Abgangsentschädigung (Verfügung der Polizei- und Militärdirektion des Kantons Bern vom 31. Juli 2018; POM.394)

100.2018.278U publiziert in BVR 2020 S. 143

MUT/BIP/ROS

Verwaltungsgericht des Kantons Bern

Verwaltungsrechtliche Abteilung

Urteil vom 4.Dezember 2019

Verwaltungsrichter Häberli, Abteilungspräsident

Verwaltungsrichter Keller, Verwaltungsrichter Müller

Gerichtsschreiber Bieri

A.________

vertreten durch Rechtsanwalt …

Beschwerdeführer

gegen

Kanton Bern

handelnd durch die Polizei- und Militärdirektion, Kramgasse 20,

3011 Bern

Beschwerdegegner

betreffend Abgangsentschädigung (Verfügung der Polizei- und Militär­direktion des Kantons Bern vom 31. Juli 2018; POM.394)

Urteil des Verwaltungsgerichts des Kantons Bern vom 04.12.2019, Nr. 100.2018.278U, Seite 1

Sachverhalt:

A.

A.________ (geb. ... 1977) war ab 1. November 2001 unbefristet beim Kanton Bern angestellt. Ab 1. Februar 2012 war er im Sicherheitsdienst des Jugend­heims B.________ tätig. Am 28. Juni 2016 wurde das Arbeitsverhältnis per 31. Oktober 2016 gekündigt, weil das Jugendheim B.________ auf diesen Zeit­punkt geschlossen wurde. A.________ erhielt ab 1. November 2016 einen bis zum 31. Dezember 2017 befristeten Arbeitsvertrag als Betreuer in der Justizvollzugsanstalt (JVA) C.________. Anschliessend endete seine An­stellung beim Kanton Bern.

Am 12. Februar 2018 ersuchte A.________ die Polizei- und Militär­direktion des Kantons Bern (POM) um Ausrichtung einer Abgangs­entschädigung in der Höhe von zehn Monatslöhnen. Die POM lehnte das Be­gehren mit Verfügung vom 31. Juli 2018 ab.

B.

Hiergegen hat A.________ am 28. August 2018 Verwaltungsgerichts­beschwerde erhoben. Er beantragt, die angefochtene Verfügung sei auf­zuheben und die Vorinstanz sei anzuweisen, ihm eine Abgangs­entschädigung in der Höhe von zehn Monatslöhnen auszurichten.

Mit Beschwerdeantwort vom 27. September 2018 hat die POM namens des Kantons Bern die Abweisung der Beschwerde beantragt und Unterlagen zu den Akten gereicht.

Auf Aufforderung des Instruktionsrichters hin (vgl. prozessleitende Ver­fügung vom 11.2.2019) hat sich A.________ am 29. März 2019 zu seiner beruf­lichen Situation seit Beendigung des befristeten Anstellungs­verhältnisses bei der JVA C.________ geäussert und weitere Unterlagen bei­gebracht. Dabei hat er sein Rechtsbegehren dahingehend angepasst, dass er nur noch für die Monate Januar bis September 2018 eine Abgangs­entschädigung beanspruche. Die erlittene Einkommenseinbusse beziffert er auf insgesamt Fr. 14'278.95.

Mit prozessleitender Verfügung vom 1. April 2019 hat der Instruktionsrichter das Personaldossier von A.________ zu den Akten erkannt.

Die POM hat am 2. Mai 2019 zu den Eingaben von A.________ Stellung ge­nommen und an ihrem Antrag festgehalten.

Erwägungen:

1.

1.1 Das Verwaltungsgericht ist zur Beurteilung der Beschwerde gemäss Art. 74 Abs. 1 i.V.m. Art. 76 und 77 des Gesetzes vom 23. Mai 1989 über die Verwaltungsrechtspflege (VRPG; BSG 155.21) zuständig (vgl. auch Art. 108 Abs. 1 des Personalgesetzes vom 16. September 2004 [PG; BSG 153.01]). Der Beschwerdeführer ist durch die angefochtene Ver­fügung be­son­ders berührt und hat ein schutzwürdiges Interesse an deren Auf­hebung oder Änderung (Art. 79 Abs. 1 VRPG). Die Bestimmungen über Form und Frist sind eingehalten (vgl. Art. 81 Abs. 1 i.V.m. Art. 32 VRPG). Auf die Be­schwerde ist einzutreten.

1.2 Beschwerden, deren Streitwert Fr. 20ʹ000.-- nicht erreicht, be­handeln die Mitglieder des Verwaltungsgerichts als Einzelrichterinnen oder Einzel­richter (Art. 57 Abs. 1 des Gesetzes vom 11. Juni 2009 über die Orga­nisation der Gerichtsbehörden und der Staatsanwaltschaft [GSOG; BSG 161.1]). Der Beschwerdeführer hat sein Begehren mit Eingabe vom 29. März 2019 dahingehend angepasst, dass er noch für einen Zeitraum von neun Monaten (Januar bis September 2018) eine Abgangs­entschädigung verlangt (vgl. Eingabe 29.3.2019 S. 2 f. [act. 9]; vorne Bst. B). Der Beschwerdeführer scheint davon auszugehen, dass dies dem Be­trag von Fr. 14'278.95 entspricht. Trifft seine Auffassung zu, dann fällt die Beurteilung seiner Beschwerde in die einzelrichterliche Zuständigkeit (vgl. zur Höhe des Streitwerts auch hinten E. 7). Die rechtlichen Verhält­nisse rechtfertigen im vorliegenden Verfahren aber ungeachtet des Streit­werts die Überweisung der Sache an die Kammer (vgl. Art. 57 Abs. 6 i.V.m. Art. 56 Abs. 1 GSOG).

1.3 Das Verwaltungsgericht überprüft den angefochtenen Entscheid auf Rechts­verletzungen hin (Art. 80 Bst. a und b VRPG).

2.

2.1 Das Personalgesetz unterscheidet zwei Fallkonstellationen, in denen eine Abgangsentschädigung geschuldet sein kann: Zum einen wird der betroffenen Person eine Abgangsentschädigung ausgerichtet, wenn ihr die Stelle unbegründet gekündigt und die Kündigungsverfügung auf­gehoben worden ist (erste Voraussetzung) und die Anstellungsbehörde fest­stellt, dass eine Weiterbeschäftigung aus von der betroffenen Person nicht zu vertretenen Gründen unmöglich ist (zweite Voraussetzung, vgl. Art. 29 i.V.m. Art. 32 Abs. 1 PG). Zum anderen kann ein Anspruch auf Ab­gangs­entschädigung entstehen, wenn die Kündigung infolge Stellen­aufhebung aus­gesprochen wird und die oder der Angestellte nicht versetzt werden kann (Art. 30 Abs. 1 i.V.m. Art. 32 Abs. 1 PG), oder wenn das Ar­beits­verhältnis aufgelöst wird, weil die oder der Angestellte trotz guten Willens objektiv nicht in der Lage ist, die geforderte Leistung zu erbringen (Art. 25 Abs. 2 Bst. a i.V.m. Art. 32 Abs. 1 PG; BVR 2012 S. 433 E. 2.2; VGE 2013/196 vom 13.5.2014 E. 5.2). Voraussetzung für die Ausrichtung einer Abgangsentschädigung ist die Feststellung der unverschuldeten Ent­lassung nach Art. 35 PG (vgl. auch Art. 123 Abs. 1 der Personalverordnung vom 18. Mai 2005 [PV; BSG 153.011.1]; ferner BVR 2008 S. 241 E. 1.5). – Im vorliegenden Verfahren ist eine Abgangsentschädigung infolge Stellen­aufhebung zu beurteilen.

2.2 Der Regierungsrat legt nach Art. 32 Abs. 2 PG die Höhe der Ent­schädigung abgestuft nach Dienst- und Lebensalter durch Verordnung fest. Die Entschädigung darf den Betrag nicht übersteigen, der dem Gehalt der be­troffenen Person für 18 Monate entspricht. Gemäss Art. 123 Abs. 2 PV wird die Abgangsentschädigung auf der Grundlage des monatlichen Brutto­gehalts nach Massgabe der vollendeten Dienst- und Lebensjahre gemäss An­hang 3 ermittelt, jedoch höchstens entsprechend der bis zur ordentlichen Pensionierung der betroffenen Person verbleibenden Anzahl Monate. Das monat­liche Bruttogehalt wird unter Berücksichtigung des gewogenen mitt­leren Beschäftigungsgrads während der vorausgegangenen fünf Jahre er­mittelt. Anhang 3 der PV enthält eine Tabelle zur Berechnung der Ab­gangs­entschädigung: Gemäss dieser Tabelle können betroffene Personen ab dem 40. Altersjahr einen Anspruch auf Abgangsentschädigung geltend machen: Einer 40-jährigen Mitarbeiterin bzw. einem 40-jährigen Mitarbeiter steht ab einem Dienstalter von sechs Jahren eine Abgangsentschädigung von einem Monatslohn zu. Mit jedem weiteren Dienstjahr erhöht sich die Ab­gangs­entschädigung um einen Monatslohn. Weist eine 40-jährige Person 15 oder mehr Dienstjahre auf, beträgt die Abgangsentschädigung zehn Monatsgehälter. Hingegen erhält eine 39-jährige Person gestützt auf die Tabelle keine Abgangsentschädigung ausgerichtet und zwar unab­hängig von der Anzahl geleisteter Dienstjahre.

2.3 Die Abgangsentschädigung wurde im Rahmen der Totalrevision des bernischen Personalrechts im Jahr 2004 neu eingeführt. Sie löste die alt­recht­liche Sonderrente teilweise ab, weil der Sonderrentenanspruch für die 45- bis 55-Jährigen im Rahmen von staatlichen Sparmassnahmen abge­schafft wurde. Zudem wurde die Sonderrente für diese Altersgruppe als nicht mehr zeitgemäss betrachtet. Nach dem bis damals geltenden Recht er­hielten über 45-jährige Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer eine Sonder­rente, wenn sie nach mindestens 15 Dienstjahren unverschuldet ent­lassen wurden (z.B. infolge Aufhebung der Stelle nach Art. 22a des alten Gesetzes vom 5. November 1992 über das öffentliche Dienstrecht [aPG; GS 1993 S. 64 ff. in der Fassung in Kraft seit 1.1.1996, vgl. BAG 95-078]; vgl. auch Fassung in Kraft seit 1.7.1999, BAG 99-035). Nach gelten­dem Recht kann erst ab vollendetem 56. Altersjahr ein Anspruch auf eine Sonder­rente entstehen (Art. 33 Abs. 1 PG). Die Abgangsentschädigung ist also als Ersatz für die weggefallenen Sonderrentenansprüche der 45- bis 55-Jährigen gedacht (vgl. Vortrag des Regierungsrats zum PG, in Tagblatt des Grossen Rates 2004, Beilage 20 S. 2 ff. [Vortrag PG], S. 4 und 13 f.; Wort­meldung des Präsidenten der zuständigen Kommission, in Tagblatt des Grossen Rates 2004 S. 739; BAG 05-045 S. 10). Sie dient somit dem gleichen Zweck wie die Sonderrente: Sie soll verhindern, dass Mit­arbeite­rinnen und Mitarbeiter fortgeschrittenen Alters, die unverschuldet ihre Stelle ver­lieren und nicht in zumutbarer Weise anderswo beschäftigt werden können, finanziell in Bedrängnis geraten. Namentlich ist die Ab­gangs­entschädigung für Stellenverluste infolge eines Stellenabbaus oder einer Re­organisation gedacht. Mit der Abgangsentschädigung soll den be­troffenen Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern finanziell unter die Arme ge­griffen werden; sie soll mithin als «soziale Abfederung» wirken (BVR 2008 S. 529 E. 5.3.2; 2012 S. 433 E. 2.3; Vortrag des Regierungsrats zur Änderung des Gesetzes über die Anstellung der Lehrkräfte, in Tagblatt des Grossen Rates 2013, Beilage 20 S. 4 ff. [Vortrag Änderung LAG], S. 35; Vor­trag PG, S. 4).

2.4 Sobald die betroffene Person eine neue, zumutbare (befristete) Stelle antritt, steht ihr keine Abgangsentschädigung mehr zu. Denn es würde der gesetzgeberischen Regelungsabsicht widersprechen (finanzielle Ab­sicherung bei Stellenverlust), in einem solchen Fall eine (vollständige) Ab­gangsentschädigung auszurichten (Vortrag der Finanzdirektion zur Änderung der PV vom 13. September 2006 [Teilrevision 2006], S. 6; vgl. auch Merkblatt des Personalamts des Kantons Bern vom 20. Mai 2016 zur Ab­gangsentschädigung [Merkblatt Abgangsentschädigung], Frage 11, Be­schwer­de­beilage [BB] 3). Daher wird die Abgangsentschädigung nach Art. 32 Abs. 4 PG ganz oder teilweise gekürzt, wenn die betroffene Person innert 18 Monaten seit der Auflösung des Arbeitsverhältnisses eine zumut­bare Stelle beim Kanton oder einem anderen Arbeitgeber antritt. Die Ab­gangs­entschädigung wird aus dieser Überlegung in monatlichen Raten aus­gerichtet (vgl. Art. 123 Abs. 4 PV). Diese werden nur ausbezahlt, sofern die betroffene Person gegenüber der zuständigen Stelle bis jeweils am 10. des Monats schriftlich erklärt, nicht anderswo zumutbar angestellt zu sein (Art. 123 Abs. 5 PV). Im Unterschied dazu wird eine im Rahmen einer Aus­tritts­vereinbarung festgesetzte Abgangsentschädigung (vgl. Art. 27a PG, Art. 30a und 30b PV) als einmalige Kapitalleistung ausgerichtet (vgl. Merk­blatt Abgangsentschädigung, Frage 9). Die monatliche Ausrichtung der Ab­gangs­entschädigung verdeutlicht zusätzlich, dass der Abgangs­entschädigung nicht ein Entschädigungscharakter für den unverschuldeten Ver­lust der langjährigen Stelle zukommt, sondern für eine gewisse Dauer sicher­stellen soll, dass die betroffene Person durch den unverschuldeten Stellen­verlust nicht in finanzielle Not gerät (Vortrag der Finanzdirektion zur Änderung der PV vom 22. Oktober 2014 [Vortrag Änderung PV 2014], S. 4).

2.5 Wer nahtlos an das Ende des aufgelösten Anstellungsverhältnisses eine zumutbare neue Anstellung antritt, erhält nach dem Gesagten keine Ab­gangsentschädigung ausbezahlt (vgl. E. 2.4 hiervor). Wird eine auf­genommene zumutbare Stelle wieder aufgelöst, dann wird der Anspruch auf Ab­gangsentschädigung wieder fällig, wie wenn die ehemalige Mit­arbeiterin oder der ehemalige Mitarbeiter noch keine neue zumutbare An­stellung ge­funden hätte (so Art. 123 Abs. 6 PV für die Auflösung der neuen zumut­baren Anstellung in der Probezeit; vgl. auch Vortrag Änderung PV 2014, S. 4; Merkblatt Abgangsentschädigung, Frage 17 zu befristeten An­stel­lun­gen ausserhalb des Kantons). In diesem Fall werden die Raten aber ledig­lich nach Massgabe der ursprünglichen Dauer des Entschädigungs­anspruchs ausbezahlt. Auf die während der Dauer des zwischenzeitlichen Ar­beits­verhältnisses nicht ausbezahlten monatlichen Raten besteht kein An­spruch mehr, da Art. 32 Abs. 4 PG eine entsprechende Kürzung vor­schreibt (vgl. ferner Merkblatt Abgangsentschädigung, Frage 12).

3.

3.1 Nach Art. 30 PG verfügt die Anstellungsbehörde die Kündigung des Ar­beits­verhältnisses, wenn eine Stelle aufgehoben wird und die oder der An­gestellte nicht im Sinn von Art. 23 versetzt werden kann (Abs. 1). Sie strebt an, den betroffenen Personen eine zumutbare Stelle anzubieten (Abs. 2). Nach Art. 31 Abs. 1 Bst. a-c PG ist eine andere Stelle zumutbar, wenn die Fähigkeiten und die bisherige Tätigkeit der betroffenen Person an­gemessen berücksichtigt werden, der Arbeitsweg keine besondere Härte zur Folge hat und das Bruttogehalt um höchstens 25 % herabgesetzt wird. Nach Art. 34 PG gelten Personen als unverschuldet entlassen, wenn ihnen keine andere zumutbare Stelle im Sinn von Art. 31 angeboten worden ist.

3.2 Der Regierungsrat sieht durch Verordnung Massnahmen vor, um die Stellenvermittlung zu erleichtern und Entlassungen infolge Aufhebung von Stellen nach Möglichkeit zu vermeiden oder durch Finanzierung von flankierenden Massnahmen sozial verträglich zu gestalten (Art. 30 Abs. 3 PG). Er hat dazu die Stellenvermittlungsverordnung vom 20. April 2005 (StvV; BSG 153.011.2) erlassen. Nach Art. 3 Abs. 1 StvV wird zur Ko­or­di­nation der Stellenvermittlung eine Zentrale Personalkoordinations­stelle (ZPS) eingesetzt. Diese erbringt die erforderlichen Dienstleistungen, um un­verschuldete Entlassungen infolge Stellenaufhebung nach Möglich­keit zu ver­hindern (Art. 10 Abs. 2 StvV auch zu den einzelnen Aufgaben). Die bis­herige Anstellungsbehörde hat eine vorgesehene Stellenaufhebung un­ver­züg­lich der ZPS zu melden. Die Vorgesetzten haben die betroffenen Per­sonen in einem Gespräch so rasch als möglich über eine geplante Stellen­aufhebung zu informieren. Im Anschluss an dieses Gespräch ist den be­troffenen Personen ein Arbeitszeugnis zu übergeben (vgl. zu den Pflichten der Behörde bei Stellenaufhebungen Art. 8 StvV).

3.3 Dieser Regelung liegt folgender Gedanke zu Grunde: Mit­arbeite­rinnen und Mitarbeiter sollen wenn immer möglich im Arbeitsprozess integriert bleiben. Nach Möglichkeit sollen bei Stellenaufhebungen die von einer Entlassung bedrohten Personen anderswo weiterbeschäftigt werden (Vor­trag des Regierungsrats zur Teilrevision des aPG, in Tagblatt des Grossen Rates 1998, Beilage 21 S. 1 ff. [Vortrag Teilrevision aPG 1998], S. 2 und 5; vgl. auch Urs Steimen, Kündigungen aus wirtschaftlichen oder be­trieb­lichen Gründen bzw. wegen Stellenaufhebung durch öffentliche Arbeit­geber, in ZBl 2004 S. 644 ff., 655 ff.). Darum haben die Vorgesetzten bei einer in Aussicht stehenden Stellenaufhebung in einem ersten Schritt zu prüfen, ob eine Versetzungsmöglichkeit im Sinn von Art. 23 PG («Änderung des Arbeitsverhältnisses») besteht. Bei einer Versetzung wird ein be­stehendes Arbeitsverhältnis weitergeführt. Dabei können der Arbeitsort, die or­ganisatorische Einordnung und/oder das Pflichtenheft ändern (vgl. zum Be­griff der Versetzung Vortrag PG, S. 12). Kann eine Stellen­aufhebung nicht mit der Zuweisung anderer Arbeit oder einer Ver­setzung kompensiert werden, verfügt die Anstellungsbehörde in einem zweiten Schritt die Auf­lösung des Arbeitsverhältnisses nach Art. 30 PG und ver­sucht, der be­troffenen Person eine zumutbare andere Stelle zu vermitteln (dazu E. 3.2 hier­vor). Erst wenn die Vermittlungsbemühungen fruchtlos bleiben, erfolgt in einem dritten Schritt «als ultima ratio» die Ausrichtung einer Abgangs­entschädigung (Vortrag Änderung LAG, S. 35; Vortrag PG, S. 12; Vortrag Teil­revision aPG 1998, S. 4; Vortrag des Regierungsrats zur Teilrevision des aPG, in Tagblatt des Grossen Rates 1995, Beilage 12 S. 1 ff., 5; siehe ferner BVR 2016 S. 483 [VGE BV/2015/487 vom 21.3.2016] nicht publ. E. 2.2, 2012 S. 433 E. 4.4.1). Die Abgangs­entschädigung gelangt nach dem Gesagten nur subsidiär zur Anwendung. Sie soll nur dann und nur so lang ausgerichtet werden, wie die betroffene Person keine zumutbare Arbeit gefunden hat (vgl. vorne E. 2.4 und 2.5).

4.

Vor diesem Hintergrund ist zunächst zu beurteilen, ob hier ein An­wen­dungs­fall für eine personalrechtliche Abgangsentschädigung infolge Auf­hebung einer Stelle vorliegt.

4.1 Der Beschwerdeführer war ab 1. November 2001 unbefristet beim Kanton Bern angestellt. Zunächst arbeitete er im Massnahmenzentrum …; ab 1. Februar 2012 war er mit einem Beschäftigungsgrad von 100 % als Mitarbeiter im Sicherheitsdienst («…») im Jugend­heim B.________ angestellt (vgl. Lebenslauf, Personaldossier pag. 27; Arbeits­vertrag mit dem Jugendheim B.________, Personaldossier pag. 2002; an­ge­fochtene Verfügung, vorne Bst. A). Ende Oktober 2016 wurde das Jugend­heim B.________ geschlossen. Mit Verfügung vom 28. Juni 2016 «be­treffend Auf­lösung des Arbeitsverhältnisses nach Art. 30 PG» wurde das Arbeits­verhältnis mit dem Beschwerdeführer per 31. Oktober 2016 ge­kündigt (vgl. Per­sonal­dossier pag. 2010-2008; vgl. ferner die nicht be­strittene Sach­verhalts­darstellung in der angefochtenen Verfügung). In der Kündigungs­verfügung wird erwogen, die Schliessung des Jugendheims B.________ habe einen «allgemeinen Personalabbau» zur Folge. Die be­troffenen Mit­ar­bei­ten­den seien darüber bereits am 4. Februar 2016 infor­miert worden. Wie in der StvV vorgesehen, habe die ZPS damals allen be­troffenen Mit­arbeiten­den angeboten, sie bei der Suche nach einer neuen Stelle innerhalb und ausser­halb der kantonalen Verwaltung zu beraten und zu unterstützen. Dem Beschwerdeführer werde empfohlen, die Beratung der ZPS weiterhin aktiv zu nutzen (vgl. Personaldossier pag. 2010-2009). Bereits am 29. Fe­bru­ar 2016 stellte ihm die Anstellungsbehörde ein Zwischen­zeugnis aus. Dar­in ist vermerkt, dass das Arbeitsverhältnis per 31. Oktober 2016 auf­grund der beschlossenen Schliessung des Jugend­heims B.________ ende (vgl. Per­sonaldossier pag. 23).

4.2 Nach Eröffnung der Kündigungsverfügung wurde weiter versucht, eine Anschlusslösung zu finden. Dem Beschwerdeführer konnte schliess­lich eine befristete Anstellung angeboten werden. Er bedankte sich mit E-Mail vom 14. Oktober 2016 dafür, dass er «noch ein Jahr angestellt» werde. Zwar sei dies nicht optimal, «aber immer noch besser als nichts» (vgl. Personaldossier pag. 50). Mit Arbeitsvertrag vom 31. Oktober 2016 wurde der Beschwerdeführer bis zum 31. Dezember 2017 als «…» bei der JVA C.________ angestellt (Arbeitsbeginn: 1.11.2016; Anstellungs­grad: 100 %; dreimonatige Probezeit; dreimonatige Kündigungsfrist nach Ab­lauf der Probezeit; vgl. Personaldossier pag. 53-52). Die Anstellung er­folgte über die bisherige Anstellungsbehörde (vgl. Stellenbeschreibung, Per­sonaldossier pag. 6007). Im Juli 2017 erkundigte sich der Be­schwerde­führer beim Direktor der JVA C.________, ob eine unbefristete An­stellung ab Ja­nuar 2018 möglich sei. Im Antwortschreiben wurde ihm er­klärt, dass seine Stelle nicht fortbestehe und die JVA C.________ keine freien Stellen habe (vgl. Personaldossier pag. 58-57). Von Januar bis September 2018 be­zog der Beschwerdeführer Taggelder der Arbeitslosen­versicherung. Während dieser Zeit erzielte er bei einem Sicherheitsdienst­leister einen Zwischen­verdienst. Seit Anfang Oktober 2018 arbeitet er im Sicher­heits­dienst des Kantons Zürich (vgl. act. 9 und BB 6-12 [act. 9A]).

4.3 Es ist unbestritten, dass die befristete Beschäftigung bei der JVA C.________ keine Versetzung im Sinn von Art. 23 Abs. 2 PG und somit keine Fort­führung des bisherigen Anstellungsverhältnisses darstellte. Weder ist er­sichtlich noch vorgebracht, dass eine Versetzung möglich gewesen wäre. Der Beschwerdeführer hat sich denn auch nicht gegen die Auflösung des An­stellungsverhältnisses zur Wehr gesetzt. Richtigerweise hat der Kanton Bern in der Folge angestrebt, dem Beschwerdeführer eine zumutbare (Ersatz-)Stelle nach Art. 30 Abs. 2 PG anzubieten. Die Anstellungsbehörde ist dabei ihren Pflichten nach Art. 8 StvV nachgekommen (vgl. vorne E. 3.2). Aus den Bemühungen resultierte die befristete Anstellung bei der JVA C.________. Es kann zwar davon ausgegangen werden, dass diese Ar­beits­stelle die Anforderungen an eine zumutbare Stelle gemäss Art. 31 Abs. 1 Bst. a-c PG an sich erfüllt (gleicher Beschäftigungsgrad, gleicher Lohn, gleiche Funktion, vergleichbare Anfahrtszeit vom Wohnort; vgl. vorne E. 4.1 f.). Dennoch bedeutet die auf längstens 14 Monate befristete An­stellung bei der JVA C.________ keine zumutbare Fortführung des un­be­fristeten Anstellungsverhältnisses beim Kanton Bern. Vielmehr handelt es sich um eine «Überbrückungslösung», die der finanziellen Absicherung diente und dem Beschwerdeführer mehr Zeit verschaffen sollte, eine neue Stelle innerhalb oder ausserhalb der Kantonsverwaltung zu suchen. Auch die POM macht nicht geltend, die befristete Anstellung bei der JVA C.________ sei eine zumutbare Stelle im Sinn von Art. 30 Abs. 2 PG (zur Aus­legung von Art. 17 Abs. 1 StvV vgl. hinten E. 5.3).

4.4 Da dem Beschwerdeführer zusammengefasst weder eine Ver­setzung ermöglicht noch eine zumutbare Stelle im Sinn von Art. 30 Abs. 2 PG angeboten werden konnte, liegt grundsätzlich ein Anwendungsfall für eine Abgangsentschädigung nach Art. 32 Abs. 1 PG vor.

5.

Zu prüfen ist weiter, ob dem Beschwerdeführer eine Abgangs­entschädigung auszurichten ist.

5.1 Der Beschwerdeführer war im Zeitpunkt der Auflösung des un­be­fristeten Anstellungsverhältnisses 39 Jahre alt. Damals hatte er 15 Dienst­jahre beim Kanton Bern geleistet. Nach Beendigung der be­fristeten An­stellung in der JVA C.________ war er 40 Jahre alt (vgl. vorne E. 4.1, Bst. A). Ist der zweite Zeitpunkt massgebend, kann der Beschwerdeführer ge­mäss der Tabelle in Anhang 3 PV eine Abgangsentschädigung von zehn Monats­löhnen beanspruchen, andernfalls erhält er gar keine Abgangs­entschädigung (vgl. dazu vorne E. 2.2). – Die POM stellt auf den ersten Zeit­punkt ab und hat daher die Ausrichtung einer Abgangsentschädigung ab­gelehnt (angefochtene Verfügung E. 2). Der Beschwerdeführer leitet da­gegen aus Art. 17 Abs. 2 Bst. a StvV ab, dass ihm die in befristeter An­stellung geleistete Dienstzeit «vorbehaltlos» anzurechnen sei, sodass er bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses 40 Jahre alt gewesen sei (Be­schwerde Ziff. 4 und 7 S. 3).

5.2 Gemäss Art. 17 Abs. 2 Bst. a StvV erfolgt die vorsorgerechtliche Ver­schuldensfeststellung nach Art. 35 PG bei einer befristeten Anstellung inner­halb der Kantonsverwaltung bei deren Beendigung, wobei die vor­sorge­rechtlichen Ansprüche nach dem Sachverhalt beurteilt werden, wie er zum Zeitpunkt der Aufhebung der unbefristeten Anstellung bestanden hat, und die auf der befristeten Stelle geleistete Dienstzeit für die Ermittlung von Leistungen infolge unverschuldeter Entlassung angerechnet wird. – Unter den Parteien ist strittig, wie Art. 17 Abs. 2 Bst. a StvV auszulegen ist: Die POM hält fest, die Bestimmung spreche sich nur über den Zeitpunkt der Ver­schuldensfeststellung nach Art. 35 PG aus und bilde keine eigene Rechts­grundlage für die Ausrichtung einer Abgangsentschädigung. Ob die Vor­aussetzungen für die Ausrichtung einer Abgangsentschädigung erfüllt sind, sei nach dem Sachverhalt im Zeitpunkt der Aufhebung der un­be­fristeten Stelle zu beurteilen. Der letzte Satzteil von Art. 17 Abs. 2 Bst. a StvV sei lediglich für die Höhe der Abgangsentschädigung relevant. Die be­treffende Regelung wirke sich nur dann aus, wenn bereits am Ende der un­be­fristeten Anstellung ein Anspruch bestanden habe. Dies sei beim Be­schwer­de­führer nicht der Fall (angefochtene Verfügung E. 3.2 S. 2 f.; Be­schwerde­antwort Ziff. 2 S. 2 f.). Der Beschwerdeführer rügt, eine solche Aus­legung lasse sich dem Wortlaut der Bestimmung nicht entnehmen. Gleiches gelte für das «Merkblatt Abgangsentschädigung». Die Nicht­anrechnung der auf der befristeten Stelle geleisteten Dienstzeit hätte eine Ver­letzung des Rechtsgleichheitsgebots und des Willkürverbots nach Art. 8 Abs. 1 bzw. Art. 9 der Bundesverfassung (BV; SR 101) zur Folge. Denn dadurch würde ein Mitarbeiter, der nach einer langjährigen unbefristeten Anstellung naht­los befristet angestellt werde, gegenüber einem Mitarbeiter schlechter ge­stellt, der über den gleichen Zeitraum unbefristet angestellt gewesen sei (vgl. Beschwerde Ziff. 5 ff. S. 3).

5.3 Art. 17 StvV wurde im Rahmen der Totalrevision der Stellen­vermittlungs­verordnung im Jahr 2005 eingeführt (vgl. für die Neufassung BAG 05-041). Die alte Stellenvermittlungsverordnung vom 5. Mai 1999 (aStvV; BAG 99-043) enthielt noch keine solche Bestimmung. Beim Erlass von Art. 17 StvV hatte der Verordnungsgeber primär die Sonderrente vor Augen; er wollte «diesbezügliche Unsicherheiten» beseitigen, weil nach Art. 51 Abs. 3 des Leistungsreglements der Bernischen Pensionskasse (BPK) die Bestimmungen zur Sonderrente nur für unbefristete Stellen gel­ten würden (vgl. Vortrag der Finanzdirektion zur Totalrevision der StvV, S. 4 [act. 3B]). Art. 17 Abs. 1 StvV, der auch befristete Stellen für «zumut­bar» erklärt, ist vor diesem Hintergrund so zu verstehen, dass einer be­troffenen Person – auch im Sinn einer Schadenminderungspflicht – zuzu­muten ist, eine befristete Stelle anzutreten, anstatt sofort eine Sonderrente zu beziehen. Art. 17 Abs. 2 StvV stellt klar, wie eine Sonderrente im An­schluss an eine befristete Anstellung berechnet wird.

5.4 Ob Art. 17 StvV – wie die POM vorbringt (Beschwerdeantwort Ziff. 2 S. 2 f.) – nicht nur auf die Sonderrente, sondern auch für die Abgangs­entschädigung zur Anwendung gelangt, lässt sich den Materialen zwar nicht eindeutig entnehmen. Jedenfalls hat der Art. 17 Abs. 1 StvV inhärente Ge­danke auch für die Abgangsentschädigung Gültigkeit: Einer entlassenen Per­son ist grundsätzlich zumutbar, während der Stellensuche eine be­fristete Stelle beim Kanton anzunehmen, damit ihr während dieser Zeit keine Abgangsentschädigung ausgerichtet werden muss. Nicht nachvoll­zieh­bar ist dagegen die Auffassung des Beschwerdeführers, Art. 17 Abs. 2 StvV begründe eine eigenständige Anspruchsgrundlage für die Ausrichtung einer Abgangsentschädigung. Die Bestimmung äussert sich lediglich zur Frage, welcher Sachverhalt bzw. Zeitpunkt massgeblich ist für die Beur­teilung eines vorsorgerechtlichen Anspruchs. Entgegen der Ansicht des Be­schwerde­führers ist sodann Art. 32 Abs. 2 PG (Höhe der Abgangs­entschädigung) auch nicht als Delegationsgrundlage für Art. 17 StvV zu be­trachten. Die Stellenvermittlungsverordnung stützt sich ausdrücklich (nur) auf Art. 30 Abs. 3 PG (Massnahmen zur Stellenvermittlung) und Art. 31 Abs. 2 PG (Zumutbarkeit einer Stelle; vgl. Ingress der StvV). Auch darf aus Art. 17 Abs. 1 StvV nicht generell geschlossen werden, dass eine befristete An­stellung eine zumutbare Stelle im Sinn von Art. 32 Abs. 2 PG darstellt, was zur Folge hätte, dass überhaupt kein Anspruch auf eine Ab­gangs­entschädigung bestünde (vgl. vorne E. 2.1 und 3.3; so aber Be­schwerde­antwort Ziff. 2 S. 2). Eine solche Regelung ist von der Delegations­norm von Art. 31 Abs. 2 PG nicht abgedeckt, bedürfte aber einer Grundlage im Ge­setz im formellen Sinn (vgl. auch Vortrag Teilrevision aPG 1998, S. 5). Weitere Ausführungen zum Gehalt von Art. 17 StvV können mit Blick auf das Folgende unterbleiben (vgl. E. 5.5 f. hiernach).

5.5 Der Beschwerdeführer akzeptierte die befristete Anstellung bei der JVA C.________ (vorne E. 4.2). Die Stelle war in Bezug auf das Pflichtenheft, den Lohn, den Beschäftigungsgrad und den Arbeitsweg zumutbar (vgl. vorne E. 4.3). Durch die getroffene Lösung war der Beschwerdeführer finanziell abgesichert. Er konnte weiterhin beim Kanton Bern arbeiten und so im Arbeitsprozess verbleiben. Die befristete Anstellung entspricht damit dem Regelungsgedanken, eine Person wenn immer möglich weiterzu­beschäftigen und ihr nur im Ausnahmefall eine Abgangsentschädigung aus­zu­richten (vgl. dazu vorne E. 3.3). Die Stelle bei der JVA C.________ war jeder­zeit kündbar (vgl. Art. 24 und 27 PG; Art. 18 Abs. 2 PV; vorne E. 4.2). Der Be­schwerde­führer konnte sich somit beruflich (innerhalb oder ausser­halb des Kantons) neu orientieren und während dieser Zeit eine An­schluss­lösung suchen. Weder ist dargetan noch ersichtlich, dass die be­fristete An­stellung bei der JVA C.________ die Stellensuche erschwert hätte oder dass dem Beschwerdeführer dadurch verunmöglicht worden wäre, eine neue Stelle anzutreten. Ihm musste klar sein, dass die befristete Stelle bei der JVA C.________ als «Überbrückungslösung» gedacht war (vgl. auch vorne E. 4.2). Es kann sodann davon ausgegangen werden, dass er während seiner Anstellung beim Kanton Bern weiterhin die Beratung und Unter­stützung der ZPS beanspruchen durfte (vgl. auch Art. 17 Abs. 3 StvV).

5.6 Mit Blick auf das soeben Erwogene stand dem Beschwerdeführer während seiner Anstellung in der JVA C.________ keine Abgangs­entschädigung zu, da diese nur subsidiär zur Anwendung gelangt (vgl. vorne E. 2.4, 2.5 und 3.3). Es steht sodann auch keine reduzierte Ab­gangs­entschädigung nach Abschluss der befristeten Anstellung zur Diskussion. Die Anstellung dauerte längstens 14 Monate; eine Abgangs­entschädigung wäre ihm dagegen während höchstens zehn Monaten aus­bezahlt worden. Die befristete Anstellung bedeutete demnach eine min­destens gleich­wertige Lösung. Die POM hat den Anspruch auf eine Ab­gangs­entschädigung zu Recht verneint. Mit Blick auf das Erwogene ist un­er­heb­lich, auf welchen Zeitpunkt für die Bestimmung des Mindestalters ab­zu­stellen ist. Selbst wenn der Beschwerdeführer bereits bei Beendigung der un­befristeten Anstellung 40 Jahre alt gewesen wäre, hätte ihm unter diesen Um­ständen keine Abgangsentschädigung zugestanden. Daher braucht nicht abschliessend geklärt zu werden, wie Art. 17 Abs. 2 Bst. a StvV aus­zu­legen ist. Weiter kann offenbleiben, ob die in der Tabelle in An­hang 3 PV fest­gelegte Altersgrenze von 40 Jahren sachlich haltbar ist und ob die Tabelle insgesamt eine sachgerechte Umsetzung von Art. 32 Abs. 2 PG dar­stellt. Auch können Weiterungen zu den Fragen unterbleiben, ob die in Art. 17 StvV getroffene Regelung vor dem Rechtsgleichheitsgebot und dem Will­kür­verbot standhalten (vgl. dazu Beschwerde Ziff. 7 S. 3; Be­schwerde­antwort Ziff. 3 S. 3).

6.

Die angefochtene Verfügung hält somit der Rechtskontrolle stand. Die Be­schwerde erweist sich als unbegründet und ist abzuweisen.

Bei diesem Ausgang des Verfahrens unterliegt der Beschwerdeführer voll­um­fänglich, weshalb ihm die Verfahrenskosten aufzuerlegen sind (vgl. Art. 108 Abs. 1 VRPG). Ersatzfähige Parteikosten sind keine angefallen (vgl. Art. 104 Abs. 3 und Art. 108 Abs. 3 VRPG).

7.

Nach Art. 83 Bst. g des Bundesgesetzes vom 17. Juni 2005 über das Bun-des­gericht (BGG; SR 173.110) ist die Beschwerde in öffentlich-rechtlichen An­gelegenheiten unzulässig gegen Entscheide auf dem Gebiet der öffent­lich-rechtlichen Arbeitsverhältnisse, wenn sie eine nicht vermögens­recht­liche Angelegenheit, nicht aber die Gleichstellung der Geschlechter be­treffen. In vermögensrechtlichen Angelegenheiten ist die Beschwerde auf diesem Gebiet unzulässig, wenn der Streitwert weniger als Fr. 15'000.-- be­trägt; vorbehalten sind Fälle, in denen sich eine Rechtsfrage von grund­sätz­licher Bedeutung stellt (Art. 85 Abs. 1 Bst. b und Abs. 2 BGG). – Im Streit liegt eine Abgangsentschädigung von neun Monatslöhnen. Es stellt sich die Frage, ob sich der Beschwerdeführer bei der Berechnung der Höhe der Abgangsentschädigung nebst dem Zwischenverdienst auch die von der Arbeitslosversicherung ausgerichteten Taggelder anzurechnen hat, wo­von er selber auszugehen scheint. Nach seiner Berechnung beträgt die «Ein­kommenseinbusse» Fr. 14'278.95 (vgl. Eingabe vom 29.3.2019 [act. 9]; vorne Bst. B). Trifft diese zu, steht ihm grundsätzlich nur noch die subsidiäre Verfassungsbeschwerde zur Verfügung. Wie sich die Aus­richtung von Taggeldern der Arbeitslosenversicherung und der Anspruch auf eine personalrechtliche Abgangsentschädigung zueinander verhalten, ist jedoch nicht restlos geklärt (vgl. zu dieser Frage immerhin Art. 11a des Bundes­gesetzes vom 25. Juni 1982 über die obligatorische Arbeitslosen­versicherung und die Insolvenzentschädigung [Arbeitslosenversicherungs­gesetz, AVIG; SR 837.0]; Art. 10d, 10f und 10g der Verordnung vom 31. Au­gust 1983 über die obligatorische Arbeitslosenversicherung und die Insolvenz­entschädigung [Arbeitslosenversicherungsverordnung, AVIV; SR 837.02]; VGE ALV/2017/427 vom 27.7.2017 E. 2 und 3). Namentlich lässt sich Art. 123 PV nicht entnehmen, dass von der Arbeits­losen­versicherung bezogene Taggelder an die Abgangsentschädigung an­zu­rechnen sind. Es ist daher denkbar, dass die Abgangsentschädigung im Fall einer Gut­heissung höher als Fr. 15'000.-- ausfallen könnte. Das Urteil ist daher mit dem Hinweis auf beide Rechtsmittel zu versehen (Art. 117 i.V.m. Art. 112 Abs. 1 Bst. d BGG).

Demnach entscheidet das Verwaltungsgericht:

1. Die Beschwerde wird abgewiesen.

2. Die Kosten des Verfahrens vor dem Verwaltungsgericht, bestimmt auf eine Pauschalgebühr von Fr. 3'000.--, werden dem Beschwerdeführer auf­erlegt.

3. Es werden keine Parteikosten gesprochen.

4. Zu eröffnen:

-dem Beschwerdeführer

-dem Beschwerdegegner

Der Abteilungspräsident:Der Gerichtsschreiber:

Rechtsmittelbelehrung

Gegen dieses Urteil kann innert 30 Tagen seit Eröffnung beim Bundesgericht, Schweizer­hofquai 6, 6004 Luzern, Beschwerde in öffentlich-rechtlichen Angele­genheiten gemäss Art. 39 ff., 82 ff. und 90 ff. des Bundesgesetzes vom 17. Juni 2005 über das Bundesgericht (BGG; SR 173.110) geführt werden, sofern der Streit­wert von Fr. 15'000.-- erreicht ist oder sich Rechtsfragen von grundsätzlicher Be­deutung stellen. Ansonsten kann subsidiäre Verfassungsbeschwerde gemäss Art. 39 ff. und Art. 113 ff. BGG geführt werden.