vermögensrechtliche Streitigkeiten mit einem Streitwert über CHF 30'000.00 kommt sodann das ordentliche Verfahren nach Art. 219 ff. ZPO zur Anwendung.
1.4. Die Zuständigkeit der Kammer des Zivilgerichts Basel-Stadt und die Anwendbarkeit des ordentlichen Verfahrens sind unbestritten.
1.5. Die Klägerin hat das Schlichtungsverfahren durchlaufen und die Klage innert der dreimonatigen Frist eingereicht (Art. 209 Abs. 3 ZPO).
Streitwert
Der Streitwert bestimmt sich nach den Rechtsbegehren (Art. 91 ZPO). Er beläuft sich vorliegend auf CHF 399'850.00.
Unstrittiger Sachverhalt
3.1. Die Klägerin (Jahrgang 1969) ist seit Mitte April 2011 für die Beklagte tätig gewesen, wobei sie ab 1. Januar 2021 die Funktion «Head Change and Innovation Management» ausgeübt hat. In dieser Funktion ist sie Mitglied der erweiterten Geschäftsleitung gewesen. Die Klägerin hat zuletzt inklusive Repräsentationsspesen brutto CHF 23'700.00 pro Monat verdient (× 12; vgl. Klagebeilage [«KB»] 21).
3.2. Von 2012 bis 2022 hat die Beklagte der Klägerin im Wesentlichen jährlich mit Schreiben vom März pro futuro eine Lohnerhöhung sowie eine als «Intéressement» resp. Bonus bezeichnete Sondervergütung für das vergangene Kalenderjahr zugesprochen (vgl. KB 7, 9, 10, 12, 13, 15, 16 und 19). Die Sondervergütungen haben sich pro Kalenderjahr auf die nachfolgend genannten Summen belaufen:
Für Kalenderjahr Bonus Beleg
2011 CHF 15'000.00 (vgl. KB 7)
2012 CHF 20'000.00 (vgl. KB 8 [Lohnausweis 2013])
2013 CHF 24'000.00 (vgl. KB 9)
2014 CHF 24’000.00 (vgl. KB 10)
2015 CHF 30'000.00 (vgl. KB 11 [Lohnausweis2016])
2016 CHF 35'000.00 (vgl. KB 12)
2017 CHF 50'000.00 (vgl. KB 13)
2018 CHF 55'000.00 (vgl. KB 15)
2019 CHF 70'000.00 (vgl. KB 16)
2020 CHF 80'000.00 (vgl. KB 19)
2021 CHF 80'000.00 (vgl. KB 20)
Der Mitteilung des «Intéressements» resp. Bonus ist jeweils der folgende Satz nachgestellt gewesen:
«Das ‹Intéressement› [Der Bonus] stellt eine freiwillige Leistung der Bank dar, aus der sich für die Zukunft – auch wenn über mehrere aufeinander folgende Jahre ein ‹Intéressement› [Bonus] entrichtet worden ist – kein Rechtsanspruch ableiten lässt.»
(vgl. KB 7, 9, 10, sowie [12, 13, 15, 16,19 und 20]).
3.3. Mit mündlicher Mitteilung und mit Schreiben jeweils vom 17. Januar 2023 hat die Beklagte das Arbeitsverhältnis mit der Klägerin unter Einhaltung der Kündigungsfrist von sechs Monaten per 31. Juli 2023 gekündigt, wobei sie die Klägerin per sofort von der Arbeitsleistung freigestellt hat (KB 26). Als Folge dieser Kündigung sind CHF 40'000.00 der für das Jahr 2021 zugesprochenen Sondervergütung nicht mehr zur Auszahlung gekommen.
3.4. Gemäss – von der Beklagten nicht bestrittener – Ausführung der Klägerin (vgl. Klage, Rz. 36) hat das Arbeitsverhältnis schliesslich effektiv am 30. September 2023 geendet (vgl. auch KB 21, S. 1).
Ausführungen der Parteien
4.1. Ausführungen in der Klage:
4.1.1. Die Klägerin zeichnet das Bild einer äusserst erfolgreichen Karriere bei der Beklagten. So sei die Klägerin bereits kurz nach ihrem Eintritt von der Beklagten zum Mitglied der Direktion ernannt worden (Klage, Rz. 7). In der Folge habe sie regelmässig Lohnerhöhungen und jährlich höhere Bonuszahlungen erhalten (Klage, Rz. 7; vgl. auch oben, E. 3.2). Für die Geschäftsjahre 2020 und 2021 habe der «variable Lohnbestandteil (Bonus)» jeweils brutto CHF 80'000.00 betragen (Klage, Rz. 9). Anlässlich einer im Jahr 2022 durchgeführten «Inspection Général» sei das von ihr geleitete Departement als einziges nicht beanstandet worden (Klage, Rz. 10). Während des mehr als elf Jahre dauernden Arbeitsverhältnisses habe die Klägerin durch ihre erfolgreiche Tätigkeit bei der Beklagten erhebliche gegenseitige Wertschätzung aufgebaut, was sich insbesondere auch aus den E-Mails des Interim CEO vom 29. Dezember 2022 (KB 22 und 23) ablesen lasse (Klage, Rz. 11).
4.1.2. Nach Darstellung der Klägerin sei am 21. Dezember 2022 der langjährige CEO der Beklagten, D____, überraschend freigestellt worden. Fast zeitgleich hätten einige Medien eine Geschichte über angebliche Ungereimtheiten bei der Hypothekarvergabe in der Q____ Zweigniederlassung der Beklagten aufgenommen. In [Ort]____ seien dann zwei lokale Mitarbeiter und der Leiter der Q____ Niederlassung, ein langjähriger Bekannter von D____, fristlos entlassen worden. Die in diese «Q____ Geschichte» involvierten Personen hätten früher – so die Klägerin – genau wie D____ bei der E-Bank____ gearbeitet (Klage, Rz. 12). Nach Ansicht der Klägerin sei der Verwaltungsrat der Beklagten in diesem Zusammenhang zum Schluss gekommen, sämtliche Mitarbeiter, die mit dem abgesetzten CEO über eine frühere gemeinsame Zeit verbunden gewesen seien, zu entlassen. In den Medien sei diesbezüglich von einer «Säuberungswelle» resp. einem «Beben» die Rede gewesen. Die Klägerin sei am 17. Januar 2023 überraschend, ebenfalls als Opfer dieser «Säuberungswelle», gekündigt und umgehend freigestellt worden (Klage, Rz. 13). Die Kündigung samt Freistellung sei der Klägerin bei einer Tasse Kaffee vom damaligen Chef Human Resources in Abwesenheit des direkten Vorgesetzten der Klägerin ausgesprochen worden (Klage, Rz. 14).
4.1.3. Die Kündigung sei für die Klägerin äusserst schockierend gewesen (Klage, Rz. 15). Erschwerend sei hinzugekommen, dass es die Beklagte unterlassen habe, die Kündigung intern oder extern zu kommunizieren, sodass die Klägerin aufgrund ihrer überraschenden Absetzung unter den Generalverdacht gefallen sei, etwas mit der «Q____ Geschichte» zu tun zu haben. In diesem Sinne hätten sich auch die Medien ausgesprochen (Klage, Rz. 15), wobei die Klägerin teilweise gar namentlich in Medienartikeln, welche in Zusammenhang mit der «Säuberungsaktion» in [Ort]____ gestanden hätten, erwähnt worden sei (Klage, Rz. 16). Auch Personen aus dem beruflichen Netzwerk und aus dem privaten Umfeld der Klägerin seien diesem Eindruck unterlegen (Klage, Rz. 17 und 19). Einige Mitarbeiter aus dem Team der Klägerin hätten sich – so die Klägerin – aus Angst davor, in Sippenhaft genommen zu werden, gar nicht mehr mit ihr treffen wollen (Klage, Rz. 18). Durch ihre kommunikative Untätigkeit habe die Beklagte willentlich in Kauf genommen, dass der persönliche Ruf und das berufliche Ansehen der bisher unbescholtenen und erfolgreichen Klägerin Schaden erleide (Klage, Rz. 16). Personen, gegenüber denen sich die Klägerin habe erklären können, hätten das Verhalten der Beklagten unisono als «Rufmord» empfunden (Klage, Rz. 20).
4.1.4. Die Kündigungsbegründung der Beklagten, wonach das Departement der Klägerin aufgelöst würde, sei in Anbetracht des Inhalts der wenige Tage zuvor versendeten E-Mails betreffend Zusammenarbeit im Jahr 2023 eine Farce (Klage, Rz. 21). Die Scheinbegründung stehe im Widerspruch zur bis dahin gegenüber der Klägerin eingenommenen Haltung der Beklagten (Klage, Rz. 22). So habe der Interim CEO die Klägerin noch am 13. Januar 2023 telefonisch um Rat im Umgang mit einer Medienanfrage gebeten (Klage, Rz. 23). Es sei schlichtweg undenkbar, dass eine 54-jährige [recte: 53-jährige] Mitarbeiterin, welche zwölf Jahre mit vollem Einsatz, Enthusiasmus und sehr grossem Erfolg gearbeitet habe, in einer solchen Situation entlassen werde (Klage, Rz. 24).
4.1.5. Der Klägerin sei nicht wegen der angeblichen Auflösung ihres Departements gekündigt worden. Vielmehr sei sie offensichtlich im Zusammenhang mit der Trennung vom vormaligen CEO in Sippenhaft genommen worden. Entsprechend habe sie mit Schreiben vom 4. April 2023 wegen Missbräuchlichkeit Einsprache gegen die Kündigung erhoben (Klage, Rz. 25).
4.1.6. Im Übrigen führt die Klägerin aus, die bisher ausgerichteten Bonuszahlungen seien als Lohnbestandteil zu qualifizieren und folglich für das Jahr 2021 vollständig auszuzahlen und auch für die Jahre 2022 und 2023 (pro rata) zuzusprechen (Klage, Rz. 31-33 und 36).
4.1.7. Weiter macht die Klägerin geltend, ihr sei mit Vereinbarung vom 16. November 2022 ein bedingungsloser Anspruch auf ein im Jahr 2024 zu beziehendes achtwöchiges bezahltes Sabbatical zugesprochen worden (Klage, Rz. 34). Auch dieser Anspruch sei nunmehr auszuzahlen (Klage, Rz. 35).
4.2. Ausführungen in der Klageantwort:
4.2.1. Die Beklagte führt aus, dass im Zeitpunkt der Anstellung der Klägerin das später von ihr geleitete Departement «Change and Innovation Management» noch nicht existiert habe (Klageantwort [«KA»], Rz. 8). Dieses habe der damalige CEO – D____, ein langjähriger Weggefährte und Förderer der Klägerin – geschaffen, um der Klägerin ein neues Kompetenzgebiet zuweisen zu können (KA, Rz. 9 ff.). Als Mitglied der erweiterten Geschäftsleitung sei die Klägerin jeweils ohne Stimmrecht an den Geschäftsleitungssitzungen dabei gewesen (KA, Rz. 13).
4.2.2. Im Verlauf des Jahres 2022 sei es im Verwaltungsrat der Beklagten zu personellen Veränderungen gekommen und der neu zusammengesetzte Verwaltungsrat habe die gegebenen Strukturen und eine strategische Neuausrichtung geprüft, wobei es aufgrund von Meinungsverschiedenheiten im Dezember 2022 zur Trennung vom damaligen CEO, D____, gekommen sei (KA, Rz. 14 f.). Daraufhin sei die Organisation der Beklagten im Laufe des ersten Quartals 2023 strategisch neu ausgerichtet worden und es habe eine interne Reorganisation mit dem Ziel der Verschlankung der Organisation stattgefunden (KA, Rz. 16). Im Zuge der Reorganisation sei der Frontbereich gestrafft und verschlankt worden; weiter sei auch die erweiterte Geschäftsleitung aufgehoben worden (KA, Rz. 17). In Zusammenhang mit dieser Verschlankung sei auch das im Jahr 2021 neu geschaffene Departement der Klägerin aufgelöst worden (KA, Rz. 18 ff.), was zur ordentlichen Kündigung des Arbeitsverhältnisses mit der Klägerin geführt habe (KA, Rz. 21). Die Klägerin sei dagegen nicht wegen der Vorfälle in [Ort]____ oder aufgrund der Nähe/Verbundenheit zum vormaligen CEO D____ entlassen worden (KA, Rz. 21 f.).
4.2.3. Weiter führt die Beklagte aus, dass die Klägerin durch den damaligen CEO, D____, stets gefördert worden sei und dass dieser auch ihre Beförderung in die [erweiterte] Geschäftsleitung durchgesetzt habe; ohne D____ wäre die Klägerin – so die Beklagte – keineswegs stetig befördert worden (KA, Rz. 28). Die Beklagte weist sodann darauf hin, dass es sich bei den Boni um eine Gratifikation und nicht – wie von der Klägerin dargestellt – um einen variablen Lohnbestandteil gehandelt habe (KA, Rz. 32). Im Rahmen der von der Klägerin erwähnten «Inspection Générale» seien nicht sämtliche Abteilungen und Departemente geprüft worden und das Departement der Klägerin habe nicht im Fokus gestanden (KA, Rz. 34). Hinsichtlich der E-Mails des Interim CEO zum Jahresende 2022 betont die Beklagte, dass diesen keine hohe Bedeutung zugemessen werden könne, da der Interim CEO erst kurz im Amt und zu diesem Zeitpunkt betreffend die Reorganisation noch nichts definitiv entschieden gewesen sei. Eine Zusicherung, dass die Klägerin ihre Stelle werde behalten können, sei darin aber ohnehin nicht zu sehen (KA, Rz. 35). Der Verwaltungsrat habe auch nicht beschlossen, sämtliche Mitarbeiter, welche eine gemeinsame berufliche Vergangenheit mit dem ehemaligen CEO haben, zu entlassen. Vielmehr sei die Klägerin aufgrund der Reorganisation entlassen worden, welche im Übrigen keine «Säuberungswelle»/«Säuberungsaktion» dargestellt habe (KA, Rz. 36 f.).
4.2.4. Das Kündigungsgespräch mit der Klägerin sei professionell verlaufen, wobei die Anwesenheit des direkten Vorgesetzten der Klägerin gar nicht notwendig gewesen sei. Jedenfalls begründe die Art und Weise der Aussprache der Kündigung vorliegend keinesfalls deren angebliche Missbräuchlichkeit (KA, Rz. 38).
4.2.5. Aus Gründen des Persönlichkeitsschutzes kommuniziere die Beklagte Kündigungen generell weder intern noch extern (KA, Rz. 40). Die Klägerin sei sodann auch nicht unter einen Generalverdacht in Zusammenhang mit dem «Q____ Problem» geraten. In den von der Klägerin ins Recht gelegten Medienartikeln werde kein solcher Verdacht erhoben (KA, Rz. 41 f.). Es habe mithin keinen von der Beklagten richtigzustellenden Verdacht gegen die Klägerin gegeben, wobei ein Vorgehen gegen die Medien ohnehin in erster Linie Sache der Klägerin selbst gewesen wäre (KA, Rz. 43). Sodann bestreitet die Beklagte eine Schädigung des Rufs bzw. Ansehens der Klägerin. Solches habe die Beklagte auch nicht in Kauf genommen. Vielmehr habe die Beklagte der Klägerin ein gutes Zwischenzeugnis ausgestellt und hätte auch für Referenzauskünfte zur Verfügung gestanden (KA, Rz. 44 f.). Ob sich gewisse Mitarbeiter nicht mehr mit der Klägerin hätten treffen wollen, wisse die Beklagte nicht, auch dies begründe aber keinesfalls die angebliche Missbräuchlichkeit der Kündigung (KA, Rz. 46). Auch habe die Beklagte zu keinem Zeitpunkt Rufmord betrieben (KA, Rz. 48).
4.2.6. Die Reorganisation als Grund der Kündigung entspreche der Wahrheit (KA, Rz. 49 f.). Dass die Klägerin kurz vor Aussprache der Kündigung noch um Rat gefragt worden ist, sei unerheblich (KA, Rz. 51).
4.2.7. Entgegen der Darstellung der Klägerin, habe es sich beim Bonus jeweils nicht um einen Lohnbestandteil, sondern um eine Gratifikation gehandelt (KA, Rz. 65 ff.). Die Ausrichtung und die Höhe hätten jeweils im alleinigen Ermessen der Beklagten gelegen (KA, Rz. 68). Die Freiwilligkeit ergebe sich auch aus dem Arbeitsvertrag, dem Personalhandbuch und aus den jeweiligen Klauseln in den Bonusbriefen (KA, Rz. 69 ff.).
4.2.8. Sodann lasse sich auch aus der Sabbaticalvereinbarung kein unbedingter Anspruch ableiten, zumal sich aus dem Personalhandbuch ergebe, dass das Sabbatical an das Bestehen eines ungekündigten Arbeitsverhältnisses gekoppelt sei. Ohnehin sei nach dem Personalhandbuch eine finanzielle Kompensation für den Nichtbezug des Sabbaticals ausgeschlossen (KA, Rz. 83 ff.). Überdies hätte ein allfälliger Anspruch aus der Sabbaticalvereinbarung aufgrund der langen Freistellung als abgegolten zu gelten (KA, Rz. 119).
4.3. Replicando bekräftigt die Klägerin die in der Klage vertretenen Standpunkte. Sie führt ergänzend aus, dass zum Zeitpunkt der Kündigung keine angepassten Organigramme existiert hätten, was gegen eine geplante Kündigung im Rahmen einer Reorganisation spreche (Replik, Rz. 3). Auch sei keine der von der Klägerin im Zeitpunkt der Kündigung verantworteten Aufgaben weggefallen; diese seien vielmehr integral einem anderen Departement bzw. teilweise der neuen CEO direkt unterstellt worden (Replik, Rz. 4). Nachdem ein Nachfolger für die Klägerin gefunden worden sei, seien die Aufgaben der Klägerin wieder bei diesem gebündelt worden (Replik, Rz. 5). Damit sei erstellt, dass die Reorganisation nur vorgeschoben sei, um den tatsächlichen Grund der Kündigung, die berufliche Nähe der Klägerin zum ehemaligen CEO der Beklagten, zu vertuschen (Replik, Rz. 6).
4.4. Auch die Beklagte hält in der Duplik an ihren bisherigen Standpunkten fest. Sie ergänzt, dass es nichts zur Sache tue, dass am Tag der Entlassung der Klägerin noch kein neues Organigramm bestanden hat. Es sei vielmehr üblich, dass die Änderungen zuerst in der Praxis umgesetzt und danach administrativ abgebildet würden (Duplik, Rz. 11). Sodann treffe auch nicht zu, dass es bei der Beklagten eine/n Nachfolger/in der Klägerin gegeben habe (Duplik, Rz. 19). So hätten beide von der Klägerin als deren Nachfolger/in bezeichneten Personen nie ein eigenes Departement geleitet oder gar der erweiterten Geschäftsleitung angehört; beide seien auf der Funktionsstufe 7 eingeordnet gewesen, wohingegen die Klägerin der Funktionsstufe 8 angehört habe; ihre Tätigkeitsschwerpunkte würden – so die Beklagte – hauptsächlich im Marketing liegen, wohingegen die Klägerin diesen Bereich lediglich verantwortet, sich selbst aber hauptsächlich um die «Produkte» der Bank gekümmert habe (Duplik, Rz. 19 ff.).
4.5. In Ausübung des Replikrechts macht die Klägerin mit Eingabe vom 11. April 2025, insbesondere auf Grundlage der von der Beklagten mit der Duplik eingereichten Sitzungsprotokolle, weitläufige Ausführungen und tätigt Mutmassungen zu den Handlungsabläufen im Herbst 2022 sowie um den Jahreswechsel 2022/2023 um aufzuzeigen, dass es vor der Kündigung der Klägerin keinen formellen Reorganisationsbeschluss gegeben habe, womit die Reorganisation als Grund für die Kündigung der Klägerin vorgeschoben sei.
Beweis
5.1. Nach der allgemeinen Regelung der Beweislastverteilung (Art. 8 Schweizerisches Zivilgesetzbuch [ZGB, SR 210]) hat derjenige eine Tatsache zu beweisen, der aus deren Vorhandensein Rechte ableitet.
5.2. Die eingereichten Urkunden wurden zu den Akten genommen.
5.3. Anlässlich der Hauptverhandlung wurden Parteibefragungen mit der Klägerin sowie mit Herrn C____ durchgeführt. Auf die Abnahme weiterer Beweise hat das Gericht mangels Entscheidwesentlichkeit verzichtet.
Zum Bonus
6.1. Die Klägerin klagt auf Zahlung von Boni im Umfang von insgesamt brutto CHF 170'250.00 (Rechtsbegehren 1b, 1c und 1e) für die Geschäftsjahre 2021, 2022 und 2023 (pro rata).
6.2. Qualifikation der vertraglichen Bestimmungen
6.2.1.
Nach der einschlägigen Rechtsprechung des Bundesgerichts zu Art. 322d Obligationenrecht
(OR, SR 220) ist die Frage, ob Anspruch auf einen Bonus besteht, von
diversen Faktoren abhängig. Zunächst ist auf Basis der vertraglichen Grundlage
zu prüfen, ob es sich beim Bonus um einen Lohnbestandteil handelt, oder ob von
einer echten/unechten Gratifikation auszugehen ist. Von einer Gratifikation ist
jeweils auszugehen, wenn die Zahlung zumindest in einem gewissen Masse vom
Willen der Arbeitgeberin abhängt; ein im Voraus festgesetzter und fest
vereinbarter Betrag kann dagegen keine Gratifikation sein, sondern stellt Lohn
dar (BGE 129 III 276, E. 2, S. 278; BGE 139 III
155, E. 3.1, S. 156; BGE 142 III 381, E. 2.1, S. 383).
Solches Ermessen der Arbeitgeberin ist insbesondere zu bejahen, wenn der Bonus
resp. dessen Höhe nicht (nur) vom Erreichen eines bestimmen Ergebnisses,
sondern auch von der subjektiven Einschätzung der persönlichen Arbeitsleistung
durch die Arbeitgeberin abhängig gemacht wird (BGE 142 III 381,
zur Anwendung (vgl. Bortolani/Scherer, Stämpflis Handkommentar
Arbeitsvertrag [SHK Arbeitsvertrag], Bern 2021, N 9 ff. zu Art. 322d OR;
Portmann/Rudolph, Basler Kommentar OR Band. I [BSK OR I], 8. A.,
Basel 2026, N 3 ff. zu Art. 322d OR; Hampl/Meier,
Prozessuale Aspekte von Bonusklagen, in: AJP 2025, S. 1339 ff.,
S. 1340).
6.2.2. Der zuletzt einschlägige Arbeitsvertrag vom 23. Dezember 2020 sieht betreffend Salär/Bonus was folgt vor (BB 5; gleich im Übrigen auch schon im Arbeitsvertrag vom 6. April 2011 [BB 2], wobei anstelle des Bonus von einem «Intéressement différé» die Rede ist):
«[…] Wenn das Gesamtergebnis der Bank und die persönliche Leistung von A____ dies zulassen bzw. rechtfertigen, ist die Auszahlung eines Bonus vorgesehen. Dieser Bonus wird nach Vorliegen des Geschäftsergebnisses festgelegt und ausschliesslich Mitarbeitern, die sich im Zeitpunkt der Auszahlung des Bonus im ungekündigten Anstellungsverhältnis befinden, ausbezahlt. Der Bonus stellt eine freiwillige Leistung der Bank dar, aus der sich für die Zukunft – auch wenn über mehrere aufeinander folgende Jahre ein Bonus entrichtet worden ist – kein Rechtsanspruch ableiten lässt. Der Bonus kann nur ausbezahlt werden, wenn die Geschäftsleitung dies im Zusammenhang mit dem jeweiligen Ergebnis als vertretbar erachtet und ein entsprechender Antrag vom Verwaltungsrat genehmigt wird.
Im Personalhandbuch sind detaillierte Informationen über das Auszahlungs-System zu entnehmen.»
Das Personalhandbuch enthält in den für die vorliegend einschlägigen Zeiträume relevanten Versionen unter Ziffer «5.4 Bonus» jeweils folgenden weitgehend deckungsgleichen Passus (vgl. BB 13, S. 28 sowie BB 29, S. 28):
«(Beim Bonus handelt es sich in rechtlicher Hinsicht um eine Gratifikation im Sinne von OR Art. 322d) Wenn das Gesamtergebnis der Bank und die persönliche Leistung des Mitarbeitenden dies zulassen bzw. rechtfertigen, ist die Auszahlung eines Bonus vorgesehen. Die Bonussumme wird nach Vorliegen des Geschäftsergebnisses festgelegt und ausschliesslich Mitarbeitenden, die sich im Zeitpunkt der Auszahlung des Bonus im ungekündigten Anstellungsverhältnis befinden, ausbezahlt. Der Bonus stellt eine freiwillige Leistung der Bank dar, aus der sich für die Zukunft – auch wenn über mehrere aufeinander folgende Jahre eine Bonuszahlung erfolgte – kein Rechtsanspruch ableiten lässt. Der Bonus kann nur ausbezahlt werden, wenn die Geschäftsleitung dies im Zusammenhang mit dem jeweiligen Ergebnis als vertretbar erachtet und ein entsprechender Antrag vom Verwaltungsrat genehmigt wird. Die Sozialabzüge AHV/ALV/EO auf die ausbezahlte Bonussumme / werden vollumfänglich von der Bank übernommen.»
Damit behält es sich die Beklagte vor, unabhängig von vordefinierten Leistungszielen oder -parametern gegebenenfalls einen von der eigenen subjektiven Einschätzung und Qualifikation der Leistung der Klägerin abhängigen Bonus auszurichten. Sowohl die Frage, ob ein Bonus ausgerichtet wird, wie insbesondere auch dessen Höhe liegen im freien Ermessen der Beklagten. Im Lichte der bundesgerichtlichen Rechtsprechung und der Lehre (vorne, E. 6.2.1) ist bei der vorliegenden vertraglichen Ausgangslage jedenfalls nicht von einem Lohnbestandteil auszugehen. Solches macht die Klägerin – soweit ersichtlich – auch nicht geltend.
6.3. Akzessorietät
6.3.1. Als weiteres Kriterium sind die freiwillig ausgerichteten Leistungen auf ihre Akzessorietät zum vertraglich geschuldeten Entgelt hin zu prüfen. Nach der bundesgerichtlichen Rechtsprechung kann eine Sondervergütung nur dann eine Gratifikation darstellen, wenn sie im Vergleich zur sonstigen Entlöhnung als akzessorisch erscheint (BGE 129 III 276, E. 2.1; Streiff/von Kaenel/Rudolph, Arbeitsvertrag, 7. A., Zürich 2012, N 4 [S. 337] zu Art. 322d OR; Portmann/Rudolph, BSK OR I, N 19 zu Art. 322d OR; Hampl/Meier, a.a.O., S. 1341).
6.3.2. Die Prüfung der Akzessorietät erfolgt – in Abhängigkeit von der Höhe der Gesamtvergütung – in drei Kategorien: In die erste Kategorie («niedrige Einkommen») fallen Arbeitnehmende, deren Gesamtvergütung pro Jahr den Medianlohn (2022 im Privatsektor: CHF 78'120.00) nicht überschreitet (Urteil des BGer 4A_714/2016 vom 29. August 2017, E. 3.3.3). Zur zweiten Kategorie («mittlere bis hohe Einkommen») gehören jene Arbeitnehmenden, deren Jahresgesamtvergütung zwischen dem Medianlohn (CHF 78'120.00) und dem fünffachen Medianlohn (CHF 390'600.00) liegt (Urteil des BGer 4A_714/2016 vom 29. August 2017, E. 3.3.2 f.). Die dritte Kategorie («sehr hohe Einkommen») bilden Arbeitnehmende, deren Gesamtvergütung über dem fünffachen des Medianlohns liegt (> CHF 390'600.00 pro Jahr; BGE 141 III 407, E. 5.4, S. 415; Urteil des BGer 4A_714/2016 vom 29. August 2017, E. 3.3.2; Portmann/Rudolph, BSK OR I, N 19 zu Art. 322d OR).
6.3.3. Als die Klägerin 2012 in den Dienst der Beklagten eingetreten ist, lag ihr (extrapoliertes) Jahreseinkommen bei brutto CHF 143'004.00 (inkl. Pauschalspesen; vgl. BB 2). Zuletzt belief sich das Fixum der Klägerin ab März 2022 auf CHF 284'400.00 (inkl. Pauschalspesen; KB 20 ff.). Bei einem Bonus von maximal CHF 80'000.00 pro Jahr (vgl. KB 19 f.) hat sich die Klägerin somit durchgehend im Bereich der mittleren bis hohen Einkommen bewegt.
6.3.4. Bei
den mittleren bis hohen Einkommen ist das Erfordernis der Akzessorietät nach
der Rechtsprechung des Bundesgerichts jedenfalls dann nicht mehr erfüllt, wenn
die Sondervergütung regelmässig höher ausfällt als der Grundlohn (BGE 142 III 381,
die Umstände des Einzelfalles an (BGE 142 III 381,
E. 2.2.1, S. 384; Urteil des BGer 4A_155/2019 vom
18. Dezember 2019, E. 4.1). So qualifizierte das Bundesgericht
beispielsweise eine Sondervergütung von bis zu 25 % eines jeweils über
CHF 100'000.00 liegenden Jahresgehalts noch als akzessorisch
(BGE 129 III 276, E. 2.1, S. 280), Auch in einem Fall
da während acht Jahren jeweils ein Bonus zwischen 16 und 60 % des
Basissalärs von zuletzt CHF 165'000.00 ausgerichtet wurde, beurteilte das
Bundesgericht die Bonuszahlung als akzessorisch, zumal der Bonus lediglich in
zwei Jahren die Grenze von 50 % des Basissalärs überschritten, jedoch zu
keinem Zeitpunkt die Grenze von 66.66 % erreicht habe (Urteil des
BGer 4A_714/2016 vom 29. August 2017, E. 6). Bei einem
Bonus von 40 % bei einem Grundgehalt von zuletzt CHF 125'000.00 sah
es die Akzessorietät dagegen nicht mehr als gegeben (Urteil des
BGer 4A_216/2013 vom 19. Juli 2013, E. 5.3).
6.3.5. Die Klägerin hat die höchsten Bonusbeträge in den Jahren 2018 bis 2022 vereinnahmt (vgl. KB 7 ff.). Die jährliche Vergütung (nach Zuflussprinzip) hat sich in diesem Zeitraum wie folgt gestaltet:
Kalenderjahr Gesamtvergütung davon Bonus Anteil Bonus (in %)
2018 CHF 227'000.00 CHF 50'000.00 22.03 %
2019 CHF 240'650.00 CHF 55'000.00 22.85 %
2020 CHF 274'816.67 CHF 70'000.00 25.47 %
2021 CHF 319'400.00 CHF 80'000.00 25.05 %
2022 CHF 317'733.33 CHF 40'000.00 12.59 %
6.3.6. In Anbetracht dessen, dass es sich bei den Bezügen der Klägerin eher um ein hohes als ein mittleres Einkommen gehandelt hat, ist der Anteil der freiwilligen Sondervergütung an der Gesamtvergütung von in der Spitze rund 25 % resp. der Bonus in Höhe von maximal rund einem Drittel des Festlohns unter dem Gesichtspunkt der Akzessorietät nicht zu beanstanden. Mithin ist auch unter diesem Titel keine Umqualifizierung der Gratifikation hin zu Lohn angezeigt. Im Ergebnis sind die von der Beklagten ausgezahlten Sondervergütungen damit als Gratifikationen zu qualifizieren.
6.4. Bedingung des ungekündigten Arbeitsverhältnisses
6.4.1. Für das Jahr 2021 hat die Beklagte der Klägerin mit Schreiben vom März 2022 einen Bonus in Höhe von CHF 80'000.00 zugesprochen (KB 20). Von diesen CHF 80'000.00 wurden der Klägerin CHF 40'000.00 im Laufe das Jahres 2022 ausgezahlt (Klage, Rz. 32). Die verbleibende Tranche wäre der Klägerin gemäss Bonusschreiben vom März 2022 – unter Vorbehalt der Bedingungen gemäss Personalhandbuch Ziff. 5.4 – zu je einem Achtel im März und Oktober der vier folgenden Jahre gutgeschrieben worden (KB 20).
6.4.2. Die Klägerin klagt nunmehr die aufgeschobenen Bonusanteile von CHF 40'000.00 ein. Diesbezüglich führt sie aus, dass sie den von der Beklagten einseitig eingeführten Fälligkeitsaufschub nie akzeptiert habe. Die einseitig eingeführte Regelung, die es der Beklagten ermöglichen sollte, einen explizit ausgesprochenen Lohnanspruch einseitig mit einer Arbeitgeberkündigung aufzuheben, verletze zwingendes Recht. Die Vereitelung der Auszahlung mittels Arbeitgeberkündigung sei rechtsmissbräuchlich und verdiene keinen Rechtsschutz (Klage, Rz. 33).
6.4.3. Wie bereits zuvor ausgeführt, handelt es sich bei den von der Beklagten ausgerichteten Boni um Gratifikationen (vgl. E. 6.2 f.). Gratifikationen sind – anders als Lohnbestandteile – nicht bedingungsfeindlich (Streiff/von Kaenel/Rudolph, a.a.O., N 4 [S. 335 f. und 340] zu Art. 322d OR). Namentlich ist auch die Bedingung des ungekündigten Arbeitsverhältnisses im Zeitpunkt der Ausrichtung der Gratifikation zulässig (Streiff/von Kaenel/Rudolph, a.a.O., N 4 [S. 340] sowie N 6 [S. 344 f.] zu Art. 322d OR; Protmann/Rudolph, BSK OR I, N 8 zu Art. 322d OR; Bortolani/Scherer, SHK Arbeitsvertrag, N 43 und N 58 zu Art. 322d OR; Urteil des BGer 4A_509/2008 vom 3. Februar 2009, E. 4.1).
6.4.4. Vorliegend hat die Beklagte der Klägerin mit Schreiben vom März 2022 eine Gratifikation im Umfang von CHF 80'000.00 zugesagt, wovon jeweils CHF 20'000.00 im März und im Oktober 2022 fällig geworden sind sowie weitere CHF 40'000.00 in Tranchen zu jeweils CHF 5'000.00 im März und Oktober 2023-2026 fällig geworden wären (KB 20). Diese Leistungen waren bereits im Zeitpunkt, da sie der Klägerin zugesprochen worden sind, mit den entsprechenden Befristungen und – aufgrund Verweises auf Ziff. 5.4 des Personalhandbuchs (vgl. KB 20) – mit der Bedingung des Bestands eines ungekündigten Arbeitsverhältnisses im Zeitpunkt der Auszahlung verknüpft (KB 29, S. 28). Einer Zustimmung der Klägerin bedurfte die Beklagte mithin nicht. Solche Bedingungen sind nach der zuvor dargestellten Lehre und Rechtsprechung zulässig. Insoweit ist nicht zu beanstanden, dass die Beklagte der Klägerin die zweite Hälfte des für das Jahr 2021 zugesprochenen Bonus zufolge Nichteintritts der Bedingung nicht mehr ausgezahlt hat.
6.5. Wirksamkeit des Freiwilligkeitsvorbehalt
6.5.1. Für die Kalenderjahre 2022 und 2023 hat die Beklagte der Klägerin – wohl infolge der im Januar 2023 ausgesprochenen Kündigung – anders als für die vorangehenden elf Jahre (vgl. KB 7–13, 15, 16, 19, 20) keinen Bonus mehr zugesprochen.
6.5.2. Nach Ansicht der Klägerin stehe ihr aber insbesondere aufgrund der vorangehenden Auszahlungen über eine Periode von zwölf [recte: elf] Jahren dennoch ein entsprechender Anspruch zu, sei dies als Lohnbestandteil oder als unechte Gratifikation (Klage, Rz. 31). Die von der Beklagten in den Bonusschreiben jeweils angebrachten Freiwilligkeitsvorbehalte seien als blosse Floskeln zu betrachten (Klage, Rz. 31).
6.5.3. Damit bezieht sich die Klägerin auf die mit BGE 129 III 276, E. 2.2 f., S. 280 f. eingeführte Rechtsprechung, wonach trotz Freiwilligkeitsvorbehalts stillschweigend ein Anspruch begründet werden kann, wenn eine Gratifikation jahrzehntelang mit dem Vermerk der Freiwilligkeit ausbezahlt wird, dieser Vorbehalt aber nie in Anspruch genommen wird. Nach treffender Ansicht des Bundesgerichts kann dies aber nur gelten, wenn die Arbeitgeberin in dieser Zeit Anlass gehabt hätte, die Gratifikation nicht auszurichten, sei dies aufgrund schlechten Geschäftsgangs oder wegen schlechter Arbeitsleistung des fraglichen Arbeitnehmers (BGE 129 III 276, E. 2.3, S. 280 f.).
6.5.4. Die Klägerin macht nicht geltend, dass die Beklagte während des Arbeitsverhältnisses Anlass gehabt haben soll, von einer freiwilligen Bonuszahlung abzusehen. Ganz im Gegenteil führt sie eingangs der Klage aus, dass sie «[a]ufgrund ihrer mehr als ein Jahrzehnt dauernden hervorragenden Leistungen […] innerhalb der Organisation der Beklagten stetig ge- und befördert» (Klage, Rz. 6) und für ihre «erfolgreiche Arbeit […] mit jährlichen Salärerhöhungen belohnt [worden sei]» (Klage, Rz. 7). Anderenorts spricht sie von «[…] mehr als 11 Jahre[n] sehr erfolgreicher Arbeitstätigkeit […]» (Klage, Rz. 11). Somit ist nicht erstellt, dass die Beklagte Anlass gehabt hätte, von den freiwillig ausgerichteten Leistungen abzusehen, womit im Ergebnis auch der stets angebrachte Freiwilligkeitsvorbehalt nicht zur blossen Floskel verkommen konnte. Daran vermag auch der unsubstantiierte und bestrittene (vgl. KA, Rz. 73) Hinweis der Klägerin, der Bonus sei «unabhängig vom Resultat der Unternehmung» ausgezahlt worden (Klage, Rz. 31) nichts zu ändern.
6.5.5. Nachdem es sich bei den von der Beklagten ausgerichteten Boni nicht um Lohnbestandteile gehandelt hat und sich die Beklagte vorbehalten hat, einen Bonus grundsätzlich nur an im ungekündigten Arbeitsverhältnis stehende Arbeitnehmende auszurichten, durfte die Beklagte – trotz der resultierenden Ungleichbehandlung im Vergleich zu den im ungekündigten Arbeitsverhältnis stehenden Arbeitnehmern – davon absehen, der Klägerin für die Geschäftsjahre 2022 und 2023 einen Bonus zuzusprechen (vgl. Portmann/Rudolph, BSK OR I, N 8 f. zu Art. 322d OR).
6.6. Die Rechtsbegehren 1b, 1c und 1e sind somit abzuweisen.
Zur Entschädigung des Sabbaticals
7.1. Weiter macht die Klägerin für ein mit Vereinbarung vom 16. November 2022 zugesprochenes Sabbatical eine Entschädigung von brutto CHF 47'400.00 geltend. Gemäss der Vereinbarung vom 16. November 2022 hätte die Klägerin vom 19. Februar bis zum 12. Mai 2024 ein Sabbatical von insgesamt zwölf Wochen beziehen können, wovon acht Wochen von der Beklagten bezahlt worden und vier Wochen zulasten des Ferienkontingents der Klägerin gegangen wären (KB 37).
7.2. Nach Ansicht der Klägerin habe dieser mit der Vereinbarung zugesicherte Anspruch nicht mittels Arbeitgeberkündigung ungeschehen gemacht werden können; der Klägerin würden deshalb ersatzweise zwei Monatslöhne zustehen (Klage, Rz. 34 f.; Replik, Rz. 10, 66 f. und 89).
7.3. Die Beklagte macht geltend, dass Sabbatical würde gemäss Ziff. 4.22 [recte: 4.21] des Personalhandbuchs (BB 37) nur im ungekündigten Arbeitsverhältnis gewährt, womit der Bestand eines ungekündigten Arbeitsverhältnisses Bedingung für den Anspruch auf das Sabbatical sei (KA, Rz. 84 f.; Duplik, Rz. 112 ff. sowie 139). Ohnehin sei sodann eine finanzielle Kompensation für den Nichtbezug des Sabbaticals gemäss Ziff. 4.22.2 [recte: 4.21.2] des Personalhandbuchs ausgeschlossen (KA, Rz. 85). Im Übrigen sei ein allfälliger Anspruch durch die lange Freistellung abgegolten (KA, Rz. 119).
7.4. Ob der mit Vereinbarung vom 16. November 2022 zugesicherte Anspruch an die Bedingung des Bestands eines ungekündigten Arbeitsverhältnisses im Zeitpunkt des Bezugs des Sabbaticals geknüpft gewesen, resp. ob der Anspruch auf das bezahlte Sabbatical mit der Kündigung dahingefallen ist, kann vorliegend offenbleiben. Wie die Beklagte zurecht geltend macht, hat sie mit der anlässlich der Kündigung angeordneten Freistellung unbestrittenermassen die Kompensation der verbleibenden Ferientage angeordnet (vgl. auch KB 26). Zwischen dem 17. Januar 2023 und dem 30. September 2023 (vgl. vorne, E. 3.4) war die Klägerin für eine Dauer von 256 Tagen entsprechend gut 36 Wochen von der Arbeitsleistung freigestellt. Während einer derart langen Freistellung ist die Kompensation von acht Wochen Ferien (resp. rund zwölf Wochen [bei Berücksichtigung der regulär auflaufenden Ferien]) grundsätzlich zumutbar. Soweit die Klägerin keine Gründe anführt, weshalb dies im konkreten Fall anders sein sollte, ist somit davon auszugehen, dass ein allfälliger Anspruch aus der Sabbaticalvereinbarung vom 16. November 2022 aufgrund der Freistellung jedenfalls kompensiert wäre. Damit ist auch das Begehren 1d abzuweisen.
Zum Vorwurf der missbräuchlichen Kündigung
8.1. Sodann macht die Klägerin eine Entschädigung von netto CHF 182'200.00 wegen missbräuchlicher Kündigung geltend.
8.2. Nach Art. 336 OR ist eine Kündigung missbräuchlich, wenn sie aus bestimmten, insbesondere den im Gesetz genannten Gründen ausgesprochen wird. Die Partei, welche die missbräuchliche Kündigung ausspricht, hat der gekündigten Partei eine Entschädigung auszurichten, wenn sie nicht zur Fortführung des unveränderten Arbeitsverhältnisses bereit ist, nachdem die gekündigte Partei schriftlich Einsprache gegen die Kündigung erhoben hat. Der Entschädigungsanspruch ist innert 180 Tagen nach dem Ende des Arbeitsverhältnisses einzuklagen. Anderenfalls ist er verwirkt (Art. 336b OR).
8.3. Mit der Einsprache vom 4. April 2023 (KB 34, S. 3) und dem Schlichtungsgesuch vom 29. Juni 2023 (vgl. KB 2) sind vorliegend die formellen Voraussetzungen für die gerichtliche Geltendmachung einer Entschädigung erfüllt.
8.4. Das schweizerische Arbeitsrecht ist vom Grundsatz der Kündigungsfreiheit geprägt. Entsprechend steht es den Parteien eines Arbeitsvertrages grundsätzlich ohne Vorliegen eines bestimmten Grundes offen, das Arbeitsverhältnis mittels ordentlicher Kündigung zu beenden. Missbräuchlich – und damit nach Art. 336a OR sanktioniert – ist eine Kündigung lediglich, wenn sie aus verpönten Motiven ausgesprochen wird. Als missbräuchliche Kündigungsgründe gelten neben den in Art. 336 OR genannten Fälle auch weitere, sich aus der Gerichtspraxis ergebende Fallgruppen von aussergesetzlichen Missbrauchstatbeständen, wobei diesen jeweils eine mit den in Art. 336 OR genannten Gründen vergleichbare Schwere zukommen muss (Streiff/von Kaenel/Rudolph, a.a.O., N 3 f. zu Art. 336 OR; Urteil des BGer 4A_44/2021 vom 2. Juni 2021, E. 4.1.1). Die Beweislast für das Vorliegen eines verpönten Kündigungsgrunds wie auch für dessen Kausalität hinsichtlich der Aussprache der Kündigung trägt diejenige Partei, welche die Missbräuchlichkeit der Kündigung geltend macht (Streiff/von Kaenel/Rudolph, a.a.O., N 16 zu Art. 336 OR; Portmann/Rudolph, BSK OR I, N 31 ff. zu Art. 336 OR).
8.5. Die Prüfung, ob eine missbräuchliche Kündigung vorliegt, ist unter Würdigung sämtlicher relevanter Umstände des Einzelfalls vorzunehmen (BGE 132 III 115, E. 2.5, S. 118). Die Klägerin führt zur Begründung der angeblichen Missbräuchlichkeit diverse in Zusammenhang mit der Kündigung stehende Umstände ins Feld: In erster Linie macht sie geltend, ihr sei aufgrund ihrer langjährigen beruflichen Nähe zum kurz zuvor entlassenen CEO der Beklagten gekündigt worden (vgl. abschliessend, E. 8.9). Weiter führt sie aus, dass die Art und Weise wie die Beklagte ihr Recht auf Kündigung ausgeübt habe, deren Missbräuchlichkeit begründe (vgl. sogleich, E. 8.6). Ergänzend macht die Klägerin geltend, es liege ein Anwendungsfall der Alterskündigung vor (vgl. unten, E. 8.7). Sodann führt die Klägerin aus, dass sie infolge der Kündigung in den Medien als Teil der «Q____ Geschichte» genannt worden sei, was von der Beklagten nicht dementiert worden sei, woraus sich ebenfalls die Missbräuchlichkeit der Kündigung ergebe (vgl. unten, E. 8.8).
8.6. Die Klägerin argumentiert, die vorliegende Kündigung sei missbräuchlich aufgrund der Art und Weise wie die Beklagte ihr Recht auf Kündigung ausgeübt habe, welche wohl einer schweren Persönlichkeitsverletzung resp. einem falschen und verdeckten Spiel gleichkommen solle (vgl. Klage, Rz. 43). Sie stützt sich dabei auf eine kurz zuvor angeblich erfolgte Zusicherung der Weiterführung des Arbeitsverhältnisses (vgl. sogleich, E. 8.6.1) und darauf, dass die Kündigung im Januar 2023 völlig unerwartet ausgesprochen worden sei (vgl. unten, E. 8.6.2).
8.6.1. Aus der Klagebeilage 22 ergibt sich, dass der damalige Interim CEO der Klägerin zum Jahresende im Rahmen einer E-Mailkorrespondenz betreffend «Anfrage Geschäftsleitung» folgendes mitteilte:
«[…] J’espère qu’il n’y a pas de malentendu entre nous. Pour moi c’est important que tu saches que rien ne change dans l’organisation actuelle et que tu es toujours en charge des mêmes segments d’activités […]» und
«Merci beaucoup A____ et je me réjouis de partager l’année 2023 en ta compagnie» (KB 22).
Ob in diesen Ausführungen eine Zusicherung betreffend eine weitere Zusammenarbeit gesehen werden kann (so wohl in Klage, Rz. 43) oder nicht (vgl. Replik, Rz. 31), kann letztlich offenbleiben. Schliesslich hat das Bundesgericht den Vorwurf der Missbräuchlichkeit auch bei einer Kündigung verneint, welche eine Woche nach der Versicherung, man wolle den Arbeitnehmer nicht loswerden, ausgesprochen wurde, zumal der betroffene Arbeitnehmer aufgrund der Zusicherung keine nachteiligen Dispositionen getroffen hatte (Urteil des BGer 4C.234/2001 vom 10. Dezember 2001, E. 3b; Urteil des BGer 4A_157/2022 vom 5. August 2022, E. 3.3; vgl. auch Streiff/von Kaenel/Rudolph, a.a.O., N 4 [S. 998] zu Art. 336 OR). Wird berücksichtigt, dass im vorliegend zu beurteilenden Fall die angebliche Zusicherung gegenüber der Klägerin vom Interim CEO und zu einem Zeitpunkt ausgesprochen wurde, da sich das Management der Beklagten offenkundig – und somit auch für die Klägerin ohne weiteres erkennbar – in einem Wandel befunden hat, so muss dies in casu umso mehr gelten, zumal die Klägerin ohnehin keinerlei auf Grundlage der angeblichen Zusicherung getätigte Dispositionen geltend macht. An diesem Verdikt vermag auch nichts zu ändern, dass die Kündigung bei einer Tasse Kaffee ausgesprochen worden ist. Das Verhalten der Beklagten mag der Klägerin unanständig oder unwürdig vorkommen, eine Verfehlung, welche die Missbräuchlichkeit der Kündigung begründen könnte, ist darin aber nicht zu sehen.
8.6.2. Vergleichbares gilt auch für den Vorwurf, die Kündigung sei völlig unerwartet erfolgt (Klage, Rz. 44). Eine Pflicht, den Arbeitnehmenden vor einer Kündigung anzuhören oder vorzuwarnen, wird zurecht nur sehr zurückhaltend und in Ausnahmekonstellationen angenommen (Streiff/von Kaenel/Rudolph, a.a.O., N 4 [S. 999] zu Art. 336 OR; Portmann/Rudolph, BSK OR I, N 26 zu Art. 336 OR). Inwieweit eine solche Ausnahmekonstellation vorgelegen haben soll, macht die Klägerin nicht geltend und ist auch nicht ersichtlich (vgl. hierzu auch sogleich, E. 8.7). Auch daraus lässt sich die angebliche Missbräuchlichkeit der Kündigung somit nicht ableiten.
8.7. Soweit die Klägerin die Kündigung als Alterskündigung qualifiziert sehen möchte (Klage, Rz. 44) ist der Beklagten in Einklang mit Lehre (Portmann/Rudolph, BSK OR I, N 24a zu Art. 336 OR m.w.H.; Humbert, Alterskündigung, in: AJP 2015, S. 868 ff., S. 882 f.; Kriegers-Tejura, Missbräuchliche Kündigungen des Arbeitgebers, in: SJZ 2021, S. 51 ff., S. 55) und Rechtsprechung (Urteil des BGer 4A_72/2008 vom 2. April 2008, E. 4) rechtzugeben, wenn sie ausführt, dass die Klägerin mit einem Alter von 53 Jahren (bei zwölf Dienstjahren) nicht für die entsprechenden Privilegien qualifiziert (KA, Rz. 101) ist. Dies gilt umso mehr, wenn berücksichtigt wird, dass die Klägerin im oberen Management tätig war (vgl. Urteil des BGer 4A_44/2021 vom 2. Juni 2021, E. 4.3.3). Der diesbezügliche Missbrauchsvorwurf läuft ins Leere.
8.8. Weiter macht die Klägerin geltend, sie sei infolge der ordentlichen Kündigung samt Freistellung durch die Medienberichterstattung in Verbindung mit der «Q____ Geschichte» gebracht worden. Die Beklagte habe es in Verletzung ihrer Fürsorgepflicht unterlassen, den diesbezüglichen Sachverhalt gegenüber den Medien richtig zu stellen und somit eine Schädigung des persönlichen und beruflichen Ansehens der Klägerin bewusst in Kauf genommen (Klage, Rz. 15 ff.). Auch daraus lässt sich die angebliche Missbräuchlichkeit der Kündigung nicht ableiten. Vorab ist festzuhalten, dass sich die behauptete Fürsorgepflichtverletzung nach Aussprache der Kündigung zugetragen hat. In dieser angeblichen Pflichtverletzung kann somit schon rein logisch kein missbräuchliches Motiv für die Aussprache der Kündigung liegen (vgl. Streiff/von Kaenel/Rudolph, a.a.O., N 4 [S. 1000] zu Art. 336 OR). Dessen unbesehen ist der Beklagten auch zuzustimmen, wenn sie ausführt, dass bei einer Verbreitung falscher Tatsachenbehauptungen über die Klägerin durch Medien es in erster Linie an der Klägerin selbst gelegen hätte, gegen die entsprechenden Medien vorzugehen (KA, Rz. 43). Die Klägerin konnte von der Beklagten jedenfalls nicht erwarten, dass diese aus eigener Initiative gegen die angeblich rufschädigende Medienberichterstattung vorgeht. Auch ist nicht zu beanstanden, dass die Beklagte die Strategie verfolgt, Kündigungen grundsätzlich nicht extern zu kommunizieren (KA, Rz. 40) und insbesondere nicht zu kommentieren, zumal dies in der Regel gerade dem Schutz der Persönlichkeit gekündigter Arbeitnehmenden dient. Im Ergebnis ist auch diese angebliche Fürsorgepflichtverletzung nicht geeignet, die Missbräuchlichkeit der Kündigung zu begründen.
8.9. Schwerpunktmässig macht die Klägerin sodann geltend, ihre Kündigung sei – entgegen der Darstellung der Beklagten – nicht aufgrund einer Restrukturierung erfolgt, sondern wegen der beruflichen Nähe der Klägerin zum vormaligen CEO der Beklagten, welchem im Dezember 2022 gekündigt worden ist.
8.9.1. Welches Motiv kausal für die Entlassung der Klägerin war, ist zwischen den Parteien bis zuletzt umstritten geblieben. Die Beklagte stellt sich auf den Standpunkt, die Kündigung sei aufgrund einer Reorganisation erfolgt (KA, Rz. 21; Duplik, Rz. 16). Damit im Einklang steht die – auf Verlangen der Klägerin – mit Schreiben vom 25. Januar 2023 erfolgte Kündigungsbegründung, wonach die Kündigung erfolgt sei, weil das von der Klägerin geleitete Department aufgelöst werde (KB 33). Die Klägerin macht dagegen geltend, die (angebliche) Reorganisation sei lediglich Folge, nicht aber die kausale Ursache ihrer Entlassung gewesen; Ursache der Entlassung sei die berufliche Nähe der Klägerin zum vormaligen CEO gewesen (Klage, Rz. 13; Replik, Rz. 6). Für die Sichtweise der Beklagten sprechen zusätzlich die diversen Organigramme, welche aufzeigen, dass das von der Klägerin zwischenzeitlich geleitete Departement im Zeitpunkt, als sie ihre Arbeit bei der Beklagten aufgenommen hat, noch nicht und seit ihrem Weggang auch nicht mehr existiert hat (vgl. nur BB 6 und 9). Das Departement «Change und Innovation Management» erscheint lediglich in den zwischen Januar 2021 und Dezember 2022 geltenden Organigrammen (BB 7 und 8). Die weitgehend zutreffende Feststellung der Klägerin, dass die von ihr zuvor verantworteten Bereiche nicht weggefallen sind (Replik, Rz. 20) vermag damit nichts daran zu ändern, dass die Beklagte zumindest in einem gewissen Masse Umstrukturierungen vorgenommen hat. Im Ergebnis kann aber offenbleiben, ob der Klägerin aufgrund dieser Reorganisationsmassnahmen oder aufgrund ihrer beruflichen Nähe zum vormaligen CEO gekündigt worden ist. Denn auch Letzteres wäre nach zutreffender Ansicht der Beklagten (vgl. KA, Rz. 93 und Duplik, Rz. 38) nicht missbräuchlich im Sinne von Art. 336 OR.
8.9.2. Die vorbestehende langjährige berufliche Nähe einer Arbeitnehmerin zu einem «geschassten» Vorgesetzten ist geeignet, bei einer Arbeitgeberin nach Ausscheiden des Vorgesetzten nach objektivem Massstab gerechtfertigte Zweifel hinsichtlich des Fortbestands der Loyalität der betreffenden Arbeitnehmerin zur Arbeitgeberin zu begründen. Dies kann letztlich im Verlust des Vertrauens der Arbeitgeberin in die Arbeitnehmerin resultieren. Das gilt umso mehr, je verantwortungsvoller die Position der fraglichen Arbeitnehmerin ist, zumal an das Vertrauensverhältnis zu leitenden Arbeitnehmenden mit Recht höhere Anforderungen gestellt werden können als gegenüber gewöhnlichen Arbeitnehmenden. Vor diesem Hintergrund ist es, wie die Beklagte richtig ausführt (vgl. KA, Rz. 93 und Duplik, Rz. 38), nicht als missbräuchlich einzustufen, wenn nach einer Kündigung auf der höchsten Führungsebene die darunterliegende Managementstufe einer kritischen Prüfung hinsichtlich der Zusammenarbeit mit der künftigen Führung unterzogen wird und wenn in der Folge – bei fehlendem Vertrauen – entsprechende Massnahmen, bis hin zur Kündigung, ergriffen werden.
8.9.3. Ob die Entlassung der Klägerin Folge einer Reorganisation war, oder ob sie aufgrund ihrer langjährigen beruflichen Nähe zum vormaligen CEO entlassen worden ist, kann somit offenbleiben, zumal auch Letzteres nicht als missbräuchliche Entlassung zu qualifizieren wäre.
8.10. Die von der Klägerin vorgebrachten Einwände gegen die Kündigung vermögen nicht deren Missbräuchlichkeit zu begründen. Dies gilt für die isolierte Betrachtung der Vorbringen im Einzelnen ebenso wie bei Betrachtung sämtlicher Vorbringen im Rahmen einer Gesamtwürdigung. Damit ist im Ergebnis auch das Rechtsbegehren 1a abzuweisen.
Kosten
9.1. Die Prozesskosten richten sich nach dem Streitwert und sind nach dem Ausgang des Verfahrens zu verlegen (Art. 106 ZPO).
9.2. Die Klägerin unterliegt im vorliegenden Verfahren umfassend.
9.3. Gerichtskosten
9.3.1. Die Schlichtungspauschale ist Teil der Gerichtskosten (Art. 95 Abs. 2 Bst. a ZPO). Insofern kommt dem Klagebegehren 2 neben Klagebegehren 3 keine eigenständige Bedeutung zu.
9.3.2. Bei einem Streitwert von CHF 100'000.00 bis CHF 500'000.00 liegt die Grundgebühr gemäss § 5 Abs. 1 Gerichtsgebührenreglement (GGR, SG 154.810) zwischen CHF 6'000.00 und CHF 20'000.00. Bei einem Streitwert von rund CHF 400'000.00 beträgt die extrapolierte Grundgebühr für den Entscheid mit schriftlicher Begründung rund CHF 16'000.00. Zuschläge oder Ermässigungen im Sinne von § 15 f. GGR drängen sich vorliegend nicht auf. Entsprechend wird die Entscheidgebühr für den schriftlich begründeten Entscheid auf CHF 16'000.00 festgesetzt.
9.3.3. Aufgrund des umfassenden Unterliegens der Klägerin sind ihr die Gerichtskosten vollumfänglich aufzuerlegen. Auch die Kosten des Schlichtungsverfahrens von CHF 3'500.00 verbleiben bei der Klägerin.
9.4. Parteientschädigung
9.4.1. Bei Streitwerten von CHF 100'000.00 bis CHF 500'000.00 liegt das Grundhonorar gemäss § 5 Honorarreglement (HoR, SG 291.400) zwischen CHF 10'000.00 und CHF 30'000.00. Für die Teilnahme am Schlichtungsverfahren und für einen zweiten Schriftenwechsel ist jeweils ein Zuschlag in Höhe von bis zu 30 % zulässig (§ 8 Abs. 2 Bst. d HoR). Unter Berücksichtigung der einschlägigen Zuschläge hat sich das Honorar vorliegend somit im Bereich bis CHF 48'000.00 zu bewegen.
9.4.2. Die Beklagte macht mit Honorarnote vom 20. Oktober 2025 eine Parteientschädigung von CHF 45'000.00 geltend. In Anbetracht der Komplexität der Angelegenheit und des damit verbundenen Aufwands erscheint die geltend gemachte Parteientschädigung als angemessen.
Demgemäss wird erkannt:
://: 1. Die Klage wird abgewiesen.
Die Kosten des Schlichtungsverfahrens von CHF 3'500.00 verbleiben bei der Klägerin.
Zivilgericht BASEL-STADT
Der Gerichtsschreiber
Dr. J. Steiner
Rechtsmittelbelehrung
Gegen diesen Entscheid kann innert der nicht erstreckbaren Frist von 30 Tagen seit der Zustellung beim Appellationsgericht Basel-Stadt, Bäumleingasse 1, 4051 Basel, schriftlich und begründet Berufung gemäss Art. 308 ff. ZPO eingereicht werden. Die Berufungsschrift ist dem Appellationsgericht in je einem Exemplar für das Gericht und jede Gegenpartei einzureichen und zu unterzeichnen.
Die Berufungsschrift hat die Begehren sowie deren tatsächliche und rechtliche Begründung zu enthalten.
Der angefochtene Entscheid ist beizulegen.