betreffend Kündigung des Arbeitsverhältnisses (Entscheid der Erziehungsdirektion des Kantons Bern vom 19. September 2018; 4800.600.550.05/17 [787447])

100.2018.343U

DAM/BDE/ROS

Verwaltungsgericht des Kantons Bern

Verwaltungsrechtliche Abteilung

Urteil vom 9.Dezember 2019

Verwaltungsrichter Häberli, Abteilungspräsident

Verwaltungsrichter Daum, Verwaltungsrichter Stohner

Gerichtsschreiberin Baerfuss Klossner

A.________

vertreten durch Rechtsanwalt …

Beschwerdeführer

gegen

Berner Fachhochschule

Hochschule für Agrar-, Forst- und Lebensmittelwissenschaften,

vertreten durch die Departementsleiterin, Länggasse 85, 3052 Zollikofen

Beschwerdegegnerin

und

Erziehungsdirektion des Kantons Bern

Sulgeneckstrasse 70, 3005 Bern

betreffend Kündigung des Arbeitsverhältnisses (Entscheid der Erziehungs­direktion des Kantons Bern vom 19. September 2018; 4800.600.550.05/17 [787447])

Urteil des Verwaltungsgerichts des Kantons Bern vom 09.12.2019, Nr. 100.2018.343U, Seite 1

Sachverhalt:

A.

A.________ war seit dem 1. September 2012 als wissenschaftlicher Mit­arbeiter an der Berner Fachhochschule (BFH), Hochschule für Agrar-, Forst- und Lebensmittelwissenschaften (HAFL), unbefristet angestellt. Mit Ver­fügung vom 16. Mai 2017 kündigte die BFH das Arbeitsverhältnis mit A.________ per 31. August 2017 und stellte ihn per sofort frei.

B.

Dagegen erhob A.________ am 13. Juni 2017 Beschwerde bei der Er­ziehungs­direktion des Kantons Bern (ERZ). Mit Zwischenverfügung vom 18. Au­gust 2017 verweigerte der instruierende Rechtsdienst der ERZ die be­antragte Erteilung der aufschiebenden Wirkung. Die hiergegen erhobene Be­schwerde wies das Verwaltungsgericht mit Urteil vom 6. Dezember 2017 ab (Verfahren 100.2017.263). Mit Entscheid vom 19. September 2018 wies die ERZ die Beschwerde in der Sache ab, soweit sie darauf eintrat.

C.

Hiergegen hat A.________ am 19. Oktober 2018 Verwaltungsgerichts­beschwerde erhoben mit dem Antrag, der angefochtene Entscheid sei auf­zu­heben und er sei weiter zu beschäftigen.

Die BFH hat mit Beschwerdeantwort vom 29. November 2018 Antrag auf Ab­weisung der Beschwerde gestellt. Mit Vernehmlassung vom 5. De­zem­ber 2018 hat die ERZ ebenfalls auf Abweisung der Beschwerde ge­schlossen. Mit Eingabe vom 25. Januar 2019 hat A.________ im Sinn einer Replik weitere Bemerkungen eingereicht und sein Rechts­begehren be­stätigt. Von der Gelegenheit, sich dazu zu äussern, hat die ERZ am 15. Fe­bruar 2019 Gebrauch gemacht. Die BFH hat sich nicht ver­nehmen lassen. Auf Ersuchen des Instruktionsrichters hat A.________ am 8. Au­gust 2019 seinen Verfahrensantrag auf Durchführung einer öffent­lichen mündlichen Schlussverhandlung gemäss Art. 6 der Europäischen Menschen­rechtskonvention (EMRK; SR 0.101) präzisiert bzw. bestätigt; die BFH hat Unterlagen zu ihrer Organisation eingereicht.

Am 28. Oktober 2019 hat die öffentliche mündliche Schlussverhandlung mit Partei­vorträgen stattgefunden. A.________ hat dabei weitere Unter­lagen zu den Akten gereicht.

Erwägungen:

1.

1.1 Das Verwaltungsgericht ist zur Beurteilung der Beschwerde als letzte kantonale Instanz gemäss Art. 74 Abs. 1 i.V.m. Art. 76 und 77 des Ge­setzes vom 23. Mai 1989 über die Verwaltungsrechtspflege (VRPG; BSG 155.21) zuständig. Der Beschwerdeführer hat am vorinstanzlichen Ver­fahren teilgenommen, ist durch den angefochtenen Entscheid beson­ders berührt und hat ein schutzwürdiges Interesse an dessen Aufhebung oder Änderung (Art. 79 Abs. 1 VRPG). Die Bestimmungen über Form und Frist sind eingehalten (Art. 81 Abs. 1 i.V.m. Art. 32 VRPG). Auf die Be­schwer­de ist grundsätzlich einzutreten (vgl. aber auch hinten E. 7.3).

1.2 Das Verwaltungsgericht überprüft den angefochtenen Entscheid auf Rechts­verletzungen hin (Art. 80 Bst. a und b VRPG).

2.

Aus den Akten ergibt sich folgender rechtserheblicher Sachverhalt:

2.1 Der Beschwerdeführer war seit 1. September 2012 mit einem Be­schäftigungs­grad von 100 % als wissenschaftlicher Mitarbeiter bei der BFH, HAFL, Abteilung «…» (heute: «C.________»), Fach­gruppe «…» angestellt (vgl. Arbeitsvertrag vom 11.6.2012, Akten BFH Reg. 1.3; Zwischenzeugnis vom 7.7.2017, Be­schwer­de­beilage [BB] 18). Daneben bestanden die Fachgruppen «…» sowie «…» (heute: «…»; act. 18A). In seiner Funktion war der Beschwerdeführer dem Abteilungsleiter D.________ unter­stellt. Zu seinen Aufgaben gehörten: «Akquise und Leitung von Forschungs- und Entwicklungsprojekten im Themenfeld …», «Aufbau bzw. Weiter­entwicklung eines schlagkräftigen …Teams», «Stellvertretung des Fach­gruppen­leiters in den Bereichen … sowie Dienstleistungen und Weiter­bildung», «Lehre in der … Bachelor- und Masterausbildung …», «Entwicklung und Aufbau neuer Lehrmodule im Bachelor und Masterstudiengang», «Entwicklung und Gestaltung und Durchführung fächerübergreifender Lehrveranstaltungen mit Kolleginnen und Kollegen aus den ….» (Stellenbeschreibung, Akten BFH Reg. 1.4; Zwischenzeugnis vom 7.7.2017, BB 18). Für die Dauer dieser An­stellung bzw. bis zum rechtskräftigen Abschluss des Kündigungs­verfahrens ist er im Beamtenverhältnis bei den E.________ beurlaubt; die Beurlaubung ist – soweit aktenkundig – bis 31. August 2019 bewilligt (vgl. Akten ERZ act. 14 Beilage 1).

2.2 Am Mitarbeitergespräch (MAG) vom 27. August 2013 erhielt der Be­schwer­de­führer die Gesamtbeurteilung «A+» («Zielvorgaben oder Leis­tungs­erwartungen in wichtigen Bereichen übertroffen» / «sehr gute Leis­tungen»). Zur Begründung hielt der Abteilungsleiter fest, der Be­schwerde­führer habe ein schwieriges, bereits laufendes Projekt über­nommen und trotz grosser personeller Probleme «ins Ziel geführt» (vgl. Akten BFH Reg. 2.2). Im MAG vom 10. Juli 2014 erhielt der Beschwerde­führer wieder­um die Gesamtbeurteilung «A+». Die Zielvorgaben habe er zwar nur zum Teil erfüllt; die Leistungserwartungen im Bereich «…» habe er aber deut­lich übertroffen (vgl. Akten BFH Reg. 2.3). Auch im MAG vom 1. Juli 2015 bewertete der Abteilungsleiter Leistung und Verhalten des Be­schwer­de­führers mit der Gesamtqualifikation «A+». Von zwei Arbeits- und Leis­tungs­zielen hatte der Beschwerdeführer ein Ziel erreicht, das andere war «auf den Weg gebracht». Er habe seine Projekte sehr gut durchgeführt und ab­geschlossen. Der Anteil Drittmittel und der … könnten aber noch verbessert werden (vgl. Akten BFH Reg. 2.4). Seit dem ersten MAG im August 2013 hatte der Beschwerde­führer jährlich den Wunsch geäussert, in die nächsthöhere Gehaltsklasse eingereiht zu werden. Der Abteilungsleiter zeigte ihm jeweils auf, welche Bedingungen er hier­für erfüllen müsste (eigenes, grosses … an den Start bringen und be­ginnen, Projekte mit Volumen von Fr. 150ʹ000.-- leiten, Perspektiven für eigenes Projektteam schaffen). Das Verhalten des Beschwerdeführers wurde in den MAG nie beanstandet. Be­züglich der Zusammenarbeit mit dem Abteilungsleiter hielt der Beschwerde­führer in den MAG vom August 2013 und Juli 2014 fest, dass diese gut und konstruktiv sei. Der Abteilungs­leiter trage zum Gelingen der Arbeit bei; er habe aber viel zu tun und wenig Zeit (vgl. Akten BFH Reg. 2.2 und 2.3). Im MAG vom Juli 2015 vermerkte der Beschwerdeführer, dass der Abteilungsleiter ihn fordere und er ver­suche, diese Anforderungen im Rahmen seiner Möglichkeiten umzusetzen (vgl. Akten BFH Reg. 2.4).

2.3 Das nächste MAG fand am 29. Juni 2016 statt. Gemäss unbestritten ge­bliebener Darstellung des Abteilungsleiters (vgl. Stellungnahme des Ab­teilungs­leiters vom 28.6.2017, Akten BFH Reg. 10.2 [nachfolgend: Gegen­darstellung] S. 4 f.) hatte der Beschwerdeführer ein früheres MAG ge­wünscht als im Planungsablauf vorgesehen. Der Abteilungsleiter habe dem Be­schwerdeführer mitgeteilt, dass der MAG-Prozess im Gesprächszeit­punkt noch nicht abgeschlossen werden könne, weil noch keine Aus­wertung der in der Planungsperiode geleisteten Stunden möglich sei. Der Be­schwerdeführer erhielt die Gesamtbeurteilung «A» («Zielvorgaben oder Leis­tungserwartungen erfüllt» / «gute Leistungen»). Auf dem Entwurf des MAG-Bogens hielt der Abteilungsleiter am 29. Juni 2016 fest, dass die Leis­tung derjenigen im Vorjahr entspreche, innerhalb der Verwaltung je­doch eine «Justierung» stattgefunden habe (vgl. Akten ERZ Beilage 7 zur Be­schwerde). An die Adresse des Abteilungsleiters hielt der Beschwerde­führer auf dem MAG-Bogen fest, dass der Aufgabenumfang des Ab­teilungs­leiters nochmals zugenommen habe, was manchmal zu Zeitnot führe. Es bleibe wenig Zeit für Fragen und Gespräche. Der Beschwerde­führer war mit der Gesamtqualifikation nicht einverstanden und bat den Ab­teilungs­leiter am nächsten Tag per E-Mail erfolglos, «sein Urteil zu über­denken» («Mobbing-Tagebuch» des Beschwerdeführers, Akten BFH Reg. 3 [nach­folgend: Mobbing-Tagebuch] S. 6). Am 6. Juli 2016 wandte er sich in diesem Zusammenhang an die Personalverantwortliche (vgl. Mobbing-Tage­buch S. 2); der Gesprächsinhalt ist nicht aktenkundig. In weiteren Gesprächen vom 12. und 26. August 2016 zwischen dem Be­schwer­de­führer und dem Abteilungsleiter ging es um die Anpassung des MAG-Bogens und um das künftige Einsatzgebiet des Beschwerdeführers (vgl. Mobbing-Tagebuch S. 7 f.; Gegendarstellung S. 5 f.). Am 2. Sep­tem­ber 2016 konfrontierte der Abteilungsleiter den Beschwerde­führer mit Vor­würfen von drei Teammitgliedern, die diese im Rahmen ihrer Mitarbeiter­gespräche erhoben hatten. Kritisiert wurde unter anderem, der Beschwer­de­führer delegiere übermässig Aufgaben an sie. Der Abteilungs­leiter hielt dem Beschwerdeführer Unregelmässigkeiten bei der Arbeits­zeiterfassung vor (Kompensation von Überzeit sowie ungenaue Ver­buchung von Stunden auf Projekte). Er wies ihn darauf hin, dass unbelegte Buchungen einen Kün­digungs­grund darstellen könnten, er aus Rücksicht auf die Familie des Be­schwerde­führers aber darauf verzichte, der Sache weiter nachzugehen. Er forderte jedoch eine Verhaltensänderung und ordnete an, dass der Be­schwerde­führer künftig wöchentliche Stunden­berichte abzugeben habe und kein Homeoffice mehr machen dürfe (vgl. Mobbing-Tagebuch S. 8 f.; Gegen­darstellung S. 6 ff.). Der Beschwerde­führer bestritt die ihm vor­geworfenen Verhaltensweisen.

2.4 Am 9. September 2016 fand zwischen dem Beschwerdeführer und dem Abteilungsleiter der erste Wochenrückblick statt; gleichzeitig wurde der MAG-Prozess 2016 beendet und der MAG-Bogen von beiden Seiten unter­zeichnet. Der Abteilungsleiter hielt an der Gesamtqualifikation «A» fest (vgl. Akten BFH Reg. 2.5). Zur Begründung führte er an, dass die ge­zeigte Leistung nicht ganz den geforderten Leistungsanforderungen ent­spreche, «jedoch noch mit A zu bewerten» sei. Der Beschwerdeführer habe die Tendenz, Arbeiten im Übermass zu delegieren. Zudem seien die ge­leisteten Stunden nicht ganz nachvollziehbar dokumentiert. Der Be­schwerde­führer müsse seine quantitative und qualitative Arbeitsleistung in der kommenden Planungsperiode steigern. Unter den Arbeits-, Leistungs- und Verhaltenszielen setzte der Abteilungsleiter folgende «erwartete Leis­tungen» sowie konkreten «Massnahmen oder Indikatoren» fest:

«Themenfeld … vorantreiben

…ausbildung an der HAFL umsetzen (Hierfür trägt [Be­schwer­deführer] die Verantwortung, die nicht delegiert wer­den kann)

Neue Projekte im Bereich … akquirieren

Ggf. Integration neue MA in diesem Bereich (Genaueres noch offen)

Vorantreiben des Teams …ökonomie (Ziel des vergangenen Jahres weiter­führen)

Stärkere Fokussierung von [Beschwerdeführer] auf …­ökonomische Themen

Projekte akquirieren (F.________)

Insgesamt in der Projektakquise proaktiver

[Beschwerdeführer] steigert seine Arbeitsquantität und -qualität

[Beschwerdeführer] übernimmt die ihm übertragenen Arbeiten selber und delegiert diese nicht an andere

[Beschwerdeführer] dokumentiert die geleisteten Stunden so­wie anfallende Überzeit in einem regelmässigen Turnus (ge­naueres wird noch festgelegt)»

2.5 Am 14. September 2016 rügte der Abteilungsleiter, dass der Be­schwer­deführer die geforderte Projektskizze F.________ noch nicht erstellt hatte. Er warf ihm vor, seine Energie nur dafür einzusetzen, was er [der Be­schwerde­führer] wolle (vgl. Mobbing-Tagebuch S. 11; Gegendarstellung S. 9). Am folgenden Tag teilte der Beschwerdeführer seinem Vorgesetzten mit, dass er die Projektskizze F.________ definitiv nicht machen werde. Der Ab­teilungs­leiter zeigte sich hiervon enttäuscht und verlangte vom Be­schwerde­führer eine Verhaltensänderung (vgl. Mobbing-Tagebuch S. 13). Nach dreiwöchiger, arbeitsbedingter Abwesenheit des Beschwerdeführers fand am 18. Oktober 2016 wieder ein Gespräch zwischen ihm und dem Ab­teilungs­leiter statt. Der Inhalt ist nicht aktenkundig; nach Darstellung des Be­schwerdeführers verlief das Gespräch schwierig, mit Kritik an seiner Per­son und seiner Leistung sowie Kündigungsandrohungen. Nach dem Ge­spräch stellte der Abteilungsleiter eine Besprechung im Beisein der Per­sonal­verantwortlichen in Aussicht (vgl. Mobbing-Tagebuch S. 15 ff.). Am 19. Ok­tober 2016 beklagte der Beschwerdeführer einen schlechten Ge­sund­heitszustand. Nachdem er sich vom Abteilungsleiter ungerechtfertigt kritisiert fühlte, meldete er sich krank; er sah sich nicht in der Lage, das vom Abteilungsleiter gewünschte Gespräch fortzusetzen (vgl. Mobbing-Tage­buch S. 17).

2.6 Am 24. Oktober 2016 wandte sich der Beschwerdeführer an die De­partements­leiterin. Er übergab ihr sein Mobbing-Tagebuch und teilte ihr mit, er könne nicht mehr mit dem Abteilungsleiter zusammenarbeiten. Er wolle aber an der HAFL weiterarbeiten. Er bat sie, ihre Fürsorgepflicht wahr­zu­nehmen und eine umgehende Lösung zu finden (vgl. Akten BFH Reg. 3.1, 4.1; Kündigungsverfügung vom 16.5.2017, Reg. 8 S. 2). Die De­partements­leiterin setzte in der Folge am 1. November 2016 ein Gespräch zu dritt an und gab dem Abteilungsleiter den Auftrag abzuklären, ob der Beschwerde­führer in eine andere Abteilung wechseln könne. Wegen der ab 31. Oktober 2016 eingetretenen Arbeitsunfähigkeit des Beschwerdeführers fand das Ge­spräch vom 1. November 2016 nicht statt. Die Schule hatte dem Be­schwerde­führer am 30. Oktober 2016 einen Vorschlag für den schrittweisen Wechsel in die Abteilung «G.________» vorgelegt (vgl. Akten BFH Reg. 4.1). Diesen Vorschlag lehnte der (nunmehr anwaltlich vertretene) Be­schwerde­führer mit Schreiben vom 5. Dezember 2016 ab; der Vorschlag respektiere seine Situation überhaupt nicht und sei deshalb inakzeptabel (vgl. Akten BFH Reg. 5).

2.7 Mit Schreiben vom 8. Dezember 2016 wandten sich Mitarbeitende der Abteilung «C.________» anonym an die Departementsleiterin (Akten BFH Reg. 5.1). Sie beklagten ein schlechtes Arbeitsklima, eine Häufung von Krankheitsfällen sowie Kündigungen und richteten Vorwürfe an den Abteilungsleiter (Instrumentalisierung von Vorgesetzten, Mobbing). Dieses Schreiben wurde offenbar von acht Mitarbeitenden des Mittelbaus ver­fasst, die sich mit dem Beschwerdeführer solidarisiert hatten (vgl. Be­richt Mediation und Abteilungsentwicklung vom 5.7.2017, Akten BFH Reg. 10.5). Die Departementsleiterin und der Rechtsvertreter des Be­schwer­de­führers vereinbarten am 22. Dezember 2016 telefonisch einen Termin für einen «runden Tisch» am 18. Januar 2017. Der Rechtsvertreter hielt fest, dass der Beschwerdeführer mit einem Wechsel in die Abteilung «G.________» einverstanden sei, sofern sein bisheriger Vorgesetzter keine Rolle mehr spiele (vgl. Akten BFH Reg. 5.7 f.). Mit Schreiben vom 16. Ja­nuar 2017 wandten sich drei Arbeitskolleginnen bzw. -kollegen des Be­schwerdeführers aus der Fachgruppe «…» als Reaktion auf das anonyme Schreiben vom 8. Dezember 2016 ebenfalls an die Departementsleiterin (vgl. Akten BFH Reg. 5.9). Sie beschuldigten ihn der Anschwärzung seiner Vorgesetzten bei externen Personen bzw. Stellen und des aktiven Aufwiegelns von Mittelbaukolleginnen und -kollegen gegen den Abteilungsleiter; sie baten die Departementsleiterin um aktives Ein­greifen in den Konflikt.

2.8 Am 18. Januar 2017 fand eine Besprechung statt zwischen dem Be­schwer­deführer, dessen Rechtsvertreter, der Departementsleiterin, dem Leiter des Rechtsdiensts der BFH sowie der Personalverantwortlichen. Die Schule erachtete es als erstellt, dass der Beschwerdeführer im Dezember 2016 «negative Stimmung» gegen den Abteilungsleiter gemacht und sich der Konflikt deshalb auf das ganze Team ausgeweitet und zu Fronten­bildungen geführt habe. Das Vertrauensverhältnis zum Beschwerdeführer be­zeichnete die Schule als massiv erschüttert; eine weitere Zusammen­arbeit schloss sie aus (vgl. Akten BFH Reg. 6). Mit Schreiben vom 23. Ja­nu­ar 2017 unterbreitete sie dem Beschwerdeführer den Vorschlag einer Aus­trittsvereinbarung; gleichzeitig setzte sie ihm Frist für die Wahr­nehmung des rechtlichen Gehörs in Bezug auf die Kündigung des Arbeits­verhältnisses für den Fall, dass keine einvernehmlich Lösung zustande kommt (vgl. Akten BFH Reg. 6.2 f.). In der Folge konnten sich die Parteien nicht auf eine einvernehmliche Auflösung des Arbeitsverhältnisses einigen (vgl. Akten BFH Reg. 6.4, 7 und 7.1). Der Beschwerdeführer war seit 31. Ok­tober 2016 krankgeschrieben (vgl. Akten BFH Reg. 4.2, 5.3, 6.9). Die Krankentaggeldversicherung hielt mit Schreiben vom 8. Mai 2017 fest, die Arbeitsunfähigkeit bestehe am angestammten Arbeitsplatz aufgrund einer Konfliktsituation und sei ausgewiesen. Eine volle Arbeitsfähigkeit sei vor­aussichtlich nicht mehr zu erwarten. An einem anderen Arbeitsplatz be­stehe hingegen eine Arbeitsfähigkeit von 100 % (vgl. BB 14). Mit Verfügung vom 16. Mai 2017 löste die BFH das Arbeitsverhältnis per 31. August 2017 auf und stellte den Beschwerdeführer per sofort frei (vgl. Akten BFH Reg. 8; vorne Bst. A). Das Gehalt wurde ihm «unpräjudiziell und unter dem Vor­behalt der Rückforderung» bis am 31. Januar 2018 ausbezahlt (vgl. BB 11).

2.9 Mit zwei weiteren Verfügungen je vom 16. Mai 2017 lehnte die BFH einer­seits das Gesuch des Beschwerdeführers um Anpassung des Zwischen­zeugnisses vom 8. Dezember 2016 ab und ordnete andererseits an, dass das Schreiben «Rufschädigung und Unternehmenskultur HAFL-…» vom 16. Januar 2017 dem Beschwerdeführer im Rahmen seiner Akten­einsicht nur unter Einschwärzung der Unterschriften der Ver­fassen­den zugänglich gemacht werde (vgl. Akten BFH Reg. 8.1 und 8.2). Wie gegen die Kündigungsverfügung (vorne Bst. B) erhob der Beschwer­de­führer gegen diese beiden Verfügungen ebenfalls Beschwerde bei der ERZ. Im Verfahren betreffend Zwischenzeugnis stimmten die Parteien einem Vergleichsvorschlag der ERZ zu, weshalb dieses Beschwerde­verfahren am 1. Dezember 2017 als erledigt vom Geschäftsverzeichnis ab­geschrieben wurde (vgl. BB 3). Das Verfahren betreffend Einschwärzung der Unterschriften konnte am 4. Dezember 2017 ebenfalls als erledigt vom Ge­schäfts­verzeichnis abgeschrieben werden, nachdem die BFH dem Be­gehren des Beschwerdeführers entsprochen und am 20. November 2017 neu verfügt hatte (vgl. BB 4 und 6).

2.10 Aufgrund der beiden Schreiben vom 8. Dezember 2016 und 16. Ja­nu­ar 2017 von Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern der Abteilung «C.________» (vorne E. 2.7) hielt die Departementsleiterin am 26. Ja­nu­ar 2017 eine Aussprache mit sämtlichen Mitarbeitenden der Ab­teilung ab (vgl. Akten BFH act. 6.1). In der Folge führte eine externe Fach­person mit der ganzen Abteilung eine Mediation und Abteilungsentwicklung durch. Deren Ergebnisse hielt sie mit Bericht vom 5. Juli 2017 fest. Danach läuft vieles an der HAFL gut. «Schuhdrücker» erkennen viele Mittelbau­angehörige im Bereich Personalführung, Kommunikation und Vertrauen. Die Aussagen enthalten unterschiedliche, teils wenig konkrete Aspekte. Eine Mehrzahl des Kaders und der Mitarbeitenden des Mittelbaus be­zeichnet den Austausch mit dem Leiter der Abteilung «C.________» als gut. Der Abteilungsleiter tendiert dazu, bei kritischen Fragen manch­mal etwas forsch-rechtfertigend zu reagieren, was Ge­sprächs­partnerinnen und -partner manchmal verunsichert. Ein Teil der Mittel­bau­angehörigen hat Mühe zu akzeptieren, dass Vorgesetzte kritische Rück­meldungen geben und Leistungen einfordern dürfen (vgl. Akten BFH act. 10.5 S. 3). Der Beschwerdeführer nahm an der Mediation nicht teil.

3.

In verfahrensrechtlicher Hinsicht rügt der Beschwerdeführer eine mehr­fache Verletzung des rechtlichen Gehörs.

3.1 Nach dem Untersuchungsgrundsatz stellen die Behörden den Sach­verhalt von Amtes wegen fest (Art. 18 Abs. 1 VRPG). Sie sind verpflichtet, diesen richtig und vollständig abzuklären, wobei der Untersuchungspflicht die Mitwirkungspflicht der Parteien gegenübersteht (Art. 20 Abs. 1 VRPG). So­wohl aufgrund der Untersuchungsmaxime als auch gestützt auf den An­spruch auf rechtliches Gehör (vgl. Art. 21 ff. VRPG; Art. 26 Abs. 2 der Ver­fassung des Kantons Bern [KV; BSG 101.1]; Art. 29 Abs. 2 der Bundes­verfassung [BV; SR 101]) sind die Behörden verpflichtet, die von den Par­teien anerbotenen Beweise abzunehmen, sofern diese geeig­net sind, den rechts­erheblichen Sachverhalt zu erhellen (sog. Beweisabnahmepflicht). Ge­langen sie aber in freier, pflichtgemässer Beweiswürdigung zur Über­zeugung, die vorhan­denen Akten erlaubten die richtige und vollständige Fest­stellung des rechtserheblichen Sachverhalts oder die behauptete Tat­sache sei für die Entscheidung der Streitsache nicht von Bedeutung, können sie in antizipierter Beweiswürdigung auf das Erheben weiterer Be­weise verzichten (statt vieler BGE 141 I 60 E. 3.3; BVR 2019 S. 344 E. 5.5). Ebenfalls ein wesentlicher Bestandteil des Anspruchs auf recht­liches Gehör ist die Begründungspflicht (vgl. auch Art. 52 Abs. 1 Bst. b VRPG). Im Allgemeinen muss die Begründung zumindest so abgefasst sein, dass sich die Betroffenen über die Tragweite des Angeordneten ein Bild machen können. Sie müssen die Verfügung oder den Entscheid gege­be­nenfalls sachgerecht anfechten können, weshalb wenigstens kurz die Über­legungen genannt werden müssen, von denen sich die Behörde hat leiten lassen und auf die sich ihr Entscheid stützt (statt vieler BVR 2018 S. 341 E. 3.4.2; vgl. auch BGE 140 II 262 E. 6.2).

3.2 Der Anspruch auf rechtliches Gehör umfasst weiter das Recht auf Akten­einsicht. Danach haben die Parteien Anspruch auf Einsicht in die Ver­fahrens­akten, soweit nicht überwiegende öffentliche oder private Inter­essen deren Geheimhaltung erfordern. Wird einer Partei die Einsichtnahme in ein Akten­stück verweigert, so darf darauf zum Nachteil der Partei nur abgestellt werden, wenn die Behörde dieser von seinem für die Sache wesentlichen In­halt mündlich oder schriftlich Kenntnis und ihr ausserdem Ge­legenheit ge­geben hat, sich zu äussern und Gegenbeweismittel zu be­zeichnen (Art. 23 Abs. 1 und 2 VRPG). Das Einsichtsrecht bezieht sich auf alle Akten, die geeignet sind, Grundlage der Verfügung bzw. des Ent­scheids zu bilden (BVR 2013 S. 443 E. 3.2.1, 2012 S. 252 E. 3.3.4). Aus dem Gehörs­anspruch folgt schliesslich die Pflicht zur vollständigen Akten­führung. In den Akten ist alles festzuhalten, was zur Sache gehört und ent­scheid­wesent­lich sein kann (BVR 2015 S. 557 E. 3.1, 2013 S. 407 E. 3.2). Diese Fest­stellungen müssen in einem geordnet geführten Aktendossier fest­gehalten werden, wenn sie im Rahmen der Rechtsanwendung richtig ge­würdigt werden sollen. Nur so ist im Übrigen auch die Überprüfbarkeit des Ent­scheids in einem allfälligen Rechtsmittelverfahren sichergestellt. Die Akten müssen in der Regel von Beginn weg in chronologischer Reihenfolge ab­gelegt und bei Vorliegen eines Gesuchs um Akteneinsicht bzw. spätestens im Zeitpunkt des Entscheids durchgehend paginiert werden. So­dann ist grundsätzlich ein Aktenverzeichnis zu erstellen, welches eine chro­nologische Auflistung sämtlicher in einem Verfahren gemachter Ein­gaben enthält (vgl. BVR 2015 S. 557 E. 3.1 und 3.3 mit zahlreichen Hin­weisen).

3.3 Entgegen der Auffassung des Beschwerdeführers (vgl. Beschwerde Ziff. 12 f.) hat die BFH ihre Kündigungsverfügung hinreichend begründet. Ins­besondere hat sie ausführlich dargelegt, welche Kündigungsgründe sie als gegeben erachtet und weshalb eine Fortsetzung des Arbeits­verhältnisses nicht mehr möglich ist (vgl. Kündigungsverfügung vom 16.5.2017, Akten BFH Reg. 8). Dass sie nicht die «Entwicklung des ge­samten Arbeitsverhältnisses» dargestellt hat, ist nicht zu beanstanden. In­so­weit hat die ERZ zu Recht keine Gehörsverletzung festgestellt (vgl. an­gefochtener Entscheid E. 2.1.3). Weiter ist nicht rechtsfehlerhaft, wenn sie keine Verletzung des rechtlichen Gehörs erkannt hat, indem die BFH erst im Verfahren vor der ERZ ein Aktenverzeichnis erstellt hat (vgl. Be­schwerde Ziff. 15). Dasselbe gilt für die beanstandete Einschwärzung der Unter­schriften im Schreiben vom 16. Januar 2017 (vgl. vorne E. 2.9; Be­schwer­de Ziff. 17): Wie die Vorinstanz zutreffend erwogen hat (ange­fochtener Entscheid E. 2.2.3 S. 11), hatte der Beschwerdeführer vor Erlass der Kündigungsverfügung Kenntnis vom Inhalt dieses Schreibens und Ge­legen­heit, sich hierzu zu äussern. Die BFH stellte sodann in der Kün­di­gungs­verfügung nur insoweit auf das erwähnte Schreiben ab, als sie damit die (unbestrittene) Ausweitung des Konflikts auf die gesamte Ab­teilung auf­zeigte (vgl. Kündigungsverfügung Ziff. 13). Während des vor­instanzlichen Be­schwerde­verfahrens hob die BFH die Einschwärzung schliesslich auf und der Beschwerdeführer konnte vollumfänglich Einsicht nehmen. Mit Ein­gaben vom 18. Dezember 2017 und 19. Februar 2018 nahm er zum Schrei­ben Stellung (vgl. Akten ERZ act. 25 und 29). Inwiefern die Akten der ERZ zum Beschwerdeverfahren betreffend Einschwärzung der Unter­schriften im vor­liegenden Verfahren dienlich sein sollten, ist nicht ersichtlich. Der ent­sprechende Editionsantrag des Beschwerdeführers (vgl. Beschwerde Ziff. 17) wird daher abgewiesen.

3.4 Der Beschwerdeführer beanstandet weiter, dass sich die Vorinstanz auf Akten stütze, welche erst nach Erlass der Kündigungsverfügung erstellt worden seien; sie habe die festgestellte Gehörsverletzung zu Unrecht ge­heilt (vgl. Beschwerde Ziff. 10, 14; Replik Ziff. 3).

3.4.1 Die BFH hat im Verfahren vor der ERZ vier Aktenstücke eingereicht, die erst nach Anhebung des Beschwerdeverfahrens erstellt worden sind (Akten BFH act. 10.2-10.5). Es handelt sich hierbei um die Stellungnahme des Abteilungsleiters vom 28. Juni 2017 zu den Mobbingvorwürfen («Ge­gen­darstellung»), die Stellungnahme von Mitarbeitenden des Forschungs­teams «…» vom 3. Juli 2017, die Stellungnahme der Mitglieder des Leitungsgremiums der Ab­teilung C.________ vom 3. Juli 2017 sowie um den Bericht der externen Fachperson vom 5. Juli 2017 zur Mediation und Abteilungs­entwicklung. Die erwähnten Dokumente vom 28. Juni und 3. Juli 2017 ver­schrift­lichen und konkretisieren die bereits in der Kündigungsverfügung an­geführten Vorwürfe der Störung des Arbeitsklimas und die Kritik am Ver­halten des Beschwerdeführers bzw. äussern sich zum umstrittenen Führungs­verhalten des Abteilungsleiters. Diese Beweismittel durfte die BFH in das Verfahren einbringen (vgl. Art. 25 VRPG; zur Zulässigkeit sog. echter Noven statt vieler BVR 2012 S. 529 E. 6.5). Wie die ERZ richtig fest­gestellt hat (vgl. angefochtener Entscheid E. 2.2.3 S. 12), muss sich die BFH insoweit aber eine unvollständige Aktenführung vorwerfen lassen, da sie diese Stellungnahmen nicht vor der Kündigungsverfügung aktenkundig ge­macht hatte. Als Teil der übrigen Personalakten hätte dem Beschwer­de­führer Gelegenheit gegeben werden müssen, sich vorgängig zu den kon­kre­ten Vorhaltungen seiner Teamkolleginnen und -kollegen sowie zur Gegen­darstellung seines Abteilungsleiters zu äussern. Die Vorinstanz hat in­soweit zu Recht eine Gehörsverletzung festgestellt.

3.4.2 Eine Gehörsverletzung führt – entsprechend der formellen Natur des Gehörsanspruchs – ungeachtet der Erfolgsaussichten der Beschwerde in der Sache grundsätzlich zur Aufhebung des angefochtenen Entscheids (BGE 144 I 11 E. 5.3; BVR 2018 S. 281 E. 3.1). Praxisgemäss können aller­dings Gehörsverletzungen unter bestimmten Voraussetzungen geheilt werden (vgl. BGE 142 II 218 E. 2.8.1 [Pra 106/2017 Nr. 2], 138 II 77 E. 4; BVR 2012 S. 152 E. 2.3.2, 2009 S. 328 E. 2.3). Diese Voraussetzungen waren im vorinstanzlichen Verfahren erfüllt: Zwar handelt es sich um keine leichte Gehörsverletzung. Der Beschwerdeführer konnte indes im Ver­fahren vor der ERZ in sämtliche Akten Einsicht nehmen und sachbezogen Stellung nehmen (Akten ERZ act. 14, 29). Die Vorinstanz entschied sodann mit voller Kognition (Rechts- und Angemessenheitskontrolle; Art. 66 VRPG). Der Heilung der Gehörsverletzung im vorinstanzlichen Verfahren stand mithin nichts entgegen, zumal mit einer anderen Entscheidung der BFH nicht ernsthaft zu rechnen war. Die Rückweisung der Sache an diese wäre einem formalistischen Leerlauf gleichgekommen und hätte zu un­nötigen Verzögerungen geführt, die mit den Interessen an einer beförder­lichen Beurteilung der Sache und prozessökonomischen Verfahrens­führung nicht zu vereinbaren sind.

3.5 Der Beschwerdeführer hält der ERZ sodann vor, den rechtserheb­lichen Sachverhalt ungenügend abgeklärt und insbesondere kein Beweis­verfahren durchgeführt zu haben; eine vertiefe Auseinandersetzung mit seinen mehrfach vorgebrachten Argumenten fehle. Zudem habe sie diverse Be­weis­anträge gar nicht behandelt (vgl. Beschwerde Ziff. 11 und 19 S. 19 so­wie Ziff. 70 ff.; Replik Ziff. 2, 17). – Die Vorinstanz hat die entscheid­wesent­lichen Grundlagen für ihre Beurteilung eingehend darlegt. Dabei hat sie die unterschiedlichen Darstellungen der Geschehnisse gewürdigt und auf­gezeigt, weshalb und gestützt auf welche Aktenstellen sie von einem be­stimmten Sachverhalt ausgeht (vgl. angefochtener Entscheid E. 2.4.2). Sie erachtete den Sachverhalt insgesamt als genügend erstellt. Die Be­weis­anträge lehnte sie ab, weil hiervon keine weiteren entscheidwesent­lichen Erkenntnisse zu erwarten seien. Entgegen der Auffassung des Be­schwerde­führers (vgl. Beschwerde Ziff. 19 S. 19) hat sie dabei auch die im Schreiben vom 19. Februar 2018 gestellten Beweisanträge behandelt, die sich auf die beiden Schreiben vom 16. Januar und vom 3. Juli 2017 be­ziehen (Akten ERZ act. 29 S. 3 ff.; vgl. angefochtener Entscheid E. 2.8). Wie die nachfolgenden Erwägungen aufzeigen, sind weitere Abklärungen nicht geeignet, den rechtserheblichen Sachverhalt weiter zu erhellen. Die ERZ durfte daher aufgrund der Akten entscheiden und war nicht ver­pflichtet, die angebotenen Beweise abzunehmen. Eine Gehörsverletzung oder ein Verstoss gegen den Untersuchungsgrundsatz ist in der antizipier­ten Beweiswürdigung mithin nicht zu erblicken.

3.6 Soweit der Beschwerdeführer schliesslich rügt, die Vorinstanz habe sein Auskunftsbegehren nach Art. 21 Abs. 3 des Datenschutzgesetzes vom 19. Fe­bruar 1986 (KDSG; BSG 152.04) nicht behandelt (Beschwerde Ziff. 14), ist ihm entgegenzuhalten, dass das KDSG auf hängige Beschwer­de­verfahren nicht Anwendung findet (vgl. Art. 4 Abs. 2 Bst. c KDSG).

4.

In der Sache ist strittig, ob die ERZ die Kündigung zu Recht bestätigt hat:

4.1 Für die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter der BFH gilt gemäss Art. 18 Abs. 1 des Gesetzes vom 19. Juni 2003 über die Berner Fachhochschule (FaG; BSG 435.411) die kantonale Personalgesetzgebung, soweit das FaG und seine Ausführungsbestimmungen keine besonderen Vorschriften ent­halten. Für die in der Lehre, Forschung und Entwicklung tätigen Mitarbeite­rinnen und Mitarbeiter kann der Regierungsrat nach Art. 18 Abs. 2 FaG Re­ge­lungen vorsehen unter anderem über die Fristen und Termine für die Be­endigung des Anstellungsverhältnisses (Bst. c) sowie die Folgen von dessen Beendigung (Bst. d). Für wissenschaftliche Mitarbeiterinnen und Mit­arbeiter gilt in Bezug auf die Kündigungsgründe und -fristen das Per­sonal­gesetz vom 16. September 2004 (PG; BSG 153.01; vgl. auch Art. 24 FaG i.V.m. Art. 41 der Verordnung vom 5. Mai 2004 über die Berner Fach­hoch­schule [Fachhochschulverordnung, FaV; BSG 436.811]). Die An­stellungs­behörde kann das Arbeitsverhältnis unter Wahrung einer Frist von drei Monaten jeweils auf Ende eines Monats durch Verfügung kündigen. Sie hat dafür triftige Gründe anzugeben (Art. 25 Abs. 1 und 2 PG). Triftige Gründe liegen nach Art. 25 Abs. 2 PG insbesondere vor, wenn die oder der An­gestellte ungenügende Leistungen erbringt (Bst. a), Weisungen der Vor­gesetzten wiederholt missachtet hat (Bst. b), durch ihr oder sein Verhalten während der Arbeitszeit das Arbeitsklima nachhaltig stört (Bst. c) oder Ar­beits­kolleginnen, Arbeitskollegen oder in einem Betreuungs- oder Ab­hängig­keitsverhältnis stehende Personen sexuell belästigt (Bst. d). Die ge­setz­liche Aufzählung ist nicht abschliessend. So kann als Kündigungsgrund etwa genügen, dass sich die betroffene Person nicht in den Betrieb ein­ordnen kann oder dass ihr der Wille zur vertrauensvollen Zusammenarbeit fehlt. In der Rechtsprechung sind ferner Dienstpflichtver­letzungen oder ein zer­rüttetes Vertrauensverhältnis als triftige Gründe an­erkannt. Mehrere ge­ring­fügige Beanstandungen können gesamthaft ge­sehen einen triftigen Grund abgeben (BVR 2010 S. 157 E. 3.2.1, 2009 S. 443 E. 2.3; von Kaenel/Zürcher, Personalrecht, in Müller/Feller [Hrsg.], Bernisches Ver­waltungs­recht, 2. Aufl. 2013, S. 49 ff., 72 ff. N. 60 ff.). All­gemein um­schrieben ist eine Kündigung dann sachlich begründet, wenn die Weiter­beschäftigung der betroffenen Person dem öffentlichen Inte­resse, insbe­sondere demjenigen an einer gut funktionierenden Verwaltung, widerspricht (BVR 2012 S. 294 E. 4.1, 2009 S. 443 E. 2.3, 2007 S. 538 E. 3.3). Bei der Be­urteilung des Verhaltens der betroffenen Person steht der zuständigen Be­hörde ein gewisses Ermessen zu, weil sie den tatsäch­lichen Verhält­nissen näher steht als das Gericht. Die Voraussetzungen für die Auflösung eines Arbeitsverhältnisses sind aufgrund der gesamten Um­stände des Einzel­falls zu würdigen und die Auflösung muss stets verhält­nismässig sein (BVR 2010 S. 157 E. 3.2.2, 2009 S. 107 E. 9.1).

4.2 Die Behörden stellen den Sachverhalt von Amtes wegen fest (Unter­suchungsgrundsatz; Art. 18 Abs. 1 VRPG), wobei den Parteien eine Mit­wirkungspflicht obliegt (Art. 20 Abs. 1 VRPG; vorne E. 3.1). Bleibt ein Sach­umstand unbewiesen, so muss die beweisbelastete Partei die Folgen der Beweislosigkeit tragen. Den Nachweis für die Kündigungsgründe hat die Arbeitgeberin bzw. der Arbeitgeber zu erbringen (Art. 8 des Schwei­ze­rischen Zivilgesetzbuches [ZGB; SR 210]; BVR 1993 S. 227 E. 2; Matthias Michel, Beamtenstatus im Wandel, Diss. Zürich 1998, S. 309; all­gemein zur Be­weis­lastverteilung etwa BVR 2016 S. 5 E. 5.3, 2015 S. 301 E. 2.3, je mit Hin­weisen; Merkli/Aeschlimann/Herzog, Kommentar zum ber­nischen VRPG, 1997, Art. 18 N. 6 und Art. 20 N. 2). Ist eine Tatsache hin­gegen in Würdigung der vorhandenen Beweise bewiesen, sei es deren Vor­handen­sein oder Nichtvorhandensein, spielt die Beweislastverteilung keine Rolle mehr (vgl. BGE 143 III 1 E. 4.1 [Pra 107/2018 Nr. 27], 141 III 241 E. 3.2; BVR 2018 S. 139 E. 4.5).

4.3 Die Anstellungsbehörde begründet ihre Kündigungsverfügung im Wesent­lichen mit der «dramatische[n] Verschlechterung» des Arbeits­verhältnisses zwischen dem Beschwerdeführer und dem Abteilungsleiter. Das Verhältnis sei massiv zerrüttet was negative Auswirkungen auf die ge­samte Abteilung gehabt habe. Die Ursachen hierfür seien umstritten und liessen sich kaum abschliessend vollständig klären. Der Beschwerdeführer sei aber nicht unbeteiligt und habe «sich quasi selbst in diese Situation hin­ein­manövriert». Die Zerrüttung erscheine irreversibel und auch der Be­schwerde­führer könne sich eine weitere Zusammenarbeit mit dem Ab­teilungs­leiter nicht mehr vorstellen. Eine Versetzung falle ausser Betracht (vgl. Akten BFH Reg. 8; Akten ERZ act. 7 S. 10).

4.4 Die ERZ ist zum Schluss gekommen, der Beschwerdeführer habe mit seinem wiederholt mangelhaften Verhalten zum Konflikt beigetragen und das Arbeitsklima nachhaltig gestört. Die Kommunikation seines Vor­gesetzten sei zwar nicht optimal; für den Konflikt sei dies aber nicht über­wiegend ausschlaggebend gewesen. Der Beschwerdeführer habe zudem nicht belegt, dass er nur wegen des Verhaltens des Abteilungsleiters krank ge­worden sei. Er lehne es ab, weiterhin mit seinem Vorgesetzten zu­sammen­zuarbeiten. Damit fehle es ihm am Willen zur vertrauensvollen Zu­sammen­arbeit, was für eine Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses aber un­um­gänglich wäre (vgl. angefochtener Entscheid E. 2.5). Demgegenüber be­harrt der Beschwerdeführer darauf, er sei Opfer von Mobbing durch den Ab­teilungsleiter geworden und in seinen Persönlichkeitsrechten verletzt worden. Er trage an der Konfliktsituation bzw. am Riss in der Abteilung, den ihm die BFH anlaste, kein Verschulden. Aus gesundheitlichen Gründen sei er nicht mehr in der Lage, mit seinem Vorgesetzten zusammenzuarbeiten (vgl. Beschwerde Ziff. 46, 52, 55 ff.; Replik Ziff. 12 und 17).

5.

Zum Vorliegen triftiger Kündigungsgründe ergibt sich Folgendes:

5.1 Auslöser für die Kündigung ist der Konflikt des Beschwerdeführers mit seinem direkten Vorgesetzten, dem Leiter der Abteilung C.________. Das Vertrauensverhältnis ist zerrüttet; der Beschwerdeführer selbst schliesst eine weitere Zusammenarbeit mit dem Abteilungsleiter aus (vgl. vorne E. 2.6; Beschwerde Ziff. 66). Weiter ist erstellt, dass sich der Konflikt auf die ganze Abteilung ausgeweitet und zur Entstehung von zwei Lagern geführt hatte, so dass die Durchführung einer Mediation mit externer Unterstützung notwendig wurde (vgl. vorne E. 2.7 und 2.10). Diese Um­stände können einen triftigen Kündigungsgrund nach Art. 25 Abs. 2 PG be­gründen: Ständige Spannungen mit Vorgesetzten oder Mitarbeitenden müssen auf Dauer nicht hingenommen werden, wenn dadurch die Voraus­setzungen für eine gedeihliche Zusammenarbeit nicht mehr gegeben sind (vgl. von Kaenel/Zürcher, a.a.O., S. 74 N. 63 mit Hinweisen auf die Recht­sprechung). Das Arbeitsverhältnis kann bereits dann beendet werden, wenn das Vertrauensverhältnis gestört und dieser Zustand nicht über­wiegend auf die Vorgesetzten zurückzuführen ist (vgl. VGE 2017/269 vom 22.5.2018 E. 5.2, 2014/359 vom 23.7.2015 E. 4.3).

5.2 Der Konflikt zwischen dem Beschwerdeführer und dem Abteilungs­leiter ist im Personaldossier eher schwach dokumentiert. Inhaltliche An­gaben zu den Gesprächen, welche im Zeitraum vom 29. Juni bis 19. Ok­to­ber 2016 zwischen den beiden Konfliktparteien stattgefunden haben, lassen sich lediglich den Aufzeichnungen des Beschwerdeführers in seinem Mobbing-Tagebuch sowie der Gegendarstellung des Abteilungs­leiters entnehmen. Die Darstellungen zum jeweiligen Gesprächsverlauf gehen dabei jedoch weit auseinander. Allein der Umstand, dass der Be­schwerde­führer ein Mobbing-Tagebuch verfasste, belegt noch nicht, dass sich die geschilderten Vorfälle so ereignet haben und eine Mobbing­situation gegeben ist. Wie die Vorinstanz richtig erwogen hat (vgl. ange­fochtener Entscheid E. 2.4.2) und vom Beschwerdeführer nicht bestritten wird, sind die Einträge im Mobbing-Tagebuch zudem nicht direkt nach je­dem Gespräch entstanden, sondern der Beschwerdeführer hat die Ge­spräche zusammengefasst am 15. September 2016 bzw. 19. Oktober 2016 nieder­geschrieben. Von «Aussagen der ersten Stunde» kann schon aus diesem Grund nicht gesprochen werden (vgl. Beschwerde S. 23 Rz. 26). Be­züglich der Gegendarstellung des Abteilungsleiters wendet der Be­schwerde­führer zu Recht ein, dass diese erst mehrere Monate nach den je­weiligen Gesprächen und dem Erheben gegenseitiger Vorwürfe ent­standen ist (datiert am 28.6.2017). Angesichts dieses grossen zeitlichen Abstands sind Ungenauigkeiten und Unvollständigkeiten nicht auszu­schliessen. Beide Dokumente geben sodann eine jeweils stark subjektiv geprägte Sicht­weise wieder. Das Verwaltungsgericht stellt daher in der Beweis­würdigung nur mit Zurückhaltung auf das Mobbing-Tagebuch und die Gegen­darstellung des Abteilungsleiters ab. Wie die Gespräche abge­laufen sind, lässt sich letztlich nicht mehr feststellen. In den Akten finden sich so­dann auch keine Aktennotizen zum Gespräch des Beschwerde­führers vom 24. Ok­tober 2016 mit der Departementsvorsteherin (vgl. vorne E. 2.6) so­wie zu den Gesprächen, die der Abteilungsleiter gemäss eigenen Angaben mit der Departementsleiterin, der Personalverantwortlichen sowie den Ver­tretern der Abteilung «G.________» geführt hatte (vgl. Gegen­darstellung S. 3, 7 f., 10).

5.3 Der Beschwerdeführer war seit 1. September 2012 bei der BFH als wissen­schaftlicher Mitarbeiter angestellt. Neben der projektbezogenen Ar­beit im Bereich … wurde von ihm der Aufbau bzw. die Weiter­entwicklung eines «schlagkräftigen» Forschungs- und Entwicklungsteams er­wartet. Weiter war er in der Lehre (Bachelor- und Masterstudiengang) tätig (vgl. vorne E. 2.1). Soweit ersichtlich war das Arbeitsverhältnis bis zum MAG 2016 ohne nennenswerte belastende Vorkommnisse verlaufen. Die Leistungen des Beschwerdeführers bewertete der Abteilungsleiter je­weils insgesamt mit sehr gut, obschon die gesetzten Ziele nur teilweise er­reicht worden waren (vgl. vorne E. 2.2). Dass das Verhalten des Be­schwer­de­führers Anlass zu Beanstandungen gegeben hätte, ist weder dar­getan noch ersichtlich. Erste negative Vermerke des Abteilungsleiters be­züglich des Verhaltens des Beschwerdeführers finden sich Anfang Sep­tember 2016, nachdem drei Teammitglieder im Rahmen ihrer Mitarbeiter­gespräche ge­genüber dem Abteilungsleiter ihren Unmut über die Arbeits­einstellung des Beschwerdeführers während des vergangenen Be­urteilungsjahrs ge­äussert hatten (vgl. vorne E. 2.3). Im Personaldossier des Beschwerde­führers wurden diese Meldungen nicht dokumentiert. Die drei Team­mitglieder, welche «operativ mit dem Beschwerdeführer tätig waren», haben ihre Vorwürfe bezüglich der Arbeitsweise des Beschwerdeführers in­des mit Stellungnahme vom 3. Juli 2017 detailliert schriftlich zu den Akten ge­geben (Akten BFH act. 10.3; vgl. vorne E. 3.4.1). Danach neige der Be­schwer­de­führer dazu, Arbeiten über das normale Mass hinaus zu de­le­gieren bzw. für die ihm übertragenen Forschungsprojekte nicht die not­wendige Zeit und Sorgfalt aufzubringen. Bei der Zusammenarbeit in von ihm geleiteten Projekten zeige sich wiederholt, dass er keine klaren Ziel­vorgaben sowie Projektplanungen einschliesslich Koordination kommu­niziere. Die Projektsteuerung sei oftmals mangelhaft. Der Be­schwer­de­führer zeige häufig eine eher negative Grundhaltung gegenüber Projekten und wirke in seiner Arbeits- und Vorgehensweise unmotiviert. Seine Haltung und Handlungsweise in Projekten werde vom Team als egoistisch wahr­genommen. Diese Schwierigkeiten führten unter anderem dazu, dass wichtige Projekte in Zeitverzug geraten seien und Mitarbeitende ungeplant zur Unterstützung des Beschwerdeführers aus anderen Projekten hätten ab­gezogen werden müssen. Die strategische Weiter­entwicklung des Teams sei erschwert worden, da der Beschwerdeführer Ideen anderer meist negativ gegenüber stehe, selbst aber keine zielführen­den neuen Vor­schläge einbringe. Eine Ungleichbehandlung oder gar Mobbing durch den Ab­teilungs­leiter hätten sie nie beobachtet. Eine weitere Zusammenarbeit mit dem Beschwerdeführer schlossen die Mitglieder des Teams «…» aus. Der Beschwerde­führer stellt diese Mängel pauschal in Abrede und fordert Ab­klärungen zum Zu­stande­kommen des Schreibens vom 3. Juli 2017 (vgl. Beschwerde Ziff. 19 S. 18 f.; Akten ERZ act. 14 S. 4 f., act. 29 S. 3). Das Strafverfahren, das im Zusammenhang mit diesem Schreiben steht (vgl. Meldung der BFH an die Staatsanwaltschaft vom 4.12.2017; Akten ERZ, Beilage zu act. 18) wurde jedoch eingestellt (vgl. Replik Ziff. 3). Für die Glaubwürdigkeit der Aus­sagen der Teamkolleginnen und -kollegen spricht, dass sie die Kritik bereits im Sommer 2016 mündlich an den Abteilungs­leiter herangetragen, diese später verschriftlicht und schliesslich mit Schreiben vom 12. De­zem­ber 2017 nochmals bestätigt haben (vgl. Akten ERZ, Beilagen zu act. 24). Aus welchen Gründen sie ungerechtfertigte Vorwürfe hätten erheben sollen, erklärt der Beschwerdeführer nicht an­satzweise. Die Schilderungen geben nicht bloss den Eindruck eines einzelnen Teammitglieds wieder; viel­mehr handelt es sich um Beobachtungen von insgesamt vier Personen, die – jedenfalls mehrheitlich – nicht nur punktuell mit dem Beschwerde­führer zusammengearbeitet haben und ihre Erfahrungen konkret darlegen. Der Beschwerdeführer bringt denn auch nichts Substanziiertes vor, um den einzelnen Problem­feldern in der Zusammenarbeit wie übermässiges De­le­gieren, mangelhafte Projektsteuerung, negative Grundhaltung usw. inhalt­lich etwas entgegen­zusetzen. Vielmehr kritisiert er vorab Zeitpunkt und Zu­stande­kommen des Schreibens vom 3. Juli 2017 (vgl. Beschwerde Rz. 19). Ins­gesamt ist nicht ersichtlich, weshalb auf die Aussagen der Team­mitglieder nicht abgestellt werden könnte. Es ist daher davon auszugehen, dass der Beschwerde­führer im Beurteilungsjahr 2015/16 eine Arbeitsweise und ein Verhalten an den Tag legte, die einer erspriesslichen Zusammen­arbeit im Team abträg­lich waren, die Projektarbeit erschwerten und dazu führten, dass sich seine Arbeitskolleginnen und ‑kollegen beim Abteilungs­leiter über ihn be­schwerten.

5.4 Der Abteilungsleiter erwartete in der Folge vom Beschwerdeführer eine Leistungssteigerung und positive Verhaltensänderung. Der Beschwer­de­führer bekundete Mühe mit diesen Forderungen, da er die Kritik an seinen Leistungen und an der Verbuchung der Arbeitszeit als ungerecht­fertigt erachtete (vorne E. 2.3). Nach eigener Einschätzung hatte er sein bis­her erfolgreichstes Jahr an der BFH hinter sich (vgl. Mobbing-Tagebuch S. 6). Die Vorgaben betreffend die Arbeitszeit setzte er schliesslich um. Er war aber offenbar nicht in der Lage, seine Selbsteinschätzung zu hinter­fragen und seine kritisierte (Arbeits-)Haltung abzulegen. So ist unbestritten, dass er dem Abteilungsleiter am 15. September 2016 mitteilte, er werde die Projekt­skizze F.________ nicht erstellen (vgl. vorne E. 2.5). Es handelte sich hier­bei um ein am MAG 2016 festgelegtes Arbeits- und Leistungsziel («Projekte akquirieren [F.________]»; vgl. vorne E. 2.4), von welchem der Be­schwerde­führer wusste, dass es seinem Vorgesetzten sehr wichtig war (vgl. Mobbing-Tagebuch S. 12). Sein Entscheid, die Skizze nicht zu er­stellen, zeugt von einem Mangel an Leistungs- und Kooperationsbereit­schaft und von fehlendem Bewusstsein, dass eine gelungene Zusammen­arbeit gelegentlich auch das Erfüllen von als unangenehm empfundenen Auf­gaben mit sich bringt. Damit hat der Beschwerdeführer das ohnehin be­reits angeschlagene Vertrauen seines Vorgesetzten in ihn enttäuscht und mass­geblich dazu beigetragen, dass sich das Verhältnis zwischen ihnen (weiter) verschlechterte.

5.5 Es trifft zu, dass das im Rahmen eines Vergleichs im Verfahren vor der ERZ ausgestellte Zwischenzeugnis vom 7. Juli 2017 sehr gut aus­ge­fallen ist und keinen Hinweis darauf enthält, dass dem Beschwerdeführer die Störung des Arbeitsklimas vorgeworfen wird (vgl. BB 18). Die BFH bringt vor, dass sie aus Gründen des Wohlwollens die letzte Phase des Arbeits­verhältnisses nicht in den Zeugnistext aufgenommen habe (vgl. Be­schwerde­antwort, act. 6). – Ein Zeugnis hat den Prinzipien von Wahrheit, Wohl­wollen und Vollständigkeit zu genügen (vgl. BVR 2011 S. 564 E. 4.2.1, 2009 S. 541 E. 3.2); grundsätzlich sind Leistung und Verhalten während der gesamten (bisherigen) Dauer des Arbeitsverhältnisses abzubilden. Es ist jedoch nachvollziehbar, dass die Schule dem Beschwerdeführer keine weiteren Steine in den Weg legen wollte und deshalb negative Vor­kommisse im Zwischenzeugnis ausblendete, zumal die Kündigungs­verfügung und die damit zusammenhängende Beurteilung des Verhaltens des Beschwerdeführers noch nicht rechtskräftig beurteilt worden sind. Die end­gültige Fassung des Zwischenzeugnisses kam sodann im Rahmen eines Vergleichs in einem Rechtsmittelverfahren zustande; es ist daher da­von auszugehen, dass die Anstellungsbehörde gewisse inhaltliche Zu­geständ­nisse machte, um den Streit beizulegen. Das Zwischenzeugnis lässt damit entgegen den Ausführungen des Beschwerdeführers nicht den Schluss zu, die Vorwürfe betreffend nachhaltiger Störung des Arbeits­verhältnisses seien ungerechtfertigt (vgl. Beschwerde Ziff. 48; Replik Ziff. 13). Nicht erstellt ist hingegen, dass der Beschwerdeführer seine Vor­gesetzten bei Branchenorganisationen und Partnern angeschwärzt und andere Mitarbeitende gegen den Abteilungsleiter aufgewiegelt hätte (vgl. vorne E. 2.7). Die entsprechenden Ausführungen in den Schreiben vom 16. Ja­nuar 2017 und 3. Juli 2017 (vgl. Akten BFH Reg. 10.3) sind zu vage, als dass dem Beschwerdeführer daraus ein Vorwurf gemacht werden könnte. Die Vorinstanz hat insoweit zu Recht auch nicht darauf abgestellt.

5.6 Zu den Mobbingvorwürfen ist schliesslich Folgendes festzustellen:

5.6.1 Mobbing stellt ein systematisches, feindliches, über einen längeren Zeit­raum anhaltendes Verhalten dar, mit dem eine Person an ihrem Ar­beits­platz isoliert, ausgegrenzt oder gar von ihrem Arbeitsplatz entfernt werden soll (BGer 8C_900/2013 vom 5.5.2014, in JAR 2015 S. 223 E. 4.2). Das Opfer ist oft in einer Situation, in welcher jede Einzelhandlung unter Um­ständen als zulässig zu beurteilen ist, jedoch die Gesamtheit der Hand­lungen zu einer Destabilisierung des Opfers und bis zu dessen Ent­fernung vom Arbeitsplatz führen kann. Mobbing liegt aber nicht schon dann vor, wenn ein Arbeitskonflikt oder eine schlechte Arbeitsatmosphäre be­steht oder wenn eine angestellte Person aufgefordert wird ihren Arbeits­pflichten nach­zukommen, selbst dann nicht, wenn dies auf eindringliche Weise ge­schieht oder mit der Androhung von Disziplinarmassnahmen oder einer Ent­lassung verbunden wird (Merker/Conradin/Häggi Furrer, Öffent­liches Per­sonalrecht des Wirtschaftsraums Nordwestschweiz, in Bürgi/Bürgi-Schneider [Hrsg.], Handbuch öffentliches Personalrecht, 2017, S. 460 N. 92 mit Hinweis auf BGer 8C_446/2010 vom 25.1.2011 E. 4.1; vgl. aus der jüngeren Rechtsprechung etwa BGer 8C_107/2018 vom 7.8.2018 E. 5 mit weiteren Hinweisen). Mobbing im rechtlichen Sinn setzt damit eine ge­wisse Intensität und Dauer der Mobbing-Handlungen voraus (vgl. VGE 22447 vom 1.2.2006 [bestätigt durch BGer 2P.64/2006 vom 1.6.2006] E. 7.6, 20751 vom 16.5.2000 E. 8a; Antonia Ulrich, Mobbing am Arbeits­platz, in Sicherheit & Recht 2014 S. 223 ff.).

5.6.2 Gestützt auf die Akten ist davon auszugehen, dass die Zusammen­arbeit zwischen dem Beschwerdeführer und seinem direkten Vorgesetzten bis zum MAG vom 29. Juni 2016 gut war und ohne besondere Vorkomm­nisse verlief. Der Beschwerdeführer schien seinen Vorgesetzten geschätzt zu haben; negative Kritik bezüglich dessen Verhalten hatte er – soweit er­sicht­lich – nie angebracht (vgl. vorne E. 2.2). Die Mitglieder des Leitungs­gremiums der Abteilung «C.________» beschreiben die Zu­sammen­arbeit mit dem Abteilungsleiter als konstruktiv, zielorientiert und positiv; er setze sich stark für das Wohlbefinden in der Abteilung ein (vgl. Akten BFH Reg. 10.4). Die Mehrzahl der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter aus dem Mittelbau bezeichnen den Austausch mit dem Abteilungsleiter als gut (vgl. vorne E. 2.10). Das anonyme Schreiben vom 8. Dezember 2016 lässt zwar darauf schliessen, dass einige Mittelbauangehörige Anstoss am (Führungs-)Verhalten des Abteilungsleiters genommen haben (vgl. vorne E. 2.7); die Vorwürfe bleiben jedoch unbestimmt. Konkrete Hinweise dafür, dass der Abteilungsleiter dazu neigt, systematisch einzelne Mitarbeitende nach­teilig zu behandeln und anzugreifen oder sich in Gesprächen eines herrischen, beleidigenden und ausfälligen Stils zu bedienen, liegen nicht vor. Der Beschwerdeführer macht zwar geltend, er sei «nur eines von vielen Opfern» des Abteilungsleiters (vgl. Beschwerde Ziff. 11, 38, 40). Er legt jedoch nicht näher dar, inwiefern der Abteilungsleiter in weiteren Fällen ein unangemessenes Verhalten an den Tag gelegt haben soll. Aus dem Be­weis­antrag, es seien insbesondere nicht mehr an der HAFL tätige Per­sonen «zum Verhalten [des Abteilungsleiters] zu befragen» (Beschwerde Ziff. 40 S. 38), ergeben sich jedenfalls keine derartigen Anhaltspunkte. Eben­so wenig lässt die Mediation und Abteilungsentwicklung auf so gravierende persönliche Unzulänglichkeiten und Führungsmängel schliessen, wie der Beschwerdeführer sie schildert (vgl. vorne E. 2.10). Es be­stehen sodann keine Hinweise dafür, dass der Abteilungsleiter den Be­schwerde­führer gezielt nachteilig behandelt hätte: Hinsichtlich der vom Be­schwerde­führer von Beginn an angestrebten höheren Gehaltsklasse hat die Vor­instanz einlässlich dargelegt, dass die vom Abteilungsleiter gestellten Be­dingungen im Wesentlichen mit denjenigen des Laufbahnentwicklungs­konzepts der HAFL übereinstimmen und der Beschwerdeführer nicht be­legt, dass er aufgrund seiner Leistungen Anspruch auf Neueinreihung in eine höhere Gehaltsklasse gehabt hätte (angefochtener Entscheid E. 2.5 S. 27 f.). Diesen zutreffenden Ausführungen hält der Beschwerdeführer im ver­waltungsgerichtlichen Verfahren nichts entgegen. Aus den MAG-Be­urteilungen ergibt sich weiter, dass der Abteilungsleiter dem Beschwer­de­führer wohlgesinnt war. Dieser hatte in den Jahren 2014 und 2015 nicht sämt­liche gesetzten Ziele (vollständig) erreicht (vgl. vorne E. 2.2). Der Vor­gesetzte vergab dennoch die Gesamtqualifikation «A+», weil er überdurch­schnitt­liche Leistungen in anderen Bereichen anerkannte. Die dem Be­schwer­deführer vorgeworfenen Ungereimtheiten bei der Erfassung der Ar­beits­zeit lassen sich mangels entsprechender Dokumentation in den Akten nicht im Einzelnen nachvollziehen. Aus diesem unbelegt gebliebenen Vor­wurf kann indes nicht geschlossen werden, der Vorgesetzte habe den Be­schwerde­führer gemobbt und ihn «weghaben» wollen. Dass er ihn in dieser Hin­sicht enger kontrollierte, ihn an die entsprechenden Regeln erinnerte und aufzeigte, dass unbelegte Buchungen einen Kündigungsgrund dar­stellen könnten (vgl. vorne E. 2.3), ist in einem Angestelltenverhältnis nicht un­angebracht und muss vom Arbeitnehmer grundsätzlich hingenommen werden. Gemäss Darstellung des Abteilungsleiters hatte er aufgrund der Meinungs­verschiedenheiten wiederholt ein gemeinsames Gespräch mit der Per­sonal­verantwortlichen vorgeschlagen (vgl. angefochtener Entscheid E. 2.4.2 S. 19, 2.6; Gegendarstellung S. 9); der Beschwerdeführer macht nicht geltend, dass er von diesem Angebot Gebrauch gemacht hat. Nach dem Gespräch vom 24. Oktober 2016 arbeitete der Abteilungsleiter schliess­lich innert wenigen Tagen einen Vorschlag aus, der dem Be­schwer­de­führer einen schrittweisen Wechsel in die Abteilung G.________ er­möglicht hätte (vgl. vorne E. 2.6).

5.6.3 Soweit der Beschwerdeführer dem Abteilungsleiter hinsichtlich des MAG 2016 ein treuwidriges Verhalten vorwirft (vgl. Beschwerde Ziff. 29), ist Folgendes festzustellen: Nach dem Gespräch vom 29. Juni 2016 wurden noch vier weitere Gespräche abgehalten; das MAG fand erst mit der Unter­zeichnung am 9. September 2016 seinen Abschluss (vgl. vorne E. 2.3 f.). Es erscheint zwar nicht optimal, dass das Erstgespräch bereits am 29. Juni 2016 stattfand, obschon die Beurteilungsperiode bis zum 31. Juli 2016 an­dauerte (vgl. Akten BFH act. 2.5). Der Beschwerdeführer war sich dessen je­doch bewusst und musste davon ausgehen, dass das MAG für die bis zum 31. Juli 2016 dauernde Beurteilungsperiode mit dem ersten Gespräch noch nicht abgeschlossen werden konnte (vgl. vorne E. 2.3). Die vier weiteren Gespräche und die Anpassungen im MAG-Bogen erfolgten so­dann zeitnah. Dabei wurden die Zielvereinbarungen für die nächste Beur­teilungs­periode definiert und der Abteilungsleiter nahm Änderungen bei der Be­gründung der Leistungsbeurteilung vor. Dies ist nicht zu beanstanden: Die Änderungen ergaben sich aus den Erkenntnissen, die der Abteilungs­leiter erst nach dem Gespräch vom 29. Juni 2016 erlangte und die für die zu beurteilende Leistungs- und Verhaltensperiode wesentlich waren; an der Ge­samtqualifikation «A» änderte sich hierdurch nichts. Schliesslich ist nicht er­sichtlich, dass diese Gesamtbeurteilung ungerechtfertigt gewesen wäre. Der Abteilungsleiter begründete die im Vergleich zum Vorjahr schlechtere Ge­samtqualifikation vorab mit einer verwaltungsinternen «Justierung» (vgl. vorne E. 2.3). Solche Anpassungen des Beurteilungsmassstabs sind grund­sätzlich zulässig, zumal keine Anhaltspunkte dafür bestehen, dass der Beschwerdeführer dabei im Vergleich zu anderen Mitarbeiterinnen und Mit­arbeitern gezielt benachteiligt worden wäre. Der Beschwerdeführer stellt zu­dem nicht in Abrede, dass er von zwei zu erreichenden Arbeits- und Leis­tungs­zielen eines teilweise («…») und eines nicht («…») erreicht hatte (vgl. MAG-Bogen 2016; Akten BFH act. 2.5). Es ist daher nachvollziehbar, dass er nicht die Gesamt­qualifikation «A+» (sehr guten Leistungen) erhalten hat. Der Beschwerde­führer unterliess es denn auch, innert zehn Tagen eine Überprüfung der Beurteilung durch die nächst­höhere Vorgesetzte zu verlangen (vgl. Art. 18 Abs. 1 FaG i.V.m. Art. 165 der Personalverordnung vom 18. Mai 2005 [PV; BSG 153.011.1]). Selbst am Gespräch vom 24. Oktober 2016 mit der De­partementsleiterin ver­langte er keine Änderung der Gesamtqualifikation (vgl. Akten BFH Reg. 3.1, 5). Ob sich der Beschwerdeführer schliesslich aufgrund des Ver­haltens des Abteilungsleiters gezwungen sah, den MAG-Bogen am Ge­spräch vom 9. September 2017 zu unterzeichnen, lässt sich angesichts der unter­schiedlichen Schilderungen des Geschehens nicht feststellen. Es stand ihm jedoch offen, diesbezüglich eine Erklärung abzu­geben, was er denn am 24. Oktober 2016 im Gespräch mit der Departements­leiterin auch ge­tan hat.

5.6.4 Zum genauen Inhalt und Verlauf der zwischen dem 29. Juni 2016 und 19. Oktober 2016 abgehaltenen Gespräche bestehen unterschiedliche Wahr­nehmungen und Schilderungen; das tatsächliche Geschehen lässt sich wie erwähnt nicht feststellen (vgl. vorne E. 5.2). Es ist davon auszu­gehen, dass die Gespräche in emotionaler Stimmung geführt wurden. Dazu bei­getragen hat sicherlich, dass der Beschwerdeführer nach Erhalt der Ge­samt­beurteilung «A» im Gespräch vom 29. Juni 2016 sehr verärgert und traurig war (vgl. Mobbing-Tagebuch S. 6). Er sah seine Arbeit zu wenig ge­schätzt und seine seit Jahren angestrebte Einreihung in eine höhere Ge­halts­klasse gefährdet. Hinzu kamen die Vorwürfe betreffend übermässiger De­le­gation und ungenauer Zeiterfassung, welche er als ungerechtfertigt emp­fand. Es ist davon auszugehen, dass er sich in dieser Situation ge­stresst und unter Druck gesetzt fühlte und gewisse Aussagen seines Vor­ge­setzten falsch aufnahm und als Geringschätzung seiner Person und seiner Arbeit auffasste. Mit seinem Entscheid, die Projektskizze F.________ nicht zu erstellen, sorgte er zusätzlich für eine Belastung des Verhältnisses zwischen ihm und seinem Vorgesetzten und dafür, dass der Konflikt nicht bei­gelegt werden konnte, sondern weiter anschwoll. Beim Abteilungsleiter ist davon auszugehen, dass er vom Verhalten des Beschwerdeführers ent­täuscht war und er dies in den Gesprächen deutlich zum Ausdruck brachte. Sein Auftreten scheint zuweilen etwas forsch-rechtfertigend zu sein und auf das Gegenüber verunsichernd zu wirken (vgl. vorne E. 2.10). Darauf deuten auch die Ausführungen im anonymen Schreiben vom 8. Dezember 2016 hin. Es ist daher nicht auszuschliessen, dass der Vor­gesetzte in den Ge­sprächen mit dem Beschwerdeführer nicht immer den richtigen Ton und die korrekte Wortwahl traf und mit seinem Auftreten den Beschwerdeführer ver­unsicherte. Dass er dem Beschwerdeführer derart feindlich wie im Mobbing-Tagebuch geschildert begegnet sein soll, er­scheint insgesamt aber wenig glaubhaft.

5.6.5 Entgegen der Darstellung des Beschwerdeführers ist sodann nicht er­stellt, dass seine Arbeitsunfähigkeit auf das Verhalten des Abteilungs­leiters zurückzuführen ist (vgl. Beschwerde Ziff. 29, 55; Replik Ziff. 12). Der Be­schwerdeführer war seit 31. Oktober 2016 arbeitsunfähig. Nach Ein­schätzung der Krankentaggeldversicherung beschränkt sich die Ar­beits­unfähigkeit auf seine bisherige Arbeitsstelle (vgl. vorne E. 2.8). Auf welche Unter­suchungen sich die Versicherung stützt, ist nicht bekannt. Akten­kundig ist einzig, dass sie einen Bericht des behandelnden Psych­ia­ters ein­geholt hatte (vgl. Arztbericht vom 18.1.2017, act. 22B Bei­lage 2). So­wohl dem Schreiben der Versicherung als auch dem Arztbericht lässt sich nur ent­nehmen, dass die unstrittig bestehende Konfliktsituation zur Ar­beits­unfähigkeit geführt habe, nicht jedoch, dass der Vorgesetzte hierfür auf­grund seines Verhaltens gegenüber dem Beschwerdeführer die über­wiegende Verantwortung trägt. Insoweit lassen die erwähnten Doku­mente keine Rückschlüsse zu. Damit ist nicht erstellt, dass das Verhalten des Ab­teilungs­leiters zur Arbeitsunfähigkeit des Beschwerdeführers geführt hat.

5.7 Aus den Akten und den unterschiedlichen Schilderungen der Ge­scheh­nisse ergeben sich keine weiteren Einzelheiten zum Arbeitsverhalten des Beschwerdeführers und zum Konflikt mit dem Abteilungsleiter. Weitere Ab­klärungen sind nicht geeignet, den rechtserheblichen Sachverhalt zu­sätz­lich zu erhellen und können unterbleiben. Die entsprechenden Anträge auf Befragung der am Konflikt Beteiligten und von Dritten (Parteiverhör bzw. Einvernahme des Abteilungsleiters, Befragung diverser [ehemaliger] Mit­arbeiterinnen und Mitarbeiter), auf Edition zusätzlicher Unterlagen (Akten ERZ betreffend das Verfahren «Zwischenzeugnis», Unterlagen im Zu­sammenhang mit der Stellungnahme vom 3.7.2017 sowie der Zeit­erfassung des Beschwerdeführers, Berichte des behandelnden Psych­ia­ters) sowie auf umfassende Abklärungen im Sinn einer Administrativ­untersuchung bzw. eines Sachverständigengutachtens wer­den daher ab­gewiesen (vgl. zu den Voraussetzungen der antizipierten Be­weiswürdigung vorne E. 3.1). Ebenso wenig besteht Anlass, von Amtes wegen «im Sinn eines Beweisantrags» zusätzliche Feststellungen zum Sachverhalt zu treffen (vgl. Beschwerde Ziff. 40 S. 37 und Ziff. 57 S. 50). Sodann wäre mit der Vorinstanz (vgl. angefochtener Entscheid E. 2.6 S. 30 f.) das Vorliegen einer Mobbing-Situation selbst dann zu verneinen, wenn auf die Schil­de­rungen des Beschwerdeführers abgestellt würde: Die von ihm behaupteten Vor­kommnisse erreichen weder einzeln noch ge­samthaft betrachtet eine Intensität und Dauer, die als Mobbing zu qualifizieren wäre. Mit seiner Kritik am Arbeitsverhalten und den ge­äusserten Erwartungen hat der Abteilungs­leiter den Beschwerdeführer zwar einem gewissen Druck ausgesetzt. Es be­stehen jedoch keine An­haltspunkte dafür, dass die erhobenen Vorwürfe un­gerechtfertigt gewesen wären und er den Beschwerdeführer gezielt und systematisch nachteilig behandelt oder herabgesetzt hätte in der Absicht, diesen vom Arbeitsplatz wegzudrängen. Er war zur weiteren Zusammen­arbeit bereit, sofern der Beschwerdeführer die geforderten Leistungen er­bringt (vgl. Mobbing-Tage­buch S. 15). Bestand ein konfliktbeladenes Arbeits­klima, zu dem (auch) der Beschwerdeführer nicht unwesentlich bei­getragen hat, kann nicht von Mobbing gesprochen werden, selbst wenn es sich negativ auf dessen Ge­sundheit ausgewirkt haben mag (vgl. für diese Würdigung auch VGE 20595 vom 14.6.1999 E. 7c; ferner VGE 20751 vom 16.5.2000 E. 8b). Dem Ab­teilungsleiter ist auch keine Persön­lich­keits­verletzung vorzuwerfen. Die Kritik an Leistung und Verhalten sowie das Ein­fordern bestimmter Leistungen waren zulässig. Die Art und Weise, wie der Abteilungsleiter seine Anliegen an den Beschwerdeführer heran­getragen hat, mögen diesen gekränkt haben. Ein Fehlverhalten, das die In­ten­sität einer Persön­lichkeitsverletzung im Sinn von Art. 28 ZGB bzw. Art. 328 des Schweizerischen Obligationenrechts (OR; SR 220) hat, liegt aber nicht vor.

5.8 Nach dem Gesagten ergibt sich zusammenfassend, dass ab Ende Juni 2016 zwischen dem Beschwerdeführer und seinem direkten Vor­gesetzten Differenzen und Unstimmigkeiten auftraten, die innert kurzer Zeit zu einem schweren Konflikt anschwollen und eine weitere Zusammenarbeit ver­unmöglichten. Der Konflikt griff in der Folge auf die gesamte Abteilung über und sorgte dafür, dass sich das Arbeitsklima derart verschlechterte, dass schliesslich eine externe Fachperson beigezogen und mit deren Unter­stützung eine Mediation durchgeführt werden musste. Das reibungs­lose Funktionieren des Betriebs war dadurch erheblich beeinträchtigt. Zu dieser Situation hat der Beschwerdeführer mit seinem Verhalten mass­geb­lich beigetragen: Mit seiner Arbeitshaltung im Beurteilungsjahr 2015/16 hatte er nicht nur das Vertrauen seines Vorgesetzten in ihn stark beein­trächtigt und damit erheblich zu den Spannungen zwischen ihnen beiden bei­getragen, sondern auch eine vertrauensvolle und konstruktive Zu­sammen­arbeit innerhalb des Teams behindert. Er war sodann nicht in der Lage, mit seiner Enttäuschung über die Gesamtbeurteilung «A» und mit der Kritik an seiner Leistung und seinem Verhalten angemessen umzugehen. Offen­bar vermochte er sich nicht von der Vorstellung zu lösen, der Ab­teilungs­leiter begegne ihm mit Geringschätzung und sei ihm feindlich ge­sinnt. Dass er sich ernsthaft um eine Beilegung des Konflikts bemüht hätte, ist nicht erkennbar: Vielmehr hat er mit seinem Entscheid, eine für den Ab­teilungs­leiter wichtige Projektskizze nicht zu erstellen, seine zuvor kritisierte Arbeits­haltung bestätigt und die Spannungen weiter erhöht; für gemein­same Gespräche mit der Personalverantwortlichen zeigte er sich nicht offen. Es ist zwar nicht auszuschliessen, dass sich der Abteilungsleiter gegen­über dem Beschwerdeführer nicht immer angemessen verhalten und da­mit ebenfalls zum Konflikt beigetragen hat. Eine Mobbing-Situation oder per­sönlichkeitsverletzendes Führungs- bzw. Kommunikationsverhalten lag je­doch nicht vor. Der Konflikt und dessen negative Entwicklung sind dem­nach nicht überwiegend auf das Verhalten des Abteilungsleiters zurück­zuführen. Die Spannungen traten schliesslich nicht nur im Verhältnis zwischen dem Beschwerdeführer und dem Abteilungsleiter auf. Auch das Ver­hältnis zu den Teamkolleginnen und -kollegen ist derart belastet, dass sich diese eine weitere Zusammenarbeit nicht mehr vorstellen können. Die dar­gestellten Umstände begründen in ihrer Gesamtheit triftige Gründe im Sinn von Art. 25 Abs. 2 PG und rechtfertigen die Auflösung des Arbeits­verhältnisses.

6.

Zu prüfen bleibt die Verhältnismässigkeit der Kündigung unter Berück­sichtigung der der Schule als Arbeitgeberin obliegenden Fürsorgepflicht.

6.1 Die Auflösung eines Anstellungsverhältnisses muss aufgrund der ge­samten Umstände des Einzelfalls verhältnismässig sein (Art. 5 Abs. 2 BV; vgl. BVR 2009 S. 443 E. 2.3 und 5.4, 2007 S. 538 E. 4.1; ferner BGE 140 II 194 E. 5.8.2). Dies gilt unbesehen des Umstands, dass gewisse Aspekte der Verhältnismässigkeit bereits bei der Beurteilung des triftigen Grundes bzw. der Missbräuchlichkeit der Kündigung einfliessen (BVR 2010 S. 157 E. 4.5.1, 2009 S. 443 E. 5.4.1). Mitzuberücksichtigen sind Aspekte, die aus der Fürsorgepflicht des Arbeitgebers fliessen. Diese bildet das Ge­gen­stück zur Treuepflicht der Angestellten (Art. 55 PG) auch im kantonalen öffent­lich-rechtlichen Dienstverhältnis (vgl. Art. 18 Abs. 1 FaG i.V.m. Art. 4 Bst. g PG; Art. 328 OR; BVR 2009 S. 443 E. 5.1, 2007 S. 538 E. 4.4, je mit weiteren Hinweisen; zum Ganzen VGE 2018/57 vom 30.10.2018 E. 5.1).

6.2 Der Beschwerdeführer rügt, die Schule habe keine Schutzmass­nahmen ergriffen und damit ihre Fürsorgepflicht verletzt. Sie hätte zwingend mit ihm den geplanten internen Stellenwechsel konkretisieren müssen (vgl. Beschwerde Ziff. 62 ff.; Replik Ziff. 9 ff.). – Nachdem der Be­schwer­de­führer am 24. Oktober 2016 mit den Vorwürfen gegen seinen Vor­gesetzten an die Departementsleiterin gelangt war, setzte diese um­gehend ein gemeinsames Gespräch für den 1. November 2016 an. Gleich­zeitig haben sie und die Personalverantwortliche den Beschwerdeführer auf Be­ratungs- und Unterstützungsstellen bei Konfliktsituationen hingewiesen. Die De­partements­leiterin liess sodann einen Vorschlag für eine Weiter­beschäftigung des Beschwerdeführers mit einem schrittweisen Wechsel in die Abteilung «G.________» ausarbeiten, welcher dem Beschwerde­führer am 30. Oktober 2016 per E-Mail zugestellt wurde. Da der Ab­teilungs­leiter in diesen Prozess involviert war (vorne E. 2.6), ist es nahe­liegend, dass er mit den Mobbing-Vorwürfen konfrontiert wurde (so auch die Dar­stellung der Departementsleiterin; vgl. VGE 2017/263 vom 6.12.2017 E. 3.3.2 betreffend aufschiebende Wirkung). Dass in der Folge das Ge­spräch am 1. November 2016 wegen Krankheit des Beschwerde­führers nicht zustande kam, kann der Schule nicht angelastet werden; ein Ge­sprächs­angebot des Beschwerdeführers folgte nicht. Den von der Schule vor­geschlagenen schrittweisen Wechsel in die Abteilung «G.________» be­zeichnete der Beschwerdeführer mit Schreiben vom 5. Dezember 2016 als inakzeptabel und forderte einen neuen Vorschlag, ohne aber seinerseits konkrete Lösungsansätze vorzulegen (vgl. vorne E. 2.6; Akten BFH Reg. 5). Dem Beschwerdeführer wäre jedoch der schrittweise Wechsel mit einer zunächst nur noch partiellen und zeitlich befristeten Zusammenarbeit mit dem Abteilungsleiter zumutbar gewesen. Denn wie dargelegt ist nicht er­stellt, dass der Beschwerdeführer einer Mobbing-Situation oder einem Ver­halten ausgesetzt war, das seine Per­sönlichkeit verletzt. Wohl trifft zu, dass die Schule bis zum 22. Dezember 2016 eine Weiterbeschäftigung als mög­lich erachtet und einen «runden Tisch» für den 18. Januar 2017 an­gesetzt hatte (vgl. vorne E. 2.7). Die beiden Schreiben von Mitarbeitenden der Abteilung «C.________» vom 8. Dezember 2016 und 16. Ja­nu­ar 2017 offenbarten jedoch, dass der Konflikt zwischen dem Beschwerde­führer und seinem direkten Vor­gesetzten grössere Kreise gezogen und Un­ruhe in die ganze Abteilung gebracht hatte. Der Schule ist kein treuwidriges Ver­halten vorzuwerfen, wenn sie bei diesen Gegebenheiten keine weiteren Ver­setzungsmöglich­keiten prüfte. Da der Beschwerdeführer «hoch spezialisiert» ist auf dem Gebiet der C.________ (vgl. Beschwerde S. 54 Ziff. 68), war sie insbesondere auch nicht gehalten, Versetzungen in andere Abteilungen oder Departemente der BFH in Betracht zu ziehen. Im Übrigen begründet das anwendbare Personalrecht beim Vorliegen eines Kündigungs­grunds keinen Anspruch auf Weiterbeschäftigung oder Ver­setzung (vgl. BVR 2007 S. 538 E. 4.3 mit Hinweisen; zuletzt etwa VGE 2018/57 vom 30.10.2018 E. 5.3).

6.3 Der heute 54-jährige Beschwerdeführer war vom 1. September 2012 bis zum 31. Januar 2018 bei der BFH angestellt. Eine lange An­stellungs­dauer, die im Rahmen der Verhältnismässigkeitsprüfung beson­ders zu gewichten wäre, liegt damit nicht vor. Zu berücksichtigen ist jedoch das Alter des Beschwerdeführers und sein spezifisches Fachgebiet, welche es nicht einfach machen, eine neue Stelle zu finden. Die Vorinstanz hat in­des zu Recht erwogen, dass der Beschwerdeführer nach wie vor in einem Be­amtenverhältnis bei den E.________ steht und dort ledig­lich für die Dauer der Anstellung bei der BFH beurlaubt ist (vgl. vorne E. 2.1). Mangels gegenteiliger Vorbringen ist daher davon auszugehen, dass der Beschwerdeführer nicht stellenlos wird, sondern wieder in die Dienste der E.________ eintreten kann. Eine Erwerbstätig­keit in … ist zumutbar, zumal der Beschwerdeführer … Staats­bürger ist und bis 2012 dort gelebt hat. Nach eigenen Angaben hat er denn auch eine (befristete) Anstellung in … gefunden. Seine beiden Kinder sind inzwischen volljährig; es erscheint damit nicht zwin­gend, dass sie ihre hier begonnenen Ausbildungen abbrechen und mit ihren Eltern nach … zurückkehren. Die Qualität der Arbeits­leistungen des Beschwerdeführers ist – unabhängig von ihrer Bewertung (vgl. vorne E. 2.2 f.) – nicht von rechtserheblicher Bedeutung, wenn die zu­ständigen Behörden den triftigen Grund für die Kündigung wie hier im zer­rütteten Vertrauensverhältnis erblicken (vgl. BVR 2009 S. 443 E. 5.4.3). Ein öffent­liches Interesse besteht sodann am reibungslosen Funktionieren der Ver­waltung, das bei zerrüttetem Vertrauensverhältnis zwischen Ange­stellten und Vorgesetzten in Frage gestellt ist. Das Verwaltungsgericht ver­kennt nicht, dass der Beschwerdeführer durch die Kündigung empfindlich ge­troffen wird. Dieses gewichtige private Interesse an der Weiter­beschäftigung ist indessen in gewissem Mass zu relativieren, als er mass­geb­lich zum zerrütteten Vertrauensverhältnis beigetragen hat und er auf­grund des bestehenden Beamtenverhältnisses in … auch länger­fristig nicht ohne Anstellung dasteht. Im Übrigen kommt eine weitere Zusammen­arbeit nach Auffassung aller Beteiligter nicht mehr in Frage; ein An­spruch auf Versetzung besteht jedoch wie dargelegt nicht (E. 6.2 hier­vor).

6.4 In Würdigung der gesamten Umstände erweist sich die Kündigung als verhältnismässig und damit auch als zumutbar.

7.

Schliesslich rügt der Beschwerdeführer die Kürzung des geltend ge­machten Parteikostenersatzes im vorinstanzlichen Verfahren.

7.1 Die Parteikosten sind nach den Kriterien von Art. 41 des Kantonalen An­waltsgesetzes vom 28. März 2006 (KAG; BSG 168.11) i.V.m. Art. 11 der Ver­ordnung vom 17. Mai 2006 über die Bemessung des Parteikosten­ersatzes (Parteikostenverordnung, PKV; BSG 168.811) festzulegen. Ge­mäss Art. 11 Abs. 1 PKV beträgt das Honorar in Beschwerdeverfahren Fr. 400.-- bis 11'800.-- pro Instanz. Sind bedeutende vermögensrechtliche Inter­essen zu wahren, wird auf dem Honorar ein Zuschlag von bis zu 200 Pro­zent gewährt (Art. 11 Abs. 2 PKV). Ein Zuschlag von bis zu 100 Prozent auf das Honorar wird gewährt bei Verfahren, die besonders viel Zeit und Ar­beit beanspruchen, wie namentlich bei schwieriger und zeitraubender Sammlung oder Zusammenstellung des Beweismaterials, bei grossem Akten­material oder umfangreichem Briefwechsel, wenn ein wesentlicher Teil des Aktenmaterials oder des Briefwechsels in einer anderen als der Ge­richts­sprache vorliegt, oder bei besonders komplexen tatsächlichen oder recht­lichen Verhältnissen (Art. 16 i.V.m Art. 9 PKV). Innerhalb des Rahmen­tarifs bemisst sich der Parteikostenersatz nach dem in der Sache ge­botenen Zeitaufwand, der Bedeutung der Streitsache und der Schwierig­keit des Prozesses (Art. 41 Abs. 3 KAG).

7.2 Der Rechtsvertreter des Beschwerdeführers hat für das Verfahren vor der ERZ eine Kostennote in der Höhe von Fr. 18ʹ514.65 (Honorar von Fr. 16ʹ650.-- zuzüglich Auslagen und MWSt) eingereicht (act. 14). Die ERZ hat das Honorar als überhöht erachtet: Die Bedeutung der Streitsache ge­wichtete sie als überdurchschnittlich. Die Schwierigkeit des Beschwerde­verfahrens bezeichnete sie als durchschnittlich, da sich keine komplexen recht­lichen Fragen stellten. Der Zeitaufwand sei zwar überdurchschnittlich, der in der Honorarnote abgebildete Aufwand entspreche jedoch nicht dem ge­botenen Aufwand. So seien diverse Eingaben und Honorarposten nicht ge­boten gewesen und die Rechtsschriften «teilweise weitschweifig ge­schrieben». Insgesamt erachtete sie ein Honorar von Fr. 11ʹ153.25 (zuzüg­lich Auslagen von Fr. 334.60 und MWSt von Fr. 913.60), ausmachend ins­gesamt Fr. 12ʹ401.45, als angemessen. Davon hatte die BFH dem Be­schwerde­führer infolge Verletzung des rechtlichen Gehörs einen Drittel, aus­machend Fr. 4ʹ133.80, zu ersetzen (vgl. angefochtener Entscheid E. 3 und Dispositiv Ziff. 3).

7.3 Der Beschwerdeführer bezeichnet diese «pauschale Kürzung» als nicht nachvollziehbar (Beschwerde Ziff. 74). Mit den vorinstanzlichen Er­wägun­gen setzt er sich indes in keiner Art und Weise auseinander. Insbe­sondere begründet er weder den beanstandeten Zeitaufwand von 55 Stun­den noch die Überschreitung des Rahmentarifs. Damit ist fraglich, ob die Be­schwerde in diesem Punkt überhaupt den minimalen Be­gründungs­anforderungen genügt (vgl. Art. 32 Abs. 2 VRPG; BVR 2006 S. 470 E. 2.4; Merkli/Aeschlimann/Herzog, a.a.O., Art. 32 N. 15) und inso­weit auf sie ein­zu­treten ist. Wie es sich damit verhält, kann indes dahin­gestellt bleiben: Mit Blick auf die gesetzlichen Bemessungskriterien und den grossen Be­urteilungs- und Ermessensspielraum, welcher der ERZ in diesen Belangen praxis­gemäss zukommt (vgl. BVR 2004 S. 133 E. 1.3; VGE 2018/96 vom 20.12.2018 E. 8.2; Merkli/Aeschlimann/Herzog, a.a.O., Art. 103 N. 5, Art. 104 N. 7), ist die von der ERZ vorgenommene Kürzung jedenfalls nicht zu beanstanden.

8.

Der angefochtene Entscheid hält nach dem Gesagten der Rechtskontrolle stand. Die Beschwerde erweist sich in allen Teilen als unbegründet und ist ab­zuweisen, soweit darauf einzutreten ist. Bei diesem Ausgang des Ver­fahrens wird der Beschwerdeführer kostenpflichtig (Art. 108 Abs. 1 VRPG). Partei­kosten sind keine zu sprechen (Art. 108 Abs. 3 i.V.m. Art. 104 VRPG).

Demnach entscheidet das Verwaltungsgericht:

1. Die Beschwerde wird abgewiesen, soweit darauf einzutreten ist.

2. Die Kosten des Verfahrens vor dem Verwaltungsgericht, bestimmt auf eine Pauschalgebühr von Fr. 3ʹ500.--, werden dem Beschwerdeführer auf­erlegt.

3. Es werden keine Parteikosten gesprochen.

4. Zu eröffnen:

-dem Beschwerdeführer

-der Beschwerdegegnerin

-der Erziehungsdirektion des Kantons Bern

Der Abteilungspräsident:Die Gerichtsschreiberin:

Rechtsmittelbelehrung

Gegen dieses Urteil kann innert 30 Tagen seit Eröffnung beim Bundesgericht, Schweizerhofquai 6, 6004 Luzern, Beschwerde in öffentlich-rechtlichen Angele­genheiten gemäss Art. 39 ff., 82 ff. und 90 ff. des Bundesgesetzes vom 17. Juni 2005 über das Bundesgericht (BGG; SR 173.110) geführt werden. Der Streitwert im Sinn von Art. 51 ff. BGG erreicht Fr. 15ʹ000.--.