Verwaltungsgericht 1. Kammer
WKL.2021.15 / sr / jb Art. 170
Urteil vom 19. Oktober 2022
Besetzung Verwaltungsrichter Cotti, Vorsitz Verwaltungsrichter Pfister Verwaltungsrichterin Pfisterer Gerichtsschreiberin Ruchti Rechtspraktikantin Meyer
Klägerin A._____ vertreten durch lic. iur. Markus Weber, Rechtsanwalt, Pelzgasse 15, Postfach, 5001 Aarau
Beklagte Einwohnergemeinde Q._____ handelnd durch den Gemeinderat dieser vertreten durch Dr. iur. Michael Merker, und/oder MLaw Claudia Schnüriger, Rechtsanwälte, Oberstadtstrasse 7, Postfach 2060, 5402 Baden
Gegenstand Klageverfahren betreffend Auflösung des Arbeitsverhältnisses
A.
A. ist seit 1. März 2018 als Leiterin Finanzen bei der Einwohnergemeinde Q. angestellt. Ihr Arbeitspensum betrug ursprünglich 100%. Im Hinblick auf die bevorstehende Mutterschaft von A. beschloss der Gemeinderat Q. am 17. August 2020 ihrem Wunsch entsprechend, ihr Arbeitspensum nach der Rückkehr aus dem Mutterschaftsurlaub (mit anschliessendem Ferienbezug) im März 2021 auf 50% zu reduzieren. Die dadurch freigewordenen 50 Stellenprozente wurden mit einem Stellvertreter Leiterin Finanzen in der Person von B. besetzt. Dieser hatte während des Mutterschaftsurlaubs und Ferienbezugs von A. ein Vollzeitpensum in dieser Funktion inne.
Ende März 2021 kündigte B. seine Anstellung als Stellvertreter Leiterin Finanzen per 31. Dezember 2021, um sein Arbeitspensum als Gemeindeschreiber in S. erhöhen zu können.
Am 31. Mai 2021 beschloss der Gemeinderat Q., die beiden 50%-Stellen (Leiter/in Finanzen und Stellvertretung) per 1. Januar 2022 (wieder) zusammenzulegen und die dadurch entstandene Stelle mit einem Pensum von 80 bis 100% vorab A. anzubieten.
Mit Schreiben an den Gemeinderat vom 27. Juni 2021 lehnte A. dieses Stellenangebot ab und äusserte ihre Enttäuschung über die Rücknahme des Entscheids vom 17. August 2020 mit der damaligen Stellenaufteilung.
An der Sitzung vom 23. August 2021 beschloss der Gemeinderat, das Anstellungsverhältnis mit A. per 31. Dezember 2021 zu kündigen und liess ihr den entsprechenden Protokollauszug zukommen.
Mit Schreiben ihres Rechtsvertreters vom 7. September 2021 erhob A. beim Gemeinderat "Einsprache" gegen die Kündigung ihres Anstellungsverhältnisses und forderte eine Entschädigung in Höhe von fünf Bruttomonatslöhnen, entsprechend Fr. 24'375.00.
B.
Am 22. September 2021 liess A. beim Verwaltungsgericht eine Klage gegen die Einwohnergemeinde Q. einreichen, mit den Anträgen:
Es sei festzustellen, dass die Kündigung der Beklagten vom 23. August 2021 widerrechtlich und geschlechterdiskriminierend ist.
Die Beklagte sei zu verpflichten, der Klägerin eine Entschädigung (Pönale) in Höhe von CHF 24'375.00 zzgl. 5% Verzugszins seit dem 31. Dezember 2021 zu bezahlen.
Unter Kosten- und Entschädigungsfolgen (zzgl. MWST) zu Lasten der Beklagten.
Mit Klageantwort vom 24. Januar 2022 beantragte die Beklagte die kostenfällige Abweisung der Klage.
Im zweiten Schriftenwechsel (Replik vom 9. März 2022; Duplik vom 23. Mai 2022) hielten die Parteien an ihren Anträgen fest.
Mit Verfügung des instruierenden Verwaltungsrichters vom 12. August 2022 wurden die Parteien auf den 19. Oktober 2022 zu einer mündlichen Verhandlung mit Partei- und Zeugenbefragung vorgeladen. Zusätzlich wurden die Parteien über die Beweislastverteilung aufgeklärt. Die Beklagte wurde ausserdem aufgefordert, die Protokolle der Gemeinderatssitzungen vom 19. April 2021, von Anfang August 2021 (soweit vorhanden), vom 11. August 2021 und vom 23. August 2021 sowie die Traktandenliste zur Gemeinderatssitzung vom 23. August 2021 (mit Einschwärzung der übrigen Geschäfte) einzureichen, welcher Aufforderung die Beklagte mit Eingabe vom 1. September 2022 nachkam.
C. An der Verhandlung vom 19. Oktober 2022 hörte das Verwaltungsgericht B. (ehemaliger Stellvertreter Leiterin Finanzen) als Zeugen an. Danach befragte das Verwaltungsgericht die Klägerin und seitens der Beklagten C. (Gemeindepräsident) als Partei bzw. Parteivertreter. Alsdann erhielten die Parteien Gelegenheit zu Schlussvorträgen mit Stellungnahme zum Beweisergebnis. Im Anschluss an die Verhandlung hat das Verwaltungsgericht den Fall beraten und entschieden.
I.
Gemäss § 48 Abs. 1 des Gesetzes über die Grundzüge des Personalrechts vom 16. Mai 2000 (Personalgesetz, PersG; SAR 165.100) gelten bei Streitigkeiten aus einem öffentlich-rechtlichen Anstellungsverhältnis zwischen Gemeinden, Gemeindeverbänden oder anderen öffentlich-rechtlichen Körperschaften und ihren Mitarbeitenden die Bestimmungen über das gerichtliche Klage- und Beschwerdeverfahren nach den §§ 39 ff. PersG; das Schlichtungsverfahren nach § 37 PersG entfällt. § 39 Abs. 1 PersG sieht vor, dass das Verwaltungsgericht vertragliche Streitigkeiten aus dem Anstellungsverhältnis im Klageverfahren beurteilt.
Die Parteien haben in Nachachtung von Art. 2 Abs. 1 des Personalreglements Q. vom 18. November 2010 (nachfolgend: Personalreglement [Klagebeilage 2]) öffentlich-rechtliche Anstellungsverträge (Klagebeilagen 3 und 5) abgeschlossen. Dementsprechend ist davon auszugehen, dass auch die Kündigung (des zweiten) dieser vertraglich begründeten Anstellungsverhältnisse mangels anderweitiger expliziter Regelung im Personalreglement und durch die kraft des Verweises in Art. 2 Abs. 1 Personalreglement subsidiäre Anwendung von § 48 der Personal- und Lohnverordnung vom 25. September 2000 (PLV; SAR 165.11) eine vertragliche Erklärung darstellt (vgl. Aargauische Gerichts- und Verwaltungsentscheide [AGVE] 2008, S. 450, 2006, S. 429). Streitigkeiten betreffend die Rechtmässigkeit der Kündigung einschliesslich der daraus abgeleiteten vermögensrechtlichen Folgen (Entschädigung wegen widerrechtlicher bzw. geschlechterdiskriminierender Kündigung) sind insofern vertraglicher Natur. Das Verwaltungsgericht ist demnach zuständig, die von der Klägerin mit Eingabe vom 22. September 2021 geltend gemachten Ansprüche im Klageverfahren zu beurteilen.
Klagen betreffend Vertragsauflösungen sind gemäss § 48 Abs. 4 PersG innert sechs Monaten ab der Zustellung des Kündigungsschreibens einzureichen. Der Klägerin wurde der Protokollauszug zum Gemeinderatsbeschluss vom 23. August 2021 über die Kündigung ihres Anstellungsverhältnisses (Klagebeilage 12) auf den Schreibtisch gelegt, wo sie ihn am 27. August 2021 vorgefunden habe (Klage, S. 11, Ziff. 21; Klageantwort, S. 12, Rz. 30; Duplik, S. 3, Rz. 7). Mit Einreichung der vorliegenden Klage am 22. September 2021 wurde die sechsmonatige Klagefrist, für deren Berechnung und Einhaltung die §§ 28 Abs. 1 und 63 des Gesetzes über die Verwaltungsrechtspflege vom 4. Dezember 2007 (Verwaltungsrechtspflegegesetz, VRPG; SAR 271.200) i.V.m. Art. 142 Abs. 1 und 2, Art. 143 Abs. 1 und Art. 145 Abs. 1 lit. c der Schweizerischen Zivilprozessordnung
vom 19. Dezember 2008 (Zivilprozessordnung, ZPO; SR 272) gelten, längstens gewahrt.
Ob Art. 336b Abs. 1 des Bundesgesetzes betreffend die Ergänzung des Schweizerischen Zivilgesetzbuches (Fünfter Teil: Obligationenrecht) vom 30. März 1911 (OR; SR 220) mit der darin vorgeschriebenen Einsprache bis zur Beendigung der Kündigungsfrist gestützt auf Art. 9 des Bundesgesetzes über die Gleichstellung von Frau und Mann vom 24. März 1995 (Gleichstellungsgesetz, GlG; SR 151.1) entgegen der publizierten Rechtsprechung des früheren Personalrekursgerichts (vgl. AGVE 2002, S. 590 f.) hier Anwendung findet, weil sich die Klägerin unter anderem auf eine geschlechterdiskriminierende Kündigung ihres Anstellungsverhältnisses beruft, braucht nicht entschieden zu werden, nachdem die Klägerin mit Schreiben an den Gemeinderat Q. vom 7. September 2021 (Klagebeilage 14) und damit klar vor Ablauf der Kündigungsfrist Einsprache gegen die Kündigung erhoben hat.
Mit dem erwähnten Schreiben vom 7. September 2021 (Klagebeilage 14) leitete die Klägerin zugleich das in § 61 VRPG vorgeschriebene Vorverfahren ein, wobei dieses nicht vollständig durchgeführt wurde, indem sich der Gemeinderat Q. nicht (innerhalb der ihm von der Klägerin in diesem Schreiben angesetzten Frist bis 15. September 2021) zu den Forderungen der Klägerin vernehmen liess. Wen die Verantwortung für die unterbliebene Stellungnahme der Beklagten trifft – die Klägerin, weil die Frist zur Stellungnahme zu kurz bemessen war und sie die vom Gemeindeschreiber mit dessen Mail vom 15. September 2021 (Klagebeilage 15) angekündigte Stellungnahme nicht abwartete, bevor sie am 22. September 2021 die Klage beim Verwaltungsgericht einreichte, oder die Beklagte, der es zumutbar gewesen wäre, innerhalb der angesetzten Frist oder zumindest noch vor Klageeinreichung Stellung zu nehmen, kann ebenfalls offenbleiben. Eine Sachurteilsvoraussetzung bildet ein vollständig durchgeführtes Vorverfahren ohnehin nicht. Nach Abs. 2 von § 61 VRPG kann lediglich bei der Kostenauflage auf eine unterbliebene Mitteilung oder Stellungnahme Rücksicht genommen werden, wobei es sich dabei um eine Kann-Vorschrift handelt und eine Kostenauflage an die Klägerin nur bei – hier nicht gegebener – unterbliebener Mitteilung des Begehrens vor Klageeinreichung in Betracht fiele (vgl. MICHAEL MERKER, Rechtsmittel, Klage und Normenkontrollverfahren nach dem aargauischen Gesetz über die Verwaltungsrechtspflege [vom 9. Juli 1968], Kommentar zu den §§ 38–72 [a]VRPG, § 63 N 11 f.). Kommt hinzu, dass die Beklagte auf vollumfängliche Klageabweisung anträgt, keine Zugeständnisse an die Klägerin macht und die von ihr angeführten (aussergerichtlichen) Vergleichsbemühungen nach Klageeinreichung bislang erfolglos waren, womit nicht gesagt werden kann, bei vollständiger Durchführung des Vorverfahrens hätten Prozesskosten eingespart werden können.
Nach konstanter Rechtsprechung des Verwaltungsgerichts und des früheren Personalrekursgerichts ist der Antrag auf Feststellung der Widerrechtlichkeit einer Kündigung neben demjenigen auf Zusprechung einer daraus abgeleiteten Entschädigung zulässig (AGVE 2002, S. 575 ff., Erw. I/3b; Entscheid des Verwaltungsgerichts WKL.2017.13 vom 20. Juni 2018, Erw. I/5.2.2, WKL.2016.16 vom 5. Juli 2017, Erw. I/5.3, WKL.2015.3 vom 10. November 2015, Erw. I/6.3, WKL.2013.8 vom 25. November 2013, Erw. I/4.3, und WKL.2013.1 vom 15. August 2013, Erw. I/5.3; Entscheide des Personalrekursgerichts 2-KL.2011.1 vom 11. September 2012, Erw. I/4.2, und 2-KL.2010.6 vom 17. Oktober 2011, Erw. I/6.2). Diese Praxis, an der vorliegend festgehalten wird, wird damit begründet, dass im Hinblick auf das berufliche Fortkommen regelmässig ein eigenständiges, spezifisches Interesse der betroffenen Person an der Feststellung einer allfälligen Widerrechtlichkeit der Auflösung des Anstellungsverhältnisses besteht.
Fraglich ist, ob der Antrag auf Feststellung einer geschlechterdiskriminierenden Kündigung ebenfalls zulässig ist. Der Wortlaut von Art. 5 Abs. 2 GlG, wonach die betroffene Person lediglich Anspruch auf eine Entschädigung hat, wenn die Diskriminierung in der Kündigung des Arbeitsverhältnisses besteht, schliesst einen Feststellungsanspruch (gemäss Art. 5 Abs. 1 lit. c GlG) jedenfalls bei obligationenrechtlichen Arbeitsverhältnissen aus (vgl. JAKOB UEBERSCHLAG, in: Kommentar zum Gleichstellungsgesetz, 3. Auflage, Basel 2022, Art. 5 N 41). Dieser Ausschluss dürfte jedoch die öffentlich-rechtlichen Dienstverhältnisse nicht betreffen (UEBERSCHLAG, a.a.O., Art. 5 N 40). Immerhin muss aber in Anwendung von Art. 5 Abs. 1 lit. c GlG dargelegt werden, dass sich die diskriminierende Kündigung weiterhin störend auswirkt, was beispielsweise der Fall ist, wenn sich vorgeschobene Entlassungsgründe zu Ungunsten der betroffenen Person auf ihrer Stellensuche auswirken. Mit dem Hinweis auf eine geschlechterdiskriminierende Kündigung können diese vorgeschobenen Entlassungsgründe entkräftet werden (vgl. UEBERSCHLAG, a.a.O., Art. 5 N 41). Ferner kann eine Feststellung der Diskriminierung hilfreich sein, um eine Wiederholungsgefahr auszuschliessen (UEBERSCHLAG, a.a.O., Art. 5 N 17). Eine solche liegt jedoch bei einer geschlechterdiskriminierenden Kündigung nicht unbedingt auf der Hand. Obendrein können hier die Störungswirkungen einer geschlechterdiskriminierenden Kündigung (insbesondere der Erklärungsnotstand in einem Bewerbungsverfahren) bereits mit der Feststellung von deren Widerrechtlichkeit (in allgemeiner Form) beseitigt werden. An der Feststellung der Geschlechterdiskriminierung hat die Klägerin daher keinen weitergehenden persönlichen Nutzen. Insofern ist auf Antrag 1 der Klage insoweit nicht einzutreten.
Die weiteren Sachurteilsvoraussetzungen geben zu keinen Bemerkungen Anlass. Auf die frist- und formgerecht eingereichte Klage ist mit der vorerwähnten Ausnahme (gemäss Erw. 4 vorstehend) einzutreten.
II.
Die Klägerin rügt unter anderem, im Vorfeld der und mit der angefochtenen Kündigung ihres Anstellungsverhältnisses mit Protokollauszug vom 23. August 2021 (Klagebeilage 12) sei ihr Anspruch auf rechtliches Gehör (Art. 29 Abs. 2 der Bundesverfassung der Schweizerischen Eidgenossenschaft vom 18. April 1999 [BV; SR 101]) in mehrfacher Hinsicht verletzt worden. Zum einen sei sie vor dem Beschluss und der Aussprache der Kündigung nicht zur Kündigungsabsicht der Beklagten angehört worden. Zumindest habe man ihr keine wirksame Stellungnahme ermöglicht. Zum anderen habe sich die Beklagte bei der Entscheidfindung und -begründung nicht mit ihren Äusserungen auseinandergesetzt und den Entscheid nur unzureichend begründet.
Aufgrund der informellen Verlautbarungen des Gemeindeschreibers und der Gemeindeschreiberin-Stellvertreterin sei davon auszugehen, dass sich die Beklagte bereits in der ersten August-Hälfte (am 11. August 2021) unwiderruflich zur Kündigung ihres Anstellungsverhältnisses entschlossen habe, ohne der Klägerin vor Aussprache der Kündigung je mitzuteilen, wann, auf welchen Zeitpunkt und aus welchen Gründen sie zu kündigen gedenke. Ergebnisoffen habe jedoch die Beklagte den Auflösungsprozess schon nach Erhalt des Schreibens der Klägerin vom 27. Juni 2021 mit Ablehnung des Stellenangebots mit einem Arbeitspensum von 80% als Leiterin Finanzen (Klagebeilage 10) nicht mehr betrieben, während sie (die Klägerin) selber nicht mit einer Kündigung ihres Anstellungsverhältnisses gerechnet habe, hätte doch der Gemeinderat ebenso gut seinen irrationalen Stellenzusammenlegungsentscheid vom 31. Mai 2021 (Klagebeilage 9) erneut revidieren können. Darauf habe sie bis zuletzt gehofft. Die Darstellung der Beklagten, die Auflösung ihres Anstellungsverhältnisses sei zwischen ihr und dem Gemeinderat oder einzelnen Mitgliedern vor dem Kündigungsentscheid vom 23. August 2021 je ein Gesprächsthema gewesen, sei unzutreffend.
An der Gemeinderatssitzung vom 19. April 2021 und beim Gespräch mit dem Gemeindeschreiber vom 27. Mai 2021 habe die Kündigung ihres Anstellungsverhältnisses nicht zur Debatte gestanden. Es sei lediglich über die schliesslich an der Gemeinderatssitzung vom 31. Mai 2021 beschlossene erneute Reorganisation der Abteilung Finanzen (vgl. Klagebeilage 9) diskutiert worden. Beim Gespräch vom 27. Mai 2021 sei sie erstmals damit konfrontiert worden, dass dem Gemeinderat eine Zusammenlegung der
beiden ein Jahr zuvor aufgeteilten 50%-Stellen (der Leiterin Finanzen und der Stellvertretung Leiterin Finanzen) vorschwebe. Im Nachgang dazu sei ihr das Stellenangebot mit einem Arbeitspensum von 80% unterbreitet worden. Dass sie (die Klägerin) sich an der Gemeinderatssitzung vom 23. August 2021 unaufgefordert und für die Beklagte überraschend zur Stellenzusammenlegung geäussert und diese kritisiert habe, dürfe nicht als Anhörung zur Kündigungsabsicht der Beklagten qualifiziert werden. Ob die Kündigung für diese Sitzung überhaupt traktandiert gewesen sei, entziehe sich ihrer Kenntnis. Mündlich eröffnet worden sei ihr die Kündigung jedenfalls nicht. Auch sei der Gemeinderat mit keinem Wort auf ihre Kritik betreffend Stellenzusammenlegung eingegangen, weder an der Gemeinderatssitzung selber noch im schriftlichen Kündigungsentscheid vom 23. August 2021 (Klagebeilage 12), mit welchem bloss noch der bereits an der Gemeinderatssitzung vom 11. August 2021 gefasste Kündigungsentschluss formell umgesetzt worden sei. Darin werde nicht einmal auf die angebliche Anhörung an der Sitzung vom 23. August 2021 Bezug genommen, sondern lediglich auf die Ablehnung des Stellenangebots mit ihrem Schreiben vom 27. Juni 2021 (Klagebeilage 10). Soweit also überhaupt von einer Gehörsgewährung gesprochen werden könnte, wäre diese höchstens pro forma erfolgt. Der Kündigungsentscheid vom 23. August 2021 enthalte auch ansonsten praktisch keine Begründung für die Auflösung des Anstellungsverhältnisses. Die Beklagte habe Art. 5 Personalreglement zitiert, ohne sich auf einen der darin beispielhaft aufgelisteten sachlichen Kündigungsgründe zu berufen. Die Klägerin könne somit über den Kündigungsgrund nur mutmassen.
Der verfassungsmässige Anspruch auf rechtliches Gehör (Art. 29 Abs. 2 BV und § 22 Abs. 1 der Verfassung des Kantons Aargau vom 25. Juni 1980 [KV; SAR 110.000]) dient einerseits der Sachaufklärung und stellt andererseits ein persönlichkeitsbezogenes Mitwirkungsrecht der Parteien dar (BGE 140 I 99, Erw. 3.4; 136 V 351, Erw. 4.4; 132 V 368, Erw. 3.1; 129 I 232, Erw. 3.2, je mit Hinweisen; ULRICH HÄFELIN/GEORG MÜLLER/ FELIX UHLMANN, Allgemeines Verwaltungsrecht, 8. Auflage, Zürich/ St. Gallen 2020, Rz. 1001). Dieser Gehörsanspruch ist nach konstanter Praxis des Verwaltungsgerichts nicht nur bei den Kündigungen mittels Verfügung, sondern auch bei denjenigen mittels vertraglicher Erklärung gewährleistet (statt vieler: Entscheide des Verwaltungsgerichts WKL.2016.7 vom 19. Oktober 2016, Erw. II/1.2.1, und WKL.2015.3 vom 10. November 2015, Erw. II/2.2; Entscheide des Personalrekursgerichts 2-KL.2012.1 vom 23. November 2012, Erw. II/2.2, und 2-KL.2007.3 vom 30. Mai 2008, Erw. II/7.2). Wesentlicher Teilgehalt des Gehörsanspruchs ist das Recht auf vorgängige Anhörung (vgl. auch § 21 Abs. 1 VRPG). Dem Personalreglement der Beklagten ist denn auch explizit zu entnehmen, dass die betroffene Person vor Erlass jeder Kündigung anzuhören ist (Art. 5 Abs. 2
Personalreglement). Die Behörden müssen die Äusserungen der Betroffenen tatsächlich zur Kenntnis nehmen und sich damit in der Entscheidfindung und -begründung sachgerecht auseinandersetzen (BGE 136 I 184, Erw. 2.2.1; 123 I 31, Erw. 2c; HÄFELIN/MÜLLER/UHLMANN, a.a.O., Rz. 1010). Die Anhörung kann nur ausnahmsweise unterbleiben, wenn Gefahr in Verzug ist oder eine vorgängige Anhörung den Zweck der behördlichen Anordnung vereiteln würde (§ 21 Abs. 2 VRPG; vgl. auch BGE 140 I 99, Erw. 3.4).
Im öffentlichen Dienstrecht kann auch eine relativ informelle Äusserungsmöglichkeit vor der Kündigung dem Gehörsanspruch genügen, sofern für den Betroffenen klar war, dass er mit der Auflösung des Arbeitsverhältnisses zu rechnen hatte (BGE 144 I 11, Erw. 5.3; Urteile des Bundesgerichts 8C_176/2015 vom 9. Februar 2016, Erw. 2.2, 8C_258/2014 vom 15. Dezember 2014, Erw. 7.2.4, und 2P.233/2000 vom 22. März 2001, Erw. 2c/bb; AGVE 2011, S. 395; 2003, S. 436 ff. mit Hinweis). Eine Anhörung darf nicht nur pro forma erfolgen. Damit ein faires Verfahren gewährleistet bleibt, muss die betroffene Person in der Lage sein, sich zu den vorgesehenen Massnahmen fundiert und wirksam äussern zu können. Dies bedingt, dass ihr ein gewisses Mass an Bedenk- und Vorbereitungszeit eingeräumt wird. Insbesondere darf dabei auch die Möglichkeit, sich beraten zu lassen, nicht unterlaufen werden. Diesen Erfordernissen kann mit der Einräumung der Gelegenheit zur schriftlichen Äusserung in aller Regel problemlos Genüge getan werden, dies selbst bei Ansetzung einer vergleichsweise kurzen Frist. Wo die Anhörung indes – in gesetzlich zulässiger Weise – mündlich erfolgt, bedarf es besonderer Rücksichtnahme, indem die betroffene Person frühzeitig über den Gegenstand des Gesprächs ins Bild gesetzt wird. Denn dort, wo sie sich völlig unvermittelt mit bestimmten Vorhaltungen oder Rechtsfolgen konfrontiert sieht, besteht für eine wirksame Mitwirkung keine Gewähr (AGVE 2011, S. 395; vgl. zur einer Anhörung lediglich pro forma auch die Urteile des Bundesgerichts 8C_158/2009 vom 2. September 2009, in BGE 136 I 39 nicht publizierte Erw. 6.5).
Die Beklagte macht geltend, die Klägerin habe seit langem gewusst, dass der Gemeinderat beabsichtigt habe, die Abteilungsleitung Finanzen in einem 80%-Pensum erfüllen zu lassen, was im Zentrum mehrerer Diskussionen mit der Klägerin gestanden habe. Spätestens mit Zustellung des Gemeinderatsbeschlusses vom 31. Mai 2021 (Klagebeilage 9) sei für die Klägerin klar ersichtlich gewesen, dass ihr Anstellungsverhältnis mit der Beklagten per 31. Dezember 2021 beendet und die Stelle der Leiterin Finanzen per 1. Januar 2022 neu ausgeschrieben würde, falls sie nicht bereit sein würde, ihr Arbeitspensum auf mindestens 80% (davon 20% im Home- Office) zu erhöhen. Mit der Ablehnung des Stellenangebots durch die Klägerin mit ihrem Schreiben vom 27. Juni 2022 (Klagebeilage 10) habe sich
die Kündigung ihres Anstellungsverhältnisses abgezeichnet. Sie habe daher vom Kündigungsentscheid des Gemeinderats nicht überrascht sein können. Auch sei der Klägerin mehrfach Gelegenheit geboten worden, sich zu der von der Beklagten ins Auge gefassten Stellenzusammenlegung zu äussern, nämlich an der Gemeinderatssitzung vom 19. April 2021, an der sie selber verschiedene Varianten für die Reorganisation der Abteilung Finanzen präsentiert habe, und beim Gespräch mit dem Gemeindeschreiber vom 27. Mai 2021. Der Gemeinderat habe diese Äusserungen zur Kenntnis genommen und beim Stellenzusammenlegungsbeschluss vom 31. Mai 2021 berücksichtigt. Zwecks Gehörsgewährung sei der Klägerin im Anschluss daran das Stellenangebot mit einem Arbeitspensum von 80 bis 100% als Leiterin Finanzen gemacht worden, das die Klägerin mit Schreiben vom 27. Juni 2021 abgelehnt habe. Demnach habe die Klägerin zahlreiche Male zur von der Beklagten beabsichtigten Kündigung Stellung nehmen und darauf hinwirken können, dass von einer Kündigung Abstand genommen wird. Das Gespräch an der Gemeinderatssitzung vom 23. August 2021 hätte dazu dienen sollen, die Klägerin noch einmal zur Stellenzusammenlegung anzuhören, um sie schliesslich doch noch davon zu überzeugen, die von der Beklagten gewünschte Aufstockung ihres Arbeitspensums anzunehmen.
Aus diesen Ausführungen der Beklagten erhellt, dass sie die Äusserungsmöglichkeiten der Klägerin zur beabsichtigten Reorganisation der Abteilung Finanzen mit Zusammenlegung der Teilzeitstellen Leiterin Finanzen und Stellvertretung Leiterin Finanzen gleichsetzt mit Äusserungsmöglichkeiten zur von der Beklagten beabsichtigten Kündigung des Anstellungsverhältnisses der Klägerin. Das erscheint insofern nicht ganz richtig, als die Kündigung der nächste und somit ein weiterer Schritt zur Umsetzung der beschlossenen Reorganisation bedeutete, der erst an die Ablehnung des Stellenangebots seitens der Klägerin anknüpfte. Insofern hätte die Klägerin nach Ablehnung des Stellenangebots noch einmal separat zur Kündigungsabsicht der Beklagten angehört werden müssen, zumal, wie die Klägerin zu Recht einwendet, sich der Gemeinderat im Anschluss an die Ablehnung des Stellenangebots durch die Klägerin noch einmal hätte umbesinnen und auf eine Kündigung des Anstellungsverhältnisses der Klägerin hätte verzichten können, falls ihm die Weiterbeschäftigung der Klägerin wichtiger gewesen wäre als die Stellenzusammenlegung. Im Übrigen ist auch nicht erstellt, dass der Gemeinderat die Äusserungen der Klägerin zum Thema Stellenzusammenlegung, beispielsweise beim Gespräch vom 27. Mai 2021 gegenüber Gemeindeschreiber D. oder an der Sitzung vom 23. August 2021 gegenüber dem Gemeinderat, jemals zur Kenntnis genommen, gewürdigt und bei seiner Entscheidfindung berücksichtigt hätte. Jedenfalls lassen weder der Protokollauszug zum Zusammenlegungsbeschluss vom 31. Mai 2022 (Klagebeilage 9) noch derjenige zur Kündigung des Anstellungsverhältnisses der Klägerin vom 23. August 2022 (Klagebeilage 12) eine Auseinandersetzung des Gemeinderats mit den von der
Klägerin gegen die Zusammenlegung der Stellen angeführten Argumenten oder auch nur die Überlegungen des Gemeinderats dazu erkennen, weshalb er zu dieser Umstrukturierung geschritten ist. Die Gründe dafür haben sich erst im Laufe des vorliegenden Verfahrens herauskristallisiert, wobei die entsprechende Darstellung in den Rechtsschriften der Beklagten nicht unbedingt mit den Aussagen des Gemeindepräsidenten an der Parteibefragung vor Verwaltungsgericht kongruent ist (siehe dazu mehr in Erw. 2.2.5 hinten).
Dass die Klägerin nach der Ablehnung des Stellenangebots mit Schreiben vom 27. Juni 2021 (Klagebeilage 10) allenfalls auch bloss informell zur darauf basierenden Kündigungsabsicht der Beklagten angehört worden wäre, ergibt sich nicht aus den Akten. Traktandiert war die Kündigung des Anstellungsverhältnisses der Klägerin eigentlich für die Gemeinderatssitzung vom 11. August 2021 (Klageantwortbeilage 7). An dieser Sitzung soll dann aber gemäss der Darstellung der Beklagten und des Gemeindepräsidenten an der Parteibefragung vor Verwaltungsgericht höchstens ansatzweise über die Kündigung diskutiert bzw. beraten worden sein, wogegen der Kündigungsbeschluss erst an der Sitzung vom 23. August 2021 gefasst worden sei (Protokoll der Verhandlung vor Verwaltungsgericht vom 19. Oktober 2022 [nachfolgend: Protokoll], S. 23). Unstreitig war die Klägerin an der Gemeinderatssitzung vom 11. August 2021 nicht anwesend (vgl. Protokoll, S. 11 f.). Angeblich fasste Gemeindeschreiber D. den Auftrag, sich mit der Klägerin über die Kündigungsabsicht der Beklagten zu unterhalten, wobei der Gemeindepräsident vor Verwaltungsgericht erklärte, er wisse nicht, ob dieses Gespräch tatsächlich stattgefunden habe (Protokoll, S. 20 f. und 22). Daraus lässt sich nur schliessen, dass der Gemeinderat von Gemeindeschreiber D. nicht über den Inhalt eines solchen (Kündigungs- )Gesprächs mit der Klägerin orientiert wurde. An der Gemeinderatssitzung vom 23. August 2021 selber wurde die Klägerin nicht zur Kündigungsabsicht der Klägerin angehört (Protokoll, S. 12 f.), was an der Befragung vor Verwaltungsgericht auch der Gemeindepräsident einräumte (Protokoll, S. 21). Die gegenteiligen Feststellungen im Protokollauszug zur Gemeinderatssitzung vom 23. August 2021 (Beilage zur Eingabe der Beklagten vom 1. September 2022), wonach der Klägerin eine Anwendung von Art. 5 Personalreglement (mit den darin aufgeführten Kündigungsgründen) in Aussicht gestellt worden sei und die Klägerin dazu eine Erklärung abgegeben habe, scheinen somit nicht den Tatsachen zu entsprechen.
Vor diesem Hintergrund ist eine vorgängige Anhörung der Klägerin zur Kündigungsabsicht der Beklagten nicht nachgewiesen, erst recht keine solche, auf die sich die Klägerin angemessen hätte vorbereiten können. Selbst wenn die Klägerin im Zeitpunkt der Gemeinderatssitzung vom 23. August 2021 aufgrund der gesamten damaligen Umstände, namentlich wegen der von ihr selbst angeführten informellen Verlautbarungen des Gemeindeschreibers und der Gemeindeschreiber-Stellvertreterin von Anfang August
2021 oder dem Hinweis auf die wahrscheinlich notwendig werdende Nachfolgeregelung für die von ihr besetzte Stelle als Leiterin Finanzen in der Mail des Gemeindeschreibers vom 3. Juni 2021 (Klagebeilage 11) mit einer Kündigung ihres Anstellungsverhältnisses rechnete oder zumindest rechnen musste (vgl. Protokoll, S. 14), war ein korrekt anberaumtes Kündigungsgespräch mit Erläuterung der Auflösungsgründe und - modalitäten unter dem Gesichtspunkt ihres Anspruchs auf Wahrung des rechtlichen Gehörs nicht entbehrlich.
An der Einschätzung, dass die Klägerin vor dem Kündigungsentscheid nicht gehörig zur Kündigungsabsicht der Beklagten angehört wurde, ändert auch der Umstand nichts, dass der Kündigungsentscheid der Beklagten allenfalls – entgegen der diesbezüglichen Darstellung der Klägerin – erst an der Gemeinderatssitzung vom 23. August 2021 fiel. Dies lässt sich trotz der Traktandenliste zur Gemeinderatssitzung vom 11. August 2021 mit dem darin aufgeführten Traktandum 7 (A.; Rückmeldung zum Stellenangebot Leiterin Finanzen [negativ] / Kündigung per Ende Jahr und Kommunikation nach aussen) nicht eindeutig widerlegen, obwohl der Umstand, dass die Kündigung des Anstellungsverhältnisses für diese Sitzung nicht traktandiert wurde (vgl. dazu die Traktandenliste zur Sitzung vom 23. August 2021 in den Beilagen der Beklagten vom 1. September 2022, die vollständig eingeschwärzt ist und somit nur für das vorliegende Verfahren irrelevante Tagungspunkte enthält), Fragen aufwirft. Es lässt sich gleichwohl nicht völlig ausschliessen, dass am 11. August 2011 erst über das Ob und Wie der Kündigung beratschlagt und noch kein definitiver Entscheid gefällt wurde. Rein theoretisch hätte somit die Beklagte allfällige von der Klägerin an der Gemeinderatssitzung vom 23. August 2021 oder in einem vorgängigen Gespräch mit Gemeindeschreiber D. erhobene Einwände gegen die Kündigung ihres Anstellungsverhältnisses zur Kenntnis nehmen, bewerten und in die Entscheidfindung einfliessen lassen können, wenn denn (im Einzelnen) über die beabsichtigte Kündigung gesprochen worden wäre. Dazu ist es aber nach dem oben Gesagten offenbar weder an der Gemeinderatssitzung vom 23. August 2021 noch in deren Vorfeld gekommen.
Ferner ist zu beanstanden, dass sich die Beklagte nie ernsthaft mit den Einwänden der Klägerin gegen die Stellenzusammenlegung anlässlich der Gemeinderatssitzung vom 19. April 2021, beim Gespräch mit dem Gemeindeschreiber vom 27. Mai 2021 oder allfälligen weiteren Gelegenheiten (Gespräch mit dem Gemeindeschreiber vom 2. Juni 2021) befasst und auseinandergesetzt zu haben scheint. Jedenfalls fehlen im Zusammenlegungsbeschluss vom 31. Mai 2021 (Klagebeilage 9) wie auch im schriftlichen Kündigungsentscheid vom 23. August 2021 (Klagebeilage 12) – wie bereits erwähnt – jedwede Überlegungen dazu, weshalb dem Gemeinderat die Stellenzusammenlegung per 1. Januar 2022 notwendig respektive sogar
zwingend erschien und die von der Klägerin ins Spiel gebrachten Alternativen zu einer weniger befriedigenden Lösung für die Gemeindeverwaltung geführt hätten.
In diesem Sinne wurde der Gehörsanspruch der Klägerin nicht nur dadurch verletzt, dass sie nicht (gehörig) zur Kündigungsabsicht der Beklagten angehört wurde, sondern auch durch eine ungenügende Begründung des Kündigungsentscheids, dem nicht zu entnehmen ist, welches die Gründe für die Stellenzusammenlegung waren. Daher erscheint dem Verwaltungsgericht auch die Sichtweise der Beklagten unzutreffend, dass sich die Kündigungsbegründung auf die wesentlichen Punkte beschränkt habe (Duplik, S. 20, Rz. 67), zu denen im Kündigungsentscheid gerade nichts gesagt wurde. Immerhin konnte die Klägerin aus dem Inhalt des Kündigungsschreibens darauf schliessen, dass ihr Anstellungsverhältnis wegen ihrer Ablehnung zur Übernahme der aus der Stellenzusammenlegung entstandenen Vollzeitstelle als Leiterin Abteilung Finanzen und damit am ehesten aus organisatorischen, und nicht aus irgendwelchen anderweitigen, sich aus Art. 5 Abs. 1 Personalreglement ergebenden sachlichen Gründen gekündigt wurde (vgl. dazu die vergleichbare Ausgangslage in AGVE 2010, S. 400). Deshalb war es ihr letztlich auch möglich, den Kündigungsentscheid mit ihrer Klage ans Verwaltungsgericht sachgerecht anzufechten.
Ausserdem wiegen die ihr gegenüber begangenen Gehörsverletzungen in einer Gesamtbetrachtung auch deshalb nicht besonders schwer, weil sie in den Reorganisationsprozess einbezogen wurde und von der Kündigung ihres Anstellungsverhältnisses nicht völlig überrascht worden sein kann, auch wenn sie bis zuletzt auf eine Weiterbeschäftigung hoffte. Die Reorganisation, die letztlich zur Kündigung ihres Anstellungsverhältnisses führte, wurde nicht an ihr vorbeigeplant und ohne ihre Konsultation beschlossen. Hingegen wurden ihre gegen die Stellenzusammenlegung vorgebrachten Argumente zu wenig erkennbar gewürdigt, gewichtet und gegen das Interesse der Beklagten an der Reorganisation der Abteilung Finanzen bzw. die für sie damit verbundenen Vorteile abgewogen. Infolgedessen ist die Kündigung mit formellen Mängeln behaftet, die sie widerrechtlich machen, obschon sie nicht als gravierend einzustufen sind. Auf die Rechtsfolgen der (formellen) Widerrechtlichkeit der Kündigung wird weiter unten zurückzukommen sein (siehe Erw. 3 hinten).
In der Sache bringt die Klägerin vor, die Kündigung ihres Anstellungsverhältnisses sei ohne sachlich zureichenden Grund und damit auch in materieller Hinsicht widerrechtlich erfolgt. Ausserdem sei die Kündigung geschlechterdiskriminierend im Sinne von Art. 3 GlG.
Der vermutungsweise angerufene Tatbestand von Art. 5 Abs. 1 Alinea 1 Personalreglement der Kündigung aus organisatorischen oder wirtschaftlichen Gründen scheide schon deshalb aus, weil ihre Stelle nicht aufgehoben, sondern mit der Stelle Stellvertretung Leiterin Finanzen vereinigt worden sei und weiterhin zur Organisation der Beklagten gehöre. Es liege keine echte Reorganisation vor, wenn – wie hier – die gleichen Aufgaben durch eine andere Person (mit einem höheren Beschäftigungsgrad) erledigt würden (AGVE 2008, S. 458). Abgesehen davon sei die Zusammenlegung dieser Stelle weder organisatorisch noch wirtschaftlich notwendig gewesen, sondern habe erklärtermassen lediglich einem "Wunsch" des Gemeinderats entsprochen. Auf einen angeblich enormen Koordinationsaufwand und eine angebliche Erschwerung der externen Kommunikation, die durch das Jobsplitting entstanden sein sollen, berufe sich die Beklagte erstmals im vorliegenden Verfahren. Dabei handle es sich um ein unzulässiges Nachschieben von Kündigungsgründen. Und selbst wenn diese Kündigungsbegründung zu berücksichtigen wäre, lasse sich dadurch kein sachlich zureichender Grund konstruieren, weil sie unhaltbar sei. Vom ressortverantwortlichen Gemeinderat sei ihr und B. bescheinigt worden, dass in der Abteilung alles super laufe. Auch in Bezug auf die externe Kommunikation habe die Klägerin nur positive Rückmeldungen erhalten, etwa von der Leiterin der Abteilung Steuern, E., und der Schulsekretärin der Oberstufe, F. Die Zuständigkeiten von ihr und B. seien gemäss Stellenbeschreibung klar gegeneinander abgegrenzt und extern kommuniziert worden. Die wichtigsten Mails hätten sie und B. an ihren arbeitsfreien Tagen sofort zur Erledigung an den anderen weitergeleitet. Ferienabwesenheiten hätten sie aufeinander abgestimmt, so dass immer zumindest eine Leitungsperson anwesend gewesen sei. Zudem habe die Beklagte nie auch nur den Versuch unternommen, die freiwerdende 50%- Stelle des Stellvertreters Leiterin Finanzen nach der Ankündigung des Weggangs von B. wieder neu zu besetzen. Ferner müsse dem Betroffenen im Falle einer Kündigung aus organisatorischen Gründen eine Ersatzstelle angeboten werden, was im Falle der Klägerin nicht geschehen sei. Dass keine solche Stelle vorhanden gewesen wäre, werde vorsorglich bestritten.
Mit der erwähnten Zusammenlegung von zwei Teilzeitstellen, die erst im August 2020 geschaffen worden seien, um der Klägerin eine Weiterbeschäftigung als Leiterin Finanzen in Teilzeitanstellung zu ermöglichen, und der anschliessenden Kündigung des Anstellungsverhältnisses der Klägerin werde es ihr sowie anderen Müttern, die neben der Kinderbetreuung lediglich ein Teilzeitpensum ausüben könnten, verunmöglicht, im Leitungsbereich der Abteilung Finanzen der Beklagten tätig zu sein. Dieses Verhalten der Beklagten sei willkürlich und geschlechterdiskriminierend, weil es in erster Linie Kindsmütter betreffe und benachteilige. Für die von der Beklagten vollzogene Kehrtwende bestünden keine sachlichen Gründe, zumal sich die im August 2020 neu installierte Führungsorganisation in der Abteilung Finanzen bestens bewährt habe und ihre (der Klägerin) Leistungen
auch nach der Rückkehr aus dem Mutterschaftsurlaub stets tadellos gewesen seien.
Schliesslich verstosse das Verhalten der Beklagten gegen den Vertrauensgrundsatz. Sie (die Klägerin) habe darauf vertrauen dürfen, dass die am 17. August 2020 beschlossene neue Führungsorganisation der Abteilung Finanzen mit dem Jobsplitting bei der Leitungsfunktion Bestand habe und nicht ohne triftige Gründe und nicht schon kurz nach Beendigung ihres Mutterschaftsurlaubs wieder über Bord geworfen würde. In diesem Vertrauen sei sie mit dem Stellenzusammenlegungsbeschluss vom 31. Mai 2021 und dem Kündigungsentscheid vom 23. August 2021 enttäuscht worden, was zu einem krassen Missverhältnis der beteiligten Interessen geführt habe. Der Beklagten sei ein eigentliches venire contra factum proprium vorzuwerfen (BGE 129 III 493 E. 5.1).
Die Gründe für eine ordentliche Kündigung unbefristeter Anstellungsverhältnisse werden in Art. 5 Abs. 1 Personalreglement beispielhaft genannt. Der staatliche Arbeitgeber ist anders als der Private in jedem Fall an die allgemeinen Grundsätze staatlichen Handelns gebunden, so an das in Art. 9 BV statuierte Willkürverbot und den Grundsatz der Verhältnismässigkeit (Art. 5 Abs. 2 BV). Daraus wird abgeleitet, dass er eine Kündigung nur aussprechen darf, wenn dafür sachliche Gründe vorliegen (Entscheide des Personalrekursgerichts 2-KL.2012.1 vom 23. November 2012, Erw. II/3.23, und 2-KL.2002.50003 vom 16. April 2003, Erw. I/2/a mit Hinweis; Luzerner Gerichts- und Verwaltungsentscheide [LGVE] 1999 II 3, Erw. 6/c).
Einer der in Art. 5 Abs. 1 Personalreglement angeführten sachlichen Kündigungsgründe ist die Aufhebung der Stelle aus organisatorischen oder wirtschaftlichen Gründen. In diesen Fällen ist der betroffenen Person nach Möglichkeit eine andere zumutbare Stelle anzubieten, die ihren Fähigkeiten und Erfahrungen entspricht (lit. a).
Im schriftlichen Kündigungsentscheid vom 23. August 2021 (Klagebeilage 12) begründete die Beklagte die Kündigung des Anstellungsverhältnisses der Klägerin (sinngemäss) damit, dass deren 50%-Stelle als Leiterin Finanzen per 1. Januar 2022 mit derjenigen der Stellvertretung Leitung Finanzen zu einer Stelle mit einem Arbeitspensum von 80 bis 100% zusammengelegt werde und die Klägerin nicht bereit sei, die ihr angebotene Stelle mit einem Arbeitspensum von mindestens 80% zu übernehmen. Aus dieser Begründung lässt sich durchaus schliessen, dass das Anstellungsverhältnis aus organisatorischen Gründen gekündigt wurde, auch wenn sich die Beklagte nicht explizit auf Art. 5 Abs. 1 Alinea 1 Personalreglement berief
und sich der Kündigungsentscheid auch in keiner Weise zu den Gründen für die Stellenzusammenlegung äusserte.
Erst im vorliegenden Prozess geht die Beklagte auf die Gründe ein, welche den Gemeinderat dazu bewogen haben, die beiden 50%-Stellen der Leiterin Finanzen und ihrer Stellvertretung per 1. Januar 2022 (wieder) zu einer Vollzeitstelle zusammenzulegen. Genannt werden in diesem Zusammenhang ein "erhöhter Koordinationsaufwand", eine "Erschwerung der externen Kommunikation" und ein Konfliktpotenzial zwischen den beiden Stelleninhabern (vgl. Duplik, S. 12, Rz. 37). Dass diese Gründe für die Stellenzusammenlegung in Verletzung des Gehörsanspruchs der Klägerin bzw. der Begründungspflicht der Beklagten nicht schon im Stellenzusammenlegungsbeschluss vom 31. Mai 2021 (Klagebeilage 9) und im Kündigungsentscheid vom 23. August 2021 offengelegt und transparent kommuniziert wurden, bedeutet nicht, dass der für die Beklagte ausschlaggebende Kündigungsgrund (unzulässig) nachgeschoben wurde; denn es bleibt dabei, dass das Anstellungsverhältnis mit der Klägerin gekündigt wurde, weil aufgrund der vom Gemeinderat beschlossenen Stellenzusammenlegung ab 1. Januar 2022 die bislang von der Klägerin besetzte 50%-Stelle als Leiterin Finanzen nicht mehr existierte und die Klägerin ein höheres Arbeitspensum ablehnte. Anderweitige (sachlich zureichende) Kündigungsgründe, namentlich Eignungsmängel oder Mängel in der Leistung oder im Verhalten der Klägerin standen nie zur Diskussion und können aufgrund der von der Beklagten anerkannten einwandfreien Leistungen der Klägerin ausgeschlossen werden.
Zur Erschwerung der externen Kommunikation lässt die Beklagte ausführen, externe Personen wüssten nicht, wer von den beiden Stelleninhabern der Leitung Finanzen welche Aufgaben erfülle. Zudem wüssten die Bürgerinnen und Bürger nicht, wer an welchen Tagen anwesend sei. Verlangten Kunden nach der Person A, sei aber an diesem Tag nur die Person B anwesend, müsse diese das Anliegen der Kundschaft aufnehmen und an die zuständige Person A weiterleiten, was mit zusätzlichem Aufwand verbunden sei. Aus betriebswirtschaftlicher Sicht sei es klar, dass Unternehmen ihren Kommunikationsaufwand reduzieren sollten, da dieser zum einen mit viel Zeit verbunden sei. Zum anderen gehe die Kommunikation über mehrere Stellen automatisch mit einem Informationsverlust einher. Worin genau der erhöhte Koordinationsaufwand (durch Planung und Absprachen) bestand, wird dagegen aus den Ausführungen der Beklagten in den Rechtsschriften nicht ohne weiteres ersichtlich, zumal auch sie davon spricht, dass die Aufgabengebiete der Klägerin und ihres Stellvertreters klar gegeneinander abgegrenzt gewesen seien (Duplik, S. 10, Rz. 33). Falls die Stelleninhaber nicht zueinander passten – so die Beklagte weiter –, berge das Jobsplitting Konfliktpotenzial. Bei der Klägerin und B. habe die Zu-
sammenarbeit funktioniert, weil sich die beiden bereits vorher gekannt hätten. Nach der Kündigung des Anstellungsverhältnisses seitens B. habe die Beklagte vor dem Problem gestanden, einen neuen Kandidaten oder eine neue Kandidatin für die Stelle als Stellvertretung Leiterin Finanzen rekrutieren zu müssen. Der Gemeinderat habe bezüglich Jobsplitting in einer Leitungsfunktion stets Zweifel gehabt. Es sei ihm darum gegangen, dass bei wichtigen, für die Gemeinde äusserst zentralen Funktionen eine Ansprechperson verantwortlich ist. Der Koordinationsaufwand und die erschwerte Kommunikation, die das Job-Splitting mit sich brächten, seien dem Gemeinderat schon von Beginn weg ein Dorn im Auge gewesen.
Mit der in praktisch allen Personalrechtsordnungen der Kantone bekannten Kündigungsmöglichkeit aus wirtschaftlichen oder organisatorischen Gründen bzw. aufgrund von Stellenaufhebungen wird unter anderem bezweckt, dass Verwaltungszweige flexibler und anpassungsfähiger auf teilweise kurzfristig veränderte Rahmenbedingungen reagieren können (vgl. URS STEIMEN, Kündigungen aus wirtschaftlichen oder betrieblichen Gründen bzw. wegen Stellenaufhebung durch öffentliche Arbeitgeber, in: Schweizerisches Zentralblatt für Staats- und Verwaltungsrecht [ZBl], 2004, S. 648). Dabei ist zu beachten, dass – quasi in Abweichung zur Tendenz der Angleichung des öffentlich-rechtlichen an das privatrechtliche Arbeitsverhältnis – die Kündigung im Rahmen von Reorganisationen oder Umstrukturierungen in den meisten Kantonen als "ultima ratio" gelten soll (vgl. die Umsetzungshilfe Stärkung der Volksschule des Departements Bildung, Kultur und Sport vom 20. August 2012, S. 11; das Handbuch für Schulräte und Schulleitungen der Volksschule und Musikschule des Amtes für Volksschulen des Kantons Basel-Landschaft vom August 2006, S. 1 f.). Die Umstrukturierung von Verwaltungsabteilungen kann zur Anpassung an geänderte Verhältnisse und Bedürfnisse notwendig sein, was in vielen Fällen die Auflösung von Arbeitsverhältnissen erfordert. Jedoch beinhalten solche Massnahmen immer auch ein gewisses Missbrauchspotenzial: Durch entsprechend konzipierte Reorganisationen kann die Leitung einer organisatorischen Einheit versuchen, unliebsame Mitarbeitende überflüssig zu machen, bei denen kein anderer Kündigungsgrund vorliegt oder die Beendigung des Arbeitsverhältnisses auf anderem Weg viel schwieriger wäre (STEIMEN, a.a.O., S. 653; AGVE 2008, S. 457 f., mit Hinweisen).
Bezüglich der Voraussetzungen für die Zulässigkeit einer Kündigung aus organisatorischen Gründen lassen sich hauptsächlich folgende Elemente anführen: Mit der Umstrukturierung wird ein legitimer Zweck angestrebt, etwa notwendige Einsparungen oder die Verbesserung der Leistungsfähigkeit. Sie muss geeignet sein, einen erheblichen Beitrag zur Erreichung dieses Ziels zu erbringen.
Bisherigen Mitarbeitenden können keine Aufgaben im veränderten Rahmen übertragen werden, für die sie geeignet sind, wobei Mitarbeitenden keine Stelle angeboten werden muss, deren Anforderungen sie nur knapp oder erst nach erheblichen Weiterbildungsanstrengungen erfüllen.
Keine "echte" Reorganisation liegt vor allem dann vor, wenn in Zukunft die im Wesentlichen gleichen Aufgaben durch andere Personen erfüllt werden sollen. Dagegen kann ein beachtliches betriebliches Bedürfnis dann bestehen, wenn Tätigkeiten auf erheblich veränderte, vorteilhaftere Art und Weise ausgeübt werden sollen und dies mit den bisherigen Mitarbeitenden nicht oder nur erschwert möglich ist. Massgebend ist der Gesamtvergleich zwischen der bisherigen und der neu entstehenden Stelle. Daher ist im Einzelfall zu prüfen, ob gewichtige Gründe dafür bestehen, die Aufgaben einer anderen Person anzuvertrauen (STEIMEN, a.a.O., S. 653 f.).
Das Vorliegen eines sachlichen Kündigungsgrundes ist grundsätzlich von der Arbeitgeberin oder dem Arbeitgeber darzutun und zu beweisen (Urteil des Bundesverwaltungsgerichts A-5665/2014 vom 29. September 2015, Erw. 4.2; Entscheid des Personalrekursgerichts 2-KL.2012.1 vom 23. November 2012, Erw. II/3.2.5; Urteil PB.2008.00041 des Verwaltungsgerichts des Kantons Zürich vom 18. März 2009, Erw. 3.2). Das bedeutet für den vorliegenden Fall, dass die Beklagte die Zweckmässigkeit und Geeignetheit der vom Gemeinderat am 31. Mai 2021 beschlossenen Zusammenlegung der beiden 50%-Stellen Leiterin Finanzen und Stellvertretung Leiterin Finanzen zu einer Vollzeitstelle Leiter/in Finanzen nachweisen muss, die zum Verlust der von der Klägerin besetzten 50%-Stelle als Leiterin Finanzen und zur Kündigung ihres Arbeitsverhältnisses führte.
Die Beklagte hat die Vorteile davon, die Leitung Finanzen (wieder) mit einer Vollzeitstelle anstatt zwei 50%-Stellen erfüllen zu lassen, insgesamt zu wenig (plausibel) dargetan. Die Aussagen des Gemeindepräsidenten an der Verhandlung vor Verwaltungsgericht lassen erkennen, dass es sich dabei um einen strategischen Grundsatzentscheid handelte (Protokoll, S. 16 f.), der nicht auf negativen Erfahrungen aus dem Jobsplitting zwischen der Klägerin und ihrem Stellenpartner B. beruhte. Gemäss den Aussagen des Gemeindepräsidenten erhielt er in der Phase des Jobsplittings keine negativen Rückmeldungen (Protokoll, S. 19). Auch B. und die Klägerin wurden nicht mit negativen Rückmeldungen konfrontiert (Protokoll, S. 5 und 10). Der Gemeinderat wollte schlicht, dass Führungspositionen im Allgemeinen, darunter die Leitung der Abteilung Finanzen, aus Repräsentationsgründen mit Angestellten mit einem Beschäftigungsgrad von mindestens 80% besetzt werden, die an vier Arbeitstagen effektiv vor Ort erreichbar sind und entsprechend Präsenz markieren (Protokoll, S. 19 f.).
Dabei ging es dem Gemeinderat nicht nur oder nicht in erster Linie um die Erreichbarkeit der Angestellten für Anfragen der Bürger, die zu einem Grossteil von beiden Stelleninhabern umgehend beantwortet werden konnten (Protokoll, S. 9 f. und S. 22).
Dass nicht negative Erfahrungen mit dem konkreten Jobsplitting der Auslöser für den Entscheid des Gemeinderats vom 31. Mai 2021 gewesen sein können, die unlängst aufgeteilten Stellen wieder zusammenzulegen, erhellt auch daraus, dass der Gemeinderat seinen Entschluss vom 17. August 2020, die Leitung Finanzen auf zwei Teilzeitstellen aufzuteilen (vgl. Klagebeilage 4), sogleich revidierte bzw. rückgängig machte, als B. seine Teilzeitstelle im März 2021 (auf Ende 2021) kündigte (Protokoll, S. 20). Zu diesem Zeitpunkt war die Klägerin gerade erst (per 22. März 2021) aus dem Mutterschaftsurlaub samt anschliessenden Ferien an den Arbeitsplatz zurückgekehrt (vgl. Klagebeilage 6). Demnach war der Beurteilungszeitraum eindeutig zu kurz, um irgendwelche belastbaren Rückschlüsse auf die Eignung und Funktionsfähigkeit des gesplitteten Führungsmodells ziehen zu können. Man gab dem neuen Führungsmodell mit anderen Worten nicht die benötigte Zeit, um sich in der Praxis einzuspielen und zu bewähren. An der Verhandlung vor Verwaltungsgericht wurde deutlich, dass der Gemeinderat offenbar nur auf entsprechendes Betreiben der Klägerin in die Stellenaufteilung eingewilligt hatte und dieser Lösung von Anfang an mit einer gehörigen Portion Skepsis begegnete (Protokoll, S. 3, 7, 15 und 17 f.). Zudem war für den Gemeinderat ausschlaggebend, dass die Klägerin ihren Stellenpartner B. bereits aus einer früheren beruflichen Tätigkeit kannte und dem Gemeinderat insofern versichern konnte, dass die Zusammenarbeit zwischen ihnen beiden gut funktionieren würde (Protokoll, S. 5, 7, 8 und 17 f. und 20), welche Erwartung sich in der Folge auch erfüllte (Protokoll, S. 4 und).
Anhaltspunkte dafür, dass das Jobsplitting mit konkreten und gewichtigen Nachteilen verbunden war, gibt es aufgrund der Akten und des Ergebnisses der Zeugen- und Parteibefragungen keine. Der vom Verwaltungsgericht als Zeuge befragte B. erwähnte als möglichen Nachteil des Jobsplitting- Modells einzig eine gewisse Gefahr, dass Sachen vergessen oder von den Stellenpartnern unterschiedlich gewichtet werden könnten. Von konkreten Vorfällen dieser Art mit nachteiligen Auswirkungen auf die Arbeitsquantität oder -qualität in den rund neun Monaten Zusammenarbeit zwischen ihm und der Klägerin wusste er jedoch nicht zu berichten. Auch war B. davon überzeugt, dass das Jobsplitting-Modell auch in anderer personeller Besetzung als mit ihm und der Klägerin funktioniert hätte (Protokoll, S. 5). Diese Überzeugung teilte die Klägerin (Protokoll, S. 10), während der Gemeindepräsident keine konkreten Gründe vorbrachte, die an dieser Einschätzung zweifeln liessen. Er vermochte dem Verwaltungsgericht nicht nachvollziehbar darzulegen, weshalb der Erfolg des Jobsplitting-Modells so sehr von der Person von B. abhing (Protokoll, S. 18 f.).
Insbesondere ist nicht ohne weiteres ersichtlich, dass das Jobsplitting zu dem von der Beklagten ins Feld geführten Nachteil eines (erheblich) erhöhten Koordinationsaufwands geführt haben könnte, wenn – wie hier – nach übereinstimmender Darstellung aller Beteiligten die beiden Stelleninhaber klar gegeneinander abgegrenzte Aufgabengebiete hatten, die jeder selbständig bearbeitete (vgl. Protokoll, S. 3), was den interessierten Stellen auch kommuniziert wurde (Protokoll, S. 6 und 16). B. gab als Zeuge zu Protokoll, die Aufteilung der Führungsposition zwischen der Klägerin und ihm habe in der Praxis tipptopp funktioniert. Die Leute hätten genau gewusst, wer wann erreichbar ist. Die Klägerin sei für das Rechnungswesen der Einwohnergemeinde Q. zuständig gewesen, er dagegen für dasjenige der Ortsbürgergemeinde und diverser Verbände. Nur das Lohnwesen hätten sie unter sich aufgeteilt. Ansonsten habe es keine Überschneidungen in den Aufgabengebieten gegeben (Protokoll, S. 4). Sie hätten maximal eine Stunde pro Woche miteinander telefoniert, um sich auszutauschen und gegenseitig von Dingen in Kenntnis zu setzen, die den jeweils anderen betrafen. Seiner Ansicht zufolge habe das Jobsplitting nicht zu einem Mehraufwand geführt. Auch zu Verzögerungen oder Missverständnissen sei es nicht gekommen (Protokoll, S. 4). Im Gegenteil sei ihre Zusammenarbeit von externer Seite geschätzt worden (Protokoll, S.6). Vor der Kündigung des Anstellungsverhältnisses der Klägerin sei denn der angeblich erhöhte Koordinationsaufwand des Jobsplittings gegenüber den Stelleninhabern auch nie ein Thema gewesen, was sich mit der diesbezüglichen Wahrnehmung der Klägerin deckt (Protokoll, S. 5 und 15).
Die Klägerin bestätigte die Angaben ihres ehemaligen Stellenpartners betreffend Koordination ihrer Tätigkeit und fügte an, dass sie sich neben dem Lohnwesen auch beide um den Steuerbezug (mit Inkasso und Stundungsgesuchen) gekümmert hätten. Ausserdem hätten sie sich bei wichtigen Sachen im Sinne des Vier-Augen-Prinzips gegenseitig kontrolliert (Protokoll, S. 8). Einen nennenswerten Mehraufwand infolge eines erhöhten Koordinations- und Abstimmungsbedarfs zwischen den Stellenpartnern konnte sie nicht ausmachen. Unter dem neuen Führungsmodell seien weder mehr Überstunden geleistet worden noch Pendenzen angewachsen. Die Effizienz habe folglich nicht nachgelassen. Die Vorteile des neuen Führungsmodells (Gewährleistung der Stellvertretung und des Vier-Augen- Prinzips) hätten den geringfügig erhöhten Koordinationsbedarf locker wettgemacht (Protokoll, S. 9). Von externer Seite seien die jederzeitige Erreichbarkeit einer kompetenten Ansprechperson und die speditive Beantwortung von Anfragen positiv gewürdigt worden (Protokoll, S. 10).
Diesen Ausführungen vermochte der Gemeindepräsident an der Verhandlung vor dem Verwaltungsgericht nichts Substanzielles entgegenzusetzen (Protokoll, S. 19).
Was die angeblichen Schwierigkeiten bei der externen Kommunikation anbelangt, weist die Klägerin zu Recht darauf hin, dass Mails als heutzutage bevorzugtes Kommunikationsmittel weitergeleitet werden können, dringliche je nach Absprache allenfalls auch zur sofortigen Bearbeitung ausserhalb der vorgesehenen Präsenzzeiten. Selbst wenn einzelne Anfragen noch per Telefon eingehen und dazu eine Notiz zuhanden des jeweils anderen Stelleninhabers angefertigt werden muss, dürfte der dafür benötigte Zeitaufwand insgesamt nicht gross ins Gewicht fallen. Kommt hinzu, dass vor allem Kunden, die wiederkehrend mit der Finanzverwaltung zu tun haben, sich an die Präsenzzeiten der Inhaber von Teilzeitstellen gewöhnen. Gemäss den Zeugenaussagen von B. wurde bereits initial auf eine klare Abgrenzung der Aufgabengebiete der beiden Stelleninhaber Wert gelegt, damit alle Ansprechpartner wussten, wer wofür zuständig ist und seine Anfragen an die jeweils zuständige Person richtete (Protokoll, S. 3). Bei Anfragen per Mail seien die Absender mit automatischer Antwort über die Abwesenheit des jeweiligen Empfängers informiert worden. Ein gemeinsamer Account habe dafür gesorgt, dass beide Stelleninhaber auf die Mails Zugriff gehabt hätten und die dringenden Anfragen jederzeit hätten beantworten können. Ferner hätten sie sich regelmässig telefonisch miteinander ausgetauscht (Protokoll, S. 4). Die Klägerin ergänzte, dass im Bereich Steuerbezug 90% der Anfragen von Bürgern jeweils direkt von der Stellvertretung erledigt worden seien (Protokoll, S. 9 f.). Demgegenüber stützte der Gemeindepräsident seine nicht weiter belegte und konkretisierte Feststellung, dass die Kommunikation nach aussen sicher erschwert gewesen sei, auf Erfahrungen im Bereich der Stellvertretung des Gemeindeschreibers, der im Übrigen ein Vollzeitpensum innehatte (Protokoll, S. 19).
Aufgrund der oben beschriebenen Umstände ist es kaum vorstellbar, dass eine Vollzeitstelle im Vergleich zu zwei 50%-Stellen zu einem wesentlichen Effizienzgewinn oder einer besseren Leistungsfähigkeit führt. Gerade mit Bezug auf die Stellvertretung bei längeren Abwesenheiten oder die Qualitätssicherung durch Gewährleistung des Vier-Augen-Prinzips kann das Splitting-Modell sogar gewichtige Vorteile haben. Wird dann noch berücksichtigt, dass man Teilzeitangestellten eine tendenziell höhere Motivation nachsagt, ist erst recht nicht nachvollziehbar, dass die Leistungsfähigkeit mit der Umwandlung von zwei 50%-Stellen der Leitung Finanzen zu einer Vollzeitstelle spürbar verbessert werden kann. Der Umstand allein, dass es im Allgemeinen allenfalls etwas schwieriger ist, für eine Leitungsfunktion zwei qualifizierte Teilzeitangestellte anstatt eines/einer Vollzeitangestellten zu rekrutieren, die auch im zwischenmenschlichen Bereich miteinander
harmonieren, genügt nicht, um eine Stellenzusammenlegung und eine Kündigung aus organisatorischen Gründen zu rechtfertigen, vor allem dann nicht, wenn sich die Arbeitgeberin – wie hier die Beklagte – gar nicht erst darum bemüht hat, die Teilzeitstelle von B. neu zu besetzen (Protokoll, S. 20). Ohnehin darf nicht vorweggenommen werden, dass sich die beiden Stelleninhaber nicht vertragen könnten, zumal die Klägerin und ihr Stellenpartner B. dem Vernehmen nach kein sehr enges Team bildeten, das in konstantem Austausch stand, sondern jeder mehr oder weniger unabhängig und selbständig seine eigenen Aufgabengebiete bearbeitete. Alles in allem erscheint die vom Gemeinderat beschlossene Stellenzusammenlegung demnach nicht geeignet gewesen zu sein, einen legitimen Zweck wie eine Effizienzsteigerung oder eine Verbesserung der Leistungsfähigkeit zu erreichen.
Auf der anderen Seite gilt es zu berücksichtigen, dass der Gemeinderat mit seinem Beschluss vom 17. August 2020, die Stelle der Leiterin Finanzen in zwei 50%-Stellen aufzuteilen, um der Klägerin eine Weiterbeschäftigung als Leiterin Finanzen neben ihren familiären Betreuungspflichten zu ermöglichen, bei der Klägerin eine gewisse Erwartungshaltung weckte, die er mit dem ohne ausgewiesene Not gefassten Stellenzusammenlegungsbeschluss weniger als ein Jahr später wieder enttäuschte. Die Klägerin ging davon aus, dass dieses Jobsplitting-Modell zumindest bis zur nächsten geplanten Reorganisation der Abteilung Finanzen (von voraussichtlich in den Jahren 2023/24) Bestand haben und beibehalten würde (Protokoll, S. 7). Das waren auch die strategischen Überlegungen des Gemeinderats, der nicht mit einer so baldigen Kündigung des Anstellungsverhältnisses durch B. gerechnet hatte (Protokoll, S. 18). Für die Klägerin war dabei nicht erkennbar, dass das Jobsplitting an irgendwelche Auflagen oder Bedingungen geknüpft war respektive dessen Weiterführung im Sinne einer conditio sine qua non vom Engagement von B. abhing (Protokoll, S. 8). Analog äusserte sich B. an der Zeugenbefragung (Protokoll, S. 3). Der Gemeindepräsident räumte an der Parteibefragung ein, dass bei der Einführung des neuen Führungsmodells keine expliziten Bedingungen oder Auflagen formuliert worden seien (Protokoll, S. 17 f.).
Der Beschluss des Gemeinderats vom 17. August 2020 betreffend die Aufteilung der Vollzeitstelle der Leiterin Finanzen zu zwei Teilzeitstellen bildete zwar unter dem Aspekt von Treu und Glauben bzw. des Vertrauensschutzes (Art. 9 BV) nicht ohne weiteres eine Vertrauensgrundlage im Hinblick auf eine dauerhafte Beibehaltung dieses neuen, gesplitteten Führungsmodells. Die Klägerin durfte mithin nicht darauf vertrauen, dass die beiden im Hinblick auf ihre Mutterschaft geschaffenen Teilzeitstellen der Leitung Finanzen bei entsprechendem Bedarf nicht wieder zu einer Vollzeitstelle zusammengelegt werden, beispielsweise, falls sich die Aufgaben damit effi-
zienter erfüllen liessen und die Stellenzusammenlegung daher eine Steigerung der Leistungsfähigkeit bewirken würde. Ohne entsprechende Vorteile einer Vollzeitstelle erscheint jedoch die Legitimität der Stellenzusammenlegung mit Rücksicht auf die bei der Klägerin geweckten Erwartungen umso fraglicher.
In einer Gesamtwürdigung vermag deshalb die Beklagte keinen sachlichen Kündigungsgrund für die Auflösung des Anstellungsverhältnisses der Klägerin als Leiterin der Abteilung Finanzen vorzuweisen. Die Berechtigung zu einer Kündigung aus organisatorischen Gründen (Art. 5 Abs. 1 Alinea 1 Personalreglement) entfällt, weil die Beklagte mit der Zusammenlegung der erst ein Jahr zuvor für die erwähnte Funktion geschaffenen Teilzeitstellen mehr das Vertrauen der Klägerin in ein Bekenntnis zu ihrer Weiterbeschäftigung im Teilzeitpensum enttäuschte, als einen legitimen Zweck mit ausgewiesenen und handfesten Interessen des Gemeinwesens verfolgte. Ferner hat sich die Beklagte nicht damit aufgehalten, ob der Klägerin vor Aussprache der Kündigung eine andere auf ihre Fähigkeiten und Erfahrungen zugeschnittene und zumutbare Ersatzstelle mit einem Beschäftigungsgrad von 50% oder höchstens 60% hätte angeboten werden können (Protokoll, S. 22). Kein (der Klägerin zumutbares) Ersatzstellenangebot war der ihr angebotene Kompromiss, eine auf mindestens 80% aufgestockte Stelle als Leiterin Finanzen mit einem Pensum von 20% im Homeoffice erledigen zu können. Demzufolge erweist sich die Kündigung schon wegen des Fehlens eines sachlichen Kündigungsgrundes als materiell widerrechtlich. Zu prüfen bleibt, ob die Kündigung zusätzlich geschlechterdiskriminierend ist.
Nach Art. 3 GlG dürfen Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer aufgrund ihres Geschlechts weder direkt noch indirekt benachteiligt werden, namentlich nicht unter Berufung auf den Zivilstand, auf die familiäre Situation oder, bei Arbeitnehmerinnen, auf eine Schwangerschaft (Abs. 1). Das Verbot gilt insbesondere für die Anstellung, Aufgabenzuteilung, Gestaltung der Arbeitsbedingungen, Entlöhnung, Aus- und Weiterbildung, Beförderung und Entlassung (Abs. 2).
Eine indirekte Diskriminierung liegt gemäss konstanter Rechtsprechung des Bundesgerichts vor, "wenn eine formal geschlechtsneutrale Regelung im Ergebnis wesentlich mehr bzw. überwiegend Angehörige des einen Geschlechts gegenüber denjenigen des anderen benachteiligt, ohne dass dies sachlich begründet wäre (statt vieler: BGE 144 II 65, Erw. 4.1; 142 II 49, Erw. 6.1; 141 II 411, Erw. 6.1.2). Anders als die direkte Diskriminierung knüpft die indirekte Diskriminierung nicht am Merkmal "Geschlecht" oder an einem Merkmal an, das ausschliesslich von Angehörigen eines Geschlechts erfüllt werden kann. Sie verwendet stattdessen ein sprachlich
und vordergründig geschlechtsneutrales Kriterium, womit sich die Diskriminierung nicht bereits aus der Formulierung der Regelung selbst, sondern erst aus den tatsächlichen Auswirkungen auf die Geschlechter ergibt. Angeknüpft wird also an Merkmale, die an sich von beiden Geschlechtern erfüllt werden können, aber von einem Geschlecht tatsächlich weit häufiger erfüllt werden. Klassische Beispiele dafür sind das Kriterium des Dienstalters, der Berufserfahrung oder der Teilzeitarbeit, "weil dadurch Frauen benachteiligt werden, die im Durchschnitt eher ihre Karriere zum Zweck der Kinderbetreuung unterbrechen" (vgl. BGE 142 II 49, Erw. 6.1; CLAUDIA KAUFMANN, in: Kommentar zum Gleichstellungsgesetz, a.a.O., Art. 3 N 29). Die Referenz an die Teilzeitarbeit stellt ein besonders häufiges Merkmal indirekter Diskriminierung dar, um beispielsweise den erschwerten Zugang zu besseren Anstellungsbedingungen und -inhalten, zur Zulassung zu Weiterbildungen, Berücksichtigung bei Beförderungen und unterschiedliche Formen der Lohnbenachteiligung (Zulagen, Dienstaltersgeschenke etc.) zu begründen (KAUFMANN, a.a.O., Art. 3 N 29). So können diskriminierende Folgen daraus entstehen, wenn gewisse Kader- und Leitungsfunktionen für Teilzeitarbeitende von vornherein ausgeschlossen oder nur mit einem Pensum von mindestens 80% besetzt werden, ohne dass dafür sachliche Gründe angeführt werden können (KAUFMANN, a.a.O., Art. 3 N 76). Dabei genügt es nicht, dass der Arbeitgeber irgendeinen Grund anführt. Er muss vielmehr beweisen, dass damit ein objektives Ziel verfolgt wird, das einem echten unternehmerischen Bedürfnis entspricht, und die Ungleichbehandlung geeignet ist, das angestrebte Ziel unter Wahrung der Verhältnismässigkeit zu erreichen. Darüber hinaus muss die Verwirklichung dieses Ziel höher gewichtet werden dürfen als das Interesse an der Nichtdiskriminierung (KAUFMANN, a.a.O., Art. 3 N 36).
2.3.2. Nach dem oben Ausgeführten könnte bereits der Entscheid des Gemeinderats Q., die beiden 50%-Stellen der Leitung Finanzen per 1. Januar 2022 (wieder) zu einer Vollzeitstelle Leiter/in Finanzen zusammenzulegen (Beschluss vom 31. Mai 2021 [Klagebeilage 9]), aus der Überlegung, die Kader- und Leitungsfunktionen der Gemeindeverwaltung Vollzeitbeschäftigten bzw. Beschäftigten mit einem Pensum von mindestens 80% vorzubehalten, indirekt geschlechterdiskriminierend gewesen sein, indem der Entscheid Teilzeitangestellten, zu denen überwiegend Frauen mit (Kinder-)Betreuungsaufgaben gehören, die Übernahme einer Kader- und Leitungsfunktion (mit höheren Anforderungen, besseren Anstellungsbedingungen und höherer Entlöhnung) verunmöglicht. Der Vorwurf der indirekten Geschlechterdiskriminierung betrifft allerdings nicht nur den Stellenzusammenlegungsbeschluss als solchen, sondern auch den sich daraus ergebenden nächsten logischen Schritt der Kündigung des Anstellungsverhältnisses der Klägerin, die ausgesprochen wurde, weil die Klägerin an ihrem Teilzeitpensum festhielt. Weil die Beklagte keinen sachlichen Rechtfertigungsgrund für die Stellenzusammenlegung vorbringen und nachweisen kann
(siehe dazu schon die Ausführungen in Erw. 2.2.5 vorne zum fehlenden sachlichen Kündigungsgrund), ist ohne weiteres zugleich von einer geschlechterdiskriminierenden Kündigung des Anstellungsverhältnisses der Klägerin auszugehen. Und selbst wenn die Stellenzusammenlegung sachlich – mit einer dadurch erzielten Steigerung der Effizienz und Leistungsfähigkeit der Finanzverwaltung der Gemeinde Q. – gerechtfertigt werden könnte, müsste das Interesse der Beklagten am Effizienzgewinn das Interesse der Klägerin, ihre Teilzeitstelle als Leiterin Finanzen behalten zu können, überwiegen, um nicht als geschlechterdiskriminierend zu gelten. Für diese Interessenabwägung müssten die allseitigen Vor- und Nachteile der Stellenzusammenlegung beleuchtet und einander wertend und gewichtend gegenübergestellt werden. Der Beklagten ist es indessen schon nicht gelungen, namhafte Vorteile einer Aufgabenerledigung im Vollzeitpensum zu präsentieren respektive im Gegenzug Nachteile des Jobsplittings für das Funktionieren ihrer Verwaltung aufzuzeigen. Die Nachteile der Stellenzusammenlegung für die Klägerin oder andere Teilzeitbeschäftigte mit Betreuungsaufgaben liegen dagegen auf der Hand.
2.4. Als Zwischenergebnis ist demnach festzuhalten, dass die von der Beklagten gegenüber der Klägerin am 23. August 2021 ausgesprochene Kündigung ihres Anstellungsverhältnisses wegen Verletzung des rechtlichen Gehörs formell und mangels eines sachlichen Kündigungsgrundes im Sinne von Art. 5 Abs. 1 Personalreglement materiell widerrechtlich sowie geschlechterdiskriminierend im Sinne von Art. 3 GlG ist. Die Widerrechtlichkeit der Kündigung ist antragsgemäss (Antrag 1 der Klage) festzustellen, während es für den Antrag auf Feststellung einer geschlechterdiskriminierenden Kündigung an einer anhaltenden Störungswirkung fehlt, so dass auf Antrag 1 insoweit nicht einzutreten ist (vgl. dazu schon Erw. I/4 vorne).
der Klägerin liege nicht im Geringsten vor. Die Beklagte sei ausserdem wirtschaftlich ohne weiteres in der Lage, eine angemessene Entschädigung zu bezahlen. Eine Gesamtwürdigung aller Faktoren führe daher zum Resultat, dass die Klägerin trotz der relativ kurzen Dauer der Anstellung eine Entschädigung beanspruchen könne, die sich am obersten Drittel des gesetzlichen Entschädigungsrahmens (von sechs Bruttomonatslöhnen) orientieren müsse.
3.2. Gemäss Art. 2 Abs. 1 Personalreglement i.V.m. § 12 Abs. 1 PersG hat die Klägerin bei festgestellter Widerrechtlichkeit einer Kündigung Anspruch auf eine Entschädigung, die sich nach Art. 336a Abs. 2 OR bemisst. Diese Bestimmung sieht als Sanktion bei missbräuchlicher Kündigung durch die Arbeitgeberin eine Entschädigung von maximal sechs Monatslöhnen vor. Die Entschädigung hat sowohl Strafcharakter als auch Genugtuungsfunktion und soll die durch ungerechtfertigte Kündigung erlittene Persönlichkeitsverletzung der Arbeitnehmerin abgelten. Die Höhe der Entschädigung wird vom Gericht nach pflichtgemässem Ermessen aufgrund der Umstände des Einzelfalles festgesetzt und hat sich entscheidend nach der Strafwürdigkeit des Verhaltens des Arbeitgebers, der Schwere der Persönlichkeitsverletzung, der Dauer der Anstellung, dem Alter des Arbeitnehmers, den Auswirkungen der Kündigung, dem Mass der Widerrechtlichkeit der Entlassung, der finanziellen Situation der Parteien und der Schwere eines Mitverschuldens des Arbeitnehmers zu richten (BGE 123 III 391; Urteile des Bundesgerichts vom 2. Juni 2017 [4A_699/2016], Erw. 5.1, vom 25. Februar 2014 [8C_620/2013], Erw. 4.1, vom 11. März 2011 [4A_660/2010], Erw. 3.2, vom 16. November 2005 [4C.253/2005], Erw. 2.1, und vom 5. Mai 2003 [4C.67/2003], Erw. 4.3; STREIFF/VON KAENEL/RUDOLPH, Arbeitsvertrag, Praxiskommentar zu Art. 319–362 OR, 7. Auflage, Zürich/Basel/Genf 2012, Art. 336a N 3; ADRIAN STAEHELIN, Zürcher Kommentar, Teilband V 2c, Der Arbeitsvertrag, Zürich/Basel/Genf 2014, Art. 336a N 6 f.; MANFRED REHBINDER/JEAN-FRITZ STÖCKLI, Berner Kommentar, Der Arbeitsvertrag, Art. 331–355 und Art.361–362 OR, Bern 2014, Art. 336a N 9 ff.). Eine analoge Entschädigungsfolge sieht Art. 5 Abs. 2 und 4 GlG für geschlechterdiskriminierende Kündigungen vor.
Massgebend für die Berechnung der Entschädigung ist der Bruttolohn ohne Sozialabzüge, da die Entschädigung ihrerseits solchen Abzügen nicht unterliegt, weil sie kein Erwerbseinkommen bildet; regelmässig ausgerichtete Zulagen, z.B. Gratifikationen und der 13. Monatslohn, sind zuzurechnen (STAEHELIN, a.a.O., Art. 336a N 6; STREIFF/VON KAENEL/RUDOLPH, a.a.O., Art. 336a N 3; REHBINDER/STÖCKLI, a.a.O., Art. 336a N 10).
3.3. Die von der Beklagten gegenüber der Klägerin ausgesprochene Kündigung ihres Anstellungsverhältnisses ist in mehrfacher Hinsicht widerrechtlich,
wobei die Verletzung des rechtlichen Gehörs im vorliegenden Fall eher leicht wiegt. Hingegen fällt die materielle Widerrechtlichkeit der Kündigung einschliesslich der geschlechterdiskriminierenden Komponente deutlich stärker ins Gewicht. Die Beklagte respektive deren Gemeinderat hat sich ohne Not und triftige Gründe entschieden, der Klägerin, die sich in ihrer Funktion als Leiterin Finanzen auch im Teilzeitpensum bestens bewährt hat und stets sehr gute Leistungen erbrachte, die Möglichkeit zu nehmen, neben der Betreuung ihrer Kinder weiterhin im Rahmen eines Teilzeitpensums von 50 bis maximal 60% für die Gemeinde Q. tätig sein zu können. Damit setzte die Beklagte einerseits ein fragwürdiges Zeichen gegen die Vereinbarkeit von Beruf und Familie. Andererseits hat sie bei der Klägerin, die sich nach dem Entscheid der Beklagten vom 17. August 2020, ihr eine Teilzeitstelle als Leiterin Finanzen anzubieten (Klagebeilage 4), darauf eingestellt hatte, den von ihr erlernten Beruf auch als Mutter, in Teilzeitarbeit ausüben zu können, für eine grosse Frustration und Enttäuschung gesorgt (vgl. Protokoll, S. 12 und 21); dies umso mehr, als ihr die Gründe für vom Gemeinderat vollzogene Kehrtwende nie nachvollziehbar dargelegt wurden. Vor diesem Hintergrund erscheint das Verhalten der Beklagten in erhöhtem Masse strafwürdig. Es ging der Beklagten zwar nie darum, der Klägerin in irgendeiner Weise zu schaden, sondern um die Verteidigung der im Gemeinderat vertretenen Haltung, Vollzeitstellen eigneten sich grundsätzlich besser für die Ausübung von Führungsfunktionen. Trotzdem hat der Gemeinderat die Klägerin mit der Kündigung ihres Anstellungsverhältnisses nach einer äusserst kurzen, obgleich erfolgreichen Phase mit dem neuen Führungsmodell vor den Kopf gestossen. Ein Mitverschulden an der Kündigung trifft die Klägerin nicht. Namentlich darf ihr die fehlende Bereitschaft, ein höheres Arbeitspensum als ein solches von 60% zu übernehmen, nicht als Mitverschulden angerechnet werden.
Entschädigungsmindernd wirkt sich auf der anderen Seite aus, dass die Klägerin im Kündigungszeitpunkt erst seit rund zweieinhalb Jahren bei der Beklagten angestellt war und die Aussichten, in ihrem noch jungen Lebensalter und mit ihren Qualifikationen eine neue Stelle zu finden, gut waren. Obschon das Angebot an Teilzeitstellen, vor allem für leitende Funktionen, eingeschränkter ist als dasjenige für Vollzeitstellen und die Klägerin aufgrund ihrer Mutterschaft auf eine Stelle mit einem nicht allzu aufwendigen Arbeitsweg angewiesen ist, hat sie relativ rasch eine neue Stelle (wieder als Leiterin einer Finanzabteilung) gefunden, für die sie keinen weiteren Arbeitsweg auf sich nehmen muss, die aber auch nicht mehr ganz gleich gut entlöhnt wird (Protokoll, S. 13 f.).
Aufgrund einer Gesamtwürdigung aller Faktoren erscheint im vorliegenden Fall eine Entschädigung in Höhe von Fr. 19'500.00, was vier Bruttomonatslöhnen (inkl. Anteil 13. Monatslohn) entspricht, als angemessen.
Auf diesem Betrag schuldet die Beklagte der Klägerin Verzugszins von 5% p.a. (vgl. § 6 Abs. 1 VRPG). Wie im Privatrecht setzt die Verzugszinspflicht die Fälligkeit der Forderung und entweder eine Mahnung des Gläubigers (Art. 102 Abs. 1 OR) oder einen für die Erfüllung bestimmten Verfalltag (Art. 102 Abs. 2 OR) voraus (Entscheid des Verwaltungsgerichts WKL.2015.3 vom 10. November 2015, Erw. II/5.1). Nach Art. 339 Abs. 1 OR werden alle Forderungen aus dem Arbeitsverhältnis mit dessen Beendigung fällig. Darunter fällt auch die Entschädigung aus missbräuchlicher Kündigung (STREIFF/VON KAENEL/RUDOLPH, a.a.O., Art. 339 N 4). Per Analogieschluss wird Art. 339 Abs. 1 OR auch im öffentlichen Personalrecht angewendet (Entscheid des Personalrekursgerichts 2-KL.2009.4 vom 31. August 2010, Erw. II/7.3.4), womit Ansprüche des Arbeitnehmers wegen widerrechtlicher Kündigung mit der Beendigung des öffentlich-rechtlichen Anstellungsverhältnisses per Kündigungstermin fällig werden. Wird das Anstellungsverhältnis durch Kündigung beendet, ist eine Mahnung entbehrlich. Der Kündigungstermin stellt einen Verfalltag dar, mit dessen Ablauf der säumige Arbeitgeber ohne weiteres in Verzug gerät (Entscheid des Verwaltungsgerichts WKL.2016.17 vom 18. Oktober 2017, Erw. II/5; Entscheid des Personalrekursgerichts 2-KL.2008.8 vom 2. Juli 2009, Erw. II/13.4; vgl. auch STREIFF/VON KAENEL/RUDOLPH, a.a.O., Art. 336a N 2).
Soweit aber die Fälligkeit einer Forderung aus Arbeitsvertrag schon früher (als im Beendigungszeitpunkt) eintrat, bleibt es bei dieser früheren Fälligkeit, die durch Art. 339 OR nicht modifiziert wird (STREIFF/VON KAENEL/ RUDOLPH, a.a.O., Art. 339 N 2). Bei Strafzahlungen wegen missbräuchlicher Kündigung tritt die Fälligkeit schon mit dem Zugang der Kündigung ein (Urteil des Kantonsgerichts Wallis A1 19 136 vom 4. März 2020, Erw. 5.10; ROLAND MÜLLER, Konsequenzen einer missbräuchlichen Kündigung, in: ROLAND MÜLLER/KURT PÄRLI/ISABELLE WILDHABER [Hrsg.], Arbeit und Arbeitsrecht, Festschrift zum 65. Geburtstag von Thomas Geiser, Zürich/ St. Gallen 2017, S. 282; STREIFF/VON KAENEL/RUDOLPH, a.a.O. Art. 336a N 2). Mit einer darauffolgenden Mahnung wird sodann der Schuldnerverzug ausgelöst, allenfalls auch schon vor Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Indem die Klägerin die Beklagte mit Schreiben vom 7. September 2021 (Klagebeilage 14) ein erstes Mal zur Bezahlung der hier eingeklagten Entschädigung aufforderte, geriet die Beklagte ab dem Zugang dieser Mahnung in Schuldnerverzug, obwohl das Anstellungsverhältnis zufolge Schwangerschaft der Klägerin während laufender Kündigungsfrist (vgl. Klageantwort, S. 4, Rz. 7; Replik, S. 5, Rz. 10) und der dadurch bedingten
Unterbrechung und Verlängerung der Kündigungsfrist (Art. 2 Abs. 1 Personalreglement i.V.m. § 7 PersG i.V.m. Art. 336c Abs. 1 lit. c und Abs. 2 OR) noch bis Ende Januar 2023 andauert (Protokoll, S. 13 und 22). Seit dem Zugangsdatum des Mahnschreibens vom 7. September 2021 (vor dem 15. September 2021; vgl. dazu Klagebeilage 15) hat somit die Klägerin Anspruch auf 5% Verzugszins, weshalb der beantragte Verzugszins ab 31. Dezember 2021 vollumfänglich zuzusprechen ist.
Somit ist die Beklagte in teilweiser Gutheissung der Klage zu verpflichten, der Klägerin als Entschädigung wegen widerrechtlicher und geschlechterdiskriminierender Kündigung ihres Anstellungsverhältnisses Fr. 19'500.00 zuzüglich Zins zu 5% seit 31. Dezember 2021 zu bezahlen.
III. 1. Bis zur im vorliegenden Fall nicht erreichten Streitwertgrenze von Fr. 30'000.00 erhebt das Verwaltungsgericht gemäss § 41a Abs. 1 PersG keine Verfahrenskosten.
Die Klägerin ist mit ihrer Entschädigungsforderung zu 80% durchgedrungen. Nach Massgabe des Obsiegens und Unterliegens aufgrund der verwaltungsgerichtlichen Verrechnungspraxis (AGVE 2012, S. 223 ff.; 2011, S. 247 ff.; 2009, S. 278 ff.) hat sie somit Anspruch auf eine Parteientschädigung im Umfang von 60% oder drei Fünftel einer vollen Parteientschädigung. Mit Rücksicht auf das gerichtliche Ermessen bei der Festlegung der Entschädigung wegen widerrechtlicher (und geschlechterdiskriminierender) Kündigung ist ihre Parteientschädigung auf 80% oder vier Fünftel einer vollen Parteientschädigung zu bemessen.
2.2. Gemäss § 5 Abs. 1 des Einführungsgesetzes zum Bundesgesetz über die Freizügigkeit der Anwältinnen und Anwälte vom 2. November 2004 (EG BGFA; SAR 290.100) regelt der Grosse Rat durch Dekret die in Verfahren
vor aargauischen Gerichts- und Verwaltungsbehörden festzulegende Entschädigung. In vermögensrechtlichen Verwaltungssachen bemisst sich die Entschädigung nach dem Streitwert und beträgt im Klageverfahren Fr. 3'000.00 bis Fr. 10'000.00, wenn der Streitwert – wie im vorliegenden Fall – zwischen Fr. 20'000.00 und Fr. 50'000.00 liegt (§ 8a Abs. 1 lit. b Ziff. 2 des Dekrets über die Entschädigung der Anwälte vom 10. November 1987 [Anwaltstarif; SAR 291.150]). Innerhalb dieses Rahmens richtet sich die Entschädigung nach dem mutmasslichen Aufwand des Anwaltes sowie nach der Bedeutung und der Schwierigkeit des Falles (§ 8a Abs. 2 Anwaltstarif). In Streitsachen, die einen ausserordentlichen Aufwand verursachen, kann der Rahmen gemäss § 8b Abs. 1 Anwaltstarif bei der Bemessung der Entschädigung um bis zu 50 % überschritten werden. Besteht zwischen dem Streitwert und dem Interesse der Parteien am Prozess oder zwischen dem gemäss § 8a Abs. 1 Anwaltstarif anwendbaren Ansatz und der vom Anwalt tatsächlich geleisteten Arbeit ein offenbares Missverhältnis, kann der Rahmen bei der Bemessung der Entschädigung um bis zu 50% unterschritten werden (§ 8b Abs. 2 Anwaltstarif). Die Entschädigung wird als Gesamtbetrag festgesetzt. Auslagen und Mehrwertsteuer sind darin enthalten (§ 8c Anwaltstarif).
Mit Fr. 24'375.00 ist der Streitwert der vorliegenden Klage im untersten Bereich des in § 8a Abs. 1 lit. b Ziff. 2 vorgesehenen Streitwertrahmens angesiedelt. Der mutmassliche Aufwand des klägerischen Rechtsvertreters ist als leicht überdurchschnittlich zu bezeichnen, wobei die Materie an sich nicht komplex ist. Die Bedeutung des Falles für die Klägerin ist nicht zu unterschätzen. Unter Berücksichtigung der gesamten Umstände wird die volle Parteientschädigung der Klägerin auf Fr. 8'000.00 festgesetzt. Davon hat die Beklagte der Klägerin Fr. 6'400.00 [vier Fünftel] zu ersetzen.
Das Verwaltungsgericht erkennt:
1.2. Die Beklagte wird verpflichtet, der Klägerin wegen widerrechtlicher und geschlechterdiskriminierender Kündigung des Anstellungsverhältnisses eine Entschädigung von Fr. 19'500.00 nebst Zins zu 5% seit 31. Dezember 2021 zu bezahlen.
1.3. Im Übrigen wird die Klage abgewiesen, soweit darauf eingetreten wird.
Es werden keine Verfahrenskosten erhoben.
Die Beklagte wird verpflichtet, der Klägerin die vor Verwaltungsgericht entstandenen Parteikosten in Höhe von Fr. 8'000.00 zu vier Fünfteln mit Fr. 6'400.00 zu ersetzen.
Zustellung an: die Klägerin (Vertreter) die Beklagte (Vertreter)
Rechtsmittelbelehrung für die Beschwerde in öffentlich-rechtlichen Angelegenheiten
Dieser Entscheid kann wegen Verletzung von Bundesrecht, Völkerrecht, kantonalen verfassungsmässigen Rechten sowie interkantonalem Recht innert 30 Tagen seit der Zustellung mit Beschwerde in öffentlichrechtlichen Angelegenheiten beim Schweizerischen Bundesgericht, Schweizerhofquai 6, 6004 Luzern, angefochten werden. Die Beschwerde setzt voraus, dass der Streitwert mehr als Fr. 15'000.00 beträgt, sich eine Rechtsfrage von grundsätzlicher Bedeutung stellt oder die Gleichstellung der Geschlechter betroffen ist. Die Frist steht still vom 7. Tag vor bis und mit 7. Tag nach Ostern, vom 15. Juli bis und mit 15. August und vom 18. Dezember bis und mit 2. Januar. Die unterzeichnete Beschwerde muss das Begehren, wie ein Entscheid zu ändern sei, sowie in gedrängter Form die Begründung, inwiefern der angefochtene Akt Recht verletzt, mit Angabe der Beweismittel enthalten. Der angefochtene Entscheid und als Beweismittel angerufene Urkunden sind beizulegen (Art. 83 ff. des Bundesgesetzes über das Bundesgericht vom 17. Juni 2005 [Bundesgerichtsgesetz, BGG; SR 173.110]).
Der geschätzte Streitwert beträgt Fr. 24'375.00
Rechtsmittelbelehrung für die subsidiäre Verfassungsbeschwerde
Soweit keine Beschwerde nach Art. 82 f. BGG zulässig ist, kann dieser Entscheid wegen Verletzung von verfassungsmässigen Rechten innert 30 Tagen ab Zustellung mit der subsidiären Verfassungsbeschwerde beim Schweizerischen Bundesgericht, Schweizerhofquai 6, 6004 Luzern, angefochten werden. Die Frist steht still vom 7. Tag vor bis und mit 7. Tag nach Ostern, vom 15. Juli bis und mit 15. August und vom 18. Dezember bis und mit 2. Januar. Die unterzeichnete Beschwerde muss das Begehren, wie ein Entscheid zu ändern sei, sowie in gedrängter Form die Begründung, inwiefern der angefochtene Akt Verfassungsrecht verletzt, mit Angabe der Beweismittel enthalten. Der angefochtene Entscheid und als Beweismittel angerufene Urkunden sind beizulegen (Art. 113 ff. BGG).
Aarau, 19. Oktober 2022
Verwaltungsgericht des Kantons Aargau 1. Kammer Vorsitz: Gerichtsschreiberin:
Cotti Ruchti