Kündigung des Arbeitsverhältnisses (Entscheid der Polizei- und Militärdirektion des Kantons Bern vom 16. Mai 2017 - 2016.POM.344)

100.2017.167U

HER/BDE/RAP

Verwaltungsgericht des Kantons Bern

Verwaltungsrechtliche Abteilung

Urteil vom 24. November 2017

Verwaltungsrichter Burkhard, Abteilungspräsident

Verwaltungsrichterin Herzog, Verwaltungsrichter Häberli

Gerichtsschreiberin Baerfuss Klossner

A.________

vertreten durch Rechtsanwalt …

Beschwerdeführer

gegen

Kanton Bern

handelnd durch die Polizei- und Militärdirektion, Kramgasse 20, 3011 Bern

Beschwerdegegner

betreffend Kündigung des Arbeitsverhältnisses (Entscheid der Polizei- und Militärdirektion des Kantons Bern vom 16. Mai 2017; 2016.POM.344)

Urteil des Verwaltungsgerichts des Kantons Bern vom 24.11.2017, Nr. 100.2017.167U, Seite 1

Sachverhalt:

A.

A.________ (geb. …1969) war seit dem 1. Oktober 2000 in der Justiz­vollzugsanstalt (JVA) B.________ tätig. Ab dem 1. November 2009 übte er die Funktion des stellvertretenden Leiters der Sparte Sicherheit (Sicherheits­dienst [Sidi]) aus. Mit Verfügung vom 27. November 2015 stellte der Vor­steher der Polizei- und Militärdirektion des Kantons Bern (POM), Regie­rungsrat Hans-Jürg Käser, A.________ auf Antrag des Anstaltsdirektors vorläufig im Amt ein. Diese Verfügung ist unangefochten in Rechtskraft erwachsen. Mit Verfügung vom 27. Mai 2016 kündigte der Direktor der JVA B.________ das Arbeitsverhältnis per 31. August 2016 und stellte A.________ per sofort frei. Als Kündigungsgründe wurden angeführt illoyales Verhalten gegenüber den Vorgesetzten, fehlende charakterliche Eignung für die Funktion als stellvertretender Sicherheitschef und Schaffung eines Sicherheitsrisikos durch inadäquates Verhalten innerhalb seines Teams.

B.

Dagegen erhob A.________ am 28. Juni 2016 Beschwerde bei der POM. Diese wies das Rechtsmittel mit Entscheid vom 16. Mai 2017 ab.

C.

Hiergegen hat A.________ am 14. Juni 2017 Verwaltungsgerichts­beschwerde erhoben mit dem Begehren, die Verfügung vom 27. Mai 2016 sowie der angefochtene Entscheid seien aufzuheben.

Mit Beschwerdeantwort vom 6. Juli 2017 beantragt die POM namens des Kantons Bern die Abweisung der Beschwerde.

Erwägungen:

1.

1.1 Das Verwaltungsgericht ist zur Beurteilung der Beschwerde als letzte kantonale Instanz gemäss Art. 74 Abs. 1 i.V.m. Art. 76 und 77 des Gesetzes vom 23. Mai 1989 über die Verwaltungsrechtspflege (VRPG; BSG 155.21) zuständig. Der Beschwerdeführer hat am vorinstanzlichen Verfahren teilgenommen, ist durch den angefochtenen Entscheid betref­fend die Kündigung seines Arbeitsverhältnisses besonders berührt und hat ein schutzwürdiges Interesse an dessen Aufhebung oder Änderung (Art. 79 Abs. 1 VRPG). Auf die form- und fristgerecht eingereichte Beschwerde ist unter Vorbehalt der nachfolgenden Erwägung einzutreten.

1.2 Der Beschwerdeführer beantragt nebst der Aufhebung des Ent­scheids der POM vom 16. Mai 2017 auch die Aufhebung der Verfügung der JVA B.________ vom 27. Mai 2016 (vorne Bst. C). Damit verkennt er, dass seiner Beschwerde an die POM voller Devolutiveffekt zugekommen und der vorinstanzliche Entscheid an die Stelle der ursprünglichen Verfügung getreten ist. Anfechtungsobjekt vor dem Verwaltungsgericht kann deshalb ausschliesslich der Entscheid der POM sein. Soweit die Auf­hebung der Kündigungsverfügung beantragt wird, ist auf die Beschwerde nicht einzu­treten (vgl. BVR 2010 S. 411 E. 1.4).

1.3 Das Verwaltungsgericht prüft den angefochtenen Entscheid auf Rechtsverletzungen hin (Art. 80 Bst. a und b VRPG).

2.

Gestützt auf die Akten lassen sich die Vorgänge, die zum Kündigungsent­scheid geführt haben, wie folgt zusammenfassen:

2.1 Der Beschwerdeführer war seit 1. Oktober 2000 bei der JVA B.________ angestellt. Zunächst war er als Betreuer tätig, im Jahr 2002 trat er in den Sidi ein, ab November 2009 war er Schichtchef und zugleich stellver­tretender Leiter des Sidi (Personaldossier I [act. 3B] pag. 104, 128). Im Jahr 2005 schloss er die Ausbildung zum Fachmann für Justizvollzug er­folgreich ab und im September 2015 bestand er die höhere Fachprüfung zum eidgenössisch diplomierten Justizvollzugsexperten (Personaldossier I pag. 91; Personaldossier II [act. 3C] pag. 136). Zusätzlich unterrichtete er von 2008 bis 2015 als Milizinstruktor der Kantonspolizei Bern Mitarbeitende des Justizvollzugs in den Gebieten … (Personaldossier I pag. 105; Personaldossier II pag. 136). Ab 1. Ja­nuar 2014 bis zur Neubesetzung der Stelle Ende 2014 übernahm der Beschwerdeführer ad interim die Leitung und operative Führung des Sidi (Personaldossier I pag. 106); seither nahm er wieder seine Funktion als stellvertretender Leiter des Sidi wahr.

2.2 Mitarbeiterbeurteilungen des Beschwerdeführers sind ab dem Jahr 2011 aktenkundig. Sie zeigen, dass er in den Jahren 2011 und 2013 je­weils die Gesamtbeurteilung «A+»/«Zielvorgaben oder Leistungserwartun­gen in wichtigen Bereichen übertroffen (sehr gute Leistungen)» und in den Jahren 2012 und 2014 die Gesamtbeurteilung «A»/«Zielvorgaben oder Leistungserwartungen erfüllt (gute Leistungen)» erhalten hat (Personal­dossier I pag. 2-14). Am Mitarbeitergespräch vom 25. November 2014 wurden folgende Arbeits- und Leistungsziele formuliert: Aktive Unter­stützung der Einarbeitung des neuen Chefs (gemeint Leiter Sidi); Sensibili­sierung der Mitarbeitenden auf korrektes Verhalten gegenüber Mitarbeiten­den, Besucherinnen und Besuchern sowie Insassen (Personaldossier I pag. 9). In den Zwischenzeugnissen vom 12. Oktober 2011 und Dezember 2014 wird der Beschwerdeführer von den damaligen (stv.) Anstaltsdirekto­ren … und … als «ausgesprochen zuverlässiger und pflichtbewusster Mitarbeiter» beschrieben. Seine hohe Sozialkompetenz werde von Kollegen und Vorgesetzten sehr geschätzt und respektiert. Er führe die ihm anvertrauten Aufgaben äusserst zuverlässig, selbständig und gewissenhaft durch. Die Direktion, sein direkter Vorgesetzter und die Arbeitskolleginnen und Arbeitskollegen könnten sich jederzeit auf ihn ver­lassen (Personaldossier I pag. 103-106). Per 1. Januar 2015 wurde der Beschwerdeführer um drei Gehaltsstufen höher eingereiht (Personaldossier pag. 108). Im Mai 2015 erhielt er auf Antrag des neuen Leiters des Sidi (direkter Vorgesetzter) eine Leistungsprämie von Fr. 4ʹ000.-- für ausser­ordentliche Leistungen; er habe den Sidi während des vergangenen Jahres mit aussergewöhnlichem Engagement und Leidenschaft geführt. Zudem sei er für die Einarbeitung des neuen Leiters Sidi verantwortlich gewesen. Sein persönlicher Einsatz habe eine reibungslose Übernahme der Tätigkeit des neuen Leiters des Sidi garantiert (Personaldossier II pag. 92).

2.3 Am 28. Mai 2013 ereignete sich in der Sicherheitsloge ein Vorfall, bei welchem es zu Handgreiflichkeiten zwischen Sidi-Mitarbeitern kam; beteiligt waren der Beschwerdeführer sowie die Mitarbeiter … und … (vgl. Personaldossier II pag. 22 f., 50 ff., 58 f.). Das Geschehen wurde von den Beteiligten unterschiedlich geschildert. Der damalige Anstaltsdirektor führte in der Folge eine Aussprache mit dem Beschwerdeführer und den weiteren Betroffenen durch; spezifische personalrechtliche Massnahmen traf er nicht. In einer Mitteilung orientierte er das Personal über das Ergeb­nis der Aussprache und hielt fest, dass in der JVA B.________ offenbar zum Teil sehr unterschiedliche Auffassungen zum Sprachgebrauch herrschten. Er wies die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter darauf hin, dass die Insassen mit der Höflichkeitsform anzureden seien und diskriminierende sowie rassistische Bezeichnungen wie «Yugo», «Neger» und «Tschusche» gene­rell nicht geduldet würden (Personaldossier II pag. 22 f.).

2.4 Nachdem der damalige Anstaltsdirektor im Februar 2014 vorläufig im Amt eingestellt worden war, gab der Polizei- und Militärdirektor zur Klä­rung der Vorwürfe gegenüber der Anstaltsleitung sowie zur Prüfung allfälli­ger Mängel in der Organisation eine externe Administrativuntersuchung in Auftrag. Im Rahmen dieser Untersuchung wurden am 24. März bzw. 1. Mai 2014 unter anderem auch der Beschwerdeführer und der Sidi-Mitarbeiter … befragt (vgl. Personaldossier II pag. 50-65). Im Abschlussbericht vom 20. Juni 2014 hielt der Untersuchungsleiter fest, dass es zur Rauferei vom 28. Mai 2013 aufgrund «völlig unprofessionelle[m], bis hin kindliche[m] Ver­halten» zweier Mitarbeiter gekommen sei; der Vorfall hätte zwingend per­sonalrechtliche Konsequenzen haben müssen. Eine Professionalisierung des Sidi sei unumgänglich, sowohl auf der Verhaltens- als auch auf der Fachebene. Vonnöten sei eine intensive Auseinandersetzung mit dem ver­tretenen Menschenbild (vgl. Personaldossier II pag. 28). Am 1. November 2014 trat C.________ die Stelle als neuer Direktor der JVA B.________ an. Der neue Leiter des Sidi, D.________, nahm seine Tätigkeit Ende 2014 auf. Eingeführt wurde er zu seiner vollen Zufriedenheit durch den Beschwerde­führer (vgl. vorne E. 2.2).

2.5 Im Jahr 2015 begab sich Folgendes:

–Mitte August 2015 gelangte ein Mitarbeiter des Sidi an D.________ und informierte diesen über Äusserungen, welche Mitarbeiter des Sidi vor allem über ihn gemacht hätten («Unser neuer Chef ist masslos über­fordert», «D.________, dä Wixer. Dä plapperet sowieso aus am … nache.»). Der Beschwerdeführer habe sich wie folgt geäussert (vgl. Per­sonaldossier II pag. 21):

« - Was die im Schloss sagen (Geschäftsleitung) interessiert mich nicht mehr.

Wenn D.________ in den Sidi kommt, nehmt ihr in Leitstelle/Kontrollstelle eine Tätigkeit auf.

Ein MA … B.________ […] fragte D.________ warum er keine Uniform trägt. D.________ wusste nicht einmal eine Antwort.»

Der Mitarbeiter bestätigte diese Aussagen auf Nachfrage gegenüber dem Direktor persönlich. Dieser und der Leiter des Sidi kamen in der Folge zum Schluss, dass sich keine Sofortmassnahmen aufdrängen würden (Personaldossier II pag. 16).

Am 21. Oktober 2015 führte der Anstaltsdirektor ein Gespräch mit dem Beschwerdeführer. Anlass war die Meldung des damaligen stellvertre­tenden Direktors, wonach sich der Beschwerdeführer bei ihm beschwert habe, dass der Sidi-Chef nicht mehr mit ihm spreche (vgl. Personal­dossier II pag. 33 f.; Akten POM pag. 12). Gleichentags teilte wohl der­selbe Mitarbeiter, welcher das vorstehend Zitierte berichtet hatte (vgl. hinten E. 4.3.2), dem Leiter des Sidi per WhatsApp mit, der Beschwer­deführer habe nach dem Gespräch mit dem Direktor gegenüber seinen Mitarbeitern geäussert, «Der Direktor sei eine schwache Persönlichkeit und könne nur drohen.» (Personaldossier II pag. 20).

Am Folgetag (22.10.2015) befragte der Leiter des Sidi den für die Nacht­schicht Verantwortlichen (sog. Schichtchef Nacht) zum Beschwerde­führer, um dessen Verhalten genauer zu dokumentieren (vgl. Personal­dossier II pag. 16). Der Schichtchef Nacht brachte vor, er sei im An­schluss an ein MAG, in dem er einem Sidi-Mitarbeiter im Auftrag des ehemaligen Sicherheitschefs die Qualifikation «B» habe eröffnen und begründen müssen, während Monaten von fast allen Mitarbeitern des Sidi gemobbt und geschnitten worden; der Beschwerdeführer habe die­ses Verhalten unterstützt. Aus seiner Sicht stachle der Beschwerde­führer Konflikte an anstatt die Situation zu beruhigen und zu lösen. Er sei für B.________ bereits seit längerer Zeit nicht mehr tragbar (Perso­naldossier II pag. 19).

–Mit Bericht vom 24. August/12. November 2015 hielt der Leiter des Sidi fest, «gemäss verschiedenen Aussagen» habe sich der Beschwerde­führer praktisch während des ganzen Wochenenddienstes vom 24./25. Oktober 2015 in der Leitstelle aufgehalten. Er habe seine Beine auf dem Schreibtisch hochgelagert und sei des Öfteren eingeknickt. Statt der Uniform habe er ein knallrotes T-Shirt getragen (Personal­dossier II pag. 15). Weiter habe er in der Woche vom 2. November 2015 «von verschiedener Seite her» folgende Information erhalten: Ein Mit­arbeiter des Sidi habe verlauten lassen, wenn der Arbeitskollege … am Schichtabend teilnehme, werde er nicht kommen. Daraufhin habe der Beschwerdeführer grinsend entgegnet, dass er doch einen «Chügeli­müpfer» (Pistole/Revolver) mitnehmen und … «umlegen» soll (Personaldossier II pag. 15). Als persönliche Anmerkungen hielt der Leiter des Sidi in seinem Bericht vom 24. August/12. November 2015 fest, dass ihn der Beschwerdeführer während seiner Einarbeitungs­phase nach Kräften unterstützt und sich ihm gegenüber loyal und korrekt verhalten habe. Anfang Mai 2015 habe der Beschwerdeführer wieder in den Schichtbetrieb zurückgewechselt. In den ersten Monaten habe er die Schicht nach seinen (des Leiters Sidi) Vorstellungen geführt. Nach und nach habe er jedoch kleine Veränderungen im Verhalten des Be­schwerdeführers (ihm gegenüber) festgestellt. Ihn darauf angesprochen und gefragt, ob er ein Problem mit ihm als neuem Vorgesetzten habe, habe der Beschwerdeführer verneint (vgl. Personaldossier II pag. 16).

2.6 Am 20. November 2015 beantragte der Anstaltsdirektor beim Vor­steher der POM die vorläufige Einstellung des Beschwerdeführers im Amt. Zur Begründung brachte er zusammenfassend vor, dass das Vertrauens­verhältnis zwischen der Anstaltsdirektion bzw. des Leiters des Sidi und dem Beschwerdeführer unwiderruflich zerrüttet sei. Der Beschwerdeführer äussere sich unter anderem abschätzig über Mitarbeiter ausländischer Herkunft und erniedrige diese systematisch, wenn sie sich gegen solche Machenschaften zur Wehr setzten. Seit ihm durch den Direktor und den direkten Vorgesetzten Grenzen gesetzt würden, zeige er auch diesen ge­genüber destruktive Verhaltensweisen, indem er sich illoyal verhalte. Ins­besondere kritisiere er seine Vorgesetzten gegenüber seinen Team­kollegen und versuche unter anderem, sich hartnäckig gegen die einge­leiteten Reorganisationsmassnahmen zu wehren. Die Verhaltensweisen des Beschwerdeführers seien in keiner Art und Weise tolerierbar und wür­den den Erfolg der eingeleiteten Reorganisation der JVA B.________ nach­haltig gefährden (vgl. Personaldossier II pag. 32-35). Der Vorsteher der POM sah gestützt auf Art. 21 Abs. 2 Bst. b VRPG davon ab, dem Be­schwerdeführer das rechtliche Gehör zu gewähren; mit Verfügung vom 27. November 2015 stellte er ihn vorläufig im Amt ein (vgl. Personal­dossier II pag. 37-43). Mit Schreiben vom 12. Februar 2016 stellte der An­staltsdirektor dem Beschwerdeführer die Kündigung in Aussicht und ge­währte ihm hierzu das rechtliche Gehör (vgl. Personaldossier II pag. 67 ff.). In der Folge löste er das Arbeitsverhältnis auf (vorne Bst. A).

3.

Der Beschwerdeführer rügt im Wesentlichen eine unrichtige und unvoll­ständige Feststellung des rechtserheblichen Sachverhalts. Praktisch alle gegen ihn erhobenen Vorwürfe seien entweder unrichtig oder derart unge­nügend abgeklärt worden, dass mit ihnen die Kündigung nicht begründet werden könne (Beschwerde Art. 9).

3.1 Die Anstellungsbehörde kann das Arbeitsverhältnis gemäss Art. 25 des Personalgesetzes vom 16. September 2004 (PG; BSG 153.01) unter Wahrung einer Frist von drei Monaten auf das Ende eines Monats durch Verfügung kündigen (Abs. 1); sie hat hierfür triftige Gründe anzugeben (Abs. 2 Satz 1). Solche liegen nach Art. 25 Abs. 2 Satz 2 PG insbesondere vor, wenn die oder der Angestellte ungenügende Leistungen erbringt (Bst. a) oder durch ihr oder sein Verhalten während der Arbeitszeit das Arbeitsklima nachhaltig stört (Bst. c). Die gesetzliche Aufzählung ist indes nicht abschliessend. So kann als Kündigungsgrund etwa genügen, dass sich die betroffene Person nicht in den Betrieb einordnen kann oder dass ihr der Wille zur vertrauensvollen Zusammenarbeit fehlt. In der Recht­sprechung sind ferner Dienstpflichtverletzungen oder ein zerrüttetes Ver­trauensverhältnis als triftige Gründe anerkannt. Ein strengerer Massstab an die Integrität als bei anderen Personen, die im Dienst des Gemeinwesens tätig sind, ist bei Personen anzulegen, denen Beispielfunktion zukommt, so bei Lehrkräften oder Personen mit Leitungs- und Vorgesetztenfunktion. Auch an Inhaberinnen und Inhaber von gerichtspolizeilichen Funktionen sind erhöhte Anforderungen hinsichtlich ihrer Unbescholtenheit, Zuverläs­sigkeit und Glaubwürdigkeit zu stellen (vgl. BVR 2010 S. 157 E. 3.2.2, 2007 S. 20 E. 6.1, 2006 S. 97 E. 4.2 mit Hinweisen). Mehrere geringfügige Be­anstandungen können gesamthaft gesehen einen triftigen Grund abgeben (BVR 2010 S. 157 E. 3.2.1, 2009 S. 443 E. 2.3; von Kaenel/Zürcher, Per­sonalrecht, in Müller/Feller [Hrsg.], Bernisches Verwaltungsrecht, 2. Aufl. 2013, S. 49 ff., N. 60). Allgemein umschrieben ist eine Kündigung dann sachlich begründet, wenn die Weiterbeschäftigung der betroffenen Person dem öffentlichen Interesse, insbesondere demjenigen an einer gut funktio­nierenden Verwaltung, widerspricht (BVR 2012 S. 294 E. 4.1, 2009 S. 443 E. 2.3, 2007 S. 538 E. 3.3). Bei der Beurteilung des Verhaltens der be­troffenen Person steht der zuständigen Behörde ein gewisses Ermessen zu, weil sie den tatsäch­lichen Verhältnissen näher steht als das Gericht. Die Voraussetzungen für die Auflösung eines Arbeitsverhältnisses sind aufgrund der gesamten Um­stände des Einzelfalls zu würdigen und die Auflösung muss stets verhält­nismässig sein (BVR 2010 S. 157 E. 3.2.2, 2009 S. 107 E. 9.1).

3.2 Eine Kündigung darf nicht ausschliesslich mit Vorfällen begründet werden, welche zu einem früheren Zeitpunkt nicht als gewichtig genug für die Entlassung angesehen wurden und nur zu einer Beanstandung oder Verwarnung geführt haben (vgl. VGE 2014/212 vom 21.8.2015 E. 3.3, 2013/389 vom 17.7.2014 E. 3.3). Der Entscheid über die Auflösung eines Arbeitsverhältnisses hat aber immer aufgrund einer Würdigung sämtlicher Umstände des Einzelfalls zu erfolgen (vgl. E. 3.1 hiervor). Haben sich neue Vorfälle ereignet, dürfen daher frühere Vorkommnisse durchaus in die Ge­samtwürdigung einbezogen werden. Entsprechend können einzelne As­pekte, die für sich allein nicht zur Kündigung geführt haben, im Verbund mit späteren Vorkommnissen die Auflösung des Arbeitsverhältnisses recht­fertigen. Dies gilt jedenfalls dann, wenn sie abgemahnt worden sind (vgl. VGE 2014/212 vom 21.8.2015 E. 3.3, 2013/389 vom 17.7.2014 E. 3.3, je mit Hinweisen).

3.3 Nach dem Untersuchungsgrundsatz stellen die Behörden den Sach­verhalt von Amtes wegen fest (Art. 18 Abs. 1 VRPG). Sie sind verpflichtet, diesen richtig und vollständig abzuklären, wobei die Untersuchungspflicht ihre Grenze an der Mitwirkungspflicht der Parteien findet (Art. 20 Abs. 1 VRPG). Unvollständig ist die Sachverhaltsfeststellung, wenn die Behörde nicht alle für den Entscheid wesentlichen Sachumstände und Beweismittel erhoben hat. Unrichtig ist sie, wenn die Behörde die Beweismittel falsch gewürdigt oder einen rechtserheblichen Sachumstand nicht in das Beweis­verfahren einbezogen hat (BVR 2008 S. 352 E. 3.2, 2004 S. 446 E. 4.2). Die Ermittlung des Sachverhalts und die Beschaffung der Beweismittel er­folgen gemäss Art. 19 Abs. 2 VRPG grundsätzlich nach den Vorschriften der Schweizerischen Zivilprozessordnung (Zivilprozessordnung, ZPO; SR 272). Diese sieht für die Bewertung der Beweise den Grundsatz der freien Beweiswürdigung vor (Art. 157 ZPO). Danach haben die Behörden und Gerichte die Beweise frei, ohne Bindung an förmliche Beweisregeln, sowie umfassend und pflichtgemäss zu würdigen. Für das Beschwerde­verfahren bedeutet dies, dass die Beschwerdeinstanz alle Beweismittel, unabhängig davon, von wem sie stammen, objektiv zu prüfen hat (BGE 137 II 266 E. 3.2 und 130 II 482 E. 3.2; BVR 2014 S. 508 E. 5.3.2, 2009 S. 481 E. 2.1, 2009 S. 385 E. 4.3.3). Wegleitend für die Auswahl und die Gewichtung der Beweismittel müssen die Eignung und die Verlässlich­keit derjenigen Erkenntnisquelle sein, die massgebende Grundlage des behördlichen Entscheids bildet (BVR 2009 S. 385 E. 4.3.3). Zugleich sind die Beweismittel im Einklang mit dem Anspruch auf rechtliches Gehör nach Art. 21 ff. VRPG bzw. Art. 29 Abs. 2 der Bundesverfassung (BV; SR 101) und Art. 26 Abs. 2 der Kantonsverfassung (KV; BSG 101.1) zu würdigen. Art. 21 Abs. 1 VRPG verlangt, dass die Behörde die Vorbringen der be­troffenen Person tatsächlich hört, prüft und in der Entscheidfindung berück­sichtigt (vgl. BVR 2012 S. 109 E. 2.3.3; vgl. auch BGE 142 I 135 E. 2.1, 137 II 266 E. 3.2).

4.

4.1 Die Anstellungsbehörde begründet ihre Kündigungsverfügung vom 27. Mai 2016 im Wesentlichen mit illoyalem Verhalten gegenüber dem An­staltsdirektor und dem direkten Vorgesetzten. Dadurch hätten die Vorge­setzten das Vertrauen in den Beschwerdeführer und in eine weitere er­folgsversprechende Zusammenarbeit verloren. Es müsse davon ausge­gangen werden, dass der Beschwerdeführer kein Verständnis für die eingeleiteten Änderungen innerhalb der Sparte Sicherheit als Teil des laufenden Reorganisationsprozesses habe und sich nicht in die neuen Be­triebsstrukturen der JVA B.________ einordnen wolle. Das illoyale Verhalten sowie weitere Ereignisse stellten zudem seine charakterliche Eignung für die Funktion als stellvertretender Sicherheitsleiter in Frage (vgl. Personal­dossier II pag. 86). – Die POM führt im angefochtenen Entscheid zusam­menfassend aus (E. 8), der Beschwerdeführer habe durch seinen tätlichen Übergriff auf den ihm unterstellten … im Jahr 2013 das in ihn gesetzt Vertrauen massiv beschädigt und seine Eignung als Vorgesetzter mit Vor­bildfunktion in Frage gestellt. Die Befragungen zu diesem Vorfall hätten sodann einen intolerablen Umgangston mit Insassen und Mitarbeitenden mit Migrationshintergrund aufgedeckt. Weiter ergebe sich aus der Gesamt­heit der geschilderten Vorfälle, dass der Beschwerdeführer an mobbing­artigen Verhaltensweisen teilgenommen und solche unterstützt habe. Schliesslich zeugten seine Äusserungen über den direkten Vorgesetzten und den Anstaltsdirektor bei seinen Direktunterstellten von Illoyalität und einer fehlenden Bereitschaft, Führungsentscheide der Leitung zu akzeptie­ren. Eine Vertrauensbasis sei in Gesamtbetrachtung der Verhaltensweisen des Beschwerdeführers nicht mehr gegeben.

4.2 Der Beschwerdeführer war als stellvertretender Leiter des Sidi einer Strafvollzugsanstalt tätig. Dabei führte er die Mitarbeiter seiner Schicht und war als Stellvertreter für die fachliche, betriebliche und personelle Leitung der Sparte Sicherheit mitverantwortlich. Er hatte mit seinem Team in Zu­sammenarbeit mit der Anstaltsleitung und den einzelnen Diensten die Sicherheit der Anstalt und der Eingewiesenen zu gewährleisten (vgl. Stel­lenbeschreibung vom 26.3.2014, Personaldossier I pag. 100). In dieser (Führungs-)Funktion mit Vorbildcharakter sind an den Funktionsinhaber erhöhte Anforderungen betreffend Loyalität und korrektes Verhalten ge­stellt. Die Anstaltsleitung muss sich auf ihre Mitarbeiterinnen und Mit­arbeiter und deren Integrität verlassen können, was besonders für jene gilt, welche wie der Beschwerdeführer in einer leitenden Position im Sicher­heitsbereich tätig sind. Gerade in einer Strafvollzugsanstalt sind ein intak­tes, von gegenseitigem Respekt und Vertrauen geprägtes Verhältnis sowie ein geschlossener Auftritt der Leitung und der Vorgesetzten gegenüber den Mitarbeitenden und den Insassen für die Gewährung der betriebsnotwendi­gen Sicherheit unumgänglich (vgl. BVR 2015 S. 213 [VGE 2014/291 vom 21.8.2015] nicht publ. E. 4.4 und 7.3; VGE 2014/158 vom 18.11.2014 E. 3.3 f., 2013/389 vom 17.7.2014 E. 6.2, 2013/28 vom 17.9.2013 E. 5.2). Vorwürfe, wie sie gegen den Beschwerdeführer erhoben worden sind, kön­nen daher einen triftigen Kündigungsgrund nach Art. 25 Abs. 2 PG darstel­len. Dies befreit die Anstellungsbehörde bzw. die Beschwerdeinstanz indes nicht davon, Anschuldigungen auf deren Glaubwürdigkeit hin zu überprüfen und den rechtserheblichen Sachverhalt genügend abzuklären.

4.3 Zum Vorwurf des illoyalen Verhaltens sowie der fehlenden Bereit­schaft, Führungsentscheide der Anstaltsleitung zu akzeptieren, ist Folgen­des festzustellen:

4.3.1 Die POM erachtet es als erstellt, dass sich der Beschwerdeführer gegenüber Mitarbeitern negativ über seinen direkten Vorgesetzten und den Anstaltsdirektor geäussert habe (angefochtener Entscheid E. 6). Sie ver­weist dabei einerseits auf die Meldungen und WhatsApp-Mitteilungen eines Sidi-Mitarbeiters, welcher gehört haben will, wie sich der Beschwerdeführer und weitere Sidi-Mitarbeiter geäussert haben (vgl. vorne E. 2.5), und ande­rerseits auf den Umstand, dass der Beschwerdeführer die ihm vorgehalte­nen Äusserungen nicht ausdrücklich in Abrede stelle. – Im verwaltungs­gerichtlichen Verfahren bestreitet der Beschwerdeführer, sich illoyal über den Direktor und den Leiter des Sidi geäussert zu haben; implizit räumt er allerdings ein, nach dem Gespräch vom 21. Oktober 2015 mit dem Direktor Bemerkungen über diesen gemacht zu haben (vgl. Beschwerde Art. 6). Im vorinstanzlichen Verfahren hatte er sodann die ihm vorgehaltenen Äusse­rungen nicht ausdrücklich in Abrede gestellt, sondern lediglich vorgebracht, sich «nicht daran erinnern» zu können und nicht ausgeschlossen, «mög­licherweise etwas ungeschickte Äusserungen» gemacht zu haben (vgl. Akten POM pag. 10, 12). Sein Vorbringen, bei einer Reorganisation dürfe nicht jedes Wort auf die Goldwaage gelegt werden (Beschwerde Art. 1), deutet ebenfalls darauf hin, dass er negative Bemerkungen bezüglich sei­ner Vorgesetzten und der Reorganisation hat fallen lassen. Unbestritten ist sodann, dass er sich einmal beim damaligen stellvertretenden Anstalts­direktor kritisch über seinen direkten Vorgesetzten geäussert hatte (Be­schwerde Art. 6), was auf gewisse Spannungen mit diesem hinweist. Damit allein sind jedoch die dem Beschwerdeführer vorgeworfenen Äusserungen nicht hinreichend erstellt.

4.3.2 Hinsichtlich der WhatsApp-Mitteilungen ist zunächst festzuhalten, dass in den Akten lediglich eine Zusammenfassung liegt, welcher ein ge­ringerer Beweiswert zukommt als einem nachgewiesenen Originalverlauf, da sich das Gewicht einzelner Aussagen nur im Zusammenhang einschät­zen lässt. Der Originalverlauf wurde nicht aktenkundig gemacht, obschon er vorhanden sei (vgl. Personaldossier II pag. 20). Die Akten lassen sodann darauf schliessen, dass die Meldungen und WhatsApp-Mitteilungen von ein und demselben Mitarbeiter stammen; dieser führte am 17. August 2015 mit dem Leiter des Sidi und am 19. August 2015 mit diesem und dem Anstalts­direktor Gespräche, an denen er von Aussagen des Beschwerdeführers und weiterer Sidi-Mitarbeiter berichtete (vgl. Personaldossier II pag. 21; vorne E. 2.5). Der genaue Inhalt dieser Unterhaltungen ist nicht bekannt; detaillierte Aktennotizen oder Protokolle sind nicht aktenkundig. Weder die Anstellungsbehörde noch die POM scheinen der Frage nachgegangen zu sein, wann, in welchem Zusammenhang und gegenüber wem die rappor­tierten Aussagen gemacht worden sein sollen. Ebenfalls nicht abgeklärt oder gewürdigt wurden die Glaubwürdigkeit des rapportierenden Mit­arbeiters und die Gründe, welche diesen dazu bewogen haben, Aussagen von Arbeitskollegen und seines Chefs (Beschwerdeführer) zu melden. Mit den Einwänden des Beschwerdeführers gegen die vorgehaltenen Äusse­rungen und den rapportierenden Mitarbeiter (vgl. Akten POM pag. 12) setzt sich die POM nicht auseinander. Die gegen den Beschwerdeführer er­hobenen Anschuldigungen sind indes nicht einfach hinzunehmen, sondern zu untersuchen und die konkreten Umstände abzuklären (vgl. VGE 2017/48 vom 4.4.2017 E. 3.4.1).

4.3.3 Soweit die Anstellungsbehörde dem Beschwerdeführer vorwirft, den Reorganisationsprozess nicht genügend mitzutragen, diesen subtil zu hin­tertreiben oder sich nicht in die neuen Betriebsstrukturen einordnen zu wollen (vgl. Kündigungsverfügung S. 3, Personaldossier II pag. 86), ist Fol­gendes festzustellen: Aus den Akten geht nicht hervor, welcher Art die Re­organisationsmassnahmen waren, die bereits eingeleitet worden waren, wie sie den Beschwerdeführer betroffen haben, in welcher Weise die An­staltsleitung die Implementierung geforderter Neuausrichtung unterstützte und aktiv begleitete, und inwiefern der Beschwerdeführer sich eingeleiteten Prozessen im Einzelnen widersetzt haben soll. Die Anmerkung des Leiters des Sidi, wonach der Beschwerdeführer in den ersten Monaten den An­weisungen gefolgt sei, sich mit der Zeit jedoch verändert habe, ist vage und wird nicht mit Beispielen verdeutlicht (vgl. Personaldossier II pag. 16). An­hand der vorliegenden Akten kann daher nicht zuverlässig beurteilt werden, ob es dem Beschwerdeführer an Bereitschaft mangelte, Führungsent­scheide der Anstaltsleitung zu akzeptieren. Die POM – sie hat sich mit die­sem Punkt nicht auseinandergesetzt – wird auch in dieser Hinsicht weitere Sachverhaltsabklärungen vorzunehmen haben.

4.3.4 Nach dem Erwogenen bestehen zwar Anhaltspunkte für illoyales Verhalten des Beschwerdeführers gegenüber seinen Vorgesetzten in Form einzelner abschätziger Bemerkungen; ob sie sich erhärten und allenfalls einen triftigen Kündigungsgrund darstellen, bedarf jedoch weiterer Sach­verhaltsabklärungen. Solche zu treffen, haben sowohl die JVA B.________ als auch die POM unterlassen. Vergleichbares gilt für den Vorwurf, der Be­schwerdeführer trage den Reorganisationsprozess nur ungenügend mit und wolle sich nicht in die neuen Betriebsstrukturen einordnen.

4.4 Zum Vorwurf der fehlenden charakterlichen Eignung ergibt sich Fol­gendes:

4.4.1 Die Vorinstanz erachtet es als erstellt, dass der Beschwerdeführer den «Chügelimüpfer-Spruch» (vgl. vorne E. 2.5) gemacht hat (angefochte­ner Entscheid E. 5). – Zutreffend erwägt sie, dass der Beschwerdeführer diesen Vorwurf nicht weit von sich weist, sondern lediglich vorbringt, sich nicht erinnern zu können, «je etwas Derartiges gesagt zu haben» (vgl. Be­schwerde Art. 5; Akten POM pag. 10). Allerdings vermag dies allein als Nachweis nicht zu genügen. Gemäss den Akten stützt sich die Anschuldi­gung einzig auf den Bericht des Leiters des Sidi vom 24. Au­gust/12. November 2015, welcher «von verschiedener Seite her» die entsprechende Information erhalten habe (Personaldossier II pag. 15). Konkrete Aussagen von Mitarbeitern, die den Spruch gehört haben wollen, wurden nicht schriftlich festgehalten und können daher nicht verifiziert wer­den; der Beschwerdeführer selber wurde erstmals in der Amtseinstellungs­verfügung vom 27. November 2015 mit dem Vorwurf konfrontiert.

4.4.2 Gestützt auf die Aussagen des Leiters der Nachtschicht des Sidi erachtet es die POM zudem als erstellt, dass der Beschwerdeführer un­kollegiale, Züge von Mobbing tragende Verhaltensweisen unterstützt und selber an den Tag gelegt hat (angefochtener Entscheid E. 5). Die POM hält dem Beschwerdeführer vor, die Darstellung des «Schichtleiters Nacht» nicht ausdrücklich bestritten zu haben (vgl. vorne E. 2.5; angefochtener Entscheid E. 5). Allerdings waren diese Vorwürfe weder im Rahmen der Gewährung des rechtlichen Gehörs noch in der Kündigungsverfügung aus­drücklich aufgeführt worden (vgl. Personaldossier II pag. 67 ff, 84 ff.). Zu­dem bezeichnete der Beschwerdeführer die Vorwürfe sehr wohl als «bös­willige Unterstellung» und machte geltend, verschiedentlich zur Konflikt­bewältigung in der Nachtschicht beigetragen zu haben (vgl. Akten POM pag. 11). Mit diesen Vorbringen sowie der Darstellung des Beschwerde­führers zu seinem Verhältnis mit dem «Schichtleiter Nacht» hat sich die Vorinstanz nicht hinreichend auseinandergesetzt. Der Beschwerdeführer wirft in diesem Zusammenhang sodann zu Recht die Frage auf, weshalb die Aussagen dieses Schichtleiters aktenkundig gemacht worden sind, nicht jedoch diejenigen des Leiters der Tagesschicht, mit welchem er mehr zusammengearbeitet habe.

4.4.3 Bezüglich des Vorwurfs, wonach im Sidi unter der stellvertretenden Leitung des Beschwerdeführers erniedrigende und niveaulose Umgangs­formen unter den Mitarbeitern zum Arbeitsalltag gehörten (angefochtener Entscheid E. 3 und 4), misst die POM dem Vorfall vom 28. Mai 2013 (vgl. vorne E. 2.1) grosses Gewicht bei. Das Verwaltungsgericht erachtet dies insoweit als problematisch, als dieser Vorfall bereits einige Zeit zurückliegt, die aktenkundigen Schilderungen des Beschwerdeführers und des betei­ligten Mitarbeiters … in wesentlichen Punkten auseinandergehen und der damalige Anstaltsdirektor auf personalrechtliche Massnahmen verzichtet hatte. Wohl ist davon auszugehen, dass der Beschwerdeführer sich bei diesem Vorfall unangebracht verhielt, in einer Weise, die mit seiner Funk­tion nicht vereinbar ist; ebenso ist anzunehmen, dass zu jener Zeit (Früh­ling 2013) im Sidi diskriminierende und rassistische Bezeichnungen ver­wendet wurden (vgl. Personaldossier II pag. 22-23, 58). Die Akten ent­halten indes keine Anhaltspunkte, dass der Beschwerdeführer in dieser Hinsicht weiteren Anlass zu Beanstandungen bot: Sein Verhalten wurde anlässlich der Mitarbeiterbeurteilungen 2013 und 2014 auch in dieser Be­ziehung nicht beanstandet, in der Gesamtbeurteilung wurden seine Leistungen und sein Verhalten als sehr gut bzw. gut bewertet. Im Zwischenzeugnis vom Dezember 2014 wurde ihm eine hohe Sozialkompetenz bescheinigt und im Mai 2015 erhielt er eine Leistungsprämie von Fr. 4ʹ000.-- (vgl. vorne E. 2.2). Mit diesen Umständen setzt sich die Vorinstanz ebenso wenig auseinander wie mit dem Hinweis des Be­schwerdeführers auf die Teamsitzung, die er am 18. Mai 2015 zum Thema «Verhaltens­kodex gegenüber Mitarbeitern, Insassen und Besuchern» durchgeführt hatte (vgl. Personaldossier II pag. 17-18). Zum – in der Kündigungsver­fügung nicht erwähnten – Vorfall mit dem Abziehbildchen im März 2014 (angefochtener Entscheid E. 4) bringt der Beschwerdeführer vor, dass er sich während seiner Abwesenheit zugetragen und er nach Kenntnisnahme mit der fraglichen Person das Gespräch gesucht habe (Beschwerde Art. 4). Soweit die Vorinstanz dem Beschwerdeführer vorwirft, sog. «Hoselupfs» zwischen Mitarbeitern weiterhin zumindest im Trainings­raum geduldet oder gar gutgeheissen zu haben (angefochtener Entscheid E. 4), ist festzu­halten, dass an keiner Stelle ausgeführt wird, was mit einem «Hoselupf» genau gemeint ist und inwiefern damit eine Erniedrigung verbunden sein soll. Die POM stützt sich in diesem Zusammenhang einzig auf die Aus­sagen des Mitarbeiters … aus den Jahren 2013 und 2014. Weshalb auf weitere Beweismassnahmen, insbesondere die Befragung weiterer Mit­arbeiter verzichtet worden ist, geht aus den Akten nicht schlüssig hervor. Des Weiteren setzt sich die POM nicht mit dem Vor­bringen des Beschwer­deführers auseinander, wonach er seit Januar 2014 keine Trainings mehr geleitet habe (Akten POM pag. 13).

4.4.4 Nach dem Gesagten bestehen in den Akten zwar Anhaltspunkte für gewisse Verhaltensdefizite des Beschwerdeführers. Die Sachverhaltsabklä­rungen zum «Chügelimüpfer-Spruch» und zu den weiteren Vorwürfen von unkollegialem und mobbingartigem Verhalten sowie von erniedrigenden und niveaulosen Umgangsformen erweisen sich aber insgesamt als unzureichend. Die Vorwürfe bezüglich des Wochenenddienstes vom 24./.25. Ok­to­ber 2015 (vgl. vorne E. 2.5) sind – wie auch die POM erwägt – eher untergeordneter Natur; weitere Sachverhaltsabklärungen drängen sich diesbezüglich nicht auf. Gestützt auf eine Aussage in der Administrativ­untersuchung im Jahr 2014 wirft die POM dem Beschwerdeführer schliess­lich eine bedenkliche, mit seiner Funktion nicht vereinbare Einstellung zur Rechtsstaatlichkeit vor (angefochtener Entscheid E. 8). Die fragliche Aus­sage fiel im Zusammenhang mit Vorbehalten des Beschwerdeführers gegen­über dem Führungsstil des damaligen Anstaltsdirektors, wonach dieser den Insassen mehr Glauben schenke als den Mitarbeitern (vgl. Per­sonaldossier II pag. 63). Der daraus von der Vorinstanz gezogene Schluss auf eine bedenkliche Einstellung zur Rechtsstaatlichkeit scheint dem Ver­waltungsgericht unter den gerichtsnotorischen Umständen jenes Direktori­ums doch eher überzogen, zumal die Anstellungsbehörde dem Beschwer­deführer in dieser Hinsicht nichts vorwirft.

4.5 Die beschriebenen Versäumnisse bei der Sachverhaltsfeststellung betreffen nicht nur die Kündigungsgründe, sondern stehen zugleich in engem Zusammenhang mit der Verhältnismässigkeit und Fürsorgepflicht der JVA B.________ (vgl. BVR 2009 S. 443 E. 5.1 und 5.4.1): Der Beschwer­deführer rügt, dass seine Vorgesetzten ihn nie mit den Vorwürfen konfron­tiert hätten. Der Anstaltsdirektor hatte seit seinem Stellenantritt im Novem­ber 2014 Kenntnis vom Vorfall vom 28. Mai 2013 sowie von den Aussagen anlässlich der Befragungen in der Administrativuntersuchung im Jahr 2014. Im August 2015 wurde ihm und dem Leiter des Sidi schliesslich von den abschätzigen Äusserungen über sie berichtet. Trotzdem erachteten sie zu jenem Zeitpunkt Massnahmen als nicht erforderlich (vgl. vorne E. 2.5). Nach Angaben des Anstaltsdirektors und des Leiters des Sidi haben sie je einmal das Gespräch mit dem Beschwerdeführer gesucht und ihn auf all­fällige Loyalitätsprobleme angesprochen; Aktennotizen über diese Gesprä­che bestehen nicht. Dass sie ihn direkt mit konkreten Vorwürfen konfron­tiert und allfällige Verhaltensvereinbarungen getroffen hätten, ist nicht aktenkundig, obschon zumindest im Zeitpunkt des Gesprächs mit dem An­staltsdirektor am 21. Oktober 2015 einzelne Vorwürfe bereits auf dem Tisch lagen (vgl. Personaldossier II pag. 21). Es ist sodann nicht erkennbar, dass sich die Vorgesetzten bemüht haben, zu ergründen, weshalb sich das Ver­halten des Beschwerdeführers ihrer Wahrnehmung nach verändert hatte. Gerade nachdem dieser während der ad interim-Leitung des Sidi und der Einarbeitung des neuen Vorgesetzten äusserst positiv aufgefallen war, wäre zu erwarten gewesen, dass die Vorgesetzten Unstimmigkeiten auf den Grund gehen und mit dem Beschwerdeführer unter anderem dessen Rolle und die von ihm erwartete Haltung im Erneuerungsprozess diskutie­ren und klären. Grundsätzlich ist dem Arbeitnehmer aufzuzeigen, welches Verhalten missfällt, damit er Gelegenheit hat, dieses zu ändern (vgl. BVR 2009 S. 443 E. 5.1, 1993 S. 227 E. 4c). Den Beschwerdeführer schei­nen die vorläufige Einstellung im Amt und die dabei erhobenen Vorwürfe jedoch völlig unerwartet getroffen zu haben (vgl. Personaldossier II pag. 70-74). Wohl trifft es zu, dass im sensiblen Strafvollzugsbereich höhere Anforderungen an ein loyales und tadelloses Verhalten der Mit­arbeiterinnen und Mitarbeiter zu stellen sind (vgl. vorne E. 4.2). Auch unter Berücksichtigung dieses Gesichtspunkts erscheint gestützt auf die Akten­lage jedoch zweifelhaft, ob die Anstellungsbehörde ihrer Fürsorgepflicht unter den konkreten Umständen (insb. langjähriger verdienter Mitarbeiter; Prozess einer Neuausrichtung, der seitens der Leitung der Umsicht und aktiven Unterstützung bedarf) hinreichend nachgekommen ist. Diesbezüg­lich sind weitere Abklärungen nötig; die Frage drängt sich auf, weshalb mit dem Beschwerdeführer offenbar nie Klartext gesprochen worden ist.

5.

5.1 Insgesamt fehlt es im Ergebnis an einer rechtsgenüglichen Beweis­erhebung und Beweiswürdigung der POM. Der angefochtene Entscheid setzt sich nicht hinreichend begründet und nachvollziehbar mit den um­strittenen Sachverhaltsdarstellungen und Argumenten der Parteien aus­einander. Der Vorwurf der unvollständigen Sachverhaltsfeststellung erweist sich damit als begründet.

5.2 Die Sachverhaltsfeststellung ist gerade in Kündigungsstreitigkeiten zentral, in denen – wie auch hier – der Sachverhalt oder seine Würdigung regelmässig umstritten sind. Mangels vollständiger Sachverhaltsfeststel­lung lässt sich im vorliegenden Fall nicht schlüssig beurteilen, ob triftige Kündigungsgründe vorliegen und die Kündigung verhältnismässig ist. Es ist grundsätzlich nicht Aufgabe des Verwaltungsgerichts, den rechtserhebli­chen Sachverhalt in entscheidenden Punkten als erste und einzige Instanz zu ermitteln (vgl. für Streitigkeiten aus dem Gebiet des Personalrechts etwa BVR 2016 S. 5 E. 4.2, 2009 S. 541 E. 6; VGE 2017/48 vom 4.4.2017 E. 4.2; allgemein Merkli/Aeschlimann/Herzog, Kommentar zum bernischen VRPG, 1997, Art. 84 N. 4). Hier gilt dies in besonderem Mass: Nicht nur die Frage, welche Beweiserhebungen im Einzelnen überhaupt zielführend und zweckmässig sind (sowohl der Leiter des Sidi als auch sein Informant aus dem Kreis der Sidi-Mitarbeiter sind offenbar nicht mehr im Dienst), sondern auch die Würdigung von Kündigungsgründen, Einhaltung der Fürsorge­pflicht und Verhältnismässigkeit auf vervollständigter sachverhaltlicher Grundlage sind ausgesprochen ermessensgeprägt; es ist daher an der POM als (obere) Aufsichtsbehörde über die JVA B.________, sich erneut mit der Sache zu befassen. Die Beschwerde ist deshalb dahin gutzuheissen, dass der angefochtene Entscheid aufzuheben und die Sache zur Fort­setzung des Verfahrens im Sinn der Erwägungen an die Vorinstanz zu­rückzuweisen ist. Soweit weitergehend ist die Beschwerde abzuweisen, soweit darauf einzutreten ist (vorne E. 1.2). Will die POM am Kündigungs­entscheid festhalten, wird sie die dem Beschwerdeführer vorgehaltenen Vorwürfe mit geeigneten Sachverhaltsabklärungen zu untermauern haben. Unter dem Gesichtspunkt der Fürsorgepflicht wird sodann sorgfältig zu prüfen sein, ob sich statt der Auflösung des Anstellungsverhältnisses eine andere Lösung als angemessen erweist.

6.

Bei diesem Ausgang des Verfahrens dringt der Beschwerdeführer mit sei­nem Rechtsmittel nicht vollständig durch. Indes ist praxisgemäss im Kostenpunkt von einem vollumfänglichen Obsiegen auszugehen, sofern bei Vorliegen eines reformatorischen (Haupt-)Antrags ein Rückweisungs­entscheid ergeht und die infolge Rückweisung vorzunehmende Neubeur­teilung noch zu einer vollständigen Gutheissung des Begehrens führen kann (BVR 2016 S. 222 E. 4.1). Dies kann hier nicht ausgeschlossen wer­den. Demnach ist der Beschwerdeführer für die Kostenverlegung als voll­ständig obsiegend zu betrachten. Für das Verfahren vor dem Verwaltungs­gericht sind folglich keine Verfahrenskosten zu erheben (Art. 108 Abs. 1 und 2 VRPG). Zudem hat der Kanton Bern (POM) dem Beschwerdeführer die im verwaltungsgerichtlichen Verfahren entstandenen Parteikosten zu ersetzen (Art. 108 Abs. 3 i.V.m. Art. 104 Abs. 1 VRPG). Die Kostennote des Rechtsvertreters gibt zu keinen Bemerkungen Anlass. Die POM wird die im vorinstanzlichen Beschwerdeverfahren entstandenen Parteikosten neu zu verlegen haben; dazu hat sich das Verwaltungsgericht im Rück­weisungsentscheid nicht zu äussern (vgl. Merkli/Aeschlimann/Herzog, a.a.O., Art. 108 N. 5).

7.

Rückweisungsentscheide gelten nach der Regelung des Bundesgesetzes vom 17. Juni 2005 über das Bundesgericht (Bundesgerichtsgesetz, BGG; SR 173.110) als Zwischenentscheide. Sie können unter den Vorausset­zungen von Art. 93 Abs. 1 BGG mit dem in der Hauptsache offenstehenden Rechtsmittel, hier mit der Beschwerde in öffentlich-rechtlichen Angelegen­heiten, selbständig angefochten werden (statt vieler BGE 140 V 282 E. 2 mit Hinweisen).

Demnach entscheidet das Verwaltungsgericht:

1. Die Beschwerde wird dahin gutgeheissen, dass der Entscheid der Polizei- und Militärdirektion des Kantons Bern vom 16. Mai 2017 aufge­hoben und die Sache zur Fortsetzung des Verfahrens im Sinn der Er­wägungen an die Vorinstanz zurückgewiesen wird. Soweit weiterge­hend wird die Beschwerde abgewiesen, soweit darauf eingetreten wird.

2. Es werden keine Verfahrenskosten erhoben.

3. Der Kanton Bern (Polizei- und Militärdirektion) hat dem Be­schwerde­führer die Parteikosten für das Verfahren vor dem Verwal­tungsgericht, festgesetzt auf Fr. 3ʹ323.15 (inkl. Auslagen und MWSt), zu ersetzen.

4. Zu eröffnen:

-dem Beschwerdeführer

-dem Beschwerdegegner

und mitzuteilen:

der Direktion der Justizvollzugsanstalt B.________

Der Abteilungspräsident:Die Gerichtsschreiberin:

Rechtsmittelbelehrung

Gegen dieses Urteil kann innert 30 Tagen seit Zustellung der schriftlichen Begrün­dung beim Bundesgericht, Schweizerhofquai 6, 6004 Luzern, Beschwerde in öf­fentlich-rechtlichen Angelegenheiten gemäss Art. 39 ff., 82 ff. und 90 ff. des Bun­desgesetzes vom 17. Juni 2005 über das Bundesgericht (BGG; SR 173.110) ge­führt werden. Der Streitwert im Sinn von Art. 51 ff. BGG erreicht Fr. 15ʹ000.--.