Personalrecht - Kündigung des Arbeitsverhältnisses (Entscheid der Erziehungsdirektion des Kantons Bern vom 1. Juli 2015 - 4800.600.550.04/2014 [669979])

100.2015.236U

HER/BAM/RAP

Verwaltungsgericht des Kantons Bern Verwaltungsrechtliche Abteilung

Urteil vom 10. Juni 2016

Verwaltungsrichter Burkhard, Abteilungspräsident

Verwaltungsrichterin Herzog, Verwaltungsrichter Keller

Gerichtsschreiberin Baldegger

A.________

vertreten durch Rechtsanwalt …

Beschwerdeführer

gegen

Kanton Bern handelnd durch die Erziehungsdirektion, Sulgeneckstrasse 70, 3005 Bern

Beschwerdegegner

betreffend Personalrecht; Kündigung des Arbeitsverhältnisses (Entscheid der Erziehungsdirektion des Kantons Bern vom 1. Juli 2015; 4800.600.550.04/2014 [669979])

Urteil des Verwaltungsgerichts des Kantons Bern vom 10.06.2016, Nr. 100.2015.236U, Seite 1

Sachverhalt:

A.

A.________ (Jg. 1959) war seit dem … 1980 Reinigungs­mitarbeiter an der B.____schule. Mit Verfügung vom 28. Mai 2014 kündigte der Direktor das Arbeitsverhältnis mit A.________ per 31. August 2014. Als Kündigungsgründe nannte er ungenügende Leistungen, Missachtung von Weisungen des Vorgesetz­ten sowie nachhaltiges Stören des Arbeitsklimas.

B.

Dagegen erhob A.________ am 30. Juni 2014 Beschwerde bei der Erziehungsdirektion des Kantons Bern (ERZ). Am 1. Juli 2015 wies die ERZ das Rechtsmittel ab; zuvor hatte sie schon das Gesuch um aufschie­bende Wirkung abgewiesen (Zwischenverfügung vom 15.8.2014).

C.

Hiergegen hat A.________ am 31. Juli 2015 Verwaltungsgerichts­beschwerde erhoben mit dem Antrag, der Entscheid der ERZ sei aufzu­heben und ihm sei «seine bisherige (eventualiter: eine andere zumutbare) Arbeitsstelle anzubieten». Eventualiter stellt er den Antrag, der Entscheid der ERZ sei aufzuheben und die Sache sei zur Neubeurteilung an die Vor­instanz zurückzuweisen.

Mit Beschwerdeantwort vom 19. August 2015 beantragt die ERZ namens des Kantons Bern die Abweisung der Beschwerde; zugleich hat sie sich zum rechtlichen Status der B.____schule geäussert und verschiedene Unterlagen zu den Akten gereicht. A.________ hält mit Replik vom 16. September 2015 an seinen Anträgen fest.

Erwägungen:

1.

1.1 Das Verwaltungsgericht ist zur Beurteilung der Beschwerde als letzte kantonale Instanz gemäss Art. 74 Abs. 1 sowie Art. 76 und 77 des Gesetzes vom 23. Mai 1989 über die Verwaltungsrechtspflege (VRPG; BSG 155.21) zuständig (vgl. auch Art. 108 Abs. 1 des Personalgesetzes vom 16. September 2004 [PG; BSG 153.01] i.V.m. Art. 41 und 46 des Reg­lements der B.____schule vom 25. August 2011 [nachfolgend: Schulreglement]; act. 3C1). Der Beschwerdeführer hat am vorinstanzlichen Verfahren teil­genommen, ist durch den angefochtenen Entscheid besonders be­rührt und hat ein schutzwürdiges Interesse an dessen Aufhebung oder Änderung (Art. 79 Abs. 1 VRPG). Auf die form- und fristgerecht eingereichte Be­schwerde ist einzutreten.

1.2 Das Verwaltungsgericht überprüft den angefochtenen Entscheid auf Rechtsverletzungen hin (Art. 80 Bst. a und b VRPG). Vorbehalten ist die Prüfung unter dem Gesichtspunkt der Angemessenheit, sofern es im ver­waltungsgerichtlichen Verfahren eine Gehörsverletzung zu heilen gibt (dazu E. 2.5 hiernach).

2.

In verfahrensrechtlicher Hinsicht macht der Beschwerdeführer eine Verlet­zung seines Anspruchs auf rechtliches Gehör sowie eine unrichtige bzw. willkürliche Feststellung des Sachverhalts geltend.

2.1 Er wirft der ERZ im Wesentlichen eine fehlende Beweiswürdigung vor. Die Vorinstanz begnüge sich bei der Prüfung der Kündigungsgründe, der Verhältnismässigkeit der Kündigung und der Fürsorgepflicht des Arbeit­gebers mit einer Gegenüberstellung der Parteivorbringen, anstatt ein Be­weisverfahren mit Überprüfung und Bewertung der Beweismittel durch­zuführen. Auch verweise sie in ihrer Begründung auf die Akten als Gesam­tes und gehe nicht auf einzelne Aktenstücke ein. Überdies übernehme sie teils unbesehen die Behauptungen der B.____schule, während sie sich nicht mit seinen Vorbringen auseinandersetze. Aufgrund der knappen Würdigung und des pauschalen Verweises auf die Akten sei es für ihn nicht nachvoll­ziehbar, auf welche Grundlagen und Überlegungen sich die Vorinstanz bei ihrer Entscheidfindung stütze (z.B. Bejahung ungenügender Leistung unter Verweis auf «verschiedene, in den Akten angeführte Begebenheiten» und Bejahung der Missachtung von Weisungen gestützt auf den pauschalen Verweis auf den «E-Mailverkehr in den Monaten ab August 2013»; Beschwerde S. 4 f.). Eine Gehörsverletzung und eine willkürliche Sachver­halts­feststellung liege schliesslich darin, dass die ERZ offenlasse, ob der Kündigungsgrund des nachhaltigen Störens des Arbeitsklimas erfüllt sei, und sie dies pauschal und unverständlich begründe (Beschwerde S. 5).

2.2 Nach dem in Art. 18 Abs. 1 VRPG verankerten Untersuchungs­grundsatz stellen die Behörden den Sachverhalt von Amtes wegen fest. Sie sind verpflichtet, diesen richtig und vollständig abzuklären, wobei die Unter­suchungspflicht ihre Grenze an der Mitwirkungspflicht der Parteien findet (Art. 20 Abs. 1 VRPG). Unvollständig ist die Sachverhaltsfeststellung, wenn die Behörde nicht alle für den Entscheid wesentlichen Sachumstände und Beweismittel erhoben hat. Unrichtig ist sie, wenn die Behörde die Beweis­mittel falsch gewürdigt oder einen rechtserheblichen Sachumstand nicht in das Beweisverfahren einbezogen hat (BVR 2004 S. 446 E. 4.2; VGE 2012/133 vom 12.3.2013, E. 3.2). Die Ermittlung des Sachverhalts und die Beschaffung der Beweise erfolgen gemäss Art. 19 Abs. 2 VRPG grundsätzlich nach den Vorschriften der Schweizerischen Zivilprozessord­nung (Zivilprozessordnung, ZPO; SR 272). Diese sieht für die Bewertung der Beweise den Grundsatz der freien Beweiswürdigung vor(Art. 157 ZPO). Danach haben die Behörden und Gerichte die Beweise frei, ohne Bindung an förmliche Beweisregeln, sowie umfassend und pflichtgemäss zu würdigen. Für das Beschwerdeverfahren bedeutet dies, dass das Ge­richt alle Beweismittel, unabhängig davon, von wem sie stammen, objektiv zu prüfen hat (BGE 137 II 266 E. 3.2 und 130 II 482 E. 3.2; BVR 2014 S. 508 E. 5.3.2, 2009 S. 481 E. 2.1, 2009 S. 385 E. 4.3.3). Wegleitend für die Auswahl und die Gewichtung der Beweismittel müssen die Eignung und die Verlässlichkeit derjenigen Erkenntnisquelle sein, die massgebende Grund­lage des be­hördlichen Entscheids bildet (BVR 2009 S. 385 E. 4.3.3). Zugleich sind die Beweismittel im Einklang mit dem Anspruch auf rechtli­ches Gehör nach Art. 29 Abs. 2 der Bundesverfassung (BV; SR 101), Art. 26 Abs. 2 der Kantonsverfassung (KV; BSG 101.1) und Art. 21 Abs. 1 VRPG zu würdigen. Dieser verlangt, dass die Behörde die Vorbrin­gen der betroffenen Person tatsächlich hört, prüft und in der Entscheidfin­dung be­rücksichtigt (statt vieler BGE 141 IV 249 E. 1.3.1, 137 II 266 E. 3.2; BVR 2012 S. 109 E. 2.3.3). Daraus folgt die Verpflichtung der Behörde, ihren Entscheid zu begründen (vgl. auch Art. 52 Abs. 1 Bst. b VRPG und dazu BVR 2013 S. 443 E. 3.1.1). Bei der Beweiswürdigung hat die Behörde daher grundsätzlich auszuführen, weshalb sie einen Beweis als erbracht bzw. als nicht stichhaltig betrachtet. Generell gilt, dass die Begründung so abgefasst sein muss, dass sich die betroffene Person über die Tragweite des Entscheids Rechenschaft geben und ihn in voller Kenntnis der Sache an die höhere Instanz weiterziehen kann. In diesem Sinn müssen wenigs­tens kurz die Überlegungen genannt werden, von denen sich die Behörde hat leiten lassen und auf die sich ihr Entscheid stützt; nicht erforderlich ist dagegen, dass sich die Behörde mit allen Parteistandpunkten einlässlich auseinandersetzt und jedes einzelne Vorbringen ausdrücklich widerlegt (BVR 2015 S. 234 E. 3.2, 2012 S. 109 E. 2.3.3).

2.3 Die ERZ hat die Tatbestände «ungenügende Leistungen» und «Missachten von Weisungen von Vorgesetzten» als Kündigungsgründe bejaht und offen gelassen, ob der Kündigungsgrund «nachhaltiges Stören des Arbeitsklimas» ebenfalls gegeben ist (vgl. angefochtener Entscheid, S. 5-8). In ihrer «Würdigung» (E. 2.2.5) hat sie zu allen Kündigungsgründen zunächst je die Auffassung des Beschwerdeführers und der B.____schule dargelegt und sodann als eigene Begründung bzw. Sachverhaltsfeststellung Folgen­des ausgeführt (vgl. S. 6, 7, 8):

«[Ungenügende Leistungen]: Wie aus den Beurteilungsbögen des Be­schwerdeführers hervorgeht, wurden seine Beurteilungen mit der Zeit schlechter, und von den Vorgesetzten wurden verschiedene Rügen an­gebracht, obwohl die Gesamtbeurteilung bei A blieb. Ebenso sind in den Akten verschiedene Begebenheiten ausdrücklich angeführt, die die Leistung des Beschwerdeführers als nicht genügend erscheinen las­sen. Damit erscheint die ungenügende Leistung des Beschwerde­führers ausreichend dokumentiert.»

«[Missachten von Weisungen]: In den umfangreichen Verfahrensakten sind die unterschiedlichen Auffassungen zwischen dem Beschwerde­führer und seinen Vorgesetzten umfassend dokumentiert. Insbeson­dere aus dem Mailverkehr der B.____schule zwischen den Begleitpersonen des Be­schwerdeführers und der Schulleitung in den Monaten ab August 2013 geht hervor, dass die Vorgesetzten des Beschwerdeführers im­mer wieder versucht haben, diesen bei der Umsetzung der neuen Reinigungspläne zu unterstützen, dass sich dieser aber nicht bereit ge­zeigt hat, an seiner bisherigen Arbeitsweise etwas zu ändern. Damit ist rechtsgenüglich erstellt, dass sich der Beschwerdeführer nicht an die zeit­lichen und inhaltlichen Vorgaben seiner Vorgesetzten halten wollte und damit Weisungen missachtet hat.»

«[Nachhaltiges Stören des Arbeitsklimas]: Ob auch dieser Kündigungs­grund erfüllt ist, kann offengelassen werden. Denn aufgrund der ge­samten hier vorliegenden Umstände ist festzustellen, dass der Be­schwerdeführer grosse Mühe mit der Umstellung auf die neuen Reini­gungspläne bekundete und trotz der intensiven Begleitung während der ersten Arbeitswochen nicht auf seine bisherige Arbeitsweise ver­zichten wollte. Die neuen Vorgaben wurden von ihm seit Beginn in Frage gestellt und als falsch angesehen, und er habe grosse Mühe da­mit, sich an diese Vorgaben zu halten. Daraus lässt sich schliessen, dass die Verhaltensweise des Beschwerdeführers nicht den Erwartun­gen seiner Vorgesetzten entsprach. Obschon mehrmals versucht wor­den ist, den Beschwerdeführer zu einer anderen Haltung den neuen Plänen gegenüber zu bewegen, ist dies offenbar nicht gelungen. Damit liegen triftige Gründe für eine Kündigung vor, auch wenn im Detail nicht feststeht, ob der Beschwerdeführer das Arbeitsklima gestört hat.»

Die wiedergegebenen Erörterungen zu den Kündigungsgründen zeigen, dass die ERZ den massgeblichen Sachverhalt sowie ihre Begründung nur äusserst knapp und pauschal darlegt und mit keiner einzigen spezifischen Aktenstelle belegt (vgl. angefochtener Entscheid, E. 2.2.5.1, 2.2.5.2 und 2.2.5.3 je am Schluss). Von welchem Sachverhalt die ERZ konkret aus­geht, bleibt unklar, da sie keine eigentliche Sachverhaltsfeststellung vorge­nommen hat, obschon eine solche insbesondere in Kündigungsstreitig­keiten zentral ist, in denen – wie auch hier – der Sachverhalt oder seine Würdigung regelmässig umstritten sind. Der Beschwerdeführer macht zu Recht geltend, es gehe nicht an, dass sich die ERZ in Hinblick auf die Sach­verhaltsfeststellung im Wesentlichen damit begnügt, die abweichen­den Standpunkte der Parteien ungewürdigt wiederzugeben. In der überaus kurzen und oberflächlichen eigentlichen Würdigung folgt die ERZ in sach­verhaltlicher Hinsicht unbegründet dem Standpunkt der B.____schule, während sie die widerstreitenden Vorbringen des Beschwerdeführers übergeht. Bei­spielsweise setzt sie sich nicht mit dessen zum Kündigungsgrund der Miss­achtung von Weisungen vorgebrachten Einwand auseinander, dass wäh­rend Monaten Reinigungsmaterial gefehlt habe und die Reinigungszeiten zu knapp bemessen gewesen seien (vgl. Akten ERZ, Beschwerde S. 5 f., Verwaltungsgerichtsbeschwerde S. 5). Die beschriebenen Versäumnisse bei der Sachverhaltsfeststellung und der Begründung betreffen nicht nur die Kündigungsgründe, sondern auch die Verhältnismässigkeit der Kündi­gung und die Fürsorgepflicht der B.____schule: Diesbezüglich nimmt die ERZ eben­falls keine eigene Beweiswürdigung vor, sondern folgt wiederum unbe­sehen, mit sehr oberflächlicher Begründung, ohne ihre Ausführungen durch Verweise auf konkrete Aktenstücke zu belegen oder sich mit den Be­anstan­dungen des Beschwerdeführers auseinanderzusetzen, dem Stand­punkt der B.____schule (vgl. angefochtener Entscheid, E. 2.3.4 und 2.4 am Schluss).

2.4 Insgesamt fehlt es dem vorinstanzlichen Entscheid an einer rechts­genügliche Beweiswürdigung: Er setzt sich nicht hinreichend begründet und nachvollziehbar mit den umstrittenen Sachverhaltsdarstellungen und Argumenten der Parteien auseinander, enthält keine Bewertung derselben und geht insbesondere nicht auf die Beanstandungen des Beschwerdefüh­rers ein. Damit erweist sich der Vorwurf der Verletzung des rechtlichen Ge­hörs und der unrichtigen Sachverhaltsfeststellung als begründet. Ob die Sachverhaltsfeststellung geradezu willkürlich ist, kann dahingestellt blei­ben.

2.5 Zwar wird der Anspruch auf rechtliches Gehör als formeller An­spruch bezeichnet, so dass eine Verletzung grundsätzlich ungeachtet der Erfolgsaussichten der Beschwerde in der Sache zur Aufhebung des ange­fochtenen Entscheids führen müsste. Praxisgemäss kann eine nicht beson­ders schwerwiegende Verletzung des rechtlichen Gehörs jedoch als geheilt gelten, wenn die betroffene Person die Möglichkeit erhält, sich vor einer Rechtsmittelinstanz zu äussern, wel­che die strittige Frage mit derselben Kognition wie die Vorinstanz überprü­fen kann. Von einer Rückweisung der Sache an die Vorinstanz ist insbe­sondere abzusehen, wenn und soweit dies zu einem formalistischen Leer­lauf und damit zu unnötigen Verzögerun­gen führen würde, die mit dem (der Anhörung gleichgestellten) Interesse an einer beförderlichen Beurteilung der Sache nicht zu vereinbaren wären (BVR 2012 S. 28 E. 2.3.5, 2007 S. 395 E. 5.3.1; vgl. auch BGE 138 II 77 E. 4). Vorliegend handelt es sich zwar um keine leichte Gehörsverletzung. Trotz der unzureichenden Beweiswürdigung und Begründung konnte der Beschwerdeführer indes seine Rechte im verwaltungsgerichtlichen Verfah­ren wirksam wahrnehmen, sich zu allen entscheidwesentlichen Punkten äussern und damit den vorinstanzlichen Entscheid sachbezogen anfechten. Weiter können die Sachverhaltsfeststellung nachgeholt und die Lücken in der Beweiswürdigung und der Begründung in diesem Verfahren geschlos­sen werden. Zudem weitet das Verwaltungsgericht seine grundsätzlich auf Rechtskontrolle beschränkte Kognition soweit erforderlich ausnahmsweise aus und prüft die Angelegenheit auch unter dem Gesichtspunkt der An­gemessenheit (vgl. Art. 66 bzw. Art. 80 VRPG; BVR 2015 S. 213 E. 4.5; VGE 2010/33 vom 20.4.2011, E. 9.2, 23198 vom 30.10.2008, E. 2.1 f.; vgl. etwa auch BVR 2012 S. 121 [VGE 2010/375 vom 19.9.2011], nicht publ. E. 2.2). Dazu kommt es vorab, wenn die Rückweisung – wie hier – einen prozessualen Leerlauf darstellen würde und nicht im Interesse der recht­suchenden Partei wäre. Die ERZ hat mit Beschwerdeantwort dargelegt, weshalb die angefochtene Verfügung ihrer Ansicht nach ausreichend be­gründet war, eine korrekte Beweiswürdigung enthält und die Beschwerde auch an­sonsten abzuweisen ist. Die Sache ohne materielle Prüfung zur erneuten Beurteilung an die Vorinstanz zurückzuweisen, würde folglich nur zu unnötigen Verzögerungen führen, ohne dass sich am Ergebnis letztlich etwas zu Gunsten des Beschwerdeführers ändern könnte, was mit dem der Gehörsgewährung gleichgestellten Interesse an einer beförderlichen und prozessökonomischen Verfahrensgestaltung nicht zu vereinbaren wäre (vgl. BVR 2012 S. 121 [VGE 2010/375 vom 19.9.2011], nicht publ. E. 2.2.2; jüngst etwa VGE 2015/335 vom 22.4.2016, E. 2.2, 2009/288 vom 10.2.2012, E. 2.3.3). Die Gehörsverletzung wird demnach im vorliegenden Verfahren geheilt. Da die behördliche Fehlleistung für die Betroffenen auch hinsichtlich der Kosten keine Nachteile zeitigen darf, ist die Heilung der Gehörsverletzung aber als besonderer Umstand bei der Kostenverteilung zu berücksichtigen (vgl. hinten E. 7 und zum Ganzen Merkli/Aeschlimann/Herzog, Kommentar zum bernischen VRPG, 1997, Art. 108 N. 9).

3.

In der Sache ist strittig, ob die ERZ die Kündigung zu Recht bestätigt hat.

3.1 Das Anstellungsverhältnis des Beschwerdeführers untersteht ge­mäss Art. 41 des Schulreglements dem PG. Zuständig für die Anstellung der Mitarbeitenden ist der Direktor (Art. 6 Schulreglement). Gemäss Art. 25 Abs. 1 und 2 PG kann die Anstellungsbehörde das Arbeitsverhältnis unter Wahrung einer Frist von drei Monaten auf das Ende eines Monats durch Verfügung kündigen. Sie hat dafür triftige Gründe anzugeben. Solche lie­gen nach Art. 25 Abs. 2 PG insbesondere vor, wenn die oder der Ange­stellte ungenügende Leistungen erbringt (Bst. a), Weisungen der Vorge­setzten wiederholt missachtet hat (Bst. b), durch ihr oder sein Verhalten während der Arbeitszeit das Arbeitsklima nachhaltig stört (Bst. c) oder Ar­beitskolleginnen, Arbeitskollegen oder in einem Betreuungs- oder Abhän­gigkeitsverhältnis stehende Personen sexuell belästigt (Bst. d). Die ge­setzliche Aufzählung ist indessen nicht abschliessend. So kann als Kündi­gungsgrund etwa genügen, dass sich die betroffene Person nicht in den Betrieb einordnen kann oder dass ihr der Wille zur vertrau­ensvollen Zu­sammenarbeit fehlt. In der Rechtsprechung sind ferner Dienst­pflicht­verletzungen oder ein zerrüttetes Vertrauensverhältnis als triftige Gründe anerkannt. Mehrere geringfügige Beanstandungen können gesamt­haft gesehen einen triftigen Grund abge­ben (BVR 2010 S. 157 E. 3.2.1, 2009 S. 443 E. 2.3; von Kaenel/Zürcher, Personalrecht, in Müller/Feller [Hrsg.], Bernisches Verwaltungsrecht, 2. Aufl. 2013, S. 49 ff., N. 60). Allge­mein umschrieben ist eine Kündigung dann sachlich begründet, wenn die Weiter­beschäftigung der betroffenen Person dem öffentlichen Interesse, ins­besondere demjenigen an einer gut funktionierenden Verwaltung, wider­spricht (BVR 2012 S. 294 E. 4.1, 2009 S. 443 E. 2.3, 2007 S. 538 E. 3.3). Bei der Beurteilung des Verhaltens der betroffenen Person steht der zu­ständigen Behörde ein gewisses Ermessen zu, weil sie den tatsächlichen Verhältnissen näher steht als das Gericht. Die Voraussetzun­gen für die Auflösung eines Arbeitsverhältnisses sind aufgrund der gesam­ten Um­stände des Einzelfalls zu würdigen und die Auflösung muss stets verhält­nismässig sein (BVR 2010 S. 157 E. 3.2.2, 2009 S. 107 E. 9.1).

3.2 Beim Begriff der ungenügenden Leistungen nach Art. 25 Abs. 2 Bst. a PG handelt es sich um einen unbestimmten Gesetzesbegriff. Wann ungenügende Leistungen vorliegen, ist im Einzelfall mit Blick auf die be­troffene Person und das Anforderungsprofil der von ihr besetzten Stelle zu konkretisieren (BVR 2009 S. 241 E. 4.1; VGE 2013/418 vom 11.11.2015, E. 4.1, 2010/163 vom 2.11.2011, E. 6.1; von Kaenel/Zürcher, a.a.O., N. 61). Ungenügend ist eine Leistung dann, wenn sie dem Anforderungs­profil zeitlich, qualitativ und quantitativ nicht entspricht. Unerheblich ist, ob das Ungenügen durch Leistungsabfall zustande kommt oder weil die oder der Betroffene der Entwicklung im Fachgebiet nicht mehr zu folgen vermag. Nicht hinreichend gewichtige Gründe sind jedoch gegeben, wenn sich die beweismässig erstellten Fehl­leistungen im Rahmen des Üblichen und bei anderen Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern in diesem Ausmass Tolerierten halten (BVR 1993 S. 227 E. 4a; zuletzt etwa VGE 2013/418 vom 11.11.2015, E. 4.1 mit Hinweisen).

3.3 Ein wiederholtes Missachten von Weisungen der Vorgesetzten im Sinn von Art. 25 Abs. 2 Bst. b PG liegt vor, wenn Weisungen mehr als ein­mal nicht befolgt werden; in zeitlicher Hinsicht sollten die Verstösse nicht allzu weit auseinander liegen. Zwar ist die Weisungsbefugnis der Vor­gesetzten im bernischen Personal­recht nicht ausdrücklich geregelt, sie ergibt sich aber aus Art. 6 Abs. 5 PG, der die Vorgesetzten für einen zweck­mässigen, wirtschaftlichen und sozial verantwortbaren Personalein­satz verantwortlich erklärt. Die Pflicht der Mitarbeite­rinnen und Mitarbeiter zur Befolgung von Weisungen leitet sich aus der in Art. 55 PG verankerten allgemeinen Treuepflicht ab, wonach die Interessen des Arbeitgebers zu wahren und die Aufgaben gegenüber der Bevölkerung und dem Arbeit­geber rechtmässig, gewissenhaft, wirtschaftlich und initiativ zu erfüllen sind. Weisungen dienen vor allem dazu, die Arbeitspflicht des Einzelnen zu kon­kretisieren und die interne Organisation und Zusammenarbeit im Verwal­tungsbereich näher zu regeln, um so die rationelle, einheitliche und recht­mässige Durchführung der öffentlichen Aufgaben und das gute Funktionie­ren der Verwaltung sicherzustellen. Das Weisungsrecht der Vorgesetzten verpflichtet die Angestellten unmittelbar zu einem bestimmten Verhalten, d.h. zu einem Tun oder Unterlassen, und beinhaltet in aller Regel einen mehr oder weniger detaillierten Auftrag, der für die Bediensteten verbindlich ist (vgl. zum Ganzen VGE 2013/283 vom 14.3.2014, E. 4.1, 2011/248 vom 25.11.2011, E. 3.2.1, je mit Hinweisen; von Kaenel/Zürcher, a.a.O., N. 62).

3.4 Der B.____schule-Direktor hat die Kündigung im Wesentlichen damit begrün­det, dass der Beschwerdeführer ungenügende Leistungen erbracht (Nicht­einhaltung der Reinigungspläne und -methoden, Missachtung von Hygiene­vorschriften), Weisungen von Vorgesetzten missachtet (Nichteinhaltung von Mengenangaben) und das Arbeitsklima nachhaltig gestört habe (dau­ernd anhaltende Kritik ohne jegliches Entgegenkommen, ausschliessliche Fehlerzuweisung an die Schule). Im Einzelnen hat er in der Kündigungs­verfügung dargelegt, dass beim Beschwerdeführer noch am Gespräch vom 12. Mai 2014 kein Entgegenkommen erkennbar gewesen sei und dieser die Vorgaben nicht einhalten könne und wolle. Der Beschwerdeführer be­gründe zudem seine Sicht der Dinge immer wieder damit, dass die Pläne ineffizient seien und bemängle deren Erarbeitung und Umsetzung. Über­dies antworte er auf alle kritisierten Punkte seinerseits mit Kritik, wobei er sich nie dahingehend geäussert habe, sich bei einer Weiterführung des Anstellungsverhältnisses an die Vorgaben zu halten. Aus Sicht der Schule sei aufgrund der Pflichtverletzungen des Beschwerdeführers die Fort­setzung des Anstellungsverhältnisses nicht mehr möglich (Akten B.____schule, Re­gister [Reg.] 1, Kündigungsschreiben vom 28.5.2014). – Die ERZ bestätigt im angefochtenen Entscheid, dass die Leistung des Beschwerdeführers unzureichend gewesen sei und er sich nicht an die zeitlichen und inhaltli­chen Vorgaben seiner Vorgesetzten halten wollte und damit Weisungen missachtet habe. Er habe grosse Mühe bekundet mit der Umstellung auf die neuen Reinigungspläne und trotz der intensiven Begleitung nicht auf seine bisherige Arbeitsweise verzichten wollen. Die neuen Vorgaben habe er von Beginn weg als falsch angesehen. Daraus sei zu schliessen, dass das Verhalten des Beschwerdeführers nicht den Erwartungen seiner Vor­gesetzten entsprach. Trotz Bemühungen der Vorgesetzten habe der Be­schwerdeführer nicht zu einer anderen Haltung den neuen Plänen gegen­über bewegt werden können (angefochtener Entscheid, E. 2.2.5.1, E. 2.2.5.2 und E. 2.2.5.3, je am Schluss).

4.

Anhand der Akten ist der rechtserhebliche Sachverhalt festzustellen.

4.1 Zur Beweiswürdigung ist Folgendes festzuhalten: Primäres Beweis­mittel ist vorliegend das von der B.____schule geführte Personaldossier über den Beschwerdeführer. In den darin enthaltenen Unterlagen misst das Verwal­tungsgericht den schriftlich niedergelegten Beobachtungen der externen Begleitperson aus den individuellen Schulungen des Beschwerdeführers besonderes Gewicht bei. Sie stammen von einer unabhängigen Drittperson und Fachfrau und erscheinen zudem ausgewogen, da darin sowohl Positi­ves wie Negatives erwähnt wird (Akten B.____schule, Reg. 1, E-Mails externe Fach­frau vom 12., 16. und 18.12.2013 und vom 7. und 13.1.2014 sowie Doku­ment «Auswertung Begleitung» vom 22.4.2014). Daneben stellt das Ver­waltungsgericht massgeblich auf schriftliche Unterlagen der B.____schule ab, die dem Beschwerdeführer zugesandt worden sind, sowie auf Dokumente, die der Beschwerdeführer unterzeichnet hat. Aus letzteren geht hervor, dass er mit dem Inhalt einverstanden ist oder diesen ergänzen konnte.

4.2 Das Arbeitsverhältnis des Beschwerdeführers gestaltete sich wie folgt:

4.2.1 Der Beschwerdeführer war seit dem 1. Januar 1980 im Reinigungs­dienst der B.____schule tätig. Die Arbeitgeberschaft wechselte in dieser Zeit mehr­fach: Zunächst war bis Ende 2000 die Schuldirektion der Stadt Bern und nach der Kantonalisierung der …schulen Bern ab dem 1. Januar 2001 das damalige Amt für Berufsbildung der ERZ Anstellungsbehörde (Akten B.____schule, Reg. 3, undatierter Arbeitsvertrag der Schuldirektion der Stadt Bern; Arbeitsvertrag ERZ vom 31.10.2000; RRB 3987 vom 20.12.2012 betreffend die Genehmigung der Vereinbarung vom 29.9./18.10.2000 zwischen der Stadt Bern und dem Kanton Bern betreffend Kantonalisierung u.a. der …schulen Bern, act. 3C2). Ab dem 1. Juli 2005 war er als handwerkli­cher Mitarbeiter V von der B.____schule angestellt. Sein Beschäftigungsgrad betrug zuletzt 56 % (Akten B.____schule, Reg. 3, Verfügung B.____schule vom 4.7.2005, Arbeitsver­trag vom 22.10.2009 und Schreiben B.____schule vom 30.3.2010).

4.2.2 Mitarbeiterbeurteilungen des Beschwerdeführers sind ab dem Jahr 2005 aktenkundig. Sie zeigen, dass er in den Jahren 2005-2012 je die Ge­samtbeurteilung «A»/«Zielvorgaben oder Leistungserwartungen erfüllt (gute Leistungen)» erhalten hat (Akten B.____schule, Reg. 2).

4.2.3 Bis im August 2013 erfolgten die Reinigungsarbeiten an der B.____schule nicht nach klar definierten Reinigungsplänen und -methoden. Entsprechend war das Reinigungspersonal bei der Zeiteinteilung sowie der Bestimmung der Reinigungsabläufe und -methoden weitgehend frei. Dies änderte sich mit der Einführung von Reinigungsplänen auf den 12. August 2013, welche die Arbeitsmethoden und -abläufe festlegten und einen klar definierten Zeit­plan vorsahen (vgl. Akten B.____schule, Reg. 1, Dokument B.____schule «Rückmeldung B.____schule Reinigung Arbeiten [Beschwerdeführer]» vom 14.10.2013 und Dokument B.____schule «Protokoll Besprechung 12.5.2014», S. 3).

4.3 Die chronologische Übersicht über die entscheidrelevanten Ereig­nisse im Zusammenhang mit der Einführung der neuen Reinigungspläne präsentiert sich ab August 2013 wie folgt:

• 7. August 2013: Information bzw. Schulung des Reinigungspersonals zu den neuen Reinigungsplänen und -methoden;
• 12. August 2013: Einführung der neuen Reinigungspläne;
• 23. August 2013: Der Beschwerdeführer beanstandet Probleme bei der Umsetzung der neuen Reinigungspläne bei der Leiterin der Abteilung Fi­nanzen und Dienste [nachfolgend: Abteilungsleiterin];
• 4. September 2013: Aussprache zwischen dem B.____schule-Direktor, der stell­vertretenden Abteilungsleiterin Finanzen und Dienste (nachfolgend: stv. Abteilungsleiterin), dem Hausdienstleiter und dem Beschwerdefüh­rer zwecks Problemaufnahme;
• 24. Oktober 2013: Der Beschwerdeführer wird zwecks Beobachtung der Arbeitsabläufe durch eine externe Fachdozentin HBL bei der Arbeit begleitet;
• 28. Oktober 2013: Besprechung dieser Begleitung an einem Gespräch mit dem Direktor, der stv. Abteilungsleiterin, dem Hausdienstleiter, der ex­ternen Fachdozentin HBL und dem Beschwerdeführer;
• 6. November 2013: Mitarbeitergespräch;
• 7. Dezember 2013: Nachschulung des gesamten Reinigungspersonals zu den Reinigungsmethoden;
• 9. Dezember 2013 bis 17. Januar 2014: individuelle Begleitung und Unterstützung des Reinigungspersonals durch externe Fachpersonen;
• 9. Dezember 2013 bis 13. Januar 2014: sechs individuelle Begleitun­gen des Beschwerdeführers (9., 12., 16. und 18.12.2013 sowie 6. und 13.1.2014);
• 10. Dezember 2013: schriftliche Ermahnung des Beschwerdeführers, die Reinigungspläne und -abläufe einzuhalten;
• 5. März 2014: Mündliche Androhung der Kündigung: Frist von einem Monat für den Beschwerdeführer, um die Vorgaben einzuhalten;
• 7. bis 28. März 2014: Drei weitere individuelle Begleitungen bzw. Kon­trollen des Beschwerdeführers durch eine externe Fachfrau (Lehrerin Rei­nigung/Reinigungsexpertin) und den Hausdienstleiter (11., 18. und 28.3.2014);
• 2. April 2014: Auswertung der Begleitungen in Abwesenheit des Be­schwerdeführers, welcher die Teilnahme am Gespräch vorgängig ab­gesagt hatte;
• 15. April 2014: Schriftliche Anzeige der Gehörsgewährung im Hinblick auf die in Betracht gezogene Kündigung;
• 24. April 2014: Gewährung des rechtlichen Gehörs an einem Gespräch unter Teilnahme des Direktors, der stv. Abteilungsleiterin und des Be­schwerdeführers, dieser assistiert durch einen Gewerkschaftsvertreter;
• 12. Mai 2014: weiteres Gespräch und Anhörung zur Auswertung der im März durchgeführten Begleitungen bzw. Kontrollen in Anwesenheit des Direktors, der stv. Abteilungsleiterin, der externen Fachfrau und des Haus­dienstleiters (Begleitpersonen), des Beschwerdeführers und des Gewerkschaftsvertreters;
• 28. Mai 2014: schriftliche Kündigung.

4.4 Bei der Einführung der neuen Reinigungspläne verhielt es sich von August bis November 2013 wie folgt:

4.4.1 Am 7. August 2013 wurde das Reinigungspersonal zu den neuen Reinigungsplänen und -methoden geschult (Akten B.____schule, Reg. 1, Dokument B.____schule «Arbeitseinstellung [Beschwerdeführer]»). Bei deren Einführung ab dem 12. August 2013 kam es zu verschiedenen organisatorischen Proble­men: Anfänglich fehlten Schlüssel für die Reinigungsschränke, sodass das nötige Material nicht oder nicht sofort bezogen werden konnte, und es lagen keine Handschuhe bereit. Das Reinigungspersonal war auf sich allein gestellt, da – so war es geplant und dem Reinigungspersonal vorgängig kommuniziert worden – während der Anlaufphase niemand vom Haus­dienst anwesend war; das neue Reinigungskonzept sollte erst einmal an­laufen. Am dritten Abend war der Hausdienstleiter anwesend, nachdem ihm der Beschwerdeführer telefoniert hatte (Akten ERZ, Be­schwerdebeilage [BB] 20 und Vernehmlassung B.____schule vom 13.8.2014). In der Folge bekunde­ten mehrere Reinigungsmitarbeiterinnen und -mitarbeiter, darunter der Be­schwerdeführer, Mühe mit der Umsetzung der Reinigungspläne. Insbeson­dere gelang es ihnen nicht, die vorgeschriebenen Zeiten einzuhalten, so­dass sie Überzeit anhäuften und/oder keine Pausen mehr machten. Am 23. August 2013 beanstandete der Beschwerdeführer die neuen Reini­gungspläne bei der Abteilungsleiterin (Akten B.____schule, Reg. 1, E-Mail Abtei­lungs­leiterin vom 23.8.2013, Aktennotiz vom 4.9.2013 und E-Mail externe Fachfrau vom 7.1.2014).

4.4.2 Am 4. September 2013 fand ein Gespräch zwischen dem Direktor, der stv. Abteilungsleiterin, dem Hausdienstleiter und dem Beschwerde­führer statt. Bei dieser Gelegenheit beschloss der Direktor, dass der Be­schwerdeführer am 24. Oktober 2013 durch eine externe Expertin (Fach­dozentin HBL) und den Hausdienstleiter bei der Reinigung begleitet werde, um die Reinigungsarbeiten und -zeiten zu überprüfen (Akten B.____schule, Reg. 1, Aktennotiz vom 4.9.2013 und Fachdozentin HBL, Dokument «Rückmel­dung B.____schule Reinigung, Arbeiten [Beschwerdeführer]» vom 24.10.2013, Be­schwerde S. 10 und 13). Die Fachdozentin HBL hielt in ihrer Rückmeldung fest, dass der Beschwerdeführer für die Arbeiten länger brauchte als im Zeitplan vorgesehen, dass er Arbeiten vielfach nicht nach dem Arbeitsplan und nicht nach den Methoden gemäss «Fachlichkeit Reinigung Gross­betrieb» ausführte, dass er oft eine vollflächige Reinigung statt einer Sicht­reinigung vornahm und die Arbeiten ergonomisch teils nicht richtig verrich­tete. Sie empfahl, den Beschwerdeführer über eine klar definierte Zeit zu schulen und eng zu führen, da er als langjähriger Mitarbeiter seine eigene, jahrelang angewandte Arbeitsweise nicht rasch verändern könne. Zugleich stellte die Fachdozentin HBL fest, dass die vorgesehenen Reinigungszeiten teils sehr knapp berechnet seien (insb. Toiletten) und die vorgesehenen Richtzeiten Nettozeiten seien, d.h. keinen Zuschlag für Weg-, Warte- und Rüstzeiten umfassten. Am 28. Oktober 2013 fand ein Gespräch zwischen dem Direktor, der stv. Abteilungsleiterin, dem Hausdienstleiter, der exter­nen Fachdozentin HBL und dem Beschwerdeführer statt, an welchem die Fachdozentin HBL dem Beschwerdeführer ihre Eindrücke mitteilte und u.a eine Nachschulung des gesamten Reinigungspersonals beschlossen wurde (Akten B.____schule, Reg.1, Aktennotiz vom 28.10.2013).

4.5 Am Mitarbeitergespräch (MAG) vom 6. November 2013 nahm der Hausdienstleiter folgende Beurteilung des Beschwerdeführers vor, mit wel­cher sich dieser nicht einverstanden erklärte (Akten B.____schule, Reg. 2, Doku­ment «Mitarbeiterinnen- und Mitarbeitergespräch», S. 4 [nachfolgend: MAG-Bogen]):

4.5.1 Als Gesamtbeurteilung erhielt der Beschwerdeführer die Bewertung «A»/«Zielvorgaben und Leistungserwartungen erfüllt (gute Leistungen)». In der Begründung hielt der Vorgesetzte dazu fest: «Bewertung ‚A‘ nur auf Grund der Leistung vor den neuen Reinigungsplänen und Abläufen, die Anforderungen nach diesem Standard sind erfüllt. Die Leistungen und An­forderungen nach den neuen Plänen und Abläufen wurden tatsächlich nur teilweise, oder sogar in wichtigen Bereichen nicht erfüllt und entsprechen der Bewertung ‚B‘» (MAG-Bogen S. 4).

4.5.2 Im Einzelnen schätzte der Vorgesetzte die Arbeitsleistung und das Verhalten des Beschwerdeführers wie folgt ein (vgl. MAG-Bogen S. 3 und Ergänzungsblatt):

« Arbeits- und Leistungsziele:

–Vor dem 12.8.2013 wurden die Qualität und Quantität dem damaligen ge­forderten Standard entsprechend erfüllt

–Beim Umsetzen der neuen Pläne und Abläufe ist nicht kooperativ mit­gearbeitet worden, sondern eigenmächtig weitergearbeitet worden, es wurde gar nicht lange genug versucht sich einzuarbeiten

–Es wurden weiterhin eigene Theorien und Abläufe angewendet

–Arbeiten gemäss Abläufen und Reinigungsplan innerhalb der Zeitvor­gabe erledigen (ca. 28 Std)

–Nicht einzelne Arbeiten auslassen, sondern abschätzen, was reduziert werden kann

• Material muss selber im Gebäude verteilt werden (Belieferung ins EG durch HD»

« Verhaltensziele – Entwicklungen Schlüsselkompetenzen

–Grundsätzlich ist das Verhalten korrekt, wenn es nach dem Willen [des Be­schwerdeführers] geht, ist es nicht so, werden Sie laut, unanständig, ja sogar frech

–Korrektes Verhalten gegenüber dem Vorgesetzten und den Nutzern

–Die Funktion als Sprachrohr des Reinigungspersonals ist nicht nötig

–Handschrift z.T. nicht zu entziffern Blockschrift genügt»

«Erhaltensziele

–Bedeutet ab jetzt konsequent umstellen auf die neuen Reinigungspläne und Abläufe und danach arbeiten

–Die eigenen Systeme und Theorien vergessen und die neuen Abläufe und Pläne anwenden und verinnerlichen».

4.5.3 In der Rubrik «Über den Stand der Dinge: Potenzial, Ent­wicklungsperspektiven» hat der Vorgesetzte Folgendes notiert (MAG-Bogen S. 2):

« Fachliche Kompetenzen: fachliche Kompetenzen/Fähigkeiten sind vor­handen; arbeitet eher ineffizient, nach eigenen Abläufen; Qualität ist gut

Identifikation: eigentlich gute (zu gute) Qualität; denkt mit, hat aber zu viele Ideen (kein Wunschprogramm, keine Selbstverwirklichung)

Persönliche Kompetenzen: zuverlässig bei der Arbeit und mit Rück­meldungen; nicht bereit Neues zu lernen

Soziale Kompetenzen: ist im Betrieb integriert und kommuniziert klar; wird bei Konflikten laut und unbeherrscht, z.T. sogar frech gegenüber seinem Vorgesetzten

Umgang mit Ressourcen: Geräte und Material sind vorhanden, der Um­gang ist i.O.; kann die Arbeit minutengenau einteilen

Umgang mit Kundinnen und Kunden: im Normalfall ist der Umgang i.O. und der Ton korrekt».

4.5.4 Zu «Rahmenbedingungen/Befindlichkeit» findet sich zudem folgen­der Vermerk (MAG-Bogen S. 1):

«Ab dem 12.8.2013 wurden die neuen Reinigungspläne und Abläufe ein­geführt. Diese sind bereits bei der Schulung angezweifelt worden. Die Umsetzung ist nicht nach Ihren Vorstellungen gelaufen, was zu erheb­lichen Spannungen geführt hat».

4.6 Im November und Dezember 2013 ergriff die Schulleitung folgende Massnahmen:

4.6.1 Am 12. November 2013 schlug die stv. Abteilungsleiterin dem Direk­tor gestützt auf die Rückmeldung der externen Fachdozentin HBL ein zwei­stufiges Vorgehen zur Vertiefung des neuen Reinigungsmodus für alle Mitar­beiterinnen und Mitarbeiter Reinigung vor, bestehend aus einer ge­meinsamen Schulung und individuellen Begleitungen. Zugleich teilte sie dem Direktor mit, dass gegen den Beschwerdeführer «klare Massnahmen» ergriffen werden müssten, wenn sich dieser nach der Begleitphase immer noch «quer stelle», da er sonst mit seiner Art die Stimmung im gesamten Team vergifte (Akten B.____schule, Reg. 1, E-Mail vom 12.11.2013).

4.6.2 Am 7. Dezember 2013 wurde das Reinigungsteam anhand der wich­tigsten drei Räume (Toiletten, Unterrichtszimmer, Treppenhäuser) nachgeschult (Akten B.____schule, Reg. 1, E-Mail vom 12.11.2013, Beschwerde S. 11). Daraufhin erfolgte zwischen dem 9. Dezember 2013 und dem 17. Januar 2014 die individuelle Begleitung und Beratung der Reinigungs­mitarbeiterinnen und -mitarbeiter durch eine externe Fachfrau (Lehrerin Reinigung/Reinigungsexpertin) bzw. Mitarbeiter der Reinigungsfirma C.________ sowie des Hausdiensts (Akten B.____schule, Reg. 1, E-Mail vom 12.11.2013 und Tabelle Begleitung Reinigungspersonal).

4.6.3 Im Nachgang zur individuellen Begleitung des Beschwerdeführers (9.12.2013) ermahnte die stv. Abteilungsleiterin diesen am 10. Dezember 2013 schriftlich, sich an die Anweisungen zu halten und die Reinigungen nach den Reinigungsplänen und -abläufen vorzunehmen, da er diese nach den Beobachtungen des Begleitteams nicht eingehalten hatte (Akten B.____schule, Reg. 1, Schreiben B.____schule vom 10.12.2013; E-Mail stv. Abteilungsleiterin vom 10.12.2013 an den Direktor).

4.7 Die individuellen Begleitungen des Beschwerdeführers bei der Ar­beit im Dezember 2013 und Januar 2014 insgesamt führten zu folgenden Ergebnissen:

4.7.1 Der Beschwerdeführer wurde im Dezember 2013 und im Ja­nuar 2014 insgesamt sechs Mal durch die externe Fachfrau – teils gemeinsam mit einem Mitarbeiter der Reinigungsfirma C.________ – individuell begleitet (am 9., 12., 16. und 18.12.2013 sowie am 6. und 13.1.2014). Erstere berichtete der Schulleitung jeweils per E-Mail über den Fortgang der individuellen Begleitungen (mit Ausnahme der ersten Begleitung vom 9.12.2013; Akten B.____schule, Reg. 1, E-Mail stv. Abteilungsleiterin vom 10.12.2013; Schreiben B.____schule vom 10.12.2013, E-Mails externe Fachfrau vom 12., 16. und 18.12.2013 sowie vom 7. und 13.1.2014).

4.7.2 Gemäss ihren Darlegungen arbeitete der Beschwerdeführer an den ersten beiden Begleitungen * vom 9. und 12. Dezember 2013* nicht nach Plan. Als sie ihn im Verlauf der zweiten Begleitung aufforderte, sich an den Reinigungsplan zu halten, wurde er aufgebracht und wollte mit ihr über die Sinnhaftigkeit des Reinigungsablaufs diskutieren. Als sie ihm darauf vor­hielt, er sei nicht befugt, den Plan zu ändern, sondern müsse ihn einfach ausführen, wurde er zunächst wütend («töibelet»), sodann plötzlich um­gänglich, stellte sinnvolle Fragen und versprach, sich an den Plan zu halten («Und plötzlich – als ob es klick gemacht hat, war er umgänglicher und fragte sinnvolle Sachen. Ja er versprach, die neue Woche mit uns – und dem richtigen Plan so zu machen, wie er geschrieben ist. Also das heisst ab 18.45 ging‘s viel besser mit ihm»; Akten B.____schule, Reg. 1, E-Mail externe Fachfrau vom 12.12.2013).

4.7.3 Über die Begleitung vom 16. Dezember 2013 berichtete die Fach­frau, dass der Beschwerdeführer nach dem Plan arbeiten wollte, ihm dies aber schwer fiel (Plan lesen und arbeiten), weil er sehr am Alten festhalte. Der Wille zur Veränderung sei aber ersichtlich. Zu seiner Arbeitsweise hielt sie fest, dass sie viele «kleine Zeitfresser» und sogar «kleine Walking Tou­ren» beinhalte. In ihrer an die B.____schule-Direktion gerichteten E-Mail bat sie zu­dem den Hausdienstleiter, an welchen die Nachricht ebenfalls ging, mehr Mopps zu bestellen, da sie – wie schon am letzten Donnerstag – zu wenige davon gehabt hätten (Akten B.____schule, Reg. 1, E-Mail externe Fachfrau vom 16.12.2013).

4.7.4 Über die Begleitung vom 18. Dezember 2013 berichtete die Fach­frau, dass sich der Beschwerdeführer von Beginn weg «kooperativ und motiviert» verhielt und sich seine Haltung zum Arbeitsablauf geändert habe und er den Reinigungsplan umsetzen wolle. Die Zeiteinhaltung klappe aber noch nicht durchwegs, da er sich seine Arbeitsweise («Mödeli») langsam und eigenwillig angewöhnt habe. Zugleich geht aus der E-Mail hervor, dass der Beschwerdeführer immer wieder Beispiele brachte, weshalb er – ent­gegen den Vorgaben – genauer reinigen müsse und mehr Zeit brauche. Im Einzelnen hielt die Fachfrau fest, dass der Beschwerdeführer die Tisch­reinigungen nun mit weniger Handbewegungen ausführe. Hingegen habe er das punktuelle Nasswischen noch nicht ganz umgesetzt, sondern er mache – wenn er es mache – die ganze Fläche, was zu viel Zeit brauche und auch bei der WC-Reinigung dürfe er noch Zeit sparen, obschon diese an­sonsten gut sei. Zuhanden des Hausdienstleiters hielt die externe Fachfrau fest, dass er bitte organisieren solle, dass auf jedem Stock mehr Lappen und mindestens zwei Flaschen Reinigungsmittel vorhanden seien (Akten B.____schule, Reg. 1, E-Mail externe Fachfrau vom 18.12.2013).

4.7.5 Zur Begleitung vom 7. Januar 2014 teilte die Fachfrau mit, dass der Beschwerdeführer die ganze Zeit klagte, dass die Zeit nicht ausreiche. Positiv stellte sie fest, dass er Verschiedenes umgesetzt habe, was sie noch im alten Jahr besprochen hätten, bemerkte aber auch, dass es noch mehr sein dürfte und er in verschiedenen Punkten komplett am bisherigen Ablauf festhalte («Verschiedenes behält er ‚pickelhert‘ in seinem Ablauf fest, wie eingemeisselt»). Es gelinge ihm einfach nicht, die Zeit einzuhalten, da er immer noch an alten Abläufen festhalte, obschon eine andere Aus­führung weniger Zeit kosten würde. Aus der E-Mail der externen Fachfrau geht zudem hervor, dass sich eine andere Reinigungskraft bei ihr wegen der Zeit beschwerte (Akten B.____schule, Reg. 1, E-Mail externe Fachfrau vom 7.1.2014).

4.7.6 Von der Begleitung vom 13. Januar 2014 berichtete die Fachfrau, dass sich der Beschwerdeführer nicht an die Abläufe des neuen Reini­gungsplans halte, sondern seinen eigenen Methoden folge, obschon er damit zu viel Zeit brauche. Als Beispiele nannte sie: Er mache Verschiede­nes zu sauber anstatt wie vorgesehen eine Sichtreinigung vorzunehmen; auch beende er die Abläufe nicht (nach Beendigung eines Zimmers ins nächste), sondern gehe in zwei bis drei Abläufen immer wieder in ein Zim­mer (z.B. für Bodenreinigung, Abfallentsorgung, Fensterkontrolle etc.). Weiter bewertete sie die Vorbereitung des Materials als schlecht und hielt insoweit fest, dass der Beschwerdeführer das Erlernte wieder vergessen habe. Ihre E-Mail bringt überdies zum Ausdruck, dass der Beschwerdefüh­rer den Erklärungen des Begleitteams kein Gehör schenkte, sondern darlegte, weshalb seine Abläufe richtig seien («Sichtreinigung. Er sollte nicht immer alles machen wollen, also er will obergründlich – wenn sauber dann sauber [der Staub kommt durch den Filter – und am nächsten Abend ist schon so ein Belag, dass er fast nicht mehr weggeht – wenn er nicht jeden Tag weg­gewischt wird – laut [Bf.]»). Die Fachfrau hielt ferner fest, dass sie die Zeit­vorgaben als realistisch erachte. Sie habe mit dem Mit­arbeiter der C.________ die WC- und Treppenreinigung ausgeführt, für welche der Beschwerdefüh­rer fast doppelt so lange wie die Zeitvorgabe benötige. Der C.________-Mitarbei­ter habe für die gemäss Plan in 11 Minuten zu reini­gende WC-Anlage 12.20 Minuten gebraucht, sie selber für das gemäss Plan in 19 Minuten zu reinigende Treppenhaus 19.15 Minuten. Schliesslich berichtete sie über eine Reinigungsmitarbeiterin, welche das Abstauben noch nicht ganz ver­standen habe (zu sehr ins Detail); zudem bat sie den Hausdienstleiter, das Vorgehen mit den eingefeuchteten Mopps mit einem weiteren Reinigungs­mitarbeiter nochmals anzuschauen (Akten B.____schule, Reg. 1, E-Mail externe Fachfrau vom 13.1.2014).

4.8 Im Zusammenhang mit der Kündigungsandrohung unter Fristan­setzung zur Umsetzung der Reinigungspläne trug sich Folgendes zu: Am 5. März 2014 bemängelte der Direktor gegenüber dem Beschwerdeführer an einem Gespräch in Anwesenheit der stv. Abteilungsleiterin und des Haus­dienstleiters, dass er nach wie vor nicht nach den vorgegebenen Methoden und Plänen arbeite. Zwar halte er momentan die Arbeitszeiten ein, reinige jedoch nach seiner eigenen Methode und lasse Teile aus. Er setzte dem Beschwerdeführer eine Frist von einem Monat, um die Vor­gaben umzusetzen, andernfalls ihm gekündigt werde. Seine Arbeit werde in dieser Zeit durch die externe Fachfrau und den Hausdienstleiter kontrolliert und die Ergebnisse würden an einem Gespräch ausgewertet; während den Begleitungen bzw. Kontrollen werde er auf die richtigen Abläufe und Metho­den hingewiesen. Der Beschwerdeführer zeigte sich überrascht von der kritischen Einschätzung; er habe das Gefühl gehabt, die Begleitungen seien gut verlaufen (Akten B.____schule, Reg. 1, Aktennotiz vom 5.3.2014).

4.9 Die individuelle Begleitung des Beschwerdeführers bei der Arbeit im März 2013 führten zu folgenden Ergebnissen: Vor der Auswertung wurde der Beschwerdeführer drei Mal durch die externe Fachfrau und den Haus­dienstleiter begleitet und kontrolliert (11., 18. und 28.3.2014). Eine weitere, für den 7. März 2014 vorgesehene Begleitung fand nicht statt, da der Be­schwerdeführer um 17.15 Uhr nicht am Arbeitsplatz war (vgl. zum Ganzen Akten B.____schule, Reg. 1, Dokument «Begleiten [des Beschwerdeführers]» vom 22.4.2014).

4.9.1 Über die Begleitung vom 11. März 2014 hielt die externe Fachfrau als Gesamteindruck fest, dass der vom Beschwerdeführer im Gebäude gewählte Ablauf eher ein wenig chaotisch und nicht sehr logisch und effi­zient erscheine. Im Einzelnen schilderte sie folgende Mängel:

• der Beschwerdeführer habe sich beim Bereitstellen des Materials (Staub­sauger, Feuchtwischer und eingefeuchtete Mopps fehlten), bei der Reinigung des Lehrerzimmers und der Toiletten nicht an den Reini­gungsplan gehalten;

• er habe die Reinigung eines Büros (KG 503) ohne Absprache mit dem Hausdienst auf einen anderen Tag verschoben;

• er habe die Hygienevorschriften missachtet, indem er die Küchenab­deckung im Lehrerzimmer mit der gleichen Reinigungsflotte wie für den halbfäkalen Bereich der Toilette gereinigt sowie die frischen Geschirr- und Handtücher mit den in der Toilette benützten Handschuhen aufge­hängt habe.

4.9.2 An der Begleitung vom 18. März 2014 stellte das Begleitteam erneut mehrere Abweichungen vom Reinigungsplan fest. Die externe Fachfrau hielt namentlich fest:

• der Beschwerdeführer habe das Material nicht korrekt vorbereitet (zweiter gelber Eimer und Staubsauger für ein Büro fehlten, Mopps nicht eingefeuchtet);

• er habe den Ablauf in der Toilette nicht plangemäss ausgeführt (Spie­gel mit blauem Lappen statt mit Papier; Lavabo hätte zuletzt gereinigt wer­den sollen; Lappen nicht ausgewaschen, sodass Bakterien auf dem Lavabo verteilt werden; keine korrekte Dosierung des Putzmittels: 2,5 statt 5 Liter Wasser, sodass der Lappen nicht gut ausgewaschen wird);

• die Reinigung des Lehrerzimmers habe er ebenfalls nicht nach Plan ausgeführt: Er wollte es entgegen der Vorgabe im Plan (Staubsau­gen/Nasswischen) feuchtwischen. Auf Intervention hin habe er das dann gemacht aber sehr unlogisch und langsam (Abwischen der Stühle und Staubsagen). Weiter habe er an den Türen nur die Griffe ge­reinigt, die Tastpunkte beim Rahmen jedoch ausgelassen;

• entgegen dem Plan habe er ohne Absprache mit dem Hausdienstleiter im Büro 502 nur feuchtgewischt statt staubgesaugt und nassgewischt;

• weiter habe er einen Computerkurs gestört, indem er den Abfalleimer mit viel Lärm geleert habe.

Schliesslich habe er immer wieder erläutert, weshalb er etwas auf seine Art mache, obwohl sie ihm mehrmals gesagt hätten, er müsse gemäss dem Reinigungsplan vorgehen.

4.9.3 An der letzten Begleitung vom 28. März 2014 stellte die externe Fachfrau folgende Abweichungen vom Reinigungsplan fest:

• Bei der Schulzimmerreinigung folge der Beschwerdeführer einem eige­nen Ablauf und mache nichts in einem Durchgang fertig (z.B. Stuhl­reinigung in drei Rundgängen). Zudem habe der Beschwerdeführer hier etwa Position 2 (Türrahmenreinigung) ausgelassen und die Medienkästen nur unzureichend gereinigt (Front nicht gereinigt) sowie ver­schiedene Arbeiten unterlassen, wie etwa die punktuelle oder voll­flächige Reinigung der Fenster trotz vorhandener Spuren;

• den Boden in den Zimmern 204 und 205 habe er bloss feuchtgewischt anstatt nass zu wischen;

• bei der Toilettenreinigung stimme der Ablauf ebenfalls nicht, der Be­schwerdeführer habe mit Position 5 (Feuchtwischen) statt mit Posi­tion 1 begonnen. Den Boden habe er erst zwei Stunden später nassge­wischt anstatt alles in einem Durchgang fertig zu machen.

4.9.4 Am 2. April 2014 wurden die im März durchgeführten Begleitungen in Abwesenheit des Beschwerdeführers ausgewertet, da dieser die Teil­nahme am Gespräch vorgängig abgesagt hatte (Akten B.____schule, Reg. 1, Schrei­ben B.____schule vom 15.4.2014).

4.10 Mit Schreiben vom 15. April 2014 informierte der Direktor den Be­schwerdeführer, dass er die Kündigung in Aussicht nehme, und zeigte die Gehörsgewährung an.

4.10.1 Am 24. April 2014 hörte der Direktor den Beschwerdeführer, assis­tiert durch einen Gewerkschaftsvertreter, in Anwesenheit der stv. Abtei­lungs­leiterin mündlich an (vgl. Akten B.____schule, Reg. 1, Dokument «Protokoll einer mündlichen Anhörung» vom 24.4.2014 und Schreiben B.____schule vom 15.4.2014). Der Beschwerdeführer stellte sich auf den Standpunkt, die Reinigungspläne grundsätzlich einzuhalten und genau danach zu arbeiten. Nur die Reinigung eines Büros im fünften Stock habe er aus Effizienzgrün­den auf Donnerstag verlegt, da er dann auch das Informatikzimmer auf diesem Stock reinige. Zu den Reinigungsplänen bemerkte er, dass sie ineffizient seien, er sich bei deren Erarbeitung mehr Einbezug des Reini­gungspersonals gewünscht hätte und sie schlecht eingeführt worden seien. Zum Vorwurf der Nichteinhaltung der Reinigungsmethoden bemerkte er Folgendes: Viele Methoden seien nicht praktikabel wie beispielsweise die Stuhlbein-Reinigung, auch nach mehrmaligem Nachfragen habe er dazu von seinem Vorgesetzten keine klare Anweisung erhalten. Als weiteres Bei­spiel nannte er die Ersatzrollen auf den Spülkästen: Diese seien aufzufüllen und müssten später wieder hochgehoben werden, um die Spülkästen zu reini­gen. Das sei ineffizient. Auch sei das Material für die vorgegebene Me­thode teils nicht geeignet. Beispielsweise habe er die Mopps mehrfach beim Hausdienstleiter kritisiert, jedoch keine Alternative erhalten. Die vor­gefeuchteten Mopps seien beim Gebrauch vielfach bereits ausgetrocknet. Es brauche eine Mischform diverser Methoden und Geräte, da die Böden sehr unterschiedlich seien. Im Untergeschoss (KG 6) halte er sich nicht an die vorgegebene Wassermenge (5 Liter), weil aufgrund der wenigen Tische und des geringen Verschmutzungsgrads die halbe Menge ausreiche. Der Gewerkschaftsvertreter fügte hinzu, dass der Beschwerdeführer auf seine Fragen keine oder keine befriedigenden Antworten erhalte und die Aus­sagen des Hausdienstleiters widersprüchlich seien, weshalb der Be­schwerdeführer nicht genau wisse, was er wie zu tun habe. Zum Vorwurf, er missachte Hygienegrundsätze, merkte der Beschwerdeführer an, dass der Mitarbeiter der C.________ die weitere Verwendung des Wassers im gelben Eimer nach der Toilettenreinigung (Halbfäkalbereich) im Lehrerzimmer an den Coachings so vorgezeigt bzw. abgesegnet habe. Zum Vorwurf der man­gelnden Flexibilität äusserte er sich nicht konkret. Auf die Frage des Direktors, weshalb er von der Kündigung absehen sollte, brachte der Be­schwerdeführer u.a. vor, dass auch die Coachings keine Klärung gebracht hätten. Er habe nie die anderen «aufgehetzt»; er sei aber der Einzige, der spreche, da die anderen Angst vor einem Stellenverlust hätten. Der Direk­tor stellte am Ende der Anhörung fest, dass über die kritisierten Punkte keine Einigung herrsche. Um die Entscheidgrundlagen zu vertiefen und den Beschwerdeführer unmittelbar in die Auswertung der Begleitungen einzu­beziehen, stellte er ein weiteres Gespräch unter Teilnahme der Begleit­personen in Aussicht.

4.10.2 Dieses Gespräch fand am 12. Mai 2014 statt. Anwesend waren der Direktor, die stv. Abteilungsleiterin, die Begleitpersonen (externe Fachfrau und Hausdienstleiter) sowie der Beschwerdeführer, dieser wiederum as­sistiert durch den Gewerkschaftsvertreter (vgl. zum Ganzen Akten B.____schule, Reg. 1, Dokument «Protokoll Besprechung 12.5.2014»). Der Beschwerde­führer und die Begleitpersonen beurteilten die Sachlage unterschiedlich.

• Zum Vorwurf, er halte den Reinigungsplan nicht ein, erklärte der Be­schwerdeführer, dass es für ihn schwierig sei auf die Vorwürfe zu re­agieren, da von ihm verlangt werde, sowohl zu putzen als auch Dinge aus­zulassen. Es bereite ihm Mühe zu verstehen, wann was gefragt sei. Da die Zeit sehr knapp bemessen sei, könne er nicht immer alles reini­gen und oft müsse er auch Fehler aus der Grundreinigung korrigieren (sehr schmutzige Fenstergriffe, Ablagerungen von Schmutzwasser in den Rahmen). Er brauche daher mehr Zeit. Er wisse auch nicht, wie die Anweisung «nach Bedarf reinigen» zu verstehen sei: Wenn er alles mache, sei es nicht gut, und wenn er etwas auslasse auch nicht. Er teilte mit, dass er die Beurteilung der externen Fachfrau und des Haus­dienstleiters ungerecht finde. Weiter erklärte der Beschwerdeführer, dass die Mopps untauglich seien und damit nicht nach den Vorgaben ge­reinigt werden könne; zudem würden ihm heute neue Vorwürfe ge­macht. Im Übrigen wisse er aufgrund seiner Erfahrung, wo er das Schwer­gewicht setzen müsse.

• Zum Vorwurf der Nichteinhaltung der Reinigungsmethoden bekräftigte der Beschwerdeführer seine Auffassung, wonach die Hälfte der Was­sermengenvorgabe (5 Liter) ausreiche. Die dagegen von den Begleit­personen vorgebrachten Argumente überzeugten ihn nicht und er regte an, beim Hersteller des Reinigungsmittels abklären zu lassen, ob zwei­eineinhalb Liter Wasser nicht ausreichten. Zur Stuhlbein-Reini­gung wieder­holte er den Vorwurf, dass der Hausdienstleiter ihm keine Me­thode vermittelt und er diesen um eine andere Bürste gebeten habe. Der Hausdienstleiter räumte sein Versäumnis ein, die Methode klar auf­zuzeigen und dem Beschwerdeführer eine andere Bürste zu be­schaffen. Zur Bemerkung der externen Fachfrau, sie hätten die Stuhl­bein-Reinigung zusammen angeschaut und sie habe ihm empfohlen, das im Schulzimmer vorhandene «Bäseli» zu nehmen, führte der Be­schwerdeführer aus, dass er dies zum ersten Mal höre. Er fühle sich hilflos, da heute Dinge erzählt würden, die er so noch nicht gehört habe.

• Zum Vorwurf, mit der Verwendung des Wassers aus der Toilettenreini­gung (Halbfäkalbereich) im Lehrerzimmer Hygienegrundsätze verletzt zu haben, bestand der Beschwerdeführer darauf, dass ihm dies vom Mitarbeiter der C.________ bzw. beiden Begleitpersonen so gezeigt worden sei. Auf den Einwand der externen Fachfrau, sie könne dies nicht glau­ben, da sie doch dabei gewesen sei, entgegnete der Beschwerdefüh­rer, dass der Mitarbeiter der C.________ bei einer Zeiterfassung der Toilet­ten im Ablauf vieles falsch gemacht habe, obwohl er Profi sei.

Auf Nachfrage des Gewerkschaftsvertreters erklärten die stv. Abteilungs­leiterin und der Hausdienstleiter, dass die neuen Reinigungsvorschriften nicht aus Spargründen eingeführt worden seien, sondern um ein adäquates Planungsinstrument für den Hausdienstleiter und klare Vorgaben für die Mitarbeitenden zu haben, da bisher keine Pläne bestanden hätten. Der Beschwerdeführer verneinte sodann die Frage des Direktors, ob er bei der Reinigungstour den Reinigungsplan und die Piktogramme dazu mit sich führe; er habe alles im Kopf. Abschliessend hielt der Direktor fest, dass keine Einigung über die kritisierten Punkte erzielt worden bzw. kein Ver­ständnis dafür vorhanden sei. Auf seine Frage, was der Beschwerdeführer ändern würde, wenn er bleiben könnte, gab dieser u.a. zur Antwort, dass er jetzt alles optimiert habe, und machte auf verschiedene Probleme aufmerk­sam (Materialersatz Toilette, verdreckter Mittagsraum) und darauf, dass das Wissen der Putzleute bei der Erarbeitung der Reinigungspläne nicht miteinbezogen worden sei.

4.11 Mit Schreiben vom 28. Mai 2014 kündigte der Direktor dem Be­schwerdeführer (Akten B.____schule, Reg. 1, Kündigungsschreiben). Als Gründe führte er an, dass der Beschwerdeführer mehrmals «ungenügende Leistun­gen erbracht (sich nicht an die Methoden und Pläne gehalten, Hygienevor­schriften missachtet)», «Weisungen des Vorgesetzten missachtet (Men­gen­angaben nicht eingehalten)» und das «Arbeitsklima nachhaltig gestört habe (mit der dauernd anhaltenden Kritik ohne jegliches Entgegenkommen Ihrerseits, die Fehler liegen aus Ihrer Sicht ausschliesslich bei der B.____schule)». Weiter legte der Direktor dar, dass auch am Gespräch vom 12. Mai 2014, trotz mehrmaligem Nachfragen, kein Entgegenkommen des Beschwerde­führers erkennbar gewesen sei. Dieser könne und wolle die Vorgaben nicht einhalten, habe immer wieder kritisiert, dass die Pläne ineffizient seien, und deren Erarbeitung und Umsetzung bemängelt. Auf Kritik habe er sodann seinerseits mit Kritik reagiert. Der Beschwerdeführer habe nie kundgetan, sich bei einer Weiterführung des Anstellungsverhältnisses an die Vorgaben zu halten. Eine weitere Zusammenarbeit sei so nicht mehr möglich.

5.

Umstritten ist zunächst, ob triftige Kündigungsgründe vorliegen.

5.1 Der Beschwerdeführer bestreitet, ungenügende Leistungen erbracht zu haben (Beschwerde S. 7-9). Er bringt dazu vor, dass er seit 34 Jahren an der B.____schule arbeite und stets eine Leistungsbeurteilung «A» (gute Leistun­gen) erhalten habe. Dies gelte auch für das Mitarbeitergespräch 2013 nach Einführung der neuen Reinigungspläne. Zwar habe der Hausdienstleiter darin trotz der Gesamtbeurteilung «A» in der Begründung angemerkt, dass seine Leistungen nach Einführung der neuen Reinigungspläne nur noch ein «B» gerechtfertigt hätten. Aber selbst eine solche entspreche noch einer ausreichenden Leistung. Es sei zudem widersprüchlich, wenn ihm die B.____schule ungenügende Leistungen vorwerfe, obschon bereits im November 2013 dieselben Probleme bestanden hätten und er dennoch mit der Qualifikation «A» bzw. «B» bewertet worden sei. Wenn die Vorgesetzten von ihm ein ungenügendes Leistungsbild haben, sei dies in der Beurteilung transparent zu machen. Die im vorinstanzlichen Beschwerdeverfahren von der B.____schule beispielhaft aufgezählten Leistungsdefizite stellten eine überspitzte Zu­sammenstellung aller negativen Punkte dar. Positive Bewertungen der externen Fachfrau aus den Begleitungen und in der Mitarbeiterbeurteilung 2013 würden darin übergangen. Im Übrigen stehe zwar der Vorwurf un­genügender Leistungen im Raum, in der Sache ergebe sich aber aus den Akten, dass der Beschwerdeführer zu exakt reinige, was keine «ungenü­gende Leistung per se» darstelle.

5.2 Die Vorinstanz stellt sich auf den Standpunkt, dass es der Be­schwerdeführer trotz der mehrmaligen Begleitungen von Dezember 2013 bis März 2014 nicht geschafft habe, die Vorgaben der Reinigungspläne bzw. Vorgesetzten einzuhalten und seine Leistungen zu verbessern. Daran ändere die Gesamtbewertung «A» in der Mitarbeiterbeurteilung 2013 nichts, da aus deren Begründung hervorgehe, dass sich die (gute) Bewer­tung nur auf die Leistung vor Einführung der neuen Reinigungspläne be­ziehe. Zwar genüge eine lediglich einmalige vorübergehende ungenügende Leistung nicht als Kündigungsgrund im Sinn von Art. 25 Abs. 2 Bst. a PG. Darüber hinaus setze dieser Kündigungsgrund aber keine bestimmte Dauer der ungenügenden Leistung voraus. Der Beschwerdeführer habe während einem erheblichen Zeitraum – ab August 2013 bis zur Kündigung Ende Mai 2014 – mangelhafte Leistungen erbracht; vor diesem Hintergrund spiele es keine Rolle, wie lange die Leistungen des Beschwerdeführers davor gut gewesen seien.

5.3 Das Pflichtenheft des Beschwerdeführers umfasste gemäss Stellen­beschreibung vom September 2012 folgende Tätigkeiten (Akten B.____schule, Reg. 3, Stellenbeschreibung):

• Fachgerechte Unterhalts- und Grundreinigung verschiedenster Art (div. Bo­denbeläge, Schul- und Büromobiliar, Fenster, Türen, Turnhallen, Trep­penhäuser, Toiletten, Garderoben etc.) nach speziellen Einsatz­plänen

• Auffüllen der diversen Verbrauchsmaterialien nach speziellen Einsatz­plänen

• Fachgerechtes Entsorgen von Abfällen nach speziellen Einsatzplänen

• Abend-/Schlusskontrollen (Schliessung, Licht, Fenster, Abfall, Ver­brauchsmaterial etc.) nach speziellen Einsatzplänen

• Fachgerechte Anwendung der Reinigungsgeräte und -mittel

• Rückmeldung an vorgesetzte Stelle bei Mängel, Schäden, Fehlen von Ver­brauchsmaterial u.a.

5.4 Dem Beschwerdeführer waren die ihm vorgehaltenen Leistungsdefi­zite aufgrund der Rückmeldung der Dozentin HBL aus der individuellen Begleitung seit der Sitzung vom 28. Oktober 2013 in den Grundzügen be­kannt (Nichteinhaltung des Arbeitsplans und der Reinigungsmethoden, insb. zu vollflächige Reinigung anstatt Sichtreinigung, nicht ergonomisches Vorgehen; vorne E. 4.4.2). Am Mitarbeitergespräch vom 6. November 2013 verdeutlichte ihm der Hausdienstleiter, dass die Anforderungen nach den neuen Plänen und Abläufen nur teilweise bzw. in wichtigen Bereichen nicht erfüllt seien und legte ihm die Kritikpunkte im Detail dar (vorne E. 4.4): Er beanstandete, dass der Beschwerdeführer nicht nach den neuen Plänen und -methoden, sondern eigenmächtig nach den eigenen Theorien und Abläufen weitergearbeitet habe, dass er nicht kooperativ versucht habe, die neuen Pläne und Abläufe umzusetzen sowie dessen mangelnde Bereit­schaft, Neues zu lernen. Weiter kritisierte der Hausdienstleiter, dass der Beschwerdeführer ineffizient arbeite, einen zu hohen Qualitätsstandard pflege und er bei Meinungsverschiedenheiten einen lauten, unanständigen und frechen Umgangston an den Tag lege. Er verlangte daher, dass dieser ab sofort konsequent nach dem neuen Reinigungsplan und den vorgegebe­nen Methoden arbeite und die eigenen Systeme und Theorien vergesse. Die Direktion der B.____schule verlieh den im Mitarbeitergespräch geäusserten Er­wartungen am 10. Dezember 2013 mittels der Ermahnung, sich ab sofort an die Anweisungen zu halten und nach den Reinigungsplänen und -me­thoden zu reinigen, schriftlich Nachdruck (vorne E. 4.6.3). Ab Dezember 2013 wurde der Beschwerdeführer während drei Monaten (Dezember 2013, Januar und März 2014) intensiv bei der Umstellung seiner Arbeits­weise unterstützt (vorne E. 4.6.2, 4.7 und 4.9.1-4.9.3): Am 7. Dezember 2013 nahm er zusammen mit dem gesamten Reinigungsteam an einer Nach­schulung zu den Reinigungsmethoden teil. In der Folge wurde er zwischen Dezember und Ende März neun Mal durch eine externe Fachfrau – teils gemeinsam mit einem Mitarbeiter der Reinigungsfirma C.________ oder dem Hausdienstleiter – individuell bei der Arbeit begleitet. An diesen Be­gleitungen wurden dem Beschwerdeführer die Arbeitsschritte nach dem neuen Reinigungsplan wiederholt und detailliert erklärt bzw. sie mit ihm geübt.

5.5 Die Rückmeldungen der externen Fachfrau aus den Begleitungen zeigen, dass der Beschwerdeführer auch mehrere Monate nach Einführung der Reinigungspläne und letztlich bis zu seiner Kündigung seinen inneren Widerstand gegen deren Anwendung aufrechterhielt (vorne E. 4.7.1-4.7.5 und 4.9.1-4.9.3). Er erachtete den bisherigen Reinigungsstandard als rich­tig und war ungeachtet des gewandelten Konzepts von der Effizienz und Überlegenheit seiner eigenen bisher angewandten Methoden überzeugt und daher nicht bereit, sich konsequent an die vorgegebenen Reinigungs­pläne und -methoden zu halten und diese nicht mehr zu hinterfragen. Dass der Beschwerdeführer noch am Gespräch vom 12. Mai 2014 erneut dar­über zu diskutieren begann, dass die Putzmitteldosierung falsch sei, und dass er die Reinigungspläne und die dazugehörigen Piktogramme nicht mit sich trug und vorbrachte, alles im Kopf zu haben, belegen seine Unein­sichtigkeit eindrücklich (vorne E. 4.10.2). Der Beschwerdeführer verkannte mit derartigem Verhalten, dass die Definition des massgeblichen Qualitäts­standards und der Reinigungsabläufe in der Kompetenz der B.____schule-Direktion bzw. der Abteilung Finanzen und Dienste, u.a. des Hausdienstleiters, lie­gen und er diese umzusetzen hatte, selbst wenn diese ihn nicht überzeug­ten. Hinweise darauf, dass die Pläne grundsätzlich untauglich und nicht umsetzbar sind, liegen dem Verwaltungsgericht keine vor. Die Pläne wur­den zusammen mit Fachpersonen und gemäss den für Grossbetriebe gel­tenden Standards festgelegt (Akten B.____schule, Dokument «Protokoll Bespre­chung 12.5.2014», S. 3 f.). Zwar ist dem Beschwerdeführer zugute zu hal­ten, dass er zeitweise ernsthaft bemüht und gar motiviert schien, seine Ar­beitsweise zu verändern, sich an die Pläne und Methoden zu halten, und er etliche neu vorgesehene Abläufe und Methoden übernahm bzw. sich die­sen zumindest annäherte. Hierzu kam es aber nur aufgrund massiver Über­zeugungsarbeit, nach zähen Diskussionen und deutlichen Zurechtweisun­gen durch die externe Fachfrau; die Haltungsänderung war zudem in ihrer Wirkung begrenzt und im Kern nicht von Dauer (vorne E. 4.7.1-4.7.6 und 4.9.1-4.9.3). Dabei hinderten den Beschwerdeführer wohl nicht nur Unwil­len, sondern auch eine gewisse Überforderung, die neuen Vorgaben einzu­halten: Nachdem er über dreissig Jahren nach eigenen Methoden und Ab­läufen, welche nicht den für Grossbetriebe geltenden Standards entspra­chen (vorne E. 4.4.2), geputzt hatte, tat er sich – was teils durchaus ver­ständlich ist – schwer, die Arbeitsvorgänge in einer Vielzahl von Punkten rasch umzustellen. Zudem bereitete es ihm offenbar Mühe zu verstehen, weshalb ihm vorgeworfen wurde, er halte die Reinigungspläne nicht ein und reinige (teils) zu sauber, aber zugleich kritisiert wurde, er lasse Dinge aus und Verschiedenes sei zu wenig sauber, und zudem verlangt wurde, er müsse mit Blick auf die Einhaltung der Zeitvorgaben punktuell einzelne im Reinigungsplan vorgesehenen Schritte auslassen (vorne insb. E. 4.7.3 f. und 4.10.2).

5.6 Unbesehen der dafür ausschlaggebenden Gründe ist für das Ver­waltungsgericht letztlich erstellt, dass der Beschwerdeführer auch Ende März 2014, d.h. über sieben Monate nach Einführung der Reinigungspläne, nach mehrmaligen Ermahnungen und Gesprächen über die Vorhalte und die erwarteten Verhaltensänderungen sowie trotz intensiver Begleitung durch externe Fachpersonen bei der Arbeit während dreier Monate, nicht willens oder fähig war, sich an die neuen Reinigungspläne und -methoden zu halten und diese im Grossen und Ganzen korrekt umzusetzen. So ist aus den letzten drei Begleitungen im März 2014 dokumentiert, dass er im­mer noch in zahlreichen Punkten vom Reinigungsplan und den vor­geschriebenen Reinigungsmethoden abwich (vorne E. 4.9): Festgestellt wurde, dass er das Material unkorrekt benützte bzw. bereitstellte (fehlen­des Material, Mopps nicht eingefeuchtet, Spiegelreinigung mit Lappen statt mit Papier, falsche Putzmitteldosierung, Lappen nicht ausgewaschen), dass er die Reihenfolge und Abläufe des Plans nicht einhielt (Lavabos nicht wie vorgesehen zuletzt; Beginn der Toilettenreinigung mit Schritt 5 statt 1; Stuhlbein-Reinigung in drei Durchgängen statt in einem Ablauf; Nass­wischen des Bodens erst nach zwei Stunden statt in einem Ablauf; Feucht­wischen statt Staubsaugen/Nasswischen, eigenmächtige Verschiebung der Reinigung eines Büros auf einen anderen Tag), dass er gegen Hygienevor­schriften verstiess (Benützung der Reinigungsflotte aus der Toilette [halb­fäkaler Bereich] für die Reinigung der Küchenabdeckung im Lehrerzim­mer]), und dass er verschiedene Arbeitsschritte unterliess (Türrahmen und Front der Medienkästen nicht gereinigt, keine punktuelle oder vollflächige Reinigung der Fenster). Die beanstandeten Punkte mögen für sich allein genommen teils unbedeutend sein. Auch mag sein, dass ein C.________-Mit­arbeiter ihn punktuell effektiv falsch instruiert hatte; dies wäre allerdings nicht entscheidend. Bei einer Gesamtbetrachtung der Mängel ist mit der Schulleitung und der Vorinstanz der Schluss zu ziehen, dass der Be­schwer­deführer die an ihn gestellten beruflichen Anforderungen in qualitati­ver Hinsicht (Reinigung nicht nach dem geforderten Qualitätsstandard, son­dern teils zu hohe und teils zu tiefe Qualität; zu lärmig, Missachtung von Hygienevorschriften) und in quantitativer Hinsicht (Pensum in der vorge­gebenen Zeit nicht erledigt; nicht sachgerechte Schwergewichtsetzung bei der Arbeit) in erheblichen Teilen nicht erfüllt. Er ist dadurch insbesondere der im Pflichtenheft formulierten Vorgabe, die ihm übertragenen Aufgaben *fachgerecht * und nach speziellen Einsatzplänen vorzunehmen, nicht nach­gekommen. An diesem Leistungsdefizit hat sich auch in den zwei Monaten von der Beendigung der Begleitungen Ende März 2014 bis zur Kündigung Ende Mai 2014, in denen der Beschwerdeführer nochmals Zeit gehabt hätte, seinen Willen zur konsequenten Beachtung der neuen Anforderun­gen ernsthaft unter Beweis zu stellen, nichts mehr geändert. Noch am Ge­spräch vom 12. Mai 2014 zur Auswertung der Begleitungen beantwortete er die Frage des Direktors, was er ändern würde, wenn er bleiben könnte, dahin, dass er alles optimiert habe, um sogleich (erneut) auf verschiedene Probleme des Reinigungsplans bzw. der Reinigungsabläufe hinzuweisen (vorne E. 4.10.2).

5.7 Was der Beschwerdeführer vorbringt, um darzutun, dass seine Leis­tungen nicht ungenügend gewesen seien, überzeugt nicht:

5.7.1 Zwar ist es richtig, dass er am Mitarbeitergespräch vom 6. No­vember 2013 und damit knapp drei Monate nach Einführung der neuen Reinigungspläne die Gesamtbeurteilung «A» (gute Leistungen) er­hielt. Die Bewertung des Mitarbeitergesprächs 2013 bezog sich zu drei Vierteln auf die Zeit vor der Einführung der Reinigungspläne, weshalb es nicht wider­sprüchlich ist, dass sich die Gesamtbeurteilung primär daran misst. Dies umso weniger, als dem Beschwerdeführer am Mitarbeiter­gespräch unmiss­verständlich dargelegt wurde, dass nur die Leistungen vor Einführung der neuen Reinigungspläne als gut bewertet wurden, die Leistungen und Anforderungen danach dagegen «tatsächlich nur teilweise, oder sogar in wichtigen Bereichen nicht erfüllt» worden seien, was – anders als in der Mitarbeiterbeurteilung ausgedrückt (Gesamtbeurteilung «B»; vorne E. 4.5.1) – gar einer Gesamtbeurteilung «B» bzw. «C» entspricht. Ent­gegen den Ausführungen des Beschwerdeführers ist eine Kündigung des Arbeitsverhältnisses gestützt auf Art. 25 Abs. 2 Bst. a PG wegen un­genügender Leistungen gemäss ständiger Rechtsprechung grundsätzlich auch bei einer Mitarbeiterbewertung «B» möglich, d.h. wenn die Beurtei­lung insgesamt noch genügend ausfällt (zuletzt VGE 2013/418 vom 11.11.2015, E. 4.5 mit Praxisnachweisen). Anders als der Beschwerdefüh­rer darlegt, hat die B.____schule auch kein selektives, negatives Bild von ihm ge­zeichnet: Sowohl im Mitarbeitergespräch als auch in den Rückmeldungen der externen Fachfrau werden auch Qualitäten genannt; beispielsweise wird erwähnt, dass er zuverlässig und im Betrieb integriert sei und klar kom­muniziere. Dass im Zusammenhang mit der Kündigung die positiven Seiten in den Hintergrund treten, ist sachbedingt, hat die Anstellungs­behörde doch darzutun, dass die Leistungsdefizite bzw. das Fehlverhalten des betroffenen Angestellten ein kündigungsrelevantes Mass erreichen («triftiger Grund»).

5.7.2 Zwar ist für das Verwaltungsgericht erstellt, dass auch der B.____schule bei der Einführung der neuen Reinigungspläne und der Betreuung des Reini­gungspersonals (der Beschwerdeführer eingeschlossen) verschiedene Fehler unterliefen (dazu vorne E. 4.4.1 f., 4.7.3 f., 4.7.6 und 4.10.2): Offen­kundig ist etwa, dass die Verantwortlichen die Einführung der neuen Reini­gungspläne unterschätzt hatten, die Einführung schlecht organisiert war und die Reinigungsmitarbeiterinnen und -mitarbeiter ab dem 12. August 2013 nur unzureichend unterstützt worden sind. Es fehlte Material und der Hausdienstleiter begab sich erst am dritten Tag und nur auf Verlangen des Beschwerdeführers vor Ort. Die mangelhafte Einführung führte dazu, dass einige Mitarbeitende erheblich Überzeit leisteten oder keine Pausen mehr bezogen und auch mehrere Monate nach Einführung des neuen Konzepts noch andere Angestellte ebenfalls Probleme mit dessen Umsetzung hatten. Folge war, dass das Personal fast vier Monate nach Einführung der Reini­gungspläne vertieft geschult und anschliessend mehrmals individuell be­gleitet werden musste. Dokumentiert ist sodann, dass der Hausdienstleiter selbst Monate nach Einführung der neuen Pläne wiederholt zu wenig Mate­rial organisierte, er dem Beschwerdeführer teils keine klaren Arbeitsmetho­den vorzugeben vermochte und in Aussicht gestelltes Material nicht be­sorgte. Weiter ist für das Verwaltungsgericht erstellt, dass die Reini­gungszeiten wohl teils zu knapp bemessen sind: Die engen Zeitvorgaben fielen der Dozentin HBL auf. Auch spricht für sich, angeblich fehlende Rou­tine hin oder her, wenn die zur Schulung des Reinigungsteams beige­zogenen Fachleute – die externe Fachfrau und ein Mitarbeiter der Firma C.________ – die vorgeschriebenen Zeiten (wenn auch knapp) nicht einzuhalten vermögen. Trotz dieser Versäumnisse des Arbeitgebers hätte es jedoch auch einem langjährigen Mitarbeiter wie dem Beschwerdeführer insbeson­dere aufgrund der intensiven individuellen Schulung während dreier Mo­nate möglich sein müssen, die Reinigungspläne und -methoden jedenfalls etwa ein halbes Jahr nach deren Einführung in den wesentlichen Zügen einzuhalten. Dass ihm dies misslang, ist massgeblich auf seine mangelnde Flexibilität und seinen Unwillen zurückzuführen, die eigenen Methoden auf­zugeben und sich auf den neuen Qualitätsstandard einzulassen. Schliess­lich sind zwar die guten Leistungen des Beschwerdeführers während vieler Jahre vor Einführung der Reinigungspläne anzuerkennen. Sie ändern aller­dings nichts daran, dass er ab deren Einführung die Leistungsanforderun­gen während mehr als neun Monaten und bis zu seiner Kündigung nicht mehr zu erfüllen vermochte. Dies stellt einen Kündigungsgrund dar (vgl. vorne E. 3.2; vgl. zum Vorwurf, die Kündigung sei bereits im Dezem­ber 2013 beschlossen gewesen, hinten E. 6.3.4)

5.8 Wie die Schulleitung und ihr folgend die Vorinstanz weiter ange­nommen haben, erfüllt das Verhalten des Beschwerdeführers zusätzlich den Kündigungsgrund des wiederholten Missachtens von Weisungen von Vorgesetzten nach Art. 25 Abs. 2 Bst. b PG (vgl. zu diesem Kündigungs­grund vorne E. 3.3): Trotz mehrfacher unmissverständlicher Ermahnungen des Hausdienstleiters bzw. der Schuldirektion, die Abläufe und Methoden des neuen Reinigungskonzepts konsequent einzuhalten (Mitarbeiterge­spräch vom 6.11.2013, schriftliche Ermahnung vom 10.12.2013, mündliche Ermahnung vom 5.3.2014 mit Kündigungsandrohung; vorne E. 4.4, 4.6.3 und 4.8), verschob der Beschwerdeführer noch im März 2014 ohne Abspra­che mit dem Hausdienstleiter die Reinigung eines Büros auf einen anderen Tag, dosierte er Reinigungsmittel bewusst anders als vorgegeben, hielt er sich nicht an die vorgegebene Reihenfolge der Reinigungsschritte und nahm er andere als die im Plan vorgesehenen Reinigungsarbeiten vor (z.B. Feuchtwischen statt Staubsaugen/Nasswischen; vgl. zu den beim Be­schwerdeführer im März 2014 festgestellten Abweichungen detailliert vorne E. 4.9). Anders als es der Beschwerdeführer darstellt (Beschwerde S. 9-11), rechtfertigen die Fehlleistungen des Arbeitgebers (anfänglich unzu­reichende Schulung, Fehlen von Material, knapp bemessene Zeiten; E. 5.7.2) nicht, dass er in der Reinigung in Anpassung der Vorgaben nach eigenen Vorstellungen und Methoden verfuhr. Vielmehr hätte er, wie von den Vorgesetzten verlangt, alles daran setzen müssen, seine Arbeitsweise an die vorgegebenen Abläufe und Methoden anzupassen. Das tat er, wie einlässlich dargelegt wurde (E. 5.5), teils nur vorübergehend und jedenfalls unzureichend.

5.9 Ob das insgesamt unflexible und hinsichtlich der Notwendigkeit, die Reinigungspläne und -methoden einzuhalten, wenig einsichtige Verhalten des Beschwerdeführers und seine wiederholte Widerrede zugleich den Kündigungsgrund des nachhaltigen Störens des Arbeitsklimas nach Art. 25 Abs. 2 Bst. c PG erfüllen, kann nach dem Erwogenen dahingestellt bleiben.

5.10 Zusammenfassend ergibt sich, dass der Beschwerdeführer die Rei­nigungspläne und -methoden auch gut neun Monate nach deren Einfüh­rung nicht konsequent und (wenigstens grösstenteils) fehlerfrei einhielt. Wohl erschwerten die zunächst ungenügende Schulung des Reinigungs­personals sowie unklare Anweisungen des Hausdienstleiters die Arbeit des Beschwerdeführers. Die Mängel wurden jedoch in der Folge durch eine (allgemeine und individuelle) Nachschulung des Personals behoben, wobei der Beschwerdeführer während mehrerer Monate und damit länger und intensiver individuell bei der Arbeit begleitet worden ist als das übrige Reini­gungsteam. Dass es ihm trotz dieser Hilfestellungen nicht gelang, die Reini­gungspläne und -methoden korrekt anzuwenden, hat er im Wesentli­chen selber zu verantworten: Er gab seine inneren Widerstände dagegen bis zu seiner Kündigung nicht auf und wich teils aus Uneinsichtigkeit, teils wohl aus Überforderung in vielerlei Hinsicht von den Vorgaben ab. Das Wohlwollen und die Geduld der Begleitpersonen und die ihm durch die inten­sive, mehrmonatige Begleitung gebotene Chance, sich die neue Vor­gehensweise anzueignen, konnte er nicht erfolgreich nutzen; vielmehr be­harrte er auf seinen Überzeugungen und kritisierte die neuen Pläne und Methoden bis zum Schluss. Für das Verwaltungsgericht ist daher erstellt, dass der Beschwerdeführer während mehrerer Monate die von ihm er­warteten Leistungen in qualitativer und quantitativer Hinsicht nicht erfüllt hat und trotz mehrmaliger schriftlicher und mündlicher Ermahnungen weiterhin in erheblichem Ausmass vom vorgegebenen Standard abgewichen ist. Mit seinem Verhalten hat der Beschwerdeführer die Kündigungsgründe der ungenügenden Leistungen und des wiederholten Missachtens von Weisun­gen der Vorgesetzten gemäss Art. 25 Abs. 2 Bst. a und b PG gesetzt.

6.

Der Beschwerdeführer erachtet die Kündigung weiter als unvereinbar mit dem Verhältnismässigkeitsprinzip und der arbeitgeberischen Fürsorge­pflicht.

6.1 Die Auflösung eines Anstellungsverhältnisses muss aufgrund der gesamten Umstände des Einzelfalls verhältnismässig sein (Art. 5 Abs. 2 BV; vgl. BVR 2009 S. 443 E. 2.3 und 5.4, 2007 S. 538 E. 4.1; VGE 2013/418 vom 11.11.2015, E. 7.1; s. auch BGE 140 II 194 E. 5.8.2). Dies gilt unbesehen des Um­stands, dass gewisse Aspekte der Verhältnis­mässig­keit bereits bei der Beur­teilung des triftigen Grunds bzw. der Miss­bräuch­lichkeit der Kündigung einfliessen (BVR 2009 S. 443 E. 5.4.1). Mitzuberücksichtigen sind Aspekte, die aus der Fürsorgepflicht des Arbeit­gebers fliessen. Diese bildet das Gegen­stück zur Treuepflicht der Ange­stellten (Art. 55 PG) auch im kan­tonalen öffentlich-rechtlichen Dienst­ver­hältnis (vgl. Art. 4 Bst. g PG; Art. 328 des Schweizerischen Obligati­onen­rechts [OR; SR 220]; BVR 2009 S. 443 E. 5.1, 2007 S. 538 E. 4.4, je mit weiteren Hinweisen). Das Verwal­tungsgericht beurteilt den ange­fochtenen Entscheid insoweit ausnahms­weise auch auf seine Ange­mes­senheit hin (vgl. vorne E. 2.5).

6.2 Der Beschwerdeführer hält die Verhältnismässigkeit und die Für­sorgepflicht primär deshalb für verletzt, weil er 35 Jahre im Wesentlichen klaglos für die B.____schule gearbeitet habe; der Arbeitgeber sei daher zu erhöhter Fürsorge verpflichtet (Beschwerde S. 13 ff.). Dem sei die Schule nicht nach­gekommen. Abgesehen von einer Begleitung im Oktober 2013 sei er während viereinhalb Monaten allein gelassen worden. Insgesamt habe er nur sechs Begleitungen erhalten. Als die B.____schule-Leitung im Dezember 2013 endlich reagierte, sei die Kündigung bereits beschlossene Sache gewesen; der Aufwand ihn zu unterstützen, sei der Schulleitung zu gross gewesen. Zudem habe diese mit der Kündigung nicht das ihr zumutbare mildeste Mittel gewählt, denn sie hätte ihn schulen, unterstützen und höchstens ver­warnen, jedenfalls längerfristig betreuen (nicht nur sechs Mal) sowie eine innerbetriebliche Versetzung ins Auge fassen müssen. Die B.____schule-Leitung hätte nachforschen müssen, weshalb bei einem Arbeitnehmer nach über dreissig Jahren plötzlich Probleme entstehen und nur zurückhaltend von der Kündigung Gebrauch machen dürfen. Die Rechtsmissbräuchlichkeit der Kündigung sei im Übrigen auch aufgrund des krassen Missverhältnisses der auf dem Spiel stehenden Interessen offensichtlich. Dem Beschwerde­führer dürfte es angesichts seines Alters und seiner Ausbildung kaum gelin­gen, eine andere Anstellung zu finden, während beim Arbeitgeber kein schutzwürdiges Interesse an der Kündigung vorhanden sei. – Nach Ansicht der ERZ rechtfertigen die gebotene Unterstützung und die unnachgiebige Haltung des Beschwerdeführers die strittige Massnahme (angefochtener Entscheid, E. 2.3 f.; Beschwerdeantwort S. 3).

6.3 Das Verwaltungsgericht kann dem Beschwerdeführer aus folgenden Überlegungen nicht folgen:

6.3.1 Der Beschwerdeführer hat zusammen mit dem ganzen Reinigungsteam zwei allgemeine Schulungen zu den neuen Reinigungsplänen und -methoden erhalten (August und Dezember 2013, vorne E. 4.4.1 und 4.6.2). Im Oktober 2013 ist er zudem zur Aufnahme des Problems einmal durch eine externe Fachdozentin HBL begleitet worden, wobei ihm in An­schluss daran die Probleme und Leistungsdefizite an einem Gespräch auf­gezeigt worden sind (vorne E. 4.3.2). Anders als er geltend macht, wurde er insgesamt nicht nur sechs Mal, sondern im Oktober 2013 sowie zwi­schen Dezember 2013 und Ende März 2014 insgesamt zehn Mal individuell durch externe Fachpersonen bei der Arbeit begleitet, wobei ihm die Begleit­personen die neuen Arbeitspläne und -methoden vertieft erklärten und er diese auch eingehend üben konnte (vorne E. 4.4.2, 4.7 und 4.9). Eine wei­tere geplante Begleitung Anfang März fand infolge Nichterscheinens des Beschwerdeführers nicht statt. Zwar hatten die drei Begleitungen im März 2014 primär Kontrollcharakter; es sollte aber erklärtermassen nicht bloss Kritik geübt, sondern das richtige Vorgehen bei Fehlern nochmals vermittelt werden (vorne E. 4.8). Allemal hatte der Beschwerdeführer dabei erneut Gelegenheit, sich die Abläufe von den Begleitpersonen erklären zu lassen und so seinen Willen aufzuzeigen, die vorgegebenen Pläne und Methoden einzuhalten. Der Beschwerdeführer ist überdies vor seiner Kündigung wiederholt eindringlich angehalten worden, sich konsequent an die Rei­nigungspläne und -methoden zu halten, so am Mitarbeitergespräch an­fangs November 2013, weiter schriftlich im Dezember 2013 und schliess­lich ein letztes Mal am 5. März 2014 (vorne E. 4.5, 4.6.3 und 4.8), als ihm der Direktor einen Monat Zeit gab, um die Vorgaben umzusetzen, andern­falls ihm gekündigt werde. Das Verwaltungsgericht teilt die Auffassung der ERZ, dass die B.____schule mit den ergriffenen Massnahmen (zwei allgemeine Schu­lungen, zehn individuelle Begleitungen durch externe Fachpersonen, mehrere Gespräche und Mahnungen) ihrer Fürsorgepflicht in Anbetracht der ausgesprochen langjährigen Anstellung des Beschwerdeführers hinrei­chend nachgekommen ist. Wie vorangehend aufgezeigt worden ist (vorne E. 5.4 ff.), hat der Beschwerdeführer seine Abwehr und Kritik bis zu seiner Kündigung aufrechterhalten und zeigte er sich überdies wenig selbst­kritisch. Er trug die Piktogramme zum Reinigungsplan nicht auf sich und noch im Mai 2014 beantworte er die Frage des Direktors, was er ändern würde, wenn er bleiben könnte, u.a. damit, dass er alles optimiert habe, und äusserte erneut Kritik an den Reinigungsplänen. Vor diesem Hinter­grund hätte eine innerbetriebliche Versetzung des Beschwerdeführers keine geeignete (mildere) Massnahme zur Kündigung dargestellt, wäre er doch weiterhin an die von ihm abgelehnten Reinigungspläne gebunden gewesen, sodass die Probleme, die zur Kündigung geführt haben, fortbe­standen hätten. Ebenso wenig schien eine Versetzung an eine kantonale Stelle ausserhalb der B.____schule geboten: Abgesehen davon, dass das anwend­bare Personalrecht keinen Anspruch auf eine Weiterbeschäftigung oder Versetzung bietet (vgl. BVR 2007 S. 538 E. 4.3 mit Hinweisen; zuletzt etwa VGE 2014/291 vom 21.8.2015, E. 7.3), war angesichts der unflexiblen Hal­tung des Beschwerdeführers damit zu rechnen, dass er sich auch diesfalls nicht ohne Widerstände in die herrschenden, für ihn neuen Strukturen ein­gefügt hätte.

6.3.2 Gleichermassen fiel eine Verwarnung als mildere Massnahme aus­ser Betracht: Der Beschwerdeführer ist vor seiner Kündigung mehrfach schriftlich und mündlich angewiesen worden, sich an die Reinigungspläne und -methoden zu halten; am 5. März 2014 setzte ihm der Direktor dabei ausdrücklich eine einmonatige Frist, um sich zu bewähren, und drohte ihm für den Fall, dass ihm das nicht gelinge, die Kündigung an. Dem Be­schwerdeführer wurden damit, was mit Blick auf seine langjährige Anstel­lung angezeigt erscheint, die Konsequenzen einer weiteren Missachtung der Vorgaben – die Kündigung – unmissverständlich angedroht. Selbst die drohende Kündigung hat ihn nicht zu einer grundlegenden Verhaltensände­rung und zur Aufgabe seines Widerstands gegen den neuen Reini­gungsmodus bewogen. Eine (weitere) Verwarnung scheint vor diesem Hinter­grund kein erfolgversprechendes und damit kein geeignetes und der B.____schule zumutbares Mittel. Zwar ist es vorstellbar und allenfalls wünschbar, dass ein Arbeitgeber einem derart langjährigen Mitarbeiter (34 Jahre) noch länger bei der Umsetzung neuer Reinigungspläne und -methoden beisteht, als dies vorliegend geschehen ist. Es erscheint indes auch mit Rücksicht auf erhöhte Anforderungen an die Fürsorgepflicht nicht unangemessen, dass die B.____schule mehr als sechs Monate, nachdem dem Beschwerdeführer die Probleme erstmals detailliert verdeutlicht worden sind (Mitarbeitergespräch vom 6.11.2013), und mehr als neun Monate nach Einführung der Reini­gungspläne dazu nicht mehr bereit war (vgl. zur erhöhten Fürsorgepflicht bei langjährigen älteren Mitarbeitenden etwa BGE 132 III 115 E. 5.3 und BGer 4A_384/2014 vom 12.11.2014, E. 4.2.2). Dies umso mehr, als bis zum Schluss nicht erkennbar war, dass der Beschwerdeführer seinen Wider­willen gegen das neue Reinigungsregime nicht nur punktuell, sondern komplett aufgeben würde. Zwar ist dem Beschwerdeführer darin zu folgen, dass er angesichts seines fortgeschrittenen Alters und seiner geringen Quali­fikationen Mühe haben wird, eine neue Anstellung zu finden, und ihn die Kündigung daher hart trifft. Dennoch erscheint sie ihm aufgrund der Würdigung der gesamten Umstände, insbesondere der vom Arbeitgeber unternommenen Bemühungen und seiner wenig einsichtigen und unflexib­len Haltung als zumutbar.

6.3.3 Im Übrigen trifft es nicht zu, dass sich der Beschwerdeführer wäh­rend der langjährigen Tätigkeit an der B.____schule im Wesentlichen klaglos verhal­ten hat (vgl. Beschwerde S. 13). Aus den Akten geht hervor, dass er bereits 1999 wegen unhöflichen und respektlosen Verhaltens gegenüber Dritten (Lehrkräfte, Hausdienstleiter) schriftlich ermahnt wurde, Dritten mit Respekt zu begegnen und die Anweisungen der Hauswartschaft zu befolgen. Auf­grund des gerügten Fehlverhaltens wurde sein Anstellungsverhältnis vor­erst nur für ein Jahr, nach der Auswertung dann aber offenbar wieder un­befristet weitergeführt (Akten B.____schule, Reg. 3, Dokument B.____schule «Zu den Vorwür­fen gegenüber dem Chefhauswart» vom 24.11.1999; Aktennotiz B.____schule über die Besprechung mit dem Beschwerdeführer am 18.1.2000; Schreiben Be­schwerdeführer vom 30.1.2000 und Schreiben B.____schule vom 14.2.2000). Die Ereignisse aus den Jahren 1999 und 2000 untermauern den vom Ver­waltungsgericht aufgrund der Geschehnisse von August 2013 bis Mai 2014 gewonnen Eindruck, dass der Beschwerdeführer wenig selbstkritisch und bei Meinungsverschiedenheiten fordernd und wenig umgänglich auftrat.

6.3.4 Schliesslich trifft zwar zu, dass die Abteilungsleiterin und ihre Stell­vertreterin am 10. Dezember 2013 – d.h. im Zeitpunkt, als der Beschwerde­führer erstmals konkret bei der Umsetzung der Reinigungspläne unterstützt wurde – bereits das Vorgehen bei allfälligen weiteren Schritten und na­mentlich einer Kündigung thematisierten. Daraus kann entgegen dem Be­schwerdeführer allerdings nicht gefolgert werden, dass eine solche in je­nem Zeitpunkt bereits beschlossen war. In der E-Mail der Abteilungsleiterin vom 10. Dezember 2013 geht es primär um allfällige einzuhaltende Form­vorschriften für die schriftliche Ermahnung, die an den Beschwerdeführer gerichtet werden sollte. Soweit die Abteilungsleiterin das Vorgehen im Fall einer Kündigung thematisiert, steht dies klar unter dem Vorbehalt, dass sich das Verhalten des Beschwerdeführers nicht ändert («Sollten wir wei­tere Schritte unternehmen müssen, da sich das Verhalten [des Beschwer­de­führers] nicht ändert […]»; Akten ERZ, BB 29). Vergleichbares gilt für die E-Mail der stv. Abteilungsleiterin vom gleichen Tag («Wenn wir bis Ende Jahr keine Besserung bemerken, bin ich der Meinung, dass wir das Ar­beits­verhältnis mit ihm auflösen sollten»; Akten B.____schule, Reg. 1). Eine allfällige Kündigung wurde von der Abteilungsleiterin bzw. ihrer Stellvertreterin im Dezember 2013 demnach erst als Möglichkeit angedacht und stand unter dem Vorbehalt, dass der Beschwerdeführer sein Verhalten nicht änderte. Die vom Beschwerdeführer ebenfalls erwähnte E-Mail der stv. Abteilungs­leiterin vom 12. November 2013 spricht nicht von einer Kündigung, sondern davon, dass klare Massnahmen ergriffen werden müssten, wenn sich der Beschwerdeführer weiterhin «querstellt» (Akten B.____schule, Reg. 1). Mit «klaren Massnahmen» können insbesondere auch förmliche Ermahnungen ge­meint sein, wie sie in der Folge gegenüber dem Beschwerdeführer noch mehrfach ausgesprochen worden sind (schriftliche Ermahnung vom 10.12.2013 und mündliche Ermahnung unter Androhung der Kündigung vom 5.3.2014); im Übrigen steht auch hier das Ergreifen von Massnahmen unter dem Vorbehalt, dass der Beschwerdeführer sein Verhalten nach der Nachschulung und der individuellen Begleitung im Dezember 2013 nicht ändert. Dass die Kündigung nicht schon im Dezember feststand, folgt schliess­lich aus dem Umstand, dass in der Folge noch zahlreiche individu­elle Begleitungen des Beschwerdeführers stattfanden und dieser noch an­fangs März erneut verwarnt wurde. Kommt hinzu, dass letztlich der Direktor (nicht die Abteilung) für die Kündigung zuständig ist. Er hat sich dem Prob­lem schon früh selbst angenommen, den Beschwerdeführer in mehreren Gesprächen persönlich angehört und sich während des gesamten Pro­zesses ihm gegenüber durchaus geduldig und umsichtig verhalten (vgl. Chronologie vorne E. 4.3).

6.4 In Würdigung der gesamten Umstände gelangt das Verwaltungs­gericht zum Schluss, dass die B.____schule ihrer Fürsorgepflicht gegenüber dem Beschwerdeführer nachgekommen ist und sich die Kündigung als verhält­nismässig und angemessen erweist.

7.

Die Beschwerde erweist sich damit als unbegründet und ist abzuweisen. Der angefochtene Entscheid ist zu bestätigen. Bei diesem Ausgang des Verfahrens wird der unterliegende Beschwerdeführer grundsätzlich kosten­pflichtig (Art. 108 Abs. 1 und 3 VRPG). Er war indes aufgrund der Ver­säumnisse der Vorinstanz gehalten, Verwaltungsgerichtsbeschwerde zu führen (vgl. vorne E. 2). Erst in diesem Verfahren erfüllte sich sein An­spruch auf eine Entscheidung nach Massgabe grundlegender Verfahrens­grundsätze. Darin liegt ein besonderer Umstand für eine vom Unterlieger­prinzip abweichende Kostenverlegung (BVR 2008 S. 97 E. 4, 2004 S. 133 E. 3.1). Es rechtfertigt sich unter den konkreten Umständen, im verwal­tungsgerichtlichen Verfahren keine Verfahrenskosten zu erheben (Art. 108 Abs. 2 VRPG) und den Kanton Bern (ERZ) als Verursacher der fraglichen Verfahrensmängel zu verhalten, dem Beschwerdeführer die Parteikosten für das verwaltungsgerichtliche Verfahren vollumfänglich zu ersetzen (Art. 108 Abs. 3 i.V.m. Art. 104 Abs. 1 VRPG). Nach Einsicht in die Kosten­note erscheint für das verwaltungsgerichtliche Verfahren nach den mass­gebenden Kriterien ein pauschales Honorar von Fr. 5ʹ000.-- als angemes­sen (vgl. Art. 41 des Kantonalen Anwaltsgesetzes vom 28. März 2006 [KAG; BSG 168.11] i.V.m. Art. 11 der Verordnung vom 17. Mai 2006 über die Bemessung des Parteikostenersatzes [Parteikostenverordnung, PKV; BSG 168.811]). Die Parteikosten sind unter Berücksichtigung der für das verwaltungsgerichtliche Verfahren geltend gemachten Auslagen (Fr. 292.50) und der MWSt (8 % von Fr. 5ʹ292.50) auf Fr. 5ʹ715.90 festzu­setzen.

Demnach entscheidet das Verwaltungsgericht:

1. Die Beschwerde wird abgewiesen.

2. Verfahrenskosten werden keine erhoben.

3. Der Kanton Bern (Erziehungsdirektion) hat dem Beschwerdeführer die Parteikosten, bestimmt auf Fr. 5ʹ715.90 (inkl. Auslagen und MWSt), zu er­setzen.

4. Zu eröffnen:

dem Beschwerdeführer

dem Beschwerdegegner

und mitzuteilen:

der Direktion der B.____schule

Der Abteilungspräsident:Die Gerichtsschreiberin:

Rechtsmittelbelehrung

Gegen dieses Urteil kann innert 30 Tagen seit Zustellung der schriftlichen Begrün­dung beim Bundesgericht, Schweizerhofquai 6, 6004 Luzern, Beschwerde in öffentlich-rechtlichen Angelegenheiten gemäss Art. 39 ff., 82 ff. und 90 ff. des Bun­desgesetzes vom 17. Juni 2005 über das Bundesgericht (BGG; SR 173.110) ge­führt werden. Der Streitwert im Sinn von Art. 51 ff. BGG erreicht Fr. 15'000.--.