Kündigung des Arbeitsverhältnisses (Entscheid der Polizei- und Militärdirektion des Kantons Bern vom 27. Juli 2018; 2018.POM.233)

100.2018.271U

HER/BER/ROS

Verwaltungsgericht des Kantons Bern

Verwaltungsrechtliche Abteilung

Urteil vom 5. Juli 2019

Verwaltungsrichter Häberli, Abteilungspräsident

Verwaltungsrichterin Arn De Rosa, Verwaltungsrichterin Herzog

Gerichtsschreiberin Bernasconi Zenger

A.________

vertreten durch Rechtsanwalt …

Beschwerdeführer

gegen

Kanton Bern

handelnd durch die Polizei- und Militärdirektion, Kramgasse 20, 3011 Bern

Beschwerdegegner

betreffend Kündigung des Arbeitsverhältnisses (Entscheid der Polizei- und Militärdirektion des Kantons Bern vom 27. Juli 2018; 2018.POM.233)

Urteil des Verwaltungsgerichts des Kantons Bern vom 05.07.2019, Nr. 100.2018.271U, Seite 1

Sachverhalt:

A.

A.________, geboren ... 1957, arbeitete seit dem 1. März 1998 im Amt für Justizvollzug (AJV; früher Amt für Freiheitsentzug und Betreuung [FB]). Mit Verfügung vom 14. Februar 2018 kündigte das AJV das Arbeitsverhält­nis mit A.________ per 31. Mai 2018 und stellte ihn bis zur Beendigung des­selben frei. Weiter verfügte es, dass sämtliche Ferien- und anderen Zeit­guthaben gemäss beigelegter Abrechnung mit der Freistellung abge­golten seien, da sie zusammengezählt die Dauer der Freistellung nicht über­stiegen.

B.

Gegen diese Verfügung erhob A.________ am 19. März 2018 Be­schwer­de bei der Polizei- und Militärdirektion des Kantons Bern (POM). Diese wies die Beschwerde mit Entscheid vom 27. Juli 2018 ab.

C.

Hiergegen hat A.________ am 23. August 2018 Verwaltungsgerichts­beschwerde erhoben. Er beantragt, der Entscheid der POM vom 27. Juli 2018 sei aufzuheben und er sei auch nach dem 31. Mai 2018 weiterzu­beschäftigen; eventuell sei die Sache zur Neubeurteilung an die Vorinstanz zurück­zuweisen.

Die POM beantragt mit Vernehmlassung vom 21. September 2018 die Ab­weisung der Beschwerde.

Erwägungen:

1.

1.1 Das Verwaltungsgericht ist zur Beurteilung der Beschwerde als letzte kantonale Instanz gemäss Art. 74 Abs. 1 i.V.m. Art. 76 und 77 des Ge­setzes vom 23. Mai 1989 über die Verwaltungsrechtspflege (VRPG; BSG 155.21) zuständig. Der Beschwerdeführer hat am vorinstanzlichen Ver­fahren teilgenommen, ist durch den angefochtenen Entscheid beson­ders berührt und hat ein schutzwürdiges Interesse an dessen Aufhebung oder Änderung (Art. 79 Abs. 1 VRPG). Auf die im Übrigen form- und frist­gerecht eingereichte Beschwerde ist einzutreten.

1.2 Das Verwaltungsgericht überprüft den angefochtenen Entscheid auf Rechts­verletzungen hin (Art. 80 Bst. a und b VRPG).

2.

In verfahrensrechtlicher Hinsicht rügt der Beschwerdeführer eine Ver­letzung des rechtlichen Gehörs.

2.1 Das AJV hat dem Beschwerdeführer vor Erlass der Verfügung aner­kannter­massen das rechtliche Gehör gewährt. Er rügt, das Amt habe sich in der Verfügung aber nicht mit seinem Vorbringen auseinandergesetzt, die Ver­fügung der IV-Stelle Bern (nachfolgend: IV-Stelle) vom 26. September 2017 sei noch nicht rechts­kräftig. Mit dieser Verfügung hat die IV-Stelle einen invalidi­sierenden Gesundheitsschaden beim Beschwerdeführer ver­neint.

2.2 Der Anspruch auf rechtliches Gehör (vgl. Art. 21 ff. VRPG; Art. 26 Abs. 2 der Verfassung des Kantons Bern [KV; BSG 101.1]; Art. 29 Abs. 2 der Bundesverfassung [BV; SR 101]) vermittelt der betroffenen Person das Recht, sich vor Erlass eines in ihre Rechtsstellung eingreifenden Akts zur Sache äussern zu können (vgl. Art. 21 Abs. 1 VRPG). Die Behörde muss die Vorbringen tatsächlich hören, ernsthaft prüfen und in ihrer Ent­schei­dungs­findung angemessen berücksichtigen (BGE 142 II 49 E. 9.2, 137 II 266 E. 3.2). Folge dieser Prüfungspflicht und zugleich Bedingung einer wirksamen Selbstkontrolle ist die behördliche Begründungspflicht (vgl. auch Art. 52 Abs. 1 Bst. b VRPG). Die Begründung eines Verwaltungsakts muss nach gefestigter Rechtsprechung so abgefasst sein, dass die Be­troffe­nen ihn gegebenenfalls sachgerecht anfechten können. Es müssen we­nigs­tens kurz die Überlegungen genannt werden, von denen sich die Be­hörde hat leiten lassen und auf die sich ihr Entscheid stützt. Das be­deutet nicht, dass sich die Behörde ausdrücklich mit jeder tatbeständlichen Be­haup­tung, mit jedem rechtlichen Einwand und mit jedem Beweismittel aus­ein­andersetzen muss. Vielmehr kann sie sich auf die für ihren Ent­scheid wesent­lichen Gesichtspunkte beschränken. Erforderlich ist bloss, dass sich aus der Gesamtheit der Begründung ergibt, weshalb die Behörde einen Partei­standpunkt nicht teilt (BGE 142 III 433 E. 4.3.2; BVR 2013 S. 407 E. 3.2, 2012 S. 326 E. 4.1, 2012 S. 109 E. 2.3.3 mit Hinweisen; Merkli/Aeschlimann/Herzog, Kommentar zum bernischen VRPG, 1997, Art. 52 N. 5 f.).

2.3 Das AJV begründete die Kündigung des Arbeitsverhältnisses wie folgt: Der Beschwerdeführer habe ungenügende Leistungen erbracht, wie­der­holt Weisungen missachtet und sei über eine längere Zeitdauer krank­heits- und/oder unfallbedingt ganz oder teilweise arbeitsunfähig gewesen. Zum letztgenannten Kündigungsgrund listete es die Abwesenheiten des Be­schwerdeführers ab August 2014 bis Ende Januar 2017 detailliert auf. Weiter hielt es unter anderem fest, die Mitarbeiterin der IV-Stelle habe an­läss­lich des Standortgesprächs vom 7. September 2017 erklärt, bei ihm be­stehe kein invalidisierender Gesundheitsschaden und er könne in einer Büro­tätigkeit 100 % arbeiten.

2.4 Gemäss der Begründung des AJV hielt dieses drei verschiedene Kün­digungsgründe für gegeben. Einer davon war die fortgesetzte Arbeits­unfähig­keit des Beschwerdeführers. Indem sich das Amt nicht ausdrücklich mit dessen Einwand auseinandersetzte, die Verfügung der IV-Stelle sei noch nicht rechtskräftig, verletzte es dessen Anspruch auf rechtliches Ge­hör nicht. Vielmehr brachte es damit implizit zum Ausdruck, dass es diesem Um­stand mit Blick auf den genannten Kündigungsgrund keine entscheid­wesent­liche Bedeutung zumisst. Der Beschwerdeführer legte denn auch weder dar, inwiefern eine andere Beurteilung seines Anspruchs auf Leis­tungen der IV durch die Rechtsmittelbehörde etwas an der angedrohten Kün­digung ändern könnte noch verlangte er die Sistierung des Verfahrens bis zum Entscheid in Sachen IV-Leistungen. Weshalb das AJV die Ein­schät­zung der IV in der Verfügung überhaupt erwähnte, ohne daraus be­züg­lich des besagten Kündigungsgrunds irgendwelche Schlüsse zu ziehen, kann offenbleiben, schadet jedoch nicht. Gestützt auf die Begründung war dem Beschwerde­führer die sachgerechte Anfechtung der Verfügung jeden­falls ohne weiteres mög­lich. Die Rüge der Gehörsverletzung erweist sich in­soweit als unbe­gründet.

2.5 Soweit der Beschwerdeführer sinngemäss geltend macht, sein Ge­hörs­anspruch sei auch dadurch verletzt worden, dass er sich vor dem Er­lass der Verfügung nicht dazu habe äussern können, dass sämtliche Ferien- und anderen Zeitguthaben mit der Freistellung als abgegolten gälten (vgl. vorne Bst. A), kann auf die zutreffenden Erwägungen der POM ver­wiesen werden (vgl. angefochtener Entscheid E. 2c). Der Beschwerde­führer hält diesen nichts Substantiiertes entgegen.

2.6 Inwiefern die POM im Zusammenhang mit der Beurteilung der Rüge der Gehörsverletzung gegen das Willkürverbot verstossen haben soll, legt der Beschwerdeführer nicht näher dar und ist auch nicht ersichtlich. Wei­tere Ausführungen dazu erübrigen sich deshalb.

3.

In der Sache ist strittig, ob die Vorinstanz die Kündigung zu Recht bestätigt hat.

3.1 Der Beschwerdeführer bestreitet vor Verwaltungsgericht nicht mehr, dass aufgrund seiner fortgesetzten Arbeitsunfähigkeit und seiner un­ge­nügenden Leistungen triftige Gründe für eine Kündigung des Arbeits­ver­hält­nisses vorlagen (vgl. Art. 25 Abs. 1 und 2 des Personalgesetzes vom 16. Sep­tember 2004 [PG; BSG 153.01]; angefochtener Entscheid E. 6a f.). Er macht jedoch geltend, die Kündigung sei unverhältnismässig.

3.2 Die Auflösung eines Anstellungsverhältnisses muss aufgrund der ge­samten Umstände des Einzelfalls verhältnismässig sein (Art. 5 Abs. 2 der Bundesverfassung [BV; SR 101]; vgl. BVR 2009 S. 443 E. 2.3 und 5.4, 2007 S. 538 E. 4.1; zuletzt etwa VGE 2018/57 vom 30.10.2018 E. 5.1; s. auch BGE 140 II 194 E. 5.8.2). Mitzuberücksichtigen sind Aspekte, die aus der Fürsorgepflicht des Arbeitgebers fliessen. Diese bildet das Gegen­stück zur Treuepflicht der Angestellten (Art. 55 PG) auch im kantonalen öffentlich-rechtlichen Dienstverhältnis (vgl. Art. 4 Bst. g PG; Art. 328 des Schwei­zerischen Obligationenrechts [OR; SR 220]; BVR 2009 S. 443 E. 5.1, 2007 S. 538 E. 4.4, je mit weiteren Hinweisen).

4.

Aufgrund der Akten ist von folgendem rechtserheblichen Sachverhalt aus­zu­gehen:

4.1 Der Beschwerdeführer war seit dem 1. März 1998 im FB bzw. AJV an­gestellt. Zu Beginn hatte er eine befristete Anstellung mit einem Be­schäfti­gungs­grad von 50 %. Ab dem 1. Juli 1999 war das Arbeitsverhältnis un­be­fristet und ab dem 15. April 2004 arbeitete er mit einem Be­schäf­tigungs­grad von 100 % (vgl. Personaldossier pag. 469 f., 488, 507, 513). Gleich­zeitig mit der Erhöhung seines Arbeitspensums wechselte er von der Auf­sicht/Betreuung in die Transportstation im Regionalgefängnis …. Er arbeitete weiterhin in der Funktion «Betreuer III» (vgl. Personal­dossier pag. 513).

4.2 Von September 2015 bis Anfang Dezember 2017 war der Be­schwer­deführer wegen Unfalls (Sturz von der Leiter bzw. angerissene Achilles­sehne durch Fehltritt) und/oder Krankheit (Operation Hand bzw. Rücken­probleme) wie folgt krankgeschrieben (vgl. Personaldossier pag. 158, 160, 162, 164 f., 170, 172, 176, 178, 180, 183, 295, 297, 299, 301, 303, 306, 310, 314, 317, 321, 324, 328, 331, 334, 336; vgl. auch an­ge­fochtener Entscheid E. 5b, ebenfalls zu früheren Abwesenheiten):

08. September bis 19. Oktober 2014 100 %

20. Oktober 2015 bis 12. Januar 2016 50 %

13. Januar bis 7. Februar 2016 100 %

08. Februar bis 24. April 2016 50 %

25. April bis 1. Mai 2016 80 %

03. bis 27. Mai 2016 20 %

28. Mai bis 3. Juli 2016 80 %

10. bis 12. August 2016 100 %

17. August bis 2. Dezember 2016 100 %

03. Dezember 2016 bis 29. August 2017 50 %

27. Juni bis 9. Juli 2017 (zusätzlich) 100 %

29. August bis 1. Dezember 2017 40 %

4.3 Mitarbeitergespräche (MAG) sind ab dem Jahr 2005 aktenkundig. In den Jahren 2006, 2007, 2008, 2010 und 2013 erhielt der Beschwerdeführer die Gesamtbeurteilung «A» (Zielvorgaben oder Leistungserwartungen er­füllt [gute Leistungen]), in den Jahren 2005 und 2012 die Gesamt­beurteilung «B» (Zielvorgaben oder Leistungserwartungen teilweise erfüllt [aus­reichende Leistungen]; vgl. Personaldossier pag. 386 f., 391, 396, 402, 407, 409). Die Gesamtbeurteilung «B» im Jahr 2012 wurde wie folgt be­gründet: «Die Auftragsbearbeitung muss effizienter und möglichst weit nach vorne bearbeitet werden. Arbeiten innerhalb der vorgegebenen Leit­planken» (vgl. Personaldossier pag. 407). Im Jahr 2013 erhielt der Be­schwer­deführer die Gesamtbeurteilung «A» mit der Begründung, er habe die Zielvorgaben 2013 erfüllt und somit eine gute Leistung erbracht (vgl. Per­sonaldossier pag. 409). Am 10. September 2014 fand ein Gespräch zwischen ihm und seiner direkten Vorgesetzten (nachfolgend: Vorgesetzte) statt. Diese hielt ihm vor, er habe am 1. August 2014 das Dienstfahrzeug während seines Piketteinsatzes ohne vorgängige Rücksprache mit der Leitung zu sich nach Hause genommen und damit gegen die geltenden Regeln verstossen, wonach die Benutzung dieser Fahrzeuge für jegliche private Zwecke untersagt sei. Der Beschwerdeführer betrachtete diesen Ver­stoss als Bagatelle und hielt schriftlich fest, dass er mit derartigen «Mit­arbeiter­kontrollen» nicht einverstanden sei (vgl. Personaldossier pag. 589). Am darauffolgenden Tag informierte die Vorgesetzte den Verantwortlichen im Personaldienst per E-Mail über das geführte Gespräch und hielt fest, es sei nicht das erste Gespräch mit dem Beschwerdeführer gewesen. Sie ver­suche seit sieben Jahren, diesen mit Vernunft und gutem Zureden dazu zu bringen, sich an die Spielregeln, Vorgaben und Abmachungen zu halten; leider ohne Erfolg (vgl. Personaldossier pag. 590).

4.4 Im MAG vom 20. November 2014 erhielt der Beschwerdeführer für das Jahr 2014 die Gesamtbeurteilung «B» mit folgender Begründung: «Teil­weise ungenügende Arbeitsleistung in der Koordination, Fehler durch man­gelnde Konzentration. In Eigenregie Vorgaben umgehen. Im Fahr­dienst sich nicht immer an die Vorgaben halten» (vgl. Personaldossier pag. 417). Für die folgende Beurteilungsperiode wurden als Arbeits- und Leistungs­ziele vereinbart, dass sich der Beschwerdeführer an Spielregeln, Ab­machungen und Vorgaben hält, Fahrrouten nach Dispoplan fährt sowie sein Zeitmanagement optimiert (vgl. Personaldossier pag. 416). Die von ihm veranlasste Überprüfung der Beurteilung durch den nächst höheren Vor­gesetzten führte zum gleichen Ergebnis (vgl. Personaldossier pag. 615 f.; 618 f.). Letzterer beauftragte die Vorgesetzte daraufhin, mit dem Beschwerdeführer im Beisein einer Mitarbeiterin bzw. eines Mit­arbeiters des Personaldienstes vorerst monatliche Standortgespräche zu führen und dort die Zielerreichung, das Einhalten der Pflichten, die Leistun­gen sowie das Verhalten zu thematisieren. Das Ergebnis dieser Gespräche und die allenfalls notwendigen Massnahmen seien in einer Aktennotiz zu­handen des Personaldossiers festzuhalten (vgl. Personaldossier pag. 619). In der Folge fanden monatliche, später zweimonatliche Standortgespräche mit dem Beschwerdeführer statt (vgl. dazu angefochtener Entscheid E. 5c/cc; Personaldossier pag. 632 f., 645 ff., 648 f., 654 f., 657 f.).

4.5 Im MAG vom 23. Oktober 2015 erhielt der Beschwerdeführer wieder­um die Gesamtbeurteilung «B» mit der Begründung, er fahre sicher und vorausschauend, kontrolliere die Insassinnen und Insassen sicher und gut und sei ihnen gegenüber freundlich und bestimmt. Seine Teamkollegen schätzten ihn privat, könnten sich im Tagesgeschäft jedoch nicht immer auf ihn verlassen. Seine Vorgesetzte könne nicht jederzeit darauf vertrauen, dass er die Regeln und Abmachungen einhalte. Seine Pünktlichkeit sei teil­weise ungenügend und somit für Dritte unprofessionell. Sein Verhalten dem Trans­port­dienst gegenüber sei einerseits hilfsbereit und andererseits unfair. Der Vorgesetzten gegenüber sei er zum einen gut gestimmt, freund­lich, sehr hilfsbereit und verständig, zum anderen verfolge er seine Linie und sei wenig kompromissbereit. Als Verhaltensziele wurden vereinbart, dass sich der Beschwerdeführer an Regeln und Abmachungen hält und seine Pünkt­lichkeit verbessert. Der Beschwerdeführer bemerkte zum MAG, ge­mäss dem Gespräch mache er vieles gut und richtig. Aus seiner Sicht müsste er die Bewertung «A» erhalten und dürften die kleinen nicht sicher­heits­relevanten Abweichungen nicht zu einem «B» führen. Er wolle sich an die Regeln halten und mache nichts mit Absicht. Er sei sich seiner Hand­lungen be­wusst und finde, er beachte Regeln und Abmachungen und halte diese ein (vgl. Personaldossier pag. 424).

4.6 Mit Schreiben vom 5. November 2015 wandte sich der Beschwerde­führer an den stellvertretenden Abteilungsvorsteher und erklärte, er habe ver­sucht, in den letzten beiden Standortgesprächen durch Zurückhaltung eine Beruhigung der Konflikte zu erzielen. Leider seien die Gespräche ein­seitig gegen ihn gerichtet gewesen und in den Protokollen «noch so ange­heizt» worden, dass er dies nicht akzeptieren könne. Nachdem er noch­mals auf das MAG 2014 Bezug genommen und seine diesbezügliche Ent­täuschung bestätigt hatte, erklärte er weiter, auch die Beurteilung im MAG 2015 sei seines Erachtens nicht korrekt. In seiner Arbeit und der Um­setzung seines fachlichen Wissens hätte es nichts zu bemängeln gegeben. Die schlechte Beurteilung seiner Person sei auf Mittags- und Pausen­gespräche zurückzuführen. Er schätze seine Arbeit im Transportdienst sehr und wünsche sich sehnlichst, dass sich die Angelegenheit beruhige (vgl. Per­sonaldossier pag. 670 ff.).

4.7 Am 7. Januar 2016 führte die Vorgesetzte ein Gespräch mit dem Be­schwerdeführer, an dem sie ihm eröffnete, sie sehe seine berufliche Zukunft nach seiner Handoperation nicht mehr im Fahr-, sondern im Innen­dienst. Einerseits aufgrund seiner gesundheitlichen Probleme (Gelenk­probleme, Verschlechterung der Blutzuckerwerte, Entzug des Fahraus­weises D1 nach externer Kontrolle, negative Veränderung des gesundheit­lichen Erscheinungsbilds), andererseits weil sich die Zusammenarbeit mit den Kollegen im Transportdienst negativ verändert habe (vgl. Personal­dossier pag. 675). Der Beschwerdeführer erwiderte, er würde auch in Zu­kunft gerne fahren, was er mit Stellungnahme zur Gesprächsnotiz vom 7. Ja­nuar 2016 bestätigte (vgl. Personaldossier pag. 674).

4.8 Per Februar 2016 wurde der Beschwerdeführer vom Fahr- in den Innen­dienst versetzt (vgl. Personaldossier pag. 428 ff.). Als Mitarbeiter der Ein­satzzentrale bestanden seine Hauptaufgaben gemäss Stellen­beschreibung vom 15. Februar 2016 erstens darin, die interkantonalen Ge­fan­ge­nen­transporte zu koordinieren und in der Disposition mitzuhelfen. Zweitens hatte er bei personellen Engpässen Transporte von Ein­ge­wiesenen zu begleiten. Als dritte Hauptaufgabe waren das Führen der Sta­tistik und der Zeiterfassung sowie allgemeine administrative Arbeiten ge­nannt (vgl. Personaldossier pag. 435). Weitere Standortgespräche fanden so­weit aus den Akten ersichtlich nicht statt. Im MAG vom 14. No­vem­ber 2016 erhielt der Beschwerdeführer die Gesamtbeurteilung «A» mit der Be­gründung, er erledige seine Aufgaben in der Koordination pflicht­bewusst, helfe aktiv bei der Disposition mit, gebe den Fahrern auf ihre Fragen hilf­reiche und sinnvolle Antworten und informiere seine Vorgesetzte bei spezi­ellen Abläufen oder Schwierigkeiten (vgl. Personaldossier pag. 440). Im Ja­nu­ar 2017 wurde die Stellenbeschreibung minim an­ge­passt, indem bei den Haupt­aufgaben das «Führen der Statistik» gestrichen wurde (vgl. Per­sonal­dossier pag. 447).

4.9 Am 30. März 2017 disponierte der Beschwerdeführer zwei Vor­führun­gen beim Staatssekretariat für Migration (SEM) fehlerhaft, was zur Folge hatte, dass das SEM zwei straffällige Insassen nach der Befragung fälsch­licherweise entliess (vgl. Personaldossier pag. 683 ff.). Mit E-Mail vom 3. April 2017 teilte ein Mitarbeiter des Regionalgefängnisses … sei­ner Vorgesetzten mit, dem Beschwerdeführer seien in letzter Zeit immer wieder Fehler unterlaufen, welche diesem gemeldet werden mussten, um die nötigen Korrekturen zu veranlassen. So habe der Beschwerdeführer be­reits vor ein paar Monaten mehrere Fälle disponiert und die Entlassung ab dem SEM angeordnet, obwohl die betreffenden Personen keinesfalls ent­lassen werden durften. Man habe die Fehler bemerkt und ihn darauf auf­merksam gemacht (vgl. Personaldossier pag. 687). Der Beschwerde­führer erklärte in einem darauffolgenden Gespräch vom 20. April 2017 mit seiner Vorgesetzten und zwei weiteren Beteiligten, die bei ihm eingehen­den Aufträge seien oft unvollständig und erforderten ein Nachfragen beim Auf­trag­geber. Mangels Französischkenntnissen habe er den Auftrag, bei dem es fälschlicherweise zu einer Entlassung gekommen sei, nicht voll­um­fäng­lich verstanden und die mitgelieferten Dokumente nicht genau ge­lesen. Die anderen involvierten Stellen hätten jedoch ebenfalls Fehler ge­macht, da auch sie sich hätten vergewissern müssen, ob die Entlassung korrekt sei. Weiter räumte er ein, dass ihm ein vergleichbarer Fehler zuvor auch schon unterlaufen sei (vgl. Personaldossier pag. 689).

4.10 Am 1. Juni 2017 fand ein Gespräch statt, in welchem die Vor­ge­setzte den Beschwerdeführer auf verschiedene in letzter Zeit begangene Fehler aufmerksam machte (bei Feierabend nicht erledigter Transport­auftrag, mehrmalige Abwesenheit vom Arbeitsplatz ohne Information der zu­ständigen Person und ohne Umleitung des Telefons, Gleichgültigkeit bei der Arbeit, mangelnde Konzentration bzw. Flüchtigkeitsfehler; vgl. Per­so­nal­dossier pag. 697). Am Monatsrapport vom 6. Juni 2017 sprachen die Mit­arbeitenden des Transportdienstes ihren Unmut über das Verhalten des Be­schwerdeführers aus (vgl. Personaldossier pag. 698). Am 5. Juli 2017 schloss die Vorgesetzte mit dem Beschwerdeführer eine Zielvereinbarung ab. Darin wurde namentlich vereinbart, dass der Beschwerdeführer ein­gehende Transporte sorgfältig und effizient erledigt, Externe und Arbeits­kollegen zuvorkommend bedient und ihre Anliegen korrekt und speditiv be­arbeitet, beim Verlassen des Arbeitsplatzes die Disposition in Kenntnis setzt und das Telefon wenn nötig abstellt, eingehende Anrufe jederzeit ent­gegen­nimmt, bei Feierabend sicherstellt, dass die anstehende Arbeit er­ledigt ist, grundsätzlich keine privaten Telefongespräche führt und aktiv dafür sorgt, dass er sein in jenem Zeitpunkt wegen angerissener Achilles­sehne reduziertes Arbeitspensum schrittweise erhöhen und schliesslich wie­der Voll­zeit arbeiten kann. Die Zielerreichung sollte monatlich be­sprochen bzw. kontrolliert werden (vgl. Personaldossier pag. 705 f.). Am 31. Juli 2017 fand ein weiteres Gespräch statt, in welchem die Vorgesetzte dem Beschwerdeführer unter anderem mitteilte, er arbeite gut, sie habe nichts zu beanstanden. Gleichentags machte sie ei­nen Nach­trag zur Akten­notiz zu diesem Gespräch und hielt fest, der Beschwerdeführer habe am Nach­mittag einen Transportauftrag bearbeitet und einen falschen Ab­gangs­ort aufgeführt (vgl. Personaldossier pag. 716).

4.11 Am 29. August 2017 fand ein Standortgespräch in Anwesenheit der Chefin Personal und der Vorgesetzten statt, an welchem unter anderen der Be­schwerdeführer, sein Hausarzt und eine Mitarbeiterin der IV-Stelle teil­nahmen. Es ging hauptsächlich darum zu klären, ob der Beschwerdeführer seine Arbeit wieder zu 100 % aufnehmen kann. Ebendies hatte die IV-Stelle mit Vorbescheid vom 17. Juli 2017 erkannt, wohingegen der Be­schwer­deführer von seinem Hausarzt im Gesprächszeitpunkt immer noch zu 50 % krankgeschrieben war. Am Ende des Gesprächs wurde vereinbart, dass der Beschwerdeführer im September 60 % arbeitet, im Oktober 70 % und anschliessend besprochen wird, ob 80 % möglich sind (vgl. Personal­dossier pag. 722 ff.).

Am 30. August 2017 beurteilte die Vorgesetzte die Arbeit des Be­schwerde­führers als teilweise gut, teilweise nicht gut. Sie machte ihn auf weitere Fehler aufmerksam (fehlende Weitertransporte, ungenügende Ab­klä­run­gen, falsche Auskunft an ausserkantonalen Kolle­gen, Telefon nicht um­geleitet) und merkte an, aus ihrer Sicht seien diese vermeidbar und un­er­wünscht; das Image des Transportdienstes leide dar­unter (vgl. Per­sonal­dossier pag. 721).

In einem weiteren Gespräch zwischen der Vor­ge­setzten und dem Be­schwerde­führer am 29. September 2017 äusserte dieser, dass er die ersten beiden Arbeitstage im Oktober lieber noch nicht mit einem Pensum von 70 % arbeiten möchte; er fühle sich noch nicht so weit. Er werde im Ver­lauf der Woche zum Arzt gehen. Die Vorgesetzte machte ihn an­schliessend auf verschiedene Fehler im Tagesgeschäft auf­merk­sam (vgl. Per­sonaldossier pag. 730 f.).

4.12 Im MAG vom 23. Oktober 2017 erhielt der Beschwerdeführer die Ge­samt­beurteilung «C» (Zielvorgaben oder Leistungserwartungen in wich­tigen Bereichen nicht erfüllt [nicht ausreichende Leistungen]). Die Vor­ge­setzte begründete die schlechte Qualifikation damit, der Beschwerde­führer ar­beite unzuverlässig und ihr Vertrauen in ihn sei erschüttert. Er habe im ver­gangenen Jahr mit der Anordnung der Entlassung eines In­sassen ab dem SEM einen groben Fehler begangen. Er sei vergesslich und/oder un­kon­zentriert und stelle somit ein Sicherheitsrisiko im Transport­dienst dar. Sie zweifle an seiner Ehrlichkeit dem AJV, dem Transportdienst und ihr gegen­über (vgl. Personaldossier pag. 450).

4.13 Das letzte aktenkundige Gespräch fand Ende Oktober 2017 statt. Die Vorgesetzte hielt dem Beschwerdeführer wiederum verschiedene Fehl­leistungen vor (ungenügende Abklärungen bei unklaren Transport­auf­trägen, falsch hinterlegte Namen von Insassen im System, Einschlafen am Arbeits­platz, zu lange Abwesenheiten vom Arbeitsplatz, Verzögerung an­stehender Arbeiten). Dieser erklärte sich mit den Vorhaltungen teilweise nicht einverstanden (vgl. Personaldossier pag. 732 f.).

4.14 Mit Schreiben vom 5. Dezember 2017 stellte das AJV dem Be­schwer­deführer die Kündigung in Aussicht und gewährte ihm das rechtliche Ge­hör (vgl. Personaldossier pag. 734 ff.). Am 31. Januar 2018 nahm der Be­schwerdeführer Stellung zur beabsichtigten Kündigung (vgl. Personal­dossier pag. 744 ff.). In der Folge löste das AJV das Arbeitsverhältnis auf (Ver­fügung vom 14. Februar 2018; vgl. Personaldossier pag. 748 ff.; vorne Bst. A).

5.

5.1 Der Beschwerdeführer macht geltend, er habe während fast 20 Jah­ren beim Kanton gearbeitet und sei in einem für das berufliche Fortkommen nicht einfachen Alter. Durch die Auflösung des Arbeitsverhältnisses werde er empfindlich getroffen. Der Vorfall vom 30. März 2017 sei eine einmalige Sache und nicht allein seine Schuld gewesen. Die eingehenden Aufträge seien oft unvollständig und erforderten ein Nachfragen seitens des Trans­port­dienstes. Gemäss Stellenbeschreibung seien für die Tätigkeit als Mit­arbeiter Einsatzzentrale gute mündliche Franzö­sisch­kenntnisse erforder­lich. Der Transportdienst habe pflichtwidrig ge­handelt, indem er ihn in diese Funktion versetzt habe, ohne seine Fremd­sprachen­kenntnisse abzuklären. Zu­dem sei nicht nachvollziehbar, weshalb man ihm ein neues Aufgaben­gebiet zugeteilt habe, nachdem er im Jahr 2016 mit der Gesamtbeurteilung «A» beurteilt worden sei. Die Kündigung sei unter diesen Umständen un­ver­hältnis­mässig.

5.2 Hierzu ist Folgendes zu erwägen:

5.2.1 Obwohl der Beschwerdeführer seit dem 8. September 2014 wegen Un­falls und/oder Krankheit praktisch durchgehend ganz oder teilweise ar­beits­unfähig geschrieben und die Sperrfrist von 180 Tagen längstens ab­gelaufen war (vgl. vorne E. 4.2; Art. 28 Abs. 1 Bst. b PG), liess ihm seine Vor­ge­setzte Zeit, um zu genesen, ohne dass der Kanton dazu verpflichtet ge­wesen wäre (vgl. BVR 2009 S. 107 E. 9.1; VGE 2015/343 vom 23.3.2016 E. 2). Die Vorgesetzte führte zahlreiche Gespräche mit ihm und ver­suchte, ihn wieder (vollständig) in den Arbeitsprozess einzugliedern. Als sein Ge­sund­heitszustand die Arbeit als Fahrer nicht mehr zuliess, be­schäftigte sie ihn im Innendienst weiter (vgl. vorne E. 4.7 f.). Erst nachdem der Be­schwer­deführer das am Standortgespräch vom 29. August 2017 ver­ein­barte Ziel, seiner Arbeit ab Oktober 2017 in einem Pensum von 70 % nach­zu­gehen (vgl. vorne E. 4.11), Ende November 2017 immer noch nicht er­reicht hatte, und auch sein Verhalten und seine Arbeitsleistungen nach wie vor nicht den Erwartungen entsprachen (vgl. dazu nachfolgende E. 5.2.2 f.), entschloss sich das AJV zur Kündigung.

5.2.2 Das Verhalten des Beschwerdeführers und der Umstand, dass er sich nicht an Vorgaben und Abmachungen hielt, gab seit vielen Jahren An­lass zu Beanstandungen seitens seiner Vorgesetzten (vgl. vorne E. 4.3). Im MAG vom 20. November 2014 wurde das Nichteinhalten von Vorgaben denn auch (erneut) thematisiert und erhielt der Beschwerdeführer nament­lich deswegen die Gesamtbeurteilung «B» (vgl. vorne E. 4.4). Obwohl sich seine Vorgesetzte und der Personaldienst im darauffolgenden Jahr die Zeit nahmen, regelmässige Standortgespräche mit ihm zu führen, änderte sich sein Verhalten nicht. Vielmehr zeigte er sich wenig einsichtig und suchte die Fehler bei den anderen (vgl. Personaldossier pag. 424, 632 f., 634 f., 645 ff., 648 f., 654 f., 657 f.). Im MAG vom 23. Oktober 2015 hielt ihm seine Vor­gesetzte erneut vor, sie könne nicht jederzeit darauf vertrauen, dass er die Regeln und Abmachungen einhalte (vgl. vorne E. 4.5). Eine vorüber­gehende Besserung trat ein, nachdem er vom Fahr- in den Innendienst ge­wechselt hatte (vgl. vorne E. 4.8). Aber bereits im darauffolgenden Jahr machte u.a. sein Benehmen wiederum Gespräche mit der Vorgesetzten er­forder­lich (vgl. vorne E. 4.10 ff.). Nachdem sich auch die Ar­beits­kollegen über ihn beschwert hatten, versuchte die Vorgesetzte den Beschwer­de­führer mit genau definierten Zielen und weiteren Gesprächen zu einer Ver­haltens­änderung zu bewegen (vgl. vorne E. 4.10 f.). Jedoch waren auch diese Mass­nahmen nicht zielführend.

5.2.3 Die Arbeitsleistungen des Beschwerdeführers wurden ab dem Jahr 2014 immer wieder in bestimmten Bereichen bemängelt. Im MAG vom 20. No­vember 2014 hielt ihm seine Vorgesetzte die teilweise ungenügende Ar­beit in der Koordination und Fehler aufgrund mangelnder Konzentration vor, im MAG vom 23. Oktober 2015 ungenügende Pünktlichkeit (vgl. vorne E. 4.4 f.). Mit der fehlerhaften Disposition vom 30. März 2017 (vgl. vorne E. 4.9) unterlief dem Beschwerdeführer ein gravierender Fehler. Dass die un­gerechtfertigte Entlassung der beiden Insassen durch genügende Auf­merk­samkeit anderer Beteiligter möglicherweise hätte verhindert werden können, mag sein, ändert jedoch nichts daran, dass die mangelhafte Ar­beits­leistung des Beschwerdeführers ursächlich dafür war. Auch der Um­stand, dass eingehende Aufträge angeblich oft unvollständig waren und ein Nach­fragen seitens des Transportdienstes erforderlich machten, ent­schuldigt den Fehler nicht. Der Einwand, es hätten anlässlich der Ver­setzung in den Innendienst seine Französischkenntnisse überprüft werden müssen, hilft ebenfalls nicht. Bereits bei seiner früheren Tätigkeit als Fahrer waren gemäss Stellenbeschreibung gute mündliche Französischkenntnisse er­forderlich (vgl. Personaldossier pag. 389); diesbezüglich hat sich nichts ge­ändert. Insbesondere wäre es aber seine Pflicht als Arbeitnehmer ge­wesen, auf das Fremdsprachendefizit aufmerksam zu machen oder zumin­dest im Rahmen der Arbeitserfüllung Hilfe bei der Vorgesetzten oder seinen Arbeitskollegen zu suchen. Seine angeblich ungenügenden Fran­zösisch­kenntnisse entschuldigen den begangenen Fehler daher ebenfalls nicht. Im Weiteren trifft nicht zu, dass es sich bei der fehlerhaften Dispo­sition vom 30. März 2017 um eine einmalige Sache handelte. Vielmehr waren dem Beschwerdeführer bereits früher entsprechende Fehler unter­laufen, welche jedoch durch Mitarbeitende anderer Stellen bemerkt und korrigiert bzw. rückgemeldet worden waren (vgl. vorne E. 4.9). Auch ist nicht richtig, dass dem Beschwerdeführer nach der Bewertung im MAG vom 14. November 2016 ein neues Aufgabengebiet zugeteilt wurde. Bei den Hauptaufgaben fiel das Führen der Statistik weg, neue Aufgaben er­hielt er hingegen nicht (vgl. vorne E. 4.8). Nach dem Vorfall vom 30. März 2017 gab die Vorgesetzte dem Beschwerdeführer regelmässig Rück­meldung zur Arbeit, wies ihn auf begangene Fehler hin und machte ihm deut­lich, dass solche in seiner Funktion nicht toleriert werden könnten. Mit der Zielvereinbarung vom 5. Ju­li 2017 erhielt er nochmals klare Vorgaben für seine Arbeit und wurde ihm erneut ins Bewusstsein gerufen, dass er unter Beobachtung stand (vgl. vorne E. 4.10). Trotz all dieser Massnahmen ver­besserten sich seine Ar­beits­leistungen jedoch nicht, sodass sie im MAG vom 23. Oktober 2017 in weiten Teilen als mangelhaft beurteilt werden mussten und er die Gesamt­beurteilung «C» erhielt (vgl. vorne E. 4.12).

5.3 Nach dem Gesagten war insbesondere die Vorgesetzte in den letz­ten Jahren vor der Kündigung sehr darum bemüht, das Arbeitsverhältnis mit dem Beschwerdeführer aufrechtzuerhalten und scheute dafür keinen Auf­wand. Sie hat alles ihr Zumutbare unternommen, um ihn wieder voll­ständig in den Arbeitsprozess einzugliedern und zu einem Verhalten und einer Leistung zu befähigen, die für den Betrieb tragbar sind. Angesichts dieser Umstände hat der Kanton als Arbeitgeber die ihm obliegende Für­sorge­pflicht nicht verletzt.

5.4 In die Würdigung, ob die Kündigung verhältnismässig ist, sind na­ment­lich die lange Dauer des Anstellungsverhältnisses und der Umstand ein­zubeziehen, dass der Beschwerdeführer im Zeitpunkt der Kündigung nur noch rund viereinhalb Jahre vor der ordentlichen Pensionierung stand (Ende August 2022; Art. 14 Abs. 1 PG). Das öffentliche Interesse an der Ent­lassung wiegt allerdings schwer, zumal der Beschwerdeführer in den letzten gut zwei Jahren vor der Kündigung nicht nur nie voll arbeitsfähig war, sondern auch ungenügende Leistungen erbrachte und ein Verhalten zeigte, welches für den Betrieb auf Dauer untragbar wurde. Weder die Ver­setzung in den Innendienst noch das Standortgespräch vom 29. August 2017 führten dazu, dass der Beschwerdeführer das vereinbarte Arbeits­pensum erreichen konnte. Die enge Begleitung durch seine Vorgesetzte, die zahlreichen Gespräche und die Definition klarer Ziele bewirkten weder bessere Arbeitsleistungen noch eine Verhaltensänderung. Eine nachhaltige Ver­besserung blieb aus. Zudem stellten die nachlassende Konzentration des Beschwerdeführers und dessen zahlreiche Fehler im Arbeitsalltag zu­nehmend ein Sicherheitsrisiko dar, wie der Vorfall vom 30. März 2017 zeigt (vgl. vorne E. 4.9). Der weitere Verbleib des Beschwerdeführers würde dem öffentlichen Interesse am reibungslosen Funktionieren des Transport­dienstes zuwiderlaufen. Zwar ist dem Beschwerdeführer darin zu folgen, dass die Kündigung ihn angesichts der langen Anstellungsdauer und sei­nes fortgeschrittenen Alters hart trifft. Indessen geht hier das Interesse des AJV an leistungsfähigen Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern, welche sich im Ar­beitsalltag verlässlich und korrekt verhalten, dem Interesse des Be­schwer­deführers vor, seine Stelle zu behalten. Das Verwaltungsgericht hat wieder­holt in diesem Sinn entschieden (vgl. für vergleichbare Wertungen BVR 2007 S. 538 E. 4.3; VGE 2018/57 vom 30.10.2018 E. 5.3, 2015/343 vom 23.3.2016 E. 5.4, 2013/418 vom 11.11.2015 [bestätigt durch BGer 8C_932/2015 vom 23.8.2016] E. 7.3). Die Kündigung erweist sich so­mit als verhältnismässig.

5.5 Nach dem Gesagten hält der angefochtene Entscheid der Rechts­kontrolle stand. Die Beschwerde ist somit unbegründet und abzuweisen.

6.

Bei diesem Ausgang des Verfahrens wird der unterliegende Beschwerde­führer kostenpflichtig (Art. 108 Abs. 1 VRPG). Anspruch auf Parteikosten­ersatz hat er nicht (Art. 108 Abs. 3 i.V.m. Art. 104 Abs. 1 VRPG).

Demnach entscheidet das Verwaltungsgericht:

1. Die Beschwerde wird abgewiesen.

2. Die Kosten des Verfahrens vor dem Verwaltungsgericht, bestimmt auf eine Pauschalgebühr von Fr. 3'000.--, werden dem Beschwerdeführer auf­erlegt.

3. Es werden keine Parteikosten gesprochen.

4. Zu eröffnen:

-dem Beschwerdeführer

-dem Beschwerdegegner

Der Abteilungspräsident: Die Gerichtsschreiberin:

Rechtsmittelbelehrung

Gegen dieses Urteil kann innert 30 Tagen seit Eröffnung beim Bundesgericht, Schweizerhofquai 6, 6004 Luzern, Beschwerde in öffentlich-rechtlichen Angele­genheiten gemäss Art. 39 ff., 82 ff. und 90 ff. des Bundesgesetzes vom 17. Juni 2005 über das Bundesgericht (BGG; SR 173.110) geführt werden. Der Streitwert im Sinn von Art. 51 ff. BGG erreicht Fr. 15'000.--.