Kündigung des Arbeitsverhältnisses (Entscheid der Polizei- und Militärdirektion des Kantons Bern vom 20. September 2018; 2017.POM.643)

100.2018.344U

MUT/BIP/ROS

Verwaltungsgericht des Kantons Bern

Verwaltungsrechtliche Abteilung

Urteil vom 21. November 2019

Verwaltungsrichter Häberli, Abteilungspräsident

Verwaltungsrichter Müller, Verwaltungsrichterin Steinmann

Gerichtsschreiber Bieri

A.________

vertreten durch Rechtsanwalt …

Beschwerdeführerin

gegen

Kanton Bern

handelnd durch die Polizei- und Militärdirektion, Kramgasse 20,

3011 Bern

Beschwerdegegner

betreffend Kündigung des Arbeitsverhältnisses (Entscheid der Polizei- und Militärdirektion des Kantons Bern vom 20. September 2018; 2017.POM.643)

Urteil des Verwaltungsgerichts des Kantons Bern vom 21.11.2019, Nr. 100.2018.344U, Seite 1

Sachverhalt:

A.

A.________ (geb. ... 1972) war seit 1. Februar 2012 als uniformierte Polizistin bei der Kantonspolizei Bern tätig. Von Januar bis November 2015 war sie wegen verschiedener gesundheitlicher Beschwerden vollständig krank­geschrieben. Im Verlauf des Jahres 2016 konnte A.________ ihr Arbeits­pensum schrittweise wieder bis auf 100 % erhöhen, wobei sie seit Mai 2016 an einem sog. Nischenarbeitsplatz eingesetzt wurde. Die Kan­tons­polizei teilte A.________ Anfang 2017 mit, dass sie deren Rück­kehr als uniformierte Polizistin nicht mehr als möglich erachte. Seit 2. Fe­bru­ar 2017 war A.________ erneut vollständig krankgeschrieben. Mit Ver­fügung vom 22. August 2017 kündigte der Polizeikommandant das Arbeits­verhältnis per Ende November 2017. In der Verfügung wird weiter fest­gehalten, dass A.________ seit 10. Juli 2017 freigestellt ist.

B.

Gegen diese Kündigungsverfügung erhob A.________ am 21. Sep­tem­ber 2017 Beschwerde bei der Polizei- und Militärdirektion des Kantons Bern (POM). Diese wies die Beschwerde mit Entscheid vom 20. September 2018 ab, soweit sie darauf eintrat.

C.

Hiergegen hat A.________ am 19. Oktober 2018 Verwaltungsgerichts­beschwerde erhoben. Sie beantragt die Aufhebung des Entscheids der POM vom 20. September 2018 und die Weiterbeschäftigung in ihrer ange­stammten Funktion. Eventuell sei ihr eine Abgangsentschädigung im Sinn des Personalrechts auszurichten. Zudem sei der Verwaltungsgerichts­beschwerde die aufschiebende Wirkung beizulegen.

Mit Beschwerdeantwort vom 7. November 2018 beantragt die POM namens des Kantons Bern die Abweisung der Beschwerde, soweit darauf ein­zutreten sei. Zudem beantragt sie die Abweisung des Gesuchs um auf­schiebende Wirkung.

Der Instruktionsrichter hat mit Zwischenverfügung vom 27. November 2018 das Gesuch um Herstellung der aufschiebenden Wirkung abgewiesen. Diese Zwischenverfügung ist in Rechtskraft erwachsen.

Erwägungen:

1.

1.1 Das Verwaltungsgericht ist zur Beurteilung der Beschwerde als letzte kantonale Instanz gemäss Art. 74 Abs. 1 i.V.m. Art. 76 und 77 des Ge­setzes vom 23. Mai 1989 über die Verwaltungsrechtspflege (VRPG; BSG 155.21) zuständig (vgl. auch Art. 108 Abs. 1 des Personalgesetzes vom 16. September 2004 [PG; BSG 153.01]). Die Beschwerdeführerin hat am vorinstanzlichen Verfahren teilgenommen, ist durch den angefochtenen Ent­scheid besonders berührt und hat ein schutzwürdiges Interesse an dessen Aufhebung oder Änderung (Art. 79 Abs. 1 VRPG). Sie hat frist­gerecht Beschwerde erhoben (Art. 81 Abs. 1 VRPG). Auf die Beschwerde ist grund­sätzlich einzutreten (vgl. aber E. 1.2 und 1.3 hiernach).

1.2 Die POM trat teilweise nicht auf die ihr unterbreitete Beschwerde ein, weil die Beschwerdeführerin ein unzulässiges Feststellungsbegehren ge­stellt habe (vgl. angefochtener Entscheid E. 1; vorne Bst. B). Die Be­schwerde­führerin beantragt die uneingeschränkte Aufhebung des ange­fochtenen Entscheids. Sie führt aber nicht aus, weshalb das Nichteintreten rechts­fehlerhaft sein sollte. Auf die Beschwerde ist daher insoweit mangels sach­bezogener Begründung nicht einzutreten (vgl. Art. 81 Abs. 1 i.V.m. Art. 32 Abs. 2 VRPG). Im Übrigen erfüllt die Beschwerde die Formerforder­nisse.

1.3 Das Verfahren vor dem Verwaltungsgericht ist auf den Streitgegen­stand begrenzt (vgl. zum Begriff des Streitgegenstands statt vieler BVR 2017 S. 514 E. 1.2). Dieser wird einerseits durch den angefochtenen Ent­scheid, das sog. Anfechtungsobjekt, und andererseits durch die Vor­bringen der beschwerdeführenden Partei bestimmt. Auf über den Streit­gegen­stand hinausgehende Begehren kann nicht eingetreten werden (vgl. BVR 2011 S. 391 E. 2.1 mit Hinweisen). – Die POM hat, wie zuvor bereits der Polizei­kommandant, einzig über die Auflösung des Arbeitsverhältnisses mit der Beschwerdeführerin entschieden. Die vor Verwaltungsgericht neu geltend gemachte Abgangsentschädigung liegt somit ausserhalb des Streit­gegen­stands. Ohnehin wäre über diesen Anspruch in einem dem Kün­digungs­verfahren nachgelagerten separaten Verfahren zu befinden (BVR 2012 S. 433 E. 2.2, 2011 S. 391 E. 2.2 f. und 3.2 [bestätigt durch BGer 8C_809/2010 vom 18.2.2011 E. 3-5], 2010 S. 337 E. 5.2 und 5.5). Auf die Beschwerde ist somit soweit das Eventualbegehren betreffend nicht ein­zutreten.

1.4 Das Verwaltungsgericht überprüft den angefochtenen Entscheid auf Rechts­verletzungen hin (Art. 80 Bst. a und b VRPG).

2.

Aufgrund der Akten ist von folgendem Sachverhalt auszugehen:

2.1 Die Beschwerdeführerin ist am 1. Februar 2011 als Polizeiaspirantin bei der Kantonspolizei Bern angestellt worden. Nach erfolgreichem Ab­schluss der Polizeischule trat sie am 1. Februar 2012 in den Dienst der Kantons­polizei Bern und war zunächst als Mitarbeiterin der … Polizei am Standort … tätig (vgl. Anstellungs­vertrag, Personal­dossier pag. 286 ff.; vorne Bst. A). An den drei mit ihr ge­führten Mit­arbeitergesprächen (MAG) erhielt sie jeweils die Gesamt­beurteilung A («gut»), wobei beim MAG vom 16. Oktober 2014 der Bereich «Selb­ständigkeit und Arbeitsorganisation» nur mit B («ausreichend») be­wertet wurde (vgl. Personaldossier pag. 25 ff. bzw. Beschwerdebeilage [BB] 4; an­ge­fochtener Entscheid E. 3.2-3.5 S. 4 ff.). Im Oktober 2014 wechselte sie für einen sechsmonatigen Stage auf die Polizeiwache B.________, wo sie eine un­befristete Anstellung ab April 2015 erhielt (angefochtener Entscheid E. 3.1; Beschwerde S. 3; Personaldossier pag. 281-284).

2.2 Mitte 2013 und Anfang 2014 traten bei der Beschwerdeführerin erstmals gesundheitliche Beschwerden auf. Laut der behandelnden Psychi­a­te­rin, Dr. med. C.________, Fachärztin für Psychiatrie und Psycho­therapie FMH, litt die Beschwerdeführerin u.a. an Ein- und Durch­schlaf­störungen, Verstopfung im Wechsel mit Durchfall, mangelnder Er­holungs­fähigkeit, plötzlicher Minderung der Sehschärfe des rechten Auges, An­triebs­störung, erhöhter Reizbarkeit, Schuld- und Versagensängsten, Kon­zen­trations­problemen und reduzierter Merkfähigkeit. Im Verlauf des Jahres 2014 habe der Leidensdruck zugenommen. Bis Ende Juni 2015 habe die Be­schwerdeführerin an Schüben mit Gelenk- und Muskel­schmerzen (Arthralgien und Myalgien), ausgeprägter Erschöpfung und de­pressiver Ver­stimmung, teils verbunden mit erhöhter Körpertemperatur (febrile und sub­febrile Temperaturen) gelitten. Es seien umfassende medizinische und psycho­diagnostische Abklärungen notwendig gewesen. Die Ärztinnen und Ärzte gelangten schliesslich zu folgenden Diagnosen: Eine somatogene De­pression mit Gelenkentzündung (Arthritis), Rücken­schmerzen (Lumbalgien) und wiederkehrende Fieberschübe nach Salmo­nellen­infektion so­wie eine Aktivitäts- und Aufmerksamkeitsstörung (ADHS). Laut der Psych­iaterin seien die Beschwerden nicht als «rein psy­chiatrisch, sondern teil­weise als infekt-assoziiert» zu beurteilen. Unter kon­sequenter anti­biotischer Behandlung habe eine Remission der infekt-assoziierten soma­tischen Beschwerden erreicht werden können (vgl. zum Ganzen Ärzt­licher Be­richt vom 23.5.2017, in Personaldossier pag. 74-76 bzw. 81-83; Be­schwerde S. 3 f.). Die Beschwerdeführerin war von Januar bis No­vem­ber 2015 krankheitsbedingt vollständig arbeitsunfähig (vgl. Be­schwerde S. 3 f.; Mu­tations­formular Abwesenheiten vom 11.4.2017, Akten POM Bei­lage [B] 14).

2.3 Während der krankheitsbedingten Arbeitsunfähigkeit stand die Be­schwerde­führerin hauptsächlich in Kontakt mit D.________ (Bezirks­chef) und E.________ (Mitarbeiter Psychologischer Dienst der Kantons­polizei). Die Beschwerdeführerin schickte diesen regelmässig E-Mails mit «Updates» zu ihrer Situation. Auch verfasste sie Informationsschreiben an ihre Arbeitskolleginnen und -kollegen (angefochtener Entscheid E. 3.6, 3.8-3.11; E-Mailverkehr, in Akten POM B 5). Der Bezirkschef orientierte im Januar 2015 den Personaldienst und erkundigte sich bei der Beschwerde­führerin, ob sie Unterstützung des Psychiatrischen Dienstes wünsche (vgl. E-Mail vom 23.1.2015, in Akten POM B 5 Nr. 1.3 bzw. Personaldossier pag. 270). – Am 21. September 2015 fand eine Sitzung mit D.________, E.________, F.________ (Personaldienst), Dr. med. C.________, Prof. Dr. med. G.________ (behandelnder Arzt) und der Beschwerde­führerin statt. Diese verfasste im Hinblick auf die Sitzung eine persönliche Stand­ortbestimmung (vgl. Personaldossier pag. 274 ff. bzw. BB 6 [Aus­zug]). Sie hielt fest, dass es aufgrund des «komplexen Krankheitsbilds» äusserst schwierig gewesen sei, die verschiedenen Symptome den dafür ver­antwortlichen Krankheitsfaktoren zuzuordnen. Erst Ende Juli 2015 sei der «grundlegende Umfang der auf [sie] einwirkenden Faktoren» bekannt ge­wesen. Eine gezielte Behandlung sei schwierig gewesen. Aufgrund der «komplexen Situation der Symptomüberlagerung» stehe sie «noch mitten bzw. erst am Anfang der verschiedenen Genesungsprozesse»; eine voll­ständige Genesung könne massiv hinausgezögert werden. Es bestünden noch unbeantwortete Fragen, z.B. nach den längerfristigen Folgen (Per­so­nal­dossier pag. 278 f.). Ein Protokoll der Sitzung liegt nicht vor. Laut Kündigungs­verfügung informierten die Beschwerdeführerin sowie ihre Ärztin und ihr Arzt an der Sitzung die Arbeitgeberin umfassend über die ge­sund­heitliche Situation. Weiter wurde über den Wiedereinstieg ge­sprochen und vereinbart, dass die Beschwerdeführerin mit einem Beschäftigungs­grad von 20 % starten solle. Das Pensum könne in Rück­sprache mit ihrer Ärztin und ihrem Arzt sukzessive gesteigert werden. Die Beschwerde­führerin bedankte sich im Anschluss an die Sitzung beim Be­zirkschef für dessen Präsenz und Unterstützung an der Sitzung und die Flexibilität bei der Gestaltung der Wiedereinstiegsphase (vgl. E-Mail vom 12.10.2015, Akten POM B 5 Nr. 2.6). Dr. med. C.________ und Prof. Dr. med. G.________ rechneten damit, dass im November 2015 eine teilweise Wieder­aufnahme der Arbeitstätigkeit möglich sei und diese kontinuierlich gesteigert werden könne; es müsse aber fortlaufend beurteilt werden, wie die Beschwerde­führerin auf die Therapie anspreche und welche Folgen mit der Erkrankung ver­bunden seien (vgl. Arztberichte C.________ und G.________ vom 5.8.2015 bzw. 2.11.2015, in Gutachten H.________ vom 2.6.2017 S. 3 f. [BB 3]).

2.4 Am 1. Dezember 2015 nahm die Beschwerdeführerin ihre Arbeit auf der Polizeiwache B.________ mit einem Pensum von 20 % wieder auf. Ihre Ein­sätze wurden auf zwei Nachmittage aufgeteilt, um den Einstieg «so sanft wie möglich» zu gestalten (vgl. Berichtsrapport vom 16.6.2016, Akten POM, Vernehmlassungsbeilagen; E-Mail des Bezirkschefs vom 13.11.2015 an das Team; Personaldossier pag. 262 f.). Auf eigenen Wunsch übernahm die Beschwerdeführerin ab Februar 2016 – weiterhin bei einem Be­schäftigungs­grad von 20 % – nur noch Schalterdienste (vgl. E-Mail vom 28.1.2016, Personaldossier pag. 261). Gemäss eigenen Angaben hat sie vom 1. Dezember 2015 bis zum 8. März 2016 lediglich neun Arbeitstage leisten können (Beschwerde S. 7; vgl. dazu BB 5).

2.4.1 Am 8. März 2016 beauftragte der Bezirkschef die Beschwerde­führerin, eine Selbsteinschätzung vorzunehmen (vgl. Bericht des Bezirks­chef vom 16.6.2016 S. 2, Akten POM, Vernehmlassungsbeilagen). Sie schrieb, es gehe ihr physisch gut; sie müsse die körperliche Fitness wieder auf­bauen. Psychisch habe sie in den vergangenen drei Monaten einen Rück­schlag erlitten, der auf einen Mietkonflikt zurückzuführen sei. Sie fühle sich zurzeit lethargisch und antriebslos. Es falle ihr schwer, sich vorzu­stellen, dass ihre Schwierigkeiten in den kommenden Monaten abnehmen würden. Sie fühle sich gut aufgehoben. Jedoch habe sie das Gefühl, an Ort und Stelle zu treten, was frustrierend sei. Sie stelle sich die Frage, ob und wann wieder ein annähernd normaler Alltag eintreten werde (vgl. Personal­dossier pag. 22 f.; angefochtener Entscheid E. 3.15 S. 13 f.).

2.4.2 Der Bezirkschef nahm am 16. Juni 2016 schriftlich eine Standort­bestimmung vor: Es habe bereits nach einigen geleisteten Arbeitstagen fest­gestellt werden müssen, dass es der Beschwerdeführerin an Selbst­vertrauen mangle. Weiter sei sie überfordert gewesen, wenn unmittelbares Handeln geboten gewesen sei. Sie habe einfache Aufgaben nicht erledigt. Der Betreuungsaufwand sei enorm hoch gewesen und habe in keinem Ver­hältnis zu ihrer Leistung gestanden. Es sei unmöglich, die Beschwer­de­führerin weiterhin auf der Wache zu beschäftigen. Trotz ihres reduzierten Pensums habe ihre Leistung lediglich ca. 20 % betragen; es habe keine Steigerung festgestellt werden können. Um ihr die nötige Unterstützung bieten zu können, habe sich einerseits der direkte Vorgesetzte um sie ge­kümmert, andererseits sei der Beschwerdeführerin eine «Gotte» zur Ver­fügung gestellt worden. Beide haben je ein systematisches Verlaufsjournal ge­führt. Aus den Journalen gehe hervor, dass die Beschwerdeführerin ein­fache Aufträge nicht bearbeitet habe; diese seien schliesslich von Ar­beits­kolleginnen oder -kollegen erledigt worden. Am Schalter habe sie für ein­fache Fälle zu viel Zeit benötigt. Sie gehe Probleme falsch an, arbeite unstrukturiert und sei «beratungsresistent». Zudem habe sie im Arbeits­zeit­erfassungs­programm Überzeit erfasst, ohne dies zu begründen (vgl. Akten POM, Vernehmlassungsbeilagen; angefochtener Entscheid E. 3.19-3.21 S. 15 ff.).

2.4.3 Bereits am 23. April 2016 wurde der Beschwerdeführerin mitgeteilt, dass für sie ein «Nischenarbeitsplatz» gesucht werde, um Druck von ihr weg­zunehmen und ihr zu ermöglichen, den Beschäftigungsgrad schritt­weise zu erhöhen. Das Gespräch war laut der Kantonspolizei schwierig. Die Beschwerdeführerin habe stark emotional und teilweise aggressiv re­agiert (vgl. Kündigungsverfügung S. 2 f., Personaldossier pag. 48 f.).

2.5 Für die Zeit nach dem Wiedereingliederungsversuch lässt sich den Akten Folgendes entnehmen:

2.5.1 Ab dem 17. Mai 2016 wurde die Beschwerdeführerin an einem Nischen­arbeitsplatz eingesetzt in der Abteilung …, Fachbereich … («…betriebe»), wo sie den Beschäftigungs­grad schrittweise erhöhen konnte. Anfang Januar 2017 erreichte sie ein Pen­sum von 100 %. Am MAG vom 10. November 2016 erhielt sie die Ge­samt­beurteilung A («gut»). Sie erledige die Arbeiten am Nischenarbeits­platz gut, mache Verbesserungsvorschläge, sei korrekt und hilfsbereit. Sie be­anspruche aber relativ viel Zeit für Abklärungen, die im Zusammenhang mit ihrer momentanen Arbeitssituation stehen. Als Ziel wurde vereinbart, die Arbeits-, Ruhe- und Pausenzeiten einzuhalten (Personaldossier pag. 15-21; angefochtener Entscheid E. 3.17 S. 15 und 3.29 S. 25; vgl. auch Beschwerde S. 5).

2.5.2 Am 21. September 2016 wurde der Beschwerdeführerin eine Ver­zichts­erklärung vorgelegt, um die Stelle auf der Polizeiwache B.________ neu be­setzen zu können. Dies sei keine Kündigung. Aber das Team in B.________ sei seit längerer Zeit unterbesetzt und das Vertrauensverhältnis der Polizei­wache B.________ zu ihr «sei nicht mehr vorhanden oder ein wenig gestört». Die Be­schwerdeführerin erklärte, sich besser zu fühlen. Sie sei am Nischen­arbeits­platz aber unterfordert. Auch kritisierte sie den Wieder­ein­gliederungs­versuch bei der Wache in B.________ (Bevormundung, kein roter Faden, zu viel verlangt). Beim letzten Gespräch sei sie sehr ent­täuscht über D.________ und daher sehr aufgewühlt gewesen. Sie sei über­zeugt, im Schichtdienst als Polizistin bestehen zu können. Sie wolle ihre Fähig­keiten gebrauchen und der Gesellschaft etwas zurückgeben können (vgl. Aktennotiz vom 4.10.2016, Personaldossier pag. 229-232; an­ge­fochtener Entscheid E. 3.24 S. 20 ff.). – Im Anschluss an das Ge­spräch kontaktierte die Kantonspolizei die Invalidenversicherung (IV), um Hilfe­leistungen der IV zu prüfen. Die Kantonspolizei beschrieb die täglichen An­forderungen und Belastungen einer Polizistin im Fragebogen der IV als hoch. Die behandelnde Psychiaterin liess der IV einen Verlaufsbericht zu­kommen. Demnach liegen keine Diagnosen vor, die einen Einfluss auf die Ar­beits­fähigkeit der Beschwerdeführerin haben. Im Februar 2017 schrieb die zuständige Eingliederungsfachfrau der IV-Stelle der Kantonspolizei, die Be­schwerdeführerin wünsche aktuell keine Unterstützungsmassnahmen der IV; ein gemeinsames Gespräch ergebe daher keinen Sinn. Über den weiteren Verlauf des IV-Verfahrens lässt sich den Akten nichts entnehmen (vgl. zum Einbezug der IV Personaldossier pag. 189-211).

2.5.3 Am 26. Januar 2017 wurde der Beschwerdeführerin erklärt, dass aus Sicht der Kantonspolizei eine Rückkehr auf eine «Uniformstelle» nicht mehr in Betracht komme. Es wurden verschiedene Gründe angeführt: Lange krankheitsbedingte Abwesenheit, nur schrittweise Wiederaufnahme der Arbeitstätigkeit, relativ kurze Anstellungsdauer, Krankheitsdiagnose, be­lastetes Vertrauensverhältnis zu den Vorgesetzten und der Polizeiwache B.________. Am 3. Februar 2017 bestätigte der Chef Ressourcen und Dienst­leistungen dies schriftlich. Er schrieb zudem, die Beschwerdeführerin werde bis längstens 30. November 2017 bei den …betrieben weiter­be­schäftigt, um sich beruflich neu orientieren zu können. Die Ansprech­stelle Personalamt (ASP) könne sie dabei unterstützen (vgl. Personal­dossier pag. 113-115 bzw. BB 2; dazu auch Beschwerde S. 5; ange­fochtener Entscheid E. 3.36 S. 28).

2.5.4 Vom 2. Februar 2017 bis zu ihrer Freistellung am 10. Juli 2017 war die Beschwerdeführerin wieder vollständig krankgeschrieben (Akten POM B 14). Sie erschien nur am 20. Februar 2017 nochmals am Arbeitsplatz. Laut der Kantonspolizei hat die Beschwerdeführerin die Arztzeugnisse wieder­holt nicht rechtzeitig eingereicht (vgl. angefochtener Entscheid E. 3.38 S. 29 und 3.40 S. 29; Kündigungsverfügung S. 10, Personaldossier pag. 56; siehe auch E-Mailverkehr … und F.________, Per­sonaldossier pag. 212 ff.).

2.5.5 Am 9. Juni 2017 gewährte die Kantonspolizei der Beschwerde­führerin das rechtliche Gehör zur beabsichtigten Auflösung des An­stellungs­verhältnisses (vgl. Personaldossier pag. 84 ff.; angefochtener Ent­scheid E. 3.47 S. 36). Am 22. August 2017 eröffnete sie die Kündigungs­verfügung. Darin stellte der Polizeikommandant fest, dass die Beschwer­de­führerin aus Sicht der Arbeitgeberin die sehr hohen Anforderungen an die Stelle als uniformierte Polizistin nicht erfülle. Es sei fraglich, ob sie für diese Funktion genügend belastbar sei; zudem müsse von einer negativen Ge­sund­heitsprognose ausgegangen werden. Es wäre mit Blick auf die Für­sorge­pflicht nicht zielführend, sie nach so langer krankheitsbedingter Abwesen­heit als uniformierte Polizistin einzusetzen. Zudem habe die Be­schwerde­führerin keine Bereitschaft zur weiteren vertrauensvollen Zu­sammen­arbeit erkennen lassen. Insgesamt würden die negativen Aus­wirkungen auf den Dienstbetrieb der Kantonspolizei schwerer wiegen als das Interesse der Beschwerdeführerin an der Anstellung (Personaldossier pag. 59-62; angefochtener Entscheid E. 3.49 S. 37 f.).

2.6 Zum gesundheitlichen Zustand und zur Arbeitsfähigkeit der Be­schwerde­führerin finden sich verschiedene ärztliche Einschätzungen in den Akten.

2.6.1 Am 22. Februar 2016 verfasste Dr. med. I.________, Fach­arzt für Psychiatrie und Psychotherapie FMH, ein Gutachten im Auf­trag der Krankentaggeldversicherung. Es finden sich nur Zusammen­fassungen des Gutachtens in den Akten (vgl. auch zum Folgenden BB 3 S. 5 f.; Personaldossier pag. 102 f.): Dr. med. I.________ begründete die de­pres­sive Verstimmung der Beschwerdeführerin mit der ADHS. Zur Dekom­pen­sation sei es durch den wechselnden Schichtdienst gekommen. Die zu­letzt ausgeübte Tätigkeit als Polizistin im Wechselschichtdienst sei für die Be­schwerdeführerin ungeeignet und werde aus gutachterlicher Sicht als nicht mehr zumutbar erachtet. Der Beschwerdeführerin werde zugetraut, eine mit der früheren Tätigkeit vergleichbare Arbeit im Innendienst der Polizei zu erbringen. Die Arbeitszeiten sollten regelmässig sein.

2.6.2 Die Kantonspolizei beauftragte sodann am 17. März 2016 das Zen­trum für Arbeitsmedizin, Ergonomie und Hygiene (AEH), die Polizeieignung so­wie kurz- und mittelfristigen Perspektiven der Beschwerdeführerin abzu­klären (vgl. Personaldossier, pag. 182 ff.). Der mit dem Fall betraute Fach­arzt für Arbeitsmedizin, Dr. med. K.________ gab der Kantonspolizei folgende zusammenfassende Stellungnahme ab (Schreiben vom 19.8.2016, Personaldossier pag. 171):

«Eine Eignung für den Polizeidienst besteht zur Zeit nicht, die kurz­fristige Perspektive ist eher ungünstig, mittel- bis langfristig besteht eine positive Prognose bezüglich einer mindestens teilweisen Wieder­eingliederung in den allgemeinen Arbeitsmarkt ohne polizeispezifische Be­lastungen.»

Nachdem ihm eine Stellungnahme der behandelnden Psychiaterin der Be­schwerde­führerin zur Kenntnis gebracht worden war, führte er am 17. No­vem­ber 2016 ergänzend aus, dass aus seiner Sicht keine Eignung für den Polizei­dienst bestehe, solange die gesundheitlichen Probleme mit Me­di­ka­menten behandelt werden müssen. Falls keine Dauermedikation notwendig sei, könnte eine Wiedereingliederung versucht werden. Eine Wieder­eingliederung betrachtet er als «sicherlich langfristigen Prozess», wobei «so­wohl Über- als auch Unterforderung» ein Eingliederungshindernis sein könnten. Aus «arbeitsärztlicher Sicht sollte der Arbeitgeber kontinuier­lich den Wiedereingliederungsprozess begleiten, eventuell unter Hinzu­ziehung seines polizeipsychologischen Dienstes oder eines (externen) Case Managements» (vgl. Personaldossier pag. 161-163).

2.6.3 Laut Arztzeugnis der behandelnden Psychiaterin vom 24. November 2016 war die Beschwerdeführerin vom 1. Januar 2015 bis am 31. Mai 2016 zu 100 % arbeitsunfähig. Ab 1. Januar 2017 erachtete die Psychiaterin die Be­schwerdeführerin wieder als voll arbeitsfähig. Aus ärztlicher Sicht sei diese wieder in der Lage, sämtliche Tätigkeiten als Polizistin aufzunehmen. Die Erkrankungen, die zur Arbeitsunfähigkeit geführt haben, seien re­mit­tiert; es bestünden keine bleibenden Schäden oder Einschränkungen. Die ADHS gelte gemäss Schweizer Richtlinien nicht als ursächlicher Faktor für eine Arbeitsunfähigkeit. Zudem liessen die guten Ergebnisse der neuro­psycho­logischen Abklärung eine relevante Beeinträchtigung der kognitiven Funktionen ausschliessen. ADHS sei genetisch bedingt und habe schon seit Geburt bestanden. Die Beschwerdeführerin habe vor der Erkrankung ihren Beruf als Polizistin trotz bestehender ADHS uneingeschränkt aus­üben können. Falls gewisse Medikamente der Ausübung des Polizeiberufs ent­gegenstehen sollten, könne die Medikation angepasst werden. Die aktuelle Erkrankung (seit Februar 2017) sei einerseits in der Unter­forderung am aktuellen Arbeitsplatz (…betrieb) begründet, anderer­seits sei sie durch den Arbeitskonflikt ausgelöst worden (drohender Ar­beits­platz­verlust; Infragestellung ihrer Berufseignung). Die aktuelle Arbeits­unfähig­keit sei damit kein «Rückfall». Die Psychiaterin empfiehlt eine möglichst rasche Reintegration in den aktiven Polizeidienst. Mit Vorteil erfolge ein solcher Wiedereinstieg mittels stufenweiser Steigerung der An­forderun­gen bis zur vollen Belastung, z.B. beginnend mit einem zeitlich re­du­zierten Pen­sum bei regulärer Arbeitszeit, das in mehreren Schritten auf das volle Pen­sum mit Schichtdienst erhöht werden könne (vgl. zum Ganzen Ärzt­licher Bericht vom 23.5.2017, Arztzeugnis vom 24.11.2016 so­wie Verlaufs­bericht für berufliche Integration/Rente vom 3.10.2016 S. 2, Per­sonal­dossier pag. 75 f., 82 f., 155 ff. und 197 f.).

2.6.4 Am 2. Mai 2017 reichte die Beschwerdeführerin der Kantonspolizei ein von ihr in Auftrag gegebenes Psychiatrisches Aktengutachten von Dr. med. J.________ (FMH Psychiatrie und Psychotherapie) vom 18. April 2017 ein (vgl. Personaldossier pag. 100 f. und 102 ff.). Dieser setzt sich mit den Gutachten I.________ und K.________ auseinander, wobei er je­weils eine «kritische Würdigung» abgibt. Laut Dr. med. J.________ ist es möglich, dass die Wechselschichtarbeit als Polizistin zur «Triggerung» der Dekompensation und Depressivität beitrug. Es gebe aber auch Hinweise auf andere Faktoren wie Infektionen, die eine Rolle gespielt haben könnten. Es sei in den Gutachten nicht belegt worden, dass eine ADHS allein die Polizeieignung ausschliesse. Auch sei nicht belegt worden, welche Medikamente die Eignung für den Polizeidienst ausschliessen. Die Be­schwerdeführerin habe mehrere Auslandeinsätze in Krisengebieten so­wie die Polizeischule absolviert, ohne dass Probleme mit der ADHS akten­kundig wären. Es bestünden somit Erfahrungen unter realen Bedingungen, denen klinisch grosses Gewicht zukämen, womit sich die beiden Gutachter je­doch nicht auseinandergesetzt hätten (vgl. Personaldossier pag. 105 bzw. 108). Weiter erwähnt er den Verlaufsbericht der behandelnden Ärztin, Dr. med. C.________, an die IV-Stelle. Dr. med. J.________ gelangt zum Er­geb­nis, an den Einschätzungen der beiden Gutachter bestünden erhebliche Zweifel, sodass nicht auf sie abgestellt werden könne. Die Einschätzung der behandelnden Ärztin erscheine jedoch trotz zweier Auffälligkeiten nach­voll­ziehbar (Personaldossier pag. 108 f.; vgl. auch Beschwerde S. 5).

2.6.5 Aktenkundig ist schliesslich ein Psychiatrisches Gutachten vom 2. Ju­ni 2017 von Dr. med. H.________, Facharzt Psychiatrie und Psycho­therapie FMH, das von der Krankentaggeldversicherung in Auftrag gege­ben wurde (BB 3). Dieser gelangt zur Einschätzung, dass die Arbeitsfähig­keit der Beschwerdeführerin in der beruflichen Tätigkeit als Polizistin nicht ein­geschränkt sei. Die ADHS bleibe ohne Einfluss auf die Arbeitsfähigkeit. Die Prognose sei günstig. Die Krankheitseinsicht sei durchaus vorhanden. Die Beschwerdeführerin zeige auch die Bereitschaft, sich beruflich neu zu orientieren, falls sie nicht mehr bei der gleichen Polizeistelle arbeiten dürfe. Sie interessiere sich etwa für eine Tätigkeit im Notfalldienst, bei der Sanität oder in der Gewaltprävention. Ihre aktuelle Belastbarkeit könne aufgrund einer «De-Konditionierung» auf höchstens 50 % eingestuft werden, eine monat­liche Steigerung von 25 % sei zumutbar. Laut Gutachter liegen keine Rück­fallfolgen vor. Zur aktuellen Krankschreibung sei es aufgrund einer be­lastenden psychosozialen Situation gekommen, mit Weigerung des Ar­beit­gebers, die Versicherte mit professioneller Unterstützung wieder ins Berufs­leben aufzunehmen (BB 3 S. 22 ff.; angefochtener Entscheid E. 3.46 S. 32 ff.).

3.

Strittig ist, ob ein triftiger Kündigungsgrund vorliegt.

3.1 Die Anstellungsbehörde kann das Arbeitsverhältnis unter Wahrung einer Frist von drei Monaten auf das Ende eines Monats durch Verfügung kündi­gen. Sie hat für die Kündigung triftige Gründe anzugeben (Art. 25 Abs. 1 und 2 PG). Ein triftiger Grund liegt insbesondere vor, wenn die oder der Angestellte ungenügende Leistungen erbringt, Weisungen der Vor­gesetzten wiederholt missachtet hat, durch ihr oder sein Verhalten während der Arbeitszeit das Arbeitsklima nachhaltig stört oder Arbeitskolleginnen, Arbeits­kollegen oder in einem Betreuungs- oder Abhängigkeitsverhältnis stehende Personen sexuell belästigt (Art. 25 Abs. 2 Bst. a-d PG). Die ge­setz­liche Aufzählung ist nicht abschliessend. In der Rechtsprechung sind auch Dienstpflichtverletzungen oder ein zerrüttetes Vertrauensverhältnis als triftige Gründe anerkannt. Mehrere geringfügige Beanstandungen können gesamthaft gesehen einen triftigen Grund abgeben (BVR 2010 S. 157 E. 3.2.1). Ein Verschulden der betreffenden Person wird nicht vor­aus­gesetzt; es genügen auch objektive Gründe (vgl. BVR 2009 S. 443 E. 2.3, 2007 S. 538 E. 3.5.2). Eine Kündigung ist immer dann sachlich be­gründet, wenn die Weiterbeschäftigung der betroffenen Person dem öffent­lichen Interesse, insbesondere demjenigen an einer gut funktionierenden Ver­waltung, widerspricht (BVR 2012 S. 294 E. 4.1, 2009 S. 443 E. 2.3, 2007 S. 538 E. 3.3).

3.2 Die POM ist zum Schluss gelangt, dass die Weiterbeschäftigung der Be­schwerdeführerin mit Blick auf ihre «Entwicklung in Leistung, Belastbar­keit und Verhalten» nicht im Interesse einer gut funktionierenden Verwal­tung liege. Die vertraglich vereinbarte Leistung sei seit langer Zeit nicht mehr erbracht worden und damit sei auch künftig nicht dauerhaft zu rechnen. Zudem habe das Verhalten der Beschwerdeführerin Anlass zu Kritik gegeben und von mangelhafter Kooperationsbereitschaft gezeugt. Schliess­lich ermangle es am gegenseitigen Vertrauen. Es lägen daher triftige Gründe im Sinn von Art. 25 Abs. 2 PG vor (vgl. E. 4.5 S. 55 f.; vgl. auch bereits E. 4.3 S. 52). – Die Beschwerdeführerin ist dagegen der An­sicht, es bestehe kein Kündigungsgrund nach Art. 25 Abs. 2 PG. In der Kündigungs­verfügung sei noch der Gesundheitszustand bzw. die negative Ge­sundheitsprognose als Hauptgrund für die Auflösung des Anstellungs­verhältnisses angeführt worden. Die Vorinstanz habe nun aber die nicht er­brachte vertragliche Leistung in den Vordergrund gerückt. Die von der POM an­geführten Verfehlungen seien nicht adäquat im Personaldossier fest­gehalten worden und von untergeordneter Bedeutung, sodass sie ohne vor­an­gehende Ermahnung keinen Kündigungsgrund darstellten (Be­schwerde S. 12). Die Beanstandungen ihres Verhaltens beim Wieder­eingliederungs­versuch (z.B. private Verrichtungen am PC, Nichtinformieren über Gemütszustand) seien erstmals vor der POM erfolgt; es handle sich um nachgeschobene Kündigungsgründe (Beschwerde S. 8).

3.3 Kann die übertragene Aufgabe wegen Krankheit oder eines Unfalls nicht (mehr) genügend erfüllt werden, so liegt darin grund­sätzlich ein Kündigungs­grund. Das Gemeinwesen ist nicht verpflichtet, seine Ange­stellten über die Dauer der gesetzlichen Sperrfrist gemäss Art. 28 Abs. 1 Bst. b PG hinaus zu beschäftigen und für einen nicht abseh­baren Zeitraum ent­sprechend wenig Arbeit zuzuweisen bzw. auf die Ar­beitskraft ganz zu ver­zichten (BVR 2009 S. 107 E. 9.1; VGE 2014/258 vom 20.2.2015, E. 2.1). Die Voraussetzungen für die Auflösung eines Arbeits­verhältnisses sind aufgrund der gesamten Umstände des Einzelfalls (z.B. Dauer der An­stellung, Alter) zu würdigen und die Auflösung muss stets verhältnismässig sein (Art. 5 Abs. 2 der Bundesverfassung [BV; SR 101]; vgl. BVR 2010 S. 157 E. 3.2.2, 2009 S. 107 E. 9.1, 2009 S. 447 E. 2.3; VGE 2015/343 vom 23.3.2016 E. 2; von Kaenel/Zürcher, Personalrecht, in Müller/Feller [Hrsg.], Bernisches Verwaltungsrecht, 2. Aufl. 2013, S. 49 ff., 73 N. 61). – Die Beschwerdeführerin konnte seit Anfang 2015 ihre Arbeit als unifor­mierte Polizistin aus gesundheitlichen Gründen nicht mehr ausführen. Im Jahr 2015 war sie während elf Monaten vollständig arbeitsunfähig; den Be­schäftigungs­grad konnte sie im Verlauf des Jahres 2016 an einem Nischen­arbeitsplatz schrittweise erhöhen. Seit Februar 2017 war sie wieder voll­ständig krankgeschrieben (vgl. vorne E. 2.2, 2.5.1 und 2.5.4). Damit be­steht grundsätzlich ein triftiger Grund nach Art. 25 Abs. 2 Bst. a PG für die Auf­lösung des Arbeitsverhältnisses (vorne E. 3.1). Unbestrittener­massen steht der Kündigung die Sperrfrist nach Art. 28 Abs. 1 Bst. b PG nicht ent­gegen.

3.4 Zwar trifft zu, dass sich die Vorinstanz nicht unmittelbar auf die Er­krankung bzw. die negative Gesundheitsprognose der Beschwerdeführerin ab­gestützt hat. Ihre Erwägungen beruhen aber letztlich auch auf diesen Über­legungen: Die POM erachtet die Kündigung als rechtmässig, weil eine Weiter­beschäftigung der Beschwerdeführerin nach dem langen krankheits­bedingten Ausfall und dem gescheiterten Wiedereingliederungsversuch dem Interesse an einem funktionierenden Polizeibetrieb entgegenlaufen würde. Sie hat das Gewicht auf die Folgen des krankheitsbedingten Aus­falls gelegt und erkannt, dass die Beschwerdeführerin seit 2015 die von ihr ge­forderten Leistungen (krankheitsbedingt) nicht mehr zu erbringen ver­mochte und dass nach dem gescheiterten Wiedereingliederungsversuch eine vertrauensvolle Zusammenarbeit nicht mehr möglich sei (vorne E. 3.2; zur vergleichbaren Argumentation des Polizeikommandanten vgl. vorne E. 2.5.3 und 2.5.5). Aus der Beschwerde lässt sich schliessen, dass der an­walt­lich vertretenen Beschwerdeführerin ebenfalls klar ist, dass die ge­sund­heit­lichen Beschwerden von ausschlaggebender Bedeutung für die Kün­di­gung waren (vgl. Beschwerde S. 12).

3.5 Nach dem Gesagten ist unter Würdigung aller Umstände zu beur­teilen, ob die Auflösung des Arbeitsverhältnis aufgrund des langen krank­heits­bedingen Ausfalls sachlich begründet und verhältnismässig ist. Es geht mithin nicht darum, ob einzelne Verfehlungen der Beschwerdeführerin die Kündigung rechtfertigen oder ob ein zerrüttetes Vertrauensverhältnis vor­liegt, sondern ob die POM die öffentlichen Interessen an einer gut funktionierenden Verwaltung zu Recht höher gewichtet hat als die privaten Inter­essen der Beschwerdeführerin an der Weiterbeschäftigung. Vorab ist näher auf ihre gesundheitliche Situation und die versuchte Wieder­eingliederung einzugehen (E. 4 und 5 hiernach).

4.

Strittig ist vorab, ob die Beschwerdeführerin gesundheitlich wieder in der Lage ist, als uniformierte Polizistin zu arbeiten.

4.1 Die Beschwerdeführerin bestreitet, nicht genügend belastbar für den Polizei­beruf zu sein. Vielmehr sei sie körperlich und psychisch dem uni­for­mierten Polizeidienst gewachsen, was aus den Gutachten J.________, C.________ und H.________ geschlossen werden könne (Beschwerde S. 10). – Die ärzt­lichen Einschätzungen zur Arbeitsfähigkeit der Beschwerde­führerin gehen auseinander: Positiv zur Arbeitsfähigkeit äussern sich die be­handelnde Psychiaterin sowie Dr. med. H.________ (vgl. vorne 2.6.3 und 2.6.5). Laut ihren Berichten ging es der Beschwerde­führerin im Zeitpunkt der Kündigung gesundheitlich wesentlich besser. Sie erachten eine voll­ständige Wiedereingliederung in den Polizeiberuf als möglich. Die älteren Gut­achten I.________ und K.________ gehen dagegen (eher) davon aus, dass die Be­schwerdeführerin nicht mehr in der Lage sein wird, als uniformierte Poli­zis­tin zu arbeiten (vorne E. 2.6.1 und 2.6.2). Das Gutachten von Dr. med. J.________ enthält keine eigene Einschätzung zur Ar­beits­fähig­keit der Beschwerdeführerin. Es beschränkt sich darauf, andere Gut­achten zu würdigen, wobei vor allem die Gutachten I.________ und K.________ kritisiert werden (vorne E. 2.6.4).

4.2 Eine medizinische Einschätzung scheint nach dem Gesagten schwierig zu sein. Dies gilt sowohl für die Ursachen des langen krankheits­bedingten Ausfalls als auch für die Prognose hinsichtlich der polizeilichen Eignung der Beschwerdeführerin. Diese beschrieb ihre gesundheitliche Situation im September 2015 gegenüber der Arbeitgeberin selber als «komplex», wobei sich die genauen Ursachen nur schwer hätten eruieren lassen (vorne E. 2.3). Die Schwierigkeit einer medizinischen Prognose zeigt sich nicht zuletzt darin, dass Dr. med. C.________ und Prof. Dr. med. G.________ rückblickend mit ihren Einschätzungen im August 2015 falsch lagen, als sie den Wiedereinstieg der Beschwerdeführerin mit einem ge­ringen Arbeitspensum ab November 2015 für möglich hielten (vorne E. 2.3 und E. 2.6.3; zum Scheitern des Wiedereingliederungsversuchs hinten E. 5.1).

4.3 Aus den Gutachten I.________ und K.________ geht hervor, dass die ar­beits­spezifischen Belastungen ursächlich für die gesundheitlichen Prob­leme waren, wobei darin primär auf die unregelmässigen Arbeitszeiten, den Schicht­dienst und die ADHS-Diagnose abgestellt wird. Gemäss der be­handelnden Psychiaterin sind die Beschwerden zwar teilweise infekt-assoziiert gewesen; aber auch aus ihrer Einschätzung lässt sich schliessen, dass die gesundheitlichen Beschwerden (wohl) teilweise psychisch bedingt waren (vgl. vorne E. 2.2; vgl. auch Einschätzung von Dr. med. J.________, vorne E. 2.6.4). Insoweit besteht zwischen den ver­schiedenen medizinischen Einschätzungen kein grundlegender Wider­spruch. Es erscheint somit plausibel, dass die gesundheitlichen Probleme durch die Belastung am Arbeitsplatz, namentlich die unregelmässigen Ar­beits­zeiten, mitverursacht wurden. Kommt hinzu, dass die ersten Be­schwer­den bereits Mitte 2013 auftraten (vorne E. 2.1 und 2.2). Die Be­schwerde­führerin konnte den Polizeidienst somit nur während einer relativ kurzen Phase ohne gesundheitliche Probleme ausüben (Beginn des Polizei­dienstes: Februar 2012). Sodann bringt die Tätigkeit als Polizistin auch nebst den unregelmässigen Arbeitszeiten besondere Heraus­forderungen mit sich und kann sehr belastend sein (vgl. vorne E. 2.5.2). Einig­keit besteht sodann darin, dass eine Wiedereingliederung schrittweise er­folgen müsste. Selbst im Gutachten von Dr. med. H.________ und im Bericht der behandelnden Psychiaterin wird davon ausgegangen, dass einige Mo­nate nötig wären, um den «De-Trainings-Zustand» aufzuholen (vorne E. 2.6.3 und 2.6.5).

4.4 Zwar erscheint im Licht der jüngeren ärztlichen Berichte nicht aus­geschlossen, dass der Beschwerdeführerin der Wiedereinstieg in den Polizei­dienst gelingen und sie auch mittel- und langfristig als Polizistin be­stehen könnte. Es muss aber mit Blick auf das soeben Erwogene von einer er­höhten Wahrscheinlichkeit ausgegangen werden, dass sie den polizei­spezifischen Belastungen auf Dauer nicht gewachsen ist und daher erneut länger ausfallen könnte. Wie sich ein Wiedereinstieg in den aktiven Polizei­dienst (mittel- oder langfristig) auf ihre Gesundheit auswirken würde, lässt sich kaum vorhersagen. Dass die Beschwerdeführerin bereits vor Absol­vieren der Polizeischule während längerer Zeit (im Ausland und am Flug­hafen Zürich) im Sicherheitsbereich tätig war, lässt nur bedingt Rück­schlüsse auf ihre Eignung als Polizistin zu. Gleiches gilt für den Umstand, dass die Beschwerdeführerin im Jahr 2016 in den …betrieben ihren Be­schäftigungsgrad schrittweise wieder auf 100 % zu erhöhen vermochte. Es handelte sich dabei um einen Nischenarbeitsplatz, also einen Arbeits­platz, der es Mitarbeitenden mit gesundheitlichen Problemen ermöglichen soll, im Betrieb zu verbleiben (tiefere Leistungsanforderungen, andere Auf­gaben, keine Schichtarbeit und geregelte Arbeitszeiten). Aus der positiven Ent­wicklung am Nischenarbeitsplatz lässt sich daher nicht schliessen, dass ein Wiedereinstieg in den uniformierten Dienst problemlos ist. Dass die Be­schwerde­führerin – wie behauptet – am Nischenarbeitsplatz unterfordert war, erscheint im Übrigen mit Blick auf die Beurteilung am MAG fraglich (vorne E. 2.5.1).

4.5 Zusammengefasst ist zweifelhaft, ob die Beschwerdeführerin aus ge­sund­heitlicher Sicht wieder in der Lage ist, um als uniformierte Polizistin arbeiten zu können. Namentlich kann nicht verlässlich vorausgesagt wer­den, dass ein weiterer Eingliederungsversuch mittel- oder langfristig erfolg­reich verlaufen würde. Aus den verschiedenen medizinischen Berichten ist viel­mehr zu schliessen, dass die polizeispezifischen Belastungen mit­ursäch­lich für die gesundheitlichen Probleme der Beschwerdeführerin waren, womit mit einer erhöhten Wahrscheinlichkeit davon ausgegangen werden muss, dass bei einem Verbleib bei der uniformierten Polizei erneut solche auftreten könnten.

5.

Strittig ist weiter, ob sich die Kantonspolizei genügend um die Wieder­eingliederung der Beschwerdeführerin bemüht hat und ob eine weitere ver­trauens­volle Zusammenarbeit noch möglich ist.

5.1 Von Dezember 2015 bis Mai 2016 erfolgte der Wieder­eingliederungs­versuch (vorne E. 2.4). Die Beschwerdeführerin vermochte damals laut der Kantonspolizei ihre (wenigen) Aufträge gar nicht oder nur un­genügend zu erledigen. Der Bezirkschef stützte sich dabei auf die Ver­laufs­journale des direkten Vorgesetzten der Beschwerdeführerin und deren «Gotte» (vorne E. 2.4.2). Mit der Kantonspolizei muss die Wieder­eingliederung als gescheitert betrachtet werden. Dies wird von der Be­schwerde­führerin nicht in Abrede gestellt. In ihrer damaligen Selbst­einschätzung bezeichnete sie ihre Situation und ihre Perspektiven ebenfalls als schwierig (vorne E. 2.4.1). Die Beschwerdeführerin rügt aber, beim Wieder­einstieg seien unrealistische Vorgaben gestellt worden, zumal sie mit den Arbeitsabläufen der Polizeiwache B.________ noch nicht vertraut ge­wesen sei (vgl. Beschwerde S. 4). Andere Mitarbeitende hätten Persön­liches aus ihrem Privatleben an den Vorgesetzten weitergeleitet; sie habe das Gefühl gehabt, «hintergangen worden zu sein», und sich ungerecht be­handelt gefühlt (Beschwerde S. 5). Ausserdem könne die Arbeitsleistung von neun Tagen nicht für eine umfassende Leistungsbeurteilung heran­gezogen werden. Sie kritisiert weiter, es seien zu keinem Zeitpunkt Ziel- oder Leistungs­vereinbarungen festgelegt worden, wie das üblicherweise nach einer langen krankheitsbedingten Abwesenheit zu erwarten gewesen wäre. Das unstrukturierte und diffuse Verhalten der Kantonspolizei habe zu grosser Verunsicherung geführt. Die behandelnde Ärztin und der be­handelnde Arzt seien in keiner Weise in den Wiedereingliederungsprozess involviert worden, obschon dies an der Sitzung vom 21. September 2015 so beschlossen worden sei (Beschwerde S. 7 und 9). Ihr sei keine echte Chance zur Wiederaufnahme des Frontdienstes eingeräumt worden (Be­schwer­de S. 11). Die Beschwerdeführerin verweist schliesslich auf den Leit­faden Absenzenmanagement des Personalamts des Kantons Bern von 2009. Dessen Anwendung hätte die Erfolgsaussichten der Wieder­eingliederung entscheidend verbessert (Beschwerde S. 10; BB 7; vgl. auch Be­schwerde an POM S. 11, Akten POM pag. 25).

5.2 Die Kritik am Wiedereingliederungsversuch geht fehl: Bei der Wieder­eingliederung wurde auf die Bedürfnisse der Beschwerdeführerin Rück­sicht genommen. Sie wurde lediglich im Innendienst eingesetzt; auf eigenen Wunsch durfte sie später ausschliesslich am Schalter arbeiten (vgl. vorne E. 2.4). Ihr wurde sodann eine «Gotte» zur Seite gestellt, um sie zu unterstützen. Entgegen der Auffassung der Beschwerdeführerin kann darin keine Bevormundung gesehen werden. Dass unrealistische Vorgaben ge­stellt worden wären, erscheint vor diesem Hintergrund ebenfalls wenig glaub­haft. Vielmehr ist davon auszugehen, dass ihr nur wenige und ein­fache Aufgaben übertragen wurden, wie dies der Bezirkschef rapportiert hat (vorne E. 2.4.2). Das Vorgehen der Kantonspolizei kann auch nicht als un­strukturiert oder diffus bezeichnet werden. Zu Beginn der Wieder­eingliederung war (auch für die Ärztinnen und Ärzte) kaum abschätzbar, wie der Genesungsprozess verlaufen würde. Daher wären ein konkreter Zeit­plan und konkrete Zielvorgaben nicht sachgerecht gewesen. Im Übrigen bedankte sich die Beschwerdeführerin damals sogar für die ge­botene Flexibilität (vorne E. 2.3). Da sie praktisch während des ganzen Jahres 2015 krankheitshalber ausfiel, ist ferner nicht zu beanstanden, dass in diesem Zeitraum kein MAG durchgeführt wurde (vgl. Beschwerde S. 7). So­dann kommunizierten die verantwortlichen Personen der Kantonspolizei stets klar und transparent; auch fanden mehrere Treffen statt (vgl. vorne E. 2.5.1-2.5.3). Zwar weist die Beschwerdeführerin zutreffend darauf hin, dass sie jedenfalls zu Beginn der Krankheit von sich aus offen und aktiv kommunizierte («Proaktivität» sei nahezu ausschliesslich ihr zuzu­schreiben; vgl. Beschwerde S. 9). Dies ändert aber nichts an der Tatsache, dass die zuständigen Personen der Kantonspolizei sich genügend um die Be­lange der Beschwerdeführerin kümmerten; ihr standen stets Ansprech­personen zur Verfügung (namentlich der Bezirkschef und ein Mitarbeiter des Psychologischen Dienstes; vorne E. 2.3).

5.3 Auch kann nicht gesagt werden, der Beschwerdeführerin sei keine faire Chance gewährt worden: Zwar trifft zu, dass der Wieder­eingliederungs­versuch im Frühling 2016 nach relativ kurzer Zeit beendet wurde (vorne E. 2.4.3). Allerdings stützte sich der Abbruch auf die Ein­schätzung mehrerer Personen und der Beschwerdeführerin selbst. Zu­dem sollte Druck von ihr weggenommen werden, indem sie an einem Nischen­arbeits­platz arbeiten konnte. Dies ermöglichte ihr in der Folge die schritt­weise Erhöhung des Beschäftigungsgrads, was unter dem Blick­winkel der Für­sorge­pflicht der Kantonspolizei positiv zu werten ist (vorne E. 2.4.1 f. und E. 2.5.1). Mit dem Wechsel an den Nischenarbeitsplatz stand zudem nicht fest, dass die Beschwerdeführerin nicht mehr im aktiven Polizeidienst ein­gesetzt werden soll. Dieser Entscheid erfolgte erst, nach­dem die Kantons­polizei ein Gutachten zur polizeilichen Eignung der Be­schwerde­führerin in Auftrag gegeben und anschliessend Ergänzungsfragen dazu ge­stellt hatte (vorne E. 2.6.2). Auch wurde im Verlauf des Jahres 2016 die IV involviert, um Unterstützungsmassnahmen zu prüfen (vorne E. 2.5.2). Schliess­lich ist positiv zu würdigen, dass der Beschwerdeführerin Anfang 2017 die Möglichkeit angeboten wurde, bis zum November am Nischen­arbeits­platz zu bleiben, um sich beruflich neu orientieren zu können (vorne E. 2.5.3).

5.4 Zum Leitfaden Absenzenmanagement ergibt sich Folgendes: Laut diesem soll bei längeren Absenzen ein Standortgespräch geführt werden, wo­bei unterschieden wird, ob eine Rückkehr innert 30 Tagen realistisch ist oder nicht. Gemäss Leitfaden sind die am Standortgespräch vereinbarten Mass­nahmen mit klarer Zielsetzung, Verantwortlichkeit und dem benötigten Zeit­rahmen in ein Protokoll zu übertragen (S. 27). Das Standortgespräch soll Perspektiven schaffen. Zu den Anliegen des Leitfadens zählt, dass die Vor­gesetzten in regelmässigem Kontakt zu den Mitarbeitenden stehen und sich um deren Wohlergehen kümmern. Wichtig sei die Klärung, wann eine Rück­kehr möglich ist. Weiter sollen die Vorgehensweise der Rückkehr (allen­falls in Teilschritten) und mögliche Unterstützungsangebote be­sprochen werden (S. 6, 25). – Zwar ist kein Protokoll des Gesprächs vom 21. Sep­tember 2015 aktenkundig; auch wurden die Massnahmen und Ziele wohl nicht schriftlich festgehalten (vgl. vorne E. 2.3). Damit hat sich die Kantons­polizei zwar nicht detailgetreu an den Leitfaden gehalten. Daraus kann aber noch nicht auf eine Verletzung der Fürsorgepflicht oder un­genügende Bemühungen geschlossen werden. Wie soeben gesehen (E. 5.2 und 5.3 hiervor), trug die Kantonspolizei den Bedürfnissen der Be­schwer­de­führerin durchaus Rechnung. Konkrete Zielvorgaben wären mit Blick auf die komplexe gesundheitliche Situation nicht sachgerecht ge­wesen. Den An­liegen des Leitfadens – wertschätzende Kommunikation, Aufzeigen von Perspektiven, Unterstützung der Mitarbeitenden – sind die Verantwortlichen in rechtsgenüglicher Weise nachgekommen. Die POM hat zudem zu­treffend festgehalten, dass der Leitfaden nicht verbindlich ist, sondern «nur» als «praxisorientierte Anleitung zu einem kompetenten und wert­schätzenden Umgang mit Mitarbeitenden mit gesundheitlichen Problemen und Absenzen» dient (E. 4.1 S. 50 mit Hinweis auf S. 4 des Leitfadens).

5.5 Die Beschwerdeführerin bestreitet sodann, nicht mehr zu einer ver­trauens­vollen und konstruktiven Zusammenarbeit bereit gewesen zu sein. Ihr Verhalten habe sich nicht negativ auf den Dienstbetrieb der Polizei­wache B.________ ausgewirkt. Falls ihre lange Abwesenheit in Einzelfällen zu zwischen­menschlichen Spannungen geführt habe, hätte die Arbeitgeberin – auch mit Blick auf ihre Fürsorgepflicht – das Gespräch suchen müssen, um das Vertrauensverhältnis wieder zu stärken. Allenfalls wäre eine förm­liche Abmahnung zu erwarten gewesen (Beschwerde S. 11). – Es mag zu­treffen, dass aufgrund der Aktenlage nicht auf den Kündigungsgrund des zer­rütteten Vertrauensverhältnis geschlossen werden kann (vgl. auch vorne E. 3.5). Nachvollziehbar ist aber, dass die lange dauernde Unterbesetzung beim Polizeiposten B.________ sowie die gescheiterte Wiedereingliederung der Be­schwerdeführerin zu erheblichen Spannungen geführt haben, zumal die Be­schwerdeführerin selber von Frustration, Enttäuschungen oder Verun­sicherung spricht (Beschwerde, S. 11; vgl. auch vorne E. 2.5.2 [sie sei ent­täuscht und aufgewühlt gewesen] und 5.1 [sie habe das Gefühl gehabt, hinter­gangen und ungerecht behandelt worden zu sein]). Dies muss im Rahmen der Gesamtwürdigung mitberücksichtigt werden. Es erscheint nicht abwegig, dass ein nochmaliger Wiedereingliederungsversuch beim Polizei­posten B.________ erneut zu Spannungen führen und damit dem funktionierenden Betrieb abträglich sein könnte. Dass die Kantonspolizei und die Vorinstanz diesen Umstand mitberücksichtigt haben, ist daher nicht zu beanstanden. – Gleiches gilt für bisherige dienstliche Verfehlungen: Wie die Beschwerdeführerin richtig festhält, gaben die Leistungen vor der Er­krankung keinen Anlass für eine Kündigung (Beschwerde S. 7). Allerdings ist es zulässig, im Rahmen der Gesamteinschätzung auch die bisherige An­stellungs­zeit, die berufliche Erfahrung und die bisherigen Leistungs­beurteilungen zu würdigen. Daher ist nicht zu beanstanden, dass die POM in früheren MAG angesprochene Probleme (Selbständigkeit, Arbeits­organisation, Einhalten von Ruhezeiten; vgl. vorne E. 2.1 und 2.5.1) be­rück­sichtigt hat, auch wenn diese für sich allein keine Kündigung recht­fertigen. Diese Gegebenheiten erleichtern eine Wiedereingliederung jeden­falls nicht.

5.6 Die POM hat mit Blick auf das Erwogene die Bemühungen der Kantons­polizei zu Recht als ausreichend betrachtet und zutreffend berück­sichtigt, dass das Vertrauensverhältnis nach der langen krankheits­bedingten Absenz der Beschwerdeführerin und dem gescheiterten Wieder­eingliederungs­versuch beeinträchtigt sei (vgl. angefochtener Entscheid E. 4.1 S. 47 ff. und E. 4.4 S. 52 ff.).

6.

Vor diesem Hintergrund ist zu beurteilen, ob die POM zu Recht zum Schluss gekommen ist, dass die Kündigung sachlich begründet und ver­hält­nismässig war (vgl. vorne E. 3.1 und 3.5).

6.1 Der krankheitsbedingte Ausfall der Beschwerdeführerin war ins­gesamt von langer Dauer (elfmonatige vollständige Arbeitsunfähigkeit im Jahr 2015 sowie erneuter Ausfall seit Anfang Februar 2017; vorne E. 2.2 und 2.5.4). In der Zwischenzeit konnte sie nicht als uniformierte Polizistin ein­gesetzt werden. Der Versuch einer Wiedereingliederung verlief nicht erfolg­reich (vgl. vorne E. 5.1). Die Stelle der Beschwerdeführerin konnte während dieser Zeit nicht besetzt werden. Es bestehen aus medizinischer Sicht erhebliche Zweifel daran, dass die Beschwerdeführerin für den aktiven Polizeidienst geeignet ist und dass eine Wiedereingliederung in den Polizei­dienst (mit Schichtarbeit) mittel- oder langfristig erfolgreich verlaufen würde (vorne E. 4.5). Daran vermögen die neusten medizinischen Gut­achten nichts zu ändern. Das Interesse der Kantonspolizei an zuverlässig ein­satzfähigen Polizistinnen oder Polizisten ist gewichtig (vgl. die ähnliche Situation in VGE 2012/475 vom 18.9.2013 E. 4.2). Im sensiblen Bereich der Polizei­arbeit besteht ein gesteigertes öffentliches Interesse am reibungs­losen Funktionieren des Betriebs. Hierfür ist eine hohe (psychische) Be­last­bar­keit der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter ebenso unumgänglich wie deren Fähigkeit zur vertrauensvollen Zusammenarbeit und zum adäquaten Um­gang mit Konflikten (VGE 2018/180 vom 2.7.2019 E. 5.2.2). Unter diesen Umständen besteht ein gewichtiges öffentliches Interesse der Kan­tons­polizei, die Stelle der Beschwerdeführerin neu zu besetzen, zumal nach dem gescheiterten Wiedereingliederungsversuch eine vertrauensvolle weitere Zusammenarbeit jedenfalls erschwert wäre (vgl. vorne E. 5.5). Ins­gesamt widerspricht damit die Weiterbeschäftigung der Beschwerde­führerin dem öffentlichen Interesse an einer gut funktionierenden Polizei. Da­mit ist die Kündigung sachlich begründet. Dies gilt auch dann, wenn die erst von der POM beanstandeten Verhaltensweisen der Beschwerde­führerin während des Eingliederungsversuchs (z.B. private Verrichtungen am PC) unberücksichtigt bleiben. Ob es sich hierbei um nachgeschobene Kündigungs­gründe handelt, braucht daher nicht abschliessend beurteilt zu werden (vgl. zu dieser Problematik BVR 2003 S. 412 [VGE 21576 vom 5.3.2003] nicht publ. E. 4b; VGE 2018/180 vom 2.7.2019 E. 3.3, 2014/212 vom 24.8.2015 E. 2.2).

6.2 Eine Kündigung erweist sich als verhältnismässig, wenn sie erstens ein geeignetes Mittel zur Problemlösung ist, sie zweitens in dem Sinn er­forder­lich ist, dass nicht weniger einschneidende Massnahmen wie bei­spiels­weise eine Verwarnung ebenfalls zum Ziel führen würden, und drittens eine Abwägung der gegenseitigen Interessen die Kündigung als ge­rechtfertigt bzw. zumutbar erscheinen lässt (BVR 2010 S. 157 E. 4.5.1, 2009 S. 443 E. 5.4.1). Mitzuberücksichtigen sind dabei auch Aspekte, die sich aus der Fürsorgepflicht der Arbeitgeberin ergeben. Diese bildet das Ge­gen­stück zur Treuepflicht der Angestellten (Art. 55 PG) auch im kanto­nalen öffent­lich-rechtlichen Dienstverhältnis (vgl. Art. 4 Bst. g PG; Art. 328 des Schwei­zerischen Obligationenrechts [OR; SR 220]; BVR 2009 S. 443 E. 5.1, 2007 S. 538 E. 4.4, je mit weiteren Hinweisen). Bedeutsam ist na­ment­lich, ob sich die Arbeitgeberin – sofern eine Rückkehr an den Arbeits­platz möglich erschien – ernsthaft um eine Wiedereingliederung bemüht hat (vgl. auch VGE 2015/343 vom 23.3.2016 E. 5.2.1).

6.3 Die Kündigung erweist sich mit Blick auf das Interesse einer gut funktionierenden Polizei als geeignete Massnahme, weil dadurch die Stelle neu besetzt werden konnte (vgl. auch vorne E. 6.1). Die Kantonspolizei muss sich sodann auch unter dem Gesichtspunkt der Fürsorgeplicht nichts vor­werfen lassen (vorne E. 5.2 ff.): Sie war ernsthaft bemüht, der Be­schwer­de­führerin den Verbleib bei der Polizei zu ermöglichen. Sie hat die Arbeits­eignung von Fachpersonen abklären lassen und hat der Be­schwerde­führerin eine geeignete Tätigkeit ermöglicht, um wieder Tritt zu fassen. So­dann ist nicht zu beanstanden, dass die Kantonspolizei nach der langen Unter­besetzung am Standort B.________ nicht bereit ist, einen erneuten Ver­such zu unternehmen, die Beschwerdeführerin im Frontdienst ein­zusetzen. Das er­höhte Risiko eines erneuten krankheitsbedingten Ausfalls braucht die Kantons­polizei im Fall der Beschwerdeführerin nicht mehr ein­zugehen, nach­dem sie sich ernsthaft um eine Wiedereingliederung bemüht hat. Kommt hinzu, dass ein (erneuter) Wieder­eingliederungs­versuch weitere personelle Ressourcen binden würde und zu befürchten wäre, dass der Ver­such einer Weiterbeschäftigung zu Spannungen führen könnte (vgl. auch vorne E. 5.5 und 6.1).

6.4 Unter diesen Umständen kann dahingestellt bleiben, welche der ver­schiedenen ärztlichen Einschätzungen am ehesten zutrifft. Auch braucht nicht näher erörtert zu werden, welchen Einfluss die ADHS auf die Dienst­taug­lichkeit der Beschwerdeführerin hat. Denn von ausschlagender Be­deutung ist nach dem Erwogenen bereits, dass von einem erhöhten Risiko eines erneuten krankheitsbedingten Ausfalls ausgegangen werden muss (vgl. auch vorne E. 6.1). Aus diesem Grund besteht auch kein Anlass, näher auf die von der Beschwerdeführerin geübte Kritik an den älteren ärzt­lichen Gutachten einzugehen. Unerheblich ist ferner, ob der krankheits­bedingte Ausfall seit Februar 2017 als Rückfall zu werten ist. Kommt hinzu, dass auch den von der Beschwerdeführerin angerufenen Arztberichten nicht vorbehaltlos gefolgt werden darf. Namentlich muss bei der Ein­schätzung ihrer Psychiaterin der Erfahrungstatsache Rechnung getragen werden, dass behandelnde Ärztinnen und Ärzte mitunter in Zweifelsfällen eher zu Gunsten ihrer Patientinnen und Patienten aussagen (VGE 2017/255 vom 12.9.2018 E. 6.2 mit weiteren Hinweisen). Dem von der Beschwerdeführerin in Auftrag gegebenen Gutachten von Dr. med. J.________ kommt sodann beweisrechtlich bloss die Bedeutung einer Partei­behauptung zu (vgl. allgemein zu Parteigutachten BVR 2012 S. 252 E. 3.4.4).

6.5 Es sind sodann keine (anderen) milderen Massnahmen ersichtlich: Nament­lich wäre auch die Versetzung auf eine andere Wache (vgl. Art. 23 Abs. 2 PG) keine sachgerechte Lösung (vgl. Beschwerde S. 14). Zwar wäre bei einer anderen Polizeistelle das Vertrauensverhältnis wohl weniger vor­belastet. Dennoch wären auch hier Schwierigkeiten beim Wiedereinstieg zu erwarten; eine Wiedereingliederung würde ebenfalls personelle Res­sourcen binden. Zudem müsste sich die Beschwerdeführerin an neue be­trieb­liche Abläufe anpassen. Im Übrigen begründet das anwendbare Per­sonal­recht beim Vor­liegen eines Kün­digungsgrunds keinen Anspruch auf Ver­setzung (vgl. BVR 2007 S. 538 E. 4.3 mit Hinweisen; zuletzt etwa VGE 2018/180 vom 2.7.2019 E. 5.2.2, 2018/57 vom 30.10.2018 E. 5.3). Da die Kündigung aufgrund der gesundheitlichen Probleme der Beschwerde­führerin bzw. der ungünstigen Zukunftsprognose erfolgte, war auch nicht er­forderlich, vor der Kündigung eine Ermahnung auszusprechen (vgl. Be­schwerde S. 13 f.).

6.6 Die Kündigung kann schliesslich als zumutbar beurteilt werden. Die ge­wichtigen öffentlichen Interessen der Kantonspolizei an der Neu­besetzung der Stelle überwiegen die privaten Interessen der Beschwerde­führerin an einem Verbleib im aktiven Polizeidienst (vgl. vorne E. 6.1): Der schwierigen Situation einer Arbeitnehmerin oder eines Arbeitnehmers mit ge­sundheitlichen Problemen tragen in erster Linie die Sperrfrist von Art. 28 Abs. 1 Bst. b PG und die Gehaltsfortzahlungspflicht (vgl. Art. 65 PG und Art. 52 PV) Rechnung (vgl. VGE 2012/475 vom 18.9.2013 E. 4.2). Im Übrigen ist die Erwartung realistisch, dass die Beschwerdeführerin ausser­halb des aktiven Polizeidienstes eine Stelle im Sicherheitsbereich findet. Gegen­über Dr. med. H.________ hat sie bereits mögliche Alternativen erwähnt (vorne E. 2.6.5.). Zudem führt sie selber an, im Sicherheitsbereich über lang­jährige Berufserfahrung zu verfügen. Ihr Vorbringen, dass sie als aus­gebildete Polizistin nur bei einem «Monopolarbeitgeber» arbeiten könne, ist nach dem Gesagten unbehelflich (vgl. auch Zwischenverfügung vom 27.11.2018 S. 3, act. 5).

6.7 Die POM hat demnach zu Recht auf einen Kündigungsgrund im Sinn von Art. 25 Abs. 2 PG geschlossen und die Kündigung als sachlich be­gründet und verhältnismässig beurteilt.

7.

7.1 Die Kündigung erweist sich nach dem Erwogenen insgesamt als recht­mässig. Die Beschwerde ist somit als unbegründet abzuweisen, so­weit darauf einzutreten ist (vgl. vorne E. 1.2 und 1.3).

7.2 Bei diesem Ausgang des Verfahrens hat die Beschwerdeführerin die Verfahrenskosten zu tragen (Art. 108 Abs. 1 VRPG). Parteikosten sind keine zu sprechen (Art. 108 Abs. 3 i.V.m. Art. 104 VRPG).

7.3 Die Kosten des Verfahrens betreffend aufschiebende Wirkung sind noch nicht verlegt worden (vgl. Zwischenverfügung vom 27.11.2018 Dispositiv-Ziff. 2; act. 5). Die Beschwerdeführerin ist auch insoweit unter­liegend. Sie hat daher die Verfahrenskosten zu tragen (vgl. Art. 108 Abs. 1 VRPG). Parteikosten sind keine zu sprechen (Art. 108 Abs. 3 i.V.m. Art. 104 VRPG).

Demnach entscheidet das Verwaltungsgericht:

1. Die Beschwerde wird abgewiesen, soweit darauf eingetreten wird.

2.a) Die Kosten des Beschwerdeverfahrens vor dem Verwaltungsgericht, be­stimmt auf eine Pauschalgebühr von Fr. 3'000.--, werden der Be­schwerdeführerin auferlegt.

b) Die Kosten des Verfahrens um Herstellung der aufschiebenden Wirkung, bestimmt auf eine Pauschalgebühr von Fr. 500.--, werden der Beschwerdeführerin auferlegt.

3. Es werden keine Parteikosten gesprochen.

4. Zu eröffnen:

-der Beschwerdeführerin

-dem Beschwerdegegner

Der Abteilungspräsident:Der Gerichtsschreiber:

Rechtsmittelbelehrung

Gegen dieses Urteil kann innert 30 Tagen seit Eröffnung beim Bundesgericht, Schweizerhofquai 6, 6004 Luzern, Beschwerde in öf­fentlich-rechtlichen Angele­genheiten gemäss Art. 39 ff., 82 ff. und 90 ff. des Bun­desgesetzes vom 17. Juni 2005 über das Bundesgericht (BGG; SR 173.110) ge­führt werden. Der Streitwert im Sinn von Art. 51 ff. i.V.m. Art. 85 Abs. 1 BGG erreicht Fr. 15'000.--.