Dismissal of public employee upheld despite hearing defectKI-generiert

100.2013.389U

HER/SIL/RAP

Verwaltungsgericht des Kantons Bern Verwaltungsrechtliche Abteilung

Urteil vom 17. Juli 2014

Verwaltungsrichter Burkhard, Abteilungspräsident

Verwaltungsrichterin Herzog, Verwaltungsrichter Müller

Gerichtsschreiber Sieber

A.________ vertreten durch Rechtsanwalt …

Beschwerdeführer

gegen

Kanton Bern

handelnd durch die Polizei- und Militärdirektion, Kramgasse 20, 3011 Bern

Beschwerdegegner

betreffend Kündigung des Arbeitsverhältnisses (Entscheid der Polizei- und Militärdirektion des Kantons Bern vom 8. Oktober 2013; BD 127/13)

Urteil des Verwaltungsgerichts des Kantons Bern vom 17.07.2014, Nr. 100.2013.389U, Seite 1

Sachverhalt:

A.

A.________, geboren am … 1960, arbeitet seit dem 1. Februar 1990 für den Kanton Bern und ist seit dem 1. Mai 1994 auf Station B.________ am Spital C.________ des Amts … im Bereich Aufsicht und Betreuung tätig. Mit Verfügung vom 18. April 2013 kündigte der Vorsteher Station B.________ das Arbeitsverhältnis mit A.________ auf den 31. Juli 2013 wegen störenden Verhaltens, Missach­tens von Weisungen, ungenügender Arbeitsleistungen und wiederholten alkoholisierten Erscheinens am Arbeitsplatz.

B.

Die von A.________ gegen diese Verfügung am 21. Mai 2013 erhobene Beschwerde wies die Polizei- und Militärdirektion des Kantons Bern (POM) mit Entscheid vom 8. Oktober 2013 ab. Zuvor hatte sie das Gesuch um aufschiebende Wirkung abgewiesen (Zwischenverfügung vom 27.6.2013).

C.

Gegen den Entscheid vom 8. Oktober 2013 hat A.________ am 8. No­vem­ber 2013 Verwaltungsgerichtsbeschwerde erhoben. Er beantragt, der Entscheid der POM sei aufzuheben und er sei weiterhin in seiner bis­herigen Funktion zu beschäftigen.

Mit Beschwerdeantwort vom 15. November 2013 schliesst die POM namens des Kantons Bern auf Abweisung der Beschwerde.

Erwägungen:

1.

1.1 Das Verwaltungsgericht ist zur Beurteilung der Beschwerde als letzte kantonale Instanz gemäss Art. 74 Abs. 1 i.V.m. Art. 76 und 77 des Gesetzes vom 23. Mai 1989 über die Verwaltungsrechtspflege (VRPG; BSG 155.21) zuständig. Der Beschwerdeführer hat am vorinstanzlichen Verfahren teilgenommen, ist durch den angefochtenen Entscheid beson­ders berührt und hat ein schutzwürdiges Interesse an dessen Aufhebung oder Änderung (Art. 79 Abs. 1 VRPG). Auf die form- und fristgerecht einge­reichte Beschwerde ist einzutreten.

1.2 Das Verwaltungsgericht überprüft den angefochtenen Entscheid auf Rechtsverletzungen hin.

2.

Die Anstellungsbehörde kann das Arbeitsverhältnis unter Wahrung einer Frist von drei Monaten auf das Ende eines Monats durch Verfügung kündi­gen. Sie hat für die Kündigung triftige Gründe anzugeben (Art. 25 Abs. 1 und 2 des Personalgesetzes vom 16. September 2004 [PG; BSG 153.01]). Ein triftiger Grund liegt insbesondere vor, wenn die oder der Angestellte ungenügende Leistungen erbringt, Weisungen der Vorgesetzten wiederholt missachtet hat, durch ihr oder sein Verhalten während der Arbeitszeit das Arbeitsklima nachhaltig stört oder Arbeitskolleginnen, Arbeitskollegen oder in einem Betreuungs- oder Abhängigkeitsverhältnis stehende Personen sexuell belästigt (Art. 25 Abs. 2 Bst. a-c PG). Die gesetzliche Aufzählung ist indessen nicht abschliessend. So kann als Kündigungsgrund etwa genü­gen, dass sich die betroffene Person nicht in den Betrieb einordnen kann oder dass ihr der Wille zur vertrauensvollen Zusammenarbeit fehlt. In der Rechtsprechung sind ferner Dienstpflichtverletzungen oder ein zerrüttetes Vertrauensverhältnis als triftige Gründe anerkannt. Mehrere geringfügige Beanstandungen können gesamthaft gesehen einen triftigen Grund abge­ben. Allgemein umschrieben ist eine Kündigung dann sachlich begründet, wenn die Weiterbeschäftigung der betroffenen Person dem öffentlichen Interesse, insbesondere demjenigen an einer gut funktionierenden Verwal­tung, widerspricht. Die Voraussetzungen der Auflösung eines Arbeitsver­hältnisses sind aufgrund der gesamten Umstände des Einzelfalls zu würdi­gen (vgl. zum Ganzen BVR 2010 S. 157 E. 3.2, 2009 S. 443 E. 2.3, 2007 S. 538 E. 3.3, 2006 S. 97 E. 4.2).

3.

3.1 Nach Ansicht des Vorstehers der Station B.________ war die Zusammenarbeit mit dem Beschwerdeführer von Beginn der Anstellung an «störungsan­fällig». Unangebrachtes Verhalten gegenüber Insassen und dem Pflege­personal des Spitals seien immer wieder Thema von Gesprächen ge­wesen. Der Beschwerdeführer habe Weisungen nicht umsetzen können oder wollen und sein Verhalten trotz gegenteiliger Vereinbarung nie ge­ändert. Für die Zeit ab dem Jahr 2000 seien zudem Alkoholprobleme akten­kundig. Weiter sei es dem Beschwerdeführer trotz jahrelanger Berufs­erfahrung und enger persönlicher Begleitung teilweise nicht möglich ge­wesen, die geforderten Betreuungsaufgaben zu erfüllen. Am 29. Oktober 2012 sei der Beschwerdeführer trotz gegenteiliger Vereinbarung (erneut) alkoholisiert am Arbeitsplatz erschienen, woraufhin die Kündigung ausge­sprochen worden sei (vgl. zum Ganzen Verfügung vom 18.4.2013). Auch nach Ansicht der Vorinstanz ist die Weiterbeschäftigung des Beschwer­deführers aufgrund zahlreicher Vorkommnisse, nicht zuletzt auch aufgrund des Vorfalls vom 29. Oktober 2012, mit dem Interesse an einer gut funktio­nierenden Verwaltung unvereinbar. Nebst Mängeln im Verhalten habe auch die Arbeitsleistung des Beschwerdeführers in den letzten Jahren zu wün­schen übrig gelassen. Alles in allem liege ein triftiger Grund für die Kündi­gung vor (vgl. angefochtener Entscheid, E. 4 f.).

3.2 In grundsätzlicher Hinsicht rügt der Beschwerdeführer, die Station B.________ habe nach Gewährung des rechtlichen Gehörs – in jenem Zusammenhang sei einzig der Vorfall vom 29. Oktober 2012 Thema gewesen – Kündi­gungsgründe nachgeschoben (vgl. Beschwerde, S. 8). Tatsächlich hat der Vorsteher der Station B.________ dem Beschwerdeführer mit Schreiben vom 1. No­vember 2012 die Kündigung einzig deshalb in Aussicht gestellt, weil dieser alko­holisiert am Arbeitsplatz erschienen sei (vgl. Akten …, pag. 2029 f.). Auch in der «Aktennotiz/Gesprächsnotiz zum Gespräch vom 29. Oktober 2012» finden sich keine anderen Hinweise (vgl. Akten …, pag. 2028). Die Kündigung hat der Vorgesetzte in der Folge auch mit weite­ren Vorkommnissen begründet (vgl. E. 3.1 hiervor). Hierin liegt indessen kein sogenanntes Nachschieben von Kündigungsgründen; darunter wird die Begründung der Kündigung mit erst nach der Entlassung eingetretenen Tatsachen verstanden, was nur unter bestimmen Voraussetzungen zuläs­sig ist (vgl. BVR 2003 S. 412 [VGE 21576 vom 5.3.2003] unpubl. E. 4b, 1999 S. 443 E. 6d). Allerdings fliesst aus dem Anspruch auf rechtliches Gehör die Pflicht der Behörde, die Parteien anzuhören, bevor sie verfügt oder entscheidet (vgl. Art. 21 Abs. 1 VRPG; vgl. auch Art. 29 Abs. 2 der Bundesverfassung [BV; SR 101] und Art. 26 Abs. 2 der Verfassung des Kantons Bern [KV; BSG 101.1]). Die Station B.________ wäre demnach grundsätzlich verpflichtet gewesen, den Beschwerdeführer zu sämtlichen Umständen anzuhören, mit denen sie die Kündigung zu begründen beabsichtigte (vgl. BVR 2012 S. 28 E. 2.3.1; vgl. auch BGE 138 III 252 E. 2.2 [Pra 101/2012 Nr. 109]). Dies hat sie nicht getan, worin eine Verletzung des Anspruchs auf rechtliches Gehör liegt. – Diese Gehörsverletzung bleibt indessen fol­genlos (vgl. statt vieler BVR 2012 S. 28 E. 2.3.5, S. 152 E. 2.3.2; vgl. auch BGE 137 I 195 E. 2.3.2): Der Beschwerdeführer wurde zwar nicht zu sämt­lichen relevanten Umständen angehört. Der Vorsteher der Station B.________ nannte aber alle für die Kündigung massgebenden Vorkommnisse in der Kündi­gungsverfügung. Der Beschwerdeführer konnte diese daher in Kenntnis sämtlicher entscheidender Tatsachen anfechten. Ohnehin stellt die bei Ge­währung des rechtlichen Gehörs angesprochene Alkoholproblematik allein einen Kündigungsgrund dar (vgl. E. 5.1 hiernach). Die Gehörsverletzung wiegt daher nicht besonders schwer. Der POM stand bei der Beurteilung der Beschwerde vom 21. Mai 2013 sodann volle Kognition zu (Art. 66 VRPG; vgl. auch angefochtener Entscheid, E. 1). Schliesslich konnte der Beschwerdeführer seinen Standpunkt hinreichend in das vorinstanzliche Verfahren einbringen, was er nicht bestreitet. Trotz der Gehörsverletzung sind ihm folglich keine nicht wieder gutzumachenden Nachteile entstanden.

3.3 Nach Ansicht des Beschwerdeführers hat die Vorinstanz zu Unrecht auch auf Vorkommnisse der Jahre 1994 bis 2007 abgestellt. Diese hätten zwar zu Beanstandungen Anlass gegeben. Er habe aber darauf vertrauen dürfen, bei Einhaltung sämtlicher entsprechender Weisungen deswegen keine weiteren personalrechtlichen Schritte gewärtigen zu müssen, zumal die Vorgesetzten in den Jahren 2008 bis 2010 mit seinen Leistungen zu­frieden gewesen seien. Die alten Vorkommnisse seien in gewissem Sinn als «verjährt anzusehen» (vgl. Beschwerde, S. 3 und 7). – Zwar ist dem Beschwerdeführer insoweit zuzustimmen, als eine Kündigung nicht aus­schliesslich mit Vorfällen begründet werden darf, welche zu einem früheren Zeitpunkt nicht als gewichtig genug für die Entlassung angesehen wurden und nur zu einer Beanstandung oder Verwarnung geführt haben (vgl. VGE 21999 vom 28.2.2005, E. 3.4). Der Entscheid über die Auflösung eines Arbeitsverhältnisses hat aber immer aufgrund einer Würdigung sämt­licher Umstände des Einzelfalls zu erfolgen (vgl. E. 2 hiervor). Haben sich neue Vorfälle ereignet, dürfen daher frühere Vorkommnisse durchaus in die Gesamtwürdigung einbezogen werden. Entsprechend können einzelne Aspekte, die für sich allein nicht zur Kündigung geführt haben, im Verbund mit späteren Vorkommnissen die Auflösung des Arbeitsverhältnisses recht­fertigen. Dies gilt jedenfalls dann, wenn sie wie hier (vgl. E. 4 hiernach) abgemahnt worden sind (vgl. VGE 21999 vom 28.2.2005, E. 3.4; für das Bundespersonalrecht vgl. BVGer A-897/2012 vom 13.8.2012, E. 6.3.2; für das private Arbeitsrecht vgl. Adrian Staehelin, in Zürcher Kommentar zum schweizerischen Zivilgesetzbuch, 2014, Art. 337 OR N. 9). Dem steht auch die (Warn-)Funktion der Mahnung nicht entgegen (vgl. Beschwerde, S. 7, und hierzu BGer 8C_500/2013 vom 15.1.2014, E. 7.5): Die Mahnung soll der betroffenen Person vor Augen führen, was von ihr erwartet und wel­ches Verhalten nicht mehr toleriert wird. Beim Entscheid über eine Sanktion muss folglich auch das frühere Verhalten berücksichtigt werden können. Tatsächlich kann nach einer Mahnung auch ein Vorfall zur Kündigung aus­reichen, der für sich allein die Auflösung des Arbeitsverhältnisses nicht zu rechtfertigen vermöchte (für das Bundespersonalrecht vgl. BVGer A-897/2012 vom 13.8.2012, E. 6.3.2; für das private Arbeitsrecht vgl. Adrian Staehelin, a.a.O., Art. 337 OR N. 9). Entgegen der Ansicht des Beschwer­deführers ist es daher nicht rechtsfehlerhaft, dass die Vorinstanz auch auf frühere Vorfälle abgestellt hat. Hieran vermöchte auch nichts zu ändern, hätte der Beschwerdeführer sich, wie er geltend macht, durch die früheren Vorhalte der Vorgesetzten beeindrucken lassen und sein Ver­halten zeit­weise angepasst.

4.

4.1 Unmittelbarer Anlass für die Kündigung war, dass der Beschwer­deführer am 29. Oktober 2012 alkoholisiert am Arbeitsplatz erschienen sei (vgl. E. 3.1 hiervor). Die Vorinstanz, wie bereits zuvor die Station B.________, stützt sich hierzu in ihren tatsächlichen Feststellungen auf einen Atemlufttest, der einen Blutalkoholwert von 0,71 Gewichtspromille (Gew. ‰) ergeben hat (angefochtener Entscheid, E. 3q [S. 13]; Verfügung vom 18.4.2013, S. 2). Der Beschwerdeführer bestreitet, den Dienst nicht nüchtern angetreten zu haben, und hält den Beweis für die Sachverhaltsdarstellung der Vorinstan­zen nicht für erbracht. Zudem spricht er dem Atemlufttest jeden Beweiswert ab, weil dieser nicht korrekt durchgeführt worden sei (vgl. Beschwerde, S. 8 ff.). Unbestritten ist, dass anlässlich des Atemlufttests nur eine Mes­sung erfolgte und keine Blutuntersuchung durchgeführt wurde (vgl. ange­fochtener Entscheid, E. 4b [S. 16]; Vernehmlassung der Station B.________ vom 7.6.2013 [unpag. Akten POM], S. 4). – Mit Vereinbarung vom Januar 2007, bestätigt im April 2008, hat der Beschwerdeführer der Durchführung von Alkoholtests zugestimmt, wenn sich am Arbeitsplatz der begründete Ver­dacht seiner Alkoholisierung ergibt. Für den Fall einer Blutalkohol­konzentration von 0,5 oder mehr Gew. ‰ wurden in der Vereinbarung perso­nalrechtliche Schritte vorgesehen (vgl. Akten …, pag. 3131 und 3134; s. auch hinten E. 5.1).

4.2 Im Strassenverkehrsrecht regelt Art. 11 der Verordnung vom 28. März 2007 über die Kontrolle des Strassenverkehrs (SKV; SR 741.013) die Durchführung von Atem-Alkoholproben zur Feststellung der Fahrun­taug­lichkeit (vgl. auch Beschwerde, S. 9). Da sich diese anhand der Blut­alkoholkonzentration bestimmt (vgl. Art. 55 Abs. 6 des Strassen­verkehrs­gesetzes vom 19. Dezember 1958 [SVG; SR 741.01]), wird die gemessene Atemalkoholkonzentration stets automatisch in eine Blutalkoholkonzentra­tion umgerechnet (vgl. Art. 11 Abs. 2 SKV). Bei jeder Atem-Alkoholprobe sind zwei Messungen erforderlich. Weichen diese um mehr als 0,1 Gew. ‰ voneinander ab, sind zwei neue Messungen vorzunehmen. Ergeben auch diese Messungen eine Differenz von mehr als 0,1 Gew. ‰ und bestehen Hinweise auf eine Alkoholisierung, so ist eine Blutuntersuchung anzuord­nen (Art. 11 Abs. 4 SKV). Eine nicht korrekt durchgeführte Atem-Alkohol­probe vermag zwar die Fahruntauglichkeit nicht nachzuweisen (zu den Fällen, in welchen die Atem-Alkoholprobe allein diesen Beweis zu erbrin­gen vermag, vgl. Art. 11 Abs. 5 SKV). Eine solche Probe kann im Straf­verfahren aber dennoch als Indiz für die Angetrunkenheit gewertet werden. Dies ergibt sich aus dem Grundsatz der freien Beweiswürdigung, nach dem die Angetrunkenheit auch auf andere Weise ermittelt werden kann (vgl. Art. 10 Abs. 2 der Schweizerischen Strafprozessordnung vom 5. Oktober 2007 [Strafprozessordnung, StPO; SR 312.0]; Philippe Weissenberger, Kommentar zum Strassenverkehrsgesetz, 2011, Art. 55 N. 9). In diesem Sinn kann auch eine Atem-Alkoholprobe, bei der nur eine Messung durchgeführt wurde, zum Beweis der Angetrunkenheit beitragen (vgl. BGer 6B_954/2008 vom 6.3.2009, E. 3.3 f.). – Auch im bernischen Ver­waltungsprozessrecht gilt der Grundsatz der freien Beweiswürdigung (vgl. BVR 2011 S. 27 E. 3.5, 2009 S. 481 E. 2.1), womit nichts entgegen­steht, die angeführte strassenverkehrsrechtliche Rechtsprechung vor­liegend anzuwenden. Die nicht nach den Vorschriften der Strassenver­kehrsgesetzgebung (sondern nur einmalig) durchgeführte Atem-Alkohol­probe darf daher jedenfalls als Indiz für die Angetrunkenheit des Be­schwerdeführers am Abend des 29. Oktober 2012 in die Beweiswürdigung einbezogen werden.

4.3 Die Regelung der SKV basiert auf dem Umstand, dass Atem-Alko­holproben zur Bestimmung des Blutalkoholwerts weniger zuverlässig sind als Blutproben (vgl. BGer 6B_954/2008 vom 6.3.2009, E. 3.3; Botschaft des Bundesrats betreffend Via sicura, Handlungsprogramm des Bundes für mehr Sicherheit im Strassenverkehr, in BBl 2010 S. 8447 ff., 8477 f.; Erläu­ternder Bericht vom 5.11.2008 zum Vernehmlassungsentwurf Umsetzung des Handlungsprogramms des Bundes für mehr Sicherheit im Strassenver­kehr [Via sicura], S. 35 ff.). Dennoch können mit heutigen Atemluft-Test­geräten recht genaue Ergebnisse erzielt werden, wenn sie korrekt bedient werden. Unter Berücksichtigung sämtlicher relevanter Faktoren weichen die mittels eines Atemlufttests ermittelten Ergebnisse im Regelfall um ca. 20 % von den mittels Blutprobe festgestellten Werten ab. Den mit dem Atemlufttest verbundenen Ungenauigkeiten kann daher durch Reduktion des ermittelten Werts um 20 % Rechnung getragen werden (vgl. BGE 127 IV 172 E. 3d mit Hinweisen; vgl. auch BGer 6B_186/2013 vom 26.9.2013, wonach die Sicherheitsmarge von 20 % bei einem korrekt durch­geführten und unterschriftlich anerkannten Atemlufttest nicht mehr abzuziehen ist). Beim Beschwerdeführer wurde zwar nur eine Messung durchgeführt. Aus den Akten ergeben sich jedoch keine Hinweise darauf, dass diese nicht korrekt vorgenommen worden wäre. Das Testgerät wurde denn auch durch Mitarbeitende der Kantonspolizei Bern und damit von er­fahrenen Personen bedient (vgl. Akten …, pag. 2027). Der Beschwer­deführer bringt vor, das Testergebnis von 0,71 Gew. ‰ würde nicht mit seinem Alkoholkonsum (zwei Flaschen Bier ca. neun Stunden vor dem Test) übereinstimmen (vgl. Beschwerde, S. 8). Bei dieser Angabe handelt es sich indessen um eine nicht weiter nachgewiesene und heute nicht mehr überprüfbare Parteibehauptung. Alles in allem weist der Atemlufttest darauf hin, dass der Beschwerdeführer im Testzeitpunkt (21.00 Uhr; vgl. Akten …, pag. 2027) einen Blutalkoholwert von zumindest 0,568 Gew. ‰ aufwies (80 % der gemessenen 0,71 Gew ‰). Dies ergibt unter Berück­sichtigung eines natürlichen Abbaus der Blutalkoholkonzentration von 0,15 Gew. ‰ in der Stunde (vgl. BGer 6B_954/2008 vom 6.3.2008, E. 3.4 f.) einen Blutalkoholgehalt von rund 0,98 Gew. ‰ bei Dienstantritt um 18.15 Uhr. Damit stimmen die – wenn auch bestrittenen – Beobachtun­gen der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter des Beschwerdeführers überein, dieser sei an jenem Abend bei der Fixation eines Eingewiesenen «über­trieben und in keiner Weise der Situation angepasst» aufgetreten (Akten …, pag. 2028). Der Vorsteher der Station B.________ stellte beim Beschwerde­führer so­dann einen Mundalkoholgeruch fest, was ihn zur umgehenden Anordnung des Atemlufttest veranlasste (vgl. Akten …, pag. 2028). Auf der Durch­führung eines Blutalkoholtests bestand der Beschwerdeführer nicht, ob­gleich ein solcher anlässlich eines Vorfalls im April 2006 durch­geführt wor­den war (vgl. Akten …, pag. 3116; Beschwerde, S. 8). Unter diesen Umständen durfte die Vorinstanz es als erwiesen ansehen, dass der Be­schwerdeführer den Dienst am 29. Oktober 2012 alkoholisiert angetreten hat; der Beschwerdeführer räumt im Übrigen zumindest einen gewissen Alkoholkonsum selbst ein.

4.4 Die Vorinstanz hat weiter zahlreiche Feststellungen über das Ver­halten des Beschwerdeführers getroffen, welche gesamthaft gesehen und in Verbindung mit dem Vorfall vom 29. Oktober 2012 ihrer Ansicht nach einen Kündigungsgrund setzen (vgl. angefochtener Entscheid, E. 3). Der Beschwerdeführer sieht sich zwar in ein zu schlechtes Licht gestellt, führt aber aus, einige dieser Ereignisse träfen zu (vgl. Beschwerde, S. 4 und 5). Aufgrund der Akten kann von folgendem Sachverhalt ausgegangen wer­den:

4.4.1 Vermerke betreffend Alkoholisierung am Arbeitsplatz finden sich bereits früh und relativ häufig im Personaldossier, wenn der Beschwer­deführer sich gegen diese auch teilweise verwahrt hat (vgl. etwa Akten …, pag. 3040, 3041, 3055 f. und 3066). Im Juli 2000 verpflichtete sich der Beschwerdeführer zu sporadischen oder bei Verdacht durchzuführen­den Atemlufttests (vgl. Akten …, pag. 3081). Auf die Durchführung solcher Tests wurde in der Folge verzichtet, weil diesbezüglich keine Kla­gen mehr eingegangen waren (vgl. Akten …, pag. 3090). Im Okto­ber 2000 stellte der Vorgesetzte klar, dass bei Dienstantritt eine Grenze von 0,0 Gew. ‰ gelte; ausserdem wurde dem Beschwerdeführer hinsicht­lich der Alkoholproblematik Unterstützung angeboten, welche er annahm (vgl. Akten …, pag. 3091 und 3092). Am 19. April 2006 trat der Be­schwer­deführer den Dienst unbestritten alkoholisiert an (vgl. Akten …, pag. 3116; Beschwerde, S. 8). In der Folge unterzog er sich bei der «Ber­ner Gesundheit, Zentrum Jura bernois-Seeland» einer ambulanten Thera­pie mit dem Ziel des strikten Verzichts auf Alkohol vor und während der Arbeit (vgl. Akten …, pag. 3117 und 3123). Während der Therapie konnte der Beschwerdeführer in der Station B.________ arbeiten, verpflichtete sich aber u.a. zur konsequenten Durchführung der Behandlung und dazu, die Arbeit nicht in alkoholisiertem Zustand aufzunehmen (vgl. Akten …, pag. 3124 f.). Nach erfolgreichem Abschluss der Therapie (vgl. Akten …, pag. 3130) unterzeichnete der Beschwerdeführer im Januar 2007 eine Vereinbarung, in welcher ihm «strikte untersagt» wurde, «in alkoho­lisiertem Zustand die Arbeit aufzunehmen». Der Beschwerdeführer stimmte ausdrücklich zu, dass die Leitung bei begründetem Verdacht einen «Alko­holtest» veranlasse. Für den Fall der Feststellung einer Blutalkohol­konzentration von 0,5 Gew. ‰ oder mehr stellte die Station B.________ dem Be­schwerdeführer personalrechtliche Schritte bis hin zur Kündigung in Aus­sicht (Akten …, pag. 3131). Am 8. April 2008 bestätigte der Vorsteher der Station B.________ die Gültigkeit dieser Vereinbarung (vgl. Akten …, pag. 3134).

4.4.2 Während der gesamten Anstellungsdauer finden sich im Personal­dossier (teilweise bestrittene) Einträge über unangebrachtes Verhalten des Beschwerdeführers gegenüber Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern sowie Angestellten des Inselspitals (vgl. z.B. Akten …, pag. 3025, 3027 ff., 3045, 3054 ff., 3127 ff., 3143). Hinzuweisen ist ausserdem auf folgende Vorkommnisse: Gemäss Eintrag im Qualifikations-Journal 1994/1995 hat der Beschwerdeführer für sich und seine Freundin unerlaubt eine Parkier­bewilligung für das Inselareal angefertigt, was er bei Konfrontation als Feh­ler eingesehen habe (vgl. Akten …, pag. 3058). Am 3. Juli 2000 erhielt der Beschwerdeführer einen Verweis, weil er eine Oberärztin sowie einen Assistenten nach der Überführung eines Patienten am Verlassen der Station B._______ gehindert haben soll, bis diese unterschriftlich bestätigten, für alle im Zusammenhang mit diesem Patienten auftretenden Probleme verant­wortlich und haftbar zu sein. Der Beschwerdeführer bestritt, die Betreffen­den am Verlassen der Station gehindert zu haben, entschuldigte sich gegen­über der Oberärztin indessen schriftlich dafür, «mit [seiner] Wortwahl und [seiner] Kompetenz einiges zu weit gegangen» zu sein (vgl. Akten …, pag. 3065 f., 3081 f. und 3083). Am 27. Januar 2005 wurde der Beschwerdeführer ermahnt, da er am 2. November 2004 und am 21. Ja­nuar 2005 trotz Pikettdienstes telefonisch nicht erreichbar war (vgl. Akten …, pag. 3104). Eine weitere Ermahnung folgte am 11. Januar 2008, weil der Beschwerdeführer gegen die Bestimmungen über die Ver­wendung von Informatikmitteln im Amt für Freiheitsentzug und Betreuung durch Zugriff auf Online-Spiele während der Arbeitszeit verstossen hatte (vgl. Akten …, pag. 3112 ff.).

5.

5.1 Indem der Beschwerdeführer am Abend des 29. Oktober 2012 den Dienst nicht nüchtern angetreten hat, hat er gegen eine grundlegende Ver­haltensregel am Arbeitsplatz verstossen sowie gegen die Vereinbarung vom Januar 2007, bestätigt am 8. April 2008, welche die explizite Weisung enthält, die Arbeit nicht in alkoholisiertem Zustand anzutreten. Da die Blut­alkoholkonzentration bei Dienstantritt 0,5 Gew. ‰ deutlich überschritt (vgl. vorne E. 4.3), erübrigen sich Weiterungen zur Frage, wie dieser Grenzwert gemäss Vereinbarung zu verstehen ist. Das wiederholte alkoholisierte Er­scheinen am Arbeitsplatz ist ausserdem geeignet, das Vertrauensverhältnis zwischen dem Beschwerdeführer und der Leitung sowie den Mitarbeiten­den zu erschüttern. Bereits in diesen Umständen liegt ein Kündigungsgrund nach Art. 25 Abs. 2 Bst. b und c PG. An eine vertrauensvolle Zusammen­arbeit ist umso weniger zu denken, wenn das Verhalten des Beschwerde­führers in seiner Gesamtheit in Betracht gezogen wird. Bei den verschiede­nen Vorfällen, welche zu Verweisen und Ermahnungen geführt haben (vgl. E. 4.4.2 hiervor), hat der Beschwerdeführer gegen Verhaltensregeln ver­stossen, deren Einhaltung – etwa was die Parkierberechtigungen oder die Verwendung von Informatikmitteln betrifft – eine Selbstverständlichkeit sein sollte. Angesichts dessen ist wenig bedeutsam, dass die einzelnen Vor­kommnisse sich nicht wiederholt haben. Ein vertrauensvoller Einsatz des Beschwerdeführers auf der Station B.________ – er betrifft mit den Bereichen Aufsicht und Betreuung ein sensibles Tätigkeitsfeld – scheint unter diesen Umstän­den ausgeschlossen. Es ist daher nicht zu beanstanden, dass die Vor­instanz im Rahmen einer Gesamtwürdigung zum Schluss gekommen ist, es lägen triftige Gründe für die Auflösung des Anstellungsverhältnisses vor (vgl. auch BVR 2009 S. 443 E. 4; VGE 2013/283 vom 14.3.3014, E. 5). – Unter diesen Umständen muss dem weiteren Vorwurf der ungenügenden Arbeitsleistung nicht nachgegangen werden (vgl. E. 3.1 hiervor). Da sich die relevanten Umstände sodann mit hinreichender Sicherheit aus den Ak­ten ergeben, kann auf die beantragte Einvernahme des Leiters Sicherheit der Station B.________ verzichtet werden (vgl. Beschwerde, S. 6).

5.2 Nach dem Gesagten hat die Vorinstanz zu Recht auf einen Kündi­gungsgrund geschlossen. Der Hinweis auf angebliche Missstände in der Leitung der Station B.________ und ein angeblich schlechtes Arbeitsklima (vgl. Be­schwerde, S. 4 f.) vermag dem Beschwerdeführer nicht zu helfen: Selbst wenn diese Darstellung zuträfe, rechtfertigte dies das Verhalten des Be­schwerdeführers nicht und würde sich nichts an der Begründetheit der Kün­digung ändern. Sein Fehlverhalten hat jedenfalls nichts mit den behaupte­ten Missständen zu tun; namentlich lässt sich der Leitung nicht vorwerfen, sie habe das ihr Zumutbare in seinem Fall nicht unternommen (vgl. E. 6 hiernach). Auf die beantragte Edition des «Berichts ...» aus dem Jahr 2008 (Beschwerde, S. 4 und 6) wird daher verzichtet. Weiter ist nicht er­sichtlich, inwieweit die Ausführungen des Beschwerdeführers betreffend das Führen von «Schattendossiers» (vgl. Beschwerde, S. 4) vorliegend relevant sein sollten. Jedenfalls hinsichtlich der in E. 4 hiervor geschilderten Vorkommnisse ist der Beschwerdeführer in gehörigem Umfang in die je­weiligen Verfahren und Abläufe einbezogen worden. Auch hat er, wie er selbst anführt, im Rahmen des vorliegenden Verfahrens Einsicht in sämtli­che relevanten Unterlagen erhalten (vgl. Beschwerde, S. 4).

6.

6.1 Der Beschwerdeführer hält die Kündigung für unverhältnismässig. Da nicht er für die Schwierigkeiten bei den Arbeitsabläufen und die Störung des Arbeitsklimas verantwortlich gewesen sei, könne mit der Kündigung das erklärte Ziel der Station B.________, die Aufrechterhaltung bzw. Wiederherstellung eines reibungslos funktionierenden Betriebs, nicht erreicht werden. Ausser­dem sei ihm der Verlust der Anstellung angesichts seiner langen Dienst­dauer, seines Alters und seiner schlechten Aussichten, eine neue Anstel­lung zu finden, nicht zumutbar (vgl. Beschwerde, S. 12 f.). – Jedes staatli­che Handeln ist an den Grundsatz der Verhältnismässigkeit gebunden (vgl. Art. 5 Abs. 2 BV). Demnach muss die Kündigung erstens ein geeigne­tes Mittel zur Problemlösung sein, muss sie zweitens in dem Sinn er­forder­lich sein, dass nicht weniger einschneidende Massnahmen ebenfalls zum Ziel führen würden, und muss drittens eine Abwägung der gegenseitigen Interessen die Kündigung als gerechtfertigt bzw. zumutbar erscheinen las­sen (vgl. BVR 2009 S. 443 E. 5.4.1; zum Lehreranstellungsrecht vgl. BVR 2010 S. 157 E. 4.5.1). Zu beachten ist weiter die Fürsorgepflicht des Kantons. Diese beruht auf einem allgemeinen Rechtsgedanken und hat in Art. 4 Bst. g PG gesetzlichen Ausdruck gefunden (vgl. für das private Ar­beitsrecht Art. 328 des Schweizerischen Obligationenrechts [OR; SR 220]). Bei Kündigungen wegen eines zerrütteten Vertrauensverhältnisses verlangt diese, dass sich auch die Vorgesetzten im Rahmen des Zumutbaren um eine erträgliche Zusammenarbeit bemüht haben (vgl. BVR 2009 S. 443 E. 5.1 mit Hinweisen).

6.2 Der Beschwerdeführer ist wiederholt alkoholisiert zum Dienst er­schienen. Er hat auf diese Weise gegen eine elementare Verhaltensregel und die diese konkretisierenden Weisungen verstossen und das Vertrauen namentlich der Leitung der Station B.________ erschüttert. Auch hat er andere Ver­haltensregeln und Weisungen missachtet. Die Vorgesetzten haben das Verhalten des Beschwerdeführers mehrfach thematisiert und sich auch ausserhalb der jährlichen Mitarbeitergespräche bemüht, diesen zu einer korrekten Handlungsweise anzuhalten (vgl. etwa Akten …, pag. 3027 ff., 3089 ff., 3113 f. 3127 f. und 3143 ff.). Insbesondere boten sie ihm Unterstützung bezüglich der Alkoholproblematik an und haben ihn zu einer Therapie ermutigt, während der ihm die Weiterarbeit am angestamm­ten Arbeitsplatz ermöglicht wurde (vgl. vorne E. 4.4.1). Auch wurde ver­sucht, der Situation durch Anpassung des Dienstes des Beschwerdeführers Rechnung zu tragen (vgl. z.B. Akten …, pag. 3063). Der Beschwer­deführer ist sich bewusst, dass er insbesondere im Jahr 2006 grosse Unter­stützung erhalten hat (vgl. Beschwerde, S. 12). – Anders als der Beschwerdeführer meint, ist die Kündigung ein geeignetes Mittel, um dem zerrütteten Vertrauensverhältnis zwischen ihm und seinen Vorgesetzten und den dadurch entstehenden Problemen zu begegnen. Angesichts der andauernden und – wie sich am Vorfall vom 29. Oktober 2012 gezeigt hat – letztlich erfolglosen Bemühungen der Vorgesetzten, die Situation auf scho­nendere Weise zu bereinigen, ist auch nicht ersichtlich, welches mildere Mittel zum jetzigen Zeitpunkt noch ergriffen werden könnte. Die Kündigung erweist sich damit als erforderlich. Die Vorgesetzten trifft auch mit Blick auf die Fürsorgepflicht, der sie durchaus nachgekommen sind, keinen Vorwurf. Sie haben das ihnen Zumutbare unternommen, um den Beschwerdeführer zu einem Verhalten zu befähigen, das für den Betrieb tragbar ist. Schliess­lich verkennt das Verwaltungsgericht nicht, dass der Beschwerdeführer angesichts der langen Dienstdauer und seines Alters, welches es nicht einfach macht, eine neue Anstellung zu finden (vgl. auch Beschwerde­beilage 3 in act. 1C), durch die Kündigung hart getroffen wird. Diese ge­wichtigen privaten Interessen an der Weiterbeschäftigung sind indessen in gewissem Mass zu relativieren, da die Kündigung ausschliesslich auf das Fehlverhalten das Beschwerdeführers selbst zurückzuführen ist (vgl. VGE 2013/283 vom 14.3.2014, E. 6.4 [am Ende]; vgl. auch BVR 2013 S. 105 E. 5.5 mit Hinweis). Ausserdem arbeitet der Beschwerdeführer auf der Station B.________ in einem sensiblen Bereich, in welchem das öffent­liche Interesse an einem guten Betriebsklima und der Aufrechterhaltung des reibungslosen Betriebs sehr hoch ist (vgl. BVR 2006 S. 97 E. 6.4 [be­treffend Polizeiarbeit]; VGE 2013/28 vom 17.9.2013, E. 5.2 [betreffend Ge­fängnisbetrieb]). Die Vorgesetzten müssen sich jederzeit auf Mitarbeitende im Bereich Aufsicht und Betreuung verlassen können, was im Fall des Be­schwerdeführers wie dargelegt nicht mehr möglich ist. Hieran ändert nichts, dass zwischenzeitlich längere Phasen des «Wohlverhaltens» zu beobach­ten waren (vgl. Beschwerde, S. 13). Die Interessen an der Kündigung über­wiegen daher die Interessen des Beschwerdeführers an der Weiter­beschäftigung.

7.

Der angefochtene Entscheid hält nach dem Erwogenen der Rechtskontrolle stand, womit sich die Beschwerde als unbegründet erweist und abzuweisen ist. Bei diesem Ausgang des Verfahrens hat der unterliegende Beschwer­deführer die Verfahrenskosten zu tragen und sind keine Parteikosten zu sprechen (Art. 108 Abs. 1 und 3 sowie Art. 104 Abs. 3 VRPG).

Demnach entscheidet das Verwaltungsgericht:

1. Die Beschwerde wird abgewiesen.

2. Die Kosten des Verfahrens vor dem Verwaltungsgericht, bestimmt auf eine Pauschalgebühr von Fr. 3'000.--, werden dem Beschwerdeführer auf­erlegt.

3. Es werden keine Parteikosten gesprochen.

4. Zu eröffnen:

dem Beschwerdeführer

dem Beschwerdegegner

Der Abteilungspräsident:Der Gerichtsschreiber:

i.V.

Rechtsmittelbelehrung

Gegen dieses Urteil kann innert 30 Tagen seit Zustellung der schriftlichen Begrün­dung beim Bundesgericht, Schweizerhofquai 6, 6004 Luzern, Beschwerde in öf­fentlich-rechtlichen Angelegenheiten gemäss Art. 39 ff., 82 ff. und 90 ff. des Bun­desgesetzes vom 17. Juni 2005 über das Bundesgericht (BGG; SR 173.110) ge­führt werden. Der Streitwert im Sinn von Art. 51 ff. BGG übersteigt Fr. 15'000.--.