Arbeitszeugnis vom 31. Juli 2020 (Entscheid der Bildungs- und Kulturdirektion des Kantons Bern vom 2. November 2021; 2021.BKD.16438)

100.2021.350U

STN/MAL/SPR

Verwaltungsgericht des Kantons Bern

Verwaltungsrechtliche Abteilung

Urteil vom 28. November 2022

Verwaltungsrichter Häberli, Abteilungspräsident

Verwaltungsrichter Stohner

Gerichtsschreiberin Marti

A.________

vertreten durch Rechtsanwalt …

Beschwerdeführerin

gegen

Kanton Bern

handelnd durch die Bildungs- und Kulturdirektion, Rechtsdienst, Sulgeneckstrasse 70, 3005 Bern

Beschwerdegegner

betreffend Arbeitszeugnis vom 31. Juli 2020 (Entscheid der Bildungs- und Kulturdirektion des Kantons Bern vom 2. November 2021; 2021.BKD.16438)

Urteil des Verwaltungsgerichts des Kantons Bern vom 28.11.2022, Nr. 100.2021.350U, Seite 1

Prozessgeschichte:

A.

A.________ war ab dem 1. August 2017 als Leiterin des Personaldiensts und Stellvertreterin der HR-Leiterin im Generalsekreta­riat der B.________ Direktion des Kantons Bern (B.________) angestellt. Mit Verfü­gung vom 17. April 2020 kündigte das Generalsekretariat der B.________ das Ar­beitsverhältnis per 31. Juli 2020. Die Bildungs- und Kulturdirektion des Kan­tons Bern (BKD) wies die von A.________ gegen die Kündigungsverfügung erhobene Beschwerde am 26. Februar 2021 ab (2020.BKD.31823); dieser Entscheid ist unangefochten in Rechtskraft erwachsen.

Auf den 31. Juli 2020 stellte das Generalsekretariat der B.________ A.________ ein Arbeitszeugnis aus. Auf Antrag von A.________ wurde das Arbeitszeugnis am 10. September 2020 teilweise geändert. A.________ gelangte am 30. September 2020 erneut an das Generalsekretariat mit dem Antrag, es seien zwei Formulierungen anzupassen. Der Generalsekretär verfügte am 11. Januar 2021, dass die Anstellungsbehörde am Arbeitszeugnis vom 31. Juli 2020 in der Fassung vom 10. September 2020 festhält.

B.

Gegen diese Verfügung erhob A.________ am 9. Februar 2021 Be­schwerde bei der BKD. Diese eröffnete am 11. Februar 2021 einen Mei­nungsaustausch mit der B.________ zur Frage der Zuständigkeit. Die B.________ teilte in der Folge mit, dass der juristische stellvertretende Generalsekretär der B.________, sämtliche Mitarbeitende des Rechtsdiensts des Generalsekretariats der B.________ sowie der B.________-direktor in den Ausstand treten. In der Folge bejahte der Rechtsdienst der BKD seine Zuständigkeit. Mit Entscheid vom 2. Novem­ber 2021 wies die BKD die Beschwerde ab.

C.

Dagegen hat A.________ am 2. Dezember 2021 Verwaltungsgerichtsbe­schwerde erhoben mit dem Antrag, es sei der angefochtene Entscheid auf­zuheben und die Anstellungsbehörde sei anzuweisen, folgende zwei Formu­lierungen in das Arbeitszeugnis aufzunehmen:

«– ‹Mit berufsspezifischem Druck wusste Frau A.________ umzugehen› (an­statt: ‹In einem ruhigen und strukturierten Umfeld konnte Frau A.________ mit berufsspezifischem Druck umgehen›).

• ‹Die Stellvertretung der HR-Leiterin B.________ hat sie sichergestellt› (anstatt: ‹Die Stellvertretung der HR-Leiterin B.________ hat Frau A.________ mit Unterstüt­zung des …chefs sichergestellt.›)».

Mit Beschwerdeantwort vom 17. Januar 2022 beantragt die BKD, die Be­schwerde sei abzuweisen.

Erwägungen:

1.

1.1 Das Verwaltungsgericht ist zur Beurteilung der Beschwerde als letzte kantonale Instanz gemäss Art. 74 Abs. 1 i.V.m. Art. 76 und 77 des Gesetzes vom 23. Mai 1989 über die Verwaltungsrechtspflege (VRPG; BSG 155.21) zuständig. Die Beschwerdeführerin hat am vorinstanzlichen Verfahren teil­genommen, ist durch den angefochtenen Entscheid besonders berührt und hat ein schutzwürdiges Interesse an dessen Aufhebung oder Änderung (Art. 79 Abs. 1 VRPG). Die Bestimmungen über Form und Frist sind einge­halten (Art. 81 Abs. 1 i.V.m. Art. 32 VRPG). Auf die Beschwerde ist einzutre­ten.

1.2 Strittig ist die Formulierung des Arbeitszeugnisses. Nach verwal­tungsgerichtlicher Praxis fehlt solchen Streitigkeiten ein Streitwert (BVR 2009 S. 541 [VGE 2009/124 vom 12.8.2009] nicht publ. E. 1.2 mit Hin­weis; VGE 2016/96 vom 3.3.2017 E. 1.2). Der Entscheid fällt deshalb nicht (streitwertbedingt) in die einzelrichterliche Zuständigkeit gemäss Art. 57 Abs. 1 des Gesetzes vom 11. Juni 2009 über die Organisation der Gerichts­behörden und der Staatsanwaltschaft (GSOG; BSG 161.1), sondern ist an sich in Dreierbesetzung zu beurteilen (vgl. dazu hinten E. 7).

1.3 Das Verwaltungsgericht überprüft den angefochtenen Entscheid auf Rechtsverletzungen hin (Art. 80 Bst. a und b VRPG).

2.

2.1 Die Beschwerdeführerin rügt sinngemäss eine Verletzung des recht­lichen Gehörs (Art. 29 Abs. 2 der Bundesverfassung [BV; SR 101], Art. 26 Abs. 2 der Verfassung des Kantons Bern [KV; BSG 101.1] und Art. 21 ff. VRPG), indem sie geltend macht, die Vorinstanz habe ihre Kognition unter­schritten (Beschwerde S. 4). – Verwaltungsinterne Verwaltungsjustizbehör­den haben Entscheide sowohl auf Rechtsverletzungen als auch auf Unan­gemessenheit hin zu überprüfen (Art. 66 VRPG). Eine zu Unrecht vorge­nommene Kognitionsbeschränkung stellt grundsätzlich eine formelle Rechts­verweigerung bzw. Gehörsverletzung dar (BVR 2010 S. 49 E. 1.2.1; BGE 141 II 103 E. 4.2 [Pra 104/2015 Nr. 110], 131 II 271 E. 11.7.1; Ruth Herzog, in Herzog/Daum [Hrsg.], Kommentar zum bernischen VRPG, 2. Aufl. 2020, Art. 66 N. 14). In der Rechtsprechung ist jedoch anerkannt, dass die Rechtsmittelbehörde ihre Kognition ohne Verletzung des Gehörs­anspruchs beschränken darf, soweit die Natur der Streitsache einer unein­geschränkten Überprüfung Grenzen setzt (BVR 2010 S. 49 E. 1.2.1). So ver­hält es sich namentlich bei der Überprüfung eines persönlichen Verhaltens oder in personalrechtlichen Belangen, wo naturgemäss persönliche Um­stände mitspielen (Ruth Herzog, a.a.O., Art. 66 N. 17 und N. 21). – Die Vor­instanz hat die angefochtene Verfügung auf ihre Rechtmässigkeit und Ange­messenheit hin überprüft (Art. 66 VRPG), sie hat sich jedoch bei der Über­prüfung der Ermessensausübung eine gewisse Zurückhaltung auferlegt. Dies ist nicht zu beanstanden. Die Anstellungsbehörde steht den tatsächli­chen (persönlichen und betrieblichen) Verhältnissen näher und verfügt bei der Formulierung des Arbeitszeugnisses über einen gewissen Ermessens­spielraum (vgl. BVR 2011 S. 564 E. 4.2.1; VGE 2016/96 vom 3.3.2017 E. 4). Die zurückhaltende Überprüfung – trotz der freien Prüfungsbefugnis – stellt unter den gegebenen Voraussetzungen keine Verletzung des rechtlichen Gehörs dar.

2.2 Die Beschwerdeführerin macht weiter geltend, die Vorinstanz habe den Sachverhalt ungenügend erhoben, weil sie die beantragte Parteibefra­gung nicht durchgeführt habe (Beschwerde S. 5). – Die BKD hat die ent­scheidwesentlichen Grundlagen für ihre Beurteilung eingehend darlegt. Da­bei hat sie sämtliche vorgebrachten Aspekte geprüft und aufgezeigt, weshalb und gestützt auf welche Aktenstellen sie von einem bestimmten Sachverhalt ausgeht (vgl. angefochtener Entscheid E. 2.3.3 und 2.4.3). Sie hat den Sach­verhalt auf Grund der Akten als genügend erstellt erachtet. Eine Parteibefra­gung hat sie abgelehnt, weil hiervon keine weiteren entscheidwesentlichen Erkenntnisse zu erwarten seien. Wie die nachfolgenden Erwägungen aufzei­gen, sind weitere Abklärungen nicht geeignet, den rechtserheblichen Sach­verhalt weiter zu erhellen. Die BKD durfte daher aufgrund der Akten ent­scheiden und war nicht verpflichtet, eine Parteibefragung durchzuführen. Eine ungenügende Sachverhaltsabklärung bzw. eine Gehörsverletzung oder ein Verstoss gegen den Untersuchungsgrundsatz ist in der antizipierten Be­weiswürdigung mithin nicht zu erblicken.

3.

3.1 Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter können jederzeit ein Zeugnis verlan­gen, das sich über die Art und Dauer des Arbeitsverhältnisses sowie über ihre Leistungen und ihr Verhalten ausspricht (Art. 50 Abs. 1 des Personalge­setzes vom 16. September 2004 [PG; BSG 153.01]; qualifiziertes Arbeits­zeugnis). Wenn es gewünscht wird, erhalten sie eine Bestätigung, die sich auf Angaben über die Art und Dauer des Arbeitsverhältnisses beschränkt (Art. 50 Abs. 2 PG; Arbeitsbestätigung). Diese Bestimmung lautet nahezu gleich wie Art. 330a des Schweizerischen Obligationenrechts (OR; SR 220). Sie ist daher im Einklang mit der obligationenrechtlichen Norm auszulegen (BVR 2011 S. 564 E. 4.2.1, 2009 S. 541 E. 3.1 mit weiteren Hinweisen). Ein qualifiziertes Zeugnis bzw. Vollzeugnis soll einerseits das berufliche Fort­kommen der Arbeitnehmerin bzw. des Arbeitnehmers fördern und deshalb wohlwollend formuliert werden. Andererseits soll es künftigen Arbeitgeben­den ein möglichst getreues Abbild von Tätigkeit, Leistung und Verhalten der Arbeitnehmerin bzw. des Arbeitnehmers geben, weshalb es grundsätzlich wahr und vollständig zu sein hat. Ein qualifiziertes Zeugnis darf und muss daher bezüglich der Leistungen der Arbeitnehmerin bzw. des Arbeitnehmers auch negative Tatsachen erwähnen, soweit diese für die Gesamtbeurteilung erheblich sind (BGE 144 II 345 E. 5.2.1, 136 III 510 E. 4.1; vgl. BVR 2011 S. 564 E. 4.2.1; eingehend BVR 2009 S. 541 E. 3.2). Mitarbeitende haben Anspruch auf ein objektiv wahres, nicht auf ein gutes Arbeitszeugnis – mit der Folge, dass der Grundsatz der Wahrheit dem Grundsatz des Wohlwol­lens vorgeht. Trotz negativer Vorkommnisse dürfen die positiven Seiten nicht unterdrückt werden, es ist ein ausgewogenes und ganzheitliches Bild zu zeichnen (BVR 2009 S. 541 E. 3.2 mit Hinweisen; Tomas Poledna, Arbeits­zeugnis und Referenzauskünfte des Arbeitgebers im öffentlichen Dienst, in ZBl 2003 S. 169 ff., 173; vgl. auch BVGE 2012/22 E. 5.2).

3.2 Grundsätzlich sind Formulierung und Wortwahl des Arbeitszeugnis­ses dem Arbeitgebenden überlassen. Die Arbeitnehmerin bzw. der Arbeit­nehmer hat keinen Anspruch auf eine bestimmte Formulierung (BGE 144 II 345 E. 5.2.3 mit Hinweisen; BVR 2009 S. 541 E. 3.3; Tomas Poledna, a.a.O., S. 172; Streiff/von Kaenel/Rudolph, Arbeitsvertrag, Praxis­kommentar zu Art. 319-362 OR, 7. Aufl. 2012, Art. 330a N. 3b). Arbeitge­bende sind daher nicht verpflichtet, von der Arbeitnehmerin bzw. vom Arbeit­nehmer gewünschte Formulierungen zu übernehmen (BGE 144 II 345 E. 5.2.3; Jürg Brühwiler, Kommentar zum Einzelarbeitsvertrag, 3. Aufl. 2014, Art. 330a OR N. 3b und 4). Eine rechtsfehlerhafte Ermessensausübung liegt nur vor, wenn einem Werturteil objektiv falsche Tatsachen zugrunde gelegt oder andere als verkehrsübliche Massstäbe herangezogen werden (Ruth Herzog, a.a.O., Art. 66 N. 60; BVR 2009 S. 541 E. 3.3; BVGE 2012/22 E. 5.2; vgl. auch Rehbinder/Stöckli, in Berner Kommentar, 2010, Art. 330a N. 14).

3.3 Das Personalamt des Kantons Bern hat einen Leitfaden zur Er­stellung von Arbeitszeugnissen publiziert (abrufbar unter <www.be.ch/personal>, Rubriken «Wissensdatenbank Personalrecht/ Stichwort Arbeitszeugnis», Version 12/2021). Dieser bezweckt, die Verant­wortlichen bei der Erstellung von Arbeitszeugnissen zu unterstützen. Ge­mäss Leitfaden sollen negative Leistungen oder Verhaltensweisen im Zeug­nis erwähnt werden, soweit sie charakteristisch, arbeitsbezogen und relevant sind, vorbesprochen wurden und anhand der Leistungsbeurteilungen und Qualifikationsgespräche belegt werden können (S. 5).

4.

4.1 Die Beschwerdeführerin war ab dem 1. August 2017 als Leiterin des Personaldiensts und Stellvertreterin der HR-Leiterin im Geschäftsfeld Personelles des Generalsekretariats der B.________ mit einem Beschäftigungsgrad von 60 % angestellt. Dieser Tätigkeit konnte sie ab 23. April 2019 krankheitsbe­dingt nicht mehr nachgehen, weshalb die Anstellungsbehörde am 17. April 2020 das Arbeitsverhältnis per 31. Juli 2020 kündigte. Die Vorinstanz hat die Beschwerde der Beschwerdeführerin gegen die Kündigungsverfügung am 26. Februar 2021 abgewiesen (Akten BKD 4B, act. 17); dieser Entscheid ist rechtskräftig.

4.2 Die Anstellungsbehörde stellte auf den 31. Juli 2020 ein Arbeitszeug­nis aus und passte dieses am 10. September 2020 auf Wunsch der Be­schwerdeführerin an. Das Arbeitszeugnis in der Fassung vom 10. Septem­ber 2020 umfasst zwei Seiten und enthält zunächst eine Beschreibung der B.________, des Generalsekretariats und des Geschäftsfelds Personelles. An­schliessend werden die Aufgaben und Verantwortlichkeiten der Beschwer­deführerin aufgelistet. Es folgen Ausführungen zu ihrem Fachwissen, ihren kommunikativen Fähigkeiten und ihrem Auftreten. Diese Passagen werden nachfolgend integral wiedergegeben, wobei die zwei von der Beschwerde­führerin beanstandeten Formulierungen kursiv hervorgehoben werden:

«Frau A.________ verfügt über ein umfassendes Fachwissen sowie mehrjährige Erfahrung im operativen Personalmanagement und in der Berufsbildung. Sie setzte dieses Rüstzeug in der Praxis erfolgreich ein. Ihre fach­lichen und persönlichen Kompetenzen entwickelte sie laufend weiter.

Wir haben Frau A.________ als zuverlässige und gewissenhafte Mitarbeiterin kennengelernt, welche sich mit hoher Einsatzbereitschaft für die ihr übertragenen Aufgaben einsetzte. Sie arbeitete sehr systematisch, exakt und qualitätsbewusst. Ihre Arbeitsergebnisse und ihre stets fun­dierten Abklärungen waren qualitativ einwandfrei. Frau A.________ ging Proble­me lösungsorientiert an, steuerte Prozesse vorausschauend und termingerecht und führte verschiedene nützliche Instrumente ein. In ei­nem ruhigen und strukturierten Umfeld konnte Frau A.________ mit berufsspe­zifischem Druck umgehen. Die Stellvertretung der HR-Leiterin B.________ hat Frau A.________ mit Unterstützung des …chefs sichergestellt. Be­sonders hervorheben möchten wir ihr Engagement im Zusammenhang mit der Berufsbildung im GS.

In Beratungen überzeugte Frau A.________ mit ihrer hohen Empathie sowie der Fähigkeit, die Kommunikation situativ anzupassen. Sie nahm die Kundenanliegen sehr ernst, erkannte die Bedürfnisse und sorgte dank ihrer klaren und adressatenbezogenen Ausdrucksweise für eine ein­wandfreie sowie sachliche Beratung. Sie konnte sich auch bei Wider­stand, Skepsis oder emotionaler Betroffenheit respektvoll gegenüber ih­rer Kundschaft durchsetzen, indem sie konsequent auf der Sachebene kommunizierte und emotionale Aspekte sorgfältig thematisierte. Ihr höf­liches und zuvorkommendes Auftreten machte sie zu einer geschätzten Gesprächspartnerin gegenüber verschiedenen internen und externen Stellen.

Frau A.________ war eine loyale, vertrauenswürdige und diskrete Mitarbeite­rin, die sich mit den betrieblichen Interessen und der Unternehmenskul­tur identifizierte. Im Team nahmen wir sie als offene, aufmerksame und hilfsbereite Arbeitskollegin wahr, die zu einem angenehmen Arbeits­klima sowie einer guten Zusammenarbeit beitrug. Gegenüber ihrem Mit­arbeiter verhielt sich Frau A.________ fördernd und wertschätzend. Ihren Vor­gesetzten begegnete sie stets freundlich und korrekt. Diese schätzten sie in Diskussionen als Sparring-Partnerin.»

5.

5.1 Die Beschwerdeführerin kritisiert zum einen die Aussage, wonach sie in einem ruhigen und strukturierten Umfeld mit berufsspezifischem Druck habe umgehen können. Stattdessen sei die Formulierung «Mit berufsspezi­fischem Druck wusste Frau A.________ umzugehen» in das Arbeitszeugnis aufzu­nehmen.

5.2 Die im Arbeitszeugnis formulierte Aussage, wonach die Fähigkeit, mit Druck umgehen zu können, von einem ruhigen und strukturierten Umfeld ab­hängig ist, bezeichnet eine negative Tatsache. Wie die Vorinstanz festhält, bringt der Satz zum Ausdruck, dass die Beschwerdeführerin mit berufsspe­zifischem Druck, welcher an ihrem Arbeitsplatz herrschte, nicht gut umgehen konnte. Die Vorinstanz hat nach umfassender Würdigung geschlossen, dass die Formulierung der Wahrheit entspricht und zu Recht im Arbeitszeugnis steht (angefochtener Entscheid E. 2.3.3).

5.3 Das Verwaltungsgericht schliesst sich der vorinstanzlichen Einschät­zung an: Entgegen der Beschwerdeführerin ist nicht davon auszugehen, dass die Rahmenbedingungen an ihrem Arbeitsplatz ungünstig waren und sie während ihrer Anstellung durchwegs einem (zu) hohen Druck ausgesetzt war. Wohl war das Geschäftsfeld Personelles zu Beginn der Anstellung der Beschwerdeführerin überlastet. Die Anstellungsbehörde reagierte indes rasch und bewilligte drei Monate nach Stellenantritt der Beschwerdeführerin zusätzliche Stellenprozente; ein Personalsachbearbeiter stockte daraufhin sein Pensum auf (vgl. angefochtener Entscheid E. 2.3.3). Die Anstellungs­behörde anerkannte, dass die Beschwerdeführerin durchaus in der Lage war, belastende Situationen zu meistern oder herausfordernde Gespräche zu führen. Sie legte jedoch schlüssig dar, dass die Beschwerdeführerin in einem dynamischen Umfeld mit schwankender Arbeitslast, in dem Flexibilität und Prioritätensetzung gefragt waren, nicht gut zurechtkam (vgl. Verfügung vom 11.1.2021 S. 3, Beilage 2 zur Beschwerde an die BKD vom 9.2.2021, Akten BKD 4A). Die Belastbarkeit der Beschwerdeführerin war denn auch Thema im ersten Mitarbeitergespräch (MAG) vom 29. November 2018. So ergibt sich aus dem MAG-Bogen des Beurteilungszeitraums 2017-2018, dass «Grenzen nach Stv. im Mai 2018 erkannt und Massnahmen vorge­schlagen» wurden. Hinsichtlich des «Umgangs mit berufsspezifischem Druck» findet sich die Anmerkung, dass die Beschwerdeführerin die Schwie­rigkeit der Abgrenzung erkannt hat und «daran» arbeitet sowie nach Belas­tungen weiss, «wie [zu] regenerieren und emotional Distanz [zu] nehmen» (Personaldossier Band 1 pag. 79). Im ersten Gespräch zur Langzeitabsenz brachte die Beschwerdeführerin ihre Überforderung und Überlastung am Ar­beitsplatz deutlich zum Ausdruck (vgl. Personaldossier Band 1 S. 194). Die beschränkte Belastbarkeit und der Umgang mit berufsspezifischem Druck wurden somit mehrfach besprochen. Die Fähigkeit, auch in hektischen Situa­tionen mit Druck zurechtzukommen, stellt für eine Tätigkeit als Leiterin eines Personaldiensts und Stellvertreterin der HR-Leiterin eine wichtige Eigen­schaft dar. Eine diesbezügliche Wertung ist arbeitsbezogen und relevant für das Arbeitsverhältnis. Wie sich aus der strittigen Passage ergibt, attestiert das Zeugnis der Beschwerdeführerin qualitativ einwandfreie Leistungen. Es verletzt den Grundsatz des Wohlwollens nicht, wenn die Anstellungsbehörde im Arbeitszeugnis mit einer Differenzierung gewisse Vorbehalte hinsichtlich des Umgangs mit berufsspezifischem Druck macht.

5.4 Soweit die Beschwerdeführerin der Vorinstanz vorwirft, ihre gesund­heitlichen Einschränkungen seien zu Unrecht nicht berücksichtigt worden (Beschwerde S. 5), kann ihr nicht gefolgt werden: In den Akten finden sich zwar Hinweise, dass die Beschwerdeführerin bereits vor Stellenantritt ge­sundheitlich beeinträchtigt war und deshalb ein Teilzeitpensum von 60 Pro­zent wählte (vgl. Personaldossier Band 1 pag. 50, 148). Die Beschwerdefüh­rerin war jedoch mit Ausnahme von kürzeren Abwesenheiten im August und September 2017 sowie im Juli 2018 bis zum 23. April 2019 vollständig ar­beitsfähig (vgl. Personaldossier Band 1 S. 147 ff.). Das Stellenprofil wurde von der Beschwerdeführerin und ihrer Vorgesetzten gemeinsam erstellt und am 11. Dezember 2017 unterzeichnet (vgl. Personaldossier Band 1 S. 64 ff., 194). Die Anstellungsbehörde durfte eine dem vereinbarten Arbeitspensum und Stellenprofil entsprechende Leistung erwarten. Gegenteiliges bringt die Beschwerdeführerin letztlich auch nicht vor. Nicht zu beanstanden ist, dass die Vorinstanz das von einer Versicherungsgesellschaft in Auftrag gegebene interdisziplinäre Gutachten der … GmbH nicht als objektives Be­weismittel anerkannt hat. Die Beschwerdeführerin hat vom 23 Seiten umfas­senden Gutachten nur einzelne Passagen eingereicht, die primär «die sub­jektiven Angaben der versicherten Person» wiedergeben und keine gesund­heitliche Einschränkung der Beschwerdeführerin belegen (vgl. Personaldos­sier Band 2 pag. 139 ff.).

6.

6.1 Die Beschwerdeführerin beanstandet zum andern die Formulierung, wonach sie die Stellvertretung der HR-Leiterin (nur) mit Unterstützung des …chefs sichergestellt habe. Mit dieser Formulierung werde der Grundsatz des Wohlwollens verletzt (vgl. Beschwerde S. 7 f.).

6.2 Die Beschwerdeführerin hatte als Leiterin des Personaldiensts unter anderem die Aufgabe, die HR-Leiterin – ihre Vorgesetzte – zu unterstützen und während deren Abwesenheit die Stellvertretung sicherzustellen (Perso­naldossier Band 1 pag. 65). Im Zeitraum von August 2017 bis April 2019 übernahm die Beschwerdeführerin unstrittig zwei längere Stellvertretungen. Die erste längere Ferienvertretung nahm die Beschwerdeführerin neun Mo­nate nach Stellenantritt im Mai 2018 wahr. Die Bemerkung im MAG-Bogen des Beurteilungszeitraums 2017-2018, wonach «Grenzen nach Stv. im Mai 2018 erkannt und Massnahmen vorgeschlagen» wurden, lässt – wie die Vor­instanz zu Recht bemerkt (angefochtener Entscheid E. 2.4.3) – darauf schliessen, dass die Beschwerdeführerin in dieser Zeit an ihre Belastungs­grenze kam (vgl. Personaldossier Band 1 pag. 79 und vorne E. 5.2). Im Au­gust 2018 fand eine Besprechung zwischen der HR-Leiterin, dem General­sekretär, dem …chef und der Beschwerdeführerin unter anderem zum Thema Stellvertretung der HR-Leiterin statt. Dabei äusserte die Be­schwerdeführerin den ausdrücklichen Wunsch, dass der …chef während der anstehenden Ferienabwesenheit der HR-Leiterin im September 2018 die Triage übernimmt und ihr (der Beschwerdeführerin) konkrete Auf­träge erteilt (vgl. Beschwerdebeilage [BB] 3; Beschwerde an die BKD vom 9.2.2021 S. 8 und Verfügung vom 11.1.2021 S. 3 [Beilage 2 zur Beschwerde an die BKD], Akten BKD 4A). In der Vorbereitung zu diesem Gespräch rela­tivierte die Beschwerdeführerin gegenüber ihrer Vorgesetzten die Aussen­wahrnehmung, wonach die Ferienabwesenheit der HR-Leiterin im Mai 2018 unproblematisch verlaufen sei («[…] wie es mir wirklich dabei erging, weisst bis ja jetzt nur du» [BB 3, Markup …]). In der Folge unterstützte der …chef die Beschwerdeführerin, wie von ihr gewünscht, während der dreiwöchigen Ferienabwesenheit der HR-Leiterin. Zu weiteren längeren Ab­wesenheiten der HR-Leiterin kam es anschliessend nicht mehr.

6.3 Es mag zutreffen, dass die Beschwerdeführerin während ihrer Anstel­lung die HR-Leiterin bei kürzeren Abwesenheiten selbständig vertreten konnte. Wie die Vorinstanz jedoch zutreffend ausgeführt hat (angefochtener Entscheid E. 2.4.3), umfasst die Funktion einer Stellvertretung üblicherweise die Vertretung während kürzerer und längerer Abwesenheiten der vertrete­nen Person. Die Formulierung, wonach die Beschwerdeführerin die Stellver­tretung der HR-Leiterin sichergestellt habe, würde – wie die Anstellungsbe­hörde zu Recht einwendet – eine problemlose und selbständige, also erwar­tungsgemässe Wahrnehmung der Stellvertretungsfunktion suggerieren (Ak­ten BKD 4A, act. 5). Die von der Beschwerdeführerin beantragte Formulie­rung ist damit nicht wahrheitsgemäss.

Das Arbeitszeugnis ist ausgewogen formuliert und hebt die vielfältigen Fä­higkeiten der Beschwerdeführerin positiv hervor (vorne E. 4.2). Es ist indes nicht zu beanstanden, dass die Anstellungsbehörde darauf hinweist, dass die Beschwerdeführerin die Stellvertretung, welche eine wesentliche Funk­tion ihrer Anstellung bildete, nur mit Unterstützung sichergestellt hat. Der Grundsatz der Wahrheit geht jenem des Wohlwollens vor.

7.

Der angefochtene Entscheid hält somit der Rechtskontrolle ohne weiteres stand. Die Beschwerde erweist sich als offensichtlich unbegründet und ist abzuweisen. Das Verwaltungsgericht beurteilt solche Rechtsmittel in Zwei­erbesetzung (Art. 56 Abs. 3 GSOG).

Bei diesem Ausgang des Verfahrens wird die Beschwerdeführerin kosten­pflichtig (Art. 108 Abs. 1 VRPG). Parteikosten sind keine zu sprechen (Art. 108 Abs. 3 i.V.m. Art. 104 VRPG

8.

Auf dem Gebiet der öffentlich-rechtlichen Arbeitsverhältnisse ist die Be­schwerde in öffentlich-rechtlichen Angelegenheiten an das Bundesgericht unzulässig, wenn der Streitwert weniger als Fr. 15ʹ000.-- beträgt; vorbe­halten sind Fälle, in denen sich eine Rechtsfrage von grundsätzlicher Bedeutung stellt (Art. 85 Abs. 1 Bst. b und Abs. 2 über das Bundesgericht [Bundesgerichtsgesetz, BGG; SR 173.110]). Bei einer Streitigkeit um ein Arbeitszeugnis handelt es sich im Licht dieser Bestimmung, anders als nach kantonalem Recht, um eine vermögensrechtliche Angelegenheit (BGer 8C_701/2019 vom 16.1.2020 E. 1.2). Für die Festlegung des Streit­werts ist zu prüfen, welches geldwerte Interesse die Beschwerdeführerin am Arbeitszeugnis hat (VGE 2016/96 vom 3.3.2017 E. 8). Mit Blick darauf, dass das Arbeitszeugnis auf Wunsch der Beschwerdeführerin überarbeitet wurde und in der Fassung vom 10. September 2020 einzig zwei Formulierungen strittig geblieben sind, ist der Streitwert nicht höher als auf einen Monatslohn anzusetzen. Ausgehend von einem Bruttogehalt von Fr. 5ʹ030.10 (bei einem Pensum von 60 %; vgl. Personaldossier Band 1 pag. 59) wird der Streitwert nicht erreicht. In der Rechtsmittelbelehrung ist deshalb auf das Rechtsmittel der subsidiären Verfassungsbeschwerde hinzuweisen.

Demnach entscheidet das Verwaltungsgericht:

1. Die Beschwerde wird abgewiesen.

2. Die Kosten des Verfahrens vor dem Verwaltungsgericht, bestimmt auf eine Pauschalgebühr von Fr. 2ʹ000.--, werden der Beschwerdeführerin auferlegt.

3. Es werden keine Parteikosten gesprochen.

4. Zu eröffnen:

-Beschwerdeführerin

-Bildungs- und Kulturdirektion des Kantons Bern

-B.________-direktion des Kantons Bern

Der Abteilungspräsident:Die Gerichtsschreiberin:

Rechtsmittelbelehrung

Gegen dieses Urteil kann innert 30 Tagen seit Eröffnung beim Bundesgericht, Schweizerhofquai 6, 6004 Luzern, subsidiäre Verfassungsbeschwerde gemäss Art. 39 ff. und 113 ff. des Bundesgesetzes vom 17. Juni 2005 über das Bundesge­richt (BGG; SR 173.110) oder, falls sich eine Rechtsfrage von grundsätzlicher Be­deutung stellt, Beschwerde in öffentlich-rechtlichen Angelegen­heiten gemäss Art. 39 ff., 82 ff. und 90 ff. BGG geführt werden. Gegebenenfalls ist in der Begrün­dung auszuführen, warum sich eine Rechtsfrage von grundsätzlicher Bedeutung stellt. Der Streitwert im Sinn von Art. 51 ff. i.V.m. Art. 85 Abs. 1 Bst. b BGG erreicht Fr. 15'000.-- nicht.