Entscheid des Kantonsgerichts Basel-Landschaft, Abteilung Sozialversicherungsrecht vom 18. März 2026 (715 25 366)

Arbeitslosenversicherung

Einstellung in der Anspruchsberechtigung wegen Diebstahls im Bereich des schweren Verschuldens.

Besetzung Präsident Dieter Freiburghaus, Gerichtsschreiber Stephan Paukner

Parteien A.____, Beschwerdeführerin gegen Unia Arbeitslosenkasse, Kompetenzzentrum D-CH West, Monbijoustrasse 61, Postfach 3398, 3001 Bern, Beschwerdegegnerin

Betreff Einstellung in der Anspruchsberechtigung

A. A.____ arbeitete vom 1. Oktober 2024 bis 4. Februar 2025 als Verkaufsmitarbeiterin bei der B.____ AG. Dieses Arbeitsverhältnis wurde durch die Arbeitgeberin am 4. Februar 2025 fristlos gekündigt. Am 5. Februar 2025 meldete sich die Versicherte zur Arbeitsvermittlung an und ersuchte am 9. Februar 2025 bei der Unia Arbeitslosenkasse (Kasse) um sofortige Ausrichtung von Arbeitslosenentschädigung. Nach Abklärung der Anspruchsvoraussetzungen stellte die Kasse die Versicherte mit Verfügung vom 14. Mai 2025 wegen selbstverschuldeter Arbeitslosigkeit für die Dauer von 36 Tagen in der Anspruchsberechtigung ein. Eine hiergegen am 21. Mai 2025 erhobene Einsprache wies die Kasse mit Entscheid vom 2. September 2025 im Wesentlichen mit der Begründung ab, dass der von der ehemaligen Arbeitgeberin angegebene Kündigungsgrund eines Personaldiebstahls unbestritten geblieben sei und eine fristlose Kündigung rechtfertigen würde. Damit habe die Versicherte ihre Arbeitslosigkeit zumindest eventualvorsätzlich in Kauf genommen.

B. Hiergegen erhob die Versicherte am 1. Oktober 2025 Beschwerde beim Kantonsgericht des Kantons Basel-Landschaft, Abteilung Sozialversicherungsrecht (Kantonsgericht), und ersuchte um Korrektur der ihr auferlegten Einstellungsdauer. Die Kasse argumentiere, dass sie den Vorfall vom 4. Februar 2025 zugegeben habe. In Tat und Wahrheit habe sie jedoch erklärt, dass es sich um ein Versehen gehandelt habe, was im entsprechenden Protokoll ungenau wiedergegeben worden sei. Unter Stress und Zeitdruck habe sie sich unglücklich ausgedrückt, was ihr nunmehr als Diebstahl vorgeworfen werde. Sie habe am fraglichen Abend ganz normal ihre Einkäufe bezahlt. Da gerade eine Verkaufsaktion mit Rabatten angestanden sei, habe sie mehrere Artikel ausgewählt und diese später in gesammelter Form bezahlt. In dieser Menge seien zwei kleine Artikel unbeabsichtigt nicht über die Kasse gegangen. Faktisch sei dies kein Diebstahl, sondern ein menschliches Versehen gewesen. Sie habe nicht voraussehen können, dass ein solches Versehen automatisch als Personaldiebstahl und somit als Grund für eine fristlose Kündigung ausgelegt würde. Sie sei auf ihre Stelle angewiesen gewesen und habe sie keinesfalls verlieren wollen. Ihre finanzielle Lage sei sehr schwierig. Die ihr auferlegte Einstellung in der Anspruchsberechtigung stelle eine existentielle Bedrohung dar. Wenn überhaupt seine eine Einstellungsdauer im Bereich des mittleren Verschuldens angemessen.

C. Die Kasse schloss mit Vernehmlassung vom 23. Oktober 2025 auf Abweisung der Beschwerde.

D. Mit verfahrensleitender Verfügung des Präsidenten des Kantonsgerichts vom 29. Oktober 2025 wurde die Angelegenheit dem Präsidium zur Beurteilung überwiesen.

Auf die einzelnen Ausführungen der Parteien ist soweit notwendig in den nachfolgenden Erwägungen einzugehen.

Der Präsident zieht in Erwägung:

1.1 Auf die beim örtlich und sachlich zuständigen Gericht form- und fristgerecht eingereichte Beschwerde vom 1. Oktober 2025 ist einzutreten.

1.2 Gemäss § 55 Abs. 1 des Gesetzes über die Verfassungs- und Verwaltungsprozessordnung (VPO) vom 16. Dezember 1993 entscheidet die präsidierende Person der Abteilung Sozialversicherungsrecht des Kantonsgerichts Streitigkeiten bis zu einem Streitwert von Fr. 20'000. – durch Präsidialentscheid. Im vorliegenden Fall liegt der Streitwert bei einer Einstellungsdauer von 36 Tagen mit einem Taggeld von Fr. 78.80 bei Fr. 2'836.80 (Kassen-Dok, S. 52), sodass die Angelegenheit präsidial zu entscheiden ist.

2. Streitig und zu prüfen ist, ob die Kasse die Versicherte zu Recht infolge selbstverschuldeter Arbeitslosigkeit für die Dauer von 36 Tagen in der Anspruchsberechtigung eingestellt hat.

3.1 Nach Art. 17 Abs. 1 des Bundesgesetzes über die obligatorische Arbeitslosenversicherung und die Insolvenzentschädigung (AVIG) vom 25. Juni 1982 muss die versicherte Person alles Zumutbare unternehmen, um ihre Arbeitslosigkeit zu vermeiden oder zu verkürzen. Kommt sie dieser Verpflichtung nicht nach, kann die zuständige Arbeitslosenkasse eine Einstellung in der Anspruchsberechtigung verfügen (Art. 30 AVIG). Die Einstellung hat die Funktion einer Haftungsbegrenzung der Versicherung für Schäden, die die versicherte Person hätte vermeiden oder vermindern können. Als Verwaltungssanktion ist sie vom Gesetzmässigkeits-, Verhältnismässigkeits- und Verschuldensprinzip beherrscht (Thomas Nussbaumer, Arbeitslosenversicherung, in: Schindler/Tanquerel/Tschannen/Uhlmann [Hrsg.], Schweizerisches Bundesverwaltungsrecht, Soziale Sicherheit, 3. Auflage, Basel 2016, Rz. 828 ff.).

3.2 Gemäss Art. 30 Abs. 1 lit. a AVIG ist die versicherte Person in der Anspruchsberechtigung einzustellen, wenn sie durch eigenes Verschulden arbeitslos geworden ist. Ein Selbstverschulden im Sinne der Arbeitslosenversicherung liegt dann vor, wenn und soweit der Eintritt oder das Andauern der Arbeitslosigkeit nicht objektiven Faktoren zuzuschreiben ist, sondern in einem nach den persönlichen Umständen und Verhältnissen vermeidbaren Verhalten der versicherten Person liegt, für das die Versicherung die Haftung nicht übernimmt (Urteil des Bundesgerichts vom 1. April 2019, 8C_19/2019, E. 2.3 mit Hinweisen; Urteil des Bundesgerichts vom 3. Februar 2009, 8C_842/2008, E. 3.2, mit Hinweis). Die Arbeitslosigkeit gilt namentlich dann als selbstverschuldet, wenn die versicherte Person durch ihr Verhalten dem Arbeitgeber Anlass zur Auflösung des Arbeitsverhältnisses gegeben hat (Art. 44 Abs. 1 lit. a AVIV).

3.3 Die Einstellung in der Anspruchsberechtigung wegen selbstverschuldeter Arbeitslosigkeit gemäss Art. 30 Abs. 1 lit. a AVIG in Verbindung mit Art. 44 Abs. 1 lit. a AVIV setzt nicht zwingend eine Auflösung des Arbeitsverhältnisses aus wichtigen Gründen gemäss Art. 337 beziehungsweise Art. 346 Abs. 2 des Bundesgesetzes betreffend die Ergänzung des Schweizerischen Zivilgesetzbuches (Fünfter Teil: Obligationenrecht, OR) vom 30. März 1911 voraus. Es genügt bereits, dass das allgemeine Verhalten der versicherten Person Anlass zur Kündigung gegeben hat. Beanstandungen ausschliesslich in beruflicher Hinsicht müssen nicht vorgelegen haben (BGE 112 V 242 E. 1; Urteil des Bundesgerichts vom 1. April 2019, 8C_19/2019, E. 2.3). Das Verhalten muss somit nicht zwingend eine Verletzung arbeitsvertraglicher Pflichten darstellen, sondern es genügt, dass die versicherte Person durch ihr sonstiges Verhalten innerhalb und ausserhalb des Betriebs berechtigten Anlass zur Kündigung gegeben hat (Urteil des Eidgenössischen Versicherungsgerichts [EVG; heute: Bundesgericht, öffentlichrechtliche Abteilungen] vom 8. Oktober 2002, C 392/00, E. 3.1; ARV 1987 Nr. 7; 1982 Nr. 18).

3.4 Eine Einstellung in der Anspruchsberechtigung kann nur verfügt werden, wenn das der versicherten Person zur Last gelegte Verhalten klar feststeht (Urteil des Bundesgerichts vom 31. Oktober 2018, 8C_476/2018, E. 2.2 f.). Der im Sozialversicherungsrecht übliche Beweisgrad der überwiegenden Wahrscheinlichkeit genügt beim Einstellungsgrund nach Art. 44 Abs. 1 lit. a AVIV nicht. In diesem Zusammenhang ist darauf hinzuweisen, dass die Organe der Arbeitslosenversicherung und das Sozialversicherungsgericht in ihrer Beweiswürdigung regelmässig insbesondere auf die Aussagen der Arbeitgebenden angewiesen sind. Dabei ist davon auszugehen, dass diese eine Sachverhaltsdarstellung abgeben, ohne am Ausgang des Verfahrens interessiert zu sein und ohne ein Interesse daran zu haben, die versicherte Person in einem ungünstigen Licht erscheinen zu lassen. Solange kein Grund besteht, an den Aussagen der Arbeitgebenden zu zweifeln, ist deshalb auf diese abzustellen. Hingegen darf dann nicht einzig auf deren Aussagen zu den Umständen der Auflösung des Arbeitsverhältnisses abgestellt werden, wenn diese bestritten und durch keine weiteren Indizien gestützt werden (BGE 112 V 242 E. 1). Sodann darf bei Differenzen zwischen Arbeitgebenden und Arbeitnehmenden nicht ohne weiteres auf ein fehlerhaftes Verhalten der Arbeitnehmerin oder des Arbeitnehmers geschlossen werden, wenn der Arbeitgeber oder die Arbeitgeberin nur unbestimmte Gründe geltend zu machen vermag, für welche keine Beweise angeführt werden können (Urteil des Bundesgerichts vom 22. Juni 2017, 8C_99/2017, E. 5.4).

3.5 Gemäss Art. 20 lit. b des Übereinkommens der Internationalen Arbeitsorganisation über Beschäftigungsförderung und den Schutz gegen Arbeitslosigkeit vom 21. Juni 1988 (Übereinkommen Nr. 168 der IAO), das für die Schweiz am 17. Oktober 1991 in Kraft getreten ist, kann eine Leistung, auf die eine geschützte Person bei Voll- oder Teilzeitarbeitslosigkeit oder Verdienstausfall infolge einer vorübergehenden Arbeitseinstellung ohne Unterbrechung des Beschäftigungsverhältnisses Anspruch gehabt hätte, nur gekürzt werden, wenn die zuständige Stelle festgestellt hat, dass die betreffende Person vorsätzlich zu ihrer Entlassung beigetragen hat. Art. 20 lit. b des Übereinkommens Nr. 168 der IAO ist hinreichend bestimmt und klar, um als Grundlage eines Entscheids im Einzelfall dienen zu können, und ist daher direkt anwendbar (BGE 122 V 54 ff.; Urteil des EVG vom 17. Oktober 2000, C 53/00). Demzufolge führt nicht jedes schuldhafte Verhalten der versicherten Person, welches Anlass zur Auflösung des Arbeitsverhältnisses gegeben hat, zu einer Einstellung in der Anspruchsberechtigung gemäss Art. 30 Abs. 1 lit. a AVIG. Das vorwerfbare Verhalten muss gemäss Art. 20 lit. b des Übereinkommens Nr. 168 der IAO vielmehr vorsätzlich erfolgt sein, wobei auch Eventualvorsatz genügt (Urteil des EVG vom 4. Juni 2002, C 371/01, E. 2b).

3.6 Eventualvorsatz ist im Zusammenhang mit Art. 44 Abs. 1 lit. a AVIV anzunehmen, wenn die versicherte Person vorhersehen kann oder damit rechnen muss, dass ihr Verhalten zu einer Kündigung durch den Arbeitgeber führt (Urteil des Bundesgerichts vom 6. September 2021, 8C_237/2021, E. 2.2 mit Hinweisen; Nussbaumer, a.a.O., Rz. 83; Jacqueline Chopard, Die Einstellung in der Anspruchsberechtigung, Zürich 1998, S. 76 f.). Eventualvorsatz erfordert somit, dass die Tatbestandsverwirklichung in Kauf genommen wird. Weitestgehend ausser Frage stehen dürfte das Willenselement, wenn die oder der Betroffene die Tatbestandsverwirklichung für so naheliegend hält, dass die Bereitschaft, sie als Folge seines Verhaltens hinzunehmen, vernünftigerweise nicht mehr bezweifelt werden kann, oder wenn sie, im eigentlichen Sinne des Wortes, erwünscht oder gar recht war, wie wohl auch noch im Falle schierer Gleichgültigkeit. Als Faustregel gilt: Dass die betroffene Person die Tatbestandsverwirklichung in Kauf genommen hat, liegt grundsätzlich näher, je wahrscheinlicher es ihr erschien, dass sie eintreten könnte, und je weniger sie diese innerlich ablehnte, bzw. umgekehrt (Urteil des Bundesgerichts vom 16. Juni 2008, 8C_504/2007, E. 5.4 mit Hinweis). Zu den Umständen, die allenfalls auf eventualvorsätzliches Verhalten schliessen lassen, gehören dabei die Grösse des Risikos der Tatbestandsverwirklichung, die Schwere der Sorgfaltspflichtverletzung, die Beweggründe und die Art der Tathandlung. Das Gericht darf vom Wissen der betroffenen Person auf deren Willen schliessen, wenn sich ihr der Eintritt des Erfolgs als so wahrscheinlich aufdrängte, dass die Bereitschaft, ihn als Folge hinzunehmen, vernünftigerweise nur als Inkaufnahme des Erfolgs ausgelegt werden kann. Was die betroffene Person wusste, wollte und in Kauf nahm, betrifft innere Tatsachen und ist somit eine Tatfrage. Rechtsfrage ist hingegen, ob im Lichte der festgestellten Tatsachen der Schluss auf Eventualvorsatz berechtigt erscheint (BGE 138 V 74 E. 8.4.1 mit Hinweisen; zum Ganzen: Urteil des Bundesgerichts vom 6. Juni 2012, 8C_872/2011, E. 4.2.1 f.).

3.7 Die Rechtsprechung des Bundesgerichts zu den Voraussetzungen einer fristlosen Kündigung eines Arbeitsverhältnisses ist auch bei geringfügigem Diebstahl sehr streng. So hat die Rechtsprechung entschieden, dass die fristlose Entlassung einer Verkaufsmitarbeiterin gerechtfertigt war, welche zwei Packungen Fleisch und Cracker gestohlen hatte. Relevant sei nicht die Deliktsumme, sondern die mit dem Diebstahl verbundene Zerstörung des Vertrauens. Die Mitarbeiterin stehe als Kassiererin in einem besonderen Vertrauensverhältnis zur Arbeitgeberin und trage die Verantwortung für einen reibungslosen Verkaufsabschluss sowie Zahlungsverkehr an der Kasse. Diesen Aufgaben und der Treuepflicht zufolge sei es offenkundig, dass ihr die Arbeitgeberin in besonderem Masse vertrauen können müsse. Der Diebstahl bedeute deshalb eine schwere Verfehlung im Kernbereich ihrer Aufgaben und rechtfertige eine fristlose Kündigung ohne vorgängige Verwarnung – selbst wenn die betroffene Mitarbeiterin schon während vieler Jahre bei der Arbeitgeberin angestellt gewesen sei und es sich beim fraglichen Vorfall um die erste Verfehlung gehandelt habe (Urteil des Bundesgerichts vom 22. Juni 2017, 4A_177/2017, E. 2.2.2).

4. Das sozialversicherungsrechtliche Verwaltungs- und Verwaltungsgerichtsbeschwerdeverfahren ist vom Untersuchungsgrundsatz beherrscht. Danach haben Versicherungsträger und Gerichte von Amtes wegen für die richtige und vollständige Feststellung des rechtserheblichen Sachverhalts zu sorgen (BGE 138 V 218 E. 6 mit weiteren Hinweisen; Art. 43 Abs. 1 und Art. 61 lit. c ATSG). Dies bedeutet, dass in Bezug auf den rechtserheblichen Sachverhalt Abklärungen vorzunehmen sind, wenn hierzu aufgrund der Parteivorbringen oder anderer sich aus den Akten ergebender Anhaltspunkte hinreichender Anlass besteht. Rechtserheblich sind dabei alle Tatsachen, von deren Vorliegen es abhängt, ob über den streitigen Anspruch so oder anders zu entscheiden ist. In Nachachtung des Untersuchungsgrundsatzes sind allerdings ergänzende Abklärungen nur dann vorzunehmen, wenn der festgestellte Sachverhalt unauflösbare Widersprüche enthält oder eine entscheidwesentliche Tatfrage bislang auf einer unvollständigen Beweisgrundlage beantwortet wurde (BGE 146 V 240 E. 8.1 mit zahlreichen Hinweisen).

5.1 Die Beschwerdegegnerin begründete die Einstellung in der Anspruchsberechtigung im angefochtenen Einspracheentscheid vom 2. September 2025 damit, dass die Beschwerdeführerin durch ihren Personaldiebstahl die Kündigung und damit ihre Arbeitslosigkeit in Kauf genommen und damit selber verschuldet habe. Den Akten ist in diesem Zusammenhang zunächst die Stellungnahme der ehemaligen Arbeitgeberin der Versicherten vom 10. März 2025 zu entnehmen, wonach der Grund für die Kündigung ein Personaldiebstahl gewesen sei. Die Arbeitnehmerin sei vor der Kündigung angehört worden und habe den Diebstahl zugegeben. Vorangehende Vorfälle habe es keine gegeben (Kassen-Dok 89). Diesen Aussagen liegt ein Rapport der Arbeitgeberin vom 4. Februar 2025 zu Grunde, wonach bei der beschuldigten Mitarbeiterin aufgrund eines Verdachts und auf Anweisung des Support Managers eine allgemeine Personenkontrolle durchgeführt worden sei. Dabei seien im Rucksack der Beschuldigten zwei Artikel zum Vorschein gekommen, deren Kauf die Betroffene nicht habe belegen können. Diese habe das Warenhaus mit der unbezahlten Ware im Rucksack durch den Personalausgang verlassen. Die Anhaltung sei im Personenausgang erfolgt. Die Polizei sei nicht zugezogen, jedoch sei ein Strafantrag gestellt worden (Kassen-Dok, S. 87). Dem noch gleichentags ergangenen Gesprächsprotokoll der ehemaligen Arbeitgeberin vom 4. Februar 2025 ist sodann zu entnehmen, dass die Versicherte in ihrer Eigenschaft als Verkaufsmitarbeiterin ein Jeans-T-Shirt zu einem reduzierten Verkaufspreis von Fr. 24.95 sowie eine Sport-Hose aktuell ebenfalls zu einem reduzierten Verkaufspreis von Fr. 21.— ohne Bezahlung mitgenommen habe. Der Diebstahl sei durch den Sicherheitsdienst im Rahmen einer regulären Personalkontrolle festgestellt worden. Die betroffene Mitarbeiterin sei direkt im Anschluss befragt worden, habe den Sachverhalt bestätigt und zugegeben, die Artikel unrechtmässig und ohne Bezahlung entwendet zu haben. Das Arbeitsverhältnis könne unter diesen Umständen nicht mehr weitergeführt werden und man sehe sich gezwungen, dieses fristlos aufzulösen. Die fristlose Entlassung erfolge per 4. Februar 2025. Dieses Gesprächsprotokoll wurde von der Versicherten unterzeichnet (Kassen-Dok, S. 81). Dem Antrag auf Arbeitslosenentschädigung der Versicherten vom 9. Februar 2025 ist hingegen zu entnehmen, dass die Arbeitgeberin das Arbeitsverhältnis wegen Personalabbaus per sofort gekündigt habe (Kassen-Dok, S. 140).

5.2 Entgegen der von der Versicherten in ihrer Einsprachebegründung vom 21. Mai 2025 noch vertretenen Auffassung (Kassen-Dok, S. 31) ist das ihr vorgeworfene Verhalten vorliegend eindeutig erstellt. Die Beschwerdeführerin hat am 4. Februar 2025 durch ihre Unterschrift auf dem Gesprächsprotokoll den ihr zur Last gelegten Sachverhalt nämlich anerkannt und damit eingestanden, einen Personaldiebstahl begangen zu haben. Allfällige Interpretationsspielräume bestehen bei dieser Aktenlage entgegen der in der Beschwerde insoweit ohnehin nur pauschal vorgebrachten Begründung keine. Wenn sie in ihrer Beschwerde nunmehr einwendet, dass es sich nicht um einen Diebstahl, sondern lediglich um ein Versehen gehandelt habe und dieser Umstand im fraglichen Protokoll ihrer ehemaligen Arbeitgeberin vom 4. Februar 2025 ungenau wiedergegeben worden sei, ist der Beschwerdeführerin vorab entgegen zu halten, dass das Protokoll keine Hinweise enthält, welchen ihren Standpunkt auch nur ansatzweise stützen würde, wonach sie anlässlich des umstrittenen Ereignisses von mehreren Gegenständen lediglich zwei Artikel nicht bezahlt habe. Fraglich erweist sich in diesem Zusammenhang vor allem aber der Umstand, dass die Beschwerdeführerin in ihrer Beschwerdebegründung erstmals von einem Versehen spricht, demgegenüber sie in ihrer vorangehenden Einsprache in diesem Zusammenhang noch keine entsprechenden Einwendungen vorgebracht hatte. Ihre nunmehr in der Beschwerdebegründung vertretene Auffassung erweist sich unter diesen Umständen als nachgeschobene Schutzbehauptung und ist nicht glaubhaft. Dies gilt umso mehr, weil die Versicherte bereits in ihrer Anmeldung zum Bezug von Arbeitslosenentschädigung vom 9. Februar 2025 unzutreffende Angaben gemacht und im eklatanten Widerspruch zu der ihr bereits am 4. Februar 2025 ausgehändigten fristlosen Kündigung als Grund für den Verlust ihrer Anstellung angegeben hat, dass die Kündigung aus Gründen des Personalabbaus erfolgt sei. Anlass, an der Darstellung der ehemaligen Arbeitgeberin zu zweifeln, besteht schliesslich auch deshalb nicht, weil diese im Nachgang zum Diebstahl vom 4. Februar 2025 einen entsprechenden Strafantrag gestellt hat, wovon nicht auszugehen wäre, hätte es sich – wie von der Beschwerdeführer nunmehr nachträglich behauptet – lediglich um ein Versehen gehandelt. Bei dieser Aktenlage ist insgesamt davon auszugehen, dass die Versicherte in ihrer Eigenschaft als Verkaufsmitarbeiterin einen Diebstahl begangen hat.

5.3 Mit Blick auf das in arbeitsrechtlicher Sicht inhärent vorausgesetzte Vertrauensverhältnis gegenüber ihrer Arbeitgeberin musste die Versicherte zweifellos damit rechnen, dass ihr Arbeitsverhältnis fristlos aufgelöst wird. Es kann in diesem Zusammenhang auf das bereits Gesagte verwiesen werden, wonach die Rechtsprechung zu den Voraussetzungen einer fristlosen Kündigung selbst bei einem geringfügigen Diebstahl sehr streng ausfällt. Das Entwenden von Handelswaren des Arbeitgebers ist generell als schwerwiegender Verstoss gegen die Treuepflicht des Arbeitnehmers zu qualifizieren. Namentlich ein Diebstahl stellt auch für Laien erkennbar eine schwere Verfehlung im Kernbereich der Aufgaben einer Verkaufsmitarbeiterin dar und rechtfertigt daher ohne vorgängige Verwarnung eine fristlose Entlassung (oben, Erwägung 3.7). Damit aber kann der Beschwerdeführerin auch nicht gefolgt werden, wenn sie in ihrer Beschwerde argumentiert, sie hätte nicht voraussehen können, dass ihr nunmehr als Versehen deklariertes Verhalten als Personaldiebstahl und als Grund für eine fristlose Kündigung ausgelegt würde. Das Gegenteil ist der Fall: Wie bereits ausgeführt, setzt eine selbstverschuldete Arbeitslosigkeit ein vorwerfbares Fehlverhalten bezüglich des Nichterhalts bzw. des Verlustes einer Arbeitsstelle voraus. Aufgrund der vorliegenden Akten steht das Fehlverhalten der Beschwerdeführerin hier eindeutig fest. Dieses Fehlverhalten ist – wie bereits die Beschwerdegegnerin zu Recht festgestellt hat – im Diebstahl der Versicherten und dessen unterschriftlicher Anerkennung im Protokoll ihrer ehemaligen Arbeitgeberin vom 4. Februar 2025 zu sehen. Was die Beschwerdeführerin dagegen vorbringt, kann zu keinem anderen Ergebnis führen. Die Einstellung in der Anspruchsberechtigung wegen selbstverschuldeter Arbeitslosigkeit im Sinne von Art. 30 Abs. 1 lit. a AVIG ist demnach zu Recht erfolgt.

6.1 Die Dauer der Einstellung in der Anspruchsberechtigung bemisst sich nach dem Grad des Verschuldens und beträgt je nach Einstellungsgrund höchstens 60 Tage (Art. 30 Abs. 3 AVIG). Nach Art. 45 Abs. 3 AVIV wird die Einstellung in der Anspruchsberechtigung abgestuft; sie dauert 1 - 15 Tage bei leichtem (lit. a), 16 - 30 Tage bei mittelschwerem (lit. b) und 31 – 60 Tage (lit. c) bei schwerem Verschulden. Innerhalb dieses Rahmens ist der Entscheid nach pflichtgemässem Ermessen zu fällen. Nach § 57 lit. c VPO hat die sozialversicherungsrechtliche Abteilung des Kantonsgerichts bzw. deren präsidierende Person die angefochtene Verfügung auch auf deren Angemessenheit zu überprüfen, wobei sie gemäss § 58 VPO einen Einspracheentscheid auch zu Ungunsten der Beschwerde führenden Partei ändern kann. Praxisgemäss greift das Gericht bei der Beurteilung der durch das KIGA angeordneten Einstellungsdauer jedoch nur mit Zurückhaltung in dessen Ermessensspielraum ein. Das vom Staatssekretariat für Wirtschaft (seco) vorgegebene Einstellraster sieht für eine gerechtfertigte fristlose Kündigung einer versicherten Person mit einem unbefristeten Arbeitsvertrag eine Einstellung im Bereich des schweren Verschuldens zwischen 31 und 60 Tagen vor (AVIG-Praxis ALE in der bis Ende Juni 2025 geltenden Fassung, Rz. D79, 1.C).

6.2 Mit der vorinstanzlichen Bemessung der Einstellungsdauer im Umfang von 36 Tagen bewegt sich die strittige Sanktionsdauer im vorliegenden Fall an der unteren Grenze der im Einstellraster des seco für eine gerechtfertigte fristlose Auflösung des Arbeitsverhältnisses vorgesehenen Einstellungsdauer bei schwerem Verschulden. Vor dem Hintergrund der von der Versicherten unterschriftlich zugestandenen Verfehlung erweist sich die vorinstanzlich auf 36 Tage festgelegte Einstellungsdauer deshalb auch hinsichtlich ihrer Höhe als angemessen. Der angefochtene Einspracheentscheid vom 2. September 2025 ist vor diesem Hintergrund insgesamt nicht zu beanstanden und die dagegen erhobene Beschwerde ist abzuweisen.

7. Gemäss Art. 61 lit. fbis ATSG ist das Verfahren bei Streitigkeiten über Leistungen kostenpflichtig, wenn dies im jeweiligen Einzelgesetz vorgesehen ist. Sieht das Einzelgesetz keine Kostenpflicht vor, kann das Gericht einer Partei, die sich mutwillig oder leichtsinnig verhält, Gerichtskosten auferlegen. Da das AVIG keine Kostenpflicht vorsieht und sich die Parteien weder mutwillig noch leichtsinnig verhalten haben, sind für das vorliegende Verfahren keine Kosten zu erheben.

Demgemäss wird erkannt:

://: 1. Die Beschwerde wird abgewiesen.

2. Es werden keine Verfahrenskosten erhoben.