2-KL.2008.8•Validity of termination agreements and dismissal protection
2-KL.2008.8Verwaltungsgericht / 1. Kammer02.07.2009Not Examined
Von Omnilex extrahiert
The court held that a termination agreement is in principle admissible under contractual freedom and does not violate the prohibition on waiver of existing claims under Art. 341(1) OR. However, it is unlawful if it is used to bypass mandatory dismissal-protection provisions, in particular statutory entitlements under Art. 324a OR or Art. 337c OR, without equivalent benefit to the employee. In such a case, the agreement still ends the employment relationship, but the circumvented protective rules remain applicable. The concrete legality of the agreement therefore turned on whether a valid ground for immediate dismissal existed.
Art. 341 Abs. 1 OR; Art. 324a OR; Art. 337c OR; Zulässigkeit und Grenzen des Aufhebungsvertrags im Arbeitsverhältnis. Der Aufhebungsvertrag beruht auf Vertragsfreiheit und ist grundsätzlich wirksam; er verstösst nicht schon deshalb gegen das Verzichtsverbot, weil dadurch der Eintritt künftiger Ansprüche verhindert wird. Unzulässig ist er jedoch, wenn er ohne sachliche Rechtfertigung zwingende Kündigungsschutzbestimmungen umgeht und den Arbeitnehmer einseitig schlechterstellt, namentlich durch Ausschluss von Ansprüchen bei unverschuldeter Arbeitsverhinderung oder ungerechtfertigter fristloser Entlassung ohne gleichwertige Gegenleistung. In diesem Fall bleibt die Auflösung des Arbeitsverhältnisses zwar bestehen, doch sind die umgangenen Schutzvorschriften anzuwenden (E. II/5.1 f.).
2009 Auflösung Anstellungsverhältnis 419 II. Auflösung Anstellungsverhältnis
94 Lehrperson an einer Volksschule. Aufhebungsvertrag
Der Aufhebungsvertrag findet seine Grundlage in der Vertragsfreiheit und ist somit grundsätzlich zulässig. Mit dem Abschluss der Aufhebungsvereinbarung wurde daher der Arbeitsvertrag aufgelöst. Da der Aufhebungsvertrag bloss das Entstehen neuer Forderungen verhindert, jedoch keine Aufgabe bestehender Ansprüche bewirkt, kann in einer solchen Vereinbarung kein Verstoss gegen das Verzichtsverbot nach Art. 341 Abs. 1 OR liegen. Allerdings darf der Aufhebungsvertrag nicht die Umgehung von Kündigungsschutzbestimmungen und damit die Einschränkung zwingend vorgesehener Leistungen des Arbeitgebers ohne gleichwertige Vorteile für den Arbeitnehmer, z.B. Ansprüche bei unverschuldeter Verhinderung an der Arbeitsleistung (Art. 324a OR) oder bei ungerechtfertigter Entlassung (Art. 337c OR), bezwecken (vgl. Urteil des Bundesgerichts 4A_495/2007, Erw. 4.3.1; BGE 118 II 58, Erw. 2/a; Streiff/von Kaenel, a.a.O., Art. 335 N 10). Werden im Einzelfall zwingende
420 Personalrekursgericht 2009 Kündigungsschutzbestimmungen umgangen, so ist der Aufhebungsvertrag als unzulässig zu betrachten, sofern kein Grund besteht, der die Umgehung rechtfertigt. Zwar löst er das Arbeitsverhältnis auf, doch sind die betroffenen Kündigungsbestimmungen anzuwenden (Wolfgang Portmann, Der Aufhebungsvertrag im Individualarbeitsrecht, in: Jusletter vom 20. Januar 2003, Rz. 25, mit weiteren Hinweisen). Wird das Arbeitsverhältnis durch den Aufhebungsvertrag fristlos beendet, sind die Schutzbestimmungen bei ausserordentlicher Kündigung anzuwenden, sofern der Arbeitnehmer beweist, dass der Arbeitgeber ohne Abschluss des Aufhebungsvertrags ausserordentlich bzw. fristlos gekündigt hätte (Portmann, a.a.O., Rz. 25 mit weiteren Hinweisen).
Die Beklagte wollte das Arbeitsverhältnis auf jeden Fall auflösen; sie hätte die Klägerin, falls der Aufhebungsvertrag nicht zustande gekommen wäre, fristlos entlassen. Falls kein wichtiger Grund für eine Kündigung vorlag, hätte sich die Beklagte durch den Aufhebungsvertrag sämtlicher Pflichten aus dem Arbeitsvertrag entledigt, wogegen die Klägerin auf ihren Kündigungsschutz gemäss Art. 337c OR verzichtet hätte. In einer solchen Situation wären durch den Aufhebungsvertrag ausschliesslich die Interessen der Beklagten berücksichtigt worden, ohne dass äquivalente Vorteile für die Klägerin gegenüber gestanden hätten. Entsprechend den obigen Darlegungen (vgl. Erw. II/5.1) wäre eine derartige Schlechterstellung unrechtmässig. Die Frage, ob seitens der Klägerin ein solcher unzulässiger einseitiger Verzicht auf zwingend vorgesehene Leistungen der Beklagten erfolgte, erfordert somit die Prüfung, ob in casu ein wichtiger Grund vorlag, der eine fristlose Entlassung gerechtfertigt hätte. 95 Anstellung bei der Fachhochschule Nordwestschweiz. Vorsorgliche Massnahme bei einer Kündigung
Von Omnilex extrahiert
Whether a termination agreement is generally permissible in employment law.
A termination agreement is generally valid because it rests on contractual freedom and ends the employment relationship.
The agreement prevents new claims from arising and does not itself amount to a waiver of existing rights under Art. 341(1) OR.
Whether a termination agreement is invalid if it circumvents mandatory dismissal protection rules.
A termination agreement is impermissible if, without justification, it is used to bypass mandatory dismissal-protection provisions; in that situation the agreement still ends the employment relationship, but the bypassed protective rules apply.
The court distinguished permissible consensual termination from arrangements that selectively eliminate statutory protection, such as entitlements under Art. 324a OR or Art. 337c OR, without equivalent employee benefits.
Whether an unlawful one-sided waiver of dismissal protection occurred in the specific situation.
This depends on whether there was a justified ground for immediate dismissal; only then could the termination agreement avoid unlawfulness.
If the employer intended to terminate at all events and would have dismissed the employee summarily absent the agreement, the court had to examine whether a valid urgent cause existed.
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