OGH 9ObA143/14s

• Dokumenttyp: Entscheidungstext
• Entscheidungsdatum: 18.12.2014
• ECLI: ECLI:AT:OGH0002:2014:009OBA00143.14S.1218.000

Kopf

Der Oberste Gerichtshof hat als Revisionsgericht in Arbeits und Sozialrechtssachen durch den Senatspräsidenten des Obersten Gerichtshofs Dr. Hopf als Vorsitzenden, den Hofrat des Obersten Gerichtshofs Hon.Prof. Dr. Kuras, die Hofrätin des Obersten Gerichtshofs Dr. Dehn sowie die fachkundigen Laienrichter Dr. Manfred Engelmann und Dr. Gerda HöhrhanWeiguni als weitere Richter in der Arbeitsrechtssache der klagenden Partei Dkfm. M***** F*****, vertreten durch Mag. Patrick Gaulin, Rechtsanwalt in Innsbruck, gegen die beklagte Partei G***** GmbH, *****, vertreten durch Saxinger Chalupsky Partner Rechtsanwälte GmbH in Wels, wegen 423.477 EUR sA und Feststellung (200.000 EUR), über die außerordentliche Revision der klagenden Partei gegen das Urteil des Oberlandesgerichts Innsbruck als Berufungsgericht in Arbeits und Sozialrechtssachen vom 30. September 2014, GZ 15 Ra 95/14d36, in nichtöffentlicher Sitzung den

Beschluss

gefasst:

Spruch

Die außerordentliche Revision wird gemäß § 508a Abs 2 ZPO mangels der Voraussetzungen des § 502 Abs 1 ZPO zurückgewiesen (§ 510 Abs 3 ZPO).

Begründung:

Begründung

1. Ob ein Vertrag im Einzelfall richtig ausgelegt wurde, stellt nur dann eine erhebliche Rechtsfrage dar, wenn infolge einer wesentlichen Verkennung der Rechtslage ein unvertretbares Auslegungsergebnis erzielt wurde (RISJustiz RS0042936). Ob auch eine andere Auslegung vertretbar wäre, ist keine erhebliche Rechtsfrage iSd § 502 Abs 1 ZPO, sofern nicht eine krasse Fehlbeurteilung zu erkennen ist (RISJustiz RS0044298 [T39]). Die gilt insbesondere auch für ungewöhnliche Vertragskonstruktionen, die von üblichen Vereinbarungen im Geschäftsverkehr (erheblich) abweichen (RISJustiz RS0044298 [T42]). Eine korrekturbedürftige Fehlbeurteilung liegt hier jedoch nicht vor.

2. Die getrennte Beurteilung der Rechtsverhältnisse zwischen dem Kläger und der Beklagten einerseits (Angestelltendienstvertrag; Zusatzvereinbarung) und dem Kläger und der thailändischen Tochtergesellschaft der Beklagten andererseits (Employment Agreement) ergibt sich aus der gewählten Vertragskonstruktion. Dem Vorbringen des Klägers, dass die thailändische Tochtergesellschaft nicht rechtsfähig sei, steht ihre Rechtsform als limited company („ltd“) entgegen. Als Grund, der gegen ihre Rechtsfähigkeit sprechen könnte, bringt der Kläger nur vor, dass der Tochtergesellschaft keine Eigenständigkeit, geschweige denn Unabhängigkeit zugekommen sei, weil die wesentlichen Entscheidungen von der Beklagten getroffen worden seien. Die rechtlichen und faktischen Einflussmöglichkeiten einer Muttergesellschaft auf ihre 100%Tochtergesellschaft nehmen letzterer aber nicht ihre Rechtsfähigkeit.

3. Die Maßgeblichkeit des vom Kläger mit der thailändischen Tochtergesellschaft abgeschlossenen Arbeitsvertrags macht die mit der Beklagten abgeschlossene Zusatzvereinbarung auch nicht obsolet, weil letzterer jedenfalls die Bedeutung einer Zusage der Beklagten beigemessen werden kann, auf das Zustandekommen des Arbeitsvertrags des Klägers mit der Tochtergesellschaft einzuwirken. Daraus alleine folgt aber noch keine Haftung der Beklagten für Ansprüche des Klägers aus einer ungerechtfertigten Auflösung des thailändischen Arbeitsvertrags durch die Tochtergesellschaft.

4. Dass der Arbeitsvertrag des Klägers mit der Tochtergesellschaft nur zum Schein und/oder zur Erlangung einer Arbeitsbewilligung in Thailand geschlossen worden wäre, lässt sich dem festgestellten Sachverhalt nicht entnehmen. Wenn etwa Punkt 7. der Zusatzvereinbarung festhält, dass dem Kläger zusätzlich zu seinem reduzierten Gehalt laut Dienstvertrag vom 1. 10. 2011 von der thailändischen Gesellschaft ein jährliches Bruttogehalt von 89.300 EUR (Fixum) bezahlt werde, so kann dies zwanglos dahin verstanden werden, dass er gegenüber der Tochtergesellschaft entsprechende Gehaltsansprüche haben sollte. Dies setzt aber einen eigenständigen Dienstvertrag mit ihr voraus.

5. Der Kläger wirft auch die Frage auf, ob eine ungerechtfertigte Auflösung des Arbeitsvertrags durch die Tochtergesellschaft einen wichtigen Grund zur vorzeitigen Auflösung der Zusatzvereinbarung durch die Beklagte darstellt, wenn letztere sämtliche wichtigen Entscheidungen trifft.

Die Auflösung des thailändischen Arbeitsvertrags durch die Tochtergesellschaft wurde vom Kläger dieser gegenüber nicht bekämpft. Damit ist aber die vertragliche Grundlage für die Beschäftigung des Klägers in Thailand unabhängig davon weggefallen, ob die Auflösung nach Maßgabe des vereinbarten thailändischen Rechts berechtigt war oder nicht. Da das Interesse der Beklagten zufolge der Stellenausschreibung alleine auf die Beschäftigung des Klägers als Managing Director am Produktionsstandort Thailand beschränkt war, ist die Annahme des Berufungsgerichts, dass die Beklagte damit ihrerseits einen wichtigen Grund zur Auflösung der Zusatzvereinbarung und infolge dessen des Angestelltendienstvertrags hatte, vertretbar. Die in der Zusatzvereinbarung aufgezählten Auflösungsgründe sind entgegen der Ansicht des Klägers auch nicht taxativ (Punkt 14.: „insbesondere“).

6. Anhaltspunkte für eine rechtsmissbräuchliche Absicht der Beklagten dahin, den zwischen dem Kläger und der Tochtergesellschaft abgeschlossenen Arbeitsvertrag zu beenden oder darauf hinzuwirken, sind dem Sachverhalt nicht zu entnehmen. Der Geschäftsführer der Tochtergesellschaft hatte von der Beklagten weder einen solchen Auftrag gehabt noch hatte er seine diesbezügliche Absicht der Beklagten mitgeteilt.

7. Mangels einer Rechtsfrage von der Qualität des § 502 Abs 1 ZPO ist die Revision zurückzuweisen.