Ordentliche Kündigung wegen mangelhaften Verhaltens

Appellationsgericht

des Kantons Basel-Stadt

als Verwaltungsgericht Dreiergericht

VD.2022.8

URTEIL

vom 19. Oktober 2022

Mitwirkende

lic. iur. André Equey (Vorsitz), Dr. Stephan Wullschleger,

MLaw Manuel Kreis und Gerichtsschreiber Dr. Beat Jucker

Beteiligte

A____ Rekurrentin

[...]

vertreten durch [...], Advokat,

[...]

gegen

Universitätsspital Basel

Generalsekretariat, Rechtsdienst

Klingelbergstrasse 23, 4031 Basel

Gegenstand

Rekurs gegen einen Entscheid des Verwaltungsrats des Universitätsspitals Basel vom 20. Dezember 2021

betreffend Ordentliche Kündigung wegen mangelhaften Verhaltens

Sachverhalt

A____ (nachfolgend: Rekurrentin) arbeitete erstmals ab dem [...] 1994 für das Universitätsspital Basel (nachfolgend: USB). Bis am [...] 2004 war sie zunächst als Arztsekretärin und später als Chefarztsekretärin in der B____ des USB tätig. Vom [...] 2004 bis am [...] 2006 arbeitete sie als Chefsekretärin in der C____. Das Arbeitsverhältnis endete durch Kündigung der Rekurrentin.

Vom [...] 2007 bis [...] 2010 arbeitete die Rekurrentin erneut für das USB, nunmehr als administrative Mitarbeiterin in dessen D____. Am [...] 2010 wechselte sie als [...] zur Abteilung E____. Mit Schreiben vom 15. Juli 2015 wurde die Rekurrentin insbesondere wegen ihres unkollegialen, negativen Verhaltens abgemahnt und ihr eine Bewährungsfrist bis zum 31. Dezember 2015 auferlegt. Bei Nichteinhaltung der Bewährungsauflagen wurde eine Kündigung des Arbeitsverhältnisses vorbehalten. Die Rekurrentin bestand die Bewährungsfrist.

Mit Schreiben vom 20. Juni 2018 wurde die Rekurrentin an die ausgesprochene Bewährungsfrist vom 15. Juli 2015 mit Auflagen erinnert und dazu angehalten, diese Vorgaben zu beachten. Nach bereits bestehenden Differenzen zwischen der Rekurrentin und ihrem Bürokollegen, der ab dem 1. Juli 2019 das Büro mit ihr teilte, kam es am 14. Januar 2020 zu einem Streit. Mit Schreiben vom 27. Januar 2020 erteilte das USB der Rekurrentin eine schriftliche Abmahnung wegen mangelhaften Verhaltens. Zudem wurden im Wiederholungsfall personalrechtliche Massnahmen bis hin zu einer Kündigung vorbehalten und ihr die Möglichkeit zur Stellungnahme gewährt. Die Rekurrentin nahm am [...] 2020 schriftlich Stellung. Mit Schreiben vom 20. März 2020 hielt das USB an der Abmahnung fest. Ab dem 24. März 2020 war die Rekurrentin aufgrund einer arbeitsplatzbezogenen Krankheit arbeitsunfähig.

Im Hinblick auf die Wiederaufnahme der Arbeitstätigkeit wies das USB der Rekurrentin eine Stelle als administrative Mitarbeiterin des Sekretariats der F____ zu. Diese Stelle trat sie am [...] 2020 an. Nach drei Monaten nahm das USB eine Gesamtbeurteilung vor. Mit Schreiben vom 18. Januar 2021 wurde die Rekurrentin darüber in Kenntnis gesetzt, dass eine Auflösung des Arbeitsverhältnisses per [...] 2021 in Erwägung gezogen werde. Nach Gewährung des rechtlichen Gehörs kündigte das USB mit Verfügung vom 19. Februar 2021 das Anstellungsverhältnis mit der Rekurrentin aufgrund ihres mangelhaften Verhaltens per [...] 2021.

Den von der Rekurrentin dagegen erhobenen Rekurs wies der Verwaltungsrat des Universitätsspitals mit Entscheid vom 20. Dezember 2021 ab.

Gegen diesen Entscheid richtet sich der am 7. Januar 2022 erhobene und am 4. März 2022 begründete Rekurs der Rekurrentin an das Verwaltungsgericht. Das USB liess sich am 16 Mai 2022 und dessen Verwaltungsrat am 17. Mai 2022 vernehmen. Die Rekurrentin beantragte mit Eingabe vom 22. Juni 2022 die Durchführung einer Parteiverhandlung.

Anlässlich der Verhandlung vor dem Verwaltungsgericht am 19. Oktober 2022 wurde die Rekurrentin zur Sache befragt und richtete sie ein paar persönliche Worte zu ihrer gesundheitlichen Situation an das Gericht. Anschliessend gelangten ihr Rechtsvertreter und die Vertreterin des USB zum Vortrag. Dabei hielten sie an ihren Anträgen fest. Für ihre Ausführungen wird auf das Verhandlungsprotokoll verwiesen. Die Parteistandpunkte und weiteren Tatsachen ergeben sich, soweit sie für das vorliegende Urteil von Bedeutung sind, aus den nachfolgenden Erwägungen.

Erwägungen

1.1

1.1.1 Nach § 23 Abs. 2 des Gesetzes über die öffentlichen Spitäler des Kantons Basel-Stadt (ÖSpG, SG 331.100) kann gegen Verfügungen der Organe und Organisationseinheiten der in der Form selbständiger öffentlich-rechtlicher Anstalten mit eigener Rechtspersönlichkeit ausgestatteten öffentlichen Spitäler gemäss dem Organisationsgesetz (OG, SG 153.100) Rekurs an den Verwaltungsrat erhoben werden. Ein solches öffentliches Spital ist gemäss § 1 Abs. 1 ÖSpG auch das USB. Die Entscheide des Verwaltungsrates unterliegen gemäss § 23 Abs. 3 ÖSpG dem Rekurs an das Verwaltungsgericht. Daraus folgt die Zuständigkeit des Verwaltungsgerichts zur Beurteilung des vorliegenden Rekurses. Zuständig ist ein Dreiergericht (§ 88 Abs. 2 in Verbindung mit § 92 Abs. 1 Ziff. 11 des Gerichtsorganisationsgesetzes [GOG, SG 154.100]).

1.1.2 Die Kognition des Verwaltungsgerichts richtet sich nach der allgemeinen Vorschrift von § 8 des Verwaltungsrechtspflegegesetzes (VRPG, SG 270.100). Danach prüft das Gericht, ob die Verwaltung beziehungsweise das Spital öffentliches Recht nicht oder nicht richtig angewendet, den Sachverhalt unrichtig festgestellt, wesentliche Form- oder Verfahrensvorschriften verletzt oder ihr beziehungsweise sein Ermessen überschritten oder missbraucht hat. Die Angemessenheit des angefochtenen Entscheids hat das Verwaltungsgericht mangels einer besonderen gesetzlichen Grundlage nicht zu überprüfen (VGE VD.2016.248 vom 16. Januar 2018 E. 1.1, mit Nachweisen). Die Beurteilung der Frage, ob eine Angestellte genügende Leistungen erbringt, ist in allererster Linie Sache der unmittelbaren Vorgesetzten. Die Rechtsmittelbehörden stossen bei der notwendigerweise punktuellen Überprüfung der über eine längere Zeit erbrachten Arbeitsleistungen an ihre Grenzen. Zudem lassen sich die innerbetrieblichen Auswirkungen personalrechtlicher Entscheide durch Aussenstehende oft nur schwer abschätzen. Daher haben auch Rechtsmittelbehörden, die befugt sind, die Angemessenheit personalrechtlicher Entscheide zu überprüfen, sich diesbezüglich eine gewisse Zurückhaltung aufzuerlegen (BGer 8C_818/2010 vom 2. August 2011 E. 3.3.4). Die vorstehenden Erwägungen beanspruchen auch für die Beurteilung der Frage, ob das Verhalten einer Angestellten mangelhaft ist, Geltung. Zudem gelten sie erst recht für eine Rechtsmittelinstanz, die wie das Verwaltungsgericht die Angemessenheit des angefochtenen Entscheids nicht zu überprüfen hat.

1.1.3 Die Rekurrentin ist als Adressatin des angefochtenen Entscheids zum Rekurs legitimiert. Der Rekurs wurde rechtzeitig erhoben und innert erstreckter Frist begründet.

1.2

1.2.1 Bis zum 31. Dezember 2015 richteten sich die Anstellungsverhältnisse mit dem USB gestützt auf § 28 Abs. 1 ÖSpG inhaltlich nach dem Personalgesetz (PG, SG 162.100) und dem Lohngesetz (LG, SG 164.100). Seit dem 1. Januar 2016 ist der Gesamtarbeitsvertrag USB / FPS / UPK (nachfolgend: GAV) in Kraft. Ziff. 2.3.6 GAV bestimmt unter dem Titel Folgen einer unrechtmässigen Kündigung, dass das Arbeitsverhältnis auch dann gemäss der Kündigung endet, wenn deren Unrechtmässigkeit festgestellt wird, dass der betroffenen Person in diesem Fall eine Entschädigung von mindestens drei Monatslöhnen bis maximal einem Jahresgehalt entrichtet wird und dass die Anstellungsinstanz anstelle einer Entschädigung eine der Ausbildung und den Fähigkeiten entsprechende Ersatzstelle anbieten kann. Daraus ergibt sich, dass die Mitarbeitenden zumindest im Fall der materiellen Unrechtmässigkeit der Kündigung und damit insbesondere dann, wenn ein sachlicher Grund im Sinn von Ziff. 2.3.2 Abs. 2 GAV fehlt oder die Kündigung unverhältnismässig ist, keinen Anspruch auf Weiterbeschäftigung haben (vgl. zum grundsätzlichen Fehlen eines Anspruchs auf Weiterbeschäftigung Meyer/Weihrauch/Hafner/Reimann, Öffentliche Arbeitsverhältnisse im Kanton Basel-Stadt, Basel 2019, S. 232). Falls das USB beim Erlass der Kündigungsverfügung den Anspruch der Mitarbeiterin auf rechtliches Gehör verletzt hat, haben die Rechtsmittelinstanzen die Kündigungsverfügung jedoch aufzuheben, besteht das Arbeitsverhältnis trotz der Regelung von Ziff. 2.3.6 GAV weiter und hat die Mitarbeiterin einen Anspruch auf Weiterbeschäftigung, bis das Arbeitsverhältnis allenfalls aufgrund einer neuen Kündigungsverfügung endet (VGE VD.2017.282 vom 6. März 2018 E. 3.2.2 und 3.3.3).

1.2.2

1.2.2.1 Mit ihrer Rekursbegründung vom 23. März 2021 stellte die Rekurrentin im vorinstanzlichen Verfahren die folgenden Rechtsbegehren: «1. Es sei festzustellen, dass die mit Verfügung vom 19. Februar 2021 ausgesprochene ordentliche Kündigung unrechtmässig ist. 2. Es sei der Rekurrentin gemäss Ziff. 2.3.6 GAV eine Entschädigung von einem Jahresgehalt im Betrag von CHF 74‘858.00 zuzusprechen. 3. Es sei der Rekurrentin eine Abfindung gemäss Ziff. 2.3.10 GAV und der Richttabelle (75 % eines Jahresgehaltes) im Betrag von CHF 56‘143.50 sowie das Geschenk zum 25-jährigen Dienstjubiläum in der Höhe eines Monatslohns, entsprechend CHF 6‘238.15, zuzusprechen. 4. Unter o/e Kostenfolgen. Es sei der Rekurrentin eine Parteientschädigung zzgl. Mehrwertsteuer zuzusprechen. 5. Es sei dem vorliegenden Rekurs die in der angefochtenen Verfügung entzogene aufschiebende Wirkung zu erteilen.» Mit diesen Rechtsbegehren hat die anwaltlich vertretene Rekurrentin eindeutig keine Aufhebung der Kündigungsverfügung beantragt, sondern eine Entschädigung gemäss Ziff. 2.3.6 GAV. Entgegen der Ansicht der Rekurrentin (Rekursbegründung vom 4. März 2022) ist im Antrag auf Feststellung der Unrechtmässigkeit der Kündigung offensichtlich kein Antrag auf Aufhebung der Kündigungsverfügung enthalten. Der Antrag ist vielmehr offenkundig auf die Feststellung der Vor­aussetzung der Entschädigung gemäss Ziff. 2.3.6 GAV gerichtet. Eine solche kann aber nur geschuldet sein, wenn das Arbeitsverhältnis gemäss der Kündigung endet. Wenn die Kündigungsverfügung aufgehoben würde, wäre auch im Fall der Unrechtmässigkeit keine Entschädigung gemäss Ziff. 2.3.6 GAV geschuldet. Indem die Rekurrentin mit einem Hauptbegehren und nicht bloss mit einem Eventualbegehren eine Entschädigung gemäss Ziff. 2.3.6 GAV verlangte, gab sie daher eindeutig zu erkennen, dass sie keine Aufhebung der Kündigungsverfügung beantragt. Das Rechtsbegehren in der Replik vom 20. August 2021 lautet folgendermassen: «An den in der Begründung des Rekurses vom 23. März 2021 gestellten Rechtsbegehren wird festgehalten.» Damit hat die Rekurrentin auch mit ihrer Replik vom 20. August 2021 keine Aufhebung der Kündigungsverfügung beantragt. In der Begründung der Replik vom 20. August 2021 (Ziff. 6) finden sich zwar die folgenden Ausführungen: «Sollte sich herausstellen, dass das zugestellte Personaldossier unvollständig ist, so wäre dies eine klare Verletzung des rechtlichen Gehörs, was zu einer unbedingten Aufhebung der angefochtenen Verfügung führen müsste.» Falls die anwaltlich vertretene Rekurrentin damit einen (bedingten) Antrag hätte stellen wollen, wäre von ihr zu erwarten gewesen, dass sie ihn unter dem Titel Rechtsbegehren eingeordnet hätte. Im Übrigen wäre ein entsprechender erstmals mit der Replik gestellter Antrag ohnehin unzulässig gewesen. Die Rekursbegründung hat unter anderem die Anträge der Rekurrentin zu enthalten (§ 46 Abs. 2 OG in Verbindung mit § 23 Abs. 2 ÖSpG). Nach Ablauf der Frist für die Rekursbegründung können die Anträge grundsätzlich nur noch präzisiert beziehungsweise klargestellt oder mit Nebenpunkten ergänzt werden. In der Replik darf der Rekurs nur soweit ergänzt werden, als die Vorinstanz in ihrer Rekursantwort dazu Anlass gegeben hat. Anträge, die bereits im Rekurs selbst hätten vorgebracht werden können, sind daher unzulässig (Schwank, Das verwaltungsinterne Rekursverfahren des Kantons Basel-Stadt, Diss. Basel 2003, S. 147 und 174). Die Rekurrentin behauptet nicht, dass erst die Rekursantwort des USB vom 28. Mai 2021 Anlass für einen Antrag auf Aufhebung der Kündigungsverfügung gegeben habe. Es ist vielmehr davon auszugehen, dass der Rekurrentin die Umstände, mit denen sie die geltend gemachte Verletzung ihres Anspruchs auf rechtliches Gehör begründet, bereits im Zeitpunkt der Rekursbegründung vom 23. März 2021 bekannt gewesen sind. Daher wäre es ihr ohne weiteres möglich gewesen, bereits mit der Rekursbegründung eine Aufhebung der Kündigungsverfügung zu beantragen.

1.2.2.2 Unter Vorbehalt der Heilung führt eine Verletzung des Anspruchs auf rechtliches Gehör zwar grundsätzlich ungeachtet der Erfolgsaussichten der Beschwerde in der Sache selbst zur Aufhebung der angefochtenen Verfügung. Eine in Verletzung des Anspruchs auf rechtliches Gehör ergangene Verfügung ist in der Regel aber nicht nichtig, sondern bloss anfechtbar. Höchstens schwerste Verletzungen des Anspruchs auf rechtliches Gehör, die offensichtlich oder zumindest leicht erkennbar sind, können die von Amtes wegen zu berücksichtigende Nichtigkeit der Verfügung zur Folge haben (vgl. Kiener/Rütsche/Kuhn, Öffentliches Verfahrensrecht, 3. Auf­lage, Zürich 2021, N 272 und 276; Rhinow/Koller/Kiss/Thurnherr/Brühl-Moser, Öffentliches Prozessrecht, 4. Auflage, Basel 2021, N 270 und 274). Eine leicht erkennbare schwerste Verletzung des Anspruchs der Rekurrentin auf rechtliches Gehör liegt offensichtlich nicht vor und wird von ihr auch nicht geltend gemacht. Damit ist die Kündigungsverfügung keinesfalls nichtig. Mangels Nichtigkeit hätte selbst eine Verletzung des Anspruchs auf rechtliches Gehör der Rekurrentin entgegen ihrer Ansicht (Rekursbegründung vom 4. März 2022 Ziff. 7) nicht zur Folge, dass die Kündigungsverfügung ohne entsprechenden Antrag der Rekurrentin vom Amtes wegen aufzuheben wäre. Aus dem Umstand allein, dass sie eine Verletzung ihres Anspruchs auf rechtliches Gehör geltend gemacht hätte, könnte die Rekurrentin daher von vornherein nichts zu ihren Gunsten ableiten. Im Übrigen hat sie im Schreiben vom 14. August 2020 (Beilage 11 zur Rekursantwort vom 28. Mai 2021) entgegen ihrer Darstellung (Rekursbegründung vom 4. März 2022 Ziff. 7) keine Verletzung ihres Anspruchs auf rechtliches Gehör geltend gemacht, sondern bloss eine Befragung der Person, welche gemäss eigenen Angaben wahrgenommen hat, wie die Rekurrentin einen Kollegen beschimpft hat, in Anwesenheit ihres Rechtsvertreters verlangt. In ihrer Replik vom 20. August 2021 (Ziff. 39) machte die Rekurrentin geltend, das USB habe ihren Anspruch auf rechtliches Gehör verletzt, indem es die erwähnte Person nicht in Anwesenheit ihres Rechtsvertreters befragt hat.

1.2.3

1.2.3.1 Mit ihrer Rekursbegründung vom 4. März 2022 stellt die Rekurrentin im verwaltungsgerichtlichen Rekursverfahren die folgenden Rechtsbegehren: «1. Es sei der Entscheid des Verwaltungsrates des Universitätsspitals Basel vom 20. Dezember 2021 aufzuheben. 2. Es sei die Verfügung vom 19. Februar 2021 (ordentliche Kündigung) aufzuheben. 3. Eventualiter: Es sei festzustellen, dass die mit Verfügung vom 19. Februar 2021 ausgesprochene ordentliche Kündigung unrechtmässig ist. 4. Eventualiter: Es sei der Rekurrentin gemäss Ziff. 2.3.6. GAV eine Entschädigung von einem Jahresgehalt im Betrag von CHF 74‘878.00 zuzusprechen. 5. Unter o/e-Kostenfolge. Es sei der Rekurrentin eine Parteientschädigung zuzüglich Mehrwertsteuer zuzusprechen.»

1.2.3.2 Der Rekurs ist nur im Rahmen des Streitgegenstands zulässig. Streitgegenstand bildet das im angefochtenen Verwaltungsakt geregelte oder zu regelnde Rechtsverhältnis, soweit es angefochten wird (VGE VD.2018.43 vom 1. März 2019 E. 1.4, VD.2018.29 vom 16. August 2018 E. 1.2.2, VD.2017.253 vom 18. Juni 2018 E. 1.2.1; Schwank, Das verwaltungsinterne Rekursverfahren des Kantons Basel-Stadt, in: Buser [Hrsg.], Neues Handbuch des Staats- und Verwaltungsrechts des Kantons Basel-Stadt, Basel 2008, S. 435, 444; Wullschleger/Schröder, Praktische Fragen des Verwaltungsprozesses im Kanton Basel-Stadt, in: BJM 2005 S. 277, 285). Er darf sich im Lauf des Rechtsmittelzugs nicht erweitern (VGE VD.2018.43 vom 1. März 2019 E. 1.4, VD.2018.29 vom 16. August 2018 E. 1.2.2, VD.2017.253 vom 18. Juni 2018 E. 1.2.1; Stamm, Die Verwaltungsgerichtsbarkeit, in: Buser [Hrsg.], Neues Handbuch des Staats- und Verwaltungsrechts des Kantons Basel-Stadt, Basel 2008, S. 477, S. 505). Streitgegenstand des verwaltungsgerichtlichen Rekursverfahrens kann nur sein, was bereits Gegenstand des vorinstanzlichen Verfahrens gewesen ist oder hätte sein sollen. Gegenstände, über welche die Vor­instanzen weder entschieden haben noch hätten entscheiden müssen, sind vom Verwaltungsgericht nicht zu behandeln (VGE VD.2018.43 vom 1. März 2019 E. 1.4, VD.2018.29 vom 16. August 2018 E. 1.2.2, VD.2017.253 vom 18. Juni 2018 E. 1.2.1). Soweit ein Sachantrag über die vor der letzten Verwaltungsinstanz gestellten Anträge hinausgeht, bleibt er gemäss § 19 Abs. 1 VRPG unberücksichtigt. Dementsprechend tritt das Verwaltungsgericht auf erstmals bei ihm gestellte Anträge nicht ein (VGE VD.2016.221 vom 16. November 2017 E. 1.2.1, VD.2017.17 vom 18. Mai 2017 E. 2.1; Stamm, a.a.O., S. 505).

1.2.3.3 Da die Rekurrentin im vorinstanzlichen Verfahren die Aufhebung der Kündigungsverfügung nicht oder jedenfalls nicht rechtzeitig beantragte und die Vorinstanz die Kündigungsverfügung auch nicht von Amtes wegen aufzuheben hatte (vgl. oben E. 1.2.2), war die Aufhebung der Kündigung nicht Gegenstand des vorinstanzlichen Verfahrens und hätte sie auch nicht Gegenstand dieses Verfahrens sein sollen. Folglich ist auf das Rechtsbegehren 2 der Rekursbegründung vom 4. März 2022 nicht einzutreten, wie die Vorinstanzen zu Recht geltend machen (Vernehmlassung des USB vom 16. Mai 2022 Ziff. III.1; Vernehmlassung des Verwaltungsrats des USB vom 17. Mai 2022 Ziff. 2). Das Rechtsbegehren 4 der Rekursbegründung vom 4. März 2022 betreffend die Entschädigung gemäss Ziff. 2.3.6 GAV geht im Umfang von CHF 20.– über das entsprechende Rechtsbegehren in der Rekursbegründung vom 23. März 2021 hinaus. Gemäss der Rekurrentin handelt es sich dabei um einen Tippfehler (Stellungnahme zur Vernehmlassung des Verwaltungsrats des USB vom 5. August 2022 S. 1). In diesem Umfang ist auf das Rechtsbegehren nicht einzutreten. Im Übrigen ist auf den Rekurs einzutreten.

1.3

1.3.1 Selbst wenn auf das Rechtsbegehren 2 eingetreten würde, käme eine Aufhebung der Kündigungsverfügung auch im Fall der Unrechtmässigkeit der Kündigung nicht in Betracht, weil das USB den Anspruch der Rekurrentin auf rechtliches Gehör im Verfahren betreffend die Kündigung nicht verletzt hat.

1.3.2 Die Rekurrentin behauptet, es bestünden klare Hinweise, dass das Personaldossier, das das USB ihrem Rechtsvertreter zugestellt habe, unvollständig gewesen sei (Rekursbegründung vom 4. März 2022 Ziff. 6). Diese Behauptung ist unbegründet. Die Rekurrentin macht in ihrer Rekursbegründung vom 4. März 2022 geltend, sie könne sich erinnern, dass mehr als die zwei im Personaldossier dokumentierten Mitarbeiterinnengespräche stattgefunden hätten. Sie könne sich aber an den Zeitpunkt nicht mehr erinnern und verfüge auch nicht über Kopien davon (Rekursbegründung vom 4. März 2022 Ziff. 6). Auch in der Replik vom 20. August 2021 (Ziff. 7) im vor­instanzlichen Verfahren stellte die Rekurrentin fest, dass sich in ihrem Personaldossier nur zwei Protokolle von Mitarbeiterinnengesprächen befänden. Das USB machte diesbezüglich in der Duplik vom 25. Oktober 2021 geltend, mit der Rekurrentin seien im Arbeitsalltag regelmässig Gespräche geführt worden (Ziff. 9). Zudem bestritt es, dass das Personaldossier unvollständig sei (Ziff. 8). Damit machte es implizit geltend, dass mit der Rekurrentin keine weiteren zu dokumentierenden förmlichen Mitarbeiterinnengespräche geführt worden seien. Die gegenteilige Behauptung der Rekurrentin ist aufgrund ihrer Entstehungsgeschichte unglaubhaft. Zwar stellte die Rekurrentin in der Replik vom 20. August 2021 fest, dass sich in ihrem Personaldossier nur zwei Protokolle von Mitarbeiterinnengesprächen befänden (Ziff. 7). Die in dieser Replik bereits in den Raum gestellte Möglichkeit der Unvollständigkeit des Personaldossiers (Ziff. 6) begründete sie aber nicht damit. Erst nachdem der Verwaltungsrat in seiner Verfügung vom 31. August 2021 (E. 4.2) festgestellt hatte, es sei davon auszugehen, dass das Personaldossier vollständig sei, weil nicht bekannt sei, was fehlen sollte, machte die Rekurrentin mit Eingabe vom 14. September 2021 (S. 2 f.) geltend, das USB werde nicht «im Ernst» behaupten können, während der 25-jährigen Dienstzeit der Rekurrentin seien lediglich zwei Mitarbeiterinnengespräche geführt und protokolliert worden. Dass sie sich an weitere Mitarbeiterinnengespräche erinnern könne, behauptete die Rekurrentin aber auch in dieser Eingabe nicht. Wenn sich die Rekurrentin tatsächlich an weitere Mitarbeiterinnengespräche erinnern könnte, hätte sie dies zweifellos spätestens in der Replik vom 20. August 2021 behauptet und bereits in dieser Rechtsschrift mit dieser Begründung eine Unvollständigkeit des Personaldossiers geltend gemacht. Unter diesen Umständen ist davon auszugehen, dass keine weiteren zu protokollierenden Mitarbeiterinnengespräche mit der Rekurrentin stattgefunden haben. Im Übrigen bleibt die Rekurrentin jegliche Angaben zum Inhalt der angeblichen weiteren Mitarbeiterinnengespräche schuldig. Damit besteht kein Grund zur Annahme, dass allfällige Protokolle allfälliger weiterer Mitarbeiterinnengespräche geeignet wären, Grundlage des Entscheids betreffend die Kündigung zu bilden. Dies wäre aber Voraussetzung dafür, dass sie Gegenstand des Akteneinsichtsrechts wären (vgl. VGE VD.2021.138 vom 28. Februar 2022 E. 3.2.2).

Aus den vorstehenden Gründen könnte selbst für den Fall, dass weitere protokollierte förmliche Mitarbeiterinnengespräche stattgefunden hätten, aus dem Fehlen der betreffenden Protokolle in den Akten des Verfahrens betreffend die Kündigung allein nicht auf eine Verletzung des Anspruchs der Rekurrentin auf rechtliches Gehör in diesem Verfahren geschlossen werden. Dass gewisse Vorfälle im Personaldossier nicht dokumentiert worden sind, ist nicht zu beanstanden, wie nachstehend eingehend dargelegt wird (vgl. unten E. 2.3.2 und 2.4.2). Im Übrigen hätte auch ein pflichtwidriges Unterlassen der Dokumentation nicht zur Folge, dass das Personaldossier unvollständig wäre. Für die Annahme, dass gewisse Vorfälle tatsächlich dokumentiert, aber die Dokumentation nicht ins Personaldossier aufgenommen worden sein könnte, besteht nicht der geringste Anlass. Die übrigen von der Rekurrentin genannten angeblichen Indizien sprechen in keiner Art und Weise für die Unvollständigkeit des Personaldossiers. Das Akteneinsichtsrecht bezieht sich grundsätzlich auf sämtliche verfahrensbezogenen Akten, die geeignet sind, Grundlage des Entscheids zu bilden. Dass sie den Entscheid in der Sache tatsächlich beeinflussen könnten, ist nicht erforderlich. Die Einsicht in Akten, die für ein bestimmtes Verfahren erstellt oder beigezogen worden sind, kann demnach nicht mit der Begründung verweigert werden, die fraglichen Akten seien für den Verfahrensausgang belanglos. Es muss vielmehr der Betroffenen selbst überlassen sein, die Relevanz der Akten zu beurteilen (VGE VD.2021.138 vom 28. Februar 2022 E. 3.2.2, mit Nachweisen). Das USB stellte in seiner Vernehmlassung vom 16. Mai 2022 (Ziff. III.4) fest, dem Rechtsvertreter hätten im Zeitpunkt der Einladung zum rechtlichen Gehör vom 18. Januar 2021 «sämtliche entscheidrelevanten Akten vorgelegen» (Vernehmlassung des USB vom 16. Mai 2022 Ziff. III.4). Der Verwaltungsrat des USB erwog in seiner Vernehmlassung vom 17. Mai 2022 (Ziff. 6), relevant sei, «dass die Rekurrentin in diejenigen Unterlagen Einsicht erhalten hat, die für die Kündigung entscheidrelevant waren. In diese Akten hatte sie vollumfänglich Einsicht.» Auch unter Berücksichtigung der vorstehend erwähnten Grundsätze kann aus diesen Feststellungen und Erwägungen entgegen der Ansicht der Rekurrentin (vgl. Stellungnahme zur Vernehmlassung des USB vom 5. August 2022 S. 1 f.; Stellungnahme zur Vernehmlassung des Verwaltungsrats des USB vom 5. August 2022 S. 2) nicht geschlossen werden, es gäbe zusätzliche verfahrensbezogene Akten, die geeignet wären, Grundlage des Entscheids zu bilden, aber vom USB nicht ausgehändigt worden seien, weil es sie als für den Verfahrensausgang belanglos qualifiziert habe.

1.3.3 Wie sich aus den nachstehenden Erwägungen ergibt, sind auch die weiteren Rügen der Verletzung des Anspruchs der Rekurrentin auf rechtliches Gehör unbegründet (vgl. unten E. 2.3.3, 2.3.5, 2.4.2 f., 2.6.2, 2.6.5-2.6.7 und 2.5.8.2).

1.4

1.4.1 Gemäss § 16 Abs. 2 VRPG hat die Rekursbegründung Anträge, Angaben der Tatsachen und Beweismittel sowie kurze Rechtserörterungen zu enthalten (VGE VD.2018.129 vom 5. November 2018 E. 2.1, VD.2017.253 vom 18. Juni 2018 E. 1.2.2, VD.2016.221 vom 16. November 2017 E. 1.2.1; Stamm, a.a.O., S. 505). In der Begründung ist substanziiert darzulegen, inwiefern und weshalb die angefochtene Verfügung bzw. der angefochtene Entscheid fehlerhaft sein und antragsgemäss aufgehoben oder abgeändert werden soll. Dazu hat sich die Rekurrentin mit den Erwägungen der Vorinstanz genau auseinanderzusetzen. Die Begründung muss somit nicht nur substanziiert, sondern auch sachbezogen sein (VGE VD.2018.129 vom 5. November 2018 E. 2.1, VD.2017.17 vom 18. Mai 2017 E. 3.1.1, VD.2016.221 vom 16. November 2017 E. 1.2.1; vgl. Stamm, a.a.O., S. 504; Wullschleger/Schröder, a.a.O., S. 305). Im Übrigen gilt im Verwaltungsgerichtsverfahren das Rügeprinzip (VGE VD.2018.129 vom 5. November 2018 E. 2.1, VD.2017.17 vom 18. Mai 2017 E. 3.1.1, VD.2016.221 vom 16. November 2017 E. 1.2.1; Stamm, a.a.O., S. 504). Das Verwaltungsgericht prüft einen angefochtenen Entscheid gestützt auf die Begründungsobliegenheit gemäss § 16 Abs. 2 VRPG nicht von sich aus unter allen in Frage kommenden Aspekten, sondern untersucht nur die rechtzeitig vorgebrachten konkreten Beanstandungen (VGE VD.2018.129 vom 5. November 2018 E. 2.1, VD.2017.17 vom 18. Mai 2017 E. 3.1.1, VD.2016.221 vom 16. November 2017 E. 1.2.1, Wullschleger/Schröder, a.a.O., S. 305). Die Rügen sind dabei innert der Begründungsfrist mit der Rekursbegründung zu erheben. Versäumtes kann mit der Replik nicht mehr nachgeholt werden (VGE VD.2018.129 vom 5. November 2018 E. 2.1, VD.2016.221 vom 16. November 2017 E. 1.2.1, VD.2011.23 vom 22. März 2012 E. 3.3). Zusätzliche Vorbringen sind in der Replik nur noch insoweit zulässig, als erst die Rekursvernehmlassung der Vorinstanz dazu Anlass gegeben hat (VGE VD.2018.129 vom 5. November 2018 E. 2.1, VD.2016.221 vom 16. November 2017 E. 1.2.1, VD.2012.106 vom 23. Mai 2013 E. 1.2.1).

1.4.2 Art. 110 des Bundesgesetzes über das Bundesgericht (BGG, SR 173.110) schreibt den Kantonen in Konkretisierung der Rechtsweggarantie gemäss Art. 29a der Bundesverfassung (BV, SR 101) vor, dass die unmittelbaren Vorinstanzen des Bundesgerichts oder eine vorgängig zuständige andere richterliche Behörde den Sachverhalt frei prüft. Daraus folgt, dass im gerichtlichen Verfahren von Bundesrechts wegen auch neue Tatsachen und Beweismittel unterbreitet werden können (VGE VD.2017.261 vom 21. September 2018 E. 2.2, VD.2016.221 vom 16. November 2017 E. 1.2.2, VD.2015.133 vom 8. Dezember 2015 E. 4.3.1). Bis zu welchem Zeitpunkt im Verfahren diese vorgebracht werden dürfen, regelt das Bundesrecht indessen nicht. Es ist vielmehr Sache des anwendbaren kantonalen Verfahrensrechts, hierüber die erforderlichen Bestimmungen aufzustellen (BGer 2C_52/ 2014 vom 23. Oktober 2014 E. 5.2, 2C_961/2013 vom 29. April 2014 E. 3.4, 2C_354/2009 vom 30. Juni 2010 E. 3.1; VGE VD.2017.261 vom 21. September 2018 E. 2.2, VD.2016.221 vom 16. November 2017 E. 1.2.2, VD.2015.133 vom 8. Dezember 2015 E. 4.3.1). Gemäss § 18 VRPG gilt zwar auch im verwaltungsgerichtlichen Verfahren grundsätzlich die Untersuchungsmaxime. Danach hat das Gericht unabhängig von Beweisanträgen der Parteien «die materielle Wahrheit von Amtes wegen zu erforschen». Dieser Grundsatz wird aber durch die prozessuale Mitwirkungspflicht der Parteien begrenzt (VGE VD.2017.261 vom 21. September 2018 E. 2.2, VD.2016.221 vom 16. November 2017 E. 1.2.2, VD.2015.133 vom 8. Dezember 2015 E. 4.3.1). In Anwendung von § 16 Abs. 2 VRPG müssen daher nach feststehender Praxis des Verwaltungsgerichts bereits mit der Rekursbegründung alle Sachverhaltsvorbringen erhoben und belegt werden (VGE VD.2017.261 vom 21. September 2018 E. 2.2, VD.2016.221 vom 16. November 2017 E. 1.2.2, VD.2016.194 vom 27. Dezember 2016 E. 2.4). In späteren Eingaben kann die rekurrierende Partei keine Noven mehr vorbringen, es sei denn, die neuen Tatsachen oder Beweismittel hätten sich erst später ereignet oder seien erst später bekannt geworden oder es habe zu den betreffenden Vorbringen vorher kein Anlass bestanden (VGE VD.2016.221 vom 16. November 2017 E. 1.2.2; VGE 765/2007 vom 7. November 2008 E. 5; Wullschleger/Schröder, a.a.O., S. 307). Nach der jüngeren Praxis des Verwaltungsgerichts sind sogar nur noch echte Noven zulässig (VGE VD.2016.96 vom 5. November 2016 E. 4.4.6, VD.2015.133 vom 8. Dezember 2015 E. 4.3.1, VD.2014.99 vom 21. Mai 2015 E. 1.3.2).

1.5 Die von den Parteien anerkannten Tatsachen dürften als wahr angenommen werden. Im Zweifel bleibt dem Gericht die Beweiserhebung vorbehalten. Als anerkannt gelten auch die in der angefochtenen Verfügung ausdrücklich festgestellten Tatsachen, welche die Rekurrentin und allfällige Beigeladene nicht bestritten haben (§ 18 VRPG). Pauschale Bestreitungen genügen nicht, um eine Tatsache als streitig zu qualifizieren (VGE VD.2019.216 vom 20. Oktober 2020 E. 1.5, VD.2016.248 vom 16. Januar 2018 E. 1.3; vgl. BGer 4P.81/2004 vom 29. Juni 2004 E. 1.3 [zum Zivilprozessrecht]; Sutter-Somm, Schweizerisches Zivilprozessrecht, 3. Auflage, Zürich 2017, N 771). Die Bestreitung muss substanziiert bzw. detailliert erfolgen (VGE VD.2019.216 vom 20. Oktober 2020 E. 1.5; vgl. Guyan, in: Basler Kommentar, 3. Auflage, 2017, Art. 150 ZPO N 4; Hurni, in: Berner Kommentar, 2012, Art. 55 ZPO N 39; Sutter-Somm/Schrank, in: Sutter-Somm et al. [Hrsg.], Kommentar zur ZPO, 3. Auflage, Zürich 2016, Art. 55 N 27; Sutter-Somm, a.a.O., N 771). Eine Bestreitung ist substanziiert, wenn das Gericht und die Gegenpartei erkennen können, welche einzelnen rechtserheblichen Tatsachenbehauptungen bestritten werden, und die Bestreitung der Gegenpartei Anlass gibt, den ihr obliegenden Beweis zu führen (VGE VD.2019.216 vom 20. Oktober 2020 E. 1.5; vgl. Guyan, a.a.O., Art. 150 ZPO N 4; Hurni, a.a.O., Art. 55 ZPO N 39 und 41-43; Sutter-Somm/Schrank, a.a.O., Art. 55 N 27).

1.6 Wie sich aus den nachstehenden Erwägungen ergibt, ist bereits gestützt auf den Sachverhalt, der aufgrund der vorliegenden Akten erstellt ist, festzustellen, dass die Kündigung rechtmässig ist und der Rekurs abzuweisen ist, soweit darauf einzutreten ist. Daher sind die Beweisanträge des USB auf Einvernahme diverser Zeuginnen und Zeugen oder Auskunftspersonen abzuweisen.

2.1

2.1.1 Die Rekurrentin arbeitete vom [...] 1994 bis [...] 2004 zunächst als Arztsekretärin und später als Chefarztsekretärin in der B____ des USB. Gemäss dem Protokoll des Mitarbeiter/innen-Gesprächs (MAG) vom 14. Juli 2003 erfüllte die Rekurrentin in den Kompetenzen Kundenorientierung und Zusammenarbeit/Teamentwicklung die Anforderungen nur knapp und waren diese Kompetenzen verbesserungsfähig. Als mögliche Verbesserungsbereiche wurden der Umgangston, die Fürsorglichkeit gegenüber Mitarbeitenden und die Pünktlichkeit aufgeführt. Als Ziele wurden unter anderem ein freundlicher Umgangston, Fürsorglichkeit und Pünktlichkeit definiert. Indem die Rekurrentin das Protokoll unterzeichnet hat, ohne in der Rubrik Bemerkungen der Mitarbeiterin/des Mitarbeiters irgendeinen Einwand anzubringen, hat sie sowohl die Einschätzungen als auch die Ziele anerkannt. Damit ist erstellt, dass der Umgangston, die Zusammenarbeit mit anderen Mitarbeitenden und die Pünktlichkeit bereits während ihrer Tätigkeit in der B____ zu wünschen übrig liessen.

2.1.2 Vom [...] 2004 bis am [...] 2006 arbeitete die Rekurrentin als Chefsekretärin in der C____ (vgl. Arbeitszeugnisse vom [...] 2004 und [...] 2006 [Personaldossier]). Das Arbeitsverhältnis endete durch Kündigung der Rekurrentin (Kündigung vom [...] [Personaldossier]).

2.1.3 Vom [...] 2007 bis [...] 2010 arbeitete die Rekurrentin als administrative Mitarbeiterin im D____ (Zwischenzeugnis vom [...] 2010 [Personaldossier]). Anschliessend wechselte sie als Koordinatorin der Unterassistierenden zur Abteilung E____ (vgl. angefochtener Entscheid Sachverhalt Ziff. 1).

2.2 Gemäss den Feststellungen der Vorinstanz vermerkte D____, dass sich die Rekurrentin innerhalb des Teams seiner Abteilung zusehends unfreundlich und unkollegial verhalten und sich der Umgangston ins Negative verändert habe. Auch sei festgestellt worden, dass die Rekurrentin während der Arbeitszeit in inakzeptablem Masse private Telefongespräche geführt habe. Des Weiteren habe sie systematisch nicht an ihrem Arbeitsplatz, d.h. im [...], sondern am [...] ein- und ausgestempelt, um mehr Arbeitszeit generieren zu können. Entsprechende Angaben des D____ hat die Rekurrentin in ihrer Rekursbegründung vom 4. März 2022 nicht bestritten und damit zugestanden. Die Rekurrentin macht in ihrer Rekursbegründung vom 4. März 2022 auch nicht geltend, dass die Angaben inhaltlich unrichtig seien. Die gleichen Vorwürfe wurden bereits in der Rekursantwort des USB vom 28. Mai 2021 (Ziff. 9) erhoben. Diesbezüglich machte die Rekurrentin bloss geltend, die Behauptungen stünden in einem unüberbrückbaren Widerspruch zum Zwischenzeugnis vom [...] 2010 (Replik vom 20. August 2021 Ziff. 9). Dass sie unrichtig seien, behauptete sie hingegen nicht (vgl. zur Unwirksamkeit der pauschalen Bestreitung in Ziff. 2 der Replik vom 20. August 2021 oben E. 1.5). Im Zwischenzeugnis vom [...] 2010 (Beilage 3 zur Rekursantwort vom 28. Mai 2021) finden sich zwar die folgenden Feststellungen: «Sie verhielt sich loyal und hilfsbereit und wurde geschätzt. Auf hohem Niveau kommunizierte A____ mit allen Anspruchsgruppen und informierte immer sachlich, stufen- und zeitgerecht.» Für die inhaltliche Formulierung eines Arbeitszeugnisses gilt unter anderem der Grundsatz des Wohlwollens. Dieser bedeutet, dass das Arbeitszeugnis so wohlwollend wie möglich abgefasst sein soll. Negative Tatsachen sind nur insoweit zu erwähnen, als sie für die Gesamtbeurteilung der Arbeitnehmerin erheblich sind (vgl. VGE VD.2016.248 vom 16. Januar 2018 E. 2.2.1 und 2.2.4, mit Nachweisen). Unter Mitberücksichtigung des Grundsatzes des Wohlwollens kann aus dem Zwischenzeugnis vom [...] 2010 nicht auf die Unrichtigkeit der Angaben des D____ geschlossen werden. Die Tatsache, dass es im Zwischenzeugnis nicht heisst, die Rekurrentin habe sich stets loyal und hilfsbereit verhalten und sie sei sehr geschätzt worden, deutet vielmehr darauf hin, dass ihr Verhalten nicht in jeder Hinsicht zufriedenstellend gewesen ist. Insgesamt ist damit erstellt, dass die Rekurrentin auch während ihrer Tätigkeit im D____ unfreundliches und unkollegiales Verhalten gezeigt und ihr Umgangston zu wünschen übrig gelassen hat. Den Vorwurf betreffend das Ein- und Ausstempeln hat die Rekurrentin zugestanden (vgl. Replik vom 20. August 2021 Ziff. 9).

2.3

2.3.1 Anlässlich eines Gesprächs vom 13. Juli 2015 wurde die Rekurrentin über aus Sicht des USB nicht tolerierbare Ereignisse informiert und konnte sie dazu Stellung nehmen (Schreiben des USB vom 15. Juli 2015 [Beilage 5 zur Rekursantwort vom 28. Mai 2021] S 1). Mit einem vom Bereichsleiter G____, H____, und der Leiterin HR G____, I____, unterzeichneten Schreiben vom 15. Juli 2015 auferlegte das USB der Rekurrentin insbesondere wegen unkollegialen, negativen Verhaltens eine Bewährungsfrist gemäss § 14 der damals auf ihr Arbeitsverhältnis noch anwendbaren Verordnung zum Personalgesetz (VPG, SG 162.110) bis 31. Dezember 2015. Gemäss der Begründung der Auferlegung der Bewährungsfrist erlebte die damalige Leiterin HR G____, I____, Situationen, die nicht Zeichen einer kollegialen Zusammenarbeit darstellten, und wurden ihr aus dem Team verschiedene Vorfälle in der Zusammenarbeit mit der Rekurrentin geschildert. Insbesondere habe die Rekurrentin mehrmals ihren Unmut über die Anweisung zur Übernahme der Gastarztbetreuung und immer wieder ihren Unmut über die Anwesenheit ihrer Kolleginnen und Kollegen geäussert, wenn sie an zusätzlichen Arbeitstagen im gemeinsamen Büro gearbeitet hätten (Schreiben des USB vom 15. Juli 2015 S. 1).

2.3.2 Betreffend die im Schreiben vom 15. Juli 2015 erwähnten Ereignisse liegen keine Aktennotizen, Protokolle oder schriftlichen Meldungen vor. Gemäss dem USB gehört es zum Standard, dass Vorgesetzte Auffälligkeiten und negatives Verhalten gut dokumentieren, und wird dies im Rahmen von Führungsschulungen auch explizit empfohlen (Rekursantwort vom 28. Mai 2021 Ziff. 53). Entgegen der Ansicht der Rekurrentin (vgl. Rekursbegründung vom 4. März 2022 Ziff. 6 und 10) war das USB aber nicht verpflichtet, die im Schreiben vom 15. Juli 2015 erwähnten Ereignisse im Personaldossier zu dokumentieren. Eine Pflicht der Anstellungsbehörde, jede Tatsache, die Anlass für die Auferlegung einer Bewährungsfrist gibt, im Personaldossier zu dokumentieren, wäre mit einem unverhältnismässigen und unzumutbaren Aufwand verbunden. Insbesondere unkollegiales Verhalten, wie es der Rekurrentin vorgeworfen worden ist, zeigt sich oft in einer Vielzahl von Verhaltensweisen, denen isoliert betrachtet nur ein geringes Gewicht zukommt. Es kann daher von der Anstellungsbehörde nicht verlangt werden, dass sie über jede Beobachtung eines solchen Verhaltens wie beispielsweise einer Unmutsäusserung eine Aktennotiz und über jede mündliche Mitteilung eines solchen Verhaltens ein Protokoll erstellt.

2.3.3 Selbst, wenn eine Pflicht zur Dokumentierung bejaht würde, könnte das Unterlassen der Dokumentation entgegen der Ansicht der Rekurrentin (vgl. Rekursbegründung vom 4. März 2022 Ziff. 6 und 10) aber nicht als Verletzung ihres Anspruchs auf rechtliches Gehör qualifiziert werden. Der Anspruch auf rechtliches Gehör besteht nur in Rechtsanwendungsverfahren, die in einem Hoheitsakt münden, der die Rechtsstellung einer oder mehrerer Personen unmittelbar berühren (vgl. Waldmann, in: Basler Kommentar, 2015, Art. 29 BV N 12 und 41). Die Auferlegung einer Bewährungsfrist ist keine Verfügung. Aufgrund des Grundsatzes von Treu und Glauben und der Fürsorgepflicht ist die betroffene Mitarbeiterin vor der Auferlegung einer Bewährungsfrist zwar grundsätzlich anzuhören. Ein Anspruch auf (formelles) rechtliches Gehör besteht aber nicht (vgl. VGE VD.2013.180 vom 23. Dezember 2014 E. 3.3). Das Verfahren auf Kündigung der Rekurrentin wurde erst lange nach den im Schreiben vom 15. Juli 2015 erwähnten Ereignissen eröffnet. Zu diesem Zeitpunkt war eine Dokumentation dieser Ereignisse längst nicht mehr möglich. Das Unterlassen der Dokumentation kann deshalb in diesem Verfahren offensichtlich keine Verletzung des Anspruchs der Rekurrentin auf rechtliches Gehör begründen.

2.3.4 Entgegen der Ansicht der Rekurrentin (Rekursbegründung vom 4. März 2022 Ziff. 6) kann dem Schreiben des USB vom 15. Juli 2015 mangels Dokumentation der darin erwähnten Vorwürfe im Personaldossier auch nicht jegliche Beweiskraft abgesprochen werden. Selbst mündliche oder schriftliche Parteiauskünfte stellen Beweismittel dar (vgl. Art. 12 lit. b des Verwaltungsverfahrensgesetzes [VwVG, SR 172.021] in Verbindung mit § 21 Abs. 1 VRPG; Kiener/Rütsche/Kuhn, a.a.O., N 737 und 744; Rhinow/Koller/Kiss/Thurnherr/Brühl-Moser, a.a.O., N 1212 und 1215; a. M. wohl Krauskopf/Emmenegger/Babey, in: Waldmann/Weissenberger [Hrsg.], Praxiskommentar Verwaltungsverfahrensgesetz, 2. Auflage, Zürich 2016, Art. 12 N 103). Ihre Beweiskraft ist im Rahmen der freien Beweiswürdigung unter Berücksichtigung der gesamten Umstände zu bestimmen (vgl. Auer/Binder, in: Auer et al. [Hrsg.], VwVG Kommentar, 2. Auflage, Zürich 2019, Art. 12 N 38; Kiener/Rütsche/Kuhn, a.a.O., N 744 f.; Krauskopf/Emmenegger/Babey, a.a.O., Art. 12 N 111 ff.; Rhinow/Koller/Kiss/Thurnherr/Brühl-Moser, a.a.O., N 1215).

2.3.5 Weiter macht die Rekurrentin geltend, ihr Anspruch auf rechtliches Gehör sei verletzt worden, weil sie zu den im Schreiben vom 15. Juli 2015 erwähnten Vorwürfen nicht konkret Stellung nehmen könne (vgl. Rekursbegründung vom 4. März 2022 Ziff. 6). Auch diese Rüge ist unbegründet. Zunächst ist festzuhalten, dass es der Rekurrentin anlässlich des Gesprächs vom 13. Juli 2015 sehr wohl möglich gewesen ist, zu den Vorwürfen konkret Stellung zu nehmen, weil sie anlässlich dieses Gesprächs gemäss den insoweit unbestrittenen Feststellungen im Schreiben vom 15. Juli 2015 über die betreffenden Ereignisse informiert worden ist. Im Verfahren betreffend die Kündigung konnte die Rekurrentin zu den pauschalen Vorwürfen verschiedener Vorfälle sowie unkollegialen und negativen Verhaltens zwar nicht mehr konkret Stellung nehmen. Dies begründet jedoch keine Verletzung ihres Anspruchs auf rechtliches Gehör, sondern hat bloss zur Folge, dass diesbezüglich keine substanziierte Bestreitung verlangt werden kann und dass die pauschalen Vorwürfe zur Begründung der Kündigung nicht zu berücksichtigen sind, soweit sie vom USB nicht substanziiert und von der Rekurrentin bestritten worden sind (vgl. VGE VD.2020.194 vom 12. August 2021 E. 5.1.2.1 und 5.1.3).

2.3.6 Der Vorwurf des unkollegialen und negativen Verhaltens wird im Schreiben des USB vom 15. Juli 2015 aber sehr wohl substanziiert, indem festgestellt wird, die Rekurrentin habe mehrmals ihren Unmut über die Anweisung zur Übernahme der Gastarztbetreuung und immer wieder ihren Unmut über die Anwesenheit ihrer Kolleginnen und Kollegen geäussert, wenn sie an zusätzlichen Arbeitstagen im gemeinsamen Büro gearbeitet hätten. Zu diesen konkreten Vorwürfen äussert sich die Rekurrentin in der Rekursbegründung vom 4. März 2022 nicht. Unter diesen Umständen besteht kein Anlass, an der Richtigkeit der Feststellungen des Bereichsleiters G____ und der Leiterin HR G____ zu zweifeln und ist negatives und unkollegiales Verhalten der Rekurrentin erstellt. Folglich ist es nicht zu beanstanden, dass das USB der Rekurrentin eine Bewährungsfrist auferlegt hat.

2.3.7 Für die Dauer der Bewährungsfrist auferlegte das USB der Rekurrentin insbesondere die folgenden Auflagen: Die Rekurrentin hatte provokative, despektierliche Äusserungen und Bemerkungen gegenüber Teammitgliedern zu unterlassen. Sie arbeitete in einem gemeinsamen Büro und hatte sich entsprechend für ein respektvolles «Miteinander» einzusetzen (Ziff. 1). Sie hatte sich gegenüber ihren Vorgesetzten sowie Kolleginnen und Kollegen stets respektvoll und kollegial zu verhalten (Ziff. 2). Sie hatte sich positiv für eine konstruktive Zusammenarbeit im Team einzusetzen (Ziff. 3). Ihr Verhalten hatte kooperativ zu sein und ihre Kritikäusserung konstruktiv. Negative Äusserungen über Vorgesetzte, Teammitglieder, Dritte oder ihre Arbeitsaufgaben wurden nicht toleriert. Bei allfälligen Unstimmigkeiten oder Schwierigkeiten hatte sie ausschliesslich das direkte Gespräch mit ihrer Vorgesetzten zu suchen (Ziff. 4). Private Telefongespräche waren in einem normalen Umfang toleriert und sollten entsprechen eingeschränkt werden (Ziff. 5). Bei Nichteinhaltung einer Bewährungsauflage behielt sich das USB die Kündigung des Arbeitsverhältnisses vor. Zudem machte es die Rekurrentin darauf aufmerksam, dass es sich bei den Auflagen um arbeitsrechtliche Pflichten handle, die auch nach Ablauf der Bewährungsfrist einzuhalten seien. Die Rekurrentin bestand die Bewährungsfrist (angefochtener Entscheid Sachverhalt Ziff. 3).

2.4

2.4.1 Gemäss einem vom Bereichsleiter G____, H____, und der damaligen Leiterin HR G____, I____, unterzeichneten Schreiben vom 20. Juni 2018 kam es in den Wochen davor, zuletzt anlässlich der Teamsitzung vom 13. Juni 2018, vermehrt zu «unschönen Momenten», in denen die Rekurrentin ihre Meinung – auch gegenüber ihren Teamkolleginnen, vehement und in einer sehr angreifenden Art geäussert habe. Die inhaltlichen Themen der Sitzung seien abgebrochen worden, um die Themen, welche die Zusammenarbeit gestört hätten, auszudiskutieren. Anlässlich dieses Gesprächs hätten die Teamkolleginnen der Rekurrentin mitgeteilt, dass das Vertrauen in ihre Person gestört sei und sie ihre Loyalität dem Team gegenüber in Frage stellten. Anlässlich dieser Diskussion habe sich die Rekurrentin negativ über die Aufgaben, die sie möglicherweise zur Entlastung des Teams habe übernehmen sollen, geäussert («ich bin nicht die E____-Sekretärin»). Die Rekurrentin wurde an die Auferlegung der Bewährungsfrist vom 15. Juli 2015 erinnert und darauf hingewiesen, dass die folgenden, bereits als Auflagen mit der Auferlegung der Bewährungsfrist verbundenen Regeln auch nach dem Wechsel der Vorgesetzten einzuhalten seien: Die Rekurrentin hatte provokative, despektierliche Äusserungen und Bemerkungen gegenüber Teammitgliedern zu unterlassen (Ziff. 1). Sie hatte sich gegenüber ihren Vorgesetzten sowie Kolleginnen und Kollegen stets respektvoll und kollegial zu verhalten (Ziff. 2). Sie hatte sich positiv für eine konstruktive Zusammenarbeit im Team einzusetzen (Ziff. 3). Ihr Verhalten hatte kooperativ zu sein und ihre Kritikäusserung konstruktiv. Negative Äusserungen über Vorgesetzte, Teammitglieder, Dritte oder ihre Arbeitsaufgaben wurden nicht toleriert. Bei allfälligen Unstimmigkeiten oder Schwierigkeiten hatte sie ausschliesslich das direkte Gespräch mit ihrer Vorgesetzten zu suchen (Ziff. 4).

2.4.2 Auch betreffend die im Schreiben vom 20. Juni 2018 erwähnten Ereignisse liegen keine Aktennotizen, Protokolle oder schriftlichen Meldungen vor. Aus den vorstehend erwähnten Gründen (vgl. oben E. 2.3.2-2.3.4) war das USB entgegen der Ansicht der Rekurrentin (vgl. Rekursbegründung vom 28. Mai 2021 Ziff. 6) nicht verpflichtet, die im Schreiben vom 20. Juni 2018 erwähnten Ereignisse im Personaldossier zu dokumentieren, könnte das Unterlassen der Dokumentation selbst bei Bejahung einer Pflicht zur Dokumentierung nicht als Verletzung des Anspruchs der Rekurrentin auf rechtliches Gehör qualifiziert werden und kann dem Schreiben vom 20. Juni 2018 mangels Dokumentation der darin erwähnten Vorwürfe im Personaldossier nicht jegliche Beweiskraft abgesprochen werden.

2.4.3 Auch die Rüge der Rekurrentin, ihr Anspruch auf rechtliches Gehör sei verletzt worden, weil sie zu den im Schreiben vom 20. Juni 2018 erwähnten Vorwürfen nicht konkret Stellung nehmen könne (vgl. Rekursbegründung vom 4. März 2022 Ziff. 6), ist unbegründet. Entgegen der Darstellung der Rekurrentin (Rekursbegründung vom 4. März 2022 Ziff. 11) ist ihr Fehlverhalten aus dem Schreiben vom 20. Juni 2018 ohne weiteres ersichtlich. Es bestand darin, dass sie ihre Meinung in einer sehr angreifenden Art kundtat und sich negativ über Aufgaben, die sie möglicherweise zur Entlastung des Teams habe übernehmen sollen, äusserte. Zu diesen konkreten Vorwürfen äussert sich die Rekurrentin in der Rekursbegründung vom 4. März 2022 nicht. Unter diesen Umständen besteht kein Anlass, an der Richtigkeit der Feststellungen des Bereichsleiters G____ und der damaligen Leiterin HR G____ zu zweifeln. Damit ist die Feststellung der Vorinstanz, die Rekurrentin habe im Jahr 2018 wegen ihres Umgangstons und der Zusammenarbeit im Team ermahnt werden müssen (angefochtener Entscheid Sachverhalt Ziff. 4), nicht zu beanstanden. In ihrer Stellungnahme vom 31. Januar 2020 (Personaldossier) behauptet die Rekurrentin, die damalige Leitern HR G____ habe ihr das Schreiben vom 31. Januar 2020 mit der Bemerkung übergeben, «es sei ganz ‚formlos‘ (nicht aktenkundig)». Indem das Schreiben vom 20. Juni 2018 vom Bereichsleiter G____ und von der damaligen Leiterin HR G____ unterzeichnet wurde, wurde ihm ein gewisses Gewicht beigemessen. Da damit das Verhalten der Rekurrentin als Arbeitnehmerin beanstandet und die Rekurrentin als Arbeitnehmerin aufgefordert wurde, bestimmte arbeitsrechtliche Regeln einzuhalten, gehört das Schreiben zweifellos ins Personaldossier. Unter diesen Umständen erscheint es ausgeschlossen, dass die damalige Leiterin HR G____ der Rekurrentin gesagt hat, das Schreiben sei nicht aktenkundig, und ist die diesbezügliche unbelegte Behauptung der Rekurrentin unglaubhaft. Als formlos mag die Leiterin des HR G____ das Schreiben vom 20. Juni 2018 bezeichnet haben, weil eine Ermahnung als informelle Massnahme qualifiziert werden kann (vgl. VGE VD.2020.262 und VD.2021.12 vom 13. April 2021 E. 4.5.2, VGE VD.2013.61 und VD.2013.82 vom 30. September 2014 E. 2.3.4.2). Dies ändert aber nichts daran, dass es sich dabei um eine ernsthafte Warnung handelt.

2.5

2.5.1 Ab dem 1. Juli 2019 teilte J____, K____, das Büro mit der Rekurrentin. Er verfasste als «Gedächtnisprotokoll A____» bezeichnete Notizen (Beilagen 13a und 13 b zur Rekursantwort vom 28. Mai 2021). Sie beginnen mit einem Eintrag vom 4. Oktober 2019 und enden mit einem Eintrag vom 10. März 2020. In den Notizen betreffend die Zeit vom 4. Oktober 2019 bis 14. Januar 2020 (Beilage 13a zur Rekursbegründung vom 28. Mai 2021) finden sich unter anderem die folgenden Feststellungen: Die Rekurrentin sei in Personalgespräche hineingeplatzt und habe nicht akzeptiert, dass auch J____ im Büro Personalgespräche geführt habe (Eintrag vom 4. Oktober 2019). Sie habe entschieden, dass die Garderobe im Büro entfernt werden solle, habe ständig Tische verschieben wollen und habe es abgelehnt, dass an der Wand ein Regal für J____ zum Einschliessen der Wertsachen angebracht worden sei. Sie habe J____ vor allen Kollegen beim Mittagessen «Kind» genannt. Sie habe ständig Leute angerufen und gesagt, wie fürchterlich die Situation sei (Eintrag vom 3. Januar 2020). Sie habe jeden Tag den Tisch von J____ verstellt (Eintrag vom 13. Januar 2020). Sie habe J____ gebeten, nicht so zu hacken, es störe sie. Damit habe sie das Schreiben auf der Tastatur gemeint. Sie habe J____ «dummes Arschloch» genannt. Eine Person, deren Namen geschwärzt ist, habe es mitbekommen, als es um das Anbringen einer Tafel gegangen sei (Eintrag vom 14. Januar 2020).

2.5.2 Entgegen der Ansicht der Rekurrentin (vgl. Rekursbegründung vom 4. März 2022 Ziff. 13) ist es nicht zu beanstanden, dass J____ Notizen über ihr Verhalten angefertigt hat. Angesichts der vorliegend offensichtlich angespannten Situation erscheint das Anfertigen der Notizen insbesondere im Hinblick auf allfällige Gespräche mit Vorgesetzten oder Personalverantwortlichen nachvollziehbar. Im Übrigen verhält sich die Rekurrentin widersprüchlich, indem sie einerseits eine Verletzung ihres Anspruchs auf rechtliches Gehör geltend macht, wenn keine Notizen über das ihr vorgeworfene Verhalten angefertigt worden sind (vgl. Rekursbegründung vom 4. März 2022 Ziff. 6, 8, 10 f. und 14), und andererseits Personen kritisiert, die solche Notizen angefertigt haben (vgl. Rekursbegründung vom 4. März 2022 Ziff. 13 und 19 f.).

2.5.3 Auf Wunsch von J____ führten der Bereichsleiter G____, H____, und die neue Leiterin HR G____, L____, mit J____ und der Rekurrentin am 15. Januar 2020 ein Gespräch. Dabei wurden beide Betroffenen angehört (vgl. Schreiben vom 27. Januar 2020 [Personaldossier]; Schriftliche Abmahnung vom 27. Januar 2020 [Beilage 7 zur Rekursantwort vom 28. Mai 2021]; Aktennotiz von L____ [Personaldossier]).

2.5.4 Gemäss der Aktennotiz der Leiterin HR G____, L____ (Personaldossier), befragte sie die «Zeugin» am 17. Januar 2020. Sie habe gesagt, als sie in einer Besprechung mit J____ gewesen sei, habe die Rekurrentin diesen angerufen. Er habe gesagt, er müsse kurz in sein Büro gehen. Da die Türe nicht ganz geschlossen gewesen sei, habe sie die Kommunikation zwischen der Rekurrentin und ihm mitbekommen. Die Rekurrentin habe ihn dummes Arschloch genannt. Mangels einer gesetzlichen Grundlage sind Zeugeneinvernahmen dem USB nicht erlaubt (vgl. VGE VD.2017.250 vom 27. Februar 2018 E. 2.5; Krauskopf/Emmenegger/Babey, a.a.O., Art. 12 N 73 f.). Selbst in einem förmlichen Verwaltungsverfahren darf das USB Drittpersonen nur als Auskunftspersonen mündlich befragen (vgl. VGE VD.2017.250 vom 27. Februar 2018 E. 2.5). Mit der Bezeichnung «Zeugin» meint die Leiterin HR G____ in ihrer Aktennotiz offensichtlich nicht eine Zeugin im Rechtssinn, sondern einfach eine Person, die den Vorfall mit eigenen Sinnen wahrgenommen hat. Dementsprechend erklärten der Bereichsleiter G____, H____, und die Leiterin HR G____, L____, in der schriftlichen Abmahnung vom 27. Januar 2020 (Beilage 7 zur Rekursantwort vom 28. Mai 2021), die «Drittperson, welche das Gespräch mitbekommen hat», habe in der Zwischenzeit befragt werden können und habe bestätigt, dass die Rekurrentin J____ als dummes Arschloch bezeichnet habe. Gemäss den Angaben des Rechtsvertreters der Rekurrentin ist der Name der Person, die den Vorfall wahrgenommen haben soll, im Personaldossier, das ihm zur Verfügung gestellt worden ist, ungeschwärzt erwähnt worden und handelt es sich dabei um M____ (Schreiben vom 14. August 2020 [Beilage 11 zur Rekursantwort vom 28. Mai 2021] S. 2).

2.5.5 In einem an die Rekurrentin und J____ adressierten, als Aktennotiz bezeichneten und vom Bereichsleiter G____ und der Leiterin HR G____ unterzeichneten Schreiben vom 27. Januar 2020 (Personaldossier) wurde festgehalten, dass beide Parteien das Folgende einhalten müssten: 1. Fairer, respektvoller sowie wertschätzender Umgang mit der Bürokollegin/dem Bürokollegen 2. Achtung ihrer/seiner Würde und Privatsphäre 3. Kooperatives Verhalten und konstruktive Kritikäusserung 4. Akzeptanz der Bürosituation im Generellen. Aus der Tatsache, dass das USB seine Aufforderung nicht nur an die Rekurrentin, sondern auch an J____ gerichtet hat, ist zu schliessen, dass es entgegen der Darstellung der Rekurrentin (vgl. Rekursbegründung vom 4. März 2022 Ziff. 13) nicht einseitig bloss sie für den Streit verantwortlich gemacht, sondern auch J____ in die Pflicht genommen hat.

2.5.6 Mit Schreiben vom 27. Januar 2020 (Beilage 7 zur Rekursantwort vom 27. Januar 2020) erteilte das USB der Rekurrentin eine schriftliche Abmahnung im Sinn von Ziff. 2.3.2 Abs. 3 GAV wegen mangelhaften Verhaltens. Gemäss dem vom Bereichsleiter G____, H____, und der Leiterin HR G____, L____, unterzeichneten Schreiben gab es zwischen der Rekurrentin und ihrem Bürokollegen, seit einiger Zeit immer wieder Differenzen unter anderem bezüglich der Nutzung des Büros für Personalgespräche, der Einrichtung und Aufteilung der Räumlichkeiten, des Führens von Telefonaten, bei denen sich die Rekurrentin beim Telefonpartner in Anwesenheit von J____ über die Situation mit ihrem Büro­kollegen beschwert habe. Zeitweise sei das Verhalten der Rekurrentin gegenüber J____ auch herabwürdigend gewesen. Am 14. Januar 2020 sei die Situation zwischen J____ und der Rekurrentin eskaliert. J____ habe erwähnt, dass die Rekurrentin unschöne Worte (dummes Arschloch) an ihn gerichtet habe. Die Drittperson, die das Gespräch mitbekommen habe, habe in der Zwischenzeit befragt werden können und die Äusserung bestätigt. Aufgrund des dargelegten Sachverhalts erteilte das USB der Rekurrentin eine schriftliche Abmahnung gemäss Ziff. 2.3.2 Abs. 3 GAV und hielt fest, dass ihr Verhalten mangelhaft sei und nicht weiter akzeptiert werde. Im Wiederholungsfall behielt sich das USB personalrechtliche Massnahmen bis zu einer Kündigung vor. Das USB erwartete von der Rekurrentin, dass sie sich entsprechend ihrem Verhaltenscode und ihren Grundsätzen verhalte. Insbesondere erwartete es einen fairen, respektvollen sowie wertschätzenden Umgang mit Arbeitskolleginnen und -kollegen sowie die Achtung ihrer Würde, Privatsphäre und Persönlichkeitsrecht, ein dienstleistungsorientiertes Verhalten gegenüber jeglichen internen und externen Ansprechpersonen, eine professionelle Zusammenarbeit und kooperatives Verhalten im Team. Dazu gehöre das Unterlassen von provokativen und despektierlichen Äusserungen und Bemerkungen. Die Rekurrentin arbeite in einem gemeinsamen Büro und habe sich entsprechend für ein respektvolles «Miteinander» einzusetzen. Ihr Verhalten habe kooperativ und ihre Kritikäusserung konstruktiv zu sein. Negative Äusserungen über die Bürosituation würden nicht toleriert. Bei allfälligen Unstimmigkeiten oder Schwierigkeiten habe sie ausschliesslich das direkte Gespräch mit ihrem Bürokollegen oder ihrer Vorgesetzten zu suchen. Die Rekurrentin habe die Zuteilung der Räumlichkeiten zu akzeptieren und sich mit ihrem Bürokollegen sachlich über die Zuteilung der Ablageflächen und Einrichtung zu einigen. Hierbei habe sie zu akzeptieren, dass die Funktionalität Vorrang vor der Optik habe. Der Rekurrentin wurde die Möglichkeit zur schriftlichen Stellungnahme gewährt.

2.5.7 In ihrer Stellungnahme vom 31. Januar 2020 bestritt die Rekurrentin, dass es wegen des Führens von Telefonaten, bei denen sie sich beim Telefonpartner in Anwesenheit von J____ über die Situation mit ihrem Bürokollegen beschwert habe, zwischen ihr und J____ zu Differenzen gekommen sei. Weiter bestritt sie zeitweise herabwürdigendes Verhalten. Insbesondere bestritt sie, dass sie J____ als «dummes Arschloch» betitelt habe. Sie und J____ seien während ihres kurzen Streitgesprächs allein im Büro gewesen und es sei keine Drittperson anwesend gewesen. Zudem habe J____ während ihrer Auseinandersetzung seine Stimme gegenüber der Rekurrentin stark erhoben und sei er ihr zu nahe gekommen, sodass sie sich körperlich bedroht gefühlt habe. Die übrigen Vorwürfe in den Notizen von J____ und in der schriftlichen Abmahnung vom 27. Januar 2020 bestritt die Rekurrentin weder in ihrer Stellungnahme vom 31. Januar 2020 noch in ihrer Rekursbegründung vom 4. März 2022. Unter diesen Umständen kann davon ausgegangen werden, dass jedenfalls die unbestrittenen Vorwürfe im Wesentlichen zutreffend sind. Damit ist insbesondere erstellt, dass es zwischen der Rekurrentin und J____ immer wieder Differenzen unter anderem bezüglich der Einrichtung und Aufteilung des Büros und der Nutzung des Büros für Personalgespräche gegeben hat, dass die Rekurrentin das Anbringen eines Regals zum Einschliessen seiner Wertsachen abgelehnt hat, dass sie regelmässig seinen Tisch verstellt hat, dass sie in Personalgespräche von ihm geplatzt ist und nicht akzeptiert hat, dass auch er im Büro Personalgespräche geführt hat, und dass sie sich über das Geräusch seines Tastaturschreibens beklagt hat. Zudem erklärte der Rechtsvertreter der Rekurrentin in der Eingabe vom 5. Mai 2020, auch einem Aussenstehenden sei klar, dass es zu einem Streit immer zwei brauche (vgl. auch Rekursbegründung vom 4. März 2022 Ziff. 19). Damit gestand die Rekurrentin zu, dass es zwischen ihr und J____ Streit gab und sie dafür zumindest mitverantwortlich war.

2.5.8

2.5.8.1 Mit einem vom Bereichsleiter G____, H____, und der Leiterin HR G____, L____, unterzeichneten Schreiben vom 20. März 2020 (Bei­lage 8 zur Rekursantwort vom 28. Mai 2021) hielt das USB an der Abmahnung vom 27. Januar 2020 fest. Das Schreiben wurde bereits Ende Februar 2020 vor den Ferien von L____ erstellt und inhaltlich nicht mehr verändert. Entgegen dem aktenwidrigen Falschzitat der Rekurrentin (Rekursbegründung vom 4. März 2022 Ziff. 8) wurde das Festhalten an der Abmahnung nicht insbesondere damit begründet, dass in der Zwischenzeit erneut weitere Unzulänglichkeiten und Verhaltensdefizite festgestellt worden seien, sondern mit der gesamten Historie und den konkreten Vorfällen und damit zumindest in erster Linie mit den bereits in der schriftlichen Abmahnung vom 27. Januar 2020 erwähnten Sachverhalten. Die weiteren Unzulänglichkeiten und Verhaltensdefizite bildeten vielmehr Anlass für eine Ergänzung der in der Abmahnung vom 27. Januar 2020 enthaltenen Verhaltensanweisungen. Gemäss dem Schreiben vom 20. März 2020 mussten seit der Abmahnung vom 27. Januar 2020 «diverse weitere Unzulänglichkeiten und Verhaltensdefizite» der Rekurrentin festgestellt werden, auf die im Folgenden mit den entsprechenden Erwartungen an die Rekurrentin zusätzlich Bezug genommen werde und die zum integrierenden Bestandteil der Abmahnung vom 27. Januar 2020 erklärt würden. Anschliessend folgen elf Verhaltensanweisungen an die Rekurrentin. Diese enthalten unter anderem die Aufforderung, private Telefonate zu unterlassen (Nr. 9 am Ende). Schliesslich wurde die Rekurrentin darauf hingewiesen, dass weiteres illoyales, unkollegiales und respektloses Verhalten nicht geduldet werde und die Auflösung des Arbeitsverhältnisses zur Folge habe.

2.5.8.2 Die Rekurrentin macht geltend, im Personaldossier sei in keiner Art und Weise dokumentiert, wie diese angeblichen Feststellungen zustande gekommen seien, und die ihr vorgeworfenen Verhaltensweisen seien nicht dokumentiert (Rekursbegründung vom 4. März 2022 Ziff. 8 und 14). Diese Behauptungen sind zumindest teilweise aktenwidrig. Gemäss der Aktennotiz der Leiterin HR G____, L____ (Personaldossier), sagte ihr die Rekurrentin am 18. Februar 2020, dass sie an diesem Tag einen längeren Mittag machen werde. Dies sei für L____ in Ordnung gewesen. Die Rekurrentin sei jedoch den ganzen Nachmittag nicht mehr erschienen, ohne sich bei L____ abzumelden. Am 21. Februar 2020 sei die Rekurrentin ohne L____ zu informieren zur Arbeit gekommen, obwohl sie einen Ferientag eingegeben habe. Gemäss der Aktennotiz von L____ habe vor einer Ferienwoche der Rekurrentin keine Übergabe stattgefunden, weshalb die anderen im Team nicht proaktiv über ihren Bereich Bescheid gewusst hätten. Weiter habe die Rekurrentin die ganze Zeit die Türe geschlossen gehabt und sich abgesondert. Am Morgen sei sie nicht gekommen, um guten Morgen zu sagen. In einem Gespräch vom 28. Februar 2020 habe L____ der Rekurrentin mitgeteilt, dass sie sich nicht ins Team integriere. Die vorstehend erwähnten Feststellungen werden in der Rekursbegründung vom 4. März 2022 wenn überhaupt höchstens implizit pauschal bestritten (vgl. zur Unwirksamkeit pauschaler Bestreitungen oben E. 1.5). Unter diesen Umständen besteht kein Anlass, an der Richtigkeit der Angaben in der Aktennotiz von L____ zu zweifeln und sind die entsprechenden Verhaltensweisen der Rekurrentin erstellt. Aus dem Umstand, dass möglicherweise nicht alle vom USB festgestellten Unzulänglichkeiten und Verhaltensweisen im Personaldossier dokumentiert worden sind, kann die Rekurrentin aus den vorstehend erwähnten Gründen (vgl. oben E. 2.3.2-2.3.4) nichts zu ihren Gunsten ableiten.

2.5.8.3 Weiter macht die Rekurrentin geltend, bei den im Schreiben vom 20. März 2020 erwähnten Punkten handle es sich nicht um unbewiesene Vorwürfe, sondern bloss um persönliche Erwartungen der Leiterin HR G____, wobei unklar bleibt, ob sich dieser Einwand auf alle oder nur einen Teil der Punkte beziehen soll. Die Rekurrentin behauptet, sie habe L____ damals gefragt, wie die «Vorwürfe» im Schreiben vom 20. März 2020 zu verstehen seien. L____ habe geantwortet, dass es sich nicht um Vorwürfe, sondern um ihre Erwartungen für die Zukunft handle (vgl. Rekursbegründung vom 4. März 2022 Ziff. 8). Die Verhaltensanweisungen als solche im Schreiben vom 20. März 2020 sind zwar keine Feststellungen oder Vorwürfe tatsächlicher Verhaltensweisen der Rekurrentin, sondern Erwartungen an ihr künftiges Verhalten. Angesichts dessen, dass im Schreiben vom 20. März 2020 ausdrücklich festgehalten wird, mit den Erwartungen an die Rekurrentin werde auf zwischenzeitlich festgestellte weitere Unzulänglichkeiten und Verhaltensdefizite der Rekurrentin Bezug genommen, besteht aber kein Zweifel, dass die Rekurrentin gemäss den Feststellungen des USB auch tatsächlich Verhaltensweisen gezeigt hat, die zumindest einem Teil der im Schreiben vom 20. März 2020 formulierten Erwartungen nicht entsprochen haben. Dies muss zumindest für die vorstehend erwähnten Verhaltensweisen gelten, die durch das Personaldossier belegt sind. Etwas Gegenteiliges kann auch der Aktennotiz von L____ nicht entnommen werden. Gemäss dieser sagte die Rekurrentin L____ am 20. März 2020, dass sie mit gewissen im Schreiben vom gleichen Tag erwähnten Punkten nicht einverstanden sei. L____ habe ihr gesagt, dass all diese Punkte eine Erwartung von ihrer Seite seien. Damit hat sie nicht ausgeschlossen, dass zumindest ein Teil der Erwartungen durch konkretes Fehlverhalten der Rekurrentin veranlasst worden sind. Aus den vorstehenden Gründen wurden zumindest die folgenden Verhaltensanweisungen im Schreiben vom 20. März 2020 durch mit der entsprechenden Erwartung nicht vereinbares Verhalten der Rekurrentin in der Zeit zwischen dem 28. Januar 2020 und Ende Februar 2020 veranlasst: Unangekündigtes Fernbleiben oder Weggehen von der Arbeit ist strikt untersagt. Wenn die Rekurrentin frei nimmt, ist dies vorab stets von ihrer Vorgesetzten zu bewilligen (Punkt 3). Der eigenmächtige Bezug oder Nichtbezug von Ferientagen ist nicht gestattet (Punkt 4). Vor Antritt der Ferien hat die Rekurrentin zwingend jeweils vorab eine persönliche Übergabe ihrer Dossiers vorzunehmen, sodass ihre Teamkolleginnen über den aktuellen Stand informiert sind und bei Bedarf eine Stellvertretung wahrnehmen können (Punkt 6). «Wir pflegen in unserem Team eine Kultur der Offenheit, Transparenz und des freundlichen Umgangs miteinander. Wir weisen Sie hiermit explizit an, bei offener Bürotür zu arbeiten. Begründete Ausnahmen sind vorgängig durch die Vorgesetzte zu bewilligen» (Punkt 7). «Wir pflegen ebenfalls eine Kultur des Sich-Begrüssens und erwarten von Ihnen, dass Sie insbesondere bei Arbeitsbeginn Kolleginnen und Vorgesetzte grüssen und einen kollegialen Umgang pflegen» (Punkt 8).

2.6

2.6.1 Wenn Auskunftspersonen zu entscheidwesentlichen Fragen mündlich befragt werden, ist eine förmliche Einvernahme durchzuführen und darüber ein Protokoll aufzunehmen (VGE VD.2017.250 vom 27. Februar 2018 E. 2.2; vgl. BGE 130 II 473 E. 4.2 S. 478; Krauskopf/Emmenegger/Babey, a.a.O., Art. 12 N 48; Waldmann/Bickel, in: Waldmann/Weissenberger [Hrsg.], Praxiskommentar zum VwVG, 2. Auflage, Zürich 2016, Art. 29 N 91). Die Verwertbarkeit von Angaben von Auskunftspersonen setzt die Gewährung des Anspruchs auf rechtliches Gehör voraus (BGE 130 II 169 E. 2.3.5 S. 174; VGE VD.2016.248 vom 16. Januar 2018 E. 1.4.3). Gemäss Art. 18 Abs. 1 VwVG haben die Parteien Anspruch darauf, den Zeugeneinvernahmen beizuwohnen und Ergänzungsfragen zu stellen. Zur Wahrung wesentlicher öffentlicher oder privater Interessen kann die Zeugeneinvernahme gemäss Art. 18 Abs. 2 VwVG in Abwesenheit der Parteien erfolgen. Gemäss Rechtsprechung und Lehre ergibt sich aus einer sinngemässen Anwendung von Art. 18 Abs. 1 VwVG und aus dem verfassungsmässigen Anspruch auf rechtliches Gehör gemäss Art. 29 Abs. 2 BV, dass auch Einvernahmen von Auskunftspersonen grundsätzlich in Anwesenheit der Parteien durchzuführen sind (VGE VD.2016.248 vom 16. Januar 2018 E. 1.4.3; vgl. BGE 130 II 169 E. 2.3.5 S. 174; VGE VD.2017.250 vom 27. Februar 2018 E. 2.2; Krauskopf/Emmenegger/Babey, a.a.O., Art. 12 N 115, 120 f.; Waldmann/Bickel, a.a.O., Art. 29 N 91). Aus hinreichenden Gründen können die Parteien aber ausnahmsweise von der Anhörung von Auskunftspersonen ausgeschlossen werden. Bei der Beurteilung, ob solche Gründe gegeben sind, steht der Behörde ein Ermessensspielraum zu. Sie kann sich dabei zwar an den in Art. 18 Abs. 2 VwVG bei Zeugeneinvernahmen vorgesehenen Verweigerungsgründen (Wahrung wesentlicher öffentlicher oder privater Interessen) orientieren, verfügt aber über ein weitergehendes Ermessen als es die gesetzliche Ordnung bei Zeugeneinvernahmen zulässt (VGE VD.2016.248 vom 16. Januar 2018 E. 1.4.3; vgl. BGE 130 II 169 E. 2.3.5 S. 174; Krauskopf/Emmenegger/Babey, a.a.O., Art. 12 N 122). Wie bereits erwähnt besteht der Anspruch auf rechtliches Gehör nur in Rechtsanwendungsverfahren, die in einem Hoheitsakt münden, der die Rechtsstellung einer oder mehrerer Personen unmittelbar berühren (vgl. Waldmann, in: Basler Kommentar, 2015, Art. 29 BV N 12 und 41). Die vorstehend erwähnten Anforderungen und insbesondere der Anspruch auf Teilnahme an der Einvernahme von Zeugen und Auskunftspersonen gelten daher nur im Rahmen eines förmlichen Verwaltungsverfahrens (vgl. VGE VD.2016.248 vom 16. Januar 2018 E. 1.4.3).

2.6.2 Die Befragung von M____ vom 17. Januar 2020 erfolgte höchstens im Hinblick auf die schriftliche Abmahnung vom 27. Januar 2020. Eine schriftliche Abmahnung im Sinn von Ziff. 2.3.2 Abs. 3 GAV ist keine Verfügung und kein Hoheitsakt, der die Rechtsstellung der Mitarbeiterin unmittelbar berührt. Sie erfolgt nicht in einem förmlichen Verwaltungsverfahren und vor der schriftlichen Abmahnung besteht kein Anspruch auf (formelles) rechtliches Gehör (vgl. für die Auferlegung einer Bewährungsfrist oben E. 2.3.3). Folglich war das USB nicht verpflichtet, eine förmliche Einvernahme von M____ durchzuführen und darüber ein Protokoll aufzunehmen, und hatten weder die Rekurrentin noch ihr Rechtsvertreter einen Anspruch darauf, der Befragung beizuwohnen und M____ Ergänzungsfragen zu stellen. Im Übrigen hätten die erwähnten Pflichten und der erwähnte Anspruch aus den nachstehenden Gründen (vgl. unten E. 2.6.3) auch dann nicht bestanden, wenn die Befragung in einem förmlichen Verwaltungsverfahren erfolgt wäre.

2.6.3 Selbst in förmlichen Verwaltungsverfahren stellen formlos eingeholte und in einer Aktennotiz festgehaltene mündliche bzw. telefonische Auskünfte nur aber immerhin insoweit ein zulässiges und taugliches Beweismittel dar, als damit bloss Nebenpunkte, namentlich Indizien oder Hilfstatsachen, festgestellt werden (vgl. BGE 130 II 473 E. 4.2 S. 478 VGE VD.2017.250 vom 27. Februar 2018 E. 2.2; Auer/Binder, a.a.O., Art. 12 N 40; Krauskopf/Emmenegger/Babey, a.a.O., Art. 12 N 48). Bei schriftlichen Auskünften wird das rechtliche Gehör dadurch gewährt, dass diese den Parteien zur Stellungnahme unterbreitet werden (VGE VD.2017.250 vom 27. Februar 2018 E. 2.2; vgl. Krauskopf/Emmen­egger/Babey, a.a.O., Art. 12 N 107 f.). Die Rekurrentin macht geltend, die angebliche Beschimpfung von J____ durch die Rekurrentin habe den wesentlichen Grund für ihre Entlassung dargestellt (vgl. Rekursbegründung vom 4. März 2022 Ziff. 6). Dies ist falsch, wie das USB zu Recht geltend macht (Vernehmlassung des USB vom 16. Mai 2022 Ziff. III.6). Der zentrale Grund für die Kündigung hat darin bestanden, dass die Rekurrentin trotz schriftlicher Abmahnung auch an der neuen Stelle im Sekretariat der F____ erneut mangelhaftes Verhalten gezeigt hat. Die Beschimpfung von J____ wird in der Kündigungsverfügung vom 19. Februar 2021 nicht einmal erwähnt. In der schriftlichen Abmahnung vom 27. Januar 2020 (Beilage 7 zur Rekursantwort vom 28. Mai 2021), die eine Voraussetzung für die Kündigung darstellt (vgl. Ziff. 2.2.2 Abs. 3 GAV), und in der Bestätigung der schriftlichen Abmahnung vom 20. März 2020 (Beilage 8 zur Rekursantwort vom 28. Mai 2021) wird die Beschimpfung zwar erwähnt. Dabei handelt es sich jedoch bloss um eine unter vielen Verhaltensweisen der Rekurrentin, die das USB zur schriftlichen Abmahnung und zu deren Bestätigung veranlasst haben. Es besteht daher kein Zweifel, dass diese auch ohne die Beschimpfung erfolgt wären. Die Beschimpfung kann deshalb auch bezüglich der schriftlichen Abmahnung und deren Bestätigung als blosser Nebenpunkt qualifiziert werden. Folglich stellten die in der Aktennotiz der Leiterin HR G____, L____, festgehaltenen Aussagen von M____ selbst dann ein zulässiges und taugliches Beweismittel dar, wenn ihre Befragung in einem förmlichen Verwaltungsverfahren erfolgt wäre. Das rechtliche Gehör wurde der Rekurrentin dadurch gewährt, dass die Aktennotiz als Bestandteil des Personaldossiers ihrem Rechtsvertreter zugestellt wurde und die Rekurrentin Gelegenheit hatte, dazu vor dem Erlass der Kündigungsverfügung Stellung zu nehmen.

2.6.4

2.6.4.1 Mit Bezug auf Strafsachen garantieren Art. 6 Ziff. 3 lit. d der Europäischen Menschenrechtskonvention (EMRK, SR 0.101) und Art. 32 Abs. 2 BV als besonderen Aspekt des Rechts auf ein faires Verfahren gemäss Art. 6 Ziff. 1 EMRK und Konkretisierung des rechtlichen Gehörs (Art. 29 Abs. 2 BV) einen Anspruch des Beschuldigten, den Belastungszeugen Fragen zu stellen. Dieses Konfrontationsrecht gilt in Verwaltungsverfahren und Verwaltungsgerichtsverfahren nur insoweit, als deren Gegenstand Strafcharakter im Sinne von Art. 6 EMRK und Art. 32 BV hat. Andernfalls haben die Parteien nur dann Anspruch darauf, dass Personen, deren Aussagen sie belasten, in ihrer Anwesenheit einvernommen werden, wenn sich aus dem Beweisantrags- und Beweisabnahmerecht ein Anspruch auf Durchführung einer solchen Einvernahme ergibt. Wenn die Behörden in antizipierter Beweiswürdigung auf eine Einvernahme verzichten dürfen, besteht im Verwaltungsverfahren und Verwaltungsgerichtsverfahren auch kein Anspruch auf Konfrontation mit der betreffenden Person (VGE VD.2017.250 vom 27. Februar 2018 E. 2.3).

2.6.4.2 Das Beweisantrags- und Beweisabnahmerecht ergibt sich aus dem Anspruch auf rechtliches Gehör gemäss Art. 29 Abs. 2 BV und § 18 Abs. 2 VRPG (VGE VD.2020.133 und VD.2020.134 vom 23. November 2020 E. 3.1.2; vgl. VGE VD.2019.78 vom 27. Mai 2020 E. 2.9.3). Es setzt voraus, dass die Betroffene frist- und formgerecht einen Beweisantrag stellt und dass das Beweismittel zulässig und verfügbar sowie zur Abklärung des rechtserheblichen Sachverhalts tauglich ist (VGE VD.2020.27 vom 1. Dezember 2020 E. 1.6, VD.2020.133 und VD.2020.134 vom 23. November 2020 E. 3.1.2, VD.2019.78 vom 27. Mai 2020 E. 2.9.3; vgl. Waldmann/Bickel, in: Waldmann/Weissenberger [Hrsg.], Praxiskommentar Verwaltungsverfahrensgesetz, 2. Auflage, Zürich 2016, Art. 33 N 3, 7 und 12 ff.). Aus dem Beweisantrag muss hervorgehen, für welche rechtserhebliche Tatsache mit dem Beweismittel der Beweis oder der Gegenbeweis erbracht werden soll (VGE VD.2020.27 vom 1. Dezember 2020 E. 1.6, VD.2020.133 und VD.2020.134 vom 23. November 2020 E. 3.1.2, VD.2019.78 vom 27. Mai 2020 E. 2.9.3; vgl. Waldmann/Bickel, a.a.O., Art. 33 N 10). Die Behörde kann von der Abnahme eines beantragten Beweismittels insbesondere dann absehen, wenn der rechts­erhebliche Sachverhalt bereits hinreichend geklärt ist. Ob dies der Fall ist, beurteilt sich mittels einer antizipierten Beweiswürdigung (VGE VD.2020.27 vom 1. Dezember 2020 E. 1.6, VD.2019.78 vom 27. Mai 2020 E. 2.9.3, VD.2017.150 vom 14. Mai 2018 E. 2.2; vgl. Kölz/Häner/Bertschi, Verwaltungsverfahren und Verwaltungsrechtspflege des Bundes, 3. Auflage, Zürich 2013, N 153 und 457; Waldmann/Bickel, a.a.O., Art. 33 VwVG N 21 f.). Demnach darf die Behörde von weiteren Beweisabnahmen absehen, wenn sie aufgrund der bereits erhobenen Beweise bzw. aufgrund der Aktenlage ihre Überzeugung gebildet hat und aus nachvollziehbaren Gründen annehmen kann, dass diese durch weitere Beweiserhebungen nicht geändert würde (VGE VD.2020.27 vom 1. Dezember 2020 E. 1.6, VD.2019.78 vom 27. Mai 2020 E. 2.9.3, VD.2017.150 vom 14. Mai 2018 E. 2.2; vgl. Kölz/Häner/Bertschi, a.a.O., N 537; Waldmann/Bickel, a.a.O., Art. 29 VwVG N 88 und Art. 33 VwVG N 22). Insbesondere ist die Behörde nicht gehalten, Beweise abzunehmen, wenn die Tatsachen bereits aus den Akten genügend ersichtlich sind (VGE VD.2020.27 vom 1. Dezember 2020 E. 1.6, VD.2019.78 vom 27. Mai 2020 E. 2.9.3, VD.2017.150 vom 14. Mai 2018 E. 2.2; vgl. Kölz/Häner/Bertschi, a.a.O., N 537).

2.6.5 Mit Schreiben vom 14. August 2020 an das USB (Beilage 11 zur Rekursantwort vom 28. Mai 2021) erklärte der Rechtsvertreter der Rekurrentin, sie bestreite, dass sie J____ mit einem Schimpfwort betitelt habe, und sie wolle von der «Zeugin», auf deren Aussagen sich das USB stütze, persönlich erfahren, was sie genau gehört habe. Im Zeitpunkt des Schreibens vom 14. August 2020 war kein Rechtsanwendungsverfahren hängig, das in einem Hoheitsakt mündete, der die Rechtsstellung der Rekurrentin berührte. Daher hatte sie zu diesem Zeitpunkt keinen Anspruch auf rechtliches Gehör (vgl. oben E. 2.3.3) und folglich auch kein Beweisantrags- und Beweisabnahmerecht. Daher ist das USB dem Wunsch des Rechtsvertreters der Rekurrentin nach einer Befragung von M____ in seiner Anwesenheit zu Recht nicht nachgekommen (vgl. Schreiben vom 20. August 2020 [Beilage 12 zur Rekursantwort vom 28. Mai 2021]).

2.6.6 Das Verfahren betreffend die Kündigung des Arbeitsverhältnisses der Rekurrentin wurde erst viel später eingeleitet. Im Rahmen dieses Verfahrens gewährte das USB der Rekurrentin mit Schreiben vom 18. Januar 2021 (Beilage 9 zur Rekursantwort vom 28. Mai 2021) das rechtliche Gehör. In ihrer Stellungnahme vom 9. Februar 2021 (Beilage 5 zur Rekursbegründung vom 23. März 2021) erwähnte die Rekurrentin die Frage, ob sie J____ mit einem Schimpfwort betitelt habe, überhaupt nicht und beantragte sie insbesondere keine Befragung von M____. Damit hatte das USB keinen Anlass, M____ im Verfahren auf Kündigung des Arbeitsverhältnisses der Rekurrentin nochmals zu befragen. Auch in ihrer Rekursbegründung vom 4. März 2022 beantragt die Rekurrentin keine Einvernahme von M____. Im Übrigen wäre ein entsprechender Antrag aus den nachstehenden Gründen in antizipierter Beweiswürdigung abzuweisen. M____ hat nachvollziehbar geschildert, weshalb sie die Kommunikation zwischen der Rekurrentin und J____ mitbekommen habe, obwohl sie sich nicht im selben Raum befunden hat. Die von der Rekurrentin behauptete Tatsache, dass es sich bei M____ um eine J____ unterstellte Mitarbeiterin gehandelt habe (Rekursbegründung vom 4. März 2022 Ziff. 6), genügt selbst bei Wahrunterstellung nicht, um die Glaubhaftigkeit ihrer Aussagen in Frage zu stellen. Unter diesen Umständen ist das Verwaltungsgericht aufgrund der in der Aktennotiz der Leiterin HR G____, L____ (Personalakte), festgehaltenen Aussagen von M____ überzeugt, dass die Rekurrentin J____ am 14. Januar 2020 als dummes Arschloch bezeichnet hat. Dass diese Überzeugung durch eine Einvernahme von M____ als Zeugin geändert werden könnte, erscheint ausgeschlossen.

2.6.7 Aus den vorstehenden Gründen ist die Rüge der Rekurrentin, im Zusammenhang mit der Befragung von M____ sei ihr Anspruch auf rechtliches Gehör verletzt worden (vgl. Rekursbegründung vom 4. März 2022 Ziff. 6), unbegründet und darf auf die Angaben von M____ entgegen der Ansicht der Rekurrentin (Rekursbegründung vom 4. März 2022 Ziff. 6) abgestellt werden. Im Übrigen wären die schriftliche Abmahnung vom 27. Januar 2020, die Bestätigung der schriftlichen Abmahnung vom 20. März 2020 und die Kündigung vom 19. Februar 2021 auch dann rechtmässig, wenn die Rekurrentin J____ nicht beschimpft hätte.

2.7 Nach dem Gesagten ist es, auch wenn nur die nicht wirksam bestrittenen Vorwürfe berücksichtigt werden, nicht zu beanstanden, dass das USB mangelhaftes Verhalten der Rekurrentin festgestellt und ihr deswegen am 27. Januar 2020 eine schriftliche Abmahnung erteilt und diese am 20. März 2020 bestätigt und ergänzt hat. Dies gilt erst recht unter Mitberücksichtigung der Tatsachen, dass die Rekurrentin J____ beschimpft hat (vgl. oben E. 2.6.6) sowie dass die Rekurrentin bereits im Jahr 2015 immer wieder ihren Unmut über die Anwesenheit von Kolleginnen und Kollegen im gemeinsamen Büro geäussert hat und ihr mit der Auferlegung der Bewährungsfrist vom 15. Juli 2015 insbesondere die Auflage erteilt worden ist, sich für ein respektvolles «Miteinander» im gemeinsamen Büro einzusetzen (vgl. oben E. 2.3.1 und 2.3.6 f.).

2.8 Gemäss den Notizen von J____ (Beilage 13b zur Rekursantwort vom 28. Mai 2021) stellte dieser am 26. Februar 2020 fest, dass die Rekurrentin seinen Tisch heruntergefahren hatte. Er habe bemerkt, dass sie an seine persönlichen Sachen gegangen sei, weil sie den Schal anders drapiert habe (Eintrag vom 28. Februar 2020). Sie habe ihn immer nachgeäfft, wenn er am Telefon gewesen sei. Wenn er am Telefon gewesen sei, habe sie Leute angerufen, extrem laut gesprochen und dann in ihrem Telefongespräch erwähnt, dass es im Büro so laut sei und sie nichts verstehe (Eintrag vom 10. März 2020). Sie habe auf ihren Tisch geklopft, wenn sie sich durch das Tippen von J____ gestört gefühlt habe. Dann habe sie sein Tippen auf ihrer Tastatur übertrieben laut nachgeäfft (Eintrag vom 11. März 2020). Am 20. März 2020 fand auf Verlangen von J____ ein Gespräch mit ihm, der Rekurrentin, dem Bereichsleiter G____, H____, und der Leiterin HR G____, L____ statt. J____ erklärte, dass sich die Bürosituation mit der Rekurrentin nicht verbessert, sondern verschlechtert habe. Als Beispiele erwähnte er, dass nach den Ferien sein Tisch zurechtgerückt worden sei, damit es für die Rekurrentin gepasst habe. Die Rekurrentin habe seinen Monitor runtergefahren. Sie habe im Schrank seinen Schal angefasst. Wenn er am Telefonieren gewesen sei, habe sie ihn nachgeäfft. Sie habe auch sein Tippen auf der Tastatur übertrieben laut nachgeäfft. Er erhalte von ihr jeden Tag das Gefühl, ein störender Eindringling zu sein. Die Rekurrentin gestand zu, dass sie in die Tastatur gehauen habe. Hingegen bestritt sie, dass sie Gegenstände von J____ angefasst und ihn nachgeäfft habe. Zudem machte sie geltend, dass er lüge und sie schikaniere (Zusammenfassung des Gesprächs vom 20. März 2020 vom 22. März 2020 [Beilage 4 zur Duplik vom 25. Oktober 2021]).

3.1

3.1.1 Ab dem 24. März 2020 war die Rekurrentin aufgrund einer arbeitsplatzbezogenen Krankheit 100 % arbeitsunfähig (vgl. Bericht der Vertrauensärztin vom 19. Mai 2020; Arbeitsunfähigkeitszeugnisse vom [...], [...] und [...], [...] und [...] sowie [...] 2020). Durch die Arbeitsunfähigkeitszeugnisse, die sich im Personaldossier befinden, ist die Arbeitsunfähigkeit bis am [...] 2020 belegt. Gemäss der unbestrittenen Feststellung im angefochtenen Entscheid (Sachverhalt Ziff. 7) dauerte die Arbeitsunfähigkeit rund fünf Monate.

3.1.2 Im Hinblick auf die Wiederaufnahme der Arbeitstätigkeit wies das USB der Rekurrentin eine Stelle als administrative Mitarbeiterin des Sekretariats der F____ zu. Diese Stelle trat sie am [...] 2020 an. Ihre Vorgesetzte war die Chefarztsekretärin N____ (vgl. Aktennotiz des Gesprächs vom 5. August 2020 [Beilage 10 zur Rekursantwort vom 28. Mai 2021]; Verfügung vom 19. Februar 2021 S. 1 f.; angefochtener Entscheid Sachverhalt Ziff. 1 und 8).

3.1.3 Gemäss dem angefochtenen Entscheid (E. 8.2 und 10.3) teilte das USB der Rekurrentin die neue Stelle auf ihre Bitte hin und gestützt auf den vertrauensärztlichen Bericht vom 19. Mai 2020 zu. Diesbezüglich wendet die Rekurrentin ein, der Wechsel ins Sekretariat der F____ sei nicht auf ihre Bitte erfolgt. Sie habe dem USB mitgeteilt, dass sie gerne an ihre bisherige Arbeitsstelle zurückkehren würde und bloss eine örtliche Trennung von J____ vorzunehmen sei (Rekursbegründung vom 4. März 2022 Ziff. 19). Ob dieser Einwand teilweise begründet ist, kann offenbleiben. Soweit ersichtlich hat die Rekurrentin nicht ausdrücklich um Zuteilung einer neuen Stelle ersucht. In seinem Schreiben vom 17. Juli 2020 erklärte der Rechtsvertreter der Rekurrentin, dass sie die Arbeit gerne wiederaufnehmen möchte, dass ihr gemäss dem USB kein anderes Büro angeboten werden könne, und dass er überzeugt sei, dass mit etwas gutem Willen eine für alle Betroffenen akzeptable Lösung gefunden werden könne. Dies kann dahingehend verstanden werden, dass die Rekurrentin durchaus auch für eine andere Lösung als die Rückkehr an ihre bisherige Stelle offen gewesen ist. Gemäss der Aktennotiz der Leiterin HR G____, L____ (Personaldossier) soll die Rekurrentin zudem bereits am 27. Januar 2020 gesagt haben, dass sie innerhalb des USB einen anderen Job machen möchte. Im Bericht der Vertrauensärztin vom 19. Mai 2020 (Personaldossier) finden sich die folgenden Angaben: «[Die Rekurrentin] arbeitet schon viele Jahre sehr gerne in ihrer jetzigen Tätigkeit und würde diese auch gerne weiter ausüben. Ich würde es klar befürworten, dass [sie] ihre Tätigkeit an einem anderen Arbeitsort/-platz im USB ausüben kann.» Diese Empfehlung spricht eher für eine Rückkehr an die bisherige Arbeitsstelle. Eine solche war jedoch gemäss den glaubhaften und unwiderlegten Feststellungen der Vorinstanzen nicht möglich. Gemäss den Angaben des USB stellte sich während der fünfmonatigen Abwesenheit der Rekurrentin heraus, dass es ihre bisherige Stelle als solche aufgrund einer Reorganisation im USB künftig nicht mehr geben werde (Verfügung vom 19. Februar 2021 S. 2; vgl. Aktennotiz des Gesprächs vom 5. August 2020 [Beilage 10 zur Rekursantwort vom 28. Mai 2021]). Die Stelle im Sekretariat der F____ sei trotz intensiver Suche die einzige Stelle gewesen, die für die Rekurrentin habe gefunden werden können (vgl. Aktennotiz des Gesprächs vom 5. August 2020 [Beilage 10 zur Rekursantwort vom 28. Mai 2021]). Auch gemäss dem angefochtenen Entscheid kam eine andere Stelle nicht in Frage (angefochtener Entscheid Sachverhalt Ziff. 8). Die blosse Behauptung der Rekurrentin, das USB hätte für sie bei einem Personalbestand von über 7‘000 Mitarbeitenden problemlos eine andere Arbeitsstelle finden können (Rekursbegründung vom 4. März 2022 Ziff. 17), vermag keine Zweifel an der Richtigkeit dieser Feststellungen zu erwecken. Der Verweis auf die am 3. März 2022 vom USB ausgeschriebenen Stellen ist zum Beweis, dass auf den massgebenden Zeitpunkt am [...] 2020 eine passende andere Stelle frei gewesen wäre, von vornherein ungeeignet. Zudem hat die Rekurrentin nicht ansatzweise substanziiert, auf welche der ausgeschriebenen Stellen ihr Profil angeblich passen sollte. Da die Rekurrentin nicht dargelegt hat, weshalb die Stelle im Sekretariat der F____ ungeeignet gewesen sein sollte, hat das USB im Übrigen weder einen Anlass noch eine Pflicht gehabt, ihr eine andere Stelle anzubieten.

3.1.4 Gemäss der überzeugenden Feststellung des USB bot es der Rekurrentin mit der Zuweisung einer Stelle als administrative Mitarbeiterin des Sekretariats der F____ eine Chance für einen Neustart in einem unbelasteten Umfeld (Verfügung vom 19. Februar 2021 S. 2). Die Behauptung der Rekurrentin, das USB habe ihr nicht eine echte Chance bieten, sondern sie auf ein «Abstellgleis» schieben wollen mit dem Ziel, sie bei nächster Gelegenheit loszuwerden (Rekursbegründung vom 4. März 2022 Ziff. 14 und 17), ist eine nicht belegte Unterstellung.

3.2 Am 5. Oktober 2020 fand ein Probezeitgespräch mit der Rekurrentin statt. Gemäss dem von der Rekurrentin nicht unterzeichneten und daher nicht finalisierten Protokoll (Beilage 3 zur Duplik vom 25. Oktober 2021; vgl. dazu Duplik vom 25. Oktober 2021 Ziff. 10) hat sich die Rekurrentin «soweit gut ins Team eingefügt und ‚akklimatisiert‘». Aus der verwendeten Formulierung «soweit» ist zu schliessen, dass betreffend das Einfügen ins Team durchaus gewisse Vorbehalte bestanden haben. Im Protokoll werden Defizite im Umgangston nicht erwähnt und in der Zielvereinbarung wird eine Verbesserung der Umgangsformen nicht genannt. Entgegen der Ansicht der Rekurrentin (Rekursbegründung vom 4. März 2022 Ziff. 22) kann daraus aber kein Widerspruch zwischen dem Inhalt des Probezeitgesprächs und der Zielvereinbarung einerseits und der Aktennotiz von N____ (Beilage 4 zur Rekursbegründung vom 23. März 2021) andererseits abgeleitet werden. Der Grossteil des mangelhaften Verhaltens der Rekurrentin wurde gemäss der Aktennotiz erst ab Oktober 2020 und damit teils möglicherweise und teils sicher erst nach dem Gespräch vom 5. Oktober 2020 festgestellt. Immerhin vermerkte N____ bereits im September 2020, dass die Rekurrentin bewusst einfache Höflichkeitsregeln ignoriert habe und dass sie einmal verspätet zum Dienst erschienen sei. Dass sie damals diesen wenigen Vorfällen noch nicht ein so grosses Gewicht beigemessen hat, dass sie eine Aufnahme ins Protokoll des Probezeitgesprächs oder gar in die Zielvereinbarung für erforderlich erachtet hat, ist durchaus verständlich. Zudem wird im Protokoll ausdrücklich erwähnt, dass mit der Rekurrentin besprochen worden sei, dass der Sekretariatsbetrieb um 8.00 Uhr beginnen müsse, und dass ihr mitgeteilt worden sei, dass daher eine Anwesenheit bereits kurz vor 8.00 Uhr erforderlich sei. Bei diesen Hinweisen dürfte es sich um eine Reaktion auf die Verspätung der Rekurrentin handeln.

3.3

3.3.1 Mit einem vom Bereichsleiter G____, H____, und der Leiterin HR G____, L____, unterzeichneten Schreiben vom 18. Januar 2021 (Beilage 9 zur Rekursantwort vom 28. Mai 2021) teilte das USB der Rekurrentin mit, dass es in Erwägung ziehe, das Arbeitsverhältnis mit ihr gemäss Ziff. 2.3.2 lit. d GAV per [...] 2021 zu kündigen, und gewährte es ihr die Möglichkeit, im Rahmen des rechtlichen Gehörs zu den Vorwürfen und der geplanten Massnahme Stellung zu nehmen. Gemäss dem Schreiben vom 18. Januar 2021 und der Verfügung vom 19. Februar 2021 wurde die Rekurrentin an der neuen Stelle im Sekretariat der F____ mit offenen Armen empfangen. Sie sei mehrheitlich von ihrer Teamkollegin, O____, und von ihrer Vorgesetzten, N____, eingearbeitet worden. Dabei seien ihr die Tätigkeiten sowie die Erwartungen erklärt worden. Dabei habe es sich unter anderem um Punkte gehandelt wie Anwesenheitszeiten im Sekretariat, Patientenberichte pro Tag, Engagement und Bürosituation. Nach den ersten drei Monaten habe das USB eine Gesamtbeurteilung vorgenommen und feststellen müssen, dass das berufliche Auftreten und Verhalten der Rekurrentin auch im neuen Arbeitsumfeld nicht den mehrfach mündlich und schriftlich geäusserten Erwartungen entsprochen habe. Es handle sich wieder um dieselben Themen, die in vorherigen Gesprächen eingehend besprochen worden seien (Bürosituation, Umgangston, Pünktlichkeit). Zudem habe die HR-Leiterin erfahren müssen, dass sich die Rekurrentin erneut bei anderen Personen im USB zum Beispiel über die Abteilung F____ und die Leiterin HR G____ beschwert und illoyales Verhalten gezeigt habe. Das USB bemängelte die folgenden Punkte und hielt fest, dass die Rekurrentin (erneut) gegen die Vorgaben der Abmahnung verstossen habe:

ständiges Beklagen über die aktuelle Bürosituation, grosse Unzufriedenheit der Rekurrentin, die sie stets nach aussen getragen habe

wiederkehrendes Nichteinhalten von Anweisungen der Führungsperson N____ (z.B. pünktliches Erscheinen am Arbeitsplatz, regelmässiges Erstellen der Liste der bearbeiteten Sprechstundenberichte)

wiederholtes Hinterfragen und Diskutieren von Prozessen, obwohl die Rekurrentin die Hintergründe im Sekretariat noch nicht genügend gekannt habe, verbunden mit enormem Betreuungsaufwand der Führung

Verbreiten von schlechter Stimmung im Team und Versuch, sich vom Team zu separieren

unfreundlicher Umgangston im Sekretariat sowie ab und zu auch im Telefonkontakt mit Patienten

Nichteinhalten von einfachen Anstandsregeln (z.B. sich vorstellen, grüssen)

Versuch, immer wieder Ausnahmen zu generieren (Büro im 8. Stock, mehr Platz, Arbeitstisch verschieben, etc.)

Für die Details wurde die Rekurrentin auf eine dem Schreiben beiliegende Aktennotiz von N____ verwiesen. Das Verhalten der Rekurrentin und die damit verbundenen Umtriebe und Unstimmigkeiten im Team seien für das USB nicht mehr länger tragbar. Aufgrund des Verhaltens der Rekurrentin sei die Stimmung im neuen Team bereits nach vier Monaten derart negativ gewesen, dass es den neuen Kolleginnen nicht mehr zumutbar gewesen sei, mit ihr zusammenzuarbeiten (Schreiben vom 18. Januar 2021 [Beilage 9 zur Rekursantwort vom 28. Mai 2021] S. 2 f.; Verfügung vom 19. Februar 2021 S. 2 f.; vgl. auch angefochtener Entscheid E. 8.2).

3.3.2 Abgesehen von der Feststellung, sie habe sich bei einer anderen Person im USB über die Leiterin HR G____ beschwert, werden die vorstehend erwähnten Feststellungen betreffend das Verhalten der Rekurrentin im Schreiben vom 18. Januar 2021 und in der Verfügung vom 19. Februar 2021 durch die Angaben in der Aktennotiz von N____ (Beilage 4 zur Rekursbegründung vom 23. März 2021) bestätigt. Insbesondere ergibt sich daraus auch klar, dass die Rekurrentin mit ihrem Verhalten das Arbeitsklima im Sekretariat erheblich beeinträchtigt hat, namentlich indem sie sich ständig über die Bürosituation beklagt und Diskussionen ausgelöst hat.

3.3.3 In ihrer Stellungnahme vom 9. Februar 2021 beanstandete die Rekurrentin zwar die Aktennotiz von N____, bestritt die darauf basierenden tatsächlichen Feststellungen betreffend ihr Verhalten im Schreiben vom 18. Januar 2021 jedoch zumindest grösstenteils nicht. Jedenfalls fehlt es an einer substanziierten beziehungsweise detaillierten und damit wirksamen Bestreitung (vgl. oben E. 1.5). In der Rekursbegründung vom 4. März 2022 werden die vorstehend erwähnten tatsächlichen Feststellungen, wenn überhaupt, höchstens implizit pauschal und damit nicht wirksam bestritten (vgl. oben E. 1.5). Unter diesen Umständen besteht kein Anlass, an der Richtigkeit der Angaben in der Aktennotiz von N____ zu zweifeln und sind die gestützt darauf im Schreiben vom 18. Januar 2021 und in der Verfügung vom 19. Februar 2021 festgestellten Verhaltensweisen der Rekurrentin erstellt. Betreffend einzelne Punkte (Beklagen über die aktuelle Bürosituation, Nichteinhalten von Anweisungen der Führungsperson N____ und Nichteinhalten von einfachen Anstandsregeln) machte die Rekurrentin in ihrer Stellungnahme vom 9. Februar 2021 (S. 4 f.) sinngemäss geltend, die ihr vorgeworfenen Verhaltensweisen stellten kein mangelhaftes Verhalten dar. In der Verfügung vom 19. Februar 2021 (S. 4 f.) werden überzeugende Gründe angeführt, weshalb das Verhalten der Rekurrentin trotz ihrer Einwände auch in diesen Punkten als mangelhaft zu qualifizieren ist. Da die Frage in der Rekursbegründung vom 4. März 2022 nicht thematisiert wird, ist darauf nicht weiter einzugehen. Im Parteivortrag anlässlich der Gerichtsverhandlung liess die Rekurrentin beispielhaft erneut geltend machen, sie habe gar nicht zu spät zur Arbeit erscheinen können, weil grundsätzlich das System der gleitenden Arbeitszeit geherrscht habe. In ihrer Stellungnahme vom 9. Februar 2021 (S. 4) führte sie aus, grundsätzlich habe das System der gleitenden Arbeitszeit geherrscht. Man habe ihr mitgeteilt, feste Arbeitszeiten seien nur wegen des Telefondiensts notwendig. Da sie zumindest in den ersten Monaten keinen Telefondienst habe leisten dürfen, habe sie nicht zu spät kommen können. Diesbezüglich erwog das USB in der Begründung der Kündigungsverfügung vom 19. Februar 2021 (S. 4), die Rekurrentin sei in den ersten Monaten zwar grundsätzlich nicht verpflichtet gewesen, Telefondienst zu leisten. Speziell in Anbetracht der damaligen Pandemie­situation habe es aber durchaus vorkommen können, dass kurzfristig jemand habe einspringen müssen. Die für alle Mitarbeitenden geltenden Richtlinien und die betrieblichen Gründe, die ein pünktliches Erscheinen erforderlich gemacht hätten, seien ihr von Beginn an transparent kommuniziert und im weiteren Verlauf mehrfach thematisiert worden. Leider habe das USB keine Besserung feststellen können. Damit hat das USB nachvollziehbar dargelegt, dass auch für die Rekurrentin aus sachlichen Gründen gewisse Präsenzzeiten gegolten haben und sie deshalb sehr wohl zu spät hat zur Arbeit erscheinen können. Mit diesen Erwägungen setzte sich die Rekurrentin auch anlässlich der Verhandlung des Verwaltungsgerichts nicht auseinander. Abgesehen vom Nichteinhalten von Anweisungen der Führungsperson N____ verstiess die Rekurrentin mit den vorstehend erwähnten Verhaltensweisen (vgl. oben E. 3.3.1) gegen die Verhaltensanweisungen, die ihr mit der Abmahnung vom 27. Januar 2020 und deren Bestätigung vom 20. März 2020 erteilt worden waren. Die Pflicht zur Einhaltung von Anweisungen einer Führungsperson ist selbstverständlich und ergibt sich unmittelbar aus Ziff. 2.8.9 Abs. 1 GAV. Im Übrigen ist festzuhalten, dass die Kündigung auch dann rechtmässig wäre, wenn das Verhalten der Rekurrentin nicht in allen im Schreiben vom 18. Januar 2021 erwähnten Punkten erstellt oder als mangelhaft zu qualifizieren wäre.

3.3.4 Entgegen der Ansicht der Rekurrentin (Rekursbegründung vom 4. März 2022 Ziff. 19-22) ist es nicht zu beanstanden, dass N____ als Vorgesetzte der Rekurrentin eine Aktennotiz erstellt hat, in der grösstenteils mangelhaftes Verhalten der Rekurrentin beschrieben wird. Wenn eine Mitarbeiterin wie die Rekurrentin bereits kurz nach Stellenantritt mangelhaftes Verhalten zeigt, hat die Vorgesetzte insbesondere zwecks Beweissicherung für den Fall allfälliger späterer personalrechtlicher Massnahmen einen triftigen Grund, das mangelhafte Verhalten zeitnah in einer Aktennotiz festzuhalten. Das USB erwog in der Verfügung vom 19. Februar 2021 betreffend die Aktennotiz von N____, es sei Usus, «zwecks sorgfältiger Vorbereitung eines Mitarbeitergesprächs möglicherweise feststellbare Verhaltensdefizite zu dokumentieren.» Damit will es wohl zum Ausdruck bringen, die Dokumentation sei zwecks Vorbereitung eines Mitarbeitergesprächs erfolgt. Entgegen der Ansicht der Rekurrentin (vgl. Rekursbegründung vom 4. März 2022 Ziff. 20) spricht die Tatsache, dass in der Aktennotiz grösstenteils negative Punkte dokumentiert werden, nicht gegen einen solchen Zweck. Dieser Umstand lässt sich vielmehr damit erklären, dass die Vorgesetzte das Verhalten und die Leistungen der Mitarbeiterin aus dem Gedächtnis schildern kann und es betreffend positiver Punkte keines Beweises bedarf. Im Übrigen verhält sich die Rekurrentin bezüglich der Dokumentation ihres mangelhaften Verhaltens wie bereits erwähnt widersprüchlich, indem sie einerseits eine Verletzung ihres Anspruchs auf rechtliches Gehör geltend macht, wenn keine Notizen über das ihr vorgeworfene Verhalten angefertigt worden sind (vgl. Rekursbegründung vom 4. März 2022 Ziff. 6, 8, 10 f. und 14), und andererseits Personen kritisiert, die solche Notizen angefertigt haben (vgl. Rekursbegründung vom 4. März 2022 Ziff. 13 und 19 f.). Die bestrittene (Vernehmlassung vom 16. Mai 2022 Ziff. 28; Duplik vom 25. Oktober 2021 Ziff. 26) Behauptung der Rekurrentin, N____ sei instruiert worden, vom ersten Tag an alles Negative über sie akribisch festzuhalten, entbehrt jeglicher Grundlage. Das gleiche gilt für die ebenfalls bestrittene (vgl. Vernehmlassung vom 16. Mai 2022 Ziff. 27 f.) Behauptung der Rekurrentin, angesichts dessen, dass N____ ein eigenes, separates Büro gehabt habe und in ihrer Aktennotiz Bürointerna festgehalten würden, müsse sie zumindest einer Arbeitskollegin der Rekurrentin den Auftrag erteilt haben, Informationen über die Rekurrentin zu sammeln (Rekursbegründung vom 4. März 2022 Ziff. 19). Einen Grossteil der in ihrer Aktennotiz dokumentierten Verhaltensweisen der Rekurrentin stellte N____ offensichtlich selbst aus eigener Wahrnehmung fest. Soweit dies bei gewissen Verhaltensweisen aufgrund eines eigenen, separaten Büros nicht möglich gewesen sein sollte, können diese N____ von Arbeitskolleginnen der Rekurrentin ohne weiteres spontan mitgeteilt worden sein.

3.4 Die Rekurrentin behauptet, sie habe mehrfach um eine Teamsitzung gebeten, bei der allfällige Missverständnisse hätten aus dem Weg geräumt werden können. Sie sei jedoch von N____ immer wieder auf später vertröstet worden und schliesslich habe in den knapp fünf Monaten keine einzige Teamsitzung stattgefunden (Rekursbegründung vom 4. März 2022 Ziff. 20). Obwohl das USB bereits im vorinstanzlichen Verfahren bestritten hatte, dass die Rekurrentin ihre Vorgesetzte um eine Teamsitzung gebeten habe (Duplik vom 25. Oktober 2021 Ziff. 46; vgl. auch Vernehmlassung vom 16. Mai 2022 Ziff. 29), hat die Rekurrentin ihre Behauptung in der Rekursbegründung vom 4. März 2022 nicht substanziiert und dafür kein Beweismittel angeboten. Unter diesen Umständen kann darauf nicht abgestellt werden. Im Übrigen ist nicht ersichtlich und wird von der Rekurrentin nicht ansatzweise dargelegt, wie der Grund für das mangelhafte Verhalten der Rekurrentin in Missverständnissen bestanden haben sollte. Unter diesen Umständen ist davon auszugehen, dass auch eine Teamsitzung nichts am mangelhaften Verhalten der Rekurrentin geändert hätte. Daher könnte sie auch aus vergeblichen Bitten um eine Teamsitzung nichts zu ihren Gunsten ableiten.

3.5 Die Rekurrentin macht sodann geltend, sie sei einer Mobbingsituation ausgesetzt gewesen. Sie begründet dies mit den folgenden Behauptungen: Das Verhalten der damaligen Leiterin HR G____, I____, ihr gegenüber sei durchwegs negativ und verletzend gewesen, sodass sie mehrfach schlaflose Nächte durchgemacht habe. Die Nachfolgerin von I____, P____, sei angewiesen worden, den Fall der Rekurrentin genau anzuschauen. Das USB hätte den Konflikt zwischen der Rekurrentin und J____ durch eine einfache Platzierung schnell beenden können. Stattdessen sei es bis zur Eskalation untätig geblieben und habe die Angelegenheit danach einseitig und parteiisch abgeklärt. Die Q____ sei nicht beigezogen worden. N____ sei instruiert worden, vom ersten Tag an alles Negative über die Rekurrentin akribisch festzuhalten (Rekursbegründung vom 4. März 2022 Ziff. 19 und 21). Ein verletzendes Verhalten von I____ hat die Rekurrentin weder substanziiert noch belegt. Soweit sie mit negativem Verhalten Kritik meint, hat sie weder substanziiert noch belegt, dass diese ungerechtfertigt gewesen ist. Gerechtfertigte Kritik ist aber nicht zu beanstanden und stellt offensichtlich kein Mobbing dar, selbst wenn sich die Mitarbeiterin dadurch verletzt fühlt. P____ behauptet in ihrem Schreiben vom 2. August 2021 (Beilage 3 zur Replik vom 20. August 2021) zwar, sie sei beauftragt worden, sich die Zusammenarbeit mit der Rekurrentin genauer anzusehen. Diese Behauptung wird vom USB jedoch bestritten (Vernehmlassung vom 16. Mai 2022 Ziff. 17; Duplik vom 25. Oktober Ziff. 22). Ob das Schreiben vom 2. August 2021 allein zum Beweis der bestrittenen Tatsache genügt, kann offenbleiben. Angesichts dessen, dass die Rekurrentin mit Schreiben vom 20. Juni 2018 insbesondere wegen der Zusammenarbeit im Team verwarnt und darauf hingewiesen werden musste, dass sie auch nach dem Wechsel der Vorgesetzten positiv für eine konstruktive Zusammenarbeit im Team einzusetzen habe, wäre es in keiner Art und Weise zu beanstanden, wenn das USB P____ als neue Vorgesetzte beauftragt hätte, die Zusammenarbeit mit der Rekurrentin genauer zu beobachten. Der Bereichsleiter G____ und die Leiterin HR G____ führten mit der Rekurrentin und J____ am 15. Januar und am 20. März 2020 Gespräche. Zudem forderten sie sowohl die Rekurrentin als auch J____ zu einem fairen, respektvollen und wertschätzenden Umgang mit dem Bürokollegen beziehungsweise der Bürokollegin, zur Achtung seiner beziehungsweise ihrer Würde und Privatsphäre, zu kooperativem Verhalten und konstruktiver Kritikäusserung sowie zur Akzeptanz der Bürosituation im Generellen auf (vgl. oben E. 2.5.3, 2.5.5 und 2.8). Dass ein früheres Einschreiten geboten gewesen wäre, wird in der Rekursbegründung vom 4. März 2022 nicht dargelegt. Die bestrittene (vgl. Duplik vom 25. Oktober 2021 Ziff. 22) Behauptung, das USB habe die Angelegenheit einseitig und parteiisch abgeklärt, ist unbelegt. Entgegen der Ansicht der Rekurrentin war das USB auch nicht gehalten, die Rekurrentin oder J____ in einem anderen Büro zu platzieren, nur weil zwischen ihnen ein Konflikt bestand. Es durfte von den Mitarbeitenden vielmehr erwarten, dass sie ihre Differenzen beilegen und im ihnen zugewiesenen Büro ein kooperatives Verhalten zeigen. Da sich die Rekurrentin an mehreren Arbeitsorten mit einem kollegialen Umgang mit ihren Bürokolleginnen und -kollegen schwertat, ist im Übrigen davon auszugehen, dass das Problem mit einer Umplatzierung der Rekurrentin nicht gelöst, sondern bloss in ein anderes Büro verlagert worden wäre (vgl. Vernehmlassung des USB vom 16. Mai 2022 Ziff. III.30). Weshalb ein Beizug der Q____ erforderlich gewesen sein sollte, legt die Rekurrentin nicht nachvollziehbar dar. Die bestrittene Behauptung der Rekurrentin, N____ sei instruiert worden, vom ersten Tag an alles Negative über sie akribisch festzuhalten, entbehrt jeglicher Grundlage. Damit ist die Behauptung der Rekurrentin, sie sei einer Mobbingsituation ausgesetzt gewesen, offensichtlich unbegründet. Wie bereits die Vorinstanz richtig festgestellt hat, ist keine gegen die Rekurrentin gerichtete Mobbingsituation zu erkennen (vgl. angefochtener Entscheid E. 10.1-10.3).

3.6

3.6.1 Die Rekurrentin bringt weiter vor, die von ihr genannten Beweismittel belegten, dass sich bezüglich ihres persönlichen Verhaltens ein positiver roter Faden durch ihre berufliche Laufbahn ziehe (Rekursbegründung Ziff. 9). Dies ist unrichtig. Erst recht vermögen die von ihr angeführten Beweismittel das vorstehend festgestellte wiederholte mangelhafte Verhalten der Rekurrentin nicht zu widerlegen oder auch nur soweit zu relativieren, dass die Kündigung nicht mehr rechtmässig erschiene.

3.6.2 Die Arbeitszeugnisse vom [...] 1991, [...] 1992, [...] 1993, [...] 1993 und [...] 1994 betreffen die Tätigkeit der Rekurrentin für andere Arbeitgebende in der Zeit vor der ersten Anstellung beim USB. Daraus können von vornherein keine Schlüsse auf das Verhalten der Rekurrentin während ihrer Tätigkeit für das USB gezogen werden. Zudem kann sich das Verhalten der Rekurrentin in der langen Zeit seit der Ausstellung dieser Zeugnisse ohne weiteres erheblich verschlechtert haben. Die Arbeitszeugnisse beziehungsweise Zwischenzeugnisse vom [...] 1997, [...] 2004 und [...] 2006 betreffen die Tätigkeit der Rekurrentin während ihres ersten Arbeitsverhältnisses mit dem USB. Sie lassen keine Rückschlüsse auf ihr Verhalten während ihres zweiten Arbeitsverhältnisses zu. Es ist vielmehr ohne weiteres denkbar, dass sie nach ihrer Rückkehr ins USB an den neuen Stellen ein schlechteres Verhalten gezeigt hat als während ihres ersten Arbeitsverhältnisses. Das wesentliche und wiederholte mangelhafte Verhalten zeigte die Rekurrentin während des zweiten Arbeitsverhältnisses mit dem USB. Im Übrigen beweisen die erwähnten Zeugnisse auch nicht, dass das Verhalten der Rekurrentin während des ersten Anstellungsverhältnisses immer positiv gewesen ist. Das Zwischenzeugnis vom [...] 2004 und insbesondere die darin enthaltene Feststellung, die Rekurrentin habe sich gegenüber ihm und den Mitarbeitenden «stets korrekt» verhalten, schliessen keineswegs aus, dass die im Protokoll des MAG vom 14. Juli 2003 festgestellten Schwächen der Rekurrentin in den Bereichen Kundenorientierung und Zusammenarbeit/Teamentwicklung (vgl. dazu oben E. 2.1.1) tatsächlich bestanden haben. Wie mit eingehender Begründung bereits festgestellt worden ist, kann aus dem Zwischenzeugnis vom [...] 2010 nicht auf die Unrichtigkeit der Angaben des D____s betreffend mangelhaftes Verhalten der Rekurrentin geschlossen werden (vgl. oben E. 2.2).

3.6.3 Ein freundlicher Abschiedsbrief vom 6. November 2018 und ein freundlicher Abschiedsbrief unbekannten Datums von Kolleginnen, mit denen sich die Rekurrentin offenbar gut verstanden hat, widerlegen in keiner Art und Weise, dass sie sich gegenüber anderen Kolleginnen und Kollegen, insbesondere solchen, die sie aus irgendeinem Grund nicht gemocht hat, mangelhaft verhalten hat.

3.6.4 Die Vorwürfe gegenüber der Rekurrentin betreffen nicht die Qualität ihrer Leistung und grösstenteils auch nicht ihr Verhalten gegenüber Personen ausserhalb ihres Teams, sondern insbesondere ihr Verhalten gegenüber Kolleginnen und Kollegen sowie Vorgesetzten. Die sieben E-Mails von Unterassistierenden vom 24. Februar 2020, 28. Februar 2020, 2. März 2020 (4) und 29. September 2020 mit positiven Äusserungen über die Rekurrentin sind damit von vornherein nicht geeignet, die Berechtigung der Vorwürfe in Frage zu stellen. Den Feststellungen einer stets freundlichen und äusserst zuvorkommenden Zusammenarbeit mit der Rekurrentin und einer persönlichen und sehr professionellen Unterstützung durch die Rekurrentin in der E-Mail eines Professors vom 16. Januar 2017 kann kein relevantes Gewicht beigemessen werden, zumal Stellung und Funktion des Professors im Dunkeln bleiben und Personen teilweise dazu neigen, Professoren mit mehr Respekt zu begegnen als anderen Menschen.

3.6.5

3.6.5.1 Schliesslich behauptet die Rekurrentin, verschiedene ehemalige Mitarbeiterinnen und Vorgesetzte könnten Angaben zu ihrem Verhalten machen und würden bestätigen, dass die gegenüber der Rekurrentin erhobenen Vorwürfe haltlos seien. Zum Beweis beantragt sie die Einvernahme der pensionierten Leiterin des Sekretariats der B____, [...], der pensionierten Chefarztsekretärin der C____, [...], sowie der pensionierten administrativen Mitarbeiterinnen des B____, [...], [...] und [...], als Zeuginnen oder Auskunftspersonen.

3.6.5.2 Aus den Beweisanträgen der anwaltlich vertretenen Rekurrentin geht nicht hervor, für welche rechtserheblichen Tatsachen mit den Zeuginnen oder Auskunftspersonen der Beweis oder Gegenbeweis geführt werden soll. Die pauschale Behauptung, die Personen würden bestätigen, dass die gegenüber der Rekurrentin erhobenen Vorwürfe haltlos seien, vermag die erforderliche Nennung konkreter Tatsachenbehauptungen nicht zu ersetzen. Bereits aus diesem Grund sind die Beweisanträge abzuweisen. Die festgestellten Schwächen im Verhalten der Rekurrentin während ihrer Tätigkeit in der B____ sind für die Beurteilung der Rechtmässigkeit der Kündigung nicht von entscheidender Bedeutung. Zudem wären Aussagen von Zeuginnen oder Auskunftspersonen über das Verhalten, das die Rekurrentin vor mehr als 18 Jahren während ihrer Tätigkeit in der B____ gezeigt habe, nicht geeignet, etwas an der Überzeugung zu ändern, die sich das Gericht aufgrund des von der Rekurrentin damals nicht beanstandeten Protokolls des MAG vom 14. Juli 2003 gebildet hat (vgl. dazu oben E. 2.1.1). Im Übrigen wäre auch ein tadelloses Verhalten der Rekurrentin während ihrer Tätigkeit in der B____ nicht geeignet, ihr vorstehend festgestelltes wiederholtes mangelhaftes Verhalten zu widerlegen oder auch nur soweit zu relativieren, dass die Kündigung nicht mehr rechtmässig erschiene. Betreffend die gut zwei Jahre, in denen die Rekurrentin in der C____ gearbeitet hat, werden gegenüber der Rekurrentin ohnehin keine Vorwürfe erhoben. Dass die pensionierten Zeuginnen oder Auskunftspersonen über das Verhalten der Rekurrentin ausserhalb der Organisationseinheiten, in denen sie tätig gewesen sind (B____ und C____), und damit über ihr gesamtes Verhalten seit dem 1. November 2007 aus eigener Wahrnehmung Angaben mache können, erscheint ausgeschlossen. Jedenfalls vermöchten ihre Angaben diejenigen der unmittelbaren Vorgesetzten sowie Arbeitskolleginnen und Arbeitskollegen, die direkt mit der Rekurrentin zusammengearbeitet haben, nicht zu widerlegen. Damit wären sie von vornherein nicht geeignet, die Vorwürfe betreffend dieses Verhalten zu widerlegen. Aus den vorstehenden Gründen sind die Beweisanträge auch in antizipierter Beweiswürdigung abzuweisen. Im Übrigen spricht der Umstand, dass die Rekurrentin ausschliesslich Zeuginnen oder Auskunftspersonen nennt, die während ihres ersten Arbeitsverhältnisses mit dem USB mit ihr zusammengearbeitet haben, dafür, dass ihr selbst abgesehen allenfalls von P____ keine Vorgesetzten und keine Kolleginnen oder Kollegen bekannt sind, die während ihres zweiten Arbeitsverhältnisses mit dem USB mit ihr zusammengearbeitet haben und von denen sie erwartet, dass sie ihr ein tadelloses Verhalten attestieren würden. Ansonsten hätte sie bestimmt auch diese Personen als Zeuginnen und Zeugen oder Auskunftspersonen genannt, weil offensichtlich ist, dass ihre Aussagen zumindest etwas mehr Gewicht gehabt hätten.

3.7 Gemäss den Angaben der Rekurrentin war zwischen der Pensionierung der Leiterin HR G____, I____, und dem Stellenantritt der Leiterin HR G____, L____, während eines Jahres P____ als Leiterin HR G____ tätig (Replik vom 20. August 2021 Ziff. 15). Das USB macht geltend, P____ sei nur sehr kurz im USB tätig gewesen (Duplik vom 25. Oktober 2021 Ziff. 21). Mangels konkreter Angaben des USB ist von einer Tätigkeitsdauer von einem Jahr auszugehen. P____ schilderte auf Ersuchen der Rekurrentin in einem Schreiben vom 2. August 2021 (Beilage 3 zur Replik vom 20. August 2021) ihre Eindrücke über die Rekurrentin. Selbst wenn die darin enthaltenen Feststellungen als wahr unterstellt würden, wären sie nicht geeignet, das vorstehend festgestellte wiederholte mangelhafte Verhalten der Rekurrentin zu widerlegen oder auch nur soweit zu relativieren, dass die Kündigung nicht mehr rechtmässig erschiene. Gemäss dem Schreiben von P____ ist die Rekurrentin sehr direkt und nimmt «kein Blatt vor den Mund», womit nicht jeder zurechtkomme. P____ sei das lieber, als wenn hintenherum geredet oder gequatscht werde. Es könne aber auch härter beim Gegenüber ankommen, als es von der Rekurrentin vielleicht gemeint sei. Der hilfsbereite und humorvolle Kern sei mitunter von ihrer Ironie und manchmal etwas zurückweisenden Art überdeckt worden. Das seien nach Ansicht von P____ Stacheln, die sie zu ihrem eigenen Schutz aufgestellt habe. Diese Einschätzungen widerlegen die Vorwürfe gegenüber der Rekurrentin nicht. Sie bestätigen vielmehr, dass insbesondere ein abweisendes und provokatives Verhalten der Rekurrentin durchaus persönlichkeitsadäquat ist. Dass P____ mit dem Verhalten und dem Umgangston der Rekurrentin offenbar zurechtgekommen ist, ändert nichts daran, dass andere Personen dieses aus nachvollziehbaren Gründen als mangelhaft erachten können. Dementsprechend hielt P____ selbst fest, mit dem Verhalten der Rekurrentin komme nicht jede zurecht. Im Übrigen besteht die von einer Mitarbeiterin zu erwartende Alternative zu einem abweisenden und provokativen Verhalten nicht darin, zu Tratschen, sondern Kritik respektvoll und konstruktiv zu äussern. Gemäss den Angaben in ihrem Schreiben hat P____ nie einen Streit zwischen der Rekurrentin und ihren Kolleginnen erlebt. Selbst wenn es im Jahr der Tätigkeit von P____ nicht zu einem solchen Streit gekommen sein sollte, könnte daraus keineswegs geschlossen werden, auch vorher und nachher hätten keine Streitigkeiten zwischen der Rekurrentin und ihren Kolleginnen und Kollegen stattgefunden. Zudem erklärte P____ in ihrem Schreiben, dass eines ihrer Ziele darin bestanden habe, aus allen fünf Kolleginnen ein Team zu machen, ohne dass jede den Job der anderen zu 100 % übernehmen kann, aber im Rahmen von parallelen Arbeitsabläufen durchaus Unterstützung bei Peaks leisten kann. Die Rekurrentin sei skeptisch gewesen, dass die anderen dies wollen würden, und die anderen seien skeptisch gewesen, ob die Rekurrentin dies wollen würde. Diese Feststellungen deuten darauf hin, dass bereits damals das Vertrauensverhältnis zwischen der Rekurrentin und ihren Arbeitskolleginnen gestört gewesen ist. Schliesslich erklärte P____, sie sei etwas erstaunt gewesen, dass J____ ohne vorherige Rücksprache mit der Rekurrentin begonnen habe, ihr gemeinsames Büro um zu möblieren, als sie erst ein paar Tage zusammengearbeitet hatten und die Rekurrentin im Urlaub war. Auch daraus kann die Rekurrentin nichts zu ihren Gunsten ableiten. Erstens kann aus einem gewissen Erstaunen von P____ nicht geschlossen werden, das Verhalten sei pflichtwidrig gewesen. Zweitens wendet das USB zu Recht ein, sie habe nicht behauptet, dass das Verhalten von J____ tadellos gewesen sei, sondern sie sei nach sorgfältiger Prüfung zum Schluss gekommen, dass die Anschuldigungen der Rekurrentin haltlos seien (Duplik vom 25. Oktober 2021 Ziff. 21).

4.1

4.1.1 Gemäss Ziff. 2.3.2 Abs. 2 GAV kann das Arbeitsverhältnis durch den Arbeitgeber nach Ablauf der Probezeit aus sachlichen Gründen gekündigt werden. Gemäss Ziff. 2.3.2 Abs. 2 lit. d GAV ist mangelhaftes Verhalten ein sachlicher Grund. Unter Vorbehalt schwerer Fälle mangelhaften Verhaltens bedarf es gemäss Ziff. 2.3.2 Abs. 3 GAV bei einer Kündigung durch den Arbeitgeber wegen mangelhaften Verhaltens einer vorgängigen begründeten schriftlichen Abmahnung mit der Möglichkeit der Stellungnahme durch die Mitarbeiterin. Als mangelhaftes Verhalten kommen beispielsweise ungebührliches oder aufmüpfiges Benehmen, mangelnde Verantwortungsbereitschaft, fehlende Teamfähigkeit und fehlender Wille zur Zusammenarbeit, Dynamik oder Integration in Frage. Dabei taugen Mängel im Verhalten nur dann als Kündigungsgründe, wenn sie auch für Dritte nachvollziehbar sind (vgl. BVGer A-3834/2011 vom 28. Dezember 2011 E. 7.5.3; vgl. Nötzli, in: Portmann/Uhlmann [Hrsg.], Stämpflis Handkommentar BPG, Bern 2013, Art. 12 N 26). Gemäss der Praxis und Lehre zu Art. 12 Abs. 6 lit. b BPG muss das mangelhafte Verhalten der Mitarbeiterin zu einer Störung des Betriebsablaufs führen oder das Vertrauensverhältnis zwischen der Mitarbeiterin und der oder dem Vorgesetzten erschüttern (BVGer A-621/2009 vom 20. August 2009 E. 3.5.2; Nötzli, a.a.O., Art. 12 N 27). Eine Kündigung ist als sachlich begründet anzusehen, wenn die Weiterbeschäftigung der betreffenden Person dem öffentlichen Interesse, insbesondere demjenigen an einem gut funktionierenden Betrieb, widerspricht. Dabei ist zu berücksichtigen, dass ein gravierend gestörtes Arbeitsklima sich über kurz oder lang negativ auf den Betrieb selber auswirkt (vgl. BGer 8C_690/2010 vom 1. November 2010 E. 4.2.2). Der öffentlich-rechtliche Arbeitgeber ist bei der Beendigung des Arbeitsverhältnisses zudem an die Grundsätze des öffentlichen Rechts gebunden, namentlich die Erfordernisse des öffentlichen Interesses und der Verhältnismässigkeit (vgl. Meyer/Weihrauch/Hafner/Reimann, a.a.O., S. 195 f.).

4.1.2 Aus den vorstehenden Feststellungen folgt, dass die Rekurrentin mehrfach mangelhaftes Verhalten gezeigt hat, dass ihr das USB deshalb eine begründete schriftliche Abmahnung mit der Möglichkeit der Stellungnahme erteilt hat, dass das USB die Abmahnung bestätigt und wegen weiteren mangelhaften Verhaltens der Rekurrentin ergänzt hat und dass die Rekurrentin trotz der Abmahnung an ihrer neuen Arbeitsstelle weiterhin mehrfach mangelhaftes Verhalten gezeigt hat. Wie die Vor­instanzen richtig festgestellt haben, hat das mangelhafte Verhalten der Rekurrentin das Arbeitsklima und das Funktionieren des Betriebs beeinträchtigt und das Vertrauensverhältnis zwischen dem USB und der Rekurrentin aus nachvollziehbaren Gründen zerstört (vgl. Verfügung vom 19. Februar 2021 S. 3 und 5; angefochtener Entscheid E. 8.3). Damit sind die Voraussetzungen einer Kündigung gemäss Ziff. 2.3.2 Abs. 2 lit. d GAV erfüllt. An der Verhinderung weiteren mangelhaften Verhaltens der Rekurrentin besteht ein grosses öffentliches Interesse. Die Rekurrentin hat während ihrer Tätigkeit für das USB wiederholt an verschiedenen Arbeitsstellen mangelhaftes Verhalten gezeigt, sich durch die Auferlegung einer Bewährungsfrist und eine Abmahnung nicht zu einer anhaltenden Verbesserung ihres Verhaltens bewegen lassen und auch die letzte Chance, sich an einer neuen Arbeitsstelle zu bewähren, nicht genutzt. Unter diesen Umständen ist die Kündigung zur Wahrung des erwähnten öffentlichen Interesses erforderlich. Das aktuelle Arbeitsverhältnis der Rekurrentin dauerte 13 Jahre und 8 Monate. Unter Mitberücksichtigung des früheren Arbeitsverhältnisses von 11 Jahren und 7 Monaten beträgt die Dauer der Arbeitsverhältnisse mit dem USB insgesamt 25 Jahre und 3 Monate. Die [...] 1963 geborene Rekurrentin war im Zeitpunkt, auf den das Arbeitsverhältnis gekündigt wurde, 58 Jahre alt. Ältere Arbeitnehmende sind von einer Kündigung besonders stark betroffen, weil sie auf dem Arbeitsmarkt grosse Mühe haben, eine neue Stelle zu finden (Humbert, Die Alterskündigung, in: AJP 2015 S. 868, 869), wie die Rekurrentin zu Recht geltend macht (Rekursbegründung vom 4. März 2022 Ziff. 17). Gemäss ihrer unbestrittenen Darstellung hat sie bisher trotz intensiver Suche noch keine neue Stelle gefunden. Schliesslich macht die Rekurrentin geltend, sie sei nach dem tragischen Tod ihres Lebenspartners alleinstehend und verfüge über kein Auffangnetz (Rekursbegründung Ziff. 17). Wie es sich mit ihren weiteren sozialen Beziehungen verhält, kann offenbleiben, weil die Kündigung auch unter Mitberücksichtigung der behaupteten Umstände verhältnismässig ist. Aus den vorstehend erwähnten Gründen hat die Rekurrentin ein gewichtiges Interesse an der Fortsetzung ihres Arbeitsverhältnisses. Die gesundheitlichen Probleme, auf welche die Rekurrentin in ihrer persönlichen Stellungnahme anlässlich der Verhandlung hingewiesen hat (vgl. Verhandlungsprotokoll S. 2), können im vorliegenden Verfahren nicht berücksichtigt werden, weil sie erst nach der Kündigung eingetreten sind und ein Zusammenhang mit dem Arbeitsverhältnis nicht behauptet wird und nicht ersichtlich ist. Unter Mitberücksichtigung der Tatsache, dass die Rekurrentin durch ihr eigenes Verhalten selbst Anlass zur Kündigung gegeben hat, ist diesem Interesse aber weniger Gewicht beizumessen als dem öffentlichen Interesse an der Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Aus den vorstehenden Gründen hat die Vorinstanz auch die Verhältnismässigkeit der Kündigung zu Recht bejaht (vgl. angefochtener Entscheid E. 10.4 und 11). Damit ist die Kündigung rechtmässig, ist das Arbeitsverhältnis wirksam auf den [...] 2021 beendet worden und hat die Rekurrentin keinen Anspruch auf eine Entschädigung gemäss Ziff. 2.3.6 GAV.

4.2 In einem das private Arbeitsrecht betreffenden und nicht in der offiziellen Sammlung publizierten Urteil erwog das Bundesgericht, für Arbeitnehmende in fortgeschrittenem Alter und mit langer Dienstzeit gelte eine erhöhte arbeitgeberische Fürsorgepflicht. Daraus sei zu schliessen, dass die Arbeitnehmenden Anspruch darauf hätten, rechtzeitig über die beabsichtigte Kündigung informiert und angehört zu werden, und dass die Arbeitgebenden verpflichtet seien, nach Lösungen zu suchen, die eine Aufrechterhaltung des Arbeitsverhältnisses ermöglichten (BGer 4A_384/2014 vom 12. November 2014 E. 4.2.2). Aus einem in der offiziellen Sammlung publizierten Urteil ist allerdings zu schliessen, dass eine erhöhte Fürsorgepflicht nur für Arbeitnehmende gilt, die sich während des ganzen Arbeitsverhältnisses im Wesentlichen klaglos verhalten haben (vgl. BGE 132 III 115 E. 5.3 S. 121). Zudem stellte das Bundesgericht in einem späteren Urteil zum privaten Arbeitsrecht klar, dass auch bei älteren Arbeitnehmern und mit langer Dienstzeit keine generelle Pflicht zur vorgängigen Anhörung und Suche nach alternativen Lösungen besteht, sondern sich der Umfang der Fürsorgepflicht auch bei dieser Arbeitnehmerkategorie einzelfallbezogen aufgrund einer Gesamtwürdigung der jeweiligen Umstände bestimmt (vgl. BGer 4A_44/2021 vom 2. Juni 2021 E. 4.3.2). Gemäss der Rechtsprechung zum privaten Arbeitsrecht käme die Rekurrentin trotz ihres fortgeschrittenen Alters selbst bei Bejahung einer langen Dienstzeit nicht in den Genuss einer erhöhten Fürsorgepflicht, weil sie während ihrer Tätigkeit für das USB wiederholt zu ernsthaften Klagen Anlass gegeben hat. Im öffentlichen Arbeitsrecht ergeben sich aus dem Anspruch auf rechtliches Gehör und dem Verhältnismässigkeitsgrundsatz zwar weitergehende Anforderungen. Das USB ist diesen und insbesondere der erhöhten Fürsorgepflicht aber entgegen der Ansicht der Rekurrentin (Rekursbegründung vom 4. März 2022 Ziff. 17) in jeder Hinsicht nachgekommen, insbesondere indem es ihr die Stelle als administrative Mitarbeiterin des Sekretariats der F____ zugewiesen und ihr vor der Kündigung das rechtliche Gehör gewährt hat.

Aus den vorstehenden Erwägungen folgt, dass der Rekurs abzuweisen ist. Entsprechend dem Ausgang des Verfahrens hat die Rekurrentin in Anwendung von § 30 Abs. 1 VRPG die Verfahrenskosten zu tragen. Sie beantragt primär die Aufhebung der Kündigungsverfügung und damit die Fortführung des Arbeitsverhältnisses und eventualiter eine Entschädigung von CHF 74‘878.–. Da der Streitwert damit CHF 30‘000.– übersteigt, ist das Verfahren nicht kostenlos (vgl. § 23 Abs. 4 des Gerichtsgebührenreglements [GGR, SG 154.810]). Die Gerichtskosten des Verwaltungsgerichts werden in Anwendung von § 23 Abs. 2 GGR auf CHF 3‘000.– festgesetzt. Auf den Antrag auf Ausrichtung einer Parteientschädigung verzichtete das USB anlässlich der Verhandlung unter Verweis auf § 30 Abs. 1 VRPG. Gemäss dieser Bestimmung hätte ihm keine Parteientschädigungen zugesprochen werden können (vgl. VGE VD.2017.22 vom 1. September 2017 E. 4).

Demgemäss erkennt das Verwaltungsgericht (Dreiergericht):

://: Der Rekurs wird abgewiesen, soweit darauf eingetreten wird.

Die Rekurrentin trägt die Gerichtskosten des verwaltungsgerichtlichen Rekursverfahrens mit einer Gebühr von CHF 3‘000.–, einschliesslich Auslagen.

Mitteilung an:

Rekurrentin

Universitätsspital Basel

Verwaltungsrat des Universitätsspitals Basel

APPELLATIONSGERICHT BASEL-STADT

Der Gerichtsschreiber

Dr. Beat Jucker

Rechtsmittelbelehrung

Gegen diesen Entscheid kann unter den Voraussetzungen von Art. 82 ff. des Bundesgerichtsgesetzes (BGG) innert 30 Tagen seit schriftlicher Eröffnung Beschwerde in öffentlich-rechtlichen Angelegenheiten erhoben werden. Die Beschwerdeschrift ist fristgerecht dem Bundesgericht (1000 Lausanne 14) einzureichen. Für die Anforderungen an deren Inhalt wird auf Art. 42 BGG verwiesen. Über die Zulässigkeit des Rechtsmittels entscheidet das Bundesgericht.

Ob an Stelle der Beschwerde in öffentlich-rechtlichen Angelegenheiten ein anderes Rechtsmittel in Frage kommt (z.B. die subsidiäre Verfassungsbeschwerde an das Bundesgericht gemäss Art. 113 BGG), ergibt sich aus den anwendbaren gesetzlichen Bestimmungen. Wird sowohl Beschwerde in öffentlich-rechtlichen Angelegenheiten als auch Verfassungsbeschwerde erhoben, sind beide Rechtsmittel in der gleichen Rechtsschrift einzureichen.