Kündigung des Arbeitsverhältnisses (Verfügung der Generalstaatsanwaltschaft des Kantons Bern vom 18. Juni 2020)

100.2020.280U

STN/TMA/SPR

Verwaltungsgericht des Kantons Bern

Verwaltungsrechtliche Abteilung

Urteil vom 16. Februar 2021

Verwaltungsrichter Häberli, Abteilungspräsident

Verwaltungsrichter Stohner, Verwaltungsrichter Bürki

Gerichtsschreiber Trummer

A.________ vertreten durch Rechtsanwalt …

Beschwerdeführerin

gegen

Generalstaatsanwaltschaft des Kantons Bern

Nordring 8, Postfach, 3001 Bern

Beschwerdegegnerin

betreffend Kündigung des Arbeitsverhältnisses (Verfügung der Generalstaatsanwaltschaft des Kantons Bern vom 18. Juni 2020)

Urteil des Verwaltungsgerichts des Kantons Bern vom 16.02.2021, Nr. 100.2020.280U, Seite 1

Sachverhalt:

A.

A.________ (geb. … 1961) arbeitete ab dem 11. April 2005 als Sachbear­beiterin und Rechnungsführerin zunächst beim damaligen Untersuchungs­richteramt … B.________ und ab 1. Januar 2011 bei der Staatsanwalt­schaft des Kantons Bern, Region C.________ (nachfolgend: Staatsanwalt­schaft C.________). Mit Verfügung vom 18. Juni 2020 kündigte die General­staatsanwaltschaft des Kantons Bern das Arbeitsverhältnis per 30. Septem­ber 2020.

B.

Dagegen hat A.________ am 20. Juli 2020 Verwaltungsgerichtsbe­schwerde erhoben. Sie beantragt, die Kündigungsverfügung vom 18. Juni 2020 sei aufzuheben und sie sei weiterzubeschäftigen; eventuell sei festzu­stellen, dass die Kündigung ohne triftigen Grund erfolgt sei, womit ein An­spruch auf eine Entschädigung bzw. Rente im Sinn von Art. 32 oder 33 des Personalgesetzes vom 16. September 2004 (PG; BSG 153.01) entstehe. Zudem sei der Verwaltungsgerichtsbeschwerde die aufschiebende Wirkung zu erteilen.

Mit Beschwerdeantwort vom 19. August 2020 beantragt die Generalstaats­anwaltschaft, die Verwaltungsgerichtsbeschwerde sei abzuweisen und es sei ihr keine aufschiebende Wirkung zu erteilen.

Der Instruktionsrichter hat mit Zwischenverfügung vom 3. September 2020 das Gesuch um Erteilung der aufschiebenden Wirkung abgewiesen.

Erwägungen:

1.

1.1 Das Verwaltungsgericht ist zur Beurteilung der Beschwerde als (ein­zige und) letzte kantonale Instanz gemäss Art. 74 Abs. 1 i.V.m. Art. 76 und 77 des Gesetzes vom 23. Mai 1989 über die Verwaltungsrechtspflege (VRPG; BSG 155.21) zuständig (vgl. auch Art. 108 Abs. 1 PG). Die Be­schwerdeführerin hat am vorinstanzlichen Verfahren teilgenommen, ist durch die angefochtene Verfügung besonders berührt und hat ein schutz­würdiges Interesse an deren Aufhebung oder Änderung (Art. 79 Abs. 1 VRPG). Die Bestimmungen über Form und Frist sind eingehalten (Art. 81 Abs. 1 i.V.m. Art. 32 VRPG). Auf die Beschwerde ist unter Vorbehalt von E. 1.2 hiernach einzutreten.

1.2 Streitgegenstand des an die Kündigungsverfügung anschliessenden Verwaltungsjustizverfahrens ist ausschliesslich die Rechtmässigkeit der Kündigung. Die beschwerdeführende Person kann dabei einzig die Aufhe­bung der Verfügung und in der Folge ihre Weiterbeschäftigung verlangen (VGE 2018/59 vom 27.3.2019 E. 1.2 mit Hinweis auf BVR 2011 S. 391 E. 2.2 [bestätigt durch BGer 8C_809/2010 vom 18.2.2011], 2010 S. 337 E. 5.2 ff.). Die von der Beschwerdeführerin im Eventualstandpunkt beantragte Feststel­lung der Rechtswidrigkeit der Kündigung im Hinblick auf eine Abgangsent­schädigung bzw. eine Sonderrente (vgl. vorne Bst. B) liegt deshalb aus­serhalb des Streitgegenstands. Ein besonderes Feststellungsinteresse ist sodann nicht ersichtlich (vgl. BVR 2010 S. 337 E. 3.2). Ohnehin wäre über Entschädigungsfolgen in einem dem Kündigungsverfahren nachgelagerten separaten Verfahren zu befinden (BVR 2012 S. 433 E. 2.2, 2011 S. 391 E. 2.2 f. und 3.2 [bestätigt durch BGer 8C_809/2010 vom 18.2.2011], 2009 S. 443 [VGE 23442 vom 20.5.2009] nicht publ. E. 6.2). Auf die Beschwerde ist insoweit nicht einzutreten.

1.3 Das Verwaltungsgericht überprüft den angefochtenen Entscheid auf Rechtsverletzungen hin (Art. 80 Bst. a und b VRPG).

2.

Strittig ist die Rechtmässigkeit der Kündigung des Arbeitsverhältnisses.

2.1 Die Anstellungsbehörde kann das Arbeitsverhältnis gemäss Art. 25 PG unter Wahrung einer Frist von drei Monaten auf Ende eines Monats durch Verfügung kündigen (Abs. 1); sie hat hierfür triftige Gründe anzugeben (Abs. 2 Satz 1). Solche liegen nach Art. 25 Abs. 2 Satz 2 PG insbesondere vor, wenn die oder der Angestellte ungenügende Leistungen erbringt (Bst. a), Weisungen der Vorgesetzten wiederholt missachtet hat (Bst. b), durch ihr oder sein Verhalten während der Arbeitszeit das Arbeitsklima nach­haltig stört (Bst. c) oder Arbeitskolleginnen, Arbeitskollegen oder in einem Betreuungs- oder Abhängigkeitsverhältnis stehende Personen sexuell beläs­tigt (Bst. d). Die gesetzliche Aufzählung ist nicht abschliessend. In der Recht­sprechung sind auch Dienstpflichtverletzungen oder ein zerrüttetes Ver­trauensverhältnis als triftige Gründe anerkannt. Mehrere geringfügige Bean­standungen können gesamthaft gesehen einen triftigen Grund abgeben (BVR 2010 S. 157 E. 3.2.1, 2009 S. 443 E. 4.5). Ein Verschulden der be­troffenen Person wird nicht vorausgesetzt; es genügen auch objektive Gründe. Eine Kündigung ist immer dann sachlich begründet, wenn die Wei­terbeschäftigung der betroffenen Person dem öffentlichen Interesse, insbe­sondere demjenigen an einer gut funktionierenden Verwaltung, widerspricht (BVR 2012 S. 294 E. 4.1, 2009 S. 443 E. 2.3). Bei der Beurteilung des Ver­haltens der betroffenen Person steht der zuständigen Behörde ein gewisses Ermessen zu, weil sie den tatsächlichen Verhältnissen näher steht als das Gericht. Die Voraussetzungen für die Auflösung eines Arbeitsverhältnisses sind aufgrund der gesamten Umstände des Einzelfalls zu würdigen und die Auflösung muss stets verhältnismässig sein (BVR 2010 S. 157 E. 3.2.2, 2009 S. 107 E. 9.1).

2.2 Die Generalstaatsanwaltschaft hat die Kündigung damit begründet, dass die Beschwerdeführerin namentlich im Bereich Sachbearbeitung unge­nügende Leistungen erbracht, Weisungen der Vorgesetzten mehrfach miss­achtet, sich nicht an die Abmachungen gehalten und klare Vorgaben und Termine nicht eingehalten habe. Weiter habe sie durch ihr Verhalten wäh­rend der Arbeitszeit das Arbeitsklima nachhaltig gestört. Es lägen damit trif­tige Gründe im Sinn von Art. 25 Abs. 2 PG vor (angefochtene Verfügung S. 6).

3.

Aufgrund der Akten ist von folgendem rechtserheblichen Sachverhalt auszu­gehen:

3.1 Die Beschwerdeführerin war ab 11. April 2005 beim damaligen Un­tersuchungsrichteramt … B.________ als «Sachbearbeiterin Kanz­lei/Rechnungsführerin» mit einem Vollzeitpensum angestellt (vgl. Pflichten­heft/Stellenbeschreibung vom 1.4.2008, in unpag. Personaldossier Reg. 2 [act. 3B]). Seit der Umsetzung der Justizreform per 1. Januar 2011 war sie bei der Staatsanwaltschaft C.________ tätig. Dort arbeitete sie zunächst zu 60 % als Sachbearbeiterin und zu 40 % als Rechnungsführerin, ab 1. Feb­ruar 2015 dann mit umgekehrten Beschäftigungsgraden je Funktion (vgl. Arbeitsverträge vom Oktober 2010 und vom 28.1.2015, in unpag. Personal­dossier Reg. 1 [act. 3B]). Per 1. April 2015 wurde ihre Tätigkeit als Rech­nungsführerin in eine neue Funktion gemäss Richtpositionsumschreibung (RPU; vgl. Art. 35 Abs. 1 der Personalverordnung vom 18. Mai 2005 [PV; BSG 153.011.1]) und entsprechend in die nächsthöhere Gehaltsklasse ein­gereiht (vgl. Schreiben der Generalstaatsanwaltschaft vom 26.6.2015 inkl. Beilage [Arbeitsvertrag vom 26.6.2015], in unpag. Personaldossier Reg. 1 [act. 3B]).

3.2 Leistungs- und Verhaltensbeurteilungen im Rahmen von Mitarbeiten­dengesprächen (MAG) sind seit dem Beginn der Anstellung bei der Staats­anwaltschaft C.________ aktenkundig. Im Jahr 2011 wurde die Beschwerde­führerin mit der Gesamtbeurteilung «A» bewertet, wiewohl ihre direkte Vor­gesetzte (nachfolgend: Vorgesetzte), die Kanzleichefin, in verschiedener Hinsicht Entwicklungsbedarf ortete. Beanstandet wurden etwa die Arbeits­qualität der Beschwerdeführerin sowie deren Verhalten gegenüber der Kundschaft und Mitarbeitenden (vgl. MAG-Bogen 2011 S. 2 f., in unpag. Per­sonaldossier Reg. 4 [act. 3C]). Am MAG vom 23. November 2012 erhielt die Beschwerdeführerin die Gesamtbeurteilung «B»/«ausreichende Leistungen (Zielvorgaben und Anforderungsprofil grösstenteils erfüllt)», die wie folgt be­gründet wurde (vgl. MAG-Bogen 2012, in unpag. Personaldossier Reg. 4 [act. 3C]):

«Die Verhaltensziele wurden ganz klar nicht erreicht. Das Verhalten [der Beschwerdeführerin] den KollegInnen gegenüber war in mehreren Fäl­len unkollegial. Dies hat zu erheblichen Belastungen im Team geführt, welche soweit gehen, dass einzelne Kolleginnen sich deswegen ge­sundheitlich und psychisch beeinträchtigt fühlen, es ist neben anderen ein Faktor, dass gewisse Kolleginnen die [Staatsanwaltschaft C.________] verlassen haben oder sich mit diesem Gedanken zumindest ernsthaft befassen.

Das Verhalten gegenüber der Vorgesetzten hat sich im Beurteilungs­zeitraum verschlechtert. Grundlegende Regeln der Zusammenarbeit werden nicht eingehalten. Arbeitsanweisungen werden ignoriert.»

Die Beschwerdeführerin verlangte daraufhin eine Überprüfung der MAG-Beurteilung durch den nächsthöheren Vorgesetzten, den Leitenden Staats­anwalt (vgl. Art. 165 PV). Am 5. Dezember 2012 führte dieser mit ihr ein «Kri­tikgespräch» durch und definierte für das Jahr 2013 mehrere Verhaltensziele (vgl. MAG mit Zielvorgabe vom 5.12.2012 sowie E-Mail des Leitenden Staatsanwalts vom 12.12.2012, in unpag. Personaldossier Reg. 4 [act. 3C]). Die Vorgesetzte hatte am MAG vom 23. November 2012 bereits Arbeits- und Leistungsziele formuliert (vgl. MAG-Bogen 2013 S. 5, in unpag. Personal­dossier Reg. 4 [act. 3C]).

3.3 Am MAG vom 12. November 2013, an dem auch der Leitende Staats­anwalt teilnahm, erhielt die Beschwerdeführerin die Gesamtbeurteilung «A»/«gute Leistungen (Zielvorgaben und Anforderungsprofil vollumfänglich erfüllt)». Die Beschwerdeführerin konnte die vereinbarten Ziele grösstenteils erfüllen. Einzig ein Verhaltensziel (betreffend Verhalten gegenüber Vorge­setzter und Mitarbeitenden) wurde als «teilweise erfüllt» erachtet. Die Be­schwerdeführerin habe dieses Ziel «zum grossen Teil erfüllt», doch würden gegenüber einzelnen Personen ab und zu noch frühere Verhaltensmuster auftauchen. Die Beschwerdeführerin, ihre Vorgesetzte und der Leitende Staatsanwalt kamen trotzdem überein, «dass die nach dem MAG 2012 ein­geleiteten Massnahmen ihr Ziel erreicht haben und mit dem heutigen MAG abgeschlossen werden» (vgl. MAG-Bogen 2013, in unpag. Personaldossier Reg. 4 [act. 3C]). Auch in den Jahren 2014 und 2015 wurde die Beschwer­deführerin mit der Qualifikation «A» bewertet. Die Zielvereinbarungen erfüllte sie in diesen Beurteilungszeiträumen grösstenteils. Die Vorgesetzte sah aber weiterhin Entwicklungsbedarf im Bereich der sozialen Kompetenzen, namentlich im Umgang mit gewissen Mitarbeitenden (vgl. MAG-Bögen 2014 und 2015, in unpag. Personaldossier Reg. 4 [act. 3C]).

3.4 Im Mai 2016 sollte die Beschwerdeführerin eine ferienabwesende Arbeitskollegin in der Loge vertreten; dies im Einklang mit dem Logen- und Vertretungsplan, der im Jahr zuvor von allen Mitarbeitenden der Kanzlei und der Strafbefehlsabteilung beschlossen worden war. Gemäss ihrer Vorge­setzten sei sie ihrer Stellvertretungsaufgabe «ungenügend bis sichtlich widerwillig» nachgekommen, etwa indem sie eine neue, unerfahrene Mitar­beiterin oft allein in der Loge gelassen habe. Am 10. Mai 2016 widersetzte sich die Beschwerdeführerin der ausdrücklichen Anweisung ihrer Vorgesetz­ten, die Stellvertretung in der Loge wahrzunehmen; sie widmete sich statt­dessen ihren Buchhaltungsaufgaben (vgl. Gesprächsnotiz vom 10.5.2016, Beilage 9 zur Beschwerdeantwort vom 19.8.2020 [act. 3A]).

3.5 Seit Ende 2012 war die Beschwerdeführerin mit der operativen Füh­rung des Archivs betraut. Gemäss ihrer Vorgesetzten hat dies bis zum Jahr 2015 «bestens funktioniert». Ab Frühling 2016 habe die Archivierung nicht mehr «geklappt» (vgl. Notiz «‹Geschichte› Zuteilung Archiv an STM» vom 31.10.2016, in unpag. Personaldossier Reg. 3 [act. 3B]). Dem Auftrag ihrer Vorgesetzten vom 12. September 2016, die seit Monaten bestehenden gros­sen Archivierungsrückstände aufzuarbeiten, kam die Beschwerdeführerin trotz zweimalig verlängerter Frist (bis Ende Oktober 2016) nicht nach. Ebenso wenig begründete sie dieses Versäumnis, wie es die Vorgesetzte verlangt hatte. Am 31. Oktober 2016 setzte diese der Beschwerdeführerin eine neue Frist bis zum bevorstehenden MAG, um den Archivierungsauftrag auszuführen (vgl. Gesprächsnotizen vom 12.9., 18.10. und 31.10.2016, in unpag. Personaldossier Reg. 3 [act. 3B]).

3.6 Am MAG vom 11. November 2016 nahm auf Wunsch der Beschwer­deführerin auch eine Person der Personalabteilung der Generalstaats­anwaltschaft teil. Am Gespräch hielt die Vorgesetzte fest, dass die Archivie­rungsrückstände «bis unmittelbar vor dem MAG» permanent gross bis sehr gross gewesen seien. In diesem Zusammenhang wurde der Beschwerde­führerin vorgeworfen, sie habe ihre Prioritäten falsch gesetzt. Umfangreiche Kritik brachte die Vorgesetzte sodann im Bereich der sozialen Kompetenzen an, wogegen sich die Beschwerdeführerin energisch wehrte. Nach zweiein­halb Stunden musste das Gespräch abgebrochen werden, da keine gemein­same Gesprächsbasis gefunden werden konnte (vgl. MAG-Bogen 2016, in unpag. Personaldossier Reg. 4 [act. 3C]). Die Vertreterin der Personalabtei­lung hielt in ihren Notizen fest, dass die Beschwerdeführerin zu praktisch allen Punkten der Vorgesetzten interveniert habe und stets gegenteiliger Meinung gewesen sei. Das Verhältnis zwischen den beiden sei «sehr zerrüt­tet», eine Kommunikation auf sachlicher und fachlicher Ebene sei nicht mehr möglich (vgl. Handnotizen «LET» vom 11.11.2016, in unpag. Personaldos­sier Reg. 4 [act. 3C]). Das MAG wurde am 18. November 2016 im Beisein des Leitenden Staatsanwalts fortgesetzt. Die Beschwerdeführerin erhielt im Jahr 2016 die Gesamtbeurteilung «B», die wie folgt begründet wurde:

«[Die Beschwerdeführerin] hat die Zielvorgaben 2016, welche sich insbe­sondere auf das [Rechnungswesen] bezogen, erreicht. Hingegen wur­den im Bereich Verhalten die Anforderungen nicht erfüllt. Gegenüber Mitarbeitenden war der Ton des öfteren nicht angemessen. Die Kom­munikation mit Kolleginnen war nicht optimal, geltende Regeln und Ver­einbarungen wurden nicht eingehalten, das Verhalten gegenüber der Vorgesetzten und Mitarbeitenden [war] teilweise unangemessen. Die Aufgaben wurden nur teilweise (Archiv) bzw. mit offensichtlichem Widerwillen (Stellvertretung Loge) erfüllt. Unter Berücksichtigung aller Faktoren (A für Leistungen im Bereich Rechnungswesen, B im Bereich Aufgaben Sachbearbeiterin [Registratur] und C (Bereich Zusammenar­beit, Kommunikation) ergibt sich insgesamt die vorliegende Beurteilung B.»

Die Beschwerdeführerin war mit dieser Leistungs- und Verhaltensbeurtei­lung nicht einverstanden (vgl. MAG-Bogen 2016, in unpag. Personaldossier Reg. 4 [act. 3C]). Da der Leitende Staatsanwalt am MAG teilgenommen hatte und somit die Beurteilung nicht überprüfen konnte (vgl. Art. 165 PV), wurde der Beschwerdeführerin die Gelegenheit gegeben, zuhanden des Personaldossiers eine schriftliche Erklärung abzugeben (vgl. Handnotizen vom 21./23.11.2016, in unpag. Personaldossier Reg. 4 [act. 3C]). Hiervon machte sie keinen Gebrauch.

3.7 Am MAG vom 7. November 2017 erhielt die Beschwerdeführerin die Gesamtbeurteilung «A». Die Vorgesetzte hielt diese Beurteilung für gerecht­fertigt, da die Beschwerdeführerin daran gearbeitet habe, die im Jahr 2016 kritisierten Punkte zu verbessern, auch wenn die Anforderungen bzw. Ziele nicht vollumfänglich «erfüllt» worden seien. Im Bereich der sozialen Kompe­tenzen wurde der Beschwerdeführerin zugutegehalten, dass sie sich im Be­richtsjahr spürbar Mühe gegeben habe, die im Vorjahr angesprochenen Punkte zu verbessern. Die Vorgesetzte hielt aber fest, dass es «in den letz­ten Wochen wieder zu der einen oder anderen unschönen Situation» gekom­men sei; die Beschwerdeführerin müsse kompromissbereit sein und aufpas­sen, dass der Umgangston nicht wieder zu forsch werde. Bei den fachlichen Kompetenzen gab die Arbeitsqualität im Bereich Sachbearbeitung Anlass zu Kritik, obwohl die Beschwerdeführerin im Berichtsjahr entlastet worden war (keine Strafanzeigen aus dem Bereich des Personenbeförderungsgesetzes; vgl. MAG-Bogen 2017, in unpag. Personaldossier Reg. 4 [act. 3C]). Im Jahr 2018 erhielt die Beschwerdeführerin wiederum die Gesamt- bzw. Schluss­beurteilung «A» (Definition gemäss neuem MAG-Bogen: «Zielvorgaben und Leistungserwartungen vollumfänglich erfüllt»). Bei den fachlichen Kompe­tenzen wurde indes erneut die Qualität bei der Sachbearbeitung (Kanzleiauf­gaben) bemängelt (vgl. MAG-Bogen 2018, in unpag. Personaldossier Reg. 4 [act. 3C]).

3.8 Ab 1. Januar 2019 übernahm die Beschwerdeführerin infolge einer Reorganisation der Kanzlei einige neue Aufgaben in ihrer Funktion als Sach­bearbeiterin. Dabei traten Wissenslücken auf fachlicher Ebene zutage, so­dass zahlreiche Reklamationen wegen nicht richtig erledigter Aufgaben bei der Vorgesetzten eingingen. Gestützt auf diese negativen Rückmeldungen und eigene Feststellungen definierte die Vorgesetzte Ziele, die sie am 6. September 2019 mit der Beschwerdeführerin besprach und die diese mit Unterstützung der stellvertretenden Kanzleichefin bis zum nächsten MAG im November 2019 erfüllen sollte (vgl. Gesprächsnotiz vom 9.9.2019 inkl. Bei­lage, in unpag. Personaldossier Reg. 3 [act. 3B]). Zu wiederkehrenden Pro-blemen führte sodann der Umstand, dass die Beschwerdeführerin die stell­vertretende Rechnungsführerin auch nach mehr als zwei Jahren noch nicht umfassend in ihre Aufgaben eingeführt hatte und vor längeren Abwesenhei­ten jeweils keine geordnete Übergabe erfolgte (vgl. etwa E-Mail der Vorge­setzten an den Leitenden Staatsanwalt vom 24.5.2019, in unpag. Personal­dossier Reg. 3, «Zusammenfassung 2019» [act. 3B]; Beschwerdeantwort vom 19.8.2020 S. 5 [act. 3]). Dies bekam auch die Finanzabteilung der Ge­neralstaatsanwaltschaft zu spüren (vgl. hinten E. 3.10). Am 24. September 2019 wurden deshalb anlässlich einer Aussprache die Modalitäten der Stell­vertretung bei der Rechnungsführung geregelt (vgl. Protokoll vom 25.9.2019, in unpag. Personaldossier Reg. 3 [act. 3B]; Beschwerdeantwort vom 19.8.2020 S. 5 [act. 3]).

3.9 Am 8. Oktober 2019 erteilte die Vorgesetzte zur Vorbereitung einer mehrwöchigen Abwesenheit der Beschwerdeführerin nach einem medizini­schen Eingriff verschiedene Aufträge. Später musste sie feststellen, dass die Beschwerdeführerin die ihr zugewiesenen Arbeiten teilweise mangelhaft oder gar nicht ausgeführt hatte (vgl. E-Mail der Vorgesetzten vom 8.10.2019 inkl. Anhang sowie Notiz vom 18.10.2019, in unpag. Personaldossier Reg. 3 [act. 3B]). Kurz vor ihrer Abwesenheit wollte die Beschwerdeführerin relativ kurzfristig noch einen freien Tag beziehen. Dies lehnte die Vorgesetzte aus­drücklich ab, weil die Beschwerdeführerin keine Vertretung für ihren Kanz­leidienst organisiert hatte und überdies den Grund für die Abwesenheit nicht mitteilen wollte (vgl. zur Stellvertretungsregelung Beilage 16 zur Beschwer­deantwort vom 19.8.2020 [act. 3A]). Die Vorgesetzte konnte deshalb nicht beurteilen, ob die privaten Bedürfnisse der Beschwerdeführerin den dienstli­chen Bedürfnissen vorgingen. Da die Beschwerdeführerin am betreffenden Tag (17.10.2019) trotzdem nicht zur Arbeit erschien, verwarnte die Vorge­setzte sie tags darauf (vgl. Gesprächsnotiz vom 18.10.2019 und dazugehö­rige «Hintergrundinformation zur Gesprächsnotiz», Beilage 17 zur Be­schwerdeantwort vom 19.8.2020 [act. 3A]; E-Mail-Verkehr zwischen der Beschwerdeführerin und ihrer Vorgesetzten vom 11.-16.10.2019, in unpag. Personaldossier Reg. 3 [act. 3B]).

3.10 Im Hinblick auf das MAG 2019 holte die Vorgesetzte bei der Finanz­abteilung der Generalstaatsanwaltschaft eine Leistungsbeurteilung der Beschwerdeführerin als Rechnungsführerin ein. Die Verantwortlichen der Fi­nanzabteilung äusserten, dass die Kommunikation mit der Beschwerdefüh­rerin schwierig sei. Sie sei gewillt, die Aufgaben richtig zu erledigen. Doch müsse sie dabei dauernd eng begleitet werden, sonst sei sie überfordert und könne die fachlichen Vorgaben nicht umsetzen. Ein Problem sah die Finanz­abteilung weiter darin, dass die Stellvertretung der Beschwerdeführerin nicht funktionierte. Dies sei gerade im Sommer 2019 auch zulasten der General­staatsanwaltschaft gegangen (vgl. Akten-/Telefonnotiz vom 31.10.2019, in unpag. Personaldossier Reg. 3, «Zusammenfassung 2019» [act. 3B]).

3.11 Am MAG vom 16. Dezember 2019 nahm neben der Vorgesetzten auch eine Vertreterin der Personalabteilung der Generalstaatsanwaltschaft teil. Die Beschwerdeführerin erhielt die Schlussbeurteilung «C»/«Zielvorga­ben oder Leistungserwartungen in wichtigen Bereichen nicht erfüllt». Zur Be­gründung hielt die Vorgesetzte fest, die Beschwerdeführerin habe im Berichtsjahr wichtige Zielvorgaben und Leistungserwartungen nicht oder nur teilweise erfüllt; die beiden mit insgesamt 80 % gewichteten Hauptziele seien nicht erfüllt worden. Die fachliche Leistung im Bereich Rechnungswesen werde insgesamt mit «B» als teilweise erfüllt beurteilt. Für die folgende Be­urteilungsperiode wurden verschiedene Ziele vereinbart. Die Vorgesetzte orientierte die Beschwerdeführerin darüber, dass eine Auflösung des Arbeitsverhältnisses in Betracht gezogen werden müsse. Im Sinn einer letz­ten Chance werde die Zielerreichung Ende März 2020 anlässlich eines Zwischen-MAG beurteilt werden (vgl. MAG-Bögen 2019 und 2020, in unpag. Personaldossier Reg. 4 [act. 3C]). Im Anschluss an das MAG verlangte die Beschwerdeführerin erneut eine Überprüfung ihrer Beurteilung durch den Leitenden Staatsanwalt. Dieser bestätigte anlässlich einer Aussprache die MAG-Beurteilung, da sie nachvollziehbar sei und auf konkreten Beobach­tungen der Vorgesetzten beruhe (vgl. «Gesprächsnotiz Differenzen MAG» vom 10./14.1.2020, in unpag. Personaldossier Reg. 4 [act. 3C]). Am 17. Ja­nuar 2020 gab die Beschwerdeführerin in zwei separaten Schreiben eine schriftliche Erklärung ab (vgl. Art. 165 Abs. 2 PV), in der sie auch Mobbing­vorwürfe u.a. gegen ihre Vorgesetzte erhob (vgl. Schreiben der Beschwer­deführerin vom 17.1.2020, in unpag. Personaldossier Reg. 4 [act. 3C]).

3.12 Am 21. Februar 2020 wollte die Vorgesetzte mit der Beschwerdefüh­rerin eine Zwischenbesprechung bezüglich der am letzten MAG vereinbarten Ziele durchführen. Die Beschwerdeführerin erschien zwar zum Termin, ver­weigerte das Gespräch jedoch, da sie mit der Anwesenheit der stellvertre­tenden Kanzleichefin, die eine Gesprächsnotiz erstellen sollte, nicht einver­standen war (vgl. Notiz vom 26.2.2020 inkl. Beilagen, in unpag. Personal­dossier Reg. 3 [act.3B]). Damit die Beschwerdeführerin trotzdem von der Beurteilung Kenntnis nehmen konnte, überliess die Vorgesetzte ihr die Rück­meldung in schriftlicher Form. Während die Vorgesetzte beim Verhalten gewisse Verbesserungen feststellte, fiel ihre Beurteilung bezüglich der Leis­tungsziele («Ziele Aufgaben/Projekte») überwiegend negativ aus. Bemän­gelt wurden insbesondere die nach wie vor hohe Fehlerquote und die feh­lende Selbständigkeit der Beschwerdeführerin sowie die fehlende Bereit­schaft zur Zusammenarbeit mit der Stellvertreterin Rechnungswesen (vgl. «Gesprächsnotiz» vom 21.2.2020, Beilage 11 zur Beschwerdeantwort vom 19.8.2020 [act. 3A]; Begleitschreiben vom 24.2.2020, in unpag. Personal­dossier Reg. 3 [act. 3C]). Die Möglichkeit, zur Rückmeldung der Vorgesetz­ten schriftlich Stellung zu nehmen, liess die Beschwerdeführerin ungenutzt (vgl. Beschwerdeantwort vom 19.8.2020 S. 9 [act. 3]).

3.13 Das für anfangs April 2020 vorgesehene Zwischen-MAG fand wegen der Corona-Pandemie erst am 4. Juni 2020 statt (vgl. E-Mail der Vorgesetz­ten vom 31.3.2020, in unpag. Personaldossier Reg. 5 [act. 3C]). Die Leistun­gen der Beschwerdeführerin wurden anlässlich dieses Gesprächs wiederum mit «C» bewertet. Die Co-Leiterin der Personalabteilung der Generalstaats­anwaltschaft stellte ihr die Kündigung in Aussicht und gewährte ihr das recht­liche Gehör (vgl. Protokoll «Rechtliches Gehör/Standortgespräch» vom 4.6.2020, in unpag. Personaldossier Reg. 5 [act. 3C]). Die Beschwerdefüh­rerin liess sich abgesehen von der am Standortgespräch abgegebenen mündlichen Stellungnahme nicht mehr vernehmen. Am 18. Juni 2020 löste die Generalstaatsanwaltschaft das Arbeitsverhältnis auf (vorne Bst. A).

4.

Zum Vorliegen triftiger Kündigungsgründe ergibt sich Folgendes:

4.1 Die Generalstaatsanwaltschaft hat zunächst den Kündigungsgrund nach Art. 25 Abs. 2 Bst. a PG als erfüllt erachtet, weil die Leistungen der Beschwerdeführerin in den vergangenen Jahren sehr schwankend und in wesentlichen Teilen ihres Pflichtenhefts ungenügend gewesen seien; namentlich im Bereich Sachbearbeitung habe sie die Ziele betreffend Quali­tät und Quantität nie gänzlich erfüllt (angefochtene Verfügung S. 3 und 6).

4.1.1 Beim Begriff der ungenügenden Leistungen nach Art. 25 Abs. 2 Bst. a PG handelt es sich um einen unbestimmten Gesetzesbegriff. Wann ungenügende Leistungen vorliegen, ist im Einzelfall mit Blick auf die be­troffene Person und das Anforderungsprofil der von ihr besetzten Stelle zu konkretisieren (BVR 2009 S. 241 E. 4.1; von Kaenel/Zürcher, Personalrecht, in Müller/Feller [Hrsg.], Bernisches Verwaltungsrecht, 2. Aufl. 2013, S. 73 N. 61). Ungenügend ist eine Leistung dann, wenn sie dem Anforderungs­profil zeitlich, qualitativ und quantitativ nicht entspricht. Unerheblich ist, ob das Ungenügen durch Leistungsabfall zustande kommt oder weil die oder der Betroffene der Entwicklung im Fachgebiet nicht mehr zu folgen vermag. Nicht hinreichend gewichtige Gründe sind jedoch gegeben, wenn sich die beweismässig erstellten Fehlleistungen im Rahmen des Üblichen und bei anderen Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern in diesem Ausmass Tolerierten halten (vgl. als Beispiel BVR 1993 S. 227 E. 4a; zum Ganzen VGE 2018/57 vom 30.10.2018 E. 2.3, 2013/418 vom 11.11.2015 E. 4.1 [bestätigt durch BGer 8C_932/2015 vom 23.8.2016]).

4.1.2 Die Beschwerdeführerin bringt vor, ihre fachliche Leistung sei erst ab dem Jahr 2019 bemängelt worden. Es treffe zu, dass ihr bei der Sachbear­beitung teilweise Fehler unterlaufen seien und sie namentlich bei der Bear­beitung von Strafbefehlen Mühe gehabt habe. Diese Schwierigkeiten seien jedoch zu einem grossen Teil darauf zurückzuführen, dass sie bei den neuen Aufgaben ungenügend unterstützt und zunehmend durch die Rechnungs­führung beansprucht worden sei (Beschwerde S. 4).

4.1.3 Mit der Generalstaatsanwaltschaft ist festzuhalten, dass die fachliche Leistung der Beschwerdeführerin im Bereich Sachbearbeitung, namentlich die Arbeitsqualität, bereits ab dem Jahr 2016 wiederholt Anlass zu Kritik gab (vgl. Beschwerdeantwort vom 19.8.2020 S. 4 [act. 3]): Im Jahr 2016 führte die Beschwerdeführerin die Archivierungsarbeiten nicht mehr richtig aus (vorne E. 3.5). Die Archivierung von Akten gehörte indes (auch) zu jener Zeit gemäss Stellenbeschreibung zu ihren (Neben-)Aufgaben als Sachbearbei­terin (vgl. Stellenbeschreibung vom 18.2.2015, in unpag. Personaldossier Reg. 2 [act. 3B]). Die Nachlässigkeit der Beschwerdeführerin wirkte sich ne­gativ auf den Geschäftsbetrieb der Staatsanwaltschaft C.________ aus, weil benötigte Akten teilweise erst nach langer und aufwendiger Suche gefunden wurden und Abschlussarbeiten aufgeschoben werden mussten (vgl. MAG-Bogen 2016 S. 4, in unpag. Personaldossier Reg. 4 [act. 3C]). Im selben Jahr hatte die Beschwerdeführerin sodann – der betriebsinternen Abma­chung entsprechend – eine Stellvertretung für eine ferienabwesende Kolle­gin zu übernehmen; dieser Aufgabe kam sie nur ungenügend nach (vorne E. 3.4; vgl. zur damals geltenden allgemeinen Stellvertretungsregelung auch Stellenbeschreibung vom 18.2.2015, in unpag. Personaldossier Reg. 2 [act. 3B]). Diese Vorfälle waren ausschlaggebend dafür, dass die Leistungen der Beschwerdeführerin am MAG 2016 im Bereich Sachbearbeitung mit «B» beurteilt wurden (vgl. vorne E. 3.6). Im folgenden Jahr gelang es ihr trotz erheblicher Arbeitsentlastung hinsichtlich Fallzahl nicht, die ihr zugewiese­nen Strafanzeigen zur Zufriedenheit ihrer Vorgesetzten zu erledigen. Auch am MAG 2018 musste ihre Arbeitsqualität bei der Sachbearbeitung bemän­gelt werden (vgl. vorne E. 3.7).

4.1.4 Die anfangs 2019 neu übernommenen Sachbearbeitungsaufgaben führte die Beschwerdeführerin unbestrittenermassen mangelhaft aus (vgl. vorne E. 3.8 und 4.1.2). Gemäss der Generalstaatsanwaltschaft hat sich im Rahmen der ab Herbst 2019 gewährten fachlichen Unterstützung gezeigt, dass die Beschwerdeführerin oft gar nicht in der Lage war, erhaltene Anlei­tungen oder Arbeitsanweisungen zu verstehen und richtig umzusetzen. So habe sie es weder mit Hilfe der Textanleitung noch der speziell für sie erstell­ten Anleitung mit «Printscreens» geschafft, eine Arbeit selbständig richtig zu erledigen, die zu den Aufgaben des ersten Lehrjahrs gehöre (Beschwerde­antwort vom 19.8.2020 S. 8 f. [act. 3]; Beilage 10 zur Beschwerdeantwort vom 19.8.2020 [act. 3A]). Diese Darstellung ist unbestritten geblieben und lässt auf erhebliche fachliche Defizite schliessen. Die Fehlleistungen im Be­reich Sachbearbeitung waren denn auch dafür ausschlaggebend, dass die Beschwerdeführerin im Jahr 2019 die beiden hauptsächlichen Leistungsziele nicht erfüllte und deshalb am MAG 2019 die Schlussbeurteilung «C» erhielt (vgl. vorne E. 3.11; MAG-Bogen 2019 S. 9, in unpag. Personaldossier Reg. 4 [act. 3C], mit Verweis auf Gesprächsnotiz vom 9.9.2019, Beilage 18 zur Be­schwerdeantwort vom 19.8.2020 [act. 3A]). Die Generalstaatsanwaltschaft hat weiter ausgeführt, die Arbeitslast der Beschwerdeführerin im Bereich der Rechnungsführung sei ab dem Jahr 2018 gesunken, weil ihre eigene Finanz­abteilung im Rahmen eines Pilotprojekts einen Teil der Aufgaben übernom­men habe. Sodann sei die Beschwerdeführerin gleich in ihre Aufgaben ein­gearbeitet worden wie die anderen Sachbearbeitenden in vergleichbarer Funktion, und sie habe bei ihrer Arbeit auf dieselben Informationsquellen (Handbücher, Checklisten, Anleitungen) zurückgreifen können (Beschwer­deantwort vom 19.8.2020 S. 5 f. und 8 f. [act. 3]). Die Beschwerdeführerin hält auch diesen Sachverhaltsdarstellungen nichts entgegen, weshalb für das Verwaltungsgericht kein Anlass besteht, an ihnen zu zweifeln. Die fest­gestellten ungenügenden Leistungen können folglich nicht damit entschul­digt werden, dass die Beschwerdeführerin unzulänglich eingearbeitet worden wäre oder ihre Arbeitslast im Rechnungswesen zugenommen hätte. Ab Herbst 2019 wurde die Beschwerdeführerin fachlich unterstützt, zunächst von der stellvertretenden Kanzleichefin und ab Januar 2020 von ihrer Vorge­setzten (vorne E. 3.8; Beschwerdeantwort vom 19.8.2020 S. 8 f. [act. 3] und dazugehörige Beilagen 12-14 [act. 3A]). Nach einem halben Jahr mit dieser intensiven Begleitung gelang es ihr aber immer noch nicht, eine qualitativ ausreichende Leistung zu erbringen (vgl. vorne E. 3.12 f.; Beschwerdeant­wort vom 19.8.2020 S. 9 [act. 3]).

4.1.5 Auch bei der Rechnungsführung musste die Beschwerdeführerin von der übergeordneten Finanzabteilung der Generalstaatsanwaltschaft zuletzt eng begleitet werden (vgl. vorne E. 3.10). Weiter hat sie nie den Willen ge­habt, ihre Stellvertreterin angemessen einzuarbeiten und ihr Wissen weiter­zugeben (vgl. vorne E. 3.8; Beschwerdeantwort vom 19.8.2020 S. 9 f. [act. 3A]). Die anlässlich der Aussprache vom 24. September 2019 gefass­ten Beschlüsse hat sie nicht umgesetzt (vgl. «Gesprächsnotiz» vom 21.2.2020 S. 2, Beilage 11 zur Beschwerdeantwort vom 19.8.2020 [act. 3A]). Weshalb die «räumliche Trennung» (unterschiedliche Stockwerke im glei­chen Gebäude) ein Hinderungsgrund für die Einarbeitung gewesen sein sollte (vgl. Beschwerde S. 4 f.), ist nicht ersichtlich (vgl. auch Beschwerde­antwort vom 19.8.2020 S. 9 f. [act. 3]). Im Übrigen wird die fachliche Leistung der Beschwerdeführerin im Bereich Rechnungsführung seitens der General­staatsanwaltschaft aber als gut beurteilt (vgl. Beschwerdeantwort vom 19.8.2020 S. 4 f. [act. 3]).

4.1.6 Nach dem Erwogenen war die Arbeitsqualität der Beschwerdeführe­rin im Bereich Sachbearbeitung ab dem Jahr 2016 wiederholt mangelhaft. Spätestens ab Anfang 2019 erbrachte sie hier ungenügende Leistungen, die sich nicht mehr im Rahmen des Üblichen hielten. Diese Situation hat sich auch nach einem halben Jahr intensiver fachlicher Unterstützung nicht we­sentlich gebessert. Im Bereich Rechnungsführung leistete die Beschwerde­führerin auf fachlicher Ebene gute Arbeit, doch musste sie zuletzt auch dort von der übergeordneten Stelle eng begleitet werden. Zudem hat sie es jah­relang unterlassen, ihre Stellvertreterin adäquat einzuarbeiten. Auf die Frage, wie die mangelhaften Leistungen der Beschwerdeführerin rechtlich zu würdigen sind, wird zurückzukommen sein (vgl. hinten E. 4.4).

4.2 Die Generalstaatsanwaltschaft ist weiter der Ansicht, die Beschwer­deführerin habe den Kündigungsgrund nach Art. 25 Abs. 2 Bst. b PG ver­wirklicht.

4.2.1 Ein wiederholtes Missachten von Weisungen der Vorgesetzten im Sinn von Art. 25 Abs. 2 Bst. b PG liegt vor, wenn Weisungen mehr als einmal nicht befolgt werden; in zeitlicher Hinsicht sollten die Verstösse nicht allzu weit auseinander liegen. Das Weisungsrecht der Vorgesetzten verpflichtet die Angestellten unmittelbar zu einem bestimmten Verhalten, d.h. zu einem Tun oder Unterlassen, und beinhaltet in aller Regel einen mehr oder weniger detaillierten Auftrag, der für die Bediensteten verbindlich ist (vgl. VGE 2015/236 vom 10.6.2016 E. 3.3, 2013/283 vom 14.3.2014 E. 4.1 mit Hinweisen; von Kaenel/Zürcher, a.a.O., S. 73 f. N. 62).

4.2.2 Die Generalstaatsanwaltschaft zeigt in der Kündigungsverfügung an­hand mehrerer Beispiele aus den Jahren 2018 bis 2020 auf, dass die Be­schwerdeführerin Weisungen ihrer Vorgesetzten missachtet und Aufgaben nicht gemäss den geltenden Weisungen und Vorgaben erledigt hat (vgl. an­gefochtene Verfügung S. 4). Die Vorfälle sind mit Aktennotizen, E-Mails und Berichten dokumentiert und betreffen etwa die ungenügende Zusammenar­beit der Beschwerdeführerin mit ihrer Stellvertreterin, ihr schwieriges Verhal­ten gegenüber den Kolleginnen und die gescheiterte Zwischenbesprechung vom 21. Februar 2020. Diese Unterlagen wurden der Beschwerdeführerin anlässlich des Standortgesprächs vom 4. Juni 2020 abgegeben (vgl. Beila­gen zum Protokoll «Rechtliches Gehör/Standortgespräch» vom 4.6.2020, in unpag. Personaldossier Reg. 5 [act. 3C]). Aufgeführt ist auch der Vorfall vom 17. Oktober 2019, als die Beschwerdeführerin nicht zur Arbeit erschien, obwohl diese Abwesenheit von der Vorgesetzten ausdrücklich untersagt worden war. Hierfür wurde sie in der Folge verwarnt (vorne E. 3.9). – Die Beschwerdeführerin stellt nicht in Abrede, dass sie mehrfach Weisungen ihrer Vorgesetzten missachtet hat. Sie versucht einzig, ihre Abwesenheit vom 17. Oktober 2019 zu rechtfertigen, ohne jedoch ihre Gründe für das Fernbleiben offenzulegen (vgl. Beschwerde S. 5). Ihre Vorbringen ändern nichts an der Tatsache, dass sie sich an jenem Tag über die unmissverständ­liche Weisung ihrer Vorgesetzten, zur Arbeit zu erscheinen, hinweggesetzt hat. Die Beschwerdeführerin hat denn in ihrer schriftlichen Erklärung vom 17. Januar 2020 (vgl. vorne E. 3.11) auch eingestanden, dass ihre Abwesen­heit unerlaubt war. Es steht somit fest, dass sie in den Jahren 2018 bis 2020 mehrfach Weisungen ihrer Vorgesetzten missachtet hat. Fraglich erscheint einzig, ob die von der Generalstaatsanwaltschaft aufgeführten Weisungs­brüche hinsichtlich Häufigkeit und Schwere ausreichen, um den Kündigungs­grund nach Art. 25 Abs. 2 Bst. b PG zu erfüllen. Auch hierauf wird zurückzu­kommen sein (vgl. hinten E. 4.4).

4.3 Die Generalstaatsanwaltschaft erachtet schliesslich den Kündigungs­grund nach Art. 25 Abs. 2 Bst. c PG als erfüllt, da die Beschwerdeführerin durch ihr Verhalten das Arbeitsklima nachhaltig gestört habe. Sie habe «die Kooperation nicht gesucht» und mit ihrer Kommunikation immer wieder für Konflikte gesorgt. Der Ton gegenüber der Vorgesetzten sei oft ausgespro­chen forsch und unangemessen gewesen, und es sei wiederholt vorgekom­men, dass die Beschwerdeführerin ein Gespräch abgebrochen habe, indem sie «davongelaufen» sei. Entscheide der Vorgesetzten habe sie immer wieder in Frage gestellt und kritische Rückmeldungen zunehmend als An­griffe auf ihre Person gewertet. Auch das Klima im Team sei in erster Linie durch das Verhalten der Beschwerdeführerin gegenüber ihren Kolleginnen in der Kanzlei belastet worden, was in zahlreichen Mitarbeitendenge­sprächen thematisiert worden sei (angefochtene Verfügung S. 6; Beschwer­deantwort vom 19.8.2020 S. 11 [act. 3]). Diesen Ausführungen hält die Beschwerdeführerin nichts Substanziiertes entgegen. Es ist aktenkundig, dass ihr Verhalten an den jährlichen MAG immer wieder beanstandet worden ist. Bereits zu Beginn ihrer Anstellung bei der Staatsanwaltschaft C.________ wurde ihr vorgeworfen, sie verhalte sich unkollegial und missachte grundle­gende Regeln der Zusammenarbeit (vorne E. 3.2). Auch in den folgenden Jahren mussten ihre sozialen Kompetenzen bzw. ihr Verhalten wiederholt bemängelt werden. Insbesondere am MAG 2016 erhielt sie diesbezüglich negative Rückmeldungen (Nichteinhalten von geltenden Regeln und Verein­barungen, teilweise unangemessenes Verhalten gegenüber Vorgesetzter und Mitarbeitenden). Die am damaligen Gespräch teilnehmende Vertreterin der Personalabteilung bezeichnete das Verhältnis zwischen der Beschwer­deführerin und ihrer Vorgesetzten als «sehr zerrüttet» (vorne E. 3.6). Die Be­schwerdeführerin bemühte sich nach dieser Kritik zwar, ihr Verhalten zu än­dern (vgl. vorne E. 3.7). Eine nachhaltige Verbesserung war jedoch nicht feststellbar. So wurde am MAG 2019 erneut beanstandet, die Beschwerde­führerin habe sich gegenüber den Teamkolleginnen wiederholt wenig kolle­gial verhalten. Sie müsse in allen Belangen ausdrücklich auf die üblichen Regeln der Zusammenarbeit aufmerksam gemacht werden (vgl. MAG-Bogen 2019 S. 3 und 10, in unpag. Personaldossier Reg. 4 [act. 3C]). Auch ihr Verhältnis zu ihrer Vorgesetzten entspannte sich nicht. Das zeigt – abge­sehen von den mehrfachen Weisungsbrüchen (vgl. E. 4.2.2 hiervor) – insbe­sondere der Vorfall vom 21. Februar 2020, als sich die Beschwerdeführerin aus nicht nachvollziehbaren Gründen weigerte, die Zwischenbesprechung mit der Vorgesetzten, wie von dieser bestimmt, in Anwesenheit der stellver­tretenden Kanzleichefin durchzuführen (vgl. vorne E. 3.12). Die Beschwer­deführerin hat mithin mit ihrem Verhalten während der Arbeitszeit das Ar­beitsklima negativ geprägt.

4.4 Nach dem Gesagten kann offenbleiben, ob die Beschwerdeführerin jeden der drei von der Generalstaatsanwaltschaft angeführten Kündigungs­gründe – ungenügende Leistungen (Art. 25 Abs. 2 Bst. a PG), wiederholtes Missachten der Weisungen der Vorgesetzten (Art. 25 Abs. 2 Bst. b PG) und nachhaltige Störung des Arbeitsklimas mit ihrem Verhalten während der Arbeitszeit (Art. 25 Abs. 2 Bst. c PG) – einzeln erfüllt hat. Jedenfalls in ihrer Gesamtheit gesehen geben die verschiedenen erstellten Beanstandungen einen triftigen Kündigungsgrund im Sinn von Art. 25 Abs. 2 PG ab (vgl. vorne E. 2.1). Die Beschwerdeführerin hat mangelhafte und sich zunehmend ver­schlechternde Leistungen im Bereich Sachbearbeitung erbracht, mehrfach Weisungen ihrer Vorgesetzten missachtet und mit ihrem Verhalten das Ar­beitsklima merklich gestört.

5.

Zu prüfen bleibt die Verhältnismässigkeit der Kündigung unter Berücksichti­gung der arbeitgeberischen Fürsorgepflicht. Die Beschwerdeführerin rügt die Beendigung des Arbeitsverhältnisses als unverhältnismässig (vgl. Be­schwerde S. 7).

5.1 Die Auflösung eines Anstellungsverhältnisses muss aufgrund der ge­samten Umstände des Einzelfalls verhältnismässig sein (Art. 5 Abs. 2 der Bundesverfassung [BV; SR 101]; vgl. BVR 2009 S. 443 E. 2.3 und 5.4, 2007 S. 538 E. 4.1; VGE 2015/236 vom 10.6.2016 E. 6.1; ferner BGE 140 II 194 E. 5.8.2). Dies gilt unbesehen des Umstands, dass gewisse Aspekte der Ver­hältnismässigkeit bereits bei der Beurteilung des triftigen Grundes bzw. der Missbräuchlichkeit der Kündigung einfliessen (BVR 2010 S. 157 E. 4.5.1, 2009 S. 443 E. 5.4.1). Mitzuberücksichtigen sind Aspekte, die aus der Für­sorgepflicht der Arbeitgeberin oder des Arbeitgebers fliessen. Diese bildet das Gegenstück zur Treuepflicht der Angestellten (Art. 55 PG) auch im kan­tonalen öffentlich-rechtlichen Dienstverhältnis (vgl. Art. 4 Bst. g PG; Art. 328 des Schweizerischen Obligationenrechts [OR; SR 220]; BVR 2009 S. 443 E. 5.1, 2007 S. 538 E. 4.4, je mit weiteren Hinweisen; zum Ganzen VGE 2018/343 vom 9.12.2019 E. 6.1).

5.2 Die Beschwerdeführerin hat bei der Staatsanwaltschaft C.________ stets unter derselben Vorgesetzten gearbeitet (vgl. Beschwerde S. 3). Diese brachte die Defizite im Verhalten der Beschwerdeführerin bereits am ersten MAG zur Sprache. Die Situation verbesserte sich dadurch aber zunächst nicht. Vielmehr gab das unkollegiale Verhalten der Beschwerdeführerin im Folgejahr Anlass zu umfangreicher Kritik (vgl. vorne E. 3.2). Erst ab dem Jahr 2013 entspannte sich die Situation vorübergehend, doch liessen die so­zialen Kompetenzen der Beschwerdeführerin weiterhin zu wünschen übrig (vgl. vorne E. 3.3). Nachdem sie in den ersten Jahren aufgrund ihres Verhal­tens auch immer wieder in Konflikt mit ihrer Bürokollegin geraten war, wurde ihr gemäss unbestritten gebliebener Darstellung der Generalstaatsanwalt­schaft ein Einzelbüro zugewiesen (vgl. Beschwerdeantwort vom 19.8.2020 S. 14 [act. 3]). Die Beschwerdeführerin wurde sodann mit den Archivierungs­arbeiten betraut (vgl. vorne E. 3.5) – und im Gegenzug vom ihr ungenehmen Logendienst entlastet –, weil ersteres besser mit ihrer Doppelfunktion (Sach­bearbeiterin und Rechnungsführerin) vereinbar war und eher ihren Fähigkei­ten und Interessen entsprach (vgl. Notiz «‹Geschichte› Zuteilung Archiv an STM» vom 31.10.2016, in unpag. Personaldossier Reg. 3 [act. 3B]; Be­schwerdeantwort vom 19.8.2020 S. 5 [act. 3]). Die Beschwerdeführerin hatte eine klare Vorliebe für ihre Tätigkeit als Rechnungsführerin (vgl. etwa ihre Aussage am MAG 2012, wonach sie Zahlen den Buchstaben vorziehe; MAG-Bogen 2012 S. 2, in unpag. Personaldossier Reg. 4 [act. 3C]). Hier erhielt sie denn regelmässig auch bessere Rückmeldungen als im Bereich Sachbearbeitung. Als sich im Jahr 2016 ihr Verhalten wieder deutlich ver­schlechterte und überdies auch ihre Leistungen als Sachbearbeiterin unge­nügend ausfielen (vgl. vorne E. 3.6), wurde ihr vorgeschlagen, von ihrer Voll­zeitanstellung nur noch das 60 %-Pensum als Rechnungsführerin beizube­halten und den Anteil als Sachbearbeiterin (40 %) abzugeben (vgl. Telefon­notiz vom 21.11.2016, in unpag. Personaldossier Reg. 4 [act. 3C]). Darauf ging die Beschwerdeführerin jedoch nicht ein (vgl. Beschwerdeantwort vom 19.8.2020 S. 14 [act. 3]). Auf das Jahr 2017 hin wurde sie bei der Sachbear­beitung erheblich entlastet, doch blieb ihre Arbeitsqualität in diesem Bereich mangelhaft (vgl. vorne E. 3.7). Die Reorganisation der Kanzlei, welche die Vorgesetzte ab 2019 umsetzte, wurde gemäss der Generalstaatsanwalt­schaft «zu einem erheblichen Teil» als nötig erachtet, um die Zusammenar­beit der Sachbearbeitenden mit der Beschwerdeführerin zu verbessern. Die definierten Verhaltensziele seien aber in der Folge nur von den drei Kolle­ginnen der Beschwerdeführerin umgesetzt worden (Beschwerdeantwort vom 19.8.2020 S. 14 [act. 3] und dazugehörige Beilage 19 [act. 3A]). Die Be­schwerdeführerin war sodann mit den neuen Aufgaben überfordert, die sie im Rahmen der internen Reorganisation übernahm. Sie wurde daraufhin von ihrer Vorgesetzten und deren Stellvertreterin während eines halben Jahres intensiv fachlich unterstützt. Diese engmaschige Begleitung blieb aber fruchtlos (vgl. vorne E. 4.1.4).

5.3 Entgegen der Beschwerdeführerin (Beschwerde S. 7) hat die Vorge­setzte nach dem Gesagten zahlreiche Massnahmen geprüft und auch um­gesetzt, um die Situation zu entspannen bzw. zu verbessern. Sie hat dabei nicht nur der Doppelfunktion der Beschwerdeführerin Rechnung getragen, sondern wiederholt auch auf deren Bedürfnisse und Fähigkeiten Rücksicht genommen. Die Beschwerdeführerin vermochte ihr Verhalten und ihre Leis­tungen jedoch nicht nachhaltig zu verbessern. Unter diesen Umständen war die Vorgesetzte nicht gehalten, weitere Massnahmen zu ergreifen. Der Be­schwerdeführerin musste angesichts der wiederkehrenden Beanstandungen bezüglich ihrer Arbeitsleistung und insbesondere ihres Verhaltens klar sein, dass sie die Auflösung des Arbeitsverhältnisses riskieren würde, wenn sich die Situation nicht nachhaltig verbessern sollte. Entsprechendes wurde ihr denn auch am MAG 2019 mitgeteilt (vgl. MAG-Bogen 2019 S. 11, in unpag. Personaldossier Reg. 4 [act. 3C]). Die Vorgesetzte hat alles ihr Zumutbare unternommen, um die Beschwerdeführerin zu Leistungen und einem Verhal­ten zu befähigen, die für den Betrieb tragbar sind. Soweit die Beschwerde­führerin ihre Vorgesetzte für das «negative Arbeitsklima» verantwortlich ma­chen will (vgl. Beschwerde S. 7), kann ihr nicht gefolgt werden. Im Übrigen hält sie ihre nach dem MAG 2019 erhobenen Mobbingvorwürfe (vgl. vorne E. 3.11) vor Verwaltungsgericht nicht mehr aufrecht, weshalb sich Ausfüh­rungen hierzu erübrigen. Die Arbeitgeberin hat die ihr obliegende Fürsorge­pflicht damit nicht verletzt.

5.4 Die Beschwerdeführerin war vom 11. April 2005 bis zum 30. Septem­ber 2020 beim Untersuchungsrichteramt … B.________ bzw. bei der Staatsanwaltschaft C.________ angestellt. Diese lange Anstellungsdauer ist in die Verhältnismässigkeitsprüfung einzubeziehen. Zu berücksichtigen ist sodann das Alter der Beschwerdeführerin; dieses wird ihr die Stellensuche erfahrungsgemäss erschweren. Das öffentliche Interesse an der Kündigung wiegt allerdings schwer. Die Beschwerdeführerin hat seit Jahren ein Verhal­ten gezeigt, welches das Betriebsklima gestört und das Verhältnis zur Vor­gesetzten zunehmend belastet hat. Sie wurde wiederholt auf ihre Defizite hingewiesen. Eine nachhaltige Verhaltensänderung trat aber nicht ein. Zu­dem gelang es der Beschwerdeführerin trotz intensiver fachlicher Unterstüt­zung nicht, ihre zuletzt klar ungenügenden Leistungen im Bereich Sachbe­arbeitung zu verbessern. Der weitere Verbleib der Beschwerdeführerin würde dem öffentlichen Interesse am reibungslosen Funktionieren der Straf­verfolgung zuwiderlaufen. Aufgrund des zerrütteten Verhältnisses zur Vor­gesetzten fällt es von vornherein ausser Betracht, die Beschwerdeführerin bei der Staatsanwaltschaft C.________ anderweitig zu beschäftigen oder (ein­zig) ihre Anstellung als Rechnungsführerin weiterzuführen. Insofern fallen auch ihre guten Arbeitsleistungen im Bereich Rechnungsführung nicht ent­scheidend ins Gewicht (vgl. VGE 2018/180 vom 2.7.2019 E. 5.3). Eine Ver­setzung innerhalb der Staatsanwaltschaft des Kantons Bern hätte ange­sichts des Verhaltens der Beschwerdeführerin sodann keine geeignete (mil­dere) Massnahme dargestellt (vgl. Beschwerdeantwort vom 19.8.2020 S. 16 [act. 3]). Kommt hinzu, dass das anwendbare Personalrecht beim Vorliegen eines Kündigungsgrunds keinen Anspruch auf Weiterbeschäftigung oder Versetzung begründet (vgl. BVR 2007 S. 538 E. 4.3 mit Hinweisen; VGE 2018/180 vom 2.7.2019 E. 5.2, 2018/57 vom 30.10.2018 E. 5.3). Das Verwaltungsgericht verkennt nicht, dass die Kündigung die Beschwerdefüh­rerin hart trifft. Indessen geht hier das Interesse der Staatsanwaltschaft des Kantons Bern an leistungsfähigen Mitarbeitenden, die sich im Arbeitsalltag verlässlich und korrekt verhalten, dem Interesse der Beschwerdeführerin vor, ihre Stelle zu behalten (vgl. für vergleichbare Wertungen BVR 2007 S. 538 E. 4.3; VGE 2018/271 vom 5.7.2019 E. 5.4, 2018/180 vom 2.7.2019 E. 5.3, 2018/57 vom 30.10.2018 E. 5.3). Die Kündigung erweist sich somit als verhältnismässig.

6.

Nach dem Erwogenen hält die angefochtene Verfügung der Rechtskontrolle stand. Die Beschwerde erweist sich als unbegründet und ist abzuweisen, soweit darauf einzutreten ist. Bei diesem Ausgang des Verfahrens hat die Beschwerdeführerin die Verfahrenskosten zu tragen (Art. 108 Abs. 1 VRPG). Parteikosten sind keine zu sprechen (Art. 108 Abs. 3 i.V.m. Art. 104 VRPG). Die Kosten des Gesuchsverfahrens betreffend Erteilung der auf­schieben­den Wirkung (vgl. vorne Bst. B) sind zufolge Unterliegens ebenfalls der Beschwerdeführerin aufzuerlegen; Anspruch auf Parteikostenersatz be­steht auch in diesem Verfahren nicht.

Demnach entscheidet das Verwaltungsgericht:

1. Die Beschwerde wird abgewiesen, soweit darauf eingetreten wird.

2. a)Die Kosten des Beschwerdeverfahrens vor dem Verwaltungsgericht, bestimmt auf eine Pauschalgebühr von Fr. 3'500.--, werden der Be­schwerdeführerin auferlegt.

b)Für das Beschwerdeverfahren werden keine Parteikosten gespro­chen.

3. a)Die Kosten des Gesuchsverfahrens betreffend Erteilung der aufschie­benden Wirkung, bestimmt auf eine Pauschalgebühr von Fr. 500.--, wer­den der Beschwerdeführerin auferlegt.

b) Für das Gesuchsverfahren werden keine Parteikosten gesprochen.

4. Zu eröffnen:

-Beschwerdeführerin

-Beschwerdegegnerin

Der Abteilungspräsident:Der Gerichtsschreiber:

Rechtsmittelbelehrung

Gegen dieses Urteil kann innert 30 Tagen seit Eröffnung beim Bundes­gericht, Schweizer­hof­quai 6, 6004 Luzern, Beschwerde in öffentlich-rechtlichen Angelegen­heiten ge­mäss Art. 39 ff., 82 ff. und 90 ff. des Bundesgesetzes vom 17. Juni 2005 über das Bundes­gericht (BGG; SR 173.110) geführt werden. Der Streitwert im Sinn von Art. 51 ff. BGG erreicht Fr. 15'000.--.