OLG Graz 6Ra20/25w

• Dokumenttyp: Entscheidungstext
• Entscheidungsdatum: 11.06.2025
• ECLI: ECLI:AT:OLG0639:2025:0060RA00020.25W.0611.000

Kopf

Das Oberlandesgericht Graz als Berufungsgericht in Arbeits- und Sozialrechtssachen hat durch die Senatspräsidentin Maga. Fabsits als Vorsitzende, die Richterin Drin. Meier und den Richter Mag. Schweiger sowie die fachkundigen Laienrichter Heidemarie Färber (Arbeitgeber) und Michael Zimmermann (Arbeitnehmer) als weitere Senatsmitglieder in der Arbeitsrechtssache der klagenden Partei Betriebsrat der A* Aktiengesellschaft Bordservice B*, p. A. *, vertreten durch Mag. Hannes Mautz, Rechtsanwalt in Klagenfurt am Wörthersee, gegen die beklagte Partei A Aktiengesellschaft, **, vertreten durch die Burgstaller Preyer Rechtsanwälte GmbH in Wien, wegen Feststellung gemäß § 54 Abs 1 ASGG (RATG-Streitwert: EUR 24.000,00), über die Berufung der klagenden Partei gegen das Urteil des Landesgerichts Klagenfurt als Arbeits- und Sozialgericht vom 22. Jänner 2025, **-33, in nichtöffentlicher Sitzung zu Recht erkannt:

Spruch

Der Berufung wird nicht Folge gegeben.

Die klagende Partei ist schuldig, der beklagten Partei die mit EUR 2.613,72 (darin EUR 435,62 an USt) bestimmten Kosten des Rechtsmittelverfahrens binnen 14 Tagen zu ersetzen.

Die Revision ist nicht nach § 502 Abs 1 ZPO zulässig.

Begründung

Entscheidungsgründe:

Der klagende Betriebsrat (in der Folge nur: Kläger) ist der Betriebsrat des Betriebs Nr. ** („Bordservice B*“) der Beklagten; für deren insgesamt elf Betriebe ist ein Zentralbetriebsrat errichtet. Alleinaktionär der Beklagen ist die C* Aktiengesellschaft [mit Sitz in **], bei der eine Konzernvertretung besteht.

Die 1983 wiederverlautbarte Dienstordnung der D* (DO) aus dem Jahr 1898 wurde durch die am 1. Jänner 1996 in Kraft getretenen Allgemeinen Vertragsbedingungen für Dienstverträge bei den D* (AVB) ersetzt. Die AVB wurden im November 1995 im Nachrichtenblatt der Generaldirektion D* veröffentlicht und an den Dienststellen zur Einsicht aufgelegt und haben für alle bis zum 31. Dezember 2004 eingetretenen Dienstnehmer Geltung. Beim Betrieb Nr. ** sind dies derzeit 66 Personen. Die vom 1. Jänner 2005 bis zum 31. Dezember 2010 eingetretenen Dienstnehmer unterliegen der Dienst- und Besoldungsordnung der Privateisenbahner (DBO). Auf ab 1. Jänner 2011 begründete Arbeitsverhältnisse gelangt der Kollektivvertrag für Eisenbahnunternehmen (KV-EU) zur Anwendung.

§ 67 AVB enthält Übergangsbestimmungen. Nach dessen Abs 3 gelten

„für den Bediensteten, der vor dem Inkrafttreten der AVB nach den Bestimmungen des § 2 BO 1963 angestellt worden ist (Bundesbahn-Beamter), […] die Bestimmungen der AVB unter Berücksichtigung der nachfolgenden Abweichungen:

[…]

15. Anstelle der Bestimmungen der §§ 45 bis 51 gelten die Bestimmungen des IX. Abschnittes (Von der Auflösung des Dienstverhältnisses) der Dienstordnung in der bis zum Inkrafttreten der AVB geltenden Fassung.

[...]“

Gemäß § 136 DO, der den IX. Abschnitt „Von der Auflösung des Dienstverhältnisses“ einleitet, wird

„das Dienstverhältnis […] gelöst:

[...]

„c) durch Entlassung (§§ 3 lit e und 55 Disziplinarordnung)“

Die in die AVB integrierte Disziplinarordnung (DisO) 1996 sieht gemäß § 2 Abs 1 als Maßnahmen bei Dienstpflichtverletzungen neben Belehrung, Ermahnung, Verwarnung und Abzug vom Dienst auch die Verhängung von Disziplinarstrafen vor. Nach § 8 Abs 2 ist

„die Verhängung der Diszplinarstrafe der Entlassung […] nur bei D*-Angestellten zulässig, auf die die Bestimmungen des § 67 Abs 3 der AVG Anwendung finden.

Gemäß § 32 AVB werden die Beschlüsse der Disziplinarkammer grundsätzlich mit Stimmenmehrheit gefasst; eine Stimmenthaltung ist ausgeschlossen. Die Verhängung der Disziplinarstraße der Entlassung (§ 8 Abs 1 lit b) kann nur einstimmig erfolgen.

Der Kläger bestreitet die Anwendbarkeit der DisO 1996 auf den Betrieb Nr. **.

Der Kläger hat dem Zentralbetriebsrat der Beklagten auch keine Zustimmung zum Abschluss der DisO 2004, mit der das Einstimmigkeitsprinzip durch ein Mehrheitsprinzip ersetzt wurde, und zum Abschluss der DisO 2004 idF 2009 erteilt.

Im Dezember 2017 erließ die C* Aktiengesellschaft die Entlassungsordnung (EO) 2018. Ihre Präambel lautet:

„In Ansehung des § 67 Abs 3 Allgemeine Vertragsbedingungen für Dienstverträge bei den D* (AVB) iVm § 4 sowie § 40 Dienstordnung 1898 (und den darin festgehaltenen „gewährleisteten Rechten“) wird vor dem Hintergrund, dass einerseits der öffentlich-rechtliche Einschlag der Dienstverhältnisse zur Gesellschaft D* (D*) bzw. zu den aus diesen hervorgegangenen Gesellschaften im Rahmen der Ausgliederung der D* aus der Bundesverwaltung weggefallen ist, andererseits eine Entlassung im privaten Arbeitsrecht nicht als Disziplinarstrafe vorgesehen ist und dem Betriebsrat diesbezüglich ausschließlich die im ArbVG geregelten Mitwirkungsrechte zukommen, mit Wirksamkeit vom 1. Jänner 2018 nachstehende

Entlassungsordnung 2018

erlassen:“

§ 1 EO 2018 ordnet an:

„(1) Die Bestimmungen dieser Entlassungsordnung gelten für alle Arbeitnehmer in einem aktiven Dienstverhältnis, die den Bestimmungen des § 67 Abs. 3 AVB unterliegen, unabhängig davon, ob sie Arbeiter- oder Angestelltentätigkeiten verrichten und abhängig davon, ob sie (aufgrund gesetzlicher Anwendung oder aufgrund vertraglicher Vereinbarung) dem Angestelltengesetz (AngG) unterliegen (in der Folge kurz „D*-Beamter“ bzw. „Beschuldigter“).

(2) Die Bestimmungen dieser Entlassungsordnung dienen der Prüfung und Entscheidung über das Vorliegen schuldhafter Dienstpflichtverletzungen von D*-Beamten, die im Zuge des weiteren Entlassungsverfahrens (siehe unten in §§ 2ff) als Entlassungsgrund im Sinne des § 20 Abs. 3 qualifiziert werden können.

[…]“

§ 20 Abs 2 EO 2018 bestimmt:

„Die Entlassungskommission hat die Schuldfrage zu klären und festzustellen, ob der Beschuldigte einen Entlassungsgrund gesetzt hat. Die Feststellung erfolgt mit Stimmenmehrheit. Eine Stimmenthaltung ist ausgeschlossen.

§ 21 Abs 4 Satz 1 EO 2018 lautet:

„Stellt die Entlassungskommission fest, dass der Beschuldigte keinen Entlassungsgrund gesetzt hat, ist es dem Arbeitgeber verwehrt, die Entlassung auszusprechen.“

§ 29 EO 2018 bestimmt:

„Diese Entlassungsordnung ist auf den Verdacht von Dienstpflichtverletzungen an-zuwenden, die nach Ablauf des 31.12.2017 gesetzt wurden.“

Die EO 2018 wurde auf der Intranetseite der Beklagten unter „Arbeits- und Sozialrechtsinfo 3/2017“ veröffentlicht. Die Intranetseite ist für die Mitarbeiter der Beklagten an den Dienststellen einsehbar. Weiters wurde sie in „diversen Dienststellen“ am „Schwarzen Brett“ angeschlagen. Zum Teil wurde sie Mitarbeitern auch per E-Mail übermittelt.

In der Betriebsratssitzung vom 23. Februar 2018 fasste der Kläger einstimmig den Beschluss,

„der vom Unternehmen einseitig veröffentlichten „Entlassungsordnung“ zu widersprechen und dessen Gültigkeit nicht anzuerkennen.“

Begründung:

„Die „Entlassungsordnung“ für Mitarbeiter/innen mit unkündbaren Dienstverhältnissen gem. § 67 (3) AVB wurde ohne Einbeziehung des Betriebsrates, Zentralbetriebsrates, wie auch des Konzernbetriebsrates einseitig vom Unternehmen mit 01.01.2018 in Kraft gesetzt.

Des Weiteren stellt die „Entlassungsordnung“ eine gravierende Verschlechterung der in Bezug zu bringenden Bestimmungen der AVB dar.“

Bei der Beklagten wurden bisher drei Verfahren nach der EO 2018 geführt; eines davon betraf ein Mitglied des Betriebs der Beklagten (E*).

Die von der C* Aktiengesellschaft mit Wirkung für alle Dienstnehmer erlassene DisO 2019 regelt Maßnahmen bei Dienstpflichtverletzungen (Belehrung, Schulung, Ermahnung, Verwarnung) und die Ausgestaltung des Disziplinarverfahrens unter Einbindung einer Disziplinarkommission. Der Kläger erteilte dem Zentralbetriebsrat der Beklagten keine Zustimmung zum Abschluss dieser Betriebsvereinbarung.

Die Dienstzettel, die den bis 31. Dezember 1996 bei den D* angestellten Bediensteten ausgefolgt wurden, lauteten auszugsweise:

„[...]

11. Auf das Dienstverhältnis finden die Bundesbahn-Besoldungsordnung 1963, Dienstordnung 1898 mit ergänzenden Dienstanweisungen [...] alle in der jeweils geltenden Fassung, Anwendung.“

In den bei der Dienstpostenverleihung übergebenen Dekreten ist festgehalten:

„[...]

Auf Ihr nunmehriges Dienstverhältnis finden die Dienstordnung sowie die sonstigen für die Beamten der D* geltenden Bestimmungen, in der jeweils gültigen Fassung, Anwendung.“

Die Bediensteten erhoben gegen die Dienstzettel und Dekrete keinen „Widerspruch“.

Nach Erlassung der AVB wurde in den „Schriftstücken“ auf dieselbe Art und Weise auf die AVB verwiesen.

Mit Klage vom 29. April 2024 begehrt der Kläger festzustellen, „dass die Entlassungsordnung 2018 auf Dienstverhältnisse zur Gesellschaft D* (D*) bzw. zu den aus diesen hervorgegangenen Gesellschaften im Rahmen der Ausgliederung der D* aus der Bundesverwaltung für die Mitarbeiter der A* AG Bordservice B* ungültig ist“. Begründend führt er aus, dass diese zustimmungspflichtige Betriebsvereinbarung ohne seine Zustimmung „eingeführt“ worden sei. Als gewählter und legitimierter Betriebsrat des Betriebs „Bordservice B*“ habe er der EO 2018 mit Beschluss vom 23. Februar 2018 einstimmig widersprochen. Obwohl dieser Beschluss der Beklagten zur Kenntnis gebracht worden sei, seien bereits „diverse Verfahren“, beispielsweise das Verfahren „E* [...]“, gegen Mitarbeiter der Beklagten nach der EO 2018 geführt worden. Im Betrieb „Bordservice B*“ seien noch rund 80 Mitarbeiter beschäftigt, auf welche die AVB anzuwenden seien; alle diese seien von der beeinspruchten Regelung betroffen. § 54 Abs 1 ASGG sei so zu verstehen, dass eine Feststellungsklage eingebracht werden könne, wenn im Betrieb mindestens drei Arbeitnehmer beschäftigt seien. Unter Bedachtnahme auf den Schutzzweck des Arbeitsrechts könne dem Gesetzgeber nicht unterstellt werden, dass eine unmittelbare aktuelle Betroffenheit von zumindest drei namentlich zu nennenden Arbeitnehmern vorliegen müsse. Andernfalls hätte es ein Arbeitgeber in der Hand, eine Feststellungsklage gemäß § 54 Abs 1 ASGG willkürlich zu verhindern, indem er stets nur zwei Mitarbeiter Maßnahmen unterwerfe. Jedes andere Verständnis des Gesetzes widerspreche dem Schutzzweck der Norm. Der Oberste Gerichtshof habe ausgesprochen, dass bei wenigstens drei Arbeitnehmern ein unmittelbarer Anlass zur Klagsführung gegeben sei, wenn die beklagte Partei den Anspruch des betroffenen Arbeitnehmers verneine. Dies sei auch hier der Fall, da die Beklagte die Rechtsverbindlichkeit der „angefochtenen“ Entlassungsordnung behaupte und auf deren Grundlage bereits Verfahren geführt habe. Die unmittelbare Betroffenheit sämtlicher „AVB-Mitarbeiter“ des Betriebs durch die EO 2018 ergebe sich daraus, dass sie jederzeit mit einem auf Basis der EO 2018 eingeleiteten Verfahren konfrontiert sein könnten und „in diesem Augenblick“ auch selbst zur Klagsführung berechtigt wären. In der höchstgerichtlichen Rechtsprechung werde ausdrücklich vertreten, dass eine namentliche Nennung der betroffenen Mitarbeiter nicht notwendig sei. Bereits aus ihrem Vorbringen und dem Zeugenangebot sowie der Anzahl der Betriebsräte ergebe sich „zwanglos“, dass mehr als drei Mitarbeiter im Betrieb „Bordservice B*“ beschäftigt seien. Das Feststellungsbegehren sei daher zum Schutz sämtlicher „AVB-Mitarbeiter“ berechtigt. Die formalen Voraussetzungen seien unzweifelhaft gegeben. Die eigene Parteifähigkeit ergebe sich aus § 4[0] Abs 2 ArbVG. Gemäß § 96 [Abs 1 Z 1] ArbVG bedürfe die Einführung einer betrieblichen Disziplinarordnung zu ihrer Rechtswirksamkeit der Zustimmung des Betriebsrats. Dasselbe gelte gemäß § 97 iVm § 29 ArbVG für den Abschluss von Betriebsvereinbarungen. Die aktive Klagslegitimation werde schon durch den Widerspruch gegen die EO 2018 begründet. Durch § 54 Abs 1 ASGG werde dem Betriebsrat die Möglichkeit eingeräumt, im eigenen Namen Ansprüche der Arbeitnehmer geltend zu machen. Er habe seine Kompetenzen nicht dem Zentralbetriebsrat übertragen. Nach der zwischen 1996 und 2004 im Unternehmen der Beklagten gültigen, die Entlassung von „AVB-Mitarbeitern“ abschließend regelnden Entlassungsordnung habe eine Kommission, der auch ein Mitglied des Betriebsrats angehört habe, darüber entschieden, ob ein Entlassungsgrund vorliege und die Entlassung auszusprechen sei. Diese Entscheidung sei einstimmig zu treffen gewesen. Die DisO 2004 sei davon abgewichen; an die Stelle des Einstimmigkeitsprinzips sei das Mehrheitsprinzip getreten. Mangels Kompetenzabtretungen an den Konzernbetriebsrat sei letztlich höchstgerichtlich festgestellt worden, dass die DisO 2004 ungültig sei. Die DisO 2004 „in der Version 2009“ sei aus demselben Grund nicht gültig zustande gekommen. Ob infolge Aufhebung der DisO 2004 die DisO 1996 wieder in Kraft getreten sei, sei nicht höchstgerichtlich geklärt. Die nunmehr „angefochtene“ EO 2018 sehe keine Disziplinarstrafen vor; sie betreffe nur die Klärung der Frage, ob eine Entlassung auszusprechen sei oder nicht. Auch sie habe – ebenso wie die DisO 2019 - mangels Kompetenzabtretung an den Zentralbetriebsrat für die Mitarbeiter des Betriebs „Bordservice B*“ keine Geltung. Zudem sei unstrittig, dass die „AVB-Vertragsschablone“ nicht einseitig von der Beklagten abgeändert werden könne. Die Einführung einer Entlassungsordnung liege nicht im billigen Ermessen des Dienstgebers, sondern bedürfe der Zustimmung der Arbeitnehmervertreter, da sie verglichen mit der „ursprünglichen“ Disziplinarordnung und den Entlassungsmöglichkeiten nach den AVB gravierende Schlechterstellungen enthalte. Die EO 2018 sei daher mangels Zustimmung durch den Betriebsrat und wegen der Schlechterstellung der „AVB-Mitarbeiter“ ungültig. Jedenfalls habe die Beklagte den Änderungsvorbehalt der „Jeweils-Klauseln“ exzessiv ausgenutzt und damit den höchstgerichtlich eingeräumten Rahmen überschritten. Bei einzelnen Punkten der EO 2018 handle es sich überhaupt um zustimmungspflichtige Betriebsvereinbarungen, die keinesfalls vom behaupteten Änderungsvorbehalt umfasst sein könnten. Gemäß § 67 Abs 3 Z 15 AVB seien die „AVB-Mitarbeiter“ von den Regelungen über die Auflösung von Dienstverhältnissen nach §§ 45 ff ausdrücklich ausgenommen; auf sie seien stattdessen die Bestimmungen des IX. Abschnitts (Von der Auflösung des Dienstverhältnisses) der DO 1898 anzuwenden. Dort werde ausgeführt, dass das Dienstverhältnis durch Entlassung gemäß §§ 3 lit e, 55 Disziplinarordnung gelöst werden könne. Damit schreibe die DO 1898 explizit „die Einführung einer Disziplinarordnung“ vor, damit überhaupt ein „Bundesbahn-Beamter“ gemäß § 67 Abs 3 AVB entlassen werden könne. Die Einführung einer solchen Disziplinarordnung stelle wiederum eine zustimmungspflichtige Betriebsvereinbarung im Sinne des § 96 [Abs 1 Z 1] ArbVB dar. Durch die Aufnahme in die Disziplinarordnung werde die Entlassung zu einer Disziplinarmaßnahme. Eine einseitige Einführung einer Entlassungsordnung widerspreche den „einschlägigen gesetzlichen Bestimmungen“, da sie der gültigen „Dienstordnung 1963“ unzweifelhaft widerspreche.

Die Beklagte beantragt Klagsabweisung. Zu den Voraussetzungen einer Feststellungsklage nach § 54 Abs 1 ASGG gehöre, dass die Feststellung Rechte oder Rechtsverhältnisse von mindestens drei Arbeitnehmern des Betriebs oder Unternehmers betreffe. Der Kläger habe aber nur ein Verfahren gegen eine namentlich genannte Person angeführt. Somit mangle es an der gebotenen Konkretisierung der (angeblich) betroffenen drei Arbeitnehmer. Nach der Rechtsprechung des Obersten Gerichtshofs genüge es nicht, dass drei oder mehr Arbeitnehmer des Betriebs betroffen sein könnten; es bedürfe vielmehr hinsichtlich aller drei Arbeitnehmer eines unmittelbaren und aktuellen Anlasses zur Klagsführung. Dies ergebe sich aus den Gesetzesmaterialien, dem von der Rechtsprechung betonten Präventionszweck [der Feststellungsklage] und der im Sinne der Prozessökonomie geforderten Notwendigkeit eines rechtlichen Interesses an einer alsbaldigen Feststellung, wenn auch nicht zwischen den Prozessparteien, sondern den materiell Betroffenen. Das für die besondere Feststellungsklage nach § 54 Abs 1 ASGG benötigte rechtliche Interesse müsse sich nach ganz herrschender Rechtsprechung unmittelbar aus dem streitigen Rechtsverhältnis ergeben. Abstrakte Rechtsfragen seien hingegen nicht feststellungsfähig, weil ihnen kein in Wirklichkeit (bereits bzw noch immer) existierender Sachverhalt zugrunde liege. Hier fehle ein unmittelbarer Anlass zu einer Klagsführung von zumindest drei Arbeitnehmern, zumal es nach dem Vorbringen des Klägers seit Einführung der EO 2018 überhaupt nur einen Anlassfall (E*) gegeben habe; es seien auch keine weiteren Verfahren nach der EO 2018 unmittelbar anstehend. Der Oberste Gerichtshof habe ausgeführt, dass bei Bestreitung der konkreten Betroffenheit von mindestens drei Arbeitnehmern im Verfahren nach § 54 Abs 1 ASGG die Betroffenheit so konkret festgestellt und beurteilt werden müsse, dass eine namentliche Identifizierung unausweichlich sei. Somit wären vom Kläger die betroffenen Arbeitnehmer durch namentliche Benennung zu individualisieren und vom Gericht Feststellungen über ihre Zahl zu treffen. Fehle es an dem Erfordernis von mindestens drei konkret betroffenen Arbeitnehmern, sei die Klage wegen Fehlens des Feststellungsinteresses schon aus diesem Grund und ohne nähere Prüfung der übrigen Ausführungen mit Urteil abzuweisen. Das Verfahren nach § 54 Abs 1 ASGG müsse sich zudem auf individualrechtliche Arbeitsrechtssachen im Sinne des § 50 Abs 1 ASGG beziehen, also gerade nicht auf betriebsverfassungsrechtliche (oder gleichartige) Streitigkeiten im Sinne des § 50 Abs 2 ASGG. Aus einer Einschränkung des Betriebsverfassungsrechts, welche der Kläger aus einer unrichtigen Qualifizierung der EO 2018 als Betriebsvereinbarung ableite, ergebe sich kein Feststellungsanspruch nach § 54 Abs 1 ASGG. Zudem sei die Aktivlegitimation des Klägers fraglich, weil die EO 2018 die Arbeitnehmer mehrerer Unternehmen bzw Betriebe betreffe, sodass bei analoger Anwendung des § 113 Abs 4 ArbVG die Verfahrensführungsbefugnis nach § 54 Abs 1 ASGG nur dem Zentralbetriebsrat zustehe. Selbst bei Aktivlegitimation des Klägers und Vorliegen eines Feststellungsinteresses könnte die Klage aber nicht erfolgreich sein, da es sich bei der EO 2018 nicht um eine zustimmungspflichtige Betriebsvereinbarung, sondern um eine Vertragsschablone handle, zu deren Einführung sie aufgrund des ihr gegenüber den Dienstnehmern durch Vereinbarung von „Jeweils-Klausel“ eingeräumten einseitigen Gestaltungsrechts berechtigt sei. Die vorgenommenen Änderungen bewegten sich im Rahmen des billigen Ermessens. Ein „gewährleistetes Recht“ im Sinne der §§ 4, 40 DO 1898 bestehe nur insoweit, als den betroffenen Arbeitnehmern ein Anspruch auf Vorschaltung eines - bestimmten Vorgaben genügenden - „Entlassungsverfahrens“ vor Ausspruch der Entlassung zukomme. Somit habe der strafweisen Entfernung von Bundesbahnbediensteten vom Dienst ein Disziplinar- bzw Entlassungsverfahren voranzugehen. Auch bei den Bestimmungen der DisO 2004 idF 2009 über die Entlassung handle es sich mangels Zulässigkeit der Regelung dieses Gegenstands durch eine Betriebsvereinbarung um eine Vertragsschablone, die im Rahmen der „Jeweils-Klausel“ einseitig vom Arbeitgeber innerhalb der Grenzen billigen Ermessens abgeändert oder eingeschränkt werden könne; nach herrschender Rechtsprechung sei die Entlassung keine Disziplinarmaßnahme im Sinne des § 102 ArbVG. Somit seien die Bestimmungen über die Entlassung durch die EO 2018 zulässigerweise neu geregelt worden. Ein allfälliger Widerspruch von Arbeitnehmern wäre rechtlich nur beachtlich, wenn durch die Änderung in „gewährleistete Rechte“ im Sinne der §§ 4, 40 DO 1898 iVm § 67 Abs 3 Z 16 AVB eingegriffen würde. Zu berücksichtigen sei auch, dass sich der Oberste Gerichtshof in der Entscheidung 9 ObA 70/17k dem in der DisO 2004 idF 2009 verankerten Grundsatz der Einstimmigkeit widersetzt und die dort behandelte Disziplinarentscheidung aufgrund des unvertretbaren Vetos des Betriebsratsmitglieds als nichtig qualifiziert habe. Somit sei davon auszugehen, dass die Einführung des Einstimmigkeitsprinzips durch die EO 2018 von der „Jeweils-Klausel“ gedeckt und im Rahmen des billigen Ermessens erfolgt sei. Im Übrigen führe der Kläger nicht aus, hinsichtlich welcher Teile der EO 2018 eine Ermessensüberschreitung vorliege; er spreche ihr nur pauschal die Geltung ab. Das Vorbringen des Klägers sei somit unschlüssig und unrichtig.

Mit dem angefochtenen Urteil weist das Erstgericht das Klagebegehren ab. Es trifft die eingangs wiedergegebenen, hier anhand der vorgelegten und als echt anerkannten Urkunden teils präzisierten und ergänzten Feststellungen (RS0121557 [T 1]) sowie weitere Feststellungen, auf die zur Vermeidung nicht notwendiger Wiederholungen verwiesen wird. Rechtlich führt es aus, dass das für eine Klage nach § 54 Abs 1 ASGG vorausgesetzte rechtliche Interesse vorliege, weil die EO 2018 die Rechtsstellung sämtlicher Arbeitnehmer berühre; jeder könne jederzeit mit einem auf Basis der EO 2018 eingeleiteten Verfahren konfrontiert werden. Die Anhängigkeit solcher Verfahren sei nicht erforderlich. Das gegenständliche Verfahren diene der Klärung der Frage, ob die EO 2018 auf die Arbeitnehmer des Betriebs Nr. ** Anwendung finde und betreffe damit individualrechtliche Ansprüche der Belegschaft und nicht betriebsverfassungsrechtliche Fragen, sodass der Kläger als parteifähiges Organ der Arbeitnehmerschaft dieses Betriebs im Rahmen seines Wirkungsbereichs zur Klagsführung aktiv legitimiert sei, zumal eine Übertragung von Kompetenzen an den Zentralbetriebsrat nicht stattgefunden habe. Die Klage sei aber nicht berechtigt, weil die „D*-Beamten“ den in Dienstzetteln und Dekreten enthaltenen Hinweis, dass auf das Dienstverhältnis die Regelwerke in der jeweils gültigen Fassung anzuwenden seien, widerspruchslos zur Kenntnis genommen und dadurch ihren Unterwerfungswillen zum Ausdruck gebracht hätten. Bei Dienstvorschriften wie den AVB handle es sich nach ständiger Rechtsprechung des Obersten Gerichtshofs und das Verfassungsgerichtshofs im Wesentlichen um ausschließlich nach Privatrecht zu beurteilende Vertragsgrundlagen (Vertragsschablonen), die mit Abschluss des jeweiligen Einzelvertrags rechtliche Wirksamkeit erlangten und für die Vertragspartner als lex contractus Bindung hätten. In den „Jeweils-Klauseln“ liege ein Änderungsvorbehalt, der vom Dienstgeber nach billigem Ermessen genutzt werden könne, selbst wenn es dadurch zu einer zumutbaren Verschlechterung für die Dienstnehmer komme. Die EO 2018 regle ein der Entlassung eines „D*-Beamten“ vorgeschaltenes Verfahren. Eine Entlassung sei keine Disziplinarmaßnahme im Sinne des § 102 ArbVG und daher auch keine Disziplinarstrafe iS einer gemäß § 96 Abs 1 Z 1 ArbVG oder durch Kollektivvertrag zustandegekommenen Disziplinarordnung. Das vorgeschaltene Verfahren stelle daher keine normative Regelung im Sinne einer Betriebsvereinbarung, sondern nur eine Vertragsschablone dar, welche dem Änderungsvorbehalt unterliege. Damit stehe dem Arbeitgeber ein einseitiges, im Rahmen billigen Ermessens auszuübendes Gestaltungsrecht zu. Die mit der EO 2018 erfolgte Umstellung vom Einstimmigkeits- auf das Mehrheitsprinzip bewege sich im Hinblick auf die Bedürfnisse des Arbeitgebers und der Interessen der Allgemeinheit innerhalb des billigen Ermessens. Eine Überschreitung des Ermessensspielraums liege nicht vor. Auf Dienstnehmer, für die die „Entlassungsbestimmung“ des § 49 AVB Geltung habe, seien keine „gelinderen Maßstäbe“ anzuwenden als auf die der EO 2018 unterliegenden „D*-Beamten“.

Gegen dieses Urteil richtet sich die Berufung des Klägers aus den Gründen der unrichtigen Tatsachenfeststellung aufgrund unrichtiger Beweiswürdigung und der unrichtigen rechtlichen Beurteilung mit dem Begehren, der Klage stattzugeben.

Die Beklagte beantragt, der Berufung nicht Folge zu geben.

Die Berufung, über die gemäß § 480 Abs 1 ZPO in nichtöffentlicher Sitzung zu entscheiden war, ist nicht berechtigt.

Das angefochtene Urteil ist, ohne dass es einer Behandlung der Beweisrüge bedarf, aus folgenden rechtlichen Erwägungen zu bestätigen:

1. Gemäß § 54 Abs 1 ASGG können in Arbeitsrechtssachen nach § 50 Abs 1 [ASGG] die parteifähigen Organe der Arbeitnehmerschaft im Rahmen ihres Wirkungsbereichs sowie der jeweilige Arbeitgeber auf Feststellung des Bestehens oder Nichtbestehens von Rechten oder Rechtsverhältnissen, die mindestens drei Arbeitnehmer ihres Betriebes oder Unternehmens betreffen, klagen oder geklagt werden. Es ist jedoch ohne Belang, wenn sich nach der Streitanhängigkeit die Zahl der betroffenen Arbeitnehmer des Betriebs oder Unternehmens auf einen Arbeitnehmer verringert oder die Strittigkeit des Rechts oder Rechtsverhältnisses zwar nicht mehr einen Arbeitnehmer des Betriebs oder Unternehmens, wohl aber zumindest noch einen zwischenweilig aus dem Betrieb oder Unternehmen ausgeschiedenen Arbeitnehmer betrifft.

Die Bestimmungen des § 54 Abs 2 bis Abs 4 ASGG normieren ein besonderes außerstreitiges Verfahren über von kollektivvertragsfähigen Körperschaften der Arbeitgeber und der Arbeitnehmer beim Obersten Gerichtshof anzubringende Anträge auf Feststellung eines Rechts oder Rechtsverhältnisses. Es betrifft die überbetriebliche Ebene und dient der Klärung von Rechtsfragen des materiellen Rechts auf dem Gebiet der Arbeitsrechtssachen nach § 50 ASGG, die für mindestens drei Arbeitgeber oder Arbeitnehmer von Bedeutung sind.

Nach § 54 Abs 5 ASGG können Feststellungsklagen nach Abs 1 und Anträge nach Abs 2 auch dann erhoben werden, wenn der Berechtigte eine Leistungsklage erheben könnte. Für die Dauer des Verfahrens über eine solche Feststellungsklage oder einen solchen Antrag sind alle Fristen zur Geltendmachung des Anspruchs des Berechtigten gehemmt. Nach Beendigung des Verfahrens steht den Berechtigten zur Erhebung der Leistungsklage zumindest noch eine Frist von drei Monaten offen [...].

2. Die beiden besonderen Feststellungsverfahren nach § 54 ASGG beruhen auf dem Gedanken des kollektiven Klagerechts. Sie beschränken sich auf Feststellungen, die zwischen Verbänden, Belegschaftsorganen und Arbeitgebern bewirkt werden, aber weder (individuelle) Rechte verbindlich gestalten noch Handlungs- und Unterlassungspflichten auslösen (Köck in Köck/Sonntag, ASGG [2020] § 54 Rz 1). Beiden Verfahren liegen zwei wesentliche Gesichtspunkte zugrunde. Zum Ersten die speziell arbeitsrechtliche Schutzfunktion: Die Sorge vor Nachteilen oder vor der Beendigung des Arbeitsverhältnisses soll den Rechtsschutz des Arbeitnehmers nicht beeinträchtigen; zum Zweiten die typische, durch Ermöglichung von Testverfahren zu erzielende Effizienzsteigerung (Verfahrenskonzentration und - beschleunigung) bei mehr- oder vielfach auftretenden Sach- und Rechtsfragen. Beide Funktionen werden durch die Verjährungshemmung in ihrer Wirkung ergänzt und abgerundet. Das Verfahren nach § 54 Abs 1 ASGG beschränkt sich auf die „betriebliche“ (also die Unternehmens-, allenfalls auch Konzern-)Ebene durch Ermöglichung von kollektiven Feststellungsstreitigkeiten zwischen Organen der Belegschaft einerseits und dem Arbeitgeber/Betriebsinhaber andererseits. Das Verfahren ist auf Individualrechtssachen gemäß § 50 Abs 1 ASGG beschränkt. Es beinhaltet ein vollumfängliches streitiges Feststellungsverfahren, wodurch es sich auch zur Feststellung des strittigen Sachverhalts in gleichartigen Sachlagen eignet, sowie den normalen, bis zu dreigliedrigen Instanzenzug (Köck aaO Rz 3 und 4; Neumayr in Neumayr/Reissner, ZellKomm³ § 54 Rz 1 und 2 [Stand 1.1.2018, rdb.at]).

3. Das Verfahren nach § 54 Abs 1 ASGG muss sich auf individualrechtliche Arbeitssrechtssachen iSd § 50 Abs 1 ASGG beziehen, also nicht auf betriebsverfassungsrechtliche (oder gleichartige) Streitigkeiten. Mangels Einschränkung im Gesetz können grundsätzlich alle Ansprüche iSd § 50 Abs 1 ASGG zum Gegenstand eines Verfahrens nach § 54 Abs 1 ASGG gemacht werden. Die Einschränkungen des Betriebsverfassungsrechts betreffend die Mitwirkungsrechte des Betriebsrats sind daher nicht relevant, insbesondere ist die Legitimation des Belegschaftsorgans umfassend auf alle Arbeitnehmer-Ansprüche bezogen, und nicht auf Angelegenheiten beschränkt, die Gegenstand einer unzulässigen Betriebsvereinbarung wären (Köck aaO Rz 38). Die arbeitnehmerseitige Parteifähigkeit und Prozesslegitimation ergibt sich aus § 53 ASGG iVm § 40 ArbVG und besteht damit auch beim Betriebsrat. Dieser wird im Rahmen seines Wirkungsbereichs tätig, wenn er die Belegschaft des Betriebs vertritt. Bei Wahrung dieser personellen Zuständigkeitsgrenze ist er auch für Ansprüche zuständig, die gleichermaßen mehrere Konzernunternehmen betreffen (vgl Köck aaO Rz 41 f). Die parteifähigen Organe der Arbeitnehmerschaft, also auch der Betriebsrat (§ 53 Abs 1 ASGG), können die Feststellungsklage im Rahmen ihres Wirkungsbereichs erheben, also jeweils für die von ihnen vertretenen Arbeitnehmer. Dass die Klageberechtigung auf Angelegenheiten beschränkt wäre, die den Gegenstand einer zulässigen Betriebsvereinbarung bilden können, lässt sich aus dem Gesetz nicht entnehmen (RS0050991).

4. Als Zwischenergebnis ist daher festzuhalten, dass der Kläger als parteifähiges Organ des Betriebs Nr. ** „Bordservice B*“ der Beklagten im Rahmen seines Wirkungsbereichs zur Erhebung einer (besonderen) Feststellungsklage nach § 54 Abs 1 ASGG legitimiert ist, deren Gegenstand Streitigkeiten zwischen der Beklagten als Arbeitgeberin und belegschaftszugehörigen Arbeitnehmern des Betriebs im Zusammenhang mit dem Arbeitsverhältnis (§ 50 Abs 1 Z 1 ASGG) bilden. Ohne jeden Zweifel gehören dazu Streitigkeiten über die Entlassung von Arbeitnehmern wegen Dienstpflichtverletzungen. Unzweifelhaft ist auch, dass die EO 2018 die Rechtsstellung der Arbeitnehmer der Beklagten berührt, zumal der Ausspruch der Entlassung durch die Beklagte nach dieser Entlassungsordnung die Feststellung des Entlassungsgrundes durch eine Kommision voraussetzt, welche mit Stimmenmehrheit entscheidet. Liegt kein in dem in der EO 2018 festgelegten Verfahren erzeugter Beschluss vor, ist der Ausspruch der Entlassung grundsätzlich als unwirksam anzusehen. Somit erweisen sich die Einwände der Beklagten, dem Kläger fehle die aktive Klagslegimation, weil die Verfahrensführungsbefugnis nur dem Zentralbetriebsrat zustehe und die Klage eine betriebsverfassungsrechtliche Streitigkeit betreffe, als nicht stichhaltig.

5. Wie aber die Beklagte sowohl im erstinstanzlichen Verfahren als auch in der Berufungsbeantwortung zutreffend einwendet, fehlt das für eine Klagsführung erforderliche Feststellungsinteresse.

5. 1 Unstrittig ist, dass für die Feststellungsverfahren nach § 54 Abs 1 und Abs 2 ASGG grundsätzlich § 228 ZPO gilt, wenngleich mit einigen Modifikationen. Dies erklärt auch die spezielle Regelung in § 54 Abs 5 Satz 1 ASGG, wonach das Feststellungsbegehren auch bei Möglichkeit der Leistungsklage zulässig ist (Köck aaO Rz 10).

Nach allgemein-prozessualen Grundsätzen kann sich die Feststellung selbst nur auf das Bestehen oder Nichtbestehen von Rechten und Rechtsverhältnissen beziehen. Nicht feststellungsfähig sind demnach Rechtshandlungen (das sind Erklärung und Äußerungen, mit denen einem anderen etwas kundgetan werden soll, an das sich Rechtsfolgen knüpfen) und Tatsachen, auch wenn sie rechtserzeugend oder sonst rechtserheblich sind. Auch die rechtlichen Eigenschaften von Tatsachen und Rechtshandlungen - beispielsweise ihre „(Un-)Zulässigkeit“ oder die „(Un-)Wirksamkeit“ einer Beendigungserklärung - sind nicht feststellungsfähig, sondern nur ein daraus resultierendes Rechts oder Rechtsverhältnis. Daher ist zB die Feststellung der Unzulässigkeit der „einseitige[n] Einführung eines ausschließlich elektronischen Bezugsnachweises“ nicht möglich. Von der Rechtsprechung wird das Feststellungsinteresse auch dann verneint, wenn es sich um abstrakte Rechtsfragen handelt, denen kein in Wirklichkeit (bereits bzw noch immer) existierender Sachverhalt zugrunde liegt und denen daher bloß „theoretische Bedeutung“ zukommt. Diese sind grundsätzlich nicht feststellungsfähig (Köck aaO Rz 10 f mN; Neumayr aaO Rz 6 mW).

Prozessökonomischer Zweck der Feststellungsklage nach § 228 ZPO ist es nämlich, die Rechtslage dort zu klären, wo ein von der Rechtsordnung anerkanntes Bedürfnis zur Klärung streitiger Rechtsbeziehungen besteht, sei es um weitere Streitigkeiten zu vermeiden, sei es um eine brauchbare Grundlage für weitere Entscheidungen zu schaffen (RS0037422). Die Feststellungsklage bedarf eines konkreten, aktuellen Anlasses, der zur Hintanhaltung einer nicht bloß vermeintlichen, sondern tatsächlichen und ernstlichen Gefährdung der Rechtslage des Klägers eine ehebaldige gerichtliche Entscheidung notwendig macht. Rechtsschutz soll nur im Falle konkreter Aktualisierung einer theoretischen Kollisionslage gewährt werden. Es muss ein aktueller Anlass zur präventiven Klärung des strittigen Rechtsverhältnisses bestehen (RS0039215 [T2, T8]). Auch im Sinne des § 54 ASGG setzt das Vorliegen eines rechtlichen Interesses voraus, dass das gegenständliche Rechtsverhältnis eine unmittelbare rechtliche (nicht bloß wirtschaftliche oder ideelle) Wirkung auf die Rechtsstellung des Klägers ausübt, dass ferner ein unmittelbarer Anlass zur Klageführung gegeben ist, dass sich das rechtliche Interesse unmittelbar aus dem streitigen Rechtsverhältnis ergibt und tatsächlich geeignet ist, die Beeinträchtigung der Rechtssphäre durch den Gegner zu verhindern oder zu beenden (RS0085548).

Trotz des „Testprozesscharakters“ des Verfahrens über eine Klage nach § 54 Abs 1 ASGG wird somit in den Gesetzesmaterialien und in der Rechtsprechung unmissverständlich zum Ausdruck gebracht, dass auf Seiten des Klägers insbesondere auch das rechtliche Interesse an der alsbaldigen Feststellung (bezogen auf das Verhältnis der materiell Berechtigten bzw Verpflichteten) gegeben sein muss. Das Fehlen des Feststellungsinteresses ist wie allgemein in jeder Lage des Verfahrens von Amts wegen wahrzunehmen und führt zur Abweisung der Klage mit Urteil (Neumayr aaO Rz 6; Köck aaO Rz 17 mN; RS0039123 [T 3, T 6, T 12], RS008512; RS003889; RS0039201; 8 ObA 75/20t).

Die besondere Anforderung der Betroffenheit von zumindest drei Arbeitnehmern oder Arbeitgebern in § 54 Abs 1 und Abs 2 ASGG stellt eine Ausformung des rechtlichen Interesses dar (Köck aaO Rz 10). Nach ständiger Rechtsprechung ist die Voraussetzung, dass mindestens drei Arbeitnehmer des Betriebs oder Unternehmens von dem festzustellenden Recht oder Rechtsverhältnis betroffen sein müssen, im Sinne einer konkreten Betroffenheit zu verstehen. Es genügt nicht, dass mindestens drei Dienstnehmer betroffen sein könnten; es muss vielmehr bei wenigstens drei Dienstnehmern ein unmittelbarer Anlass zur Klageführung gegeben sein (RS0085568 [T3]; 9 ObA 34/91 [Jubiläumsgelder]; 9 ObA 89/20h [Einstufung nach der Dienstordnung; Entgeltnachzahlung]; 8 ObA 75/20t [Auslegen von Qualifizierungskriterien]; 8 ObA 80/21d [Anspruch auf eine Abfertigung]). Ein solcher ist dann anzunehmen, wenn unter Zugrundelegung der Richtigkeit der vom Kläger vertretenen Rechtsansicht aus ihr unmittelbare rechtliche Wirkungen auf die Rechtsstellung der betreffenden Arbeitnehmer resultieren (8 ObA 80/21d). Somit sind in einem Verfahren über eine Feststellungsklage nach § 54 Abs 1 ASGG alle Sachverhaltsfeststellungen in Bezug auf jeden der berechtigten Dienstnehmer, deren Rechte oder Rechtsverhältnisse den Gegenstand des Prozesses bilden, zu treffen und diese Feststellungen rechtlich zu beurteilen. Eine solche Konkretisierung des Sachverhalts ist auch für die faktische Wirkung der Entscheidung auf allfällige von den Dienstnehmern zu erhebenden Leistungsansprüche erforderlich (RS0085579; 9 ObA 41/22b [Eingriff in eine Dienstzeitregelung durch eine „direktoriale“ Anordnung]; Köck aaO Rz 22 mN; Neumayr aaO Rz 8).

5. 2 Damit ist die vom Kläger ohne Angabe von Belegstellen vorgetragene Ansicht widerlegt, eine Feststellungsklage nach § 54 Abs 1 ASGG könne bereits dann eingebracht werden, wenn nur im Betrieb mindestens drei Arbeitnehmer beschäftigt seien (anzumerken ist, dass gemäß § 40 Abs 1 ArbVG eine Pflicht zur Bildung von Belegschaftsorganen nur für Betriebe besteht, in denen dauernd mindestens fünf stimmberechtigte Arbeitnehmer beschäftigt werden). Das Feststellungsinteresse iSd § 54 Abs 1 ASGG ist nur dann gegeben, wenn das festzustellende Recht oder Rechtsverhältnis zumindest drei Arbeitnehmer des Betriebs derart konkret und unmittelbar betrifft, dass sie einen aktuellen Anlass zur Klagsführung hätten. Besteht aber kein unmittelbares Feststellungsinteresse bei wenigstens drei Arbeitnehmern, besteht es auch nicht beim Betriebsrat.

5. 3 Somit kann der Rechtsansicht des Erstgerichts nicht gefolgt werden, das insoweit in Übereinstimmung mit dem Kläger schon die „theoretische Möglichkeit“ eine „Konfrontation“ der Arbeitnehmer des Betriebs mit einem Verfahren nach der EO 2018 für ausreichend hält. Es ist zwar richtig, dass es keiner bereits anhängigen Verfahren bedarf, doch wäre im Sinne der wiedergegebenen Rechtsprechung vom Kläger zur Schlüssigstellung der Klage bestimmt vorzubringen gewesen, dass bei zumindest drei namentlich individualisierten Arbeitnehmern aufgrund eines konkreten Sachverhalts die Prüfung von Entlassungsgründen in einem Verfahren nach der EO 2018 unmittelbar zu erwarten sei. Dies ist unterblieben.

6. Ob das Erstgericht das Feststellungsinteresse als Voraussetzung einer Klage nach § 54 Abs 1 ASGG mit den Parteien erörtert hat, lässt sich den vorliegenden Protokollen nicht entnehmen. Eine Erörterung war aber auch nicht erforderlich, weil bereits die Beklagte ausdrücklich und ausführlich auf diese besondere Prozessvoraussetzung hingewiesen und die Abweisung der Klage wegen Fehlens des Feststellungsinteresses begehrt und der Kläger diesen Einwand durch Darlegung seines Verständnisses des § 54 Abs 1 ASGG zu entkräften versucht hat (vgl Fucik in Rechberger/Klicka, ZPO5 § 182a Rz 2).

7. Der Berufung war somit nicht Folge zu geben und das angefochtene Urteil schon mangels eines Feststellungsinteresses des Klägers zu bestätigen. Damit erübrigt sich die Behandlung der Beweisrüge des Klägers, welche Feststellungen des Erstgerichts zur Kundmachung der EO 2018 zum Gegenstand hat, ebenso wie die seiner Rechtsrüge, mit der er insbesondere eine unbillige Ermessensübung der Beklagten behauptet.

8. Als Folge davon hat der Kläger der Beklagten die richtig verzeichneten Kosten der Berufungsbeantwortung zu ersetzen (§§ 41, 50 Abs 1 ZPO iVm § 2 Abs 1 ASGG).

9. Die Revision ist nicht zuzulassen, da keine Rechtsfrage von der Qualität des § 502 Abs 1 ZPO zu lösen war; die Entscheidung gründet sich insbesondere auf die zitierte Rechtsprechung des Obersten Gerichtshofs zum Feststellungsinteresse nach § 54 Abs 1 ASGG (RS0085548, RS0085568, RS00855579).