Kündigung des Arbeitsverhältnisses während der Probezeit (Entscheid der Bildungs- und Kulturdirektion des Kantons Bern vom 19. Dezember 2023; 2023.BKD.770)

100.2024.28U

MAM/SPM/SRE

Verwaltungsgericht des Kantons Bern

Verwaltungsrechtliche Abteilung

Urteil vom 17. Dezember 2025

Verwaltungsrichter Daum, Abteilungspräsident

Verwaltungsrichterin Marti, Verwaltungsrichterin Steinmann

Gerichtsschreiberin Spiess

A.________ vertreten durch Rechtsanwältin …

Beschwerdeführerin

gegen

Universität Bern handelnd durch die Universitätsleitung, Hochschulstrasse 6, 3012 Bern

Beschwerdegegnerin

und

Bildungs- und Kulturdirektion des Kantons Bern Sulgeneckstrasse 70, 3005 Bern

betreffend Kündigung des Arbeitsverhältnisses während der Probezeit (Entscheid der Bildungs- und Kulturdirektion des Kantons Bern vom 19. Dezember 2023; 2023.BKD.770)

Urteil des Verwaltungsgerichts des Kantons Bern vom 17.12.2025, Nr. 100.2024.28U, Seite 1

Prozessgeschichte:

A.

A.________ war ab dem 15. August 2022 befristet bis zum 31. August 2023 als Sekretärin … am Institut … der Universität Bern (nachfolgend Universität) angestellt. Mit Verfügung vom 20. Januar 2023 löste die Universität das befristete Arbeitsverhältnis während der Probezeit per 28. Februar 2023 auf.

B.

Gegen diese Verfügung erhob A.________ am 29. Januar 2023 Beschwerde bei der Bildungs- und Kulturdirektion des Kantons Bern (BKD). Die BKD kam zum Schluss, dass die Festlegung der Probezeit von sechs Monaten unzulässig gewesen war, so dass die am 20. Januar 2023 ausgesprochene Kündigung ausserhalb der Probezeit erfolgte. Sie hiess die Beschwerde mit Entscheid vom 19. Dezember 2023 insoweit gut, als sie die angefochtene Verfügung dahingehend änderte, dass das Arbeitsverhältnis auf den 30. April 2023 aufgelöst wurde. Soweit weitergehend wies sie die Beschwerde ab.

C.

Dagegen hat die anwaltlich vertretene A.________ am 19. Januar 2024 Verwaltungsgerichtsbeschwerde erhoben, die an verschiedenen Stellen handschriftliche Ergänzungen oder Korrekturen enthält. Sie beantragt, «[d]er angefochtene Beschwerdeentscheid sei aufzuheben und die Beschwerdegegnerin [Universität] sei anzuweisen, die angerufenen Zeugen einzuvernehmen und anschliessend die Kündigung aufzuheben». Am 21. Januar 2024 hat sie ein «bereinigtes Beschwerdedoppel» nachgereicht, in dem die handschriftlichen Abänderungen der Beschwerdeschrift vom 19. Januar 2024 – mit kleineren Abweichungen – übernommen worden sind.

Die Universität beantragt mit Beschwerdeantwort vom 28. März 2024, die Beschwerde sei abzuweisen, soweit darauf einzutreten sei. Weiter beantragt sie, der vorinstanzliche Entscheid sei insofern abzuändern, als die Auflösung des Arbeitsverhältnisses innerhalb der Probezeit mit einer Kündigungsfrist von einem Monat per 28. Februar 2023 erfolgt sei. Mit Vernehmlassung vom 31. Januar 2024 hat die BKD die Abweisung der Beschwerde (und der Beweisanträge) beantragt. Nachdem die Rechtsvertreterin von A.________ mit einem befristeten Berufsausübungsverbot belegt worden ist, hat letztere vorerst darauf verzichtet, eine andere Rechtsvertretung zu bezeichnen. Sie hält mit Eingabe vom 1. September 2024 an ihren (präziser gefassten) Anträgen fest. Am 17. März 2025 hat die BKD beantragt, dass auf den Antrag der Universität, wonach der angefochtene Entscheid dahingehend abzuändern sei, als die Auflösung des Arbeitsverhältnisses innerhalb der Probezeit mit einer Kündigungsfrist von einem Monat per 28. Februar 2023 erfolgte, nicht einzutreten sei. Ansonsten hält sie an ihren bisher gestellten Anträgen fest. Die Universität hält mit Eingabe vom 5. Mai 2025 ebenfalls an ihren Anträgen fest. A.________ – inzwischen durch eine andere Rechtsanwältin vertreten – hat sich mit Eingabe vom 4. Juli 2025 erneut zur Sache geäussert. Die Universität und die BKD haben sich nicht mehr vernehmen lassen.

Erwägungen:

1.

1.1 Das Verwaltungsgericht ist zur Beurteilung der Beschwerde als letzte kantonale Instanz gemäss Art. 74 Abs. 1 i.V.m. Art. 76 und 77 des Gesetzes vom 23. Mai 1989 über die Verwaltungsrechtspflege (VRPG; BSG 155.21) zuständig (vgl. auch Art. 76 Abs. 5 des Gesetzes vom 5. September 1996 über die Universität [Universitätsgesetz, UniG; BSG 436.11] i.V.m. Art. 108 Abs. 1 des Personalgesetzes vom 16. September 2004 [PG; BSG 153.01]). Die Beschwerdeführerin hat am vorinstanzlichen Verfahren teilgenommen, ist durch den angefochtenen Entscheid besonders berührt und hat ein schutzwürdiges Interesse an dessen Aufhebung oder Änderung (Art. 79 Abs. 1 VRPG). Die Bestimmungen über Form und Frist sind eingehalten (Art. 81 Abs. 1 i.V.m. Art. 32 VRPG). Auf die Beschwerde ist einzutreten.

1.2 Das Verwaltungsgericht überprüft den angefochtenen Entscheid auf Rechtsverletzungen hin (Art. 80 Bst. a und b VRPG).

2.

In formeller Hinsicht rügt die Beschwerdeführerin eine Verletzung des rechtlichen Gehörs.

2.1 Die Beschwerdeführerin bringt hierzu vor, sie sei vor der Kündigung von ihrer eigentlichen Vorgesetzten B.________ (Leiterin …; Beilage 2 zur Beschwerdeantwort [act. 9A]) nie persönlich angehört worden.

2.2 Die Parteien haben im Verwaltungs- sowie im Verwaltungsjustizverfahren Anspruch auf rechtliches Gehör (Art. 29 Abs. 2 der Bundesverfassung [BV; SR 101]; Art. 26 Abs. 2 der Verfassung des Kantons Bern [KV; BSG 101.1]; Art. 21 ff. VRPG). Das rechtliche Gehör dient einerseits der Sachaufklärung. Andererseits stellt es ein persönlichkeitsbezogenes Mitwirkungsrecht insbesondere beim Erlass eines Entscheids dar, welcher in die Rechtsstellung der Einzelnen oder des Einzelnen eingreift. Dazu gehört namentlich das Recht der betroffenen Person, sich vor Fällung eines solchen Entscheids zur Sache zu äussern, erhebliche Beweise beizubringen und Einsicht in die Akten zu nehmen. Wie weit dieses Recht geht, lässt sich nicht generell, sondern nur unter Würdigung der konkreten Umstände beurteilen. Massgebend ist, ob es der betroffenen Person ermöglicht worden ist, ihren Standpunkt wirksam zur Geltung zu bringen (vgl. BGE 144 I 11 E. 5.3; BVR 2018 S. 281 E. 3.1; VGE 2023/245 vom 25.8.2025 E. 2.2.1).

2.3 Im öffentlichen Dienstrecht können nach der Rechtsprechung auch relativ informelle Äusserungsgelegenheiten vor der Kündigung dem Gehörsanspruch genügen, sofern der betroffenen Person klar war, dass sie mit einer solchen Massnahme zu rechnen hatte (BGE 144 I 11 E. 5.3; BGer 8C_258/2014 vom 15.12.2014 E. 7.2.4; Michel Daum, in Herzog/Daum [Hrsg.], Kommentar zum bernischen VRPG, 2. Aufl. 2020, Art. 21 N. 19). Die BKD hat zudem zutreffend erwogen, dass grundsätzlich kein Anspruch auf eine mündliche Anhörung besteht (Michel Daum, a.a.O., Art. 21 N. 18 mit Hinweisen; angefochtener Entscheid E. 2.1.2; Vernehmlassung Ziff. 2.2 [act. 6]). Die Beschwerdeführerin konnte sich mehrfach und ausführlich zur Sache äussern: mündlich an den Zwischen- bzw. Standortgesprächen vom 22. September, 6. Oktober und 9. Dezember 2022 und am Probezeitgespräch vom 11. Januar 2023 sowie schriftlich mit der Stellungnahme im Rahmen der Gewährung des rechtlichen Gehörs vom 15. Januar 2023 inkl. undatierter «Stellungnahme zu den Standortgesprächen» (Akten BKD, Beilagen 6, 7, 9, 13 und 17 zu act. 5). Nicht zu beanstanden ist, dass die Standortgespräche sowie das Probezeitgespräch von D.________ durchgeführt wurden, war sie doch damals Teamleiterin des Berichtssekretariats und somit der Beschwerdeführerin vorgesetzt (Beilage 2 zur Beschwerdeantwort [act. 9A]). Dies dürfte auch der Beschwerdeführerin bewusst gewesen sein, bezeichnete sie D.________ im vorinstanzlichen Verfahren jeweils als «Büroleiterin» oder «Berichtssekretariatsvorgesetzte» (Beschwerde an die BKD S. 1, in Akten BKD act. 1; Stellungnahme vom 15.1.2023 S. 2, in Akten BKD Beilage 17 zu act. 5; Replik vom 19.6.2023 S. 3, in Akten BKD act. 12). Aus diesem Grund ist auch unerheblich, ob tatsächlich ein von der Beschwerdeführerin gewünschtes Gespräch mit B.________, Leiterin …, am 20. Januar 2023 bzw. vor der Kündigung stattgefunden hat (Akten BKD, Beilage 18 zu act. 5). Andere Gründe für eine Gehörsverletzung legt die Beschwerdeführerin nicht dar. Die Rüge der Gehörsverletzung ist somit unbegründet.

3.

Die BKD hat im Rahmen der Rechtsanwendung von Amtes wegen geprüft, ob die vereinbarte Probezeit von sechs Monaten angesichts des auf rund 12 Monate befristeten Arbeitsverhältnisses gerechtfertigt war. Sie kam zum Schluss, dass die Probezeit unzulässig und die Kündigung vom 20. Januar 2023 nicht innerhalb, sondern ausserhalb der Probezeit erfolgt sei. Ein triftiger Kündigungsgrund liege zwar vor, die Kündigungsverfügung sei aber insofern rechtsfehlerhaft, als die ordentliche Kündigungsfrist von drei Monaten missachtet worden sei. Die BKD hiess die Beschwerde daher insoweit gut, als die Auflösung des Anstellungsverhältnisses in Abänderung der angefochtenen Verfügung erst per 30. April 2023 erfolgte (angefochtener Entscheid E. 2.2.2 und Dispositiv Ziff. 1). – Ob die BKD – wie von der Universität geltend gemacht (Beschwerdeantwort S. 7 f. [act. 9]) – damit den Streitgegenstand in unzulässiger Weise auf die Frage der Dauer der Probezeit ausgedehnt hat, kann offenbleiben. Denn selbst wenn die Vorinstanz die Frage der Probezeit nicht von Amtes wegen hätte aufgreifen dürfen und die Kündigung während der Probezeit sich als rechtmässig erweisen würde, könnte die Rechtsstellung der Beschwerdeführerin aufgrund des im verwaltungsgerichtlichen Verfahren geltenden Verschlechterungsverbots nicht zu ihrem Nachteil gestaltet werden (Art. 84 Abs. 2 VRPG; sog. Verbot der reformatio in peius; vgl. Ruth Herzog, in Herzog/Daum [Hrsg.], Kommentar zum bernischen VRPG, 2. Aufl. 2020, Art. 84 N. 21 f.). Der angefochtene Entscheid könnte nur dann zu Ungunsten der Beschwerdeführerin abgeändert werden, wenn auch die Universität dagegen ein Rechtsmittel eingelegt hätte. Dies hat sie aber nicht getan, so dass sie sich auf die Verteidigung beschränken muss; der Streitgegenstand wird durch die Anträge der beschwerdeführenden Partei bestimmt und nicht (auch) durch diejenigen der Gegenpartei (Michel Daum, a.a.O., Art. 12 N. 23, Art. 20a N. 5 am Ende). Eine Verkürzung der Kündigungsfrist, wie sie die Universität verlangt, kommt somit nicht in Frage. Im für die Beschwerdeführerin schlechtesten Fall weist das Verwaltungsgericht die Beschwerde ab und bestätigt den angefochtenen Verwaltungsakt. Dieser Fall liegt hier vor, denn der von der Beschwerdeführerin gesetzte triftige Kündigungsgrund rechtfertigt eine ordentliche Kündigung (vgl. auch angefochtener Entscheid E. 2.4.4), was nachfolgend zu zeigen ist (vgl. nachfolgende E. 4 ff.).

4.

In der Sache ist strittig, ob triftige Gründe für eine Auflösung des Arbeitsverhältnisses vorliegen.

4.1 Die Beschwerdeführerin war öffentlich-rechtlich bei der Universität angestellt (vgl. vorne Bst. A und hinten E. 5.1). Massgeblich ist in erster Linie der öffentlich-rechtliche Anstellungsvertrag vom 19. Juli 2022 (Akten BKD, Beilage 4 zu act. 5). Des Weiteren unterliegt die Anstellung dem UniG und seinen Ausführungsbestimmungen (vgl. Art. 9 Abs. 1 und 2 Bst. c UniG). Soweit diese keine besonderen Vorschriften enthalten, gilt das PG (Art. 18 Abs. 1 UniG). Weder im UniG noch in seinen Ausführungsbestimmungen sind die Gründe für die Auflösung eines Anstellungsverhältnisses, wie es hier zur Diskussion steht, geregelt. Es ist somit auf die Personalgesetzgebung abzustellen.

4.2 Die Auflösung des Arbeitsverhältnisses durch die Arbeitgeberin bzw. den Arbeitgeber setzt nach Art. 25 Abs. 2 PG triftige Gründe voraus. Solche liegen insbesondere vor, wenn die oder der Angestellte ungenügende Leistungen erbringt (Bst. a), Weisungen der Vorgesetzten wiederholt missachtet hat (Bst. b), durch ihr oder sein Verhalten während der Arbeitszeit das Arbeitsklima nachhaltig stört (Bst. c) oder Arbeitskolleginnen, Arbeitskollegen oder in einem Betreuungs- oder Abhängigkeitsverhältnis stehende Personen sexuell belästigt (Bst. d). Die gesetzliche Aufzählung ist indes nicht abschliessend. So kann als Kündigungsgrund etwa genügen, dass sich die betroffene Person nicht in den Betrieb einordnen kann oder dass ihr der Wille zur vertrauensvollen Zusammenarbeit fehlt. In der Rechtsprechung sind ferner Dienstpflichtverletzungen oder ein zerrüttetes Vertrauensverhältnis als triftige Gründe anerkannt. Mehrere geringfügige Beanstandungen können gesamthaft gesehen einen triftigen Grund abgeben (BVR 2010 S. 157 E. 3.2.1 f., 2009 S. 443 E. 2.3; Hans-Ulrich Zürcher, Personalrecht, in Müller/Feller [Hrsg.], Bernisches Verwaltungsrecht, 3. Aufl. 2021, S. 80 N. 77). Allgemein umschrieben liegen triftige Gründe für eine Kündigung dann vor, wenn die Weiterbeschäftigung der betroffenen Person dem öffentlichen Interesse widerspricht, insbesondere demjenigen an einer gut funktionierenden Verwaltung (BVR 2012 S. 294 E. 4.1). Bei der Beurteilung des Verhaltens der betroffenen Person steht der zuständigen Behörde ein gewisses Ermessen zu, weil sie den tatsächlichen Verhältnissen näher steht als das Gericht (BVR 2010 S. 157 E. 3.2.2). Die Voraussetzungen für die Auflösung eines Arbeitsverhältnisses sind aufgrund der gesamten Umstände des Einzelfalls zu würdigen und die Auflösung muss stets verhältnismässig sein (Hans-Ulrich Zürcher, a.a.O., S. 83 N. 84; zum Ganzen BVR 2023 S. 326 E. 3.1).

5.

Aufgrund der Akten ist von folgendem Sachverhalt auszugehen:

5.1 Die Beschwerdeführerin war ab dem 15. August 2022 befristet bis zum 31. August 2023 als Sekretärin … im Berichtssekretariat des (damaligen) Instituts … der Universität angestellt (vgl. vorne Bst. A und E. 4.1; Anstellungsvertrag vom 19.7.2022, in Akten BKD Beilage 4 zu act. 5). Sie arbeitete mit einem Beschäftigungsgrad von 100 Prozent. Ihre Hauptaufgabe war das Verfassen von unterschiedlichen medizinischen Berichten ab Diktat in deutscher, französischer und englischer Sprache (Stellenbeschreibung vom 15.8.2022, in Akten BKD Beilage 5 zu act. 5). Dabei waren die Berichte wie folgt zu priorisieren: Die sog. «Bios» und «Makros» mussten jeweils bis 12.00 Uhr geschrieben werden, die «Bios» vom Vortag sogar bis 8.00 Uhr. Die sog. «Mikros» konnten den ganzen Tag über geschrieben werden (vgl. hinten E. 5.2.1 [präzisiert im Protokoll Standortgespräch vom 9.12.2022 S. 3, in Akten BKD Beilage 9 zu act. 5]; Akten BKD Beilage 11 zu act. 5; Stellungnahme vom 15.1.2023 S. 2 und undatierte Stellungnahme zu den Standortgesprächen S. 1 f., in Akten BKD Beilage 17 zu act. 5). Obwohl die Beschwerdeführerin mit einem Beschäftigungsgrad von 100 Prozent angestellt war, war sie am Donnerstagvormittag meistens abwesend. Das lag daran, dass sie an der … einen Italienischkurs leitete. Daneben leitete sie am Montagabend einen Französischkurs an der … . Die entschädigten Kurse an den … fanden das ganze Jahr über statt, ausgenommen in den Schulferien, d.h. 39-mal (einsehbar unter: <www. … .ch/>, Rubriken «Wichtige Infos für Kurse/Schulferien»; Beschwerdebeilage 5a [act. 2B]). Unbestritten ist, dass die Universität der Beschwerdeführerin erlaubte, ihre Unterrichtstätigkeit (vorerst) fortzusetzen. Die Beschwerdeführerin bezog dazu am Donnerstagvormittag regelmässig eine halbe Sollzeit Ferien (18.8., 25.8., 1.9., 8.9., 15.9., 22.9., 27.10., 3.11., 10.11., 28.11.2022) oder arbeitete weniger als die Sollzeit (20.10., 1.12., 8.12., 15.12., 22.12.2022; vgl. Zeitausweis, in Akten BKD Beilage 11 zu act. 5). Die Teamleiterin des Berichtssekretariats, D.________, musste die Abwesenheit bei der Monatsplanung berücksichtigen und informierte das Team vorgängig über die Abwesenheit der Beschwerdeführerin donnerstagvormittags (E-Mail der Beschwerdeführerin vom 1.12.2022, in Akten BKD Beilage 8 zu act. 5; Protokoll Standortgespräch vom 9.12.2022 S. 2, in Akten BKD Beilage 9 zu act. 5).

5.2 In der Zeit vom 15. August 2022 bis 13. Februar 2023 fanden drei Standortgespräche und ein Probezeitgespräch zwischen der Beschwerdeführerin und ihrer Vorgesetzten D.________ statt.

5.2.1 Dem Protokoll des ersten Standortgesprächs vom 22. September 2022 ist Folgendes zu entnehmen (Akten BKD, Beilage 6 zu act. 5):

«Was ist D.________ aufgefallen/Reflektion durch VG:

Kommunikation:

Ständiges Unterbrechen bei der Vorgesetzten und den Teamkolleginnen während der Einführung und den allgemeinen Prozessen

Es ist untersagt die Ärzteschaft ohne Absprache mit der VG anzuschreiben und diese bei den Textbausteinen zu belehren

TBS: Ebenso ist es untersagt die Textbausteine eigenständig zu ändern. Diese Anordnung wurde leider des Öfteren missachtet

Aufträge:

die Aufträge von [D.________] werden nicht immer beachtet

ohne Absprache im Team/mit der VG übernimmt [die Beschwerdeführerin] andere Arbeiten vor

Umgang mit Kritik:

Nimmt Kritik nicht ernst

ablehnende Körperhaltung und hinterfragt es

Umgang im Team:

Stur bei Berichtskorrekturen

Hinterfragt die Anweisungen

fühlt sich vom Team angegriffen

unfreundlich und geringschätzig gegenüber dem Team und VG

Kommentare/unpassende Bemerkung am Arbeitsplatz:

Herablassende Bemerkungen von [der Beschwerdeführerin] an VG über Ärzteschaft

Datenschutz-Schulung:

unbeherrschte Missstimmung bei dreimaliger nicht bestandener Schulung

Was ist [D.________] wichtig/Erwartungen:

Offene und konstruktive Kommunikation mit Vorgesetzten und im Team

Kollegialer Umgang und Stimmung im Team (Arbeitsklima)

Hilfsbereitschaft (Teamwork, das Team ist füreinander da und unterstützt sich gegenseitig, es machen alle alles)

Aufgaben gemäss den klar definierten Prozessen und Abläufen ausführen

Priorität der Berichte einhalten (Bios und Makros bis 12 Uhr, Mikros den ganzen Tag)

Arbeitszeit (Über-/Unterstunden) -> Lösung

Arbeitsaufträge gemäss Besprechung ausführen

Keine TBS abändern oder selber anpassen, ohne dass dies klar diktiert wird

Nicht andere Arbeiten erledigen, wenn man einen klaren Arbeitsauftrag hat

Arbeitszeiten gemäss Besprechung mit [D.________] einhalten

Bei Unklarheiten mit den AV’s arbeiten

Besser zuhören, wenn etwas erklärt wird

Die Berichte vor dem Abschliessen nochmals anhören

Private Telefonate ausserhalb der Arbeitszeit oder in der Pause (Ausnahmen ok, aber nicht mehrmals tgl.)»

Die Beschwerdeführerin gab ihrerseits folgende Inputs: Ihr gefalle die Arbeit sehr, sie fühle sich gut und komme gerne zur Arbeit. Sie sei noch in der Eingewöhnung. Es sei eine Grundumstellung sowohl in Bezug auf den Beruf als auch in Bezug auf die Autoritätseinstellung nötig. Ausserdem beschreibt sie sich als «theatralisch, [habe] mit einer Art Mentalität zu Kämpfen bezüglich Hierarchie, Arbeitsaufteilung, nur eine Sache zu erledigen und nicht gleichzeitig mehrere Dinge wie beim vorherigen Job». Manchmal fühle sie sich bei gewissen Arbeitsaufträgen durch das Team verunsichert und habe den Eindruck, sich wehren zu müssen bzw. fühle sich ein wenig «untergeben». Ausserdem empfinde sie das Team nicht immer als funktionierend. Sie habe ihrerseits das Gespräch mit D.________ als sehr positiv wahrgenommen. Sie fühle sich unter Druck wegen der Probezeit und habe deswegen «manchmal evtl. daneben gehauen». Sie sei froh um das Feedback und sehe es als «grossen Ansporn», an diesen Punkten zu arbeiten. Zudem informierte sie mit Blick auf ihre Unterrichtstätigkeit, dass der Italienischkurs ab Januar 2023 definitiv ausfalle. Es sei ein neues Kapitel, da sie nun gar nicht mehr unterrichten werde. Die Beschwerdeführerin bestätigte mit Unterschrift, den Inhalt des Protokolls zur Kenntnis genommen zu haben.

5.2.2 Die Beschwerdeführerin konnte ihr Verhalten und ihre Leistungen innerhalb der nächsten zwei Wochen verbessern, sodass sie am zweiten Standortgespräch vom 6. Oktober 2022 die Erwartungen von D.________ erfüllte und ein positives Feedback erhielt. Das entsprechende Protokoll unterzeichnete die Beschwerdeführerin ebenfalls (Akten BKD, Beilage 7 zu act. 5).

5.2.3 Mit E-Mail vom 1. Dezember 2022 informierte die Beschwerdeführerin, dass sie sowohl am 29. Dezember 2022 als auch am 5. Januar 2023 den ganzen Tag anwesend sein werde, da der Italienischkurs ferienhalber nicht stattfinde (Akten BKD, Beilage 8 zu act. 5).

5.2.4 Am 9. Dezember 2022 fand ein drittes Standortgespräch zwischen D.________ und der Beschwerdeführerin statt. Gemäss dem Protokoll wurden mehrere Vorkommnisse thematisiert, so der unvollständig erledigte Frühdienst am 2. Dezember 2022 (es wurden nicht alle «Bios» vom Vortag bis um 8.00 Uhr des Folgetags abgeschlossen), das angeblich unangemessene Verhalten gegenüber D.________ vom 2. bzw. 5. Dezember 2022 (undatierte Stellungnahme zu den Standortgesprächen S. 4, in Akten BKD Beilage 17 zu act. 5) sowie die Kommunikation bezüglich des zahnärztlichen Eingriffs vom 16. November 2022 bzw. die darauffolgende Abwesenheit. Ausserdem war D.________ mit dem Verhalten und den Leistungen der Beschwerdeführerin wiederum unzufrieden. Sie vermerkte dieselben Erwartungen/Kritikpunkte wie am ersten Standortgespräch. Zusätzlich hielt sie fest, dass sich die Beschwerdeführerin an Arbeitsanweisungen halten, bei Überzeit Kommentare im Bridge erfassen und Berichte nach dem Anhören gleich abschliessen müsse. Weiter ist dem Protokoll zu entnehmen, dass die Beschwerdeführerin über ihre Unterrichtstätigkeit informierte. Sie wolle ihre Anstellung an der … (Italienischkurs) korrekt weitergeben und sauber abschliessen. Sie wäre dankbar, wenn eine gute, gemeinsame Lösung gefunden werden könnte. Aktuell könne sie nicht versichern, ab 1. Januar 2023 zu 100 % zur Verfügung zu stehen. Falls keine Lösung gefunden werden könne, seien ihr mögliche Konsequenzen bewusst. Die Beschwerdeführerin unterzeichnete dieses Protokoll nicht. Stattdessen vermerkte sie, dass «die Inhalte dieses Protokolls grösstenteils nicht der Wahrheit [entsprächen]». Wenn es gewünscht sei, sei sie bereit, zu allen Standortgesprächen eine Stellungnahme zu verfassen (Akten BKD, Beilage 9 zu act. 5). Trotz Nachfrage seitens der Personalverantwortlichen (Akten BKD, Beilage 10 zu act. 5), verzichtete die Beschwerdeführerin vorerst darauf, Stellung zu nehmen.

5.2.5 Am Probezeitgespräch vom 11. Januar 2023 stellte D.________ der Beschwerdeführerin die Kündigung in Aussicht. Diese Massnahme wurde im Wesentlichen damit begründet, dass die Beschwerdeführerin trotz zahlreicher Hilfestellungen und Unterstützung durch Vorgesetze und Teammitglieder zu wenig selbständig und exakt arbeite. Die Folge seien zahlreiche Fehler – beispielsweise bei der Verrechnungsart von Patientinnen und Patienten über 50 Jahren, bei Tumorboard-Verrechnungen, beim Erfassen von B‑Nummern oder beim Abschluss von Mikro-Berichten –, welche zu negativen Rückmeldungen und Mehraufwand für das ganze Team führten. Zudem habe sie Mühe, sich im Team zu integrieren, könne Verbesserungsvorschläge nur schlecht annehmen und werde zum Teil laut und aufbrausend. Ausserdem fühle sie sich durch die Kritik der Vorgesetzten angegriffen, falle diesen ständig ins Wort und mache schnippische Bemerkungen. Schliesslich führe sie die Nebenbeschäftigung an den … entgegen der Abmachung und dem Willen der Universität weiter. Über die Fortführung des Französischkurses habe sie nicht einmal informiert. Auf der Website der … sei aber ersichtlich, dass sie jeweils montagabends Französisch unterrichte (Akten BKD, Beilagen 13 und 16 zu act. 5). Die Beschwerdeführerin entgegnete, sie empfinde die Fehlerkultur im Team als negativ; gemachte Fehler würden ihr ständig unter die Nase gerieben. Ausserdem fühle sie sich stark unter Druck gesetzt. Es werde im Berichtssekretariat «sehr viel über einander schlecht gesprochen». Sie fühle sich unterfordert und ihre Kompetenzen würden nicht voll ausgenutzt. Sie äusserte zudem den Verdacht, dass ihre Berichte manipuliert worden seien. Die Beschwerdeführerin verweigerte auch die Unterzeichnung dieses Protokolls und stellte eine Stellungnahme in Aussicht (Akten BKD, Beilage 13 zu act. 5).

5.3 Daraufhin gewährte die Universität der Beschwerdeführerin am 12. Januar 2023 das rechtliche Gehör (Akten BKD, Beilage 16 zu act. 5). Mit Stellungnahme vom 15. Januar 2023 (S. 2) zweifelte die Beschwerdeführerin zwar an, die aufgelisteten Fehler gemacht zu haben, anerkannte aber gleichzeitig, mehr Fehler als üblich gemacht zu haben. Zudem führte sie aus, sich gegenüber ihren Vorgesetzten immer respektvoll verhalten zu haben. Es sei ihr von Tag zu Tag schlechter gegangen, weil es D.________ und das Institut nicht mehr tolerierten, dass sie weiterhin nebenbei für die … arbeite. Ab Januar 2023 müsse damit Schluss sein, «ansonsten würde man reagieren». Dieser Stellungnahme legte sie eine undatierte Stellungnahme zu den Standortgesprächen bei. Dieser ist zu entnehmen, dass es gemäss der Beschwerdeführerin «überhaupt nicht der Wahrheit» entspreche, gesagt zu haben, den Italienischkurs ab Januar 2023 «abgeben zu wollen» (Akten BKD, Beilage 17 zu act. 5).

5.4 Die Beschwerdeführerin führte den Italienischkurs (Donnerstagvormittag) an der … ab Januar 2023 weiter (vgl. undatierte Stellungnahme zu den Standortgesprächen S. 4 f., in Akten BKD Beilage 17 zu act. 5). Auch den Französischkurs (Montagabend) an der … leitete sie weiterhin (Akten BKD, Beilagen 13 und 15 zu act. 5).

5.5 Gestützt auf diese Sachumstände ergibt sich Folgendes:

5.5.1 Die Beschwerdeführerin muss sich sowohl das Protokoll des ersten Standortgesprächs als auch jenes des zweiten entgegenhalten lassen, hat sie die beiden Protokolle doch akzeptiert. Es trifft nicht zu, dass sie seit Dezember 2022 den Inhalt sämtlicher Protokolle bestreitet. Die undatierte Stellungnahme zu den Standortgesprächen hat sie am 15. Januar 2023 eingereicht (vgl. vorne E. 5.3). Den Inhalt sämtlicher Protokolle hat sie erstmals mit Replik vom 19. Juni 2023 (S. 2 f., in Akten BKD act. 12) bestritten.

5.5.2 Der Beschwerdeführerin war bewusst, dass die Universität die Unterrichtstätigkeit nicht mehr tolerierte. Jedenfalls hat sie ihrer Vorgesetzten am ersten Standortgespräch versichert, dass der Italienischkurs – für welchen sie sich angeblich bis im Juni/Juli 2023 verpflichtet habe – ab Januar 2023 ausfalle (vgl. vorne E. 5.2.1). Dies muss sie sich entgegenhalten lassen, selbst wenn die Beschwerdeführerin nachträglich den Inhalt des Protokolls bestreitet (vgl. E. 5.5.1 hiervor; zuletzt: Eingabe vom 4.7.2025 S. 5 f. [act. 31]). Bezüglich des Französischkurses ist nicht aktenkundig, dass sich die Beschwerdeführerin längerfristig – über Dezember 2022 hinaus – verpflichtet hat. Dieser Kurs war auch nicht mehr Thema an den Standortgesprächen. Entgegen der Information am ersten Standortgespräch, wonach der Italienischkurs ab Januar 2023 ausfalle und sie gar nicht mehr unterrichten werde, orientierte die Beschwerdeführerin mit E‑Mail vom 1. Dezember 2022 darüber, dass sie am 29. Dezember 2022 und am 5. Januar 2023 (Donnerstag) infolge der Ferien an der … den ganzen Tag anwesend sein werde (vgl. vorne E. 5.2.3). Am darauffolgenden Standortgespräch vom 9. Dezember 2022 teilte die Beschwerdeführerin ihrer Vorgesetzten mit, sie könne ihr nicht versichern, ab 1. Januar 2023 zu 100 % zur Verfügung zu stehen, wobei ihr mögliche Konsequenzen bewusst seien (vgl. vorne E. 5.2.4). Zwar unterzeichnete die Beschwerdeführerin das Protokoll zum Standortgespräch vom 9. Dezember 2022 nicht, sie bestätigte den Inhalt betreffend Nebenbeschäftigung aber grösstenteils in der Stellungnahme zum rechtlichen Gehör vom 15. Januar 2023 und der undatierten Stellungnahme zu den Standortgesprächen (vgl. vorne E. 5.3). Eine Abmachung, wie von der Beschwerdeführerin vorgebracht, welche ihr die Nebenbeschäftigung bis zu einer allfälligen Festanstellung bzw. Verlängerung des Arbeitsverhältnisses ab August 2023 erlaubt hätte, ist nicht aktenkundig (undatierte Stellungnahme zu den Standortgesprächen S. 5, in Akten BKD Beilage 17 zu act. 5; Replik vom 19.6.2023 S. 3, in Akten BKD act. 12; Eingabe vom 1.9.2024 S. 3 [act. 14]; Eingabe vom 4.7.2025 S. 4 [act. 31]).

5.5.3 Mit Blick auf das Gesagte ist der rechtserhebliche Sachverhalt ausreichend erstellt. Von den im vorinstanzlichen Verfahren gestellten Beweisanträgen waren keine neuen Erkenntnisse zu erwarten, weshalb die BKD die Beweisanträge (Einvernahmen, Edition Leistungsspiegel) mittels antizipierter Beweiswürdigung ablehnen durfte (vgl. allgemein statt vieler Michel Daum, a.a.O., Art. 18 N. 27 f.; angefochtener Entscheid E. 2.7; Vernehmlassung Ziff. 2.2 [act. 6]). Aus diesem Grund werden auch die im verwaltungsgerichtlichen Verfahren gestellten Beweisanträge abgewiesen (act. 2B). Eine Rückweisung der Sache an die BKD zwecks Ergänzung des Sachverhalts erübrigt sich.

6.

Zum Vorliegen triftiger Kündigungsgründe ergibt sich Folgendes:

6.1 Die Universität begründet die Kündigung während der Probezeit einerseits mit dem Verhalten der Beschwerdeführerin gegenüber dem Team und den Vorgesetzten sowie ihrer ungenügenden Leistung. Andererseits habe sie entgegen der Abmachung die Sprachkurse weitergeführt und über die Weiterführung des Französischkurses nicht einmal informiert; dadurch habe kein vertrauensvolles Arbeitsverhältnis aufgebaut werden können (vgl. Kündigungsverfügung vom 20.1.2023, in Akten BKD Beilage 19 zu act. 5). Demgegenüber bestreitet die Beschwerdeführerin den Sachverhalt und das Vorliegen triftiger Kündigungsgründe. Ihr würden zu Unrecht ungenügende Leistungen und ungenügendes Verhalten unterstellt. Die angeblich mangelhaften Leistungen seien nicht nachgewiesen. Zudem sei die Nebenbeschäftigung an den … der Universität bekannt gewesen und nicht als bewilligungspflichtig erachtet worden. Schliesslich stelle die Vorinstanz immer auf die Protokolle der Standortgespräche und des Probezeitgesprächs ab, welche seit Dezember 2022 bestritten seien (Beschwerde S. 1 f.; Eingabe vom 4.7.2025 S. 6 [act. 31]).

6.2 Zunächst sind die Vorwürfe im Zusammenhang mit der Unterrichtstätigkeit der Beschwerdeführerin zu prüfen.

6.2.1 Die Nebentätigkeiten bzw. -beschäftigungen der weiteren Mitarbeitenden der Universität richten sich nach der Personalgesetzgebung (Art. 19 Abs. 7 UniG i.V.m. Art. 53d Abs. 2 der Verordnung vom 12. September 2012 über die Universität [UniV; BSG 436.111.1] und Ziff. 1 der Richtlinien betreffend Nebentätigkeiten an der Universität Bern vom 7.11.2017 bzw. Art. 1 Abs. 2 des Reglements betreffend Nebentätigkeiten an der Universität Bern vom 1.11.2022 [Nebentätigkeitenreglement]). Danach ist jede Nebenbeschäftigung unzulässig, welche die Amtstätigkeit bzw. dienstliche Tätigkeit beeinträchtigt. Eine Beeinträchtigung liegt insbesondere vor, wenn ein Interessenkonflikt besteht oder die Arbeitskraft dauernd und erheblich beansprucht wird. Untersagt sind ebenfalls Nebenbeschäftigungen, welche mit der dienstlichen Stellung nicht vereinbar sind (Art. 53 Abs. 1 PG und Art. 203 Abs. 1 der Personalverordnung vom 18. Mai 2005 [PV; BSG 153.011.1]). Alle entschädigten Nebenbeschäftigungen sind grundsätzlich meldepflichtig (Art. 203 Abs. 2 PV). Wird Arbeitszeit beansprucht, ist eine Bewilligung erforderlich (Art. 204 Abs. 1 PV).

6.2.2 Hauptaufgabe der Beschwerdeführerin war das Schreiben von medizinischen Diagnoseberichten ab Diktat. Dabei mussten die sog. «Bios» und Makros» bis um 12.00 Uhr bzw. «Bios» vom Vortag sogar bis 8.00 Uhr geschrieben sein. Lediglich «Mikros» konnten den ganzen Tag über geschrieben werden. Die Beschwerdeführerin konnte damit eine ihrer Hauptaufgaben, dem Schreiben von «Bios» und «Makros» bis 12.00 bzw. 8.00 Uhr, einmal pro Woche nicht nachkommen, war sie doch am Donnerstagvormittag nur ausnahmsweise verfügbar (Ferien …). Ihre Abwesenheit musste im Dienstplan berücksichtigt und das Team entsprechend informiert werden (vgl. vorne E. 5.1). Somit steht fest, dass ihre regelmässige Unterrichtstätigkeit am Donnerstagvormittag mit ihrer dienstlichen Tätigkeit nicht vollumfänglich vereinbar war. Wenn die Beschwerdeführerin nunmehr der Meinung ist, dass ihre Tätigkeit im Berichtssekretariat durch ihre Unterrichts­tätigkeit nicht beeinträchtigt wurde bzw. sie ihre vertragliche Arbeitszeit absolviert habe (Eingabe vom 4.7.2025 S. 3 [act. 31]), übersieht sie Folgendes: Bei einer Vollzeitanstellung darf die Arbeitgeberin oder der Arbeitgeber erwarten, dass die angestellte Person zu den Zeiten anwesend ist, in denen die Hauptaufgaben zu erfüllen sind. Dies war bei der Beschwerdeführerin nicht der Fall, da sie beinahe jeden Donnerstagvormittag fehlte. Sie musste daher regelmässig eine halbe Sollzeit Ferien beziehen oder arbeitete weniger als die Sollzeit (vgl. vorne E. 5.1). Die Beschwerdeführerin hätte ihre Abwesenheiten auch nicht längerfristig mit Ferienguthaben abdecken können, da Ferien so zu beziehen sind, dass wenigstens zwei Wochen zusammenhängen (vgl. Art. 149 Abs. 2 Bst. b PV). Aus dem Umstand, dass die Universität die Nebenbeschäftigung bis Dezember 2022 tolerierte, konnte die Beschwerdeführerin für die Zeit ab Januar 2023 nichts zu ihren Gunsten ableiten (Eingabe vom 4.7.2025 S. 3 [act. 31]). Vielmehr war ihr ab September 2022 bewusst, dass die Universität erwartete, dass sie ihre Nebenbeschäftigung per Januar 2023 aufgab. Dennoch führte sie diese weiter, entgegen dem Willen und ohne Einverständnis der Universität (vgl. vorne E. 5.5.2). Die Beschwerdeführerin muss sich demnach vorwerfen lassen, mit der Weiterführung des Italienischkurses ab Januar 2023 die dienstlichen Tätigkeiten beeinträchtigt und somit eine unzulässige Nebenbeschäftigung ausgeübt zu haben.

6.2.3 Über die Weiterführung des Französischkurses hat die Beschwerdeführerin ihre Vorgesetzten gar nicht informiert; die Universität hat im Januar 2023 auf der Website der … Kenntnis davon erhalten (vgl. vorne E. 5.2.5; vgl. Eingabe vom 4.7.2025 S. 3 [act. 31]). Selbst wenn eine Mitarbeiterin der Universität an diesem Französischkurs teilgenommen hat, wie die Beschwerdeführerin geltend macht, blieb diese verpflichtet, ihre Vorgesetzten über ihre Nebenbeschäftigung zu informieren (Beschwerde S. 2). Zudem musste D.________ wohl auch diesem Kurs bei der Planung der Dienste Rechnung tragen. Erwiesen ist jedenfalls, dass er entschädigt wurde (vgl. vorne E. 5.1) und somit meldepflichtig war (vgl. vorne E. 6.2.1).

6.2.4 Die Beschwerdeführerin hat, indem sie den Italienischkurs gegen den Willen der Universität weiter geleitet und über die Fortsetzung des Französischkurses nicht informiert hat, ihre arbeitsrechtlichen Pflichten verletzt. Die Pflichtverletzung bezüglich des Italienischkurses wiegt umso schwerer, als die Beschwerdeführerin wusste, dass die Universität die Weiterführung des Sprachkurses ab Januar 2023 nicht mehr toleriert. Sie hat sich somit auch den (mündlichen) Weisungen ihrer Vorgesetzten widersetzt, wonach der Italienischkurs ab diesem Zeitpunkt aufzugeben ist. Von der Universität in Aussicht gestellte Konsequenzen hat sie somit bewusst in Kauf genommen (vgl. vorne E. 5.5.2).

6.3 Ihr Vorgehen im Zusammenhang mit den Nebenbeschäftigungen war sodann auch nicht förderlich für das Vertrauensverhältnis: Die Beschwerdeführerin hat im Wissen, dass die Universität mit der Unterrichtstätigkeit nicht (mehr) einverstanden ist, den Italienischkurs weitergeführt bzw. ohne Meldung den Französischkurs geleitet (vgl. vorne E. 5.4 und 6.2.1 ff.). Ausserdem wollte die Beschwerdeführerin mehrere Mitarbeitende des Instituts bei der Polizei anzeigen; die Polizei nahm ein Protokoll auf und verwies sie auf den Zivilweg (Eingabe vom 1.9.2024 S. 8 [act. 14]). Ein solches Verhalten ist klarerweise geeignet, den Aufbau eines Vertrauensverhältnisses zu verunmöglichen und damit einen wichtigen Grund für eine ordentliche Kündigung zu setzen. Mit der Universität konnte und kann kein vertrauensvolles Arbeitsverhältnis aufgebaut werden (vgl. Kündigungsverfügung vom 20.1.2023 S. 3, in Akten BKD Beilage 19 zu act. 5). Es fehlt damit an der Basis für eine vertrauensvollen Zusammenarbeit.

6.4 Anzumerken bleibt, dass es durchaus verständlich ist, wollte die Beschwerdeführerin in Hinblick auf die befristete Anstellung ihr «zweites Standbein» beibehalten (Eingabe vom 1.9.2024 S. 3 [act. 14]). Es mag auch sein, dass sie den Italienischkurs ab Januar 2023 nie abgeben wollte bzw. erst bei einer Festanstellung oder einem weiteren Anstellungsjahr (undatierte Stellungnahme zu den Standortgesprächen S. 5, in Akten BKD Beilage 17 zu act. 5; Eingabe vom 1.9.2024 S. 3 [act. 14]). Allerdings hat sie sich mit dem Vollzeitpensum ausdrücklich einverstanden erklärt, hat sie sich doch darauf beworben und den entsprechenden Anstellungsvertrag unterzeichnet (vgl. vorne E. 5.1). Dabei sind die vorgebrachten Gründe (Auslaufen des Vertrags bei der vorherigen Arbeitsstelle, Dringlichkeit der Stellenbesetzung seitens Universität) für ihre Zustimmung zum Vollzeitpensum unerheblich (Be­schwerde an die BKD S. 1, in Akten BKD act. 1; Akten BKD, Beschwerdebeilage 1 zu act. 1).

6.5 Bezüglich ihrer Leistung und ihres Verhaltens bestreitet die Beschwerdeführerin, die vorgeworfenen Fehler begangen zu haben und ein unangemessenes Verhalten an den Tag gelegt zu haben (Beschwerde S. 1 f.; Eingabe vom 4.7.2025 S. 6 [act. 31]). Das von ihr unterzeichnete Protokoll des ersten Standortgesprächs zeigt demgegenüber auf, dass sie die von D.________ bemängelten Punkte offenbar anerkannte und die Kritik «als grossen Ansporn sah, um an diesen Punkten zu arbeiten und sich zu verbessern». Auf dieses Protokoll ist abzustellen, obwohl die Beschwerdeführerin dessen Inhalt nachträglich bestreitet (vgl. vorne E. 5.2.1 und 5.5.1). Zwar konnte sie sich kurzzeitig verbessern, fiel aber offenbar in alte Muster zurück. So ist es jedenfalls dem Protokoll des dritten Standortgesprächs zu entnehmen (vgl. vorne E. 5.2.2 und 5.2.4). Auch wenn die Beschwerdeführerin dieses Protokoll nicht unterzeichnet hat, kann hinsichtlich der Erwartungen von D.________ darauf abgestellt werden. Diese decken sich nämlich überwiegend mit den Beanstandungen im ersten von der Beschwerdeführerin unterzeichneten Protokoll. Die Beschwerdeführerin anerkennt denn auch, sie habe aufgrund des Druckes in der Probezeit «manchmal evtl. daneben gehauen» und es seien ihr «zwischendurch mehr Fehler als üblich unterlaufen», was sie sehr bedaure (vgl. vorne E. 5.2.1 und 5.3). Die Leistungen und das Verhalten der Beschwerdeführerin rechtfertigen jedenfalls zusammen mit ihren Verfehlungen im Zusammenhang mit den Nebenbeschäftigungen (Pflichtverletzungen sowie Missachtung von Weisungen, vgl. vorne E. 6.2.4) und dem fehlenden Vertrauensverhältnis (E. 6.3) eine ordentliche Kündigung. Sie hat damit triftige Kündigungsgründe für eine ordentliche Kündigung gesetzt.

7.

Zu prüfen bleibt die Verhältnismässigkeit der Kündigung unter Berücksichtigung der dem Kanton als Arbeitgeber obliegenden Fürsorgepflicht.

7.1 Die Auflösung des Arbeitsverhältnisses muss aufgrund der gesamten Umstände des Einzelfalls verhältnismässig sein (Art. 5 Abs. 2 BV; vgl. BVR 2009 S. 443 E. 2.3 und 5.4, 2007 S. 538 E. 4.1; ferner BGE 140 II 194 E. 5.8.2). Dies gilt unbesehen des Umstands, dass gewisse Aspekte der Ver­hältnismässigkeit bereits bei der Beurteilung des triftigen Grundes bzw. der Missbräuchlichkeit der Kündigung einfliessen (BVR 2010 S. 157 E. 4.5.1, 2009 S. 443 E. 5.4.1). Mitzuberücksichtigen sind Aspekte, die sich aus der Fürsorgepflicht der Arbeitgeberin oder des Arbeit­gebers ergeben. Diese bil­det das Gegenstück zur Treuepflicht der Ange­stellten (Art. 55 PG) auch im kantonalen öffentlich-recht­lichen Dienstverhältnis (vgl. Art. 4 Bst. g PG; Art. 328 des Schweizerischen Obligationenrechts [OR; SR 220]; BVR 2023 S. 326 E. 5.1 mit weiteren Hinweisen; zuletzt etwa VGE 2023/157 vom 13.8.2025 E. 6.1).

7.2 Die Universität ist, wie von der BKD zutreffend erwogen (angefochtener Entscheid E. 2.5.4; Vernehmlassung Ziff. 2.2), ihrer Fürsorgepflicht hinreichend nachgekommen: Es wurden verschiedene Gespräche mit der Beschwerdeführerin geführt (vgl. vorne E. 5.2). Insbesondere am ersten und dritten Standortgespräch wurden die Beobachtungen und Erwartungen kommuniziert (vgl. vorne E. 5.2.1 und 5.2.4). Die Beschwerdeführerin konnte die formulierten Erwartungen nach dem ersten Standortgespräch zumindest für eine kurze Zeit umsetzen (vgl. vorne E. 5.2.2). Dass es an klaren Zielen und hinreichender Gelegenheit zur Verbesserung gefehlt habe, ist somit unzutreffend (Beschwerde S. 2). An den Standortgesprächen gab die Beschwerdeführerin auch Inputs zu ihrem Wohlbefinden im Team. Zwar empfand sie das Team nicht immer als funktionierend, hatte den Eindruck, sich wehren zu müssen, und fühlte sich manchmal verunsichert. Zum Verhältnis mit D.________ als Vorgesetzte äusserte sie sich aber bis im Dezember 2022 nie negativ, sondern stets positiv (vgl. vorne E. 5.2.1 f.). Der Vorwurf, sie sei willkürlichen Behauptungen sowie ungerechtfertigten Angriffen und Vorwürfen von D.________ und einem schlechten Arbeitsklima ausgeliefert gewesen (Eingabe vom 1.9.2024 S. 8 [act. 14]; Eingabe vom 4.7.2025 S. 5 [act. 31]), findet in den Akten daher keine Stütze. Schliesslich ist sachverhaltlich erstellt, dass D.________ als Teamleiterin des Berichtssekretariats der Beschwerdeführerin vorgesetzt und somit zuständig war, die Standortge­spräche und das Zwischengespräch mit der Beschwerdeführerin zu führen (vgl. vorne E. 2.3).

7.3 Die Beschwerdeführerin war ab dem 15. August 2022 befristet bis zum 31. August 2023 an der Universität angestellt. Die Universität hat das Arbeitsverhältnis am 20. Januar 2023 per 28. Februar 2023 aufgelöst (vgl. vorne Bst. A). Eine lange Anstellungsdauer, die im Rahmen der Verhältnismässigkeitsprüfung besonders zu gewichten wäre, liegt mit sechseinhalb Monaten nicht vor. Die Beschwerdeführerin hat denn auch bereits seit Herbst 2023 eine neue Anstellung als Lehrerin (kantonale Anstellung; vgl. Schlussbemerkungen vom 9.10.2023 S. 3, in Akten BKD act. 17). Demgegenüber besteht am reibungslosen Funktionieren des universitären Betriebs bzw. des betroffenen Instituts ein öffentliches Inte­resse. Angesichts der Verfehlungen der Beschwerdeführerin im Zusammenhang mit den Nebenbeschäftigungen (vgl. vorne E. 6.2.4), dem damit einhergehenden fehlenden Vertrauensverhältnis (vgl. vorne E. 6.3) und ihren Leistungen, die fortwährend zu Beanstandungen Anlass gegeben haben, sowie ihres Verhaltens (vgl. vorne E. 6.5) ist nicht zu beanstanden, dass die Universität die Voraussetzungen für eine weitere Zusammenarbeit als nicht gegeben erachtete. Die Auflösung des Anstellungsverhältnisses war daher erforderlich, geeignet und zumutbar.

8.

Der angefochtene Entscheid hält somit der Rechtskontrolle Stand. Die Beschwerde ist nach dem Gesagten abzuweisen. Bei diesem Ausgang des Verfahrens hat die Beschwerdeführerin die Verfahrenskosten zu tragen (Art. 108 Abs. 1 VRPG). Parteikosten sind keine zu sprechen (Art. 108 Abs. 3 i.V.m. Art. 104 VRPG).

Demnach entscheidet das Verwaltungsgericht:

1. Die Beschwerde wird abgewiesen.

2. Die Kosten des Verfahrens vor dem Verwaltungsgericht, bestimmt auf eine Pauschalgebühr von 3'500.--, werden der Beschwerdeführerin auferlegt und dem geleisteten Kostenvorschuss in gleicher Höhe entnommen.

3. Es werden keine Parteikosten gesprochen.

4. Zu eröffnen:

-Beschwerdeführerin -Beschwerdegegnerin -Bildungs- und Kulturdirektion des Kantons Bern

Der Abteilungspräsident:Die Gerichtsschreiberin:

Rechtsmittelbelehrung

Gegen dieses Urteil kann innert 30 Tagen seit Eröffnung beim Bundes­gericht, 1000 Lausanne 14, Beschwerde in öffentlich-rechtlichen Angelegenheiten gemäss Art. 39 ff., 82 ff. und 90 ff. des Bundesgesetzes vom 17. Juni 2005 über das Bundes­ge­richt (BGG; SR 173.110) geführt werden. Der Streitwert im Sinn von Art. 51 ff. i.V.m. Art. 85 Abs. 1 BGG erreicht Fr. 15'000.--.