Kündignug des Arbeitsverhältnisses (Entscheid der Bildungs- und Kulturdirektion des Kantons Bern vom 20. Oktober 2021; 2020.BKD.54522)

100.2021.337U

HER/BDE/SPR

Verwaltungsgericht des Kantons Bern

Verwaltungsrechtliche Abteilung

Urteil vom 24. Juli 2023

Verwaltungsrichter Häberli, präsidierendes Mitglied

Verwaltungsrichterin Herzog, Verwaltungsrichterin Steinmann

Gerichtsschreiberin Baerfuss Klossner

A.________

vertreten durch Rechtsanwalt …

Beschwerdeführer

gegen

Kanton Bern

handelnd durch die Bildungs- und Kulturdirektion, Sulgeneckstrasse 70, 3005 Bern

Beschwerdegegner

betreffend Kündigung des Arbeitsverhältnisses (Entscheid der Bildungs- und Kulturdirektion des Kantons Bern vom 20. Oktober 2021; 2020.BKD.54522)

Urteil des Verwaltungsgerichts des Kantons Bern vom 24.07.2023, Nr. 100.2021.337U, Seite 1

Prozessgeschichte:

A.

A.________ (Jg. 1964) war ab 1. August 2005 als Lehrer an der Berufsfach­schule B.________ (…), ehemals Gewerblich-Industrielle Berufsschule B.________, tätig. Mit Verfügung vom 21. April 2015 kündigte der damalige Rektor das Arbeitsverhältnis mit A.________ per 31. Juli 2015 (und stellte fest, dass die Kündigung verschuldet sei). Die hiergegen erhobene Be­schwerde wies die Erziehungsdirektion des Kantons Bern (ERZ; heute: Bildungs- und Kulturdirektion [BKD]) mit Entscheid vom 21. September 2015 ab (unter Aufhebung der Verschuldensfeststellung von Amtes wegen). Ge­gen den Kündigungsentscheid erhob A.________ Beschwerde an das Ver­waltungsgericht des Kantons Bern, welches die Beschwerde mit Urteil vom 1. Dezember 2016 guthiess und den Kündigungsentscheid aufhob (VGE 2015/316). Dieses Urteil ist unangefochten in Rechtskraft erwachsen.

Mit Verfügung vom 15. Februar 2017 kündigte der damalige Rektor der B.________ das Arbeitsverhältnis mit A.________ per 31. Juli 2017 erneut. Die dagegen erhobene Beschwerde hiess die ERZ mit Entscheid vom 15. August 2017 gut und hob die Kündigung auf.

Per 1. Februar 2018 nahm A.________ seine Tätigkeit als Lehrer an der B.________ wieder auf. Mit Verfügung vom 16. Oktober 2020 kündigte der damalige Rektor das Arbeitsverhältnis mit A.________ per 31. Januar 2021 ein drittes Mal.

B.

Gegen diese Verfügung erhob A.________ am 18. November 2020 Be­schwerde bei der BKD. Diese wies die Beschwerde mit Entscheid vom 20. Oktober 2021 ab.

C.

Dagegen hat A.________ am 22. November 2021 Verwaltungsgerichtsbe­schwerde erhoben mit dem Antrag, der angefochtene Entscheid sei aufzu­heben und er sei auch nach dem 31. Januar 2021 weiterzubeschäftigen.

Mit Beschwerdeantwort vom 14. Januar 2022 beantragt die BKD namens des Kantons Bern, die Beschwerde sei abzuweisen.

Erwägungen:

1.

1.1 Das Verwaltungsgericht ist zur Beurteilung der Beschwerde als letzte kantonale Instanz gemäss Art. 74 Abs. 1 i.V.m. Art. 76 und 77 des Gesetzes vom 23. Mai 1989 über die Verwaltungsrechtspflege (VRPG; BSG 155.21) zuständig (vgl. auch Art. 25 des Gesetzes vom 20. Januar 1993 über die An­stellung der Lehrkräfte [LAG; BSG 430.250] i.V.m. Art. 108 Abs. 1 des Per­sonalgesetzes vom 16. September 2004 [PG; BSG 153.01]). Der Beschwer­deführer hat am vorinstanzlichen Verfahren teilgenommen, ist durch den an­gefochtenen Entscheid besonders berührt und hat ein schutzwürdiges Inte­resse an dessen Aufhebung oder Änderung (Art. 79 Abs. 1 VRPG). Die Be­stimmungen über Form und Frist sind eingehalten (Art. 81 Abs. 1 i.V.m. Art. 32 VRPG*)*. Auf die Beschwerde ist einzutreten.

1.2 Das Verwaltungsgericht überprüft den angefochtenen Entscheid auf Rechtsverletzungen hin (Art. 80 Bst. a und b VRPG).

2.

2.1 In verfahrensrechtlicher Hinsicht rügt der Beschwerdeführer, dass die Vorinstanz eine Gehörsverletzung verneint habe, obschon die B.________ zur Be­gründung der Kündigungsverfügung einen nachträglichen Vorfall berück­sichtigt habe, zu welchem er im Rahmen des rechtlichen Gehörs nicht habe Stellung nehmen können.

2.1.1 Die B.________ stellte dem Beschwerdeführer mit Schreiben vom 19. August 2020 die Kündigung in Aussicht und gewährte ihm hierzu das rechtliche Ge­hör, welches er mit Eingabe vom 6. Oktober 2020 wahrnahm. In der Kündi­gungsverfügung vom 16. Oktober 2020 führte die B.________ einen Vorfall (Lektio­nenabtausch) auf, der sich am 26. August 2020 ereignet hatte, d.h. nach Er­öffnung der Gehörsgewährung (Akten BKD, Beschwerdebeilage [BB] 1). Die Vorinstanz hat insoweit eine Gehörsverletzung verneint (angefochtener Ent­scheid E. 2.1.3). Der Beschwerdeführer macht geltend, es treffe zwar zu, dass er am 28. August 2020 zum fraglichen Vorfall Stellung genommen habe. Die B.________ habe diesen Vorfall jedoch nicht in Zusammenhang mit der in Aussicht genommenen Kündigung gebracht und er habe nicht davon ausge­hen können, dass der Vorfall im Kündigungszusammenhang bedeutsam sei. Insoweit liege daher eine Gehörsverletzung vor (vgl. Beschwerde S. 4 f.).

2.1.2 Das rechtliche Gehör (Art. 29 der Bundesverfassung [BV; SR 101]; Art. 26 Abs. 2 der Verfassung des Kantons Bern [KV; BSG 101.1]; Art. 21 ff. VRPG) dient einerseits der Sachaufklärung, andererseits stellt es ein per­sönlichkeitsbezogenes Mitwirkungsrecht der Verfahrensbeteiligten beim Er­lass von Verfügungen dar, die ihre Rechtsstellung betreffen. Der Anspruch umfasst als Mitwirkungsrecht alle Befugnisse, die einer Partei einzuräumen sind, damit sie in einem Verfahren ihren Standpunkt wirksam zur Geltung bringen kann (BGE 144 II 427 E. 3.1, 143 V 71 E. 4.1; BVR 2018 S. 281 E. 3.1). Dazu gehört insbesondere das Recht, sich vor Erlass eines ihre Rechte betreffenden Entscheids zur Sache zu äussern (Art. 21 Abs. 1 VRPG). Im öffentlichen Dienstrecht können nach der Rechtsprechung auch relativ informelle Äusserungsgelegenheiten vor der Kündigung dem Gehörs­anspruch genügen, sofern der betroffenen Person klar war, dass sie mit einer solchen Massnahme zu rechnen hatte (Michel Daum, in Herzog/Daum [Hrsg.], Kommentar zum bernischen VRPG, 2. Aufl. 2020, Art. 21 N. 19 mit Hinweisen).

2.1.3 Entscheidend ist, ob der Beschwerdeführer seinen Standpunkt wirk­sam zur Geltung bringen konnte. Dies war hier der Fall: Er nahm am 28. Au­gust 2020 zum beanstandeten Lektionenabtausch Stellung. Ungeachtet der Schwere, welche er diesem Vorfall selber beimass, musste er bzw. sein Rechtsanwalt in der konkreten Situation – wenige Tage zuvor war ihm die Kündigung in Aussicht gestellt worden – davon ausgehen, dass der Vorfall in die Kündigungsverfügung einfliessen könnte. Die Vorinstanz hat daher eine Gehörsverletzung zu Recht verneint. Im Übrigen stellt der Beschwerde­führer nicht in Abrede, dass diese angebliche Gehörsverletzung vorinstanz­lich geheilt werden konnte. Den Anspruch auf Parteikostenersatz leitet er zu­dem ausschliesslich aus der Verletzung der Aktenführungspflicht ab, die vor­instanzlich anerkannterweise geheilt wurde (vgl. Beschwerde S. 5; E. 2.2 hiernach).

2.2 Im vorinstanzlichen Beschwerdeverfahren hatte der Beschwerdefüh­rer eine Verletzung der Aktenführungspflicht durch die B.________ gerügt. Insoweit hat die Vorinstanz auf eine Verletzung des rechtlichen Gehörs erkannt und diese in ihrem Verfahren geheilt (angefochtener Entscheid E. 2.1.2 und 2.1.4). Im verwaltungsgerichtlichen Verfahren ist insoweit nur noch streitig, ob der Beschwerdeführer aufgrund dieser Gehörsverletzung Anspruch auf Parteikostenersatz hat (hierzu hinten E. 7).

3.

In der Sache ist strittig, ob die BKD die Kündigung zu Recht bestätigt hat:

3.1 Das Anstellungsverhältnis des Beschwerdeführers an der B.________, einer kantonalen Berufsfachschule, untersteht dem LAG (Art. 1 und Art. 2 Abs. 1 Bst. g LAG). Anstellungsverhältnisse nach dem LAG können durch die An­stellungsbehörde unter Wahrung einer Frist von drei Monaten aus triftigen Gründen auf das Ende eines Schulsemesters aufgelöst werden (Art. 10 Abs. 1 LAG). Mit dem Erfordernis des triftigen Grundes hat der Gesetzgeber die Auflösung von Anstellungsverhältnissen mit Lehrkräften von denselben Voraussetzungen abhängig gemacht, wie sie Art. 25 Abs. 2 PG für das üb­rige öffentliche Personal vorsieht (BVR 2010 S. 157 E. 3.1; zuletzt VGE 2021/147 vom 26.4.2023 E. 4.1; Vortrag des Regierungsrats betreffend das LAG, in Tagblatt des Grossen Rates 2004, Beilage 25, S. 7, 13; Hans-Ulrich Zürcher, Personalrecht, in Müller/Feller [Hrsg.], Bernisches Verwal­tungsrecht, 3. Aufl. 2021, S. 51 ff., 103 N. 138).

3.2 Triftige Gründe liegen nach Art. 25 Abs. 2 Satz 2 PG insbesondere vor, wenn die oder der Angestellte ungenügende Leistungen erbringt (Bst. a), Weisungen der Vorgesetzten wiederholt missachtet hat (Bst. b) oder durch ihr oder sein Verhalten während der Arbeitszeit das Arbeitsklima nach­haltig stört (Bst. c). Die gesetzliche Aufzählung ist indes nicht abschliessend. So kann als Kündigungsgrund etwa genügen, dass sich die betroffene Per­son nicht in den Betrieb einordnen kann oder dass ihr der Wille zur vertrau­ensvollen Zusammenarbeit fehlt. In der Rechtsprechung sind ferner Dienst­pflichtverletzungen oder ein zerrüttetes Vertrauensverhältnis als triftige Gründe anerkannt. Mehrere geringfügige Beanstandungen können gesamt­haft gesehen einen triftigen Grund abgeben (BVR 2010 S. 157 E. 3.2.1 f., 2009 S. 443 E. 2.3; Hans-Ulrich Zürcher, a.a.O., S. 51 ff., 80 N. 77). Eine Kündigung ist immer dann sachlich begründet, wenn die Weiterbeschäfti­gung der betroffenen Person dem öffentlichen Interesse, insbesondere dem­jenigen an einer gut funktionierenden Verwaltung, widerspricht (BVR 2012 S. 294 E. 4.1, 2009 S. 443 E. 2.3). Bei der Beurteilung des Verhaltens der betroffenen Person steht der zuständigen Behörde ein gewisses Ermessen zu, weil sie den tatsächlichen Verhältnissen nähersteht als das Gericht. Die Voraussetzungen für die Auflösung eines Arbeitsverhältnisses sind aufgrund der gesamten Umstände des Einzelfalls zu würdigen und die Auflösung muss stets verhältnismässig sein (BVR 2010 S. 157 E. 3.2.2, 2009 S. 107 E. 9.1; Hans-Ulrich Zürcher, a.a.O., S. 83 N. 84; zum Ganzen VGE 2022/252 vom 6.4.2023 [zur Publ. bestimmt] E. 3.1, 2021/147 vom 26.4.2023 E. 4.2, je mit weiteren Hinweisen).

3.3 Eine Kündigung darf nicht ausschliesslich mit Vorfällen begründet werden, welche zu einem früheren Zeitpunkt nicht als gewichtig genug für die Entlassung angesehen wurden und nur zu einer Beanstandung oder Ver­warnung geführt haben. Der Entscheid über die Auflösung eines Arbeitsver­hältnisses hat aber immer aufgrund einer Würdigung sämtlicher Umstände des Einzelfalls zu erfolgen (vgl. E. 3.2 hiervor). Haben sich neue Vorfälle er­eignet, dürfen daher frühere Vorkommnisse durchaus in die Gesamtwürdi­gung einbezogen werden. Entsprechend können einzelne Aspekte, die für sich allein nicht zur Kündigung geführt haben, im Verbund mit späteren Vor­kommnissen die Auflösung des Arbeitsverhältnisses rechtfertigen. Dies gilt jedenfalls dann, wenn sie abgemahnt worden sind (vgl. VGE 2017/167 vom 24.11.2017 E. 3.2, 2014/212 vom 21.8.2015 E. 3.3, je mit weiteren Hinwei­sen).

4.

Der Sachverhalt stellt sich wie folgt dar:

4.1 Der Beschwerdeführer war ab 1. August 2005 als Lehrer für … an der B.________, Abteilung Berufsmaturität (BM), in variierenden Teilzeitpensen tätig. Bis ins Jahr 2013 gab sein Verhalten keinen Anlass zu Beanstandungen. Im Frühjahr 2013 kam es im Zusammenhang mit der Pen­senplanung zu einem Konflikt zwischen dem Beschwerdeführer und den Vorgesetzten, der schliesslich am 16. August 2013 in einen schriftlichen Ver­weis mündete. Mit Verfügung vom 21. April 2015 kündigte die B.________ das Ar­beitsverhältnis mit dem Beschwerdeführer per 31. Juli 2015. Zur Begrün­dung führte sie an, dass der Beschwerdeführer mit seinem Verhalten und der wiederholten Diffamierung von Vorgesetzten das Arbeitsklima nachhaltig störe. Das Verhältnis zwischen ihm und der Schulleitung sei zerrüttet (vgl. VGE 2015/316 vom 1.12.2016 E. 3.4, 5.2, 5.5). In seinem Urteil vom 1. De­zember 2016 (VGE 2015/316) hielt das Verwaltungsgericht fest, dass der Beschwerdeführer mit seinem Verhalten (Sturheit, Uneinsichtigkeit, hohe Emotionalität) den Konflikt mit seinen Vorgesetzten mitverursacht hatte. Es anerkannte aber auch, dass der (damalige) Rektor im Umgang mit dem Be­schwerdeführer gewisse Defizite in der Kommunikation und Führung gezeigt und damit zum schwierigen Verhältnis zwischen ihnen beigetragen hatte (E. 5.5). Insgesamt kam das Gericht zu folgenden Schluss (E. 5.6):

«Die dem Beschwerdeführer in der Kündigungsverfügung hauptsäch­lich vorgehaltenen Verhaltensfehler seit dem Verweis (August 2013), ins­be­sondere seine Reaktion im Zusammenhang mit dem Protokoll (E-Mail vom 17.12.2014), begründen im gegebenen zeitlichen Ablauf auch unter Einbezug der Vorgeschichte, welche zum Verweis führte, weder je für sich noch zusammengenommen triftige Gründe im Sinn von Art. 25 Abs. 2 PG, welche die Auflösung des Anstellungsverhältnisses rechtfer­tigen. Der Be­schwerdeführer muss sich allerdings bewusst sein, dass ständige Span­nungen mit Vorgesetzten oder mit Mitarbeitenden nicht hingenommen wer­den müssen und einen triftigen Kündigungsgrund ab­geben können, wenn dadurch die Voraussetzungen für eine sinnvolle Zusammenarbeit nicht mehr gegeben sind […]. In der hier massgeben­den Gesamtbetrachtung lässt sich zwar nicht auf einen Kündigungs­grund schliessen. Weitere Vorfälle, namentlich solche, in denen sich kri­tische Verhaltensmuster wiederholen, könnten freilich zu einer anderen Gesamtwürdigung führen […]. Das Gericht legt dem Beschwerdeführer daher nahe, Kommunika­tions- und Zusammenarbeitsstrategien zu ent­wickeln, welche es ihm auch dann erlauben, angemessen zu reagieren, wenn er sich subjektiv im Recht fühlt.»

Das Verwaltungsgericht hiess demgemäss die Beschwerde gut und hob den Entscheid der ERZ vom 21. September 2015 auf, soweit er nicht in Rechts­kraft erwachsen war.

4.2 Noch bevor der Beschwerdeführer seine Tätigkeit an der Schule wie­der aufnahm, löste der damalige Rektor das Arbeitsverhältnis mit Verfügung vom 15. Februar 2017 per 31. Juli 2017 auf. Zur Begründung führte er im Wesentlichen an, der Beschwerdeführer habe mit seinem Verhalten das Ver­hältnis zur Schulleitung, zu Vorgesetzten und Mitarbeitenden erneut stark belastet; Anlass für diese Einschätzung bildeten ein Vorfall im Sommer 2016 – Kontaktaufnahme mit der zu seiner Nachfolgerin bestimmten Lehrerin, wodurch diese durch seine Informationen angeblich verunsichert wurde – und die E-Mail vom 8. Dezember 2016, mit welcher der Beschwerdeführer verschiedene Lehrkräfte ohne Rücksprache mit der Schulleitung über das verwaltungsgerichtliche Urteil vom 1. Dezember 2016 informiert hatte (vgl. Akten B.________ Teil 2 14.7). Die hiergegen erhobene Beschwerde hiess die ERZ mit Entscheid vom 15. August 2017 gut und hob die Kündigung auf, da für sie in den beiden Vorfällen nicht das kritische Verhaltensmuster erkennbar war, welches das Verwaltungsgericht mit seinem Urteil vom 1. Dezember 2016 spezifisch abgemahnt hätte (vgl. Akten B.________ Teil 3 06/11).

4.3 In der Folge hat sich der Sachverhalt im Wesentlichen wie folgt ent­wickelt (für eine umfassende Darstellung vgl. angefochtener Entscheid E. 2.5.2):

4.3.1 Am 1. Februar 2018 nahm der Beschwerdeführer seine Arbeit an der B.________ wieder auf. Im Rahmen seiner Wiedereingliederung in den Schulbetrieb wurde durch das Mittelschul- und Berufsbildungsamt unter Einsatz eines ex­ternen Beraters eine Mediation initiiert, welche zunächst positiv verlief. Im Rahmen der Mediation sollten der Beschwerdeführer und C.________ (zu diesem Zeitpunkt designierter Abteilungsleiter «Berufsmaturität») gemein­sam eine Charta erarbeiten, welche eine verbindliche Grundlage für die wei­tere Zusammenarbeit bilden würde (Akten B.________ Teil 3 06/64). Bei der Erarbei­tung der Charta kam es zu ersten Unstimmigkeiten zwischen dem Beschwer­deführer und C.________. Der Beschwerdeführer erachtete die Ziele der Mediation (Wiederannäherung, sachliche Kommunikation) als erreicht und zeigte sich skeptisch, ob eine Charta für die weitere Zusammenarbeit nütz­lich ist (Akten B.________ Teil 3 06/46, 06/47). C.________ äusserte schliesslich Zweifel, ob der Beschwerdeführer willens sei, einen wirklichen Neuanfang an der B.________ in Angriff zu nehmen (E-Mail vom 26.4.2018, in Akten B.________ Teil 3 06/52). Darauf schrieb der Beschwerdeführer ihm (E-Mail vom 28.4.2018):

«Du hinterfragst meinen Willen – aufgrund was für Indizien? Hast du auch schon Euer Verhalten hinterfragt? Etwas provokativ formuliert (aber die Richtung stimmt meines Erachtens) ein Verhalten von selbst­herrlichen Herrschern, die niemandem Rechenschaft schuldig sind… Ihr könnt belohnen und bestrafen mit Pensenzuteilungen; zweifelhafte Kritik üben, euch nicht an Regeln halten, usw. Alles Vorkommnisse in den letzten 3 Monaten! […]».

An C.________ persönlich gerichtet hielt er fest, dass er bei ihm «Anzeichen für Assimilationsprozesse» an die bisherige Arbeits- und Führungsweise er­kenne. Er könne nur hoffen, dass es nicht noch weiter in diese Richtung gehe. Nach Einschätzung seines Rechtsanwalts könnten neue Führungsper­sonen sich nur sehr selten solchen Tendenzen in Führungssystemen entzie­hen, wenn sie nicht zuoberst im System stehen. Abschliessend sandte er C.________ einen Artikel von Rolf Dubs («falls Du ihn nicht kennst, er ist wahrscheinlich der profundeste Experte für Schulführung …») und fragte ihn nach seiner Ausbildung in Personalführung (Akten B.________ Teil 3 06/53).

4.3.2 Da es C.________ und dem Beschwerdeführer nicht gelang, eine für beide Seiten annehmbare Charta zu erarbeiten, wurde erneut der Mediator hinzugezogen. Dieser führte die beiden Versionen zu einem Entwurf zusam­men, welchen er den Beteiligten am 17. Mai 2018 unterbreitete (Akten B.________ Teil 3 06/54). Die Schulleitung unterzeichnete die Charta. Der Beschwerde­führer war hierzu nicht bereit; er forderte namentlich das Recht, bei Bedarf bis maximal drei Mediationssitzungen pro Jahr einzuberufen, und wollte ge­klärt haben, wer bestimme, dass eine Verletzung der Vereinbarungen vor­liegt, und was geschehe, wenn die Schulleitung die Vereinbarung verletze (Akten B.________ Teil 3 06/56, 06/68 und 06/69 [durch die Schulleitung unterzeich­nete Version und Version Beschwerdeführer]). Die Schulleitung war nicht weiter verhandlungsbereit (Akten B.________ Teil 3 06/64). Am 27. Juni 2018 sandte der Mediator dem Mittelschul- und Berufsbildungsamt und allen Beteiligten der B.________ seinen Abschlussbericht (Akten B.________ Teil 3 06/66).

Am 1. Juli 2018 übernahm C.________ die Abteilungsleitung «Berufsmatu­rität». In dieser Funktion war er dem Beschwerdeführer direkt vorgesetzt. Am 9. Juli 2018 teilte der Beschwerdeführer diesem per E-Mail mit, es sei für ihn befremdlich, dass er ihm kein Recht zum Einfordern einer Mediation gewäh­ren wolle, bekanntlich habe der «Hauptschuldige an der ganzen Geschichte» (gemeint: Rektor) bisher eine Mediation aus freien Stücken abgelehnt. Er bestand darauf, dass die Schulleitung die Charta in seiner Version akzeptiert, und hielt in diesem Zusammenhang fest (Akten B.________ Teil 3 06/68):

«Dieses Verhalten von dir nährt bei mir so auch Zweifel an deiner Arbeits­haltung. […] Falls Euch ein sofortiger Abschluss wichtig ist, dann unter­zeichnet bitte beiliegende Vereinbarung und ladet die entsprechenden Personen zur Unterzeichnung ein. Das ist mein letztes Angebot vor den Ferien.»

Mitte Juli 2018 wurden die Bemühungen, eine gemeinsame Charta zu unter­zeichnen, beendet.

4.3.3 Mit E-Mail vom 18. Mai 2018 gelangte die Klassenlehrerin D.________ an den Beschwerdeführer; zuvor hatte sie sich an die Gesundheits­beauftragte und den damaligen Abteilungsleiter gewandt (Akten B.________. Teil 3 06/57). Sie teilte dem Beschwerdeführer mit, dass sich ihre Klasse an sie gewandt habe, weil sie durch seine Wortwahl im Unterricht (sexualisierte Sprache) peinlich berührt gewesen sei. Obschon die Klasse auf ihren Rat hin in der Zwischenzeit das Problem mit dem Beschwerdeführer besprochen habe, bestünden bei ihr als Klassenlehrerin noch offene Fragen, die sie mit ihm in einem Gespräch, zusammen mit der Gesundheitsbeauftragten, klären möchte. Dieses Gespräch fand am 23. Mai 2018 statt (Akten B.________ Teil 3 06/58 ff.). Unbestritten sind die vorinstanzlichen Feststellungen, wonach es zu Beginn des Gesprächs zu heftigen Diskussionen gekommen ist und der Beschwerdeführer die Klassenlehrerin persönlich angegriffen und beleidigt hat (vgl. angefochtener Entscheid E. 2.5.2.3 und 2.6.2.2; Beschwerde S. 6 f.). Die am Gespräch ebenfalls anwesende Gesundheitsbeauftragte hielt mit Aktennotiz vom 24. Mai 2018 fest, dass das Gespräch «sehr müh­sam» gewesen sei und in einer angespannten Atmosphäre stattgefunden habe. Die «unterstellende, misstrauische Haltung» des Beschwerdeführers, «das manipulative Abweichen vom Gesprächsthema oder der sachlichen Gesprächsebene» hätten die ganze Situation massiv erschwert. Die Klas­senlehrerin habe sich «viele unterstellende und beleidigende Sachen anhö­ren» müssen und trotzdem versucht, auf die Sachebene zurückzuführen (vgl. Akten B.________ Teil 3 06/59). Im Verlauf des Gesprächs nahm der Beschwer­deführer seine Anschuldigungen gegen die Klassenlehrerin zurück und das eigentliche Thema (Sprache im Unterricht) konnte schliesslich mit inhaltlich positivem Ergebnis behandelt werden. Ihren positiven Eindruck vom Ergeb­nis des Gesprächs (Wille des Beschwerdeführers, die Sensibilitäten der Klasse künftig vermehrt zu respektieren) teilte die Klassenlehrerin dem Be­schwerdeführer mit E-Mail vom 25. Mai 2018 mit, meldete ihm gleichzeitig aber zurück, dass er ihre persönlichen Grenzen überschritten habe. Seine Unterstellungen am Gespräch vom 23. Mai 2018 («Lügnerin», in Zweifel zie­hen ihrer persönlichen und professionellen Integrität) habe sie als sehr be­leidigend und verletzend empfunden und sein Verhalten im ersten Teil des Gesprächs als sehr aggressiv erlebt. Nachdem er seine Aussagen zurück­genommen habe, verzichte sie darauf, die Angelegenheit mit der Abteilungs­leitung weiterzuverfolgen. Sie erwarte keine Entschuldigung von ihm, möchte aber, dass er sie in Zukunft mit derselben professionellen Fairness, Korrektheit und Selbstbeherrschung behandle, die er auch von ihr verlange (Akten B.________ Teil 3 06/60). Daran schloss sich ein weiterer Mailaustausch zwi­schen den beiden an. Der Beschwerdeführer bot der Klassenlehrerin einer­seits ein klärendes Gespräch an, andererseits warf er ihr eine «hinterhältige Vorgehensweise», Verstösse gegen das Schulführungshandbuch (SFHB) sowie irreführende Angaben vor, indem sie sich an die Abteilungsleitung und die Gesundheitsfachperson gewandt habe, bevor sie mit ihm gesprochen habe; dafür erwarte er eine Entschuldigung. Die Klassenlehrerin schrieb dem Beschwerdeführer am 6. Juni 2018, dass sie den Abteilungsleiter mündlich über den positiven Gesprächsausgang informiert habe. Damit sei die Ange­legenheit für sie definitiv abgeschlossen; seine E-Mails empfinde sie als ag­gressiv und beleidigend (Akten B.________ Teil 3 06/60 und 06/61). In der Folge er­hielt die Abteilungsleitung Kenntnis von den Aktennotizen von D.________ und der Gesundheitsbeauftragten zum Gespräch vom 23. Mai 2018. Die Angelegenheit führte am 29. August 2018 zu einem Gespräch zwischen dem Beschwerdeführer und dem Abteilungsleiter, welches einen längeren E-Mail-Wechsel nach sich zog, in welchem der Beschwerdeführer das Vorge­hen der Klassenlehrerin kritisierte (Akten B.________ Teil 3 06/72, 06/73, 06/75, 06/76).

4.3.4 Am 25. Oktober 2018 führte C.________ das jährliche Mitarbeiter­gespräch (MAG) mit dem Beschwerdeführer, welches nicht zügig abge­schlossen werden konnte (Akten B.________ Teil 3 06/89). Der Beschwerdeführer nahm mit E-Mail vom 28. Oktober 2018 ausführlich zum Entwurf des MAG-Protokolls Stellung und schlug dem Abteilungsleiter eine Mediationssitzung vor, weil sie sich seiner Wahrnehmung nach in einer «Negativspirale» befän­den und vor der Weiterführung des MAG einige Störungen in ihrer Beziehung und Kommunikation beseitigen sollten. Der Abteilungsleiter lehnte diesen Vorschlag ab, weil er eine Mediationssitzung nicht für erfolgsversprechend hielt (Akten B.________ Teil 3 06/77). Nach einem Unterrichtsbesuch (am MAG ver­einbart) und einem weiteren E-Mail-Wechsel zwischen dem Beschwerdefüh­rer und dem Abteilungsleiter wurde das MAG-Protokoll schliesslich im Ja­nuar 2019 fertiggestellt (Akten B.________ Teil 3 06/82 ff., 06/89). Als Verhaltens­ziele für die neue Beurteilungsperiode definierte der Abteilungsleiter Folgen­des:

«Ehrverletzende Äusserungen gegenüber Kolleginnen und Kollegen sind unbedingt zu unterlassen. Differenzen werden auf sachliche und kon­struktive Weise bereinigt.

Negative Äusserungen über Kollegen im Unterricht sind künftig zu un­terlassen.»

Am 22. Januar 2019 gab der Beschwerdeführer eine ausführliche Stellung­nahme zum MAG-Protokoll zu den Akten. Bezüglich der Zusammenarbeit im Team hielt er fest, dass er seit seinem Wiedereintritt mit einer Ausnahme von Kolleginnen und Kollegen keine Kritik an seiner Person oder seinem Verhal­ten vernommen habe. Sein alltäglicher Umgang mit Kolleginnen und Kolle­gen sei freundlich, respektvoll und locker. Er habe den Eindruck, dass der Abteilungsleiter selektiv negative Aspekte seiner Arbeit suche (Akten B.________ Teil 3 06/89).

4.3.5 Im Zusammenhang mit der Erarbeitung der Berufsmaturitätsprüfung (BMP) 2019 kam es spätestens im Frühjahr 2019 zu offenen Spannungen zwischen dem Beschwerdeführer und der Fachschaftsleiterin E.________ (später E.________). Am 12. Juni 2019 fand zwischen ihr, dem Be­schwerdeführer und der Prüfungsexpertin eine Besprechung zur BMP statt. Die Fachschaftsleiterin wandte sich danach an den Abteilungsleiter, weil sie die Zusammenarbeit mit dem Beschwerdeführer als schwierig empfand. Sie bezeichnete sein Verhalten ihr gegenüber als «demütigend, schikanierend und beengend». Gegenüber Lernenden habe er sich zudem dahingehend geäussert, dass er an der Schule nichts zu sagen habe, das Lehrbuch voller Fehler sei und eine sehr gute, junge, engagierte Lehrerin habe gehen müs­sen (vgl. angefochtener Entscheid E. 2.5.2.4 S. 24; Akten B.________ Teil 3 06/91 ff.). Gemäss unbestritten gebliebener Feststellung der Vorinstanz hatte der Beschwerdeführer an der Besprechung vom 12. Juni 2019 gegen­über der Fachschaftsleiterin in grossem Umfang fachliche Kritik geäussert. Diese Kritik war zwar zumindest teilweise gerechtfertigt, wurde vom Be­schwerdeführer aber teilweise in einem unangemessenen Rahmen geäus­sert; zudem stellte er die fachliche Kompetenz der Kollegin als Lehrerin und Fachschaftsleiterin generell in Frage (vgl. angefochtener Entscheid E. 2.5.2.4 S. 28 f.; Beschwerdeantwort Ziff. 2.2.5).

4.3.6 Am 4. Juli 2019 führte der Abteilungsleiter mit dem Beschwerdeführer aufgrund verschiedener Begebenheiten aus jüngerer Zeit ein Zwischen-MAG durch, an dem dieser Gelegenheit erhielt, sich zu verschiedenen Vor­würfen (Konflikt mit der Fachschaftsleiterin, Kritik am Lehrmittel, Äusserung gegenüber einer Klasse, wonach er an der Schule nichts zu sagen habe) zu äussern. Der Abteilungsleiter erachtete es als erstellt, dass der Umgang des Beschwerdeführers mit der Fachschaftsleiterin nicht den MAG-Zielvorgaben entspricht, der Beschwerdeführer die Schulleitung in ein schlechtes Licht rückt und er sich nach wie vor negativ über das Lehrmittel äussert. Er erteilte dem Beschwerdeführer daher Weisungen bezüglich des Umgangs mit Kol­leginnen und Kollegen, des Respekts gegenüber Vorgesetzten/Schulleitung und des Umgangs mit dem Lehrmittel. Er hielt abschliessend fest, dass sich die Schulleitung bei der nächsten Missachtung von Zielvorgaben und Wei­sungen vorbehalte, die Auflösung des Arbeitsverhältnisses einzuleiten (vgl. Besprechungsaufgebot vom 2.7.2019 und Aktennotiz vom 9.7.2019, in Akten B.________ Teil 3 06/98). Zur hierzu erstellten Aktennotiz reichte der Beschwerde­führer am 18. September 2019 eine über achtseitige Stellungnahme zu den Akten. Er brachte zum Ausdruck, dass er sowohl das Vorgehen des Abtei­lungsleiters im Konflikt mit der Fachschaftsleiterin als auch die Aktennotiz, das Fazit und die Weisungen als Verstoss gegen die Charta und das SFHB empfinde. Er warf dem Abteilungsleiter vor, die Fachschaftsleiterin aufgefor­dert zu haben, weitere Kritik an ihm zu äussern. Weiter hielt er fest, er habe den Eindruck, dass der Abteilungsleiter bei all seinen Führungsentscheiden die Rechte bzw. Interessen der Schülerinnen und Schüler ignoriere oder so­gar gegen diese arbeite. Er beantragte sowohl eine Mediation mit dem Ab­teilungsleiter und dem Rektor als auch mit der Fachschaftsleiterin (Akten B.________ Teil 3 06/100). Der Abteilungsleiter nahm die Stellungnahme zur Kenntnis und teilte dem Beschwerdeführer mit, dass dazu keine weitere Korrespon­denz geführt werde (Akten B.________ Teil 3 06/99). Mit Schreiben vom 25. Septem­ber 2019 teilte der Beschwerdeführer dem Rektor mit, dass der Abteilungs­leiter und die Fachschaftsleiterin nach seinem Empfinden Bestimmungen des SFHB und der Charta in mehrfacher Hinsicht nicht eingehalten hätten. Er ersuchte den Rektor, die Angelegenheit im Licht der Charta und des SFHB zu überprüfen, dafür zu sorgen, dass er gemäss der Charta von der Schulleitung Antworten auf die Fragen in der Stellungnahme erhalte, und seine beiden Mediationsanträge zu prüfen (Akten B.________ Teil 3 06/101). Soweit aktenkundig blieb dieses Schreiben unbeantwortet.

4.3.7 Am 9. November 2019 fand ein Fachschaftstreffen statt, an dem die Fachschaftsleiterin, der Beschwerdeführer und eine weitere Lehrerin, F.________, teilnahmen. Mit Schreiben vom 11. November 2019 wandte sich die Fachschaftsleiterin an den Abteilungsleiter und schilderte ihm, wie sie das Fachschaftstreffen erlebt hatte. Der Beschwerdeführer habe sie mit Nichtbeachtung «bestraft» und ihren Entwurf für eine Prüfung nur negativ gewürdigt. Sie empfinde sein Verhalten als Schikane und Mobbing. Sie sei verärgert und vor Wut weinend aus dem Zimmer gegangen. Es bestehe überhaupt keine Zusammenarbeit mit dem Beschwerdeführer und auch keine Hoffnung, dass sich dies ändere. Sein Verhalten laufe darauf hinaus, dass nur er allein Recht habe und alles könne. Mit ihm zu arbeiten sei «defi­nitiv gesundheitsschädigend». Das Schreiben schloss sie mit den Worten «[...] und noch ist er da.» (Akten B.________ Teil 3 06/103). F.________ be­stätigte, dass es grosse Kommunikationsprobleme zwischen der Fach­schaftsleiterin und dem Beschwerdeführer gegeben habe und dieser deren Arbeit nicht verdankt, sondern ausschliesslich kritisiert habe (Akten B.________ Teil 3 06/105). Die Art und Weise, wie er seine fachliche Kritik angebracht habe, sei wenig wertschätzend gewesen, was zusammen mit der Sensibilität der Fachschaftsleiterin zur Eskalation beigetragen habe (vgl. Akten B.________ Teil 3 06/117; angefochtener Entscheid E. 2.5.2.4 S. 31). Diese Darstellung wird vom Beschwerdeführer nicht bestritten.

4.3.8 Mit E-Mail vom 13. November 2019 teilte der Beschwerdeführer der Fachschaftsleiterin mit, dass er gerne «friedlich und konstruktiv» mit ihr zu­sammenarbeiten wolle, und schlug ihr hierzu eine Mediation vor. Die Fach­schaftsleiterin lehnte diesen Vorschlag mit E-Mail vom 15. November 2019 in aller Deutlichkeit ab; sie seien genauso weit wie vor einem Jahr; identische Situation, gleiche Haltung und gleicher Umgang ihr gegenüber (Akten B.________ Teil 3 06/106). Zu den von der Fachschaftsleiterin im Einzelnen erhobenen Vorwürfen nahm der Beschwerdeführer mit E-Mail vom 16. November 2019 ausführlich Stellung (Akten B.________ Teil 3 06/109). In einer weiteren E-Mail vom 16. November 2019 an den Abteilungsleiter (in Kopie an die Fachschaftslei­terin und F.________) räumte der Beschwerdeführer ein, dass er den Prüfungsentwurf nicht verdankt hatte, er sei gegenüber der Fachschafts­leiterin «gefühlsmässig etwas blockiert». Er wiederholte seine Vorschläge be­züglich einer Mediation und der weiteren Zusammenarbeit bei der Erar­bei­tung der Prüfungsunterlagen. Den Vorschlag des Beschwerdeführers hin­sichtlich des Qualifikationsverfahrens hielt der Abteilungsleiter für «diskuta­bel»; auf das Thema Mediation ging er nicht näher ein (Akten B.________ Teil 3 06/108). Am 22. November 2019 erliess er aufgrund der Zusammenarbeits­situation in der Fachschaft die Anordnung, dass die Fachschaft vorüberge­hend aufgelöst ist, der dienstliche E-Mail- sowie Handyverkehr zwischen den Fachlehrpersonen ab sofort auf das absolute Minimum beschränkt wird, und dass die Fachschaftsleiterin und der Beschwerdeführer unabhängig vonein­ander je eine Berufsmaturitätsprüfung im Fach … für das Qualifikationsverfahren 2020 erstellen werden und die kantonale Chefex­pertin über das weitere Vorgehen entscheiden wird (Akten B.________ Teil 3 06/113). Die Auflösung der Fachschaft wurde am 6. April 2020 wieder auf­gehoben (unpag. Akten B.________ Teil 3). Ab Dezember 2019 kam es zu keinen weiteren Vorfällen mehr zwischen dem Beschwerdeführer und der Fach­schaftsleiterin, allerdings fand gemäss unbestritten gebliebener Feststellung der Vorinstanz auch keine engere Zusammenarbeit mehr statt (angefochte­ner Entscheid E. 2.6.2.2 S. 45).

4.3.9 Am 12. November 2019 fand das ordentliche MAG mit dem Be­schwerdeführer statt (Akten B.________ Teil 3 06/115). Das Ziel, ehrverletzende Äusserungen gegenüber Kolleginnen und Kollegen zu unterlassen und Dif­ferenzen auf sachliche und konstruktive Weise zu bereinigen, beurteilte der Abteilungsleiter als nicht erfüllt. Die Zusammenarbeit im Team sei ungenü­gend. Als Ziel für die neue Beurteilungsperiode definierte er, dass der Be­schwerdeführer herablassende und demütigende Bemerkungen gegenüber Kolleginnen und Kollegen unterlässt. Er kündigte zudem ein Zwischen-MAG im März 2020 an. In einem ergänzenden Papier («Ergänzung zum Protokoll MAG») führte der Abteilungsleiter Gründe an, weshalb das Arbeitsverhältnis zwischen der B.________ und dem Beschwerdeführer aus seiner Sicht zerrüttet sei. Der Beschwerdeführer gab hierzu am 5. Dezember 2019 eine ausführliche Stellungnahme zu den Akten (Akten B.________ Teil 3 06/115 und 06/116). Er hielt fest, dass der Inhalt des MAG-Protokolls nicht bzw. nur am Rande bespro­chen worden sei. Die erhobenen Vorwürfe wies er zurück. Er ersuchte den Abteilungsleiter, seine Sicht der Dinge ernst zu nehmen und nicht einseitig Partei für die Fachschaftsleiterin zu ergreifen. Der Abteilungsleiter teilte dem Beschwerdeführer am 9. Dezember 2019 mit, dass er seine Stellungnahme zur Kenntnis genommen habe; am MAG-Protokoll halte er fest. Auf eine wei­tergehende Beantwortung verzichte er, da eine solche «erfahrungsgemäss wieder zu einer ausführlichen Meinungsäusserung» des Beschwerdeführers führen würde (Akten B.________ Teil 3 06/118).

4.3.10 Anfang Februar 2020 bat der Beschwerdeführer anlässlich der Erin­nerung des Abteilungsleiters an seine Anordnung zum Vorgehen in Sachen BMP 2020 (vorne E. 4.3.8) darum, den Lösungsschlüssel der von der Fach­schaftsleiterin verfassten Prüfung kontrollieren zu können. Dabei verwies er auf seine früheren Darlegungen und hielt u.a. fest: «Eine Ablehnung meines Antrags wäre ein weiterer Entscheid gegen angemessene Interessen von Schüler/-innen». Der Abteilungsleiter lehnte das Anliegen begründet ab (u.a. mit dem Hinweis, dass dies Aufgabe der Hauptexpertin sei), worauf der Be­schwerdeführer ihm «Sorglosigkeit» vorwarf hinsichtlich der Bedenken, dass die Prüfungsleistungen seiner Schülerinnen und Schüler (und die einer an­deren Lehrerin) unfair und nicht korrekt bewertet werden könnten (E-Mail-Verkehr vom 4.-10.2.2020, in unpag. Akten B.________ Teil 3; vgl. im Einzelnen auch angefochtener Entscheid E. 2.5.2.4 S. 32).

4.3.11 Am 11. bzw. 14. Februar 2020 informierte der Abteilungsleiter den Beschwerdeführer über die Durchführung des anstehenden Zwischen-MAG (vgl. vorne E. 4.3.6) und eine von ihm durchgeführte Unterrichtsevaluation. Der Beschwerdeführer reagierte darauf in einer langen E-Mail mit diversen Fragen und Bemerkungen, u.a. hielt er fest: «Ich habe persönlich den Ein­druck, dass du mit deinem Vorgehen und diesem zusätzlichen MAG schon wieder gegen die Charta und das Schulführungshandbuch verstösst; oder irre ich mich da?» (E-Mail vom 18.2.2020, in unpag. Akten B.________ Teil 3). Als Vorbereitung des Zwischen-MAG gab der Beschwerdeführer am 11. März 2020 seine Beurteilung des Vorgesetzten auf dem dafür vorgesehenen For­mular ab; darin brachte er u.a. zum Ausdruck, dass er sich vom Abteilungs­leiter nicht fair und respektvoll behandelt fühle, dieser seinen Anliegen nicht im Rahmen seiner Möglichkeiten Rechnung trage (z.B. Verstösse gegen die Charta und das SFHB), abwertende Bemerkungen mache, unangemessene Vorwürfe erhebe und konkretisierende Fragen nicht beantworte (unpag. Ak­ten B.________ Teil 3). Aufgrund der Corona-Pandemie fand das angekündigte Zwi­schen-MAG (vorerst) nicht statt. Stattdessen hielt der Abteilungsleiter seine Beurteilungen und Erwartungen schriftlich fest. Er führte an, dass der Be­schwerdeführer im Umgang mit anderen Lehrpersonen sowie bezüglich Res­pekt gegenüber Vorgesetzten/Schulleitung nach wie vor Defizite aufweise. Die Schulleitung erwarte von ihm Einsicht und Selbstkritik hinsichtlich seines Verhaltens gegenüber Kolleginnen und Kollegen, der Schulleitung sowie be­züglich seines Umgangs mit Weisungen (vgl. undatierte Aktennotiz, in un­pag. Akten B.________ Teil 3). Von der Gelegenheit, hierzu Stellung zu nehmen, machte der Beschwerdeführer am 5. Mai 2020 Gebrauch. Er hielt namentlich fest, dass er die Anschuldigungen hinsichtlich fehlenden respektvollen Um­gangs als willkürlich empfinde; er fühle sich in seinem Gefühl bestätigt, vom Abteilungsleiter nicht fair behandelt zu werden. Trotz wiederholter Aufforde­rung habe dieser die Angelegenheit mit der Fachschaftsleiterin nicht unter­sucht (vgl. unpag. Akten B.________ Teil 3).

4.3.12 Am 26. Juni 2020 fand das Zwischen-MAG statt. Der Abteilungsleiter zog die Berufsschulinspektorin bei, der Beschwerdeführer liess sich durch seinen Rechtsvertreter (Vertrauensperson) begleiten. Laut der abschliessen­den Einschätzung des Abteilungsleiters verlief das Gespräch in angespann­ter Atmosphäre; die Berufsschulinspektorin und der Rechtsvertreter des Beschwerdeführers hätten intervenieren müssen, um einen vorzeitigen Ge­sprächsabbruch aufgrund des Verhaltens des Beschwerdeführers zu verhin­dern. Der Beschwerdeführer habe trotz mehrfachen Nachfragens absolut keine Einsicht bezüglich einer Mitverantwortung an der Eskalation und des zerrütteten Arbeitsverhältnisses zwischen ihm und der Schulleitung gezeigt, zu kritischer Selbstreflexion sei er nicht bereit. Seine (des direkten Vorge­setzten) Ressourcen für die Bewältigung der immer wiederkehrenden Span­nungen seien aufgebraucht und er sei nicht mehr bereit, die Unruhe zu tole­rieren, die der Beschwerdeführer ins Kollegium bringe. Die Voraussetzungen für eine sinnvolle Zusammenarbeit seien aus seiner Sicht nicht mehr gege­ben, die Schulleitung werde zu entscheiden haben, welche Schlüsse sie aus diesen Erkenntnissen ziehe (vgl. Aktennotiz vom 30.6.2020, in unpag. Akten B.________ Teil 3). Der Beschwerdeführer bestreitet diese Einschätzung und betont, dass im Nachgang zum Zwischen-MAG unter den Teilnehmenden eine Be­sprechung stattgefunden habe, die konstruktiv gewesen sei. Eine Kündi­gungsabsicht sei nicht geäussert worden (Beschwerde S. 18; Stellung­nahme vom 6.10.2020 S. 5, in unpag. Akten B.________ Teil 3; Beschwerde vom 18.11.2020 an die BKD S. 13, in Akten BKD act. 1).

4.3.13 Am 19. August 2020 stellte die B.________ dem Beschwerdeführer die Kün­digung in Aussicht und gewährte ihm hierzu das rechtliche Gehör, welches der Beschwerdeführer mit Schreiben vom 6. Oktober 2020 wahrnahm. Mit Verfügung vom 16. Oktober 2020 löste der damalige Rektor das Anstel­lungsverhältnis mit dem Beschwerdeführer per 31. Januar 2021 auf.

5.

Zum Vorliegen triftiger Kündigungsgründe ergibt sich Folgendes:

5.1 Die Anstellungsbehörde hat ihre Kündigungsverfügung vom 16. Ok­tober 2020 (Akten BKD, BB 1) im Wesentlichen mit dem Verhalten des Be­schwerdeführers begründet, welches das Arbeitsklima störe. In der relativ kurzen Zeit seit seinem Wiedereintritt seien nebst den vorbestehenden Spannungen mit der Schulleitung solche auch mit dem neuen Abteilungslei­ter und mindestens zwei Lehrkräften hinzugekommen. Für eine sinnvolle weitere Zusammenarbeit bestehe keine Basis mehr. Im Rechtsmittelverfah­ren hat die BKD insbesondere auch mit Blick auf das verwaltungsgerichtliche Urteil vom 1. Dezember 2016 (VGE 2015/316) das Vorliegen triftiger Kündi­gungsgründe bejaht. Das in jenem Urteil kritisierte Verhalten des Beschwer­deführers dem Vorgesetzten gegenüber habe sich ab seinem Wiedereintritt in den Schuldienst im Februar 2018 wiederholt. Hinzu kämen die beiden Konflikte mit der Klassenlehrerin und der Fachschaftsleiterin. Trotz mehrfa­cher Weisungen habe der Beschwerdeführer immer wieder unangemesse­nes Verhalten gezeigt. Er bekunde Mühe, sich so zu verhalten, dass eine gute Zusammenarbeit möglich sei (angefochtener Entscheid E. 2.6.2.5). – Diese Umstände können einen triftigen Kündigungsgrund nach Art. 25 Abs. 2 PG bilden: Ständige Spannungen mit Vorgesetzten oder Arbeitskol­leginnen und -kollegen müssen auf Dauer nicht hingenommen werden, wenn dadurch die Voraussetzungen für eine gedeihliche Zusammenarbeit nicht mehr gegeben sind (vgl. Hans-Ulrich Zürcher, a.a.O., S. 81 f N. 80 mit Hin­weisen auf die Rechtsprechung). Das Arbeitsverhältnis kann bereits dann beendet werden, wenn das Vertrauensverhältnis gestört und dieser Zustand nicht überwiegend auf die Vorgesetzten zurückzuführen ist (vgl. VGE 2021/147 vom 26.4.2023 E. 6.2, 2020/368 vom 11.11.2022 E. 5.1).

5.2 Der Beschwerdeführer bestreitet das Vorliegen eines Kündigungs­grunds. Es möge zwar sein, dass er manchmal etwas «überempfindlich» re­agiert und den richtigen Ton gegenüber der Klassenlehrerin nicht immer ge­troffen habe. Teilweise sei sein Ärger jedoch berechtigt gewesen (Be­schwerde S. 6). Bezüglich des Konflikts mit der Fachschaftsleiterin macht er geltend, ihm könne weder die alleinige Schuld am Konflikt noch ein unange­messenes Verhalten, welches einen Kündigungsgrund darstellen würde, vorgeworfen werden. Die Fachschaftsleiterin habe einen ganz entscheiden­den Anteil am Konflikt gehabt und ihrerseits schwere Vorwürfe erhoben, die von ihm als Mobbing empfunden worden seien. Der Abteilungsleiter hätte versuchen müssen, den Konflikt zu schlichten, statt einseitig ihm die Schuld zu geben (vgl. Beschwerde S. 8 ff.). Im Verhältnis zum Abteilungsleiter räumt er ein, bisweilen «eher gereizt und vielleicht etwas angriffig» reagiert und seine Kritik «vielleicht etwas direkt und ungeschminkt» geäussert zu haben. Dieses Verhalten sei jedoch angesichts der Umstände nachvollziehbar und entschuldbar (Beschwerde S. 13, 17). Er habe sich seit seinem Wiedereintritt in einer «prekären Situation» befunden (Beschwerde S. 6). In Anbetracht der Vorgeschichte habe das Vorgehen des Abteilungsleiters seinen Eindruck be­stärkt, dass bewusst auf seine Kündigung hingearbeitet werde (Beschwerde S. 13 f.). Diese Befürchtung sei auch der Grund gewesen, dass er die Charta nicht unterzeichnet habe. Er habe sich durch sie nicht genügend geschützt gefühlt (vgl. Beschwerde S. 17). Er habe sich gegen unberechtigte Vorwürfe zur Wehr gesetzt und auf einer Richtigstellung des Sachverhalts beharrt. Ge­gen Weisungen habe er jedoch nicht verstossen (Beschwerde S. 18).

5.3 Mit Urteil vom 1. Dezember 2016 stellte das Verwaltungsgericht fest, dass zwischen dem Beschwerdeführer und seinen Vorgesetzten (Rektor und damaliger Abteilungsleiter) Spannungen bestanden, zu denen der Be­schwerdeführer mit seinem Verhalten (Sturheit, Uneinsichtigkeit, hohe Emo­tionalität) beigetragen hatte. Auch wenn es in der damaligen Gesamtbetrach­tung das Vorliegen triftiger Kündigungsgründe verneinte, machte das Gericht dem Beschwerdeführer deutlich, dass für die weitere Zusammenarbeit von ihm eine Verhaltensveränderung erwartet wird (vgl. vorne E. 4.1). Die Vor­instanz hat vor diesem Hintergrund zu Recht erwogen, dass auch weniger gravierende Vorfälle eine Kündigung rechtfertigen können, da frühere Vor­kommnisse in die Gesamtwürdigung einbezogen werden dürfen (vgl. vorne E. 3.3). Dies stellt der Beschwerdeführer nicht in Abrede.

5.4 Unbestrittenermassen kam es bereits kurze Zeit nach dem Wieder­eintritt des Beschwerdeführers zu einem Konflikt mit der Klassenlehrerin D.________. Es mag sein, dass der Beschwerdeführer befürchtete, die Vorwürfe der Klassenlehrerin könnten sich negativ auf sein Anstellungsver­hältnis auswirken, und er daher emotional aufgebracht war. Dies rechtfertigt jedoch nicht seine am Gespräch vom 23. Mai 2018 gegen die Klassenlehre­rin gerichteten persönlichen Angriffe und Beleidigungen, zumal die Klassen­lehrerin ihr Anliegen sachlich vorbrachte und die Angelegenheit rasch hätte geklärt werden können, wenn der Beschwerdeführer von Beginn an eine adäquate Haltung eingenommen hätte. Stattdessen löste er mit seinem an­griffigen und beleidigenden Verhalten den Konflikt erst aus. Dass er seine Anschuldigungen zurücknahm und das Gespräch schliesslich in der Sache positiv endete, vermag daran nichts zu ändern; eine Entschuldigung für sein Verhalten blieb aus. Der Beschwerdeführer machte der Klassenlehrerin in der Folge zwar den Vorschlag für ein klärendes Gespräch oder eine Media­tion (vorne E. 4.3.3); mit der Vorinstanz ist jedoch davon auszugehen, dass es ihm dabei vorwiegend um die (von ihm kritisierte) Vorgehensweise der Klassenlehrerin ging. Da dieses Thema bereits am 23. Mai 2018 diskutiert worden war, ist nachvollziehbar, dass die Klassenlehrerin weitere Gesprä­che hierzu ablehnte. Der Beschwerdeführer konnte die Angelegenheit je­doch nicht auf sich beruhen lassen: Er gelangte erneut mit E-Mails an sie, wobei er ihre Vorgehensweise als «Übergriff» und «hinterhältig» bezeich­nete. Wie die Vorinstanz zu Recht festgestellt hat, verhielt er sich damit starr­sinnig und inakzeptabel. Der Beschwerdeführer sucht sich damit zu rechtfer­tigen, dass die Klassenlehrerin Informationen über das als vertraulich bezeichnete Gespräch vom 23. Mai 2018 an die Schulleitung weitergegeben habe, worin ein gravierender Vertrauensbruch liege (Beschwerde S. 6 f.). Dabei übersieht er, dass es sein unangemessenes Verhalten während des Gesprächs und in den nachfolgenden E-Mails war, welches die Klassenleh­rerin dazu bewegte, Meldung bei der Schulleitung zu machen (vgl. Akten B.________ Teil 3 06/75). Vor diesem Hintergrund ist das Vorgehen der Klassenlehrerin nicht zu beanstanden und lässt sich das Verhalten des Beschwerdeführers nicht entschuldigen. Nicht massgeblich ins Gewicht fällt, dass es zwischen dem Beschwerdeführer und der Klassenlehrerin zu keinen weiteren Vorfällen gekommen ist. Der Konflikt zeigte, dass der Beschwerdeführer nach wie vor Schwierigkeiten bekundete, mit Kritik angemessen umzugehen, weshalb die Vorkommnisse in die Begründung der Kündigung einfliessen durften. Schliesslich kann nicht von einer weiteren «reibungslos[en]» Zusammenar­beit gesprochen werden (vgl. Beschwerde S. 6 f.). Angesichts seiner Aussa­gen zum MAG-Protokoll vom 25. Oktober 2018 und in seiner Selbstbeurtei­lung vom 8. November 2019, wonach das Verhältnis zwischen ihm und der Klassenlehrerin schwierig bzw. seine Beziehung zu den Kolleginnen und Kollegen «bis auf zwei Ausnahmen gut» sei (Akten B.________ Teil 3 06/89 und 06/115), ist zu schliessen, dass auch aus seiner Sicht das Verhältnis mit der Klassenlehrerin nach wie vor angespannt war.

5.5 Zum Konflikt zwischen dem Beschwerdeführer und der Fachschafts­leiterin ist Folgendes zu erwägen: Erste Spannungen zwischen ihnen traten bereits bei der Erstellung der BMP 2019 auf (vorne E. 4.3.5). Der Beschwer­deführer machte in diesem Zusammenhang mehrfach, ungeachtet des Prozessstands und selbst nach der Validierung durch die Expertin, neue Vor­schläge. Wenn die Vorinstanz dieses Verhalten als nicht prozess- und team­orientiert, sondern «eher als rechthaberisch» würdigt, ist dies nicht zu bean­standen; dies hat der Beschwerdeführer auch nicht bestritten (vgl. angefoch­tener Entscheid E. 2.6.2.2 S. 44; Beschwerdeantwort Ziff. 2.2.7). Entgegen der Auffassung der Vorinstanz (angefochtener Entscheid E. 2.5.2.4 S. 24, E. 2.6.2.2; Beschwerdeantwort Ziff. 2.2.7) kann dem Beschwerdeführer in­des bezüglich der Prüfungssimulation kein widersprüchliches Verhalten vor­geworfen werden. Die Kommunikation der Fachschaftsleiterin in diesem Punkt war nicht eindeutig; ein Missverständnis erscheint insoweit plausibel (vgl. Akten B.________ Teil 3 06/97). An den Sitzungen vom 12. Juni 2019 und 9. No­vember 2019 kritisierte der Beschwerdeführer die fachliche Arbeit der Fach­schaftsleiterin. Seine Kritik war zwar zumindest teilweise gerechtfertigt; der Beschwerdeführer brachte sie jedoch nicht in angemessener Weise zum Ausdruck und liess es der Fachschaftsleiterin gegenüber an Anstand und Wertschätzung missen (vorne E. 4.3.5 und 4.3.7). Obschon ihm nach der Sitzung vom 12. Juni 2019 bewusst sein musste, wie seine Kritik bei der Fachschaftsleiterin angekommen war (entwertend, überheblich), und der Ab­teilungsleiter ihm im Zwischen-MAG 2019 entsprechende Weisungen für die Zukunft erteilt hatte (vorne E. 4.3.6), vermochte er sich auch am nächsten Treffen vom 9. November 2019 nicht adäquat zu verhalten. Insgesamt hat der Beschwerdeführer mit seinem Verhalten wesentlich zum Konflikt beige­tragen. Anzuerkennen ist, dass er nach der Meinungsverschiedenheit betref­fend die Prüfungssimulation auf die im Ton und in der Wortwahl eher grenz­wertige E-Mail der Fachschaftsleiterin sachlich antwortete und sich dafür ent­schuldigte, sich «da etwas ungeschickt ausgedrückt» zu haben (vgl. E-Mail-Wechsel vom 20.5.2019, in Akten B.________ Teil 3 06/97). Mit E-Mail vom 20. Juni 2019 ging er zudem auf die Fachschaftsleiterin zu, sprach die «Dissonan­zen» zwischen ihnen an und machte einen Vorschlag, wie die künftige Zu­sammenarbeit aussehen könnte (Akten B.________ Teil 3 06/95). Die Fachschafts­leiterin reagierte ihrerseits übermässig empfindlich. Eine Bereitschaft, ihren Anteil am schwierigen Verhältnis anzuerkennen und zu einer Lösung des Konflikts beizutragen, ist bei ihr nicht erkennbar. Sie hat die Vorschläge des Beschwerdeführers für eine Mediation abgelehnt, seinen Vorschlag zur wei­teren Zusammenarbeit unbeantwortet gelassen und jegliche Verantwortung für den Konflikt weit von sich gewiesen (vgl. Akten B.________ Teil 3 06/106). Damit hat auch die Fachschaftsleiterin beträchtlich zum schwierigen Verhältnis bei­getragen. Als Mobbing lässt sich ihr Verhalten allerdings nicht qualifizieren (vgl. Beschwerde S. 10 f.). Die Verantwortung für diesen Konflikt kann nach dem Gesagten nicht einseitig oder überwiegend dem Beschwerdeführer an­gelastet werden. Es ist jedoch nicht zu beanstanden, dass die Vorinstanz das konflikthafte Geschehen bei der Würdigung des Kündigungsgrunds be­rücksichtigt hat, zumal sie anerkennt, dass auch die Fachschaftsleiterin dazu beigetragen hat (vgl. angefochtener Entscheid E. 2.6.2.5).

5.6 Hinsichtlich des Verhältnisses zwischen dem Beschwerdeführer und den Vorgesetzten ergibt sich Folgendes:

5.6.1 Es ist nachvollziehbar, dass der Beschwerdeführer angesichts der Vorgeschichte, insbesondere der beiden von den Rechtsmittelinstanzen auf­gehobenen Kündigungen, gewisse Vorbehalte gegenüber der Schulleitung hatte und die Befürchtung hegte, seine Vorgesetzten suchten eine Gelegen­heit, um sein Arbeitsverhältnis erneut zu kündigen. Indes musste sich der Beschwerdeführer bewusst sein, dass auch er einen bedeutenden Anteil zum schwierigen Verhältnis zur Schulleitung beigetragen hatte und er dem­entsprechend gefordert war, seine Verhaltensdefizite anzugehen (vgl. vorne E. 5.3). Es durfte erwartet werden, dass er sich mit einer positiven Haltung auf den Wiedereingliederungsprozess einlässt, zumal bereits die Erarbei­tung der Charta mit dem designierten Abteilungsleiter C.________ erfolgte, zu welchem das Verhältnis unbelastet war.

5.6.2 Erste Unstimmigkeiten zwischen dem Beschwerdeführer und C.________ traten indes bereits bei der Erarbeitung der Charta auf. Die vom Be­schwerdeführer an C.________ und die Schulleitung gerichtete Kritik im Rahmen des Charta-Prozesses war teilweise unangemessen und beleh­rend; er räumt denn auch ein, dass einige seiner Bemerkungen als angriffig empfunden werden konnten (Beschwerde S. 12). Er hob zwar hervor, Marco Schells Engagement um ein Einvernehmen sehr zu schätzen; gleichzeitig zweifelte er aber Marco Schells Arbeitshaltung an und stellte dessen Füh­rungskompetenz in Frage, indem er ihm eine gewisse «Assimilation» an das (problematische) Führungsverhalten der Schulleitung unterstellte, nach sei­ner Ausbildung in der Personalführung fragte und ihm einen Artikel zum Thema der Schulführung zukommen liess (vgl. vorne E. 4.3.1). Damit hat der Beschwerdeführer das anfänglich unbelastete Verhältnis zwischen ihm und C.________ rasch stark getrübt. Auch in Anbetracht der Vorgeschichte ver­mögen die vom Beschwerdeführer vorgebrachten Gründe seine Weigerung, Hand zum Kompromiss bei der Charta zu bieten (vgl. vorne E. 4.3.2), nicht zu rechtfertigen. Es ist nicht zu beanstanden, dass die Schule ihm in der Charta kein (begrenztes) Recht auf Mediation zugestehen wollte, handelt es sich hierbei doch um eine (kostspielige) Massnahme, die sich zudem nicht bei jeder Sachlage eignet; die Entscheidung darüber darf der Schulleitung vorbehalten bleiben. Vom Beschwerdeführer durfte zudem erwartet werden, dass er in der Lage ist, allfällige Konflikte primär im Dialog mit den Betroffe­nen zu lösen, ohne Beizug einer externen Fachperson. Ebenfalls nicht zu bestanden ist die Haltung der Schulleitung, das vorgeschlagene Vorgehen bei einer (vermuteten) Verletzung der Charta, insbesondere den automati­schen Beizug von Drittpersonen, nicht aufzunehmen, würde damit doch der Handlungsspielraum der Schulleitung übermässig eingeschränkt. Die Folgen einer Charta-Verletzung wurden im Übrigen unter dem Titel «Schlussbemer­kungen» in die Charta aufgenommen; damit wurde den Interessen des Be­schwerdeführers hinreichend Rechnung getragen. Er hatte zudem jederzeit die Möglichkeit, mittels Anzeige an die Aufsichtsbehörde zu gelangen (vgl. Art. 106 Abs. 1 PG). Dem Beschwerdeführer hat es offensichtlich an der Ein­sicht gefehlt, dass in der Vergangenheit nicht nur die Schulleitung die Span­nungen verursacht hatte, sondern auch von ihm Anstrengungen und ein Ent­gegenkommen erforderlich waren, sollte künftig eine erspriessliche Zusam­menarbeit gelingen. Hierzu gehört selbstredend auch, Kompromisse einge­hen und eigene Standpunkte reflektieren und relativieren zu können. Mit seiner im Charta-Prozess eingenommenen Haltung, seinem teilweise for­dernden Ton und dem Beharren auf seinem Standpunkt hat der Beschwer­deführer mangelnden Willen oder fehlende Fähigkeit zu einer vertrauensvol­len und konstruktiven Zusammenarbeit gezeigt. Damit hat er bereits kurz nach seinem Wiedereinstieg wesentlich zu einem (erneut) angespannten Verhältnis mit seinen Vorgesetzten, insbesondere auch mit dem designierten Abteilungsleiter C.________, beigetragen.

5.6.3 In der Folgezeit schien sich der Beschwerdeführer nicht von der Vor­stellung lösen zu können, dass ihm verschiedene Akteure der Schule, insbe­sondere Mitglieder der Schulleitung, feindlich gesinnt seien. Auf Kritik und Anweisungen reagierte er jeweils angriffig und mit zahlreichen, ausführlichen E-Mails (vgl. vorne E. 4.3.6 und 4.3.11). Dem Abteilungsleiter warf er wie­derholt vor, Prinzipien von Fairness, Respekt und Wertschätzung nicht zu beachten und damit gegen die Charta und das SFHB zu verstossen. Weiter hielt er ihm vor, die Rechte bzw. Interessen der Schülerinnen und Schüler zu ignorieren bzw. gegen diese zu arbeiten. Indirekt stellte er zudem in Frage, ob der Abteilungsleiter seiner Vorbildfunktion nachkommt (vgl. E-Mail vom 14.11.2019, in Akten B.________ Teil 3 06/107), und warf ihm vor, hinter seinem Rü­cken zu agieren und die Fachschaftsleiterin ermuntert zu haben, unange­messene Mobbing-Vorwürfe gegen ihn zu erheben (vgl. Akten B.________ Teil 3 06/101, 06/107 und 06/116 S. 6; Stellungnahme vom 5.5.2020, in unpag. Akten B.________ Teil 3). Auch wenn der Beschwerdeführer im Ton jeweils höflich blieb und seine Aussagen in Ich-Botschaften kleidete, waren seine Äusse­rungen problematisch und einer erspriesslichen Zusammenarbeit abträglich; teilweise überschritten sie die Grenze der tolerierbaren Kritik. Wie die Vor­instanz zutreffend ausführt, wird dem Beschwerdeführer nicht vorgeworfen, dass er sich zu Weisungen und Aktennotizen des Abteilungsleiters äusserte. Problematisch war jedoch die oftmals von unterschwelliger Aggression be­gleitete Art und Weise. Die Vorinstanz hält insoweit zu Recht fest, dass der Beschwerdeführer in seinen Ausführungen jegliche Einsicht und ein Be­wusstsein vermissen lässt, dass auch er an seinem Verhalten zu arbeiten hat. Vielmehr beharrte er auf seinen Standpunkten und legte damit eine ge­wisse Sturheit und «Weisungsresistenz» an den Tag (angefochtener Ent­scheid E. 2.6.2.3 S. 48 mit Aktenverweisen; Beschwerdeantwort Ziff. 2.3.11). Das Verhältnis zum Abteilungsleiter verschlechterte sich zuneh­mend. Auch der Beschwerdeführer bezeichnete im März 2020 die Zusam­menarbeit mit dem Abteilungsleiter insgesamt als nicht mehr gut und kon­struktiv, weshalb er eine Mediation für angezeigt hielt (vgl. Beurteilung vom 11.3.2020, in unpag. Akten B.________ Teil 3). Insgesamt muss das Verhältnis zwi­schen dem Beschwerdeführer und dem Abteilungsleiter als erheblich gestört bezeichnet werden. Hiervon zeugt auch der Umstand, dass der Abteilungs­leiter am Zwischen-MAG vom 26. Juni 2020 die Berufsschulinspektorin bei­zog. Dass dieses Gespräch nach Auffassung des Beschwerdeführers letzt­lich konstruktiv endete (vgl. vorne E. 4.3.12), vermag an dieser Einschätzung nichts zu ändern.

5.6.4 Der Beschwerdeführer macht geltend, dass der Abteilungsleiter C.________ mit seinem Verhalten zum belasteten Verhältnis beigetragen habe (vgl. Beschwerde S. 13 f., 16, 18, 19 ff.). – In den Akten finden sich keine Hinweise, dass C.________ dem Beschwerdeführer nach dessen Wiedereinstieg nicht unvoreingenommen begegnet wäre. Wie die Vorinstanz zu Recht erwogen hat und der Beschwerdeführer auch nicht bestreitet, rea­gierte der Abteilungsleiter bei auftretenden oder sich akzentuierenden Pro­blemen jeweils zeitnah und gab dem Beschwerdeführer die Möglichkeit, seine Meinung einzubringen; erst danach erteilte er Weisungen (vgl. ange­fochtener Entscheid E. 2.6.2.4 S. 50). Dass er sich bei seinem Vorgehen nicht immer strikt an das SFHB hielt und die Klassenlehrerin und Fach­schaftsleiterin ohne vorgängige Mitteilung an den Beschwerdeführer auffor­derte, ihre Vorwürfe schriftlich festzuhalten, gereicht ihm nicht zum Vorwurf; es liegt im Ermessen und der Verantwortung des Vorgesetzten, mit Meldun­gen über Konflikte situationsgerecht umzugehen, gegebenenfalls anders, als es das SFHB vorsieht (vgl. Beschwerdeantwort Ziff. 2.3.4). Der Vorinstanz ist sodann darin zuzustimmen, dass der Abteilungsleiter die Vorwürfe der Fachschaftsleiterin genügend untersuchte. Dass die Abklärungen bei F.________ und der Französischlehrerin den Beschwerdeführer «weitge­hend» entlastet hätten (Beschwerde S. 21), trifft nicht zu. Vielmehr wurde ein Grossteil der Vorwürfe bestätigt (vgl. vorne E. 4.3.7; Akten B.________ Teil 3 06/93). Ob oder welche Massnahmen der Abteilungsleiter gegen die Fachschaftslei­terin ergriff, musste er dem Beschwerdeführer nicht mitteilen. Es mag sein, dass der Abteilungsleiter mit einem Gespräch zu dritt und einer Kommunika­tion, mit der er signalisierte, dass auch die Fachschaftsleiterin einen Anteil am Konflikt trägt, die angespannte Situation zwischen ihm und dem Be­schwerdeführer etwas hätte entschärfen können; sein Vorgehen konnte den Beschwerdeführer in seiner Meinung bestärken, er werde ungerecht behan­delt. Indes ist verständlich, dass der Abteilungsleiter aufgrund der mangeln­den Einsicht des Beschwerdeführers in eigenes Mitverschulden am Konflikt wenig Sinn darin sah, schlichtend einzugreifen und es vorzog, die Zusam­menarbeit zwischen den beiden Lehrpersonen auf ein Minimum zu reduzie­ren. Der Abteilungsleiter führte den Beschwerdeführer unbestreitbar eher eng, setzte Zwischen-MAG an und führte Unterrichtsevaluationen durch; dies belastete das Vertrauensverhältnis zusätzlich. In Anbetracht der kon­kreten Umstände war die Art und Weise, wie er seine Führungsfunktion ge­genüber dem Beschwerdeführer wahrnahm, jedoch nicht unangemessen, und es durfte vom Beschwerdeführer erwartet werden, dass er dies hinnimmt bzw. daraus erkennt, wo die Grenzen des Tolerierbaren erreicht sind. Das bestreitet er grundsätzlich auch nicht (Beschwerde S. 14). Die im Februar 2020 durchgeführte Unterrichtsevaluation war angesichts einzelner kritischer Rückmeldungen von Lernenden vertretbar, auch wenn sie den Beschwerde­führer getroffen und in seinen Befürchtungen bestärkt haben mag (vgl. Akten B.________ Teil 3 06/115). Mit fortschreitender Dauer seiner Beschäftigung mit dem Beschwerdeführer scheint der Abteilungsleiter zunehmend die Zuversicht verloren zu haben, dass mit ihm eine Basis für eine weitere konstruktive Zu­sammenarbeit gefunden werden kann. Dass er den Beschwerdeführer ge­zielt ungerecht behandelt und auf eine Auflösung des Arbeitsverhältnisses hingearbeitet hätte, ist jedoch nicht erkennbar.

5.7 Zusammenfassend ergibt sich, dass der Wiedereinstieg des Be­schwerdeführers in die Unterrichtstätigkeit im Februar 2018 angesichts der Vorgeschichte für alle Beteiligten herausfordernd war. Die Situation erfor­derte sowohl vom Beschwerdeführer als auch von der Schulleitung die Be­reitschaft, mit offener Haltung die weitere Zusammenarbeit anzugehen, das eigene Verhalten kritisch zu hinterfragen und negative Verhaltensweisen zu ändern. Bereits ab Erarbeitung einer gemeinsamen Charta war die Zusam­menarbeit zwischen dem Beschwerdeführer und seinem direkten Vorgesetz­ten C.________ geprägt von Spannungen, umfangreichen E-Mails und ei­ner Vielzahl (unterschwelliger) Vorwürfe des Beschwerdeführers, wobei sich die Fronten zunehmend verhärteten. Gestützt auf die Aktenlage muss das Arbeitsverhältnis zwischen dem Beschwerdeführer und seinem Vorgesetz­ten als nachhaltig gestört beurteilt werden, was nicht überwiegend dem Vor­gesetzten angelastet werden kann. Hinzu kommen die Konflikte zwischen dem Beschwerdeführer und der Klassenlehrerin sowie der Fachschaftsleite­rin. Mit seinem sturen, teilweise rechthaberischen Verhalten hat der Be­schwerdeführer die Zusammenarbeit wesentlich beeinträchtigt. Insoweit ist er seinem Berufsauftrag nicht genügend nachgekommen (vgl. Art. 17 LAG i.V.m. Art. 58 Abs. 1 der Verordnung vom 28. März 2007 über die Anstellung der Lehrkräfte [LAV; BSG 430.251.0]). Die im verwaltungsgerichtlichen Urteil vom 1. Dezember 2016 angesprochenen kritischen Verhaltensmuster konnte der Beschwerdeführer demnach nicht nachhaltig ablegen; Kommuni­kations- und Zusammenarbeitsstrategien, die angemessenes Verhalten auch in kritischen Situationen sichern, hat er jedenfalls nicht hinreichend zu entwickeln vermocht. Zwar ist es ihm vermehrt gelungen, seine Meinung sachlich auszudrücken; er hat zudem wiederholt eine Mediation vorgeschla­gen und damit jedenfalls vordergründig seinen Willen bekundet, einen Bei­trag zur Konfliktlösung zu leisten. Indes geht aus seinen zahlreichen Ausfüh­rungen deutlich hervor, dass er die Ursache für die Spannungen hauptsäch­lich bei anderen Personen erblickte. Beispielhaft in diesem Zusammenhang ist seine Aussage in der Stellungnahme vom 5. Dezember 2019 zur Zusam­menarbeit: «Ich habe mit allen Lehrpersonen, ausgenommen 2 Personen (die hinter meinem Rücken gegen mich agierten), ein friedliches, respektvol­les und meist lockeres Verhältnis.» (Akten B.________ Teil 3 06/116 S. 1). Seine Hal­tung zeugt von einem mangelnden Bewusstsein, dass eine gelungene Zu­sammenarbeit auch von seiner Seite Kompromissbereitschaft und Rück­sichtnahme bedarf, auch zum Preis, dass eigene Standpunkte mitunter aufgegeben werden müssen. Ein ernsthafter Wille oder die Fähigkeit, seinen Anteil an schwierigen Situationen anzuerkennen und damit die Basis für ein künftiges konstruktives Arbeitsverhältnis zu schaffen, sind nicht erkennbar. Eine vertrauensvolle und erspriessliche Zusammenarbeit ist damit nicht mehr möglich. Auch erscheint der erhebliche Aufwand, den er mit seinen umfangreichen schriftlichen Eingaben in zeitlicher und personeller Hinsicht verursacht, für den Schulbetrieb, namentlich die Leitung, nicht länger trag­bar. Unerheblich ist, dass es zwischen dem Beschwerdeführer und der Klas­senlehrerin sowie der Fachschaftsleiterin seit Sommer 2018 bzw. November 2019 zu keinen weiteren Vorfällen mehr gekommen ist. Der Beschwerdefüh­rer bestreitet nicht, dass das Verhältnis zwischen ihnen nach wie vor ange­spannt ist. Der Vorinstanz ist darin zuzustimmen, dass bei dieser Sachlage gerade für die unvermeidbare Zusammenarbeit mit der Fachschaftsleiterin ein erhebliches Risiko für eine weitere Eskalation besteht. Auch wenn der Beschwerdeführer das Verhältnis zu den übrigen Lehrkräften als gut be­zeichnet, sind angesichts seiner Verhaltensmuster weitere Konflikte zu be­fürchten. Die dargestellten Umstände begründen in ihrer Gesamtheit triftige Gründe im Sinn von Art. 25 Abs. 2 PG und rechtfertigen die Auflösung des Arbeitsverhältnisses.

6.

Zu prüfen bleibt die Verhältnismässigkeit der Kündigung unter Berücksichti­gung der der Schule als Arbeitgeberin obliegenden Fürsorgepflicht.

6.1 Die Auflösung des Arbeitsverhältnisses muss aufgrund der gesamten Umstände des Einzelfalls verhältnismässig sein (Art. 5 Abs. 2 BV; vgl. BVR 2009 S. 443 E. 2.3 und 5.4, 2007 S. 538 E. 4.1; ferner BGE 140 II 194 E. 5.8.2). Dies gilt unbesehen des Umstands, dass gewisse Aspekte der Ver­hältnismässigkeit bereits bei der Beurteilung des triftigen Grundes bzw. der Missbräuchlichkeit der Kündigung einfliessen (BVR 2010 S. 157 E. 4.5.1, 2009 S. 443 E. 5.4.1). Mitzuberücksichtigen sind Aspekte, die sich aus der Fürsorgepflicht der Arbeitgeberin oder des Arbeitgebers ergeben. Diese bil­det das Gegenstück zur Treuepflicht der Angestellten (Art. 55 PG) auch im kantonalen oder kommunalen öffentlich-rechtlichen Dienstverhältnis (vgl. Art. 4 Bst. g PG; Art. 328 des Schweizerischen Obligationenrechts [OR; SR 220]; BVR 2009 S. 443 E. 5.1, 2007 S. 538 E. 4.4, je mit weiteren Hin­weisen; zuletzt etwa VGE 2020/368 vom 11.11.2022 E. 6.1, 2020/1 vom 13.6.2022 E. 6.1).

6.2 Der Beschwerdeführer rügt, die Schule habe ihre Fürsorgepflicht ver­letzt. Insbesondere habe der Abteilungsleiter im Konflikt mit der Fachschafts­leiterin einseitig Partei ergriffen, ihn vorverurteilt und seine Massnahmen ausschliesslich gegen ihn gerichtet. Hätte die Schule bzw. der Abteilungslei­ter den Vorwurf des besserwisserischen, verletzenden und respektlosen Verhaltens zurückgenommen, und deutlich gemacht, dass auch die Äusse­rungen der Fachschaftsleiterin nicht toleriert werden, hätten die Konflikte we­sentlich entschärft oder sogar gelöst werden können (Beschwerde S. 20 f.). – Dem Beschwerdeführer war nach dem verwaltungsgerichtlichen Urteil klar, dass er kritische Verhaltensmuster durchbrechen musste; eine nachhaltige Verbesserung trat jedoch nicht ein. Die Schule nahm für den Wiedereinstieg des Beschwerdeführers die Unterstützung eines Mediators in Anspruch. Zu­dem ebnete sie den Weg für einen Neuanfang, indem der designierte Abtei­lungsleiter C.________ von Beginn an massgeblich am Wiedereingliede­rungsprozess beteiligt war; zwischen ihm und dem Beschwerdeführer be­stand zu jenem Zeitpunkt ein unbelastetes Verhältnis. Wie dargelegt (vorne E. 5.6), bemühte sich C.________, dem Beschwerdeführer fair und unvor­eingenommen zu begegnen und ihn zu einem Verhalten zu befähigen, das für den Betrieb tragbar ist. Im Konflikt zwischen dem Beschwerdeführer und der Fachschaftsleiterin hatte er zwar auf ein Gespräch zu dritt und eine Me­diation verzichtet. Er hatte jedoch die Standpunkte beider Seiten zur Kennt­nis genommen, den Beschwerdeführer entlastende Aussagen Dritter berück­sichtigt und mit der vorübergehenden Auflösung der Fachschaft für eine Ent­spannung der Situation gesorgt. Eine Fürsorgepflichtverletzung kann ihm nicht vorgeworfen werden. Dass der damalige Rektor das Schreiben des Be­schwerdeführers vom 25. September 2019 offenbar nicht beantwortete (vorne E. 4.3.6), entsprach nicht den üblichen Anstandsformen und be­stärkte den Beschwerdeführer wohl in seiner Meinung, die Schulleitung wolle ihn loswerden; allerdings war das Verhältnis zwischen dem Rektor und ihm aus der Vorgeschichte überaus belastet und insofern verständlich, dass der Rektor Führung und Kommunikation C.________ überliess. Der Schule ist jedenfalls nicht vorzuwerfen, dass sie auf die Durchführung einer (weiteren) Mediation verzichtet hat. Angesichts der Vorgeschichte, der bereits im Rah­men der Wiedereingliederung durchgeführten Mediation und der fehlenden Selbstreflektion des Beschwerdeführers durfte die Schulleitung davon aus­gehen, dass eine erneute Mediation keine Besserung bringen würde. Insge­samt war die Schule nicht gehalten, weitere Massnahmen zu treffen.

6.3 In die Würdigung, ob die Kündigung verhältnismässig ist, sind na­mentlich die lange Dauer des Anstellungsverhältnisses und das Alter des Beschwerdeführers einzubeziehen, welches die Stellensuche erfahrungsge­mäss erschwert. Auf dem Arbeitsmarkt kann der Beschwerdeführer jedoch von seiner langjährigen Berufserfahrung und Promovierung im Jahr 2020 profitieren, auch wenn in … kein Lehrermangel besteht (vgl. angefochtener Entscheid E. 2.7.3.1). Gemäss den Akten war er denn auch bereits während seiner Teilzeit-Anstellung an der B.________ an weiteren Schulen als Lehrer tätig (vgl. E-Mail vom 27.7.2020, in unpag. Akten B.________ Teil 3). Nicht beträchtlich ins Gewicht fallen seine während Jahren guten Un­terrichtsleistungen, zumal die Anstellungsbehörde den triftigen Kündigungs­grund im Wesentlichen im Verhalten des Beschwerdeführers erblickt und eine weitere vertrauensvolle Zusammenarbeit nicht mehr möglich erscheint (vgl. BVR 2010 S. 157 E. 4.5.2, 2009 S. 443 E. 5.4.3; VGE 2020/365 vom 24.3.2022 E. 5.5, 2018/180 vom 2.7.2019 E. 5.3). Das öffentliche Interesse an der Kündigung wiegt sodann schwer. Der Berufsauftrag von Lehrerinnen und Lehrern umfasst neben dem Unterrichten und Erziehen insbesondere auch die Zusammenarbeit mit der Schulleitung sowie den Kolleginnen und Kollegen (Art. 17 Abs. 2 LAG i.V.m. Art. 58 Abs. 1 LAV). Der Beschwerde­führer hat mit seinem Verhalten das Verhältnis zu seinem Vorgesetzten so­wie das Betriebsklima empfindlich und nachhaltig gestört. Obschon ihm seine problematischen Verhaltensweisen bereits im verwaltungsgerichtli­chen Urteil vom 1. Dezember 2016 sowie in weiteren Gesprächen aufgezeigt wurden, konnte er sein Verhalten nicht nachhaltig so ändern, dass eine nach den üblichen Massstäben konflikt- und störungsfreie Zusammenarbeit mög­lich wurde. Sein weiterer Verbleib würde dem öffentlichen Interesse am rei­bungslosen Funktionieren des Schulbetriebs zuwiderlaufen. Die Auflösung des Arbeitsverhältnisses ist deshalb erforderlich. Das Verwaltungsgericht verkennt nicht, dass die Kündigung den Beschwerdeführer empfindlich trifft. Dieses gewichtige private Interesse an der Weiterbeschäftigung ist indessen insofern zu relativieren, als der Beschwerdeführer massgeblich zum zerrüt­teten Vertrauensverhältnis beigetragen hat.

6.4 In Würdigung der gesamten Umstände erweist sich die Kündigung als verhältnismässig und auch als zumutbar.

7.

7.1 Hinsichtlich der vorinstanzlichen Kostenverlegung rügt der Be­schwerdeführer, dass der festgestellten Gehörsverletzung nicht Rechnung getragen wurde. Er macht geltend, dass die Verletzung der Aktenführungs­pflicht durch die B.________ einen Mehraufwand von rund zehn Stunden (ausma­chend eine Parteientschädigung von Fr. 2ʹ500.-- zuzüglich MWSt) verur­sacht habe (Beschwerde S. 5; vorne E. 2.2). – Im Beschwerdeverfah­ren sind die Parteikosten grundsätzlich nach dem Unterliegerprinzip zu ver­legen, so­fern nicht besondere Umstände eine andere Teilung oder die Wett­schlagung gebieten oder die Auflage der Parteikosten an das Gemeinwesen als ge­rechtfertigt erscheint (Art. 108 Abs. 3 VRPG). In der Verletzung des Akten­einsichtsrechts können grundsätzlich besondere Umstände im Sinn von Art. 108 Abs. 3 VRPG liegen, die bei der Kostenliquidation zu berück­sichti­gen sind. Ganzer oder teilweiser Parteikostenersatz rechtfertigt sich in sol­chen Fällen durch den Mehraufwand, der für die Partei mit der behördli­chen Fehlleistung verbunden ist (vgl. BVR 2008 S. 97 E. 4; Ruth Herzog, in Her­zog/Daum [Hrsg.], Kommentar zum bernischen VRPG, 2. Aufl. 2020, Art. 108 N. 20 f.). Bei Streitigkeiten um den Parteikostenersatz auferlegt sich das Verwaltungsgericht praxisgemäss eine gewisse Zurückhaltung und res­pektiert den der vorinstanzlichen Behörde in dieser Hinsicht zustehenden Beurteilungs- und Ermessensspielraum (vgl. Ruth Herzog, a.a.O., Art. 108 N. 17 f.).

7.2 Die B.________ hat das rechtliche Gehör des Beschwerdeführers insofern verletzt, als sechs Aktenstücke keinen Eingang in das Personaldossier ge­funden hatten (vgl. angefochtener Entscheid E. 2.1.2.2, 2.1.4, 3). Wie die Vorinstanz zu Recht erwogen hat, handelte es sich dabei nur um einzelne Dokumente (mehrheitlich E-Mails), in deren Besitz der Beschwerdeführer war und zu denen er sich hatte äussern können. Auch wenn der Abgleich der Akten eine gewisse Zeit in Anspruch genommen haben mag, ist nicht zu beanstanden, wenn die Vorinstanz zum Schluss gekommen ist, dass dadurch kein erheblicher Mehraufwand und keine nennenswerten Mehrkos­ten entstanden sind, welche die Zusprache von Parteikostenersatz rechtfer­tigen. Die Beschwerde erweist sich auch in diesem Punkt als unbegründet.

8.

Nach dem Erwogenen hält der angefochtene Entscheid der Rechtskontrolle stand. Die Beschwerde erweist sich als unbegründet und ist abzuweisen. Bei diesem Ausgang des Verfahrens hat der Beschwerdeführer die Verfahrens­kosten zu tragen (Art. 108 Abs. 1 VRPG). Parteikosten sind keine zu spre­chen (Art. 108 Abs. 3 i.V.m. Art. 104 VRPG).

Demnach entscheidet das Verwaltungsgericht:

1. Die Beschwerde wird abgewiesen.

2. Die Kosten des Verfahrens vor dem Verwaltungsgericht, bestimmt auf eine Pauschalgebühr von Fr. 3ʹ500.--, werden dem Beschwerdeführer auferlegt.

3. Es werden keine Parteikosten gesprochen.

4. Zu eröffnen:

-Beschwerdeführer

-Bildungs- und Kulturdirektion des Kantons Bern

Das präsidierende Mitglied:Die Gerichtsschreiberin:

Rechtsmittelbelehrung

Gegen dieses Urteil kann innert 30 Tagen seit Eröffnung beim Bundes­gericht, 1000 Lausanne 14, Beschwerde in öffentlich-rechtlichen Angelegenheiten gemäss Art. 39 ff., 82 ff. und 90 ff. des Bundesgesetzes vom 17. Juni 2005 über das Bun­des­ge­richt (BGG; SR 173.110) geführt werden. Der Streitwert im Sinn von Art. 51 ff. i.V.m. Art. 85 Abs. 1 BGG erreicht Fr. 15'000.--.