Kündigung des Arbeitsverhältnisses (Verfügung der Bau-, Verkehrs- und Energiedirektion des Kantons Bern vom 28. Oktober 2013)

Eine gegen dieses Urteil erhobene Beschwerde in öffentlich-rechtlichen Angelegenheiten hat das Bundesgericht am 23. August 2016 abgewiesen (BGer 8C_932/2015).

100.2013.418U

HER/BDE/RAP

Verwaltungsgericht des Kantons Bern Verwaltungsrechtliche Abteilung

Urteil vom 11. November 2015

Verwaltungsrichter Burkhard, Abteilungspräsident

Verwaltungsrichterinnen Herzog und Steinmann

Gerichtsschreiberin Baerfuss Klossner

A.________ vertreten durch Rechtsanwalt ...

Beschwerdeführer

gegen

Kanton Bern handelnd durch die Bau-, Verkehrs- und Energiedirektion, Reiterstrasse 11, 3011 Bern

vertreten durch Rechtsanwalt ...

Beschwerdegegner

betreffend Kündigung des Arbeitsverhältnisses (Verfügung der Bau-, Verkehrs- und Energiedirektion des Kantons Bern vom 28. Oktober 2013)

Urteil des Verwaltungsgerichts des Kantons Bern vom 11.11.2015, Nr. 100.2013.418U, Seite 1

Sachverhalt:

A.

A.________ (geb. ....1956) war seit dem 1. Mai 1998 als Architekt im Amt für Grundstücke und Gebäude (AGG), früher Hochbauamt, der Bau-, Verkehrs- und Energiedirektion des Kantons Bern (BVE) tätig. Mit Verfügung vom 28. Oktober 2013 kündigte die Vorsteherin der BVE das Arbeitsverhältnis mit A.________ per 31. Januar 2014 und stellte die­sen während der Kündigungsfrist frei. Als Kündigungsgründe wurden un­genügende Leistungen sowie unlösbare Differenzen im Verhältnis zur direkten Vorgesetzten angeführt.

B.

Gegen die Kündigungsverfügung hat A.________ am 27. November 2013 Verwaltungsgerichtsbeschwerde erhoben mit dem Antrag, der ange­fochtene Entscheid sei aufzuheben und der Kanton habe ihn weiterzu­beschäftigen. Der Kanton Bern (BVE) hat mit Beschwerdeantwort vom 24. Dezember 2013 die Abweisung der Beschwerde beantragt.

Mit Replik vom 17. März 2014 hat A.________ neu den Eventualantrag gestellt, die Dauer des Arbeitsverhältnisses sei bis zur Vollendung von 16 Beitragsjahren bei der Bernischen Pensionskasse zu verlängern und es sei festzustellen, dass er auf dieses Datum hin unverschuldet entlassen werde. Der Kanton Bern hielt mit Duplik vom 23. Mai 2014 am Antrag auf Beschwerdeabweisung fest, worauf A.________ seine Anträge be­stätigte (Eingabe vom 20.6.2014).

C.

Am 21. Oktober 2014 hat eine Delegation des Verwaltungsgerichts eine Instruktionsverhandlung durchgeführt, anlässlich derselben A.________ und zwei Kadermitarbeiterinnen der BVE sowie eine Aus­kunftsperson einvernommen und seitens der Instruktionsrichterin Ver­gleichs­vorschläge vorgestellt wurden. Im März 2015 stand das Scheitern der einvernehmli­chen Erledigung der Angelegenheit fest. Von der Gelegen­heit, sich zum Protokoll der Instruktionsverhandlung zu äussern und Schluss­bemerkun­gen einzureichen, haben der Kanton Bern mit Eingabe vom 15. April 2015 und A.________ mit Eingabe vom 17. Juni 2015 Gebrauch gemacht. Die Parteien halten an den bisherigen Rechtsbegehren fest.

Erwägungen:

1.

1.1 Das Verwaltungsgericht ist zur Beurteilung der Beschwerde gegen die Kündigungsverfügung, zu deren Erlass die BVE zuständig ist (vgl. Art. 19 Abs. 2 des Personalgesetzes vom 16. September 2004 [PG; BSG 153.01] i.V.m. Art. 14 Abs. 1 Bst. b der Personalverordnung vom 18. Mai 2005 [PV; BSG 153.011.1] und Art. 2 Abs. 1 der Direktionsver­ordnung vom 18. April 2007 über die Delegation von Befugnissen der Bau-, Verkehrs- und Energiedirektion [DelDV BVE; BSG 152.221.191.1]), als (einzige und) letzte kantonale Instanz gemäss Art. 74 Abs. 1 sowie Art. 76 und 77 des Gesetzes vom 23. Mai 1989 über die Verwaltungsrechtspflege (VRPG; BSG 155.21) zuständig. Der Beschwerdeführer hat am Kündi­gungs­verfah­ren teilgenommen, ist durch die angefochtene Verfügung besonders be­rührt und hat ein schutzwürdiges Interesse an deren Auf­hebung oder Ände­rung (Art. 79 Abs. 1 VRPG). Auf die form- und frist­gerecht eingereichte Be­schwerde ist unter Vorbehalt der nachfolgenden Erwägung einzutreten.

1.2 Das Verfahren vor dem Verwaltungsgericht ist auf den Streitgegen­stand begrenzt. Dieser wird einerseits durch den angefochtenen Entscheid, das sog. Anfechtungsobjekt, und andererseits durch die Vorbringen der beschwerdeführenden Partei bestimmt. Auf über den Streitgegenstand hinausgehende Begehren kann nicht eingetreten werden (vgl. BVR 2011 S. 391 E. 2.1 mit Hinweisen). – Vorliegend ist einzig über die Rechtmässig­keit der Auflösung des Arbeitsverhältnisses mit dem Beschwerdeführer zu entscheiden. Die vor Verwaltungsgericht beantragte Feststellung (in der Urteilsbegründung), das Anstellungsverhältnis sei ohne Verschulden des Beschwerdeführers aufgelöst worden (Replik S. 2; Schlussbemerkungen vom 17.6.2015 [act. 35] Ziff. 3.24), liegt somit – was der Beschwerdeführer in seinen Schlussbemerkungen einräumt (Ziff. 3.24) – ausserhalb des Streit­gegenstands. Ein besonderes Feststellungsinteresse ist sodann nicht ersichtlich (vgl. BVR 2010 S. 337 E. 3.2). Ohnehin wäre über dieses Be­gehren in einem dem Kündigungsverfahren nachgelagerten separaten Ver­fahren zu befinden (BVR 2011 S. 391 E. 2.2 f. und 3.2 [bestätigt durch BGer 8C_809/2010 vom 18.2.2011, E. 3-5], 2010 S. 337 E. 5.2 und 5.5; vgl. auch BVR 2008 S. 241 E. 1.4-1.6). Auf die Beschwerde ist insoweit nicht einzutreten.

1.3 Das Verwaltungsgericht überprüft die angefochtene Verfügung auf Rechtsverletzungen hin (Art. 80 Bst. a und b VRPG).

2.

2.1 Die Anstellungsbehörde kann das Arbeitsverhältnis unter Wahrung einer Frist von drei Monaten auf das Ende eines Monats durch Verfügung kündigen. Sie hat für die Kündigung triftige Gründe anzugeben (Art. 25 Abs. 1 und 2 PG). Triftige Gründe liegen nach Art. 25 Abs. 2 PG insbeson­dere vor, wenn die oder der Angestellte ungenügende Leistungen erbringt (Bst. a), Weisungen der Vorgesetzten wiederholt missachtet hat (Bst. b), durch ihr oder sein Verhalten während der Arbeitszeit das Arbeitsklima nach­haltig stört (Bst. c) oder Arbeitskolleginnen, Arbeitskollegen oder in einem Betreuungs- oder Abhängigkeitsverhältnis stehende Personen sexu­ell belästigt (Bst. d). Die gesetzliche Aufzählung ist indes nicht abschlies­send. Als zulässige Auflösungsgründe sind ferner Dienstpflichtverletzungen oder ein zerrüttetes Vertrauensverhältnis anerkannt (BVR 2000 S. 312 E. 2b). Ebenso können je nach den Umständen des Einzelfalls charak­terliche Mängel sowie private Probleme oder Verhaltensweisen, welche die Vertrauenswürdigkeit beeinträchtigen, eine Kündigung rechtfertigen (BVR 2006 S. 97 E. 4.2). Mehrere geringfügige Beanstandungen können gesamthaft gesehen einen triftigen Grund abgeben (BVR 2010 S. 157 E. 3.2.1, 2009 S. 443 E. 4.5; von Kaenel/Zürcher, Personalrecht, in Müller/Feller [Hrsg.], Bernisches Verwaltungsrecht, 2. Aufl. 2013, S. 49 ff., N. 60). Eine Kündigung ist immer dann sachlich begründet, wenn die Weiterbeschäftigung einer Person dem öffentlichen Interesse, insbeson­dere demjenigen an einer gut funktionierenden Verwaltung, widerspricht (BVR 2012 S. 294 E. 4.1, 2009 S. 443 E. 2.3, 2007 S. 538 E. 3.3, je mit Hinweisen). Bei der Beurteilung des Verhaltens der betroffenen Person steht der zuständigen Behörde ein gewisses Ermessen zu, weil sie den tatsächlichen Verhältnissen näher steht als das Gericht. Die Voraus­setzungen für die Auflösung eines Arbeitsverhältnisses sind aufgrund der gesamten Umstände des Einzelfalls zu würdigen und die Auflösung muss stets verhältnismässig sein (BVR 2010 S. 157 E. 3.2.2, 2009 S. 107 E. 9.1, 2007 S. 538 E. 3.3 und 4).

2.2 Die Kündigungsverfügung vom 28. Oktober 2013 wird im Wesentli­chen damit begründet, dass die Leistungen des Beschwerdeführers in den vergangenen Jahren den Anforderungen nicht genügten. Die eingeleiteten Massnahmen zur Verbesserung hätten keine nachhaltige Wirkung gezeigt. Der Beschwerdeführer habe die Beurteilungen in den Mitarbeitergesprä­chen (MAG) nicht akzeptieren können, was zu endlosen und unfruchtbaren Diskussionen geführt habe (E. 2). Mit der neuen Ausgestaltung der Abläufe im Facilitymanagement und der damit verbundenen Erhöhung des administ­rativen Anteils sei er überfordert gewesen (Duplik Ziff. 3). Die problematische Entwicklung, die letztlich zur Kündigung geführt habe, habe nicht nur die Leistungsebene, sondern auch das Verhalten und die Zusam­menarbeit betroffen (Duplik Ziff. 5). – Der Beschwerdeführer bestreitet das Vorliegen eines Kündigungsgrunds. Er habe immer ausreichende Leistun­gen erbracht. Selbst wenn im Sommer 2012 ungenügende Leistungen vor­gelegen hätten, wären diese nicht auf ein Verschulden seinerseits, sondern auf Versäumnisse seiner Vorgesetzten bzw. amtsinterne Probleme bei den Arbeitsabläufen zurückzuführen (Beschwerde Art. 2; Replik Art. 12).

3.

Aufgrund der Akten ist im Zusammenhang mit den Kündigungsgründen von folgendem rechtserheblichem Sachverhalt auszugehen:

3.1 Der Beschwerdeführer stammt ursprünglich aus ..., wo er ein Architekturstudium absolviert hatte (Vorakten pag. 16 ff.). Das entspre­chende Diplom wurde in der Schweiz als gleichwertig zu einem eidgenössi­schen Abschluss einer höheren technischen Schule anerkannt (Vorakten pag. 23). Zwischen 1990 und 1997 arbeitete er bei verschiedenen Arbeit­gebern. Seit dem 1. Mai 1998 war er als Architekt im AGG, ehemals Hoch­bauamt des Kantons Bern, tätig. Sein anfänglicher Beschäftigungsgrad von 40 % wurde ab Februar 2001 auf 80 % erhöht; ab 2005 war er unbefristet angestellt (Vorakten pag. 35-37, 84-88, 112 f.). Im Rahmen der Neu­ausrichtung des AGG im Facilitymanagement im Jahr 2005 wurde eine sog. ganzheitliche Betreuung der Objekte (Liegenschaften) in der Betriebs­phase eingeführt, was hiess, dass die Funktionen des technischen und kaufmännischen Facilitymanagements neu in der Funktion von Objekt­verantwortlichen wahrgenommen wurde. Diese betreuten ein Liegen­schafts-Portfolio, waren mithin nicht wie in der Funktion der Bauprojektlei­tung bloss in ein bestimmtes Bauprojekt eingebunden, und ihre Tätigkeit erschöpfte sich nicht in bautechnischen Belangen (vgl. weiter hinten E. 4.2). Der Beschwerdeführer, der zuvor im bautechnischen Bereich tätig war, übernahm 2005 die neue Funktion des Objektverantwortlichen (vgl. Vorakten pag. 116). Seine direkte Vorgesetzte war spätestens seit 2002 …, welche ab 2005 eine der beiden Facilitymanagement-Ab­teilungen des AGG leitete (Vorakten pag. 98). Die Leistungen des Be­schwerdeführers wurden gemäss den Mitarbeiterbeurteilungen wie folgt bewertet (Vorakten, pag. 44, 82, 92, 99, 105, 111, 122, 129, 143, 152, 155, 172 und 182): In den Jahren 1998 bis 2005 sowie 2007, 2008 und 2010 mit der Qualifikation A bzw. (nach altem System) C (Zielvorgaben oder Leis­tungserwartungen erfüllt [gute Leistungen]), in den Jahren 2006, 2009 und 2011 mit der Qualifikation B (Zielvorgaben oder Leistungserwartungen teil­weise erfüllt [ausreichende Leistungen]). Wie mit den anderen Objekt­verantwortlichen führte die Abteilungsleiterin auch mit dem Beschwerde­führer einen regelmässigen sog. Jour fixe durch. Dieser diente dazu, den Stand der Unterhaltsgeschäfte sowie allgemeine Fragen zu besprechen (vgl. Protokoll der Instruktionsverhandlung vom 21.10.2014 [nachfolgend: Protokoll] S. 14). Der Jour fixe mit dem Beschwerdeführer fand zunächst wöchentlich, später zweiwöchentlich statt (vgl. Vorakten pag. 149, 187).

3.2 Hinsichtlich der Leistungsbeurteilungen und des Verhältnisses zwi­schen dem Beschwerdeführer und der direkten Vorgesetzten ist den Akten Folgendes zu entnehmen:

3.2.1 Anlässlich des MAG vom 8. Oktober 2002 hielt die Abteilungsleiterin und direkte Vorgesetzte des Beschwerdeführers fest, dass bei der Auf­gaben­erfüllung und Zielerreichung gutes Potential vorhanden sei, das bei neuen Aufgaben jedoch noch nicht ausgeschöpft werde. Mittels Akten­notizen seien präzisere Vereinbarungen mit Kunden zu treffen (Vorakten pag. 99).

3.2.2 Nachdem der Beschwerdeführer beklagt hatte, seine Arbeit werde im AGG (auch gehaltsmässig) zu wenig anerkannt, fand im Dezember 2005 ein Gespräch statt, in welchem ihm seine Vorgesetzte erläuterte, dass er zwar über Stärken im bautechnischen Bereich verfüge, jedoch wichtige Lücken, beispielsweise im kommunikativen und administrativen Bereich, aufweise. Dadurch entstünden immer wieder Probleme bei der Auftragsabwicklung. Er könne nicht universell eingesetzt und daher auch gehaltsmässig nicht gleich eingereiht werden wie andere Architekten (Vorakten pag. 125).

3.2.3 Im Rahmen des MAG vom 2. November 2006 wurden Leistungen und Verhalten des Beschwerdeführers erstmals mit der Qualifikation B (Ziel­vorgaben oder Leistungserwartungen teilweise erfüllt [ausreichende Leistungen]) beurteilt (Vorakten pag. 129 ff., auch zum Folgenden). Der Beschwerdeführer erklärte sich mit dieser Beurteilung nicht einverstanden, worauf mit ihm unter Beteiligung des Kantonsbaumeisters (Amtsvorsteher) Gespräche geführt wurden. Die direkte Vorgesetzte attestierte dem Be­schwerdeführer dabei vor allem im bautechnischen Bereich eine sehr gute Fachkompetenz und hielt fest, dass er sich bei der Verwaltungsarbeit und in der Kommunikation mit den Ansprechpartnern auf Seiten der Liegen­schaften noch verbessern müsse. Die Zielvorgaben und Leistungs­erwartungen seien daher in wichtigen, aber nicht in allen Teilen erfüllt (Vorakten pag. 131 f.). Der Beschwerdeführer legte in der Folge schriftlich dar, weshalb er mit dieser Beurteilung weiterhin nicht einverstanden sei (Vorakten pag. 133 f.).

3.2.4 Ab Spätherbst 2006 traten zwischen dem Beschwerdeführer und seiner Vorgesetzten wiederholt Kommunikationsfragen und -unsicherheiten auf. Um diese zu überwinden, beantragten sie im Mai 2007 ein gemein­sames Coaching (Vorakten pag. 139). Mit E-Mail vom 22. August 2008 teilte der Beschwerdeführer dem Kantonsbaumeister mit, dass sich die Situation seit dem Kommunikationscoaching verschlimmert habe; im Er­gebnis wolle die Chefin, was sie anlässlich des Coachings geäussert habe, dass er «von ihrer Abteilung weggehe» (Vorakten pag. 148). Nach Rück­sprache mit der Vorgesetzten antwortete der Kantonsbaumeister dem Be­schwerdeführer mit E-Mail vom 29. August 2008, dass seine Befürchtungen unbegründet seien und seine Arbeit geschätzt werde; dass die Zusammen­arbeit in seiner Wahrnehmung seit dem Coaching schwieriger geworden sei, könne er sich nur so erklären, «dass durch diese enge Begleitung auch mehr Konkretes bereinigt werden muss und kann» (Vorakten pag. 149).

3.2.5 Am MAG vom 26. September 2008, welches nach 1½ Stunden abge­brochen und am 11. November 2008 mit einem kurzen Gespräch fortgesetzt wurde, wurden Leistung und Verhalten des Beschwerdeführers mit der Qualifikation A beurteilt. Der Beschwerdeführer zeigte sich jedoch mit der Situation am Arbeitsplatz weiterhin unzufrieden und vermerkte auf dem MAG-Formular als Feedback an die Vorgesetzte (Vorakten pag. 152):

«Wenig Respekt und Vertrauen für meine Person sowie die erbrachten Leis­tungen. Das ist eine schlechte Basis für eine gute Zusammen­arbeit, Kommunikation und Beurteilung. Gleichzeitig macht mir dein Ver­halten mehr Arbeit und zeigt klar, dass du mich beiseite schieben willst. Seit Jahren Versprochenes nicht eingehalten. Von meiner Seite her bin ich das ganze Jahr offen für neue Inputs, Aufgaben, Ziele oder An­forderungen. Meine sind aber schlecht gesehen und ignoriert. Ich er­warte, dass wichtige Dokumente fristgerecht unterschrieben und weiter­geleitet werden. So zu arbeiten ist frustrierend.»

Als Bemerkung zum MAG hielt der Beschwerdeführer zudem fest:

«Wieder eine Formalität, welche bis im nächsten Jahr schnell vergessen ist. Es folgt nichts.»

3.2.6 Am 9. Juli 2009 wandte sich die Vorgesetzte an die Ansprechstelle Personalamt (ASP) und bat um Unterstützung hinsichtlich der Zusammen­arbeitsprobleme mit dem Beschwerdeführer. In der Folge fanden zwischen August 2009 und Januar 2010 durch eine Mitarbeiterin des ASP moderierte Gespräche zu dritt sowie Einzelgespräche statt (Vorakten pag. 153 f.).

3.2.7 Im Rahmen des MAG vom 8. Dezember 2009 wurden Leistungen und Verhalten des Beschwerdeführers mit der Qualifikation B beurteilt. Zur Begründung hielt die Vorgesetzte auf dem Beurteilungsbogen fest (Vorak­ten pag. 155):

«- Die Führung von Bauprojekten wurde nicht immer genügend effektiv (re­sultatorientiert) und klar wahrgenommen: Die Beauftragung und Dele­gation von Aufgaben und Verantwortlichkeiten an die Architekten war teilweise nicht klar.

Das analytische Denken überzeugte, die Einzelprojekte profitieren von genauer Kostenanalyse und -überwachung durch ... [Be­schwerdeführer].

• Die Klarheit in der Kommunikation mit Kunden entsprach nicht immer den Anforderungen. Planung und Unverständnis, der Hintergrund von Entscheiden war Nutzenden nicht klar und führte zu Unzu­friedenheit/Widerstand.

• Präzision in der Datenaktualisierung und bei Vergaben und Verträ­gen waren häufig ungenügend.

• Positiv ist der versierte Umgang mit IT-Tools.»

Zu dieser Beurteilung hielt der Beschwerdeführer auf dem MAG-Bogen schriftlich fest, dass er «die Negativkritik, so wie sie formuliert wurde», nicht akzeptieren könne. Die Beurteilung entspreche nicht den Tatsachen. Er habe das Gefühl, dass seine Person und seine geleistete Arbeit nicht rich­tig beurteilt würden; dieses Problem bestehe schon seit Jahren. Der Be­schwerdeführer ortete eine «gezielte, negative Haltung» ihm gegenüber (Vorakten pag. 155).

3.2.8 Im April 2010 fand, ausgelöst durch vermehrte Absenzen des Be­schwerdeführers, ein Unterstützungsgespräch beim Personaldienst der BVE unter Beteiligung des Beschwerdeführers und der Vorgesetzten statt mit dem Zweck, Belastungsfaktoren zu erkennen. Dabei führte der Be­schwerdeführer an, die Absenzen würden teilweise mit Belastungen aus dem Prozess zusammenhängen, der mit der ASP im Gang sei; er bemerkte aber auch, dass die Konfliktlösung für ihn auf gutem Weg sei (Vorakten pag. 164). In den Monaten Juni bis Mitte August 2010 war der Beschwerde­führer erneut teilweise voll, teilweise zu 50 % krankheitshalber abwesend (Vorakten pag. 169). Im MAG vom 30. November 2010 wurden Leistungen und Verhalten des Beschwerdeführers mit der Qualifikation A beurteilt (Vorak­ten pag. 172). Auf dem Beilagenblatt zum Beurteilungsbogen hielt die Vorgesetzte fest, dass im vergangen Jahr eine «Annährung an funkti­onierende Zusammenarbeit» stattgefunden habe, auch bestätigte sie ihren Willen, weiterhin an der Verbesserung zu arbeiten. Als generelle Ziele und Massnahmen für die nächste Beurteilungsperiode formulierte sie im Wesent­lichen eine klare Führung der Projekte und Projektpartner, die Ver­besserung in der schriftlichen Kommunikation sowie Präzision in Aufträgen, Formularen und Datenaktualisierungen (Vorakten pag. 171). Als mess­bares Ziel wurde festgehalten: Das Jahresunterhaltsprogramm (JUP) 2011 ist zu mindestens 90 % umgesetzt; die Budgetabweichung zum bewilligten JUP beträgt höchstens 10 % (Vorakten pag. 170). Der Beschwerdeführer seinerseits hielt auf dem Beurteilungsbogen schriftlich fest, dass er trotz des wohlwollenden Verhaltens der Abteilungsleiterin Vorurteile und ein ge­wisses Unverständnis spüre. Er kritisierte zudem die per 2011 geplante Reduktion seines Portfolios (Vorakten pag. 172).

3.2.9 Anlässlich des MAG vom 10. November 2011 wurden Leistung und Verhalten des Beschwerdeführers mit der Qualifikation B bewertet. Als Be­gründung führte die Vorgesetzte an, die Zielvorgaben im Bereich JUP 2011 seien nicht erfüllt; die Budgetabweichung betrage 13,5 % (Vorakten pag. 182). Der Beschwerdeführer hielt demgegenüber auf dem Beur­teilungsbogen Folgendes fest:

«Diese Bewertung finde ich sehr relativ und es zeigt einmal mehr, dass:

die Verspätung wegen Bürokratie, Unterzeichnung und Weiterlei­tung der Dokumente deinerseits in den Resultaten widerspiegelt wer­den. Kleinkredite gibst du mir erst nach Wochen zurück, oft viel zu spät, wenn man bedenkt, welche Etappen noch folgen müssen.

Frage mich, ob da nicht eine absichtliche Politik mir gegenüber da­hinter steckt. Nach wie vor geht eine gewisse Aggressivität, wenig Res­pekt, Erniedrigung mir und meiner Arbeit gegenüber von dir aus.»

Im Dezember 2011 beantragte die Vorgesetzte bei der ASP erneut Unter­stützung. Es wurde vereinbart, dass die weitere Begleitung durch eine Mit­arbeiterin des Personaldiensts der BVE erfolgt (Vorakten pag. 153).

3.3 Als Massnahme wurden für das Jahr 2012 regelmässige Standort­gespräche mit dem Beschwerdeführer unter Beteiligung der direkten Vor­gesetzten, der stellvertretenden Kantonsbaumeisterin und des Personal­diensts der BVE eingeführt.

3.3.1 Das erste Standortgespräch fand am 19. Januar 2012 statt (Vorak­ten pag. 186-188). Die Vorgesetzte zeigte dabei zunächst auf, dass sie als Massnahme nach der Begleitung durch die ASP in den Jahren 2009/10 dem Beschwerdeführer weniger Arbeit zugewiesen hatte mit dem Ziel, da­rauf aufzubauen und damit das Vertrauen in die Zusammenarbeit mit ihm wieder zu stärken. Aufgrund des Feedbacks des Beschwerdeführers am MAG 2011 und des seitherigen Verlaufs wolle sie nun die Zusammenarbeit anders ausrichten. Bezüglich Leistung, Qualität und Quantität habe der Beschwerdeführer seit dem MAG vom November 2011 keine Fortschritte erzielt; noch immer gebe es Terminverzögerungen. So könne es nicht weiter­gehen. Die Vorgesetzte legte dar, dass sie selbständig arbeitende Objektverantwortliche möchte und daher nicht mehr länger bereit sei, gegen­über dem Beschwerdeführer «als Coach zu funktionieren». Sie werde künftig dieselben Erwartungen an ihn stellen wie an die übrigen Objekt­verantwortlichen. Sie werde klare Aufträge erteilen, welche der Be­schwerdeführer selbständig zu erfüllen habe (Vorakten pag. 187). Der Be­schwerdeführer seinerseits ortete die Probleme bei der Leistungserbrin­gung in der fehlenden Unterstützung durch die Vorgesetzte. Er fühle sich diskriminiert; zudem stehe er unter Druck, weshalb er Fehler mache. Wieder­holt brachte er anlässlich des Gesprächs zum Ausdruck, dass er bei seiner Aufgabenerfüllung das Feedback und die Unterstützung der direkten Vorgesetzten benötige (Vorakten pag. 186 f.). Die stellvertretende Amts­vorsteherin bekräftigte in diesem Zusammenhang, dass der Beschwerde­führer als Objektverantwortlicher Entscheide zum Start von Massnahmen und bezüglich Budget selber zu treffen habe, sobald das Jahresprogramm feststehe (Vorakten pag. 186). Als Ergebnis dieses Standortgesprächs wurde vereinbart, dass der Beschwerdeführer wie die anderen Objekt­verantwortlichen ein normales Portfolio erhält, seine Vorgesetzte Arbeits- und Leistungsziele sowie Erwartungen festlegt und der Beschwerdeführer alle zwei Wochen über den Stand der Arbeiten informiert (Vorakten pag. 186). Ein weiteres Standortgespräch wurde für Ende März 2012 vor­gesehen.

3.3.2 Anlässlich des zweiten Standortgesprächs (28.3.2012) stellte die Vorgesetzte fest, dass die Ausgabenbewilligungen zum grössten Teil erfüllt seien, was eine erfreuliche Verbesserung sei. Die Argumentationen und Begründungen in den Ausgabenbewilligungen bewertete sie als viel bes­ser; hingegen sah sie weiterhin Verbesserungsbedarf bei der Präzision im Bereich «Finanzkompetenz, Konto, wertvermehrend/werterhaltend». Die Bewältigung des administrativen Bereichs beurteilte sie als weniger gut, da von den Dienstleistungsverträgen nur einer fristgerecht abgeschlossen wurde. Allgemein merkte sie an, dass sie bei der Arbeit des Beschwerde­führers noch die Präzision und Klarheit vermisse. Die Projekte müssten klarer «aufgegleist» und geführt werden (Vorakten pag. 191). Der Be­schwerdeführer hielt fest, dass sich das neue Portfolio doppelt so gross anfühle wie das bisherige. Er habe viel Zeit gebraucht, um die neuen Ob­jekte und Ansprechpartner kennenzulernen. Hinsichtlich der Ausgaben­bewilligungen habe die Vorgesetzte ihn gut unterstützt; für die Dienst­leistungsverträge sei die Zeit zu kurz gewesen (Vorakten pag. 189 f.). Mit Zustimmung des Beschwerdeführers wurde vereinbart, dass bis Ende April 2012 alle Dienstleistungsverträge erstellt und bis Ende Juni 2012 bei allen Geschäften die Ausführungsvorbereitung abgeschlossen und zwei Drittel der Vergaben erfolgt sind. Ein drittes Standortgespräch wurde für Anfang Juli 2012 vorgesehen, es sei denn, es würden nicht alle Dienstleistungsver­träge zeitgerecht vorliegen. Diesfalls müsste ein weiteres Gespräch früher stattfinden.

3.3.3 Das dritte, zufolge Nichterreichens der Zielsetzung hinsichtlich der Dienstleistungsverträge auf den 9. Mai 2012 angesetzte Standortgespräch (vgl. E. 3.3.2 hiervor) wurde wegen des Todes der Mutter des Beschwerde­führers auf den 13. Juni 2012 verschoben (Vorakten pag. 196). Die Vorge­setzte stellte an diesem Termin fest, dass die Ziele bezüglich der Dienst­leistungsverträge sowohl qualitativ als auch quantitativ nicht erreicht wor­den seien. Der Beschwerdeführer hielt dagegen, dass er von ihr die Kre­ditanträge und Dienstleistungsverträge nicht innert nützlicher Frist zurück­er­halte; es werde immer etwas geändert, er könne es nie richtig machen. Die Vorgesetzte behandle seine Anträge nicht gleich wie diejenigen der ande­ren Objektverantwortlichen. Die stellvertretende Kantonsbaumeisterin reka­pitulierte die erwartete Selbständigkeit in der Aufgabenerfüllung als Objekt­verantwortlicher. Alle Objektverantwortlichen hätten die gleichen Auf­gaben. Der Beschwerdeführer erhalte eine letzte Chance, um zu zeigen, dass er die Anforderungen erfüllen könne. Als Ziele bis zum 28. September 2012 wurden vereinbart: Alle in der Liste bezeichneten Objekte sind den Nutzern übergeben; 80 % der Dokumente gehen ohne Fehler beim ersten Mal durch; die Vorgaben und die Kompetenzregelung des AGG werden ein­ge­halten. Für den Fall des Nichterreichens dieser Ziele wurde dem Beschwer­deführer die Auflösung des Arbeitsverhältnisses in Aussicht ge­stellt (vgl. Vorakten pag. 193-196, insb. 195). Der Beschwerdeführer erachtete die Zielerreichung als realistisch, sofern die Vorgesetzte mit ihm zusammen­arbeite (Vorakten pag. 194).

3.4 Vom 30. August 2012 bis 18. März 2013 war der Beschwerdeführer arbeitsunfähig, weshalb das für Ende September 2012 geplante vierte Standort­gespräch nicht stattfand. Am Gespräch vom 3. Dezember 2012, welches der Personaldienst der BVE mit ihm führte (der Beschwerdeführer assistiert durch seinen Psychologen), äusserte er sich dahingehend, dass er sich eine weitere Zusammenarbeit mit seiner Vorgesetzten nicht mehr vorstellen könne (Vorakten pag. 221). Nachdem keine gemeinsame Lösung für eine einvernehmliche Beendigung des Arbeitsverhältnisses gefunden werden konnte, fand am 1. Mai 2013 unter der Leitung der Kantonsbau­meisterin ein Gespräch statt, in welchem dem Beschwerdeführer die Gründe für die beabsichtigte Auflösung des Arbeitsverhältnisses dargelegt wurden (Vorakten pag. 291-287). Nach Gewährung des rechtlichen Gehörs sprach die BVE am 28. Oktober 2013 schliesslich die Kündigung des Arbeits­verhältnisses per 31. Januar 2014 aus.

3.5 An der gerichtlichen Instruktionsverhandlung (vorne Bst. C) wurden der Beschwerdeführer, die direkte Vorgesetzte, die in den Jahren 2004 bis 2014 als (stellvertretende) Kantonsbaumeisterin amtierende (stellvertre­tende) Amtsvorsteherin sowie die in das Coaching 2009/10 involvierte Mit­arbeiterin der ASP einvernommen (vgl. act. 18A). Den Beweisanträgen der Parteien wurde insoweit Rechnung getragen (vgl. Beschwerde Art. 4, Be­schwerdeantwort S. 2 f., Duplik S. 3). Auf die Erhebung weiterer Beweise konnte verzichtet werden (vgl. Beschwerde Art. 4 bzw. Replik Art. 10 f. [Zeu­geneinvernahmen]; Beschwerdeantwort S. 3 bzw. Duplik S. 4 [Befra­gung eines weiteren Mitarbeiters der ASP] und Duplik S. 3 [Befragung Lei­ter Immobilienbetrieb]. Diese Beweise lassen keine weiteren rechtserhebli­chen Erkenntnisse erwarten; ihre Erhebung wurde denn auch in den Schluss­bemerkungen der Parteien nicht mehr verlangt.

4.

Der Beschwerdeführer bestreitet, dass ein triftiger Kündigungsgrund vor­liegt. Insbesondere habe er nie ungenügende Leistungen erbracht; gemäss sämtlichen Mitarbeiterbeurteilungen seien seine Leistungen zumindest ge­nügend gewesen (Beschwerde Art. 2; Replik Art. 9/1, Art. 12; Schluss­bemerkungen vom 17.6.2015 [act. 35] Ziff. 3.12, 3.14).

4.1 Beim Begriff der ungenügenden Leistungen nach Art. 25 Abs. 2 Bst. a PG handelt es sich um einen unbestimmten Gesetzesbegriff. Wann ungenügende Leistungen vorliegen, ist im Einzelfall mit Blick auf die be­troffene Person und das Anforderungsprofil der von ihr besetzten Stelle zu konkretisieren (BVR 2009 S. 241 E. 4.1; VGE 2010/163 vom 2.11.2011, E. 6.1; von Kaenel/Zürcher, Personalrecht, a.a.O., N. 61; Daniel von Kaenel, Die Beendigung des Angestelltenverhältnisses nach bernischem Personalrecht, in BVR 1996 S. 193 ff., 201 ff.). Ungenügend ist eine Leis­tung dann, wenn sie dem Anforderungsprofil zeitlich, qualitativ und quanti­tativ nicht entspricht. Unerheblich ist, ob das Ungenügen durch Leistungs­abfall zustande kommt oder weil die oder der Betroffene der Entwicklung im Fachgebiet nicht mehr zu folgen vermag. Nicht hinreichend gewichtige Gründe sind jedoch gegeben, wenn sich die beweismässig erstellten Fehl­leistungen im Rahmen des Üblichen und bei anderen Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern in diesem Ausmass Tolerierten halten (Daniel von Kaenel, a.a.O., S. 202 mit Verweis auf BVR 1993 S. 227 E. 4a).

4.2 Hauptaufgaben des Beschwerdeführers als Objektverantwortlicher waren (Stellenbeschreibung vom 19./20.6.2007, in Vorakten pag. 140 f.; vgl. auch Protokoll S. 4, 11, 12):

«- Betreuung von Gebäuden und Kunden: Beobachten und fundiertes Kennen des Gebäudezustandes. Pflege und laufende Aktualisierung der Gebäudedokumentation (Primär- und Sekundärsystem).

Ansprechperson der raumnutzenden Organisationseinheit: Betreuung und Beratung in allen baulichen Belangen.

Projektorganisation für bauliche Unterhaltsmassnahmen mit den Zielen der Werterhaltung und der Betriebssicherheit des Gebäudes und der Optimierung des Gebrauchswertes für den nutzenden Betrieb.»

Im Rahmen der Projektleitung von Baumassnahmen hatte er die beauftrag­ten Architektinnen und Architekten, Ingenieurinnen und Ingenieure und Unter­nehmungen zu führen. Vorausgesetzt war laut dem Stellenbeschrieb die Fähigkeit, eine Vielzahl von Projekten und Kundenkontakten selbstän­dig und parallel zu führen. Als Objektverantwortlicher hatte der Be­schwerde­führer die folgenden Kompetenzen:

«Projekte für bauliche Unterhaltsmassnahmen vereinbart der Mitarbeiter mit der Abteilungsleitung und dem nutzenden Betrieb: Jahrespro­gramm.

Die Entscheidungskompetenzen bei der Projektabwicklung liegen beim Projektleiter FM [Objektverantwortlichen] und werden in Vorlagedoku­menten beschrieben.»

Das Portfolio des Beschwerdeführers umfasste zuletzt 80 Objekte (Proto­koll S. 4). Durch die Neuorganisation im Jahr 2005 veränderten sich die Anforderungen an die Objektverantwortlichen; das Führen von Projekten, eingeschlossen damit verbundene administrative Aufgaben, wurde wichti­ger, währenddem technisches Bauwissen an Bedeutung abnahm (Protokoll S. 12; vgl. auch vorne E. 3.1).

4.3 Strittig ist zunächst, ob der Beschwerdeführer im Jahr 2012 ungenü­gende Leistungen erbrachte. Er bringt in diesem Zusammenhang vor, dass er anlässlich der zweiten Standortbestimmung vom 28. März 2012 die Ziele erreicht habe. Die Ziele der dritten Standortbestimmung habe er nur des­halb nicht erreichen können, weil er danach per 30. August 2012 krank ge­worden sei; es sei höchstens eine vorübergehende Leistungsminderung eingetreten (Beschwerde Art. 5; Schlussbemerkungen vom 17.6.2015 [act. 35] Ziff. 3.10). Dem ist Folgendes entgegenzuhalten: Entgegen der Darstellung des Beschwerdeführers hatte er im zweiten Standortgespräch die vorgegebenen Ziele nicht vollständig erreicht. Die Vorgesetzte hielt zwar fest, dass erfreuliche Verbesserungen eingetreten seien und die Vor­gaben hinsichtlich der Ausgabenbewilligungen zum grössten Teil erfüllt seien; indes sei von den Dienstleistungsverträgen nur einer abgeschlossen worden. Sie beanstandete zudem weitere Punkte. Der Beschwerdeführer hatte diese Vorhalte grundsätzlich nicht bestritten, machte hierfür aber das veränderte Portfolio und die kurze Zeitspanne verantwortlich (vgl. vorne E. 3.3.2). Der Vorhalt anlässlich des dritten Standortgesprächs vom 13. Juni 2012, wonach er die Ziele weder quantitativ noch qualitativ erreicht habe, stellte der Beschwerdeführer ebenfalls nicht in Abrede. Er führte dies aber auf die fehlende Unterstützung durch seine direkte Vorgesetzte zurück (vgl. vorne E. 3.3.3). Angesichts der per 30. August 2012 eingetretenen Arbeitsunfähigkeit des Beschwerdeführers muss offenbleiben, ob er die für den 28. September 2012 terminierten Ziele (vollständig) erreicht hätte. Mit Blick auf die dargelegten Umstände erachtet es das Verwaltungsgericht als erstellt, dass die Leistungen des Beschwerdeführers im ersten Halbjahr 2012 den Anforderungen nicht genügten. Ob allein daraus auf anhaltende, die Kündigung rechtfertigende ungenügende Leistungen geschlossen wer­den kann, steht insbesondere mit Blick auf das veränderte Portfolio sowie den Umstand, dass der Beschwerdeführer die letztmals gewährte Chance zur Zielerreichung wegen Krankheit nicht mehr vollständig wahrnehmen konnte, nicht ohne weiteres fest, ist aber mit Blick auf die nachfolgenden Erwägungen nicht entscheidend.

4.4 Aus den Akten ergibt sich, dass die Leistungen des Beschwerdefüh­rers nicht erst im Jahr 2012 Anlass zu Kritik gaben:

4.4.1 Obschon seine Fachkompetenz im bautechnischen Gebiet unbe­stritten war, wurden die Leistungen des Beschwerdeführers seit mehreren Jahren in gewissen Bereichen beanstandet. Dabei standen immer wieder dieselben Punkte in der Kritik, insbesondere Mängel im administrativen Bereich und in der Kommunikation, ungenügende Führung der Bauprojekte sowie mangelnde Präzision (vgl. vorne E. 3.2). Bereits anlässlich des MAG 2005 stellte die Vorgesetzte beim Beschwerdeführer Lücken im kommu­nikativen und administrativen Bereich fest, weshalb er nicht gleich einge­setzt werden könne wie andere Architektinnen und Architekten (vorne E. 3.2.1). Am MAG 2006 wurden seine Leistungen und sein Verhalten unter Hinweis auf Defizite in der Verwaltungsarbeit und in der Kommunikation erstmals als nur «ausreichend» beurteilt; die anschliessenden Gespräche im Beisein des Kantonsbaumeisters hatten keine bessere Qualifikation zur Folge (vorne E. 3.2.3). Nachdem am MAG 2009 die Leistungen des Be­schwerdeführers unter Hinweis auf die teilweise ungenügende Effizienz sowie die mangelhafte Kommunikation und Präzision erneut mit der Quali­fikation B bewertet worden waren, erhielt er anlässlich des MAG 2010 die Qualifikation A (vorne E. 3.2.8). Diese Beurteilung ist indes insoweit zu rela­tivieren, als der Beschwerdeführer im Beurteilungszeitraum während längerer Zeit (teilweise) arbeitsunfähig war und seine Vorgesetzte diesem Umstand entsprechend Rechnung trug (vgl. Vorakten pag. 169, 193; Proto­koll S. 13 f.). Aus dem Beilageblatt zum MAG 2010 geht zudem hervor, dass die früher bereits beanstandeten Punkte (Führung der Projekte, Präzi­sion, Kommunikation) weiter zu verbessern waren (vgl. vorne E. 3.4; Vorak­ten pag. 171). Als Massnahme, die sich aus den Gesprächen mit der ASP ergeben hatte, wurde das Portfolio des Beschwerdeführers für das Jahr 2011 im Vergleich zu jenem der anderen Objektverantwortlichen verkleinert (vgl. Vorakten pag. 172, 187). Er bestreitet zwar, ein kleineres Portfolio gehabt zu haben (Schlussbemerkungen vom 17.6.2015 [act. 35] Ziff. 2.9 und 3.12), indes hatte er anlässlich des MAG 2010 selbst sein Unverständ­nis über die für 2011 geplante Reduktion seines Portfolios zum Ausdruck gebracht (Vorakten pag. 172). Gestützt auf die Akten ist hingegen nicht erstellt, dass er, wie die Vorgesetzte an der Instruktionsverhandlung an­führte (Protokoll S. 13 f.), bereits von 2005 bis 2011 immer ein (auf­wandmässig) kleineres Portfolio hatte als die übrigen Objektverantwortli­chen (vgl. Vorakten pag. 187); fest steht hingegen, dass in der Beurteilung der Vorgesetzten der Beschwerdeführer im Vergleich mit den übrigen Objekt­verantwortlichen anhaltend grösserer Unterstützung bedurfte (Proto­koll S. 13). Trotz des verkleinerten Portfolios erreichte der Beschwerdefüh­rer die für das Jahr 2011 vorgegebenen Ziele nicht; insbesondere verfehlte er die quantitativen Zielvorgaben im Bereich JUP 2011 und damit in einem wesentlichen Teil seiner Aufgaben (vorne E. 3.2.9 und 4.2). Gestützt darauf wurden seine Leistungen im MAG vom 10. November 2011 mit der Quali­fikation B bewertet und in der Folge die enge Begleitung in Form der Standort­gespräche eingeführt.

4.4.2 Nach Auffassung des Beschwerdeführers trugen die Bewertungen seinen Leistungen nicht genügend Rechnung. Diesbezüglich muss er sich indes entgegenhalten lassen, dass er die beiden B-Beurteilungen aus dem Jahr 2009 und 2011 nicht durch den nächsthöheren Vorgesetzten über­prüfen liess (vgl. Art. 165 PV), was jedoch zu erwarten gewesen wäre, wenn diese Bewertungen aus seiner Sicht tatsächlich völlig ungerechtfertigt gewesen wären. Wenn er dies damit zu erklären sucht, er habe eine (wei­tere) Eskalation verhindern wollen (vgl. Schlussbemerkungen vom 17.6.2015 [act. 35] Ziff. 3.4), vermag dies angesichts des zeitweise konflikt­trächtigen Tons und der unverblümten Wortwahl gegenüber der Vorgesetz­ten (vgl. vorne E. 3.5; Vorakten pag. 152, 155, 187) nicht zu überzeugen. Gemäss der unbestritten gebliebenen Darstellung der Vorgesetzten hatte der Beschwerdeführer – im Gegensatz zu anderen Objektverantwortlichen – während ca. drei Jahren (2005 bis 2008) im Rahmen des sog. Göttisys­tems einen erfahreneren Objektverantwortlichen als Ratgeber zur Seite; dies weist ebenfalls auf gewisse Schwierigkeiten bei der Aufgabenerfüllung hin (Protokoll S. 13). Der Umstand, dass anlässlich der Gespräche mit der ASP als Massnahme eine Reduktion des Portfolios besprochen und für das Jahr 2011 schliesslich umgesetzt wurde, belegt, dass der Beschwerde­führer (weiterhin) Mühe hatte, die in seiner Funktion geforderte Leistung zu erbringen. Schliesslich ist nicht ersichtlich, weshalb die mit grossem per­sonellen und zeitlichen Aufwand verbundenen Standortgespräche im Jahr 2012 initiiert worden wären, wenn die Leistungen des Beschwerdeführers nicht seit längerem Anlass zu erheblicher Sorge gegeben hätten. Zwar mar­kierte das Erstgespräch vor dem Hintergrund der bisherigen erfolglosen Bemühungen, die belastete Arbeitsbeziehung nachhaltig zu verbessern, dass die Vorgesetzte nicht mehr gewillt war, dem Beschwerdeführer eine Sonderbehandlung zukommen zu lassen (vgl. vorne E. 3.3.1). Für die Ver­mutung des Beschwerdeführers, in den Standortgesprächen sei es nur da­rum gegangen, Fakten zu schaffen, um seine längst beschlossene Kündi­gung zu rechtfertigen (Beschwerde Art. 3), finden sich in den Akten aber keine Anhaltspunkte (vgl. auch hinten E. 5). Im Übrigen stellt er betreffend das Jahr 2011 nicht in Abrede, die Zielvorgaben im Bereich JUP nicht er­reicht zu haben (vgl. Vorakten pag. 182).

4.4.3 Der Beschwerdeführer hat diverse Referenzschreiben ehemaliger Partnerinnen und Partner sowie Arbeitskolleginnen und -kollegen einge­reicht (Beschwerdebeilage [BB] 6-18). Die Schreiben Ersterer attestieren dem Beschwerdeführer u.a. eine klare Kommunikation, gute Effizienz sowie eine angenehme Zusammenarbeit. Demnach wurden die Leistungen des Beschwerdeführers auch in Teilen derjenigen Bereiche, die von der Vorge­setzten bemängelt wurden, als zufriedenstellend wahrgenommen. Indes sind die sieben aktenkundigen Rückmeldungen angesichts der Anzahl Ob­jekte, die der Beschwerdeführer betreute (Portfolio mit 80 Objekten), zu wenig aussagekräftig, um die langjährigen Beanstandungen der unmittel­baren Vorgesetzten als unzutreffend erscheinen zu lassen (vgl. BGer 2A.487/2001 vom 12.12.2001, E. 3b). Den Schreiben ehemaliger Mit­arbeiter des AGG lässt sich sodann bezüglich der Qualität und Quantität der Arbeitsleistung des Beschwerdeführers nichts entnehmen. Ersichtlich ist, dass einzelne Objektverantwortliche selbständiger arbeiteten als der Be­schwerdeführer, bei welchem auch in der Wahrnehmung der Kollegen die Abteilungsleiterin stärker eingriff (vgl. BB 15 und 16; vgl. auch Vorakten pag. 186). Dies deckt sich mit den Aussagen der Vorgesetzten anlässlich der Instruktionsverhandlung, wonach sie in der Zusammenarbeit mit dem Beschwerdeführer mehr Zeit aufgewendet und ihn enger betreut habe als andere Objektverantwortliche (Protokoll S. 13). Der Wunsch des Beschwer­de­führers schliesslich, von der Vorgesetzten bei der Fällung von Ent­scheiden betreffend Start und Budget von Massnahmen unterstützt zu werden und die Dienstleistungsverträge gemeinsam mit ihr am Jour fixe zu erledigen (Vorakten pag. 186, 194; vgl. auch vorne E. 3.3), weist auf ungenügende Selbständigkeit bei der Aufgabenerfüllung hin; das Pflichten­heft geht klar davon aus, dass die Objektverantwortlichen die Unterhalts­mass­nahmen eigenständig führen (vgl. vorne E. 4.2).

4.5 Nach dem Gesagten ergibt sich, dass die Leistungen des Be­schwer­deführers wiederholt in denselben Bereichen beanstandet wurden, erstmals im Beurteilungsjahr 2005 nach Übernahme der Funktion als Objekt­verantwortlicher. Der Beschwerdeführer wurde von seiner direkten Vorgesetzten mehrmals darauf hingewiesen, dass er in wichtigen Be­reichen Defizite aufweise und diese verbessern müsse. Nach der B-Be­urteilung im Jahr 2006 wurden Leistung und Verhalten des Beschwerde­führers in den Jahren 2007 und 2008 zwar mit der Qualifikation A bewertet; in den Jahren 2009 und 2011 erhielt er jedoch wiederum die Qualifika­tion B. Auch im ersten Halbjahr 2012 gelang es dem Beschwerdeführer nicht, die vorgegebenen Ziele zu erreichen. Vor diesem Hintergrund kann von einer nachhaltigen Verbesserung nicht gesprochen werden. Die un­genügenden Leistungen des Beschwerdeführers betrafen wichtige Punkte des Pflichtenhefts und des Anforderungsprofils (vgl. vorne E. 4.2; s. weiter Vorakten pag. 116): Die selbständige Planung und Führung von Bauprojek­ten bildeten die Haupttätigkeit seiner Funktion (Protokoll S. 4, 11), weshalb mangelnde Effizienz und Präzision in diesen Bereichen besonders schwer ins Gewicht fallen. Da die Tätigkeit als Objektverantwortlicher regelmässi­gen Kontakt mit Nutzern, Partnerinnen und Partnern mit sich bringt, ist eine klare Kommunikation von hoher Wichtigkeit. Die Neuorganisation im Jahr 2005 (vgl. vorne E. 3.1) bedeutete für den Beschwerdeführer eine Heraus­forderung, da seine Stärken im bautechnischen Bereich lagen und er im administrativen Bereich unbestrittenermassen gewisse Schwächen hatte (Schlussbemerkungen vom 17.6.2015 [act. 35] Ziff. 2.8, 3.18). Daraus kann er aber nichts Wesentliches für sich ableiten, da für das Vorliegen eines triftigen Kündigungsgrunds unerheblich ist, ob die ungenügenden Leistun­gen auf veränderte Anforderungen an die Stelle zurückzuführen sind (vgl. vorne E. 4.1). Im Übrigen hatte sich der Beschwerdeführer bereit erklärt, die mit dieser Neuausrichtung verbundenen Funktionen und Anfor­derun­gen zu übernehmen (Vorakten pag. 116); wer eine neue Funktion annimmt und daran gegebenenfalls scheitert, hat die Konsequenzen zu tragen (vgl. VGE 2014/291 vom 21.8.2015, E. 7.4, 2013/328 vom 7.7.2014, E. 5.6). Mangelnde Präzision ist sodann regelmässig auf unsorgfältiges Arbeiten zurückzuführen und kann nicht mit geänderten Stellenanforde­rungen be­gründet werden. Dem Beschwerdeführer ist es somit in wichtigen Aufgaben­bereichen nicht gelungen, seine Arbeit konstant so zu verrichten, dass sie den Anforderungen des AGG genügte. Entgegen der Auffassung des Beschwerdeführers ist eine Kündigung des Arbeitsverhältnisses ge­stützt auf Art. 25 Abs. 2 Bst. a PG wegen ungenügender Leistungen grund­sätzlich auch dann möglich, wenn anlässlich der Mitarbeiterbeurteilungen immer mindestens die Qualifikation B und damit eine genügende Gesamt­beurteilung vergeben wurde (vgl. VGE 2014/330 vom 19.5.2015, E. 4.3, 2010/163 vom 2.11.2011, E. 6.4).

5.

5.1 Die Kündigung ist auch damit begründet, dass der Beschwerdefüh­rer das Arbeitsklima nachhaltig gestört habe. Die Beurteilungen in den MAG habe er nicht akzeptieren können und in der Folge endlose und un­fruchtbare Diskussionen geführt. Er sei nicht in der Lage gewesen, seine Defizite wahrzunehmen, und bezüglich persönlicher Vorwürfe gegenüber seiner direkten Vorgesetzten sei er «weit» gegangen (angefochtene Verfü­gung Ziff. 2; Duplik Ziff. 5). Anders als der Beschwerdeführer meint, handelt es sich bei diesem Vorwurf nicht um einen nachgeschobenen Kündigungs­grund, da er bereits in der Kündigungsverfügung – wenn auch äusserst knapp – angeführt wurde (vgl. angefochtene Verfügung Ziff. 2 und 4). – Der Beschwerdeführer macht geltend, äussere Umstände, insbesondere der seit Jahren schwelende Arbeitskonflikt zwischen ihm und seiner direkten Vorgesetzten sowie die Reorganisationen im AGG, hätten seine Arbeit er­schwert (Beschwerde Art. 6). Durch Versäumnisse seiner direkten Vor­gesetzten sei er in der Zielerreichung behindert worden, da sie ihm die Kredi­tanträge oder Dienstleistungsverträge nicht innert nützlicher Frist zurückgegeben habe (Beschwerde Art. 4/3; Replik Art. 10/3; Stellung­nahme vom 20.6.2014 [act. 13] Ziff. 2.10, 3; Protokoll S. 6, 8, 9; Schluss­bemerkungen vom 17.6.2015 [act. 35] Ziff. 2.7, 3.5, 3.18). Die Vorgesetzte habe ihn schon seit längerer Zeit «weg haben» wollen und gezielt darauf hingewirkt (Replik Art. 9). Aufgrund ihres Verhaltens seien die Voraus­setzungen für eine qualitativ und quantitativ einwandfreie Leistungserbrin­gung alles andere als optimal gewesen (Beschwerde Art. 4/1). Es möge sein, dass er in dieser schwierigen Situation nicht immer richtig reagiert habe und auch nicht immer frei von Emotionen gewesen sei. In Anbetracht des Konflikts mit der Vorgesetzten sei dies jedoch nachvollziehbar und ent­schuldbar (Stellungnahme vom 20.6.2014 [act. 13] Ziff. 3).

5.2 Die Situation am Arbeitsplatz präsentierte sich wie folgt:

Unstrittig bestand zwischen dem Beschwerdeführer und der direkten Vor­gesetzten ein schwerer Konflikt, der insbesondere auf der unterschiedli­chen Einschätzung der Arbeitsleistung des Beschwerdeführers und einem abweichenden Verständnis der Selbständigkeit in der Aufgabenerfüllung gründete. Die Beanstandungen an seinen Arbeitsleistungen hielt der Be­schwerdeführer für ungerechtfertigt. Er fühlte sich unterfordert und seit Jah­ren von seiner Vorgesetzten nachteilig, zu wenig wertschätzend und unge­recht behandelt. Probleme bei der gegenseitigen Kommunikation mögen die Entstehung der Spannungen begünstigt haben. In den aktenkundigen Stellungnahmen ehemaliger Mitarbeiter findet sich der Vorwurf, die Abtei­lungsleiterin habe einzelne Mitarbeitende, insbesondere solche weiblichen Geschlechts, bevorzugt behandelt; sie habe zudem die Arbeit des Be­schwerdeführers sehr pingelig kontrolliert und korrigiert, immer wieder habe er aus nicht erklärlichen Gründen die Massnahmen neu formulieren müs­sen (BB 14-17). Diese Stellungnahmen halten weiter teilweise fest, dass die Abteilungsleiterin häufig abwesend, in ihrer Arbeit überfordert und im Arbeitsablauf chaotisch gewesen sei (BB 13-17). Sie selbst hat anlässlich der Instruktionsverhandlung eingeräumt, dass Verzögerungen bei den Pro­jekten teilweise von ihr zu verantworten waren (Protokoll S. 15). Den Rück­meldungen von Partnerinnen, Partnern und Nutzern kann sodann entnom­men werden, dass die Abläufe im AGG schwerfällig und zu wenig speditiv waren und es bei Kreditauslösungen immer wieder Verzögerungen oder Abstriche gegeben habe (BB 6-10). Dass der Arbeitsablauf im AGG system­bedingt träge war, bestätigte auch die Abteilungsleiterin (Protokoll S. 15). Im externen Bericht «Analyse von Aufgaben und Organisation» vom 24. Februar 2010 (BB 2) wird ebenfalls Verbesserungsbedarf bei der Effizi­enz festgestellt (S. 17). Die ehemalige (stv.) Amtsvorsteherin (Kantonsbau­meisterin) gab anlässlich der Instruktionsverhandlung zu Protokoll, dass es in der Facilityabteilung eine hohe Fluktuation gab. Sie führte dies teilweise auf die Reorganisation im Jahr 2005 sowie den Führungsstil ihres Vorgän­gers zurück (Protokoll S. 17 f.).

5.3 Für das Verwaltungsgericht ist erstellt, dass die Verhältnisse im AGG teilweise nicht optimal waren und die Arbeit des Beschwerdeführers erschwerten. Dies galt jedoch für alle Objektverantwortlichen gleichermas­sen. Am (Führungs-)Verhalten der Abteilungsleiterin nahmen auch andere Mitarbeiter Anstoss. Ihre Reaktion im Zusammenhang mit der Nichtteil­nahme des Beschwerdeführers am Plenum vom 23. Juni 2011 (Vorakten pag. 176 ff.) zeugt sodann von mangelnder Führungssensibilität. Es ist da­her davon auszugehen, dass sich die Vorgesetzte im Umgang mit dem Beschwerdeführer nicht immer optimal verhalten und damit zum schwieri­gen Verhältnis zwischen ihnen beigetragen hat. Indes ist nicht erkennbar und lässt sich auch nicht mit dem Eindruck, den sie an der Instruktionsver­handlung hinterliess, vereinbaren, dass sie den Beschwerdeführer gezielt nachteiliger behandelt hätte als andere Objektverantwortliche, indem sie seine Anträge nicht fristgerecht unterzeichnete. Zum einen ist evident, dass mangelhafte Antragsentwürfe, wie sie beim Beschwerdeführer mehrfach moniert werden mussten, eher «liegen bleiben» als vollständige und klare. Zum anderen haben auch andere (ehemalige) Mitarbeiter beanstandet, dass die Abteilungsleiterin manchmal zu viel Zeit benötigte, um Kreditan­träge zu unterzeichnen, was zu Projektverzögerungen geführt habe (vgl. BB 13-16). Das vom Beschwerdeführer dargelegte Beispiel aus dem Jahre 2012 (BB 5; Replik Art. 10/4; Stellungnahme vom 20.6.2014 [act. 13] Ziff. 2.3 ff.) vermag eine gezielte und systematische Schlechterbehandlung durch seine direkte Vorgesetzte ebenfalls nicht zu belegen. Dass sie den Beschwerdeführer enger führte und kontrollierte als andere, erscheint mit Blick auf die bei ihm festgestellten Leistungsdefizite (vgl. vorne E. 4) nicht unangemessen und muss auch als Ausdruck stützender Führung gewertet werden (vgl. vorne E. 3.2.4). Die Amtsvorsteherin gab anlässlich der In­struktionsverhandlung zu Protokoll, dass die Abteilungsleiterin ihr gegen­über nie geäussert habe, sie wolle den Beschwerdeführer loswerden. Sie habe von beiden den Eindruck gehabt, sie seien zur Zusammenarbeit ge­willt (Protokoll S. 18). Denselben Eindruck hatte auch die Mitarbeiterin der ASP, welche das Coaching in den Jahren 2009 und 2010 durchführte (Protokoll S. 21). Das Vorbringen des Beschwerdeführers, dieses Coaching sei durch die Vorgesetzte beendet worden (Protokoll S. 7), wird von dieser nicht bestätigt (Protokoll S. 20 f.). Es ist sodann erstellt, dass die Vorge­setzte wiederholt die positiven Aspekte in der Arbeitsleistung des Be­schwerdeführers hervorgehoben und ihren Willen zur weiteren Zusammen­arbeit mit ihm zum Ausdruck gebracht hat (vgl. vorne E. 3.2.6 f., 3.3.2).

5.4 Demgegenüber muss sich der Beschwerdeführer entgegenhalten lassen, dass er weder darlegt noch aus den Akten erkennbar ist, dass er über all die Jahre Kritik an seiner Arbeit wirklich ernst genommen und sich bemüht hätte, sich in den beanstandeten Bereichen zu verbessern. Da­gegen fällt seine konstante Widerrede auf (vgl. vorne E. 3.2). Er war offen­bar nicht in der Lage, berechtigte Kritik anzunehmen, seine eigene Ein­schätzung zu hinterfragen und sich ernsthaft darum zu bemühen, die be­mängelten Punkte anzugehen. Es ist nachvollziehbar, dass sich das Ar­beits­klima unter diesen Umständen zusehends verschlechterte und der Beschwerdeführer für die ganze Abteilung zu einer Belastung wurde. Das Verwaltungsgericht verkennt nicht, dass diese negative Entwicklung nicht ausschliesslich dem Beschwerdeführer anzulasten ist (vgl. vorne E. 5.3). Mit seinem Verhalten hat er aber die Zusammenarbeit wesentlich erschwert und erheblich zur Verschärfung des Konflikts beigetragen. So hat er selbst bei guten Beurteilungen durch die Vorgesetzte negativ reagiert und ihr mangelnden Respekt sowie fehlendes Vertrauen und Verständnis vor­geworfen (vgl. vorne E. 3.2.5, 3.2.8). Wiederholt erhob er schwere Vor­würfe gegen sie und hielt ihr vor, dass sie ihn beiseite schieben wolle, ge­zielt gegen ihn eingestellt sei, ihm und seiner Arbeit «eine gewisse Aggres­sivität, wenig Respekt und Erniedrigung» entgegenbringe und ihn diskrimi­niere (Vorakten pag. 148, 152, 155, 172, 182, 186 ff.). Im Verfahren auf Auflösung des Arbeitsverhältnisses warf der Beschwerdeführer ihr vor, «alles an Erniedrigung, Belästigung und Herabsetzung» seiner Person ge­tan zu haben. Im Hintergrund sei immer eine gewisse Diskriminierung gegen ihn als Mann und ehemaligen Ausländer gewesen (Vorakten pag. 240). Weiter beschuldigte er sie der Lügen und Falschinterpretationen (Vorakten pag. 220); eine weitere Zusammenarbeit mit ihr konnte er sich nicht mehr vorstellen (vgl. Vorakten pag. 221). Die Voraussetzungen für eine gedeihliche Zusammenarbeit waren unter diesen Umständen nicht mehr gegeben, konnte doch der Beschwerdeführer selbst positive Rück­meldungen nicht annehmen, ohne seine Vorgesetzte zu kritisieren, und vermochte er sich offenbar nicht von der Vorstellung zu lösen, sie sei ihm feindlich gesinnt. Er kann damit nicht für sich beanspruchen, aktiv an der Beilegung des Konflikts mitgewirkt zu haben. Vielmehr verstärkte er ihn noch durch seine nie hinterfragte negative Haltung. An dieser Einschätzung vermögen seine Teilnahme an den Coachings in den Jahren 2007 sowie 2009/10 nichts zu ändern; beide Massnahmen brachten keinen nachhalti­gen Erfolg (vgl. vorne E. 3.2).

6.

Zusammenfassend ergibt sich, dass der Beschwerdeführer während mehrerer Jahre nicht die von ihm geforderte Leistung erbrachte. Eine nach­haltige Verbesserung trat trotz diverser Massnahmen nicht ein. Wohl haben die suboptimalen Abläufe im AGG und teilweise die Arbeitsweise der direk­ten Vorgesetzten die Arbeit des Beschwerdeführers erschwert. Dies galt jedoch für alle Objektverantwortlichen gleichermassen, weshalb der Be­schwerdeführer daraus nichts Wesentliches zu seinen Gunsten ableiten kann. Insbesondere hat das Beweisverfahren nicht ergeben, dass er durch diese Umstände wesentlich oder stärker als die anderen Objektverant­wortlichen in seiner Zielerreichung behindert worden wäre. Aufgrund der gesamten Umstände ist daher festzustellen, dass der Beschwerdeführer seine ungenügenden Leistungen weitgehend selber zu verantworten hat. Erschwerend kam hinzu, dass er offenbar nicht in der Lage war, berech­tigte Kritik an seiner Arbeit entgegenzunehmen und die geforderte Selbstän­digkeit und Qualität in der Aufgabenerfüllung zu entwickeln. Viel­mehr machte er für die ganze Situation seine direkte Vorgesetzte verant­wortlich und erhob schwere persönliche Vorwürfe gegen sie; ihr ihm immer wieder entgegengebrachtes Wohlwollen konnte er nicht nutzen. Die Zu­sammenarbeit wurde dadurch zusätzlich erschwert und das Arbeitsklima arg belastet. Die Spannungen mit der Vorgesetzten konnten trotz ver­schiedener Massnahmen nicht beigelegt werden. In ihrer Gesamtheit be­gründen die dargestellten Umstände triftige Gründe im Sinn von Art. 25 Abs. 2 PG zur Auflösung des Anstellungsverhältnisses (vgl. auch VGE 2014/330 vom 19.5.2015, E. 5.4, 21956 vom 15.6.2005, E. 5.6).

7.

Zu prüfen bleibt die Verhältnismässigkeit der Kündigung unter Berücksichti­gung der dem Kanton als Arbeitgeber obliegenden Fürsorgepflicht.

7.1 Die Voraussetzungen für die Beendigung eines Anstellungsver­hältnisses sind aufgrund der gesamten Umstände des Einzelfalls zu würdi­gen und die Auflösung muss stets angemessen sein (Art. 5 Abs. 2 BV; vgl. BVR 2009 S. 107 E. 9.1, S. 443 E. 2.3 und 5.4, 2007 S. 538 E. 4.1; s. auch BGE 140 II 194 E. 5.8.2). Dies gilt unbesehen des Umstands, dass gewisse Aspekte der Verhältnismässigkeit bereits bei der Beurteilung des triftigen Grunds bzw. der Missbräuchlichkeit der Kündigung einfliessen (vgl. BVR 2010 S. 157 E. 3.2 und 4.5.1, 2009 S. 443 E. 5.4.1). Mitzuberück­sichtigen sind Aspekte, die aus der Fürsorgepflicht des Arbeitgebers fliessen. Diese bildet das Gegenstück zur Treuepflicht der Angestellten (Art. 55 PG) auch im kantonalen öffentlich-rechtlichen Dienstverhältnis (vgl. Art. 4 Bst. g PG; Art. 328 des Schweizerischen Obligationenrechts [OR; SR 220]; BVR 2009 S. 443 E. 5.1, 2007 S. 538 E. 4.4 je m.w.H.; vgl. auch BVR 2009 S. 541 E. 3.2, 2007 S. 193 E. 2.4).

7.2 Aufgrund der Akten und der Erkenntnisse aus der Instruktionsver­handlung ist zu schliessen, dass sich die direkte Vorgesetzte, aber auch die Amtsleitung, um Beilegung des Konflikts und um Unterstützungsmass­nahmen bemühten. Die Vorgesetzte erkannte bereits früh die Defizite in der Arbeitsleistung des Beschwerdeführers und machte diesen darauf aufmerk­sam. Dabei zeigte sie ihm konkret auf, in welchen Bereichen seine Leistun­gen den Anforderungen nicht genügten; wiederholt teilte sie ihm aber auch mit, welche Aspekte seiner Arbeit sie wertschätzt. Dem Beschwerdeführer wurde ab dem Jahr 2005 während ca. drei Jahren ein sog. Götti als Rat­geber zur Seite gestellt. Ein erstes Coaching mit dem Schwerpunkt Kom­munikation zwischen dem Beschwerdeführer und seiner direkten Vorge­setzten wurde im Jahr 2007 angegangen. Als Folge davon wurde zwischen ihnen der wöchentliche später zweiwöchentliche Jour fixe eingeführt, was eine enge Begleitung des Beschwerdeführers durch die direkte Vorgesetzte gewährleistete. Nachdem sich die Situation nicht nachhaltig verbessert hatte, wandte diese sich im Sommer 2009 an die ASP und bat um Unter­stützung; die Begleitung durch die ASP dauerte bis Januar 2010. Auf ge­häufte krankheitsbedingte Absenzen des Beschwerdeführers hin wurde im Frühjahr 2010 der Personaldienst der BVE involviert (vorne E. 3.2.8). Für das Jahr 2011 reduzierte die Abteilungsleiterin das Portfolio des Be­schwerdeführers; trotzdem gelang es ihm in der Folge nicht, die Zielvorga­ben zu erreichen (vorne E. 4.4.1). Im Dezember 2011 ersuchte die Vorge­setzte erneut um Unterstützung bei der ASP, was zur Einbindung des Per­sonaldiensts der BVE in dieser Angelegenheit führte (vorne E. 3.2.9). Für das Jahr 2012 erhielt der Beschwerdeführer mit seinem Einverständnis wieder ein übliches Portfolio; mit der Einführung regelmässiger Standort­gespräche im Beisein der stellvertretenden Kantonsbaumeisterin und der verantwortlichen Mitarbeiterin des Personaldiensts BVE sollte in neutraler und enger Begleitung ein Neustart angegangen werden. Das erste Halbjahr 2012 zeigte indes, dass der Beschwerdeführer auch unter diesen veränder­ten Voraussetzungen die Zielvorgaben nur teilweise zu erreichen ver­mochte, dies obschon er selber die Zielerfüllung als realistisch erachtete (vorne E. 3.3). Angesichts der bereits durchgeführten Coachings und der unnachgiebigen Einstellung des Beschwerdeführers gegenüber der Vorge­setzten, kann der BVE nicht zum Vorwurf gereichen, dass sie schliesslich auf die Durchführung eines weiteren Coachings verzichtete und den Vor­schlag des Beschwerdeführers auf Durchführung einer Mediation zwischen ihm und der Vorgesetzten ablehnte (vgl. Vorakten pag. 201 f.). Das Verhal­ten des Beschwerdeführers in den vergangenen Jahren zeigte, dass er die Kritik an seiner Arbeitsleistung nicht annehmen konnte, eingestandene Män­gel bagatellisierte und selbst offenbar keinen Verbesserungsbedarf erblickte. Unter diesen Umständen und mit Blick darauf, dass auch eine engmaschige Begleitung keine nachhaltige Verbesserung brachte, musste die BVE davon ausgehen, dass weitere Massnahmen erfolglos bleiben wür­den und der Beschwerdeführer die geforderte Entwicklung in der Arbeits­erfüllung nicht würde leisten können oder wollen. Entgegen der Auffassung des Beschwerdeführers hat die Vorinstanz demnach anhaltend und mehrfach Bemühungen zur Verbesserung der Situation unternommen und damit dem Umstand Rechnung getragen, dass der Beschwerdeführer nicht mehr bloss kurzzeitig beim AGG tätig war. Seine Vorgesetzten haben das ihnen Zumutbare unternommen, um den Beschwerdeführer zu Leistun­gen und einem Verhalten zu befähigen, das für den Betrieb tragbar ist. Ange­sichts der fruchtlosen Bemühungen auf fachlicher Ebene war die BVE auch nicht gehalten, den Beschwerdeführer versuchsweise in der anderen Facilitymanagement-Abteilung einzusetzen. Dem Beschwerdeführer musste angesichts der wiederkehrenden, gleichlautenden Vorwürfe betref­fend seine Arbeitsleistung klar sein, dass eine mangelnde nachhaltige Ver­besserung die Auflösung des Arbeitsverhältnisses nach sich ziehen würde (vgl. BGer 4A_419/2007 vom 29.1.2008, E. 2.6). Im Anschluss an die B-Beurteilung im November 2011 wurden die Amtsleitung und der Per­sonaldienst eingeschaltet und dem Beschwerdeführer deutlich signalisiert, dass seine Arbeitsleistungen nicht genügten und er sich verbessern müsse, da es so nicht weitergehen könne (vgl. vorne E. 3.6.1). Die BVE hat der Fürsorgepflicht daher zureichend Rechnung getragen (vgl. BVR 2009 S. 443 E. 5.1 mit Hinweis auf BGE 132 III 115 und 125 III 70; BVR 2007 S. 538 E. 4.4; VGE 2014/212 vom 21.8.2015, E. 6.2, 2014/330 vom 19.5.2015, E. 6.2, 2013/283 vom 14.3.2014, E. 6.2).

7.3 Im Rahmen der Verhältnismässigkeitsprüfung sind die nicht mehr kurze Dauer des Arbeitsverhältnisses und das Alter des Beschwerde­führers, welches es nicht einfach macht, eine neue Stelle zu finden, ange­messen zu berücksichtigen. Das Interesse der BVE an der Entlassung des Beschwerdeführers wiegt indes schwer: Seine ungenügenden Leistungen in Kombination mit seinem uneinsichtigen Verhalten und seiner Voreinge­nommenheit gegenüber der ihm direkt vorgesetzten Abteilungsleiterin wur­den für die Abteilung und das AGG zunehmend stärker zur Belastung. Der Beschwerdeführer wurde wiederholt auf seine Defizite angesprochen und es wurde ihm ausreichend Gelegenheit gegeben, sich auf die Erwartungen einzulassen und sich um die Behebung der Defizite im administrativen Be­reich sowie in der Kommunikation zu bemühen; mangelnde Präzision ist sodann regelmässig auf unsorgfältiges Arbeiten zurückzuführen. Trotz eines erheblichen Betreuungsaufwands verbesserten sich seine Leistungen nicht deutlich und nachhaltig. Erschwerend kam hinzu, dass der Beschwer­deführer nicht bereit oder in der Lage war, die Kritik der Vorgesetzten ent­gegenzunehmen. Mit seiner starren Haltung ihr gegenüber und seinen wieder­holten, schwerwiegenden Vorwürfen gegen sie hat der Beschwerde­führer das Arbeitsverhältnis so schwer beeinträchtigt, dass eine weitere vertrauensvolle Zusammenarbeit nicht mehr möglich ist. Der weitere Ver­bleib des Beschwerdeführers würde dem öffentlichen Interesse am rei­bungslosen Funktionieren der Verwaltung entgegenlaufen. Auch die Rüge, die BVE hätte einen Wechsel in der Unterstellung oder eine Versetzung prüfen müssen (Beschwerde Art. 7/6), ist unbegründet. Einerseits begrün­det das anwendbare Personalrecht keinen Anspruch auf Weiterbeschäfti­gung oder auf Versetzung (vgl. BVR 2007 S. 538 E. 4.3 mit Hinweisen). Andererseits schied ein Abteilungswechsel mit Blick auf das fachliche Un­genügen des Beschwerdeführers aus und hatte vornehmlich dieser die Probleme mit der Vorgesetzten zu vertreten. Angesichts der gesamten Um­stände war es der BVE nicht mehr zumutbar, den Beschwerdeführer weiter­zubeschäftigen. Es ist zwar nicht zu bestreiten, dass er durch die Auflösung des Arbeitsverhältnisses recht hart getroffen wird. Sein Interesse an der Weiterbeschäftigung ist indessen in gewissem Mass zu relativieren, da die Kündigung massgeblich auf sein eigenes Fehlverhalten zurück­zuführen ist. Insgesamt geht das Interesse der BVE an leistungsfähigen Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern dem Interesse des Beschwerdeführers vor, seine Stelle zu behalten (vgl. BVR 2007 S. 538 E. 4.3; VGE 2014/258 vom 20.2.2015, E. 4.2). Entgegen der Auffassung des Beschwerdeführers (Schlussbemerkungen Ziff. 3.24) lässt auch der Kündigungstermin (Ende Januar 2014), drei Monate vor Vollendung von 16 Dienstjahren (Ende April 2014), die Kündigung nicht als unverhältnismässig erscheinen: Im Rahmen einer gütlichen Einigung wäre es aus Sicht des instruierenden Gerichts­mitglieds denkbar gewesen, die Kündigungsfrist bis zum 30. April 2014 zu erstrecken. Der Beschwerdeführer hat sich dieser Lösung verschlossen (vgl. act. 28A und 29). Vorliegend überprüft das Gericht die Kündigungs­verfügung auf Rechtsfehler hin (vorne E. 1.3). Der Verhältnismässig­keitsgrundsatz gebietet unter den gesamten Umständen keine Verlänge­rung der Kündigungsfrist, zumal, wer die Mindestbeitragsdauer für eine Sonderrente nicht erfüllt, einen Anspruch auf Ausrichtung einer Abgangs­entschädigung nach Art. 32 Abs. 1 PG prüfen lassen kann. Anspruchs­voraussetzung dafür ist wie für eine Sonderrente die (negative) Verschul­densfeststellung, wofür die Direktion (hier: die BVE) im Einvernehmen mit der Finanzdirektion zuständig ist (vgl. Art. 32, 33 und Art. 35 Abs. 2 PG). Eine gegenteilige Lösung ginge mithin auch mit einer Besserstellung gegen­über all jenen einher, welche über dieselbe Anzahl Beitragsjahre wie der Beschwerdeführer verfügen. Es rechtfertigt sich daher nicht, die Dauer des Arbeitsverhältnisses gemäss dem Eventualantrag (vorne Bst. B) bis zur Vollendung von 16 Beitragsjahren bei der Bernischen Pensionskasse zu verlängern.

7.4 In Würdigung der gesamten Umstände erweist sich die Kündigung als verhältnismässig und damit auch als zumutbar.

8.

Die angefochtene Verfügung hält nach dem Erwogenen der Rechtskon­trolle stand. Die Beschwerde erweist sich damit als unbegründet und ist abzuweisen, soweit darauf einzutreten ist (vgl. vorne E. 1.2). Bei diesem Ausgang des Verfahrens hat der unterliegende Beschwerdeführer die Ver­fahrenskosten zu tragen; der obsiegende Kanton Bern hat keinen Anspruch auf Parteikostenersatz (Art. 108 Abs. 1 und 3 sowie Art. 104 Abs. 3 VRPG).

Demnach entscheidet das Verwaltungsgericht:

1. Die Beschwerde wird abgewiesen, soweit darauf eingetreten wird.

2. Die Kosten des Verfahrens vor dem Verwaltungsgericht, bestimmt auf eine Pauschalgebühr von Fr. 4'000.--, werden dem Beschwerdeführer auf­erlegt.

3. Es werden keine Parteikosten gesprochen.

4. Zu eröffnen:

dem Beschwerdeführer

dem Beschwerdegegner

Der Abteilungspräsident:Die Gerichtsschreiberin:

Rechtsmittelbelehrung

Gegen dieses Urteil kann innert 30 Tagen seit Zustellung der schriftlichen Begrün­dung beim Bundesgericht, Schweizerhofquai 6, 6004 Luzern, Beschwerde in öffent­lich-rechtlichen Angelegenheiten gemäss Art. 39 ff., 82 ff. und 90 ff. des Bundesgesetzes vom 17. Juni 2005 über das Bundesgericht (BGG; SR 173.110) geführt werden. Der Streitwert im Sinn von Art. 51 ff. BGG erreicht Fr. 15'000.--.