Kündigung des Arbeitsverhältnisses (Entscheid der Polizei- und Militärdirektion des Kantons Bern vom 24. Mai 2018; 2017.POM.422)

100.2018.180U

HER/BDE/ROS

Verwaltungsgericht des Kantons Bern

Verwaltungsrechtliche Abteilung

Urteil vom 2. Juli 2019

Verwaltungsrichter Häberli, Abteilungspräsident

Verwaltungsrichterin Herzog, Verwaltungsrichter Keller

Gerichtsschreiberin Baerfuss Klossner

A.________

vertreten durch Rechtsanwalt …

Beschwerdeführerin

gegen

Kanton Bern

handelnd durch die Polizei- und Militärdirektion, Kramgasse 20, 3011 Bern

Beschwerdegegner

betreffend Kündigung des Arbeitsverhältnisses (Entscheid der Polizei- und Militärdirektion des Kantons Bern vom 24. Mai 2018; 2017.POM.422)

Urteil des Verwaltungsgerichts des Kantons Bern vom 02.07.2019, Nr. 100.2018.180U, Seite 1

Sachverhalt:

A.

A.________ (geb. ... 1975) war seit dem 1. Juli 2009 bei der Kan­tons­polizei Bern (nachfolgend: Kapo) tätig. Mit Verfügung vom 17. Mai 2017 kündigte der Polizeikommandant das Arbeitsverhältnis per 30. August 2017 (richtig: 31. August 2017) und stellte A.________ frei.

B.

Dagegen erhob A.________ am 6. Juni 2017 Beschwerde bei der Polizei- und Militärdirektion des Kantons Bern (POM). Diese führte im Rahmen des Beweisverfahrens unter anderem eine Instruktions­ver­handlung durch, an der sie die Beschwerdeführerin, deren Vorgesetzten und eine Mitarbeiterin des Psychologischen Dienstes der Kapo einver­nahm. Mit Entscheid vom 24. Mai 2018 wies die POM die Beschwerde ab.

C.

Hiergegen hat A.________ am 20. Juni 2018 Verwaltungsgerichts­beschwerde erhoben mit den folgenden Rechtsbegehren:

«Hauptbegehren

1. Der Entscheid der Vorinstanz vom 24. Mai 2018 betreffend die Kün­digungsverfügung der Beschwerdegegnerin vom 17. Mai 2017, eventualiter die Kündigungsverfügung der Beschwerde­gegnerin vom 17. Mai 2017, sei aufzuheben und die Beschwer­de­führerin nach Massgabe von Art. 29 Abs. 1 PG im Dienst der Be­schwer­degegnerin weiter zu beschäftigen.

Eventualbegehren

2. Der Entscheid der Vorinstanz vom 24. Mai 2018 betreffend die Kün­digungs­verfügung der Beschwerdegegnerin vom 17. Mai 2017, eventualiter die Kündigungsverfügung der Beschwerde­gegnerin vom 17. Mai 2017, sei aufzuheben und an die Vor­instanz, eventualiter an die Beschwerdegegnerin zurückzuweisen, mit der Anweisung, den in der Kündigungsverfügung der Be­schwer­degegnerin vom 17. Mai 2017 erwähnten Kündigungsgrund auf seine Rechtmässigkeit/Begründetheit zu beurteilen und/oder weitere Abklärungen zu treffen in Bezug auf die Durchführung einer milderen Massnahmen und/oder zur Vornahme der Prüfung der Verhältnismässigkeit der Kündigung.

3. Subeventualiter für den Fall der Unmöglichkeit einer Weiter­beschäftigung aus Gründen, welche die Beschwerdeführerin nicht zu vertreten hat, sei der Entscheid der Vorinstanz vom 24. Mai 2018 betreffend die Kündigungsverfügung der Beschwerde­gegnerin vom 17. Mai 2017, eventualiter die Kündigungsverfügung der Beschwerdegegnerin vom 17. Mai 2017, aufzuheben und der Be­schwerdeführerin eine angemessene Abgangsentschädigung i.S.v. Art. 29 Abs. 2 i.V.m. 32 PG sowie Schadenersatz von min­destens CHF 325ʹ931.80 zuzusprechen, für den Fall, dass das Ge­richt zum Schluss gelangen sollte, dass nur eine Abgangs­entschädigung geschuldet sei, eine solche von mindestens fünf Monats­gehältern à CHF 7ʹ825.00 pro Monat im Betrag von min­destens CHF 39ʹ125.00 zuzüglich Zins zu 5 % seit 17. Mai 2017.»

Mit Beschwerdeantwort vom 23. Juli 2018 beantragt die POM namens des Kantons Bern die Abweisung der Beschwerde, soweit darauf einzutreten sei.

Erwägungen:

1.

1.1 Das Verwaltungsgericht ist zur Beurteilung der Beschwerde als letzte kantonale Instanz gemäss Art. 74 Abs. 1 i.V.m. Art. 76 und 77 des Ge­setzes vom 23. Mai 1989 über die Verwaltungsrechtspflege (VRPG; BSG 155.21) zuständig. Die Beschwerdeführerin hat am vorinstanzlichen Ver­fahren teilgenommen, ist durch den angefochtenen Entscheid beson­ders berührt und hat ein schutzwürdiges Interesse an dessen Aufhebung oder Änderung (Art. 79 Abs. 1 VRPG). Auf die form- und fristgerecht einge­reichte Beschwerde ist unter Vorbehalt der nachfolgenden Erwägungen ein­zutreten.

1.2 Die Beschwerdeführerin beantragt nebst der Aufhebung des Ent­scheids der POM vom 24. Mai 2018 eventualiter auch die Aufhebung der Ver­fügung des Polizeikommandanten vom 17. Mai 2017 (vorne Bst. C). Zu Recht weist der Kanton darauf hin, dass ihrer Beschwerde an die POM voller Devolutiveffekt zugekommen und der vorinstanzliche Entscheid an die Stelle der ursprünglichen Verfügung getreten ist. Anfechtungsobjekt vor dem Verwaltungsgericht kann deshalb ausschliesslich der Entscheid der POM sein. Soweit die Aufhebung der Kündigungsverfügung beantragt wird, ist auf die Beschwerde nicht einzutreten (vgl. BVR 2010 S. 411 E. 1.4).

1.3 Das Verfahren vor dem Verwaltungsgericht ist auf den Streitgegen­stand begrenzt (vgl. zum Begriff des Streitgegenstands statt vieler BVR 2017 S. 514 E. 1.2). Dieser wird einerseits durch den angefochtenen Ent­scheid, das sog. Anfechtungsobjekt, und andererseits durch die Vor­bringen der beschwerdeführenden Partei bestimmt. Auf über den Streit­gegen­stand hin­ausgehende Begehren kann nicht eingetreten werden (vgl. BVR 2011 S. 391 E. 2.1 mit Hinweisen). – Die POM hat, wie zuvor bereits der Polizei­kommandant, einzig über die Auflösung des Arbeitsverhältnisses mit der Be­schwerdeführerin entschieden. Auf das Begehren um Zusprache einer Ab­gangsentschädigung ist sie nicht eingetreten (vgl. angefochtener Ent­scheid E. 1). Soweit sich die Verwaltungsgerichtsbeschwerde (auch) gegen dieses Nichteintreten richtet (die Beschwerdeführerin verlangt die Auf­hebung des gesamten angefochtenen Entscheids, vgl. vorne Bst. C), ist dar­auf mangels einer sachbezogenen Begründung (vgl. BVR 2006 S. 470 E. 2.4; Merkli/Aeschlimann/Herzog, Kommentar zum bernischen VRPG, 1997, Art. 32 N. 15) nicht einzutreten. Im Übrigen gingen die Vorinstanzen zu­treffend davon aus, dass über Abgangsentschädigungs- und Schaden­ersatz­ansprüche in einem dem Kündigungsverfahren nachgelagerten sepa­raten Verfahren zu befinden wäre (BVR 2012 S. 433 E. 2.2, 2011 S. 391 E. 2.2 f. und 3.2 [bestätigt durch BGer 8C_809/2010 vom 18.2.2011 E. 3-5], 2010 S. 337 E. 5.2 und 5.5). Es ist daher auf das im vorliegenden Ver­fahren subeventuell gestellte Begehren um Leistung einer Abgangsent­schädigung sowie von Schadenersatz (Rechtsbegehren Ziff. 3) ent­spre­chend dem Antrag des Kantons ebenfalls nicht einzutreten.

1.4 Das Verwaltungsgericht prüft den angefochtenen Entscheid auf Rechts­verletzungen hin (Art. 80 Bst. a und b VRPG).

2.

Aufgrund der Akten ist von folgendem rechtserheblichen Sachverhalt aus­zu­gehen:

2.1 Die Beschwerdeführerin war seit 1. Juli 2009 bei der Kapo tätig. Wäh­rend den ersten sieben Jahren war sie Mitarbeiterin bei der stationier­ten Polizei in … (Personaldossier pag. 231). Die Mitarbeiter­beurteilungen zeigen, dass Leistung und Verhalten der Beschwerdeführerin in den Jahren 2009 bis 2013 jeweils mit der Qualifikation «A»/«Ziel­vorgaben oder Leistungserwartungen erfüllt (gute Leistungen)» bewertet wurden (Per­sonal­dossier pag. 97-131). Am Mitarbeitergespräch (MAG) vom 24. Oktober 2014 erhielt sie die Gesamtbeurteilung «B»/«Zielvorgaben oder Leistungserwartungen teilweise erfüllt (aus­reichende Leistungen)». Be­mängelt wurde ihr Verhalten gegenüber den Vorgesetzten sowie Arbeits­kolleginnen und -kollegen; sie sei launisch, eigensinnig, empfindlich, zu wenig kritikfähig und lehne den Dialog ab (Personaldossier pag. 90-96). Am MAG vom 8. Oktober 2015 bewertete der Vorgesetzte Leistung und Ver­halten wieder mit der Qualifikation «A»; das Verhalten gegenüber den Vor­ge­setzten und Mitarbeitenden habe sich wesentlich verbessert (Per­so­nal­dossier pag. 82-88).

2.2 Per 1. April 2016 wechselte die Beschwerdeführerin in den B.________ der Kapo (vgl. Personal­dossier pag. 227). Bereits im März 2014 hatte sie dort ein zweiwöchiges Praktikum («Stage») absolviert; die Rückmeldungen zu diesem Einsatz waren sehr gut ausgefallen (vgl. Personaldossier pag. 163). Zum Zeitpunkt der Anstellung der Beschwerdeführerin war der B.________ in vier Gruppen gegliedert, mit insgesamt acht weiblichen und 33 männlichen Mit­arbeitenden. Die Beschwerdeführerin wurde in die Gruppe 3 eingeteilt; sie war dort die einzige weibliche Mitarbeiterin (vgl. Akten POM pag. 58). Für die Neueintretenden im B.________ besteht ein Ausbildungsprogramm; sie werden während einer längerdauernden Einführungsphase von einer er­fahrenen Mitarbeiterin bzw. einem erfahrenen Mitarbeiter eng begleitet und be­treut und teilen mit dieser Person auch das Büro (vgl. Akten POM pag. 93 f.). Der Beschwerdeführerin wurde der stellvertretende Gruppen­chef als sog. «Götti» bzw. Ausbildner zur Seite gestellt. Nach eigenen An­gaben erhielt sie im Sommer 2016 Kenntnis von den Rückmeldungen zu ihrem Stage vom März 2014. Die darin enthaltene Aussage «Muess es scho wieder e Frou si?» habe sie getroffen und dazu geführt, dass sie sich (un­bewusst) zurückgezogen habe (vgl. Beschwerde S. 6, 10, 17 f.). Am MAG vom 17. Oktober 2016 erhielt sie die Gesamtbeurteilung «A»; ihr Ver­halten gegenüber Vorgesetzten und Arbeitskolleginnen und -kollegen wurde mit «A-B» bewertet. Verbesserungsbedarf wurde bei der Teamfähig­keit geortet. Der Gruppenchef erwartete von ihr eine andere Haltung be­züg­lich Vertrauen, transparenter Kommunikation, Kritikfähigkeit und gegen­seitiger Unterstützung. Als Ziele für die folgende Beurteilungsperiode definierte er «offene und transparente Kommunikation», «Anerkennung der Führungs­struktur im … (insb. Begleitung der neuen MA während der Aus­bildungszeit)» sowie «Anerkennung des Controllings … sowie während dem Verlauf der Fallbearbeitung». Die Beschwerdeführerin wei­gerte sich, das MAG-Formular zu unterzeichnen (Personaldossier pag. 75-81). Eine Kündigung war zu jenem Zeitpunkt für die Vorgesetzten noch kein Thema (vgl. angefochtener Entscheid E. 4a/aa und 4a/bb; Akten POM pag. 86, 90).

2.3 Im Oktober 2016 ersuchte die Beschwerdeführerin den Dienstchef um Umteilung in eine andere Gruppe. Zur Begründung brachte sie vor, dass sie nicht mehr mit ihrem direkten Vorgesetzten und Ausbildner, dem stell­vertretenden Gruppenchef, zusammenarbeiten könne. Sie fühle sich von ihren Vorgesetzten nicht gleich behandelt wie alle anderen; sie werde mehr begleitet als andere neue Mitarbeitende. Sie habe den Eindruck, nicht ge­fördert und in sehr engen Schranken geführt zu werden. Hierdurch fühle sie sich durch ihren Gruppenchef und dessen Stellvertreter kontrolliert und schikaniert. Der Dienstchef lehnte den gewünschten Gruppenwechsel ab, da er hierfür keine objektiven Gründe sah (vgl. Personaldossier pag. 219 f.; Akten POM pag. 99, 101). Am 20. Oktober 2016 nahm die Beschwerde­führerin Kontakt auf mit dem Psychologischen Dienst der Kapo; ab diesem Zeit­punkt war sie krankgeschrieben (vgl. Personaldossier pag. 46 ff.; Akten POM pag. 97). Nach Darstellung der Beschwerdeführerin in ihrem Schrei­ben vom 6. November 2016 hat sie sich beim Psychologischen Dienst ge­meldet, weil es ihr «nach einem weiteren ungerechtfertigten, verbalen An­herrschen» durch den stellvertretenden Gruppenchef nicht mehr möglich ge­wesen sei, ihre Arbeit fortzusetzen. Sie habe «diese sture, vorein­genommene Haltung» ihr gegenüber nicht mehr ertragen (vgl. Personal­dossier pag. 210). An der Instruktionsverhandlung vor der POM legte sie dar, dass der Konflikt um einen Stuhl, den sie aus dem gemeinsamen Büro ent­fernt hatte, das Fass zu Überlaufen gebracht habe (vgl. Akten POM pag. 99).

2.4 Am 25. Oktober 2016 fand ein Standortbestimmungsgespräch statt, an welchem neben der Beschwerdeführerin der Dienstchef, der Gruppen­chef, dessen Stellvertreter sowie zwei Mitarbeitende des Psychologischen Dienstes der Kapo teilnahmen. Die Beschwerdeführerin hielt fest, dass sie sich ungerecht behandelt fühle und ihren Vorgesetzten nicht mehr in die Augen sehen könne. Die Vorgesetzten zeigten der Beschwerdeführerin auf, dass die enge Führung sachlich begründet sei und dem betrieblich not­wendigen Standardvorgehen in der Einarbeitungszeit entspreche; sie seien zu einer weiteren Zusammenarbeit bereit, sofern der Dialog geführt werden könne und die Beschwerdeführerin gewisse Leitplanken und Richtlinien akzeptiere und einhalte. Nach einer kurzen Bedenkfrist schloss die Be­schwer­deführerin eine Rückkehr in den B.________ ohne Gruppenwechsel aus und kündigte an, sich ausserhalb der Kapo beruflich neu orientieren zu wollen (vgl. Personaldossier pag. 219 f.). Am 15. November 2016 teilte die Be­schwerdeführerin mit, dass sie doch nicht kündigen wolle (vgl. Personal­dossier pag. 213). In der Folge fand am 25. November 2016 ein weiteres Ge­spräch statt; die Vertreterinnen der Kapo (Personaldienst, Psycho­logischer Dienst, Rechtsdienst) teilten der Beschwerdeführerin mit, dass sie nach Wiedererlangung ihrer Arbeitsfähigkeit wieder zum B.________ zurückkehren könne, ihre Vorgesetzten hätten sich für eine weitere Zusammenarbeit aus­ge­sprochen (vgl. Personaldossier pag. 213 ff.). Die Beschwerdeführerin schloss ihrerseits eine Rückkehr zum B.________ aus, hielt jedoch fest, dass sie in Be­zug auf eine Uniformstelle grundsätzlich arbeitsfähig sei. Ihren Vorge­setzten warf sie vor, an der Besprechung vom 25. Oktober 2016 unwahre Aus­sagen gemacht zu haben (vgl. Personaldossier pag. 209 ff.). Am 12. De­zember 2016 räumte die Beschwerdeführerin ihren Arbeitsplatz beim B.________; die Fallübergabe konnte sie krank­heits­bedingt nicht persönlich vor­nehmen (vgl. angefochtener Entscheid E. 3h, 4b/bb; Personaldossier pag. 204 f.).

2.5 Ende Januar 2017 wandte sich die Beschwerdeführerin per E-Mail an C.________, Chef «Ressourcen und Dienstleistungen» der Kapo, und erkundigte sich nach den Möglichkeiten eines Stationswechsels. C.________ legte ihr dar, dass ihr Verhalten gegenüber der Kapo als «sehr schwierig» eingeschätzt werde. Im Rahmen des Stations­wechsels würden die jeweiligen Vorgesetzten bzw. Abteilungen vor­schlagen, wen sie stationieren möchten. Die Beschwerdeführerin beklagte sich über mangelnde Unterstützung durch die Kapo und hielt fest (vgl. Per­sonal­dossier pag. 201 ff. [Zitat pag. 202]):

«Ich muss sagen, das [Verhalten] haben Sie mir quasi aufgezwungen. Ich bin sehr bemüht, nicht dieselbe Tonart wie Sie anzuschlagen. Sie haben anscheinend noch nicht kapiert, dass ich nicht aus Lust und Laune den Dienst beim B.________ aufgegeben habe. Mir hat die Arbeit sehr zu­gesagt. Nur, unter diesen Umständen ist es mir nicht möglich, meine Arbeit fortzusetzen. Dann fehlt die Hilfe durch den Psychologischen Dienst gänzlich. Auch die Chefin Personaldienst eröffnet mir, dass mich vermutlich eh niemand mehr anstellen wird. Es folgten Ihre Briefe mit missbräuchlichen Forderungen an mich. Wenn ich da versuche, die Dinge klar zu stellen, verwundert es mich nicht, dass Sie mein Ver­halten als sehr schwierig einstufen. Weiter werde ich meinen Kropf nicht leeren. Ihre Haltung gibt mir jedoch extrem zu denken. Auch, dass ich gezwungen werde, einen Anwalt einzuschalten. So darf sich keine Arbeitgeberin verhalten.»

Am 24. Februar 2017 hielt sie gegenüber C.________ telefonisch noch­mals fest, dass sie bei der Kapo arbeiten wolle und ihr eine neue Stelle zuzuweisen sei. Sie fühlte sich nicht ernst genommen und mit ihren Argumenten nicht gehört (vgl. Personaldossier pag. 200).

2.6 Am 20. März 2017 fand eine Sitzung statt, an der die Beschwerde­führerin, deren Rechtsanwalt und deren Therapeut sowie seitens der Kapo C.________, die Personalchefin sowie je eine Mitarbeiterin des Psy­chologischen Dienstes und des Rechtsdienstes teilnahmen. Ein Proto­koll wurde nicht erstellt, der von der Kapo dargestellte Gesprächsinhalt ist je­doch unbestritten. Demnach führte der Therapeut aus, dass sich die Be­schwerdeführerin hintergangen gefühlt und es Spannungen gegeben habe, welche schliesslich mit der Krankschreibung geendet hätten. Der Konflikt am Arbeitsplatz sei jedoch nicht der einzige Grund für die Arbeitsunfähig­keit. Die Beschwerdeführerin beklagte, dass sie nicht ernst genommen werde und den Unwahrheiten, die ihre ehemaligen Vorgesetzten über sie ver­breiteten, geglaubt werde. C.________ hielt fest, dass bei dieser Ausgangslage eine Weiterbeschäftigung beim B.________ nicht mehr ziel­führend sei, weshalb nur noch eine Weiterbeschäftigung in einer anderen Stelle mit klaren Vorgaben oder die Auflösung des Arbeitsverhältnisses in Frage kämen. Er stellte in Aussicht, dass mögliche Stellen innerhalb der Kapo nun ernsthaft geprüft würden und das Arbeitsverhältnis nur aufgelöst werde, wenn ein Einsatz innerhalb der Kapo nicht mehr möglich sei. Er werde sich nochmals mit dem Therapeuten der Beschwerdeführerin be­sprechen, um die Einsatzmöglichkeiten innerhalb des Korps abzuschätzen. Den Entscheid über das weitere Vorgehen werde er bis Ende Woche kom­mu­nizieren (vgl. angefochtener Entscheid E. 3j; Personaldossier pag. 136, 155, 159, 190; Akten POM pag. 58-59).

2.7 Am 22. März 2017 hielt C.________ eine telefonische Be­sprechung mit dem Therapeuten der Beschwerdeführerin ab; den Inhalt der von C.________ verfassten Aktennotiz bestreitet die Be­schwer­de­führerin nicht (vgl. angefochtener Entscheid E. 3j). Der Therapeut führte aus, dass die Beschwerdeführerin unter extremem Druck stehe, den sie sich selbst mache. Sie fühle sich gemobbt und unfair behandelt. Unter Druck falle es ihr schwer, sich der Situation angepasst zu verhalten. Es sei schwierig einzuschätzen, ob es der Beschwerdeführerin gelingen könnte, offen auf ein neues Team einzugehen und sich einzugliedern. Er denke aber, dass sie es «packen» sollte. Einen Einsatz bei der Einheit «…» schloss der Therapeut vorerst aus, auch der uniformierte Dienst scheide eher aus. Am ehesten sei eine Stelle bei der Kriminalanalyse vorstellbar. Die Beschwerdeführerin ecke immer wieder mit dem Gleichen an; man könne es «hinbringen», obschon sie teilweise wenig Einsicht zeige (vgl. Akten POM pag. 56-57). Mündliche Anfragen von C.________ bei den Leitern der Kriminalabteilung und der Regionalpolizei … er­gaben keine Einsatzmöglichkeit für die Beschwerdeführerin (vgl. Akten POM pag. 59). Darüber und über die deshalb in Aussicht genommene Kündigung orientierte C.________ die Beschwerdeführerin am 28. März 2017 mündlich. Mit Schreiben vom 31. März 2017 gewährte er ihr das rechtliche Gehör (vgl. Personaldossier pag. 186 ff., 196 ff.). Am 24. April 2017 nahm die Beschwerdeführerin Stellung zur beabsichtigten Kün­digung (vgl. Personaldossier pag. 145 ff.). In der Folge löste der Po­li­zei­kommandant das Arbeitsverhältnis auf (vgl. Kündigungsverfügung, Per­sonal­dossier pag. 132 ff.; vorne Bst. A).

2.8 Die Beschwerdeführerin war vom 20. Oktober 2016 bis 31. März 2017 arbeitsunfähig (vgl. Personaldossier pag. 46 ff.). Die Krankentaggeld­versicherung hielt mit Schreiben vom 29. März bzw. 4. April 2017 gestützt auf eine von ihr in Auftrag gegebene Begutachtung fest, dass die Arbeits­unfähigkeit im Bereich der bisherigen Tätigkeit beim B.________ ausgewiesen sei; eine volle Arbeitsfähigkeit sei voraussichtlich nicht mehr zu erwarten. In einer leidensangepassten Tätigkeit in anderen Bereichen des B.________ und/oder in anderen Bereichen bei der Kapo bestehe hingegen ab 1. April 2017 eine Arbeitsfähigkeit von 100 % (vgl. Personaldossier pag. 66, 69). Die Beschwerdeführerin trat per 1. April 2018 eine Stelle bei der Kantons­polizei … an (vgl. Akten POM pag. 101; Beschwerdebeilage [BB] 40). Ob sie bis heute in dieser Anstellung tätig ist, ist nicht akten­kundig.

2.9 Wie sich nachfolgend ergibt, ist der Sachverhalt genügend erstellt. Die von der Beschwerdeführerin beantragten Beweismassnahmen (Partei- und Zeugenbefragungen sowie Edition weiterer Unterlagen) erübrigen sich; die Anträge werden daher abgewiesen (vgl. zur antizipierten Beweis­würdigung statt vieler BVR 2017 S. 255 E. 5.1; Merkli/Aeschlimann/Herzog, a.a.O., Art. 18 N. 8 ff.).

3.

3.1 Die Anstellungsbehörde kann das Arbeitsverhältnis unter Wahrung einer Frist von drei Monaten jeweils auf Ende eines Monats durch Ver­fügung kündigen. Sie hat dafür triftige Gründe anzugeben (Art. 25 Abs. 1 und 2 des Personalgesetzes vom 16. September 2004 [PG; BSG 153.01]). Trif­tige Gründe liegen nach Art. 25 Abs. 2 PG insbesondere vor, wenn die oder der Angestellte ungenügende Leistungen erbringt (Bst. a), Weisungen der Vor­gesetzten wiederholt missachtet hat (Bst. b), durch ihr oder sein Ver­halten während der Arbeitszeit das Arbeitsklima nachhaltig stört (Bst. c) oder Arbeitskolleginnen, Arbeitskollegen oder in einem Betreuungs- oder Ab­hängigkeitsverhältnis stehende Personen sexuell belästigt (Bst. d). Die ge­setzliche Aufzählung ist nicht abschliessend. So kann als Kündigungs­grund etwa genügen, dass sich die betroffene Person nicht in den Betrieb ein­ordnen kann oder dass ihr der Wille zur vertrauensvollen Zusammen­arbeit fehlt. In der Rechtsprechung sind ferner Dienstpflichtver­letzungen oder ein zerrüttetes Vertrauensverhältnis als triftige Gründe an­erkannt (BVR 2010 S. 157 E. 3.2.1, 2009 S. 443 E. 2.3; von Kaenel/Zürcher, Per­sonal­recht, in Müller/Feller [Hrsg.], Bernisches Ver­waltungs­recht, 2. Aufl. 2013, S. 49 ff., 72 ff. N. 60 ff.). All­gemein umschrie­ben ist eine Kündigung dann sachlich begründet, wenn die Weiterbeschäf­tigung der betroffenen Person dem öffentlichen Inte­resse, insbesondere dem­jenigen an einer gut funktionierenden Verwaltung, widerspricht (BVR 2012 S. 294 E. 4.1, 2009 S. 443 E. 2.3, 2007 S. 538 E. 3.3). Ein Verschulden der betreffenden Per­son wird nicht vorausgesetzt; es genügen objektive Gründe. Kann die über­tragene Aufgabe wegen Krankheit oder eines Unfalls nicht (mehr) ge­nü­gend erfüllt werden, so liegt darin grund­sätzlich ein Kündigungsgrund. Das Ge­mein­wesen ist nicht verpflichtet, seine Angestellten über die Dauer der ge­setzlichen Sperrfrist gemäss Art. 28 Abs. 1 Bst. b PG hinaus zu be­schäftigen und für einen nicht abseh­baren Zeitraum entsprechend wenig Arbeit zuzuweisen bzw. auf die Ar­beitskraft ganz zu verzichten (BVR 2009 S. 443 E. 2.3, S. 107 E. 9.1, 2007 S. 538 E. 3.5.2; VGE 2015/343 vom 23.3.2016 E. 2). Die Voraussetzungen für die Auflösung eines Arbeits­verhältnisses sind aufgrund der gesamten Um­stände des Ein­zelfalls zu würdigen und die Auflösung muss stets verhält­nismässig sein (BVR 2010 S. 157 E. 3.2.2, 2009 S. 107 E. 9.1).

3.2 Die Anstellungsbehörde begründet ihre Kündigungsverfügung vom 17. Mai 2017 im Wesentlichen mit dem Verhalten der Beschwerdeführerin und dem Interesse am Aufrechterhalten eines funktionierenden Dienst­betriebs. Es sei kein Wille zur weiteren vertrauensvollen Zusammenarbeit zu erkennen. Die Beschwerdeführerin fühle sich extrem ungerecht be­handelt und habe daher gegenüber der Arbeitgeberin ein unangepasstes Ver­halten an den Tag gelegt. Dies sei zwar wohl zu einem gewissen Grad krank­heitsbedingt, jedoch sei kein Wille erkennbar, dieses Verhalten zu ändern. Damit fehle es an der Grundlage für eine weitere vertrauensvolle und konstruktive Zusammenarbeit. Das Vertrauensverhältnis sei der­massen gestört, dass eine Weiterbeschäftigung nicht mehr zumutbar er­scheine (vgl. Personaldossier pag. 132 ff.). – Die POM ist im ange­fochtenen Entscheid zum Schluss gekommen, dass vor Eintritt der Arbeits­un­fähigkeit keine triftigen Kündigungsgründe nachgewiesen sind und der Be­schwerdeführerin auch für die Zeit danach kein verschuldetes Fehl­verhalten vorgeworfen werden kann. Hingegen hat sie in der krankheits­bedingten, anhaltenden Arbeitsunfähigkeit der Beschwerdeführerin in Be­zug auf deren Tätigkeit beim B.________ einen triftigen Kündigungs­grund erkannt (E. 4). Im Rahmen der Verhältnismässig­keitsprüfung hat sie weiter er­wogen, dass die nicht erhärteten Vorwürfe, welche die Beschwerdeführerin an ihre Vorgesetzten richte, eine schwerwiegende Störung des Arbeits­klimas und des Dienstbetriebs bewirkt hätten. Das Vertrauen in die Eignung und Fähigkeit der Beschwerdeführerin, zwischenmenschlichen Konflikt­situationen im Arbeitsalltag adäquat zu begegnen, sei derart erschüttert, dass eine Weiterbeschäftigung nicht möglich sei (E. 6b).

3.3 Die Beschwerdeführerin macht geltend, die POM habe mit diesen Er­wägungen in unzulässiger Weise einen Kündigungsgrund nachge­schoben: Obschon ihre Arbeitsunfähigkeit der Anstellungsbehörde seit dem 20. Ok­tober 2016 bekannt gewesen sei, sei dies in der Kündigungs­verfügung nicht als Kündigungsgrund aufgeführt worden (vgl. Beschwerde S. 14 ff.). – Es ist unstrittig, dass die Vorinstanz die Kündigung im Wesent­lichen gestützt auf eine andere Begründung als jene der Kapo geschützt hat (sog. Substitution der Motive; vgl. Art. 20a VRPG; BVR 2013 S. 521 E. 2.4 mit Hinweisen). Darin ist indes kein Nachschieben von Kündigungs­gründen zu erkennen. Als nachgeschoben gelten Kündigungsgründe, wenn die Kündigung mit Tatsachen begründet wird, die erst nach der Entlassung ein­getreten sind, was nur unter bestimmten Voraussetzungen zulässig ist (vgl. BVR 2003 S. 412 [VGE 21576 vom 5.3.2003] unpubl. E. 4b; VGE 2014/212 vom 24.8.2015 E. 2.2). Die gesundheitlichen Beein­träch­tigungen der Beschwerdeführerin, in denen die Vorinstanz einen triftigen Kün­digungs­grund erblickt hat, lagen bereits im Kündigungszeitpunkt vor und wurden in der Kündigungsverfügung auch thematisiert; so hatte die Kapo erwogen, dass das bemängelte Verhalten in einem gewissen Grad wohl krankheitsbedingt sei (vgl. vorne E. 3.2). Indem die Vorinstanz der Arbeits­unfähigkeit der Beschwerdeführerin ein grösseres Gewicht beimass als die Kapo, nahm sie lediglich eine andere Würdigung der bereits im Zeit­punkt der Kündigungsverfügung vorliegenden Umstände vor. Im Übri­gen ist auch die POM zur Auffassung gelangt, dass eine Weiter­beschäftigung nicht mehr möglich sei, weil die Vorwürfe der Beschwerde­führerin eine schwer­wiegende Störung des Arbeitsklimas und des Dienstbetriebs bewirkt hätten und das Vertrauen in ihre Fähigkeit er­schüttert sei, zwischenmenschlichen Konflikten inskünftig adäquat zu be­gegnen (vgl. vorne E. 3.2). Dass die Vor­instanz dies nicht in die Würdigung der Kündigungsgründe hat ein­fliessen lassen, sondern in die Beurteilung der Verhältnismässigkeit, er­scheint zwar wenig stringent, ist für die vor­liegende Überprüfung der Recht­mässig­keit der Kündigung letztlich aber ohne Belang.

4.

Die Beschwerdeführerin bestreitet, dass ein triftiger Kündigungsgrund vor­liegt.

4.1 Die Beschwerdeführerin ist am 20. Oktober 2016 aus gesund­heit­lichen Gründen am Arbeitsplatz ausgefallen und seither bezüglich ihrer bis­herigen Funktion beim B.________ arbeitsunfähig; ihrer Arbeit als Mitarbeiterin des B.________ kann sie somit dauerhaft nicht mehr nachgehen (vgl. vorne E. 2.8). Hier­in liegt ein triftiger Kündigungsgrund nach Art. 25 Abs. 1 Bst. a PG (vgl. vorne E. 3.1), da die Arbeitsfähigkeit hinsichtlich der zuletzt aus­geübten Tätig­keit gegeben sein muss. Entgegen der Auffassung der Be­schwer­de­führerin ist dabei unerheblich, dass sie nach Einschätzung der Kranken­tag­geld­versicherung spätestens seit 1. Juli 2017 in einem anderen Bereich der Kapo zu 100 % arbeitsfähig wäre (vgl. Beschwerde S. 16 f., 25; vorne E. 2.8); auf diese Thematik wird allerdings unter dem Gesichtspunkt der Für­sorgepflicht der Arbeitgeberin und der Verhältnismässigkeit der Kün­di­gung näher einzugehen sein (vgl. hinten E. 5). Hinzu kommt, dass die Be­schwer­de­führerin nach eigenen Angaben ihren Vorgesetzten nicht mehr in die Augen sehen kann und daher eine Rückkehr zum B.________ ausschliesst (vgl. Personaldossier pag. 210, 219). Unter diesen Umständen ist davon aus­zugehen, dass das Vertrauen der Beschwerdeführerin in ihre Vor­ge­setzten zerstört ist und damit die Voraussetzungen für eine gedeihliche Zu­sammen­arbeit nicht mehr gegeben sind; dies stellt ebenfalls einen triftigen Kün­digungsgrund dar (vgl. vorne E. 3.1).

4.2 Für die Frage der Zulässigkeit der Kündigung ist unerheblich, ob die an­gestellte Person ein Verschulden trifft; vielmehr genügen objektive Gründe, insbesondere gesundheitliche Probleme (vgl. vorne E. 3.1). Die Ver­schuldensfrage bleibt nur dann nicht ohne Einfluss auf die Beurteilung des triftigen Grundes, wenn widrige Umstände im Arbeitsumfeld der oder des Betroffenen zur Entwicklung der Beendigungsgründe geführt haben oder wenn die Erkrankung der oder des Angestellten auf das Verhalten der Arbeit­geberin oder des Arbeitgebers zurückzuführen ist (BVR 2007 S. 538 E. 3.5.2; VGE 2014/258 vom 20.2.2015 E. 3.2, 2012/475 vom 18.9.2013 E. 3.5). Die Beschwerdeführerin macht insoweit geltend, ihr (unbewusstes) Rück­zugsverhalten und ihre Erkrankung seien auf das Verhalten einzelner Vor­gesetzten im B.________ zurückzuführen (vgl. Beschwerde S. 10, 17 ff., 25).

4.2.1 Sie bringt zunächst vor, negative und klar diskriminierende An­spielungen auf ihr Geschlecht hätten zu einer enormen psychischen Be­lastung ge­führt (vgl. Beschwerde S. 10). Die Beschwerdeführerin bezieht sich da­bei auf die Bemerkung «Muess es scho wieder ä Frou si», welche im Rahmen der Rückmeldungen zu ihrem Praktikum beim B.________ im März 2014 ge­fallen ist (vgl. Personaldossier pag. 168). Sie erhielt von dieser Rück­meldung im Sommer 2016 Kenntnis (vgl. Beschwerde S. 6, 17 f.). Nach Ein­schätzung der POM deutet dies zwar auf gewisse Vorbehalte eines oder mehrerer Mitarbeiter der Gruppe 1 hinsichtlich der Anstellung einer weiteren Frau hin. Der Gruppenchef 1 habe den Einwand jedoch mit dem Ver­merk, ihr Geschlecht könne der Beschwerdeführerin nicht vorge­worfen werden, entkräftet. Im Übrigen seien die Rückmeldungen zum Stage sehr gut ausgefallen und hätten denn auch dazu geführt, dass die Be­schwerde­führerin später im B.________ angestellt wurde. Die Vorgesetzten hätten anläss­lich der Instruktionsverhandlung glaubhaft versichert, dass die fragliche Be­mer­kung eine Einzelmeinung sei und nicht das Klima im B.________ widerspiegle (an­gefochtener Entscheid E. 5b/bb). Diesen Ausführungen hält die Be­schwer­de­führerin nichts Substantiiertes entgegen. Unstrittig war die Be­mer­kung «Muess es scho wieder ä Frou si» unangebracht und deutet auf eine un­an­gemessene Grundhaltung eines (ev. mehrerer) Mit­arbeiters der Gruppe 1 gegenüber weiblichen Kolleginnen hin; es ist nach­vollziehbar, dass dies bei der Beschwerdeführerin eine gewisse Irritation auslöste. Ent­gegen der Beschwerdeführerin (vgl. Beschwerde S. 6) lässt sich aus der Be­merkung jedoch nicht schliessen, dass der B.________ lieber einen Mann an­ge­stellt hätte und sie nur aus Quotengründen berücksichtigt wor­den sei (was für sich allein ebenfalls nicht herabsetzend wäre, gelten Frauen­quoten als Mittel der Förderung der Gleichstellung doch nicht als diskriminierend). Viel­mehr ergibt sich aus den übrigen überaus positiven Rückmeldungen, dass die Beschwerdeführerin aufgrund ihrer im Praktikum gezeigten sehr guten Leistungen ausgewählt worden ist. Dass sie in die Gruppe 3 ein­ge­teilt wurde, weil dort noch keine Frau tätig war, lässt sich sachlich be­gründen (möglichst gute Durchmischung der Gruppen) und weist keinen ge­schlechter­diskriminierenden Charakter auf. Weitere kon­krete Vor­komm­nisse, die darauf schliessen liessen, dass sie aufgrund ihres Geschlechts anders oder nachteilig behandelt wurde, werden von der Be­schwerde­führerin nicht dargetan. Insbesondere verbindet sie ihre gegen den Aus­bildner erhobenen Vorwürfe (E. 4.2.2 hiernach) nicht damit, dass sein Ver­halten gegen sie als Frau gerichtet gewesen sei. Insgesamt teilt das Ver­waltungs­gericht die unter anderem auf persönliche Befragungen der Be­teiligten gestützte Einschätzung der POM, dass keine Anhaltspunkte für ge­schlechter­diskriminierendes Verhalten bzw. eine entsprechende Grund­haltung der Vorgesetzten oder der Arbeitskollegen im B.________ erkennbar sind.

4.2.2 Weiter macht die Beschwerdeführerin geltend, sie sei durch ihren Aus­bildner, den stellvertretenden Gruppenchef, gemobbt worden. Er habe Un­wahrheiten und negative Informationen über sie verbreitet (vgl. Be­schwer­de S. 10, 18). Sie verweist dabei auf seine Äusserung, wonach sie einen Tatort zu früh verlassen habe (vgl. Akten POM pag. 100), sowie auf seinen erstmals an der Instruktionsverhandlung vom 27. April 2018 er­hobenen Vorwurf, sie habe sich am 12. Oktober 2016 geweigert, mit ihm aus­zurücken (vgl. Akten POM pag. 86). Die POM ging davon aus, dass diese Anschuldigungen nicht erwiesen sind (angefochtener Entscheid E. 5b/bb). Daraus kann jedoch nicht auf Mobbing geschlossen werden, selbst wenn zutreffen sollte, dass der Ausbildner die Vorkommnisse gegen­über den Vorgesetzten nicht richtig dargestellt hatte. Mobbing stellt ein sys­te­matisches, feindliches, über einen längeren Zeitraum anhaltendes Ver­halten dar, mit dem eine Person an ihrem Arbeitsplatz isoliert, ausge­grenzt oder gar von ihrem Arbeitsplatz entfernt werden soll (BGer 8C_446/2010 vom 25.1.2011 E. 4.1 mit weiteren Hinweisen). Ein solches Verhalten ist vor­liegend nicht ansatzweise erkennbar. Namentlich fiel das MAG vom Ok­to­ber 2016 im Wesentlichen gut aus, was gegen eine gezielte Be­nach­teiligung der Beschwerdeführerin durch ihre Vorgesetzten spricht. Diese zeigten sich zudem auch nach den Vorwürfen der Beschwerde­führerin im Ok­tober 2016 zur weiteren Zusammenarbeit bereit (vgl. vorne E. 2.4). Schliess­lich ist nicht erkennbar und wird von der Beschwerde­führerin auch nicht dargelegt, inwiefern die einmalige Äusserung des Aus­bildners am 25. Ok­tober 2016, wonach sie Nähe nicht ertrage (vgl. Be­schwerde S. 10, 18; Akten POM pag. 88, 101), auf Mobbing hinweisen sollte.

4.2.3 Nach einer zu Beginn guten Zusammenarbeit (vgl. Akten POM pag. 88, 91, 101) entstanden unstrittig Spannungen zwischen der Be­schwer­de­führerin und dem stellvertretenden Gruppenchef. Diese gründeten – neben kleineren Meinungsverschiedenheiten in Fragen der Büroein­richtung (vgl. Akten POM pag. 100 f.) – insbesondere auf unterschiedlichen Auf­fassungen über die Art und Weise der Einarbeitung. Während der Aus­bildner auf eine engmaschige Begleitung Wert legte, wünschte sich die Be­schwerde­führerin grössere Selbständigkeit (z.B. gewisse Einsätze selb­ständig durchzuführen); sie fühlte sich durch die nach ihrem Empfinden zu enge Begleitung kontrolliert und schikaniert und hatte das Gefühl, dass die anderen drei Mitarbeiter, welche gleichzeitig wie sie im B.________ angefangen hatten, mehr eingesetzt und anders geführt wurden (vgl. Akten POM pag. 101; Personaldossier pag. 219). In den Akten finden sich jedoch keine Hin­weise, dass die Beschwerdeführerin nachteilig behandelt und insbeson­dere im Vergleich zu den anderen drei neuen Mitarbeitern zurückgesetzt worden wäre. Der Vorgesetzte führte sie eng, weil die Einarbeitung be­trächt­liche Anforderungen stellt; mitspielen mochte auch, dass dem seit vielen Jahren in dieser Funktion tätigen Ausbildner offenkundig viel an der präzisen Vermittlung und Einhaltung der betrieblichen Prozesse lag (vgl. Akten POM pag. 88). Ob er hierbei immer den richtigen Ton getroffen und sich zwischenmenschlich optimal verhalten hat (vgl. vorne E. 2.3), lässt sich anhand der Akten nicht feststellen. Mit ihrer abwehrenden Haltung gegen die Art der Einarbeitung hat die Beschwerdeführerin jedenfalls mass­geblich zum Entstehen des Konflikts beigetragen; sie schien letztlich nicht zu verstehen, dass der Ausbildner den Modus der Einarbeitung be­stimmt. Ihren wiederholt erhobenen Vorwurf, der stellvertretende Gruppen­chef sei der Grund für ihre Arbeitsunfähigkeit (vgl. Personaldossier pag. 203, 205, 210), hat die Beschwerdeführerin sodann nie näher konkre­tisiert; auch an der Instruktionsverhandlung vor der POM machte sie hierzu keine näheren Angaben (vgl. Akten POM pag. 99-101). Die Mobbing­vorwürfe erhob sie schliesslich erst im Rahmen ihrer Schlussbemerkungen vom 8. Mai 2018 an die Vorinstanz (vgl. Akten POM pag. 108; ange­fochtener Entscheid E. 5b/bb). Konkrete Vorkommnisse, welche schlüssig er­klären würden, weshalb sich die Beschwerdeführerin ab Ende Oktober 2016 nicht mehr in der Lage sah, ihren Vorgesetzten in die Augen zu sehen und weiter mit ihnen zusammenzuarbeiten, sind insgesamt nicht erkennbar.

4.3 Nach dem Gesagten ergibt sich zusammenfassend, dass die Be­schwerde­führerin hinsichtlich ihrer Tätigkeit im B.________ dauer­haft arbeits­unfähig ist und es ihr am nötigen Vertrauen fehlt, um weiterhin mit ihren Vor­ge­setzten zusammenzuarbeiten. Entgegen den Vorbringen der Be­schwer­de­führerin sind diese Umstände nicht auf das Verhalten der Vor­gesetzten zurück­zuführen: Weder sind geschlechterdiskriminierende Ver­haltens­weisen im B.________ erkennbar noch bestehen An­halts­punkte dafür, dass ihr Aus­bildner sie gezielt benachteiligt hätte und sie ungleich oder unange­messen behandelt worden wäre. Vielmehr schien die Beschwerdeführerin nicht akzeptieren zu können, dass die Arbeit beim B.________ eine engmaschige und fundierte Einarbeitung erfordert. Sie hatte Mühe, sich in die bestehen­den Strukturen und Prozesse ein­zu­fügen und wertete die subjektiv als eng empfundene Führung als Angriff gegen ihre Person statt als Teil ihrer Aus­bildung. Schliesslich war sie zu einer weiteren Zusammenarbeit mit den Vor­gesetzten nicht mehr in der Lage und bezichtigte diese des Verbreitens von Unwahrheiten (vgl. Personaldossier pag. 209). Trotz mehrerer Aus­sprachen und der Unterstützung durch den Psychologischen Dienst ver­mochte sie sich offenbar nicht von der Vorstellung zu lösen, die Vor­ge­setzten seien ihr feindlich gesinnt. Mit dieser Haltung sowie mit ihren Dis­krimi­nierungs- und Mobbingvorwürfen, welche sich als unbegründet er­wiesen haben, hat die Beschwerdeführerin das Arbeitsklima und den Dienstbetrieb schwer gestört und das Vertrauen in sie beeinträchtigt. Zwar kann ihr in­so­weit kein schuldhaftes Fehlverhalten vorgeworfen werden; subjektiv fühlte sie sich diskriminiert und gemobbt. Ein Verschulden wird jedoch nicht vor­aus­gesetzt (vgl. vorne E. 3.1 und 4.2). Nach ihrem Thera­peuten ist der Konflikt am Arbeitsplatz nicht der einzige Grund für die Ar­beitsunfähigkeit; ein Teil ihres Verhalten sei mit dem «selbst gefühlten Mobbing» zu erklären (vgl. vorne E. 2.6 f.; Personaldossier pag. 136; Akten POM pag. 57). Dies deutet darauf hin, dass die Beschwerdeführerin aus Gründen, die nicht mit der Arbeit im B.________ zusammenhängen, psychisch belastet ist und es ihr im All­gemeinen schwer fällt, bestimmte Vorgänge mit einer gewissen Distanz zu betrachten und nicht zu sehr auf sich selber zu beziehen. An An­ge­hörige der Kantonspolizei müssen angesichts ihrer Auf­gaben und der damit ver­bundenen Verantwortung aber erhöhte An­forderungen hinsichtlich der psychischen Belastbarkeit gestellt werden. Das Verhalten der Beschwerde­führerin und ihre Reaktion auf den (grossmehr­heitlich sehr positiven) Stage­bericht zeigen, dass sie insbesondere in der Zusammenarbeit nicht über diejenige Belastbarkeit verfügt, welche die Ar­beit als Polizistin er­fordert; es mangelt ihr zudem an der Fähigkeit, mit inner­betrieblichen Kon­flik­ten in einer Weise umzugehen, dass eine weitere vertrauensvolle Zu­sammen­arbeit möglich bleibt. In ihrer Gesamtheit be­gründen die dar­ge­stellten Umstände triftige Gründe im Sinn von Art. 25 Abs. 2 PG zur Auf­lösung des Anstellungsverhältnisses. Im Übrigen be­streitet die Be­schwer­de­führerin zu Recht nicht, dass die Sperrfrist nach Art. 28 Abs. 1 Bst. b PG ein­gehalten worden ist.

5.

Zu prüfen bleibt die Verhältnismässigkeit der Kündigung unter Berück­sichtigung der dem Kanton als Arbeitgeber obliegenden Fürsorgepflicht.

5.1 Die Auflösung eines Anstellungsverhältnisses muss aufgrund der ge­samten Umstände des Einzelfalls verhältnismässig sein (Art. 5 Abs. 2 der Bundesverfassung [BV; SR 101]; vgl. BVR 2009 S. 443 E. 2.3 und 5.4, 2007 S. 538 E. 4.1; VGE 2015/236 vom 10.6.2016 E. 6.1; s. auch BGE 140 II 194 E. 5.8.2). Dies gilt unbesehen des Umstands, dass gewisse As­pekte der Verhältnismässigkeit bereits bei der Beurteilung des triftigen Grundes bzw. der Missbräuchlichkeit der Kündigung einfliessen (BVR 2010 S. 157 E. 4.5.1, 2009 S. 443 E. 5.4.1). Mitzuberücksichtigen sind Aspekte, die aus der Fürsorgepflicht des Arbeitgebers fliessen. Diese bildet das Ge­gen­stück zur Treuepflicht der Angestellten (Art. 55 PG) auch im kantonalen öffent­lich-rechtlichen Dienstverhältnis (vgl. Art. 4 Bst. g PG; Art. 328 des Schwei­zerischen Obligationenrechts [OR; SR 220]; BVR 2009 S. 443 E. 5.1, 2007 S. 538 E. 4.4, je mit weiteren Hinweisen).

5.2 Die Beschwerdeführerin macht geltend, noch am Gespräch vom 20. März 2017 sei eine Weiterbeschäftigung in Betracht gezogen worden. Die Kapo habe diesbezüglich in der Folge jedoch nur unzureichende Ab­klärungen getroffen. Sie hätte ohne weiteres in einen anderen Bereich ver­setzt werden können (vgl. Beschwerde S. 21 f.).

5.2.1 Wie vorstehend dargelegt, kann den Vorgesetzten bezüglich der Arbeits­unfähigkeit der Beschwerdeführerin und deren Vertrauensverlust ihnen gegenüber kein Verschulden angelastet werden. Während Monaten haben sie ihren Willen zur weiteren Zusammenarbeit bekundet und der Be­schwerde­führerin offeriert, nach Wiedererlangung ihrer Arbeitsfähigkeit ihre Tätig­keit beim B.________ wieder aufzunehmen. Der Chef «Ressourcen und Dienst­leistungen» hielt am 20. März 2017 fest, dass eine Weiter­beschäftigung der Beschwerdeführerin geprüft und das Anstellungs­verhältnis nur aufgelöst werde, wenn ein Einsatz bei der Kapo nicht mehr möglich sei. In der Folge tätigte er Abklärungen bei der Regionalpolizei … und der Kriminalabteilung (vgl. vorne E. 2.7). Entgegen der Auf­fassung der Be­schwer­de­führerin waren diese Abklärungen bei der gege­benen Sachlage ge­nügend: An der Besprechung vom 20. März 2017 hielt der Therapeut der Be­schwerdeführerin fest, dass der Konflikt am Arbeits­platz nicht der einzige Grund für die Arbeitsunfähigkeit sei (vgl. vorne E. 2.6). Am 22. März 2017 telefonierte er mit dem Chef «Ressourcen und Dienst­leistungen» (vgl. vorne E. 2.7), wobei aus seinen Äusserungen ge­schlossen werden muss, dass bei der Beschwerdeführerin – unabhängig von der Arbeitsplatz­situation – gewisse psychische Belastungen bestehen. So falle es ihr schwer, in Drucksituationen angepasst zu reagieren; sie ecke immer wieder mit dem Gleichen an und zeige teilweise wenig Ein­sicht. Der Therapeut er­achtete eine Rückkehr zur Kapo zwar als möglich, wies gleichzeitig aber dar­auf hin, dass es nicht einfach werde, da die Be­schwerdeführerin nach wie vor der Überzeugung sei, gemobbt worden zu sein. Eine eindeutig positive Prognose vermochte er nicht abzugeben. Eine Versetzung in den uni­for­mierten Dienst schloss er eher aus. Weitere Ein­zelheiten zum (psy­chischen) Gesundheitszustand der Beschwerdeführerin sind nicht bekannt.

5.2.2 Zwar ist es verständlich, dass die Beschwerdeführerin zum Schutz ihrer Persönlichkeit nicht gewillt war, nähere Angaben zu ihrem Gesund­heits­zustand zu machen. Folge davon ist jedoch, dass die Gründe für ihre Ar­beits­unfähigkeit diffus bleiben, zumal den Vorgesetzten kein Verhalten vor­geworfen werden kann, welches ursächlich für die Arbeitsunfähigkeit ist. Die Kapo wusste damit nicht, welche Vorkehren sie treffen müsste, um die Be­schwerdeführerin so zu unterstützen, dass der (Wieder-)Einstieg an einer anderen Stelle gelingen könnte. Bei Leistungsmängeln hätte sich dies mög­licherweise abschätzen lassen, nicht aber hier, wo die Zusammen­arbeit scheiterte, an Gründen, die für die Arbeitgeberin letztlich unfassbar blieben. Hinzu kommt, dass Empfindlichkeit, schwach ausgeprägte Kritik­fähig­keit und eingeschränkte Dialogfähigkeit bereits am früheren Tätig­keits­ort der Beschwerdeführerin (stationierte Polizei …) einmal be­mängelt wurden (vgl. vorne E. 2.1). Unter diesen Umständen kann der Kapo nicht vorgeworfen werden, wenn ihr die Zuversicht und das Vertrauen fehlten, die Beschwerdeführerin an einer anderen Stelle einzusetzen, zu­mal auch der behandelnde Therapeut Vorbehalte hinsichtlich des Ge­lingens des Wiedereinstiegs geäussert und die möglichen Tätigkeitsfelder ein­geschränkt hatte. Im sensiblen Bereich der Polizeiarbeit besteht ein grosses öffentliches Interesse am reibungslosen Funktionieren des Be­triebs. Hierfür ist eine hohe (psychische) Belastbarkeit der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiterin ebenso unumgänglich wie deren Fähigkeit zur ver­trauens­vollen Zusammenarbeit und zum adäquaten Umgang mit Konflikten. Hierzu bot die Beschwerdeführerin nach dem Vorgefallenen objektiv be­trachtet nicht (mehr) genügend Gewähr. Nachdem sich sowohl die Kriminal­abteilung als auch die Regionalpolizei … gegen einen Ein­satz der Be­schwerdeführerin ausgesprochen hatten, war die Kapo in An­betracht der Um­stände nicht gehalten, weitere Versetzungsmöglichkeiten zu prüfen. Im Übrigen begründet das anwendbare Personalrecht beim Vor­liegen eines Kün­digungsgrunds keinen Anspruch auf Weiterbeschäftigung oder Ver­setzung (vgl. BVR 2007 S. 538 E. 4.3 mit Hinweisen; zuletzt etwa VGE 2018/57 vom 30.10.2018 E. 5.3). Nichts anderes ergibt sich aus dem Arbeits­vertrag vom 16. November 2015, demzufolge den Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern bei einer arbeitsplatzbezogenen Arbeitsunfähigkeit vor­über­gehend eine andere zumutbare Arbeit zugewiesen werden kann (vgl. Per­sonaldossier pag. 228).

5.3 Die Beschwerdeführerin war vom 1. Juli 2009 bis 31. August 2017 bei der Kapo tätig; die nicht mehr kurze Anstellungsdauer ist in die Würdi­gung einzubeziehen. Hingegen fallen die guten Arbeitsleistungen der Be­schwer­de­führerin nicht entscheidend ins Gewicht, wenn wie hier eine weitere vertrauensvolle Zusammenarbeit nicht mehr möglich erscheint. Die Be­schwerdeführerin befindet sich noch nicht in einem Alter, in welchem die Stellen­suche erfahrungsgemäss mit grösseren Schwierigkeiten verbunden ist. Sie hat denn auch per 1. April 2018 eine neue Anstellung als Polizistin in einem anderen Kanton gefunden. Zudem verfügt sie über eine abge­schlossene Ausbildung als … und langjährige beruf­liche Erfahrung in diesem Bereich (vgl. Personaldossier pag. 309, 322). Das Verwaltungsgericht verkennt nicht, dass die Beschwerdeführerin durch die Kündigung erheblich getroffen wird. Indessen geht das Interesse der Kapo an arbeitsfähigen Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern dem Inter­esse der Beschwerdeführerin vor, ihre Stelle zu behalten (vgl. BVR 2007 S. 538 E. 4.3; VGE 2015/343 vom 23.3.2016 E. 5.4, 2013/418 vom 11.11.2015 [bestätigt durch BGer 8C_932/2015 vom 23.8.2016] E. 7.3).

5.4 In Würdigung der gesamten Umstände erweist sich die Kündigung als zumutbar und damit als verhältnismässig. Der angefochtene Entscheid hält der Rechtskontrolle stand. Die Beschwerde ist in allen Teilen unbe­gründet und daher abzuweisen, soweit darauf einzutreten ist.

6.

Bei diesem Ausgang des Verfahrens hat die Beschwerdeführerin die Ver­fahrens­kosten zu tragen (Art. 108 Abs. 1 VRPG). Parteikosten sind keine zu sprechen (Art. 108 Abs. 3 i.V.m. Art. 104 VRPG).

Demnach entscheidet das Verwaltungsgericht:

1. Die Beschwerde wird abgewiesen, soweit darauf eingetreten wird.

2. Die Kosten des Verfahrens vor dem Verwaltungsgericht, bestimmt auf eine Pauschalgebühr von Fr. 3ʹ000.--, werden der Beschwerdeführerin auf­erlegt.

3. Es werden keine Parteikosten gesprochen.

4. Zu eröffnen:

-der Beschwerdeführerin

-dem Beschwerdegegner

Der Abteilungspräsident:Die Gerichtsschreiberin:

Rechtsmittelbelehrung

Gegen dieses Urteil kann innert 30 Tagen seit Eröffnung beim Bundesgericht, Schweizerhofquai 6, 6004 Luzern, Beschwerde in öffentlich-rechtlichen Angele­genheiten gemäss Art. 39 ff., 82 ff. und 90 ff. des Bundesgesetzes vom 17. Juni 2005 über das Bundesgericht (BGG; SR 173.110) geführt werden. Der Streitwert im Sinn von Art. 51 ff. BGG erreicht Fr. 15ʹ000.--.

Urteil des Verwaltungsgerichts des Kantons Bern vom 02.07.2019, Nr. 100.2018.180U, Seite 1