Bundesverwaltungsgericht I419 2266037-1

• Dokumenttyp: Entscheidungstext
• Entscheidungsdatum: 31.07.2023
• ECLI: ECLI:AT:BVWG:2023:I419.2266037.1.00

Spruch

I419 2266037-1/22E

IM NAMEN DER REPUBLIK!

Das Bundesverwaltungsgericht hat durch den Richter Dr. Tomas JOOS als Vorsitzenden und die fachkundigen Laienrichter MMag. Marc DEISER und Dr. Ludwig KÖSSLER als Beisitzer über die Beschwerde von XXXX gegen den Bescheid des AMS XXXX vom 15.11.2022, Zl. XXXX |AMS||ALV|||1, zu Recht erkannt:

A) Die Beschwerde wird als unbegründet abgewiesen.

B) Die Revision ist gemäß Art. 133 Abs. 4 B-VG nicht zulässig.

Begründung

Entscheidungsgründe:

I. Verfahrensgang:

1. Mit dem bekämpften Bescheid hat das AMS gegenüber der Beschwerdeführerin ausgesprochen, dass dieser für von 19.10. bis 14.11.2022 kein Arbeitslosengeld zustehe und ihr die Nachsicht vom Ausschluss des Bezuges ab 01.11. erteilt werde. Sie habe ihr Dienstverhältnis freiwillig gekündigt.

2. Beschwerdehalber wird vorgebracht, der Grund dafür, dass die Beschwerdeführerin das Dienstverhältnis beendet habe, sei das Nichteinhalten von Vereinbarungen und Versprechen des Arbeitgebers gewesen. Ein Teil der Tätigkeiten habe nicht dem Berufsbild entsprochen, die zugesagten 32 Wochenstunden wären nicht erreicht und die Beschwerdeführerin stattdessen nur mit 22 Stunden angemeldet worden.

II. Das Bundesverwaltungsgericht hat erwogen:

1. Feststellungen:

Der Verfahrensgang wird als Sachverhalt festgestellt, wie in I. wiedergegeben. Außerdem wird festgestellt:

1. 1 Die zuvor arbeitslose Beschwerdeführerin bewarb sich am 01.09.2022 bei einer gemeinnützigen GmbH als Mitarbeiterin in der „Persönlichen Assistenz“, womit Unterstützung von Menschen nach dem Tiroler Teilhabegesetz gemeint ist. Sie war auf die Arbeitsmöglichkeit durch ein Stelleninserat im Internet aufmerksam geworden.

1. 2 Spätestens am 05.09.2022 traf sich die Beschwerdeführerin zu einem Vorstellungsgespräch mit dem Zeugen K., einem mit der Koordination der Assistenz befassten Mitarbeiter der Arbeitgeberin, der sie aufgrund der Bewerbung angerufen hatte.

Dabei wurde auch die Anzahl der Wochenstunden besprochen. Obwohl die GmbH auch eine Vollzeitstelle ausgeschrieben hatte, wobei nicht feststellbar ist, ob es diese Ausschreibung war, auf die sich die Beschwerdeführerin bewarb, wurden im betreffenden Sprengel bedingt durch die Nachfrage damals nur Tätigkeiten für etwa 22 Wochenstunden benötigt. Daher erklärte ihr K., es gebe aktuell Bedarf für ein Beschäftigungsausmaß von 22 Wochenstunden. Auf ihren Einwand, mindestens 30 Stunden arbeiten zu wollen, erwiderte er, wenn mehr Kapazität benötigt werde, könne sie aufstocken bis zu einer Vollzeitbeschäftigung.

1.3. Eine Mindestbeschäftigung der Beschwerdeführerin von mehr als 22 Stunden wurde nicht vereinbart.

1. 4 In den folgenden Tagen erhielt die Beschwerdeführerin vom Zeugen K. die Kontaktdaten von möglichen Klienten (unterstützungsbedürftigen Menschen). Mit diesen bzw. deren Angehörigen hatte sie Gespräche betreffend deren Bedarf und die Art der möglichen Unterstützung. Sinn dieser „Kennenlernphase“ war es, jeweils festzustellen, ob die einzelnen Klienten und die Beschwerdeführerin sich auf eine Betreuung einigten, und gegebenenfalls in welchem Ausmaß und mit welchem Zweck oder Inhalt.

1. 5 Bei zwei der vorgeschlagenen Klienten kam es nicht zu einer solchen Einigung, was jedoch die Arbeitgeberin nicht störte, da diese Möglichkeit im üblichen Ablauf vorgesehen ist.

1. 6 Die Beschwerdeführerin war ab 01.10.2022 bei der GmbH vollversichert beschäftigt. Von 03. bis 17.10. leistete sie 58,3 Arbeitsstunden, was ca. 27 Wochenstunden entspricht. Bei einer Besprechung mit dem Zeugen K. am 04.10. unterfertigte sie einige Formulare betreffend ihre Schulung und vorgesehene „Gesundheitschecks“. Ferner übermittelte sie ihm einen Sozialversicherungsauszug zum Zweck der Berücksichtigung von Vordienstzeiten.

Nachdem die Beschwerdeführerin beim Zeugen K. die Übermittlung eines schriftlichen Dienstvertrages urgiert und dieser das Anliegen dem Personalbüro weitergeleitet hatte, erhielt die Beschwerdeführerin am 17.10. einen vonseiten der Arbeitgeberin bereits unterfertigten Vertragsentwurf. Diese Übermittlung erfolgt bei der GmbH auch sonst üblicherweise im Lauf des ersten Monats (Probemonats).

1. 7 Die Beschwerdeführerin war mit dessen Inhalt nicht einverstanden, da darin nur 22 Wochenstunden und ein Bruttogehalt von € 1.269,90 vorgesehen waren, sowie ferner, dass es sich um ein auf drei Monate befristetes Dienstverhältnis mit einem Probemonat handeln sollte. Sie war der Ansicht, von dem genannten Gehalt nicht leben zu können, und wollte sich daher nicht bis zum Ende der Befristung binden.

Daher teilte sie dem Zeugen F. am nächsten Tag mit, dass sie es sich nicht leisten könne, sich drei Monate lang zur Arbeit mit dieser Bezahlung und nur 22 Wochenstunden zu verpflichten. Die Konditionen des Vertragstexts zwängen sie dazu, aufzuhören. Die GmbH bestätigte am selben Tag die Kündigung durch die Beschwerdeführerin. Es liegt kein Hinweis vor, dass die Stelle der Beschwerdeführerin nicht zumutbar gewesen wäre.

1. 8 Die in der „Persönlichen Assistenz“ bei der GmbH Beschäftigten werden nach dem Kollektivvertrag der Sozialwirtschaft Österreich angestellt, der für 2022 eine wöchentliche Normalarbeitszeit für Vollbeschäftigte von 37 Stunden vorsah, und in Verwendungsgruppe 4 bezahlt. Der Vertragstext sah die Einstufung der Beschwerdeführerin in Gehaltsstufe 5 der Verwendungsgruppe 4 vor. Laut der Gehaltstabelle für 2022 war damit für Vollbeschäftigte ein Monatsentgelt von € 2.135,70 vorgesehen, woraus sich das oben in 1.7 genannte Bruttogehalt für Teilzeitbeschäftigte mit 22 Wochenstunden errechnet.

In der genannten Einstufung beträgt das errechnete Monatsgehalt bei 30 Wochenstunden € 1.731,70. Das höchste erreichbare Monatsgehalt der Verwendungsgruppe 4 – in Gehaltsstufe 18 – beträgt für Vollzeitbeschäftigte € 2.587,10 und damit bei 30 Wochenstunden € 2.097,70.

1. 9 Die Beschwerdeführerin erhielt bis 15.12.2022 Arbeitslosengeld von täglich € 35,32. Anschließend arbeitete sie vollversichert vom 16. bis 31.12.2022 und wieder von 29.01. bis 06.03.2023 für eine frühere Arbeitgeberin. Die Einstellungszusage war dem AMS bei der Erlassung des angefochtenen Bescheides bekannt und Grund für die gewährte Nachsicht.

2. Beweiswürdigung:

Der oben dargestellte Verfahrensgang und der unstrittige Teil der Feststellungen ergeben sich aus dem vorgelegten Verwaltungsakt des AMS, dem Bescheid und der Beschwerde. Der Grund für die gewährte Nachsicht wurde auf Basis der Angaben der Vertreterin des AMS in der Beschwerdeverhandlung festgestellt.

Ferner wurden die in der Beschwerdeverhandlung vorgelegten Urkunden und die dort getätigten Aussagen der Beschwerdeführerin und des Zeugen K. berücksichtigt. Die kollektivvertraglichen Vereinbarungen finden sich mit den festgestellten Inhalten für 2022 auf der Internetseite der Arbeitgebervereinigung (www.sozialwirtschaft-oesterreich.at/1134,,,2.html).

Betreffend das Stelleninserat war keine genauere Feststellung möglich, weil der Zeuge zwar angab, es sei eine Vollzeitstelle ausgeschrieben gewesen (S. 9), dann aber einschränkte, es könne sich dabei auch um eine Ausschreibung für einen anderen Bezirk gehandelt haben (S. 17). Ferner gab der Zeuge an, es sei mittels AMS und Inserat der Zeitschrift R. gesucht worden (S. 17), die Beschwerdeführerin dagegen, dass sie eine Ausschreibung auf der Seite von S. gesehen habe (S. 4) und sich nicht mehr an das Stundenausmaß erinnern könne, es seien aber bestimmt 30 Stunden gewesen, sonst hätte sie sich nicht beworben (S. 8).

Die Feststellung, dass zur Zeit der Bewerbung nur Tätigkeiten für etwa 22 Wochenstunden benötigt wurden, beruht neben dem Inhalt des Vertragstextes auf der Aussage des Zeugen. Dieser hat unter Wahrheitspflicht angegeben, es seien auf Basis der Vorgaben der Kunden 22 Stunden gewesen (S. 9), dann auf Nachfrage, es hätten möglicherweise auch 24 Stunden gewesen sein können, im hypothetischen Fall, dass alle Klienten zufrieden und einverstanden gewesen wären (S. 10), ob es dann möglicherweise auch mehr als 24 geworden wären, könne er nicht mehr sagen.

Aufgrund der Zeugenaussage unter Wahrheitspflicht konnte auch festgestellt werden, dass der Zeuge den Bedarf an Arbeitsleistung gegenüber der Beschwerdeführerin mit 22 Wochenstunden angegeben hat. (S. 9 f) Deren Einwand, mindestens 30 Stunden arbeiten zu wollen, hat sie in der Beschwerdeverhandlung berichtet (S. 5), und es entspricht der Lebenserfahrung, dass der Zeuge darauf antwortete, dass es die Option gäbe, bis zu einer Vollzeitbeschäftigung aufzustocken, wenn mehr Kapazität benötigt werde.

Den Angaben der Beschwerdeführerin, wonach der Zeuge ihr mindestens 30 Wochenstunden und € 2.000,-- brutto zugesagt habe („Auch das bekommen wir hin.“, S. 5) war dagegen aus mehreren Gründen nicht zu folgen:

Erstens ergibt sich aus den festgestellten kollektivvertraglichen Rahmenbedingungen (oben 1.8), dass die Beschwerdeführerin auch mit einem Beschäftigungsausmaß von 30 Wochenstunden nicht € 2.200,-- monatlich verdient hätte, zweitens folgt aus dem System mit der „Kennenlernphase“, dass erst nach und nach klar wird, ob in welchem Ausmaß die einzelnen Klienten willens sind, die Betreuungsdienste einer konkreten Assistenzperson an Anspruch zu nehmen, die seitens der GmbH vermittelt werden (und die Assistenzperson die gewünschten Arbeiten, Erledigungen etc. übernehmen will). Eine über die Auskunft, dass bei entsprechender Nachfrage eine Aufstockung möglich ist, hinausgehende Zusicherung war dem Zeugen daher wahrheitsgemäß nicht möglich und hätte, da er spätestens mit dem Vertragstext widerlegt worden wäre, auch keinen Vorteil gehabt.

Die Beschwerdeführerin hat zudem in der Verhandlung mehrfach von 30 Wochenstunden gesprochen, und davon, dass der Zeuge ihr diese zugesagt habe (S. 18), im Widerspruch dazu allerdings gegenüber dem AMS von 32 oder 35 Stunden (Niederschrift 19.10.), die vereinbart gewesen seien. Gerade dann, wenn das Thema deswegen von Bedeutung ist, weil die Beschwerdeführerin der Ansicht ist, dass ihr bei weniger als 30 Stunden „der finanzielle Ruin“ droht (S. 5), wäre anzunehmen, dass eine solche Zusage klar im Gedächtnis bliebe.

Es erscheint dagegen lebensnah, dass - den Angaben des Zeugen gegenüber dem AMS entsprechend (Vermerk vom 19.10. über das zweite Telefonat) - der Beschwerdeführerin auf Basis der bis dahin erzielten Ergebnisse der „Kontaktphase“, in der auch zwei Klienten wegen Vorbehalten der Beschwerdeführerin „ausschieden“, nicht mehr Stunden angeboten werden konnten, als sie den Vertragstext verlangte. Eine Feststellung, wie viele Wochenstunden möglich gewesen wären, hätte die Beschwerdeführerin mit allen vorgeschlagenen Klienten Vereinbarungen erzielt, war in diesem Zusammenhang aus den oben (zu den 22 bzw. 24 Stunden) genannten Erwägungen nicht möglich, aber für das Ergebnis auch nicht von Bedeutung.

3. Rechtliche Beurteilung:

Zu A) Abweisung der Beschwerde:

3. 1 § 11 Abs. 1 AlVG legt fest, dass Arbeitslose, deren Dienstverhältnis in Folge eigenen Verschuldens beendet worden ist oder die ihr Dienstverhältnis freiwillig gelöst haben, für vier Wochen kein Arbeitslosengeld erhalten, gerechnet vom Tage der Beendigung des Dienstverhältnisses an. Eine freiwillige Lösung des Arbeitsverhältnisses gemäß § 11 Abs. 1 AlVG liegt nach der Rechtsprechung auch vor, wenn die Arbeitnehmerin bzw. der Arbeitnehmer selbst gekündigt, einen vorzeitigen Austritt erklärt oder eine einvernehmliche Auflösung initiiert hat. (Vgl. VwGH 22.04.2015, 2012/10/0218)

Nach dieser Rechtsprechung sind für das Vorliegen einer freiwilligen Lösung des Arbeitsverhältnisses im Sinne dieser Bestimmung vor allem auch Zumutbarkeitsgesichtspunkte maßgebend, wie sie etwa § 9 Abs. 2 und 3 AlVG auch für den arbeitslos gewordenen Versicherten im Hinblick auf dessen Verpflichtung vorsieht, eine vom AMS vermittelte oder sich bietende Arbeitsgelegenheit zu ergreifen. (Nochmals VwGH 22.04.2015, 2012/10/0218, mwN).

Gemäß § 9 Abs. 2 erster Satz AlVG ist eine Beschäftigung zumutbar, wenn sie den körperlichen Fähigkeiten der arbeitslosen Person angemessen ist, ihre Gesundheit und Sittlichkeit nicht gefährdet, angemessen entlohnt ist, in einem nicht von Streik oder Aussperrung betroffenen Betrieb erfolgen soll, in angemessener Zeit erreichbar ist oder eine entsprechende Unterkunft am Arbeitsort zur Verfügung steht sowie gesetzliche Betreuungsverpflichtungen eingehalten werden können.

Im Verfahren hat sich nichts ergeben, was in diesem Sinn gegen die Zumutbarkeit der Stelle spräche. Demnach war die Stelle der Beschwerdeführerin zumutbar.

3. 2 Soweit das Arbeitsverhältnis betreffende Umstände für die Auflösung eines Dienstverhältnisses in Betracht kommen, muss es sich nach der Rechtsprechung zwar nicht nur um Vorfälle handeln, die einen Austrittsgrund im Sinne des Arbeitsvertragsrechtes (etwa im Sinne des § 26 AngG und verwandter Rechtsvorschriften) darstellen, zumindest aber um solche, die einem solchen wichtigen Grund zumindest nahekommen. (VwGH 22.04.2015, 2012/10/0218, mwN)

Ob es – was nach dieser Rechtsprechung naheläge – eine nicht als freiwillig aufzufassende Lösung des Dienstverhältnisses wäre, wenn in dem Vertragsentwurf nicht die mündlich vereinbarten Daten zum Beschäftigungsausmaß und zum Entgelt aufscheinen (und das auch nicht auf einem Irrtum oder einem Versehen beruht), kann fallbezogen dahinstehen, weil die Feststellungen keine solche Abweichung beinhalten.

3. 2 Die Beschwerdeführerin hat eindeutig ihren Willen kundgetan, nicht länger die Tätigkeit verrichten zu wollen. Weil diese ihr auch nicht unzumutbar war, ist von einer freiwilligen Lösung des Dienstverhältnisses auszugehen. Die Beschwerdeführerin hat demnach den Anspruch auf Arbeitslosengeld – dem Grunde nach – im Sinn des § 11 AlVG verloren.

3. 3 Nach § 10 Abs. 3 AlVG ist der Verlust des Anspruches in berücksichtigungswürdigen Fällen, z. B. bei Aufnahme einer anderen Beschäftigung, ganz oder teilweise nachzusehen.

Berücksichtigt man den Zweck des § 10 AlVG, den zeitlich befristeten Ausschluss vom Leistungsbezug als Sanktion für jene Arbeitslosen vorzusehen, die es durch eine Verletzung ihrer Pflichten bei der Arbeitssuche in Kauf nehmen, dass die Versichertengemeinschaft über Gebühr belastet wird, kann ein berücksichtigungswürdiger Fall im Sinne des § 10 Abs. 3 AlVG nur vorliegen, wenn der Arbeitslose danach entweder selbst ein Verhalten gesetzt hat, welches den potenziellen Schaden ganz oder teilweise wieder beseitigt (also insbesondere durch baldige Aufnahme einer anderen Beschäftigung), oder wenn ihm sein Verhalten ausnahmsweise aus besonderen (jedenfalls nicht dauerhaften und auch die Verfügbarkeit oder die Arbeitsfähigkeit nicht ausschließenden) Gründen im Einzelfall nicht vorgeworfen werden kann. Es kommt dabei aber nicht auf persönliche finanzielle Umstände an, ebenso wenig auf Umstände, die schon im Zusammenhang mit der Zumutbarkeit der Beschäftigung im Sinne des § 9 Abs. 2 und 3 AlVG von Bedeutung sind. (VwGH 24.02.2016, Ra 2016/08/0001)

3. 4 Grundsätzlich kann daher jede Beschäftigung berücksichtigt werden, die vor der (endgültigen) Entscheidung über die Nachsicht angetreten worden ist und auf Grund einer gewissen zeitlichen Nähe zur Weigerung bzw. Vereitelung noch deren negative Konsequenzen für die Versichertengemeinschaft (teilweise) auszugleichen vermag. Während aber im Fall der Aufnahme einer Beschäftigung vor Ablauf der Ausschlussfrist die (gänzliche oder teilweise) Nachsicht jedenfalls zu erteilen ist, sind bei einer späteren Beschäftigungsaufnahme zumindest ernsthafte Bemühungen schon im Vorfeld zu verlangen, damit - allenfalls in Verbindung mit anderen zugunsten des Arbeitslosen sprechenden Umständen - noch von einem berücksichtigungswürdigen Fall im Sinn des § 10 Abs. 3 AlVG ausgegangen werden kann. (VwGH 17.12.2015, Ro 2015/08/0026, mwN)

3. 5 Eine ausdrückliche Regelung, innerhalb welcher Frist die andere Beschäftigung aufgenommen werden muss, um eine gänzliche oder teilweise Nachsicht zu rechtfertigen, enthält § 10 Abs. 3 AlVG nicht. Die Behörde hat daher zu entscheiden, ob ein berücksichtigungswürdiger Fall im Sinne des § 10 Abs. 3 AlVG vorliegt, und - wenn ja - hernach unter Abwägung aller für die Nachsichtsentscheidung maßgebenden Umstände des Einzelfalles eine Ermessensentscheidung darüber zu treffen, in welchem Ausmaß eine Nachsicht zu gewähren ist. (VwGH 24.02.2016, Ra 2016/08/0001)

3. 6 Damit handelt es sich bei der Festlegung des Ausmaßes der Nachsicht um eine Ermessensentscheidung, sodass es nach der Rechtsprechung des VwGH grundsätzlich Aufgabe des Verwaltungsgerichts ist (zunächst nur) zu prüfen, ob sich die Entscheidung der Behörde als Ermessensübung im Sinne des Gesetzes erweist, und zwar vor dem Hintergrund der im Zeitpunkt der verwaltungsgerichtlichen Entscheidung bestehenden Sach- und Rechtslage. Bejahendenfalls ist die Beschwerde - ohne dass das Verwaltungsgericht befugt wäre, in eine eigene Ermessensentscheidung einzutreten - abzuweisen. Erst wenn sich die Ermessensübung als nicht im Sinne des Gesetzes erwiese - insbesondere auch dann, wenn die für die Übung des Ermessens maßgeblichen Umstände nicht frei von Verfahrensmängeln oder unvollständig festgestellt wären - wäre das Verwaltungsgericht befugt, bei Vorliegen der Voraussetzungen für eine Entscheidung in der Sache selbst (§ 28 Abs. 2 VwGVG), gegebenenfalls nach Ergänzung des Ermittlungsverfahrens eigenes Ermessen zu üben. (26.04.2016, Ro 2015/03/0038, mwN)

3. 7 Wie festgestellt, hat die Beschwerdeführerin am 16.12.2022 eine die Arbeitslosigkeit ausschließende Beschäftigung aufgenommen, was das AMS in seiner Entscheidung betreffend die Nachsicht ab 01.11. vorweg berücksichtigte. Insbesondere aufgrund des Umstandes, dass die Beschäftigungsaufnahme in zeitlicher Nähe (wenn auch nach dem Ende) der verhängten Ausschlussfrist – wie nunmehr bekannt ist: tatsächlich auch – erfolgte, erscheint im Nachhinein (also zum jetzigen Entscheidungszeitpunkt) das Gewähren einer Nachsicht als im Sinn des Gesetzes gelegen. Nichts spricht auch dagegen, dass das Ausmaß der Nachsicht von 15 Tagen angemessen ist.

3. 8 Demnach erweist sich die Ermessensübung das AMS als im Sinne des Gesetzes erfolgt. Aus diesem Grund war die Beschwerde auch zu diesem Punkt unbegründet.

3. 9 Insgesamt war die Beschwerde somit wie geschehen als unbegründet abzuweisen.

Zu B) (Un)Zulässigkeit der Revision:

Gemäß § 25a Abs. 1 VwGG hat das Verwaltungsgericht im Spruch seines Erkenntnisses oder Beschlusses auszusprechen, ob die Revision gemäß Art. 133 Abs. 4 B-VG zulässig ist. Der Ausspruch ist kurz zu begründen.

Die Revision ist gemäß Art. 133 Abs. 4 B-VG nicht zulässig, weil die Entscheidung nicht von der Lösung einer Rechtsfrage abhängt, der grundsätzliche Bedeutung zukommt. Weder weicht die gegenständliche Entscheidung von der bisherigen Rechtsprechung des Verwaltungsgerichtshofes ab, noch fehlt es an einer Rechtsprechung zur freiwilligen Lösung des Arbeitsverhältnisses und zur Nachsicht. Weiters ist die vorliegende Rechtsprechung des Verwaltungsgerichtshofes auch nicht als uneinheitlich anzusehen. Auch liegen keine sonstigen Hinweise auf eine grundsätzliche Bedeutung der zu lösenden Rechtsfrage vor.