B u n d e s v e r w a l t u n g s g e r i c h t T r i b u n a l a d m i n i s t r a t i f f é d é r a l T r i b u n a l e a m m i n i s t r a t i v o f e d e r a l e T r i b u n a l a d m i n i s t r a t i v f e d e r a l
Abteilung I A-4389/2016
Urteil vom 21. September 2016 Besetzung
Richter Christoph Bandli (Vorsitz), Richter Jürg Steiger, Richter Maurizio Greppi, Gerichtsschreiber Matthias Stoffel.
Parteien
A._______, vertreten durch Gewerkschaft des Verkehrspersonals (SEV), Steinerstrasse 35, Postfach, 3000 Bern 6, Beschwerdeführer,
gegen
Schweizerische Bundesbahnen SBB, Human Resources, Personalpolitik, Sozialpartnerschaft und Arbeitsrecht, Hilfikerstrasse 1, 3000 Bern 65 SBB, Vorinstanz.
Gegenstand
fristlose Auflösung des Arbeitsverhältnisses.
A-4389/2016 Seite 2 Sachverhalt: A. A._______, geboren am (...), trat im Juni (...) als Betriebsangestellter in die Dienste der Schweizerischen Bundesbahnen (SBB) ein. Seit dem
A-4389/2016 Seite 3 und das Vertrauensverhältnis zu ihr unwiderruflich zerstört. Die Weiterfüh- rung des Arbeitsverhältnisses sei ihr unter diesen Umständen nicht zumut- bar. E. Mit Schreiben vom 1. Juni 2016 ersuchte der Rechtsvertreter von A._______ um Zustellung der Akten sowie um Erstreckung der Frist zur Stellungnahme. Die SBB gewährte eine einmalige Fristerstreckung bis zum 13. Juni 2016, 12:00 Uhr, wobei damit der Eingangszeitpunkt bei ihr festgelegt wurde. Am Tag des Fristablaufs, um 11:48 Uhr, gab der Rechts- vertreter der SBB per E-Mail zu verstehen, dass er seine Eingabe noch an selbigem Tag bei der Post aufgeben werde und damit die Frist wahren könne. Die SBB widersprach dieser Auffassung und gewährte letztmals eine ausserordentliche Nachfrist bis 15:00 Uhr. Der Rechtsvertreter machte davon keinen Gebrauch und gab seine Stellungnahme wie ange- kündigt bei der Post auf. F. Mit Verfügung vom 24. Mai 2016 (recte 13. Juni 2016) löste die SBB das Arbeitsverhältnis mit A._______ fristlos auf. Dessen Stellungnahme war zu diesem Zeitpunkt noch nicht bei der SBB eingegangen. Letztere begrün- dete ihren Entscheid mit der untragbaren Verhaltensweise von A., die in keiner Weise mit den Erwartungen an Mitarbeiter mit Vorbildwirkung vereinbar sei und das Vertrauen in ihn endgültig zerstört habe. Eine mildere Massnahme als die fristlose Entlassung, wie beispielsweise eine Verset- zung, stelle keine angemessene Alternative dar. G. Gegen die Kündigungsverfügung der SBB (nachfolgend: Vorinstanz) er- hebt A. (nachfolgend: Beschwerdeführer) mit Eingabe vom 14. Juli 2016 Beschwerde beim Bundesverwaltungsgericht. Er beantragt, die angefochtene Verfügung sei aufzuheben und die Vorinstanz anzuwei- sen, ihm die bisherige oder eine zumutbare andere Arbeit anzubieten. Eventualiter sei ihm eine Entschädigung in der Höhe eines Jahreslohnes zuzusprechen. In prozessualer Hinsicht ersucht der Beschwerdeführer zu- dem um Erteilung der aufschiebenden Wirkung. Der Beschwerdeführer macht in erster Linie geltend, der Sachverhalt sei mangelhaft abgeklärt worden. Zunächst beanstandet er, dass nur vier der acht Temporärmitarbeiter näher zur Angelegenheit befragt worden seien und dies im Rahmen von Gesprächen statt protokollarischen Befragungen
A-4389/2016 Seite 4 stattgefunden habe. Die in den "Besprechungsnotizen" aufgezeichneten Fragen und Antworten seien alsdann derart undifferenziert und pauschal, dass ihnen jeglicher Beweiswert abgehe. Eine der Notizen sei zudem nicht unterzeichnet worden. Weiter bemängelt der Beschwerdeführer Wider- sprüche in den Aussagen. Gegenüber der Personalplanerin sei beispiels- weise noch einstimmig vertreten worden, dass der Beschwerdeführer im- mer circa eine halbe Stunde früher Feierabend mache. Bei drei der vier durchgeführten Einzelbefragungen soll dann auf einmal von nahezu zwei Stunden die Rede gewesen sein. Der diesbezügliche Wortlaut und die Uhr- zeitangaben seien gemäss den Aufzeichnungen überdies nahezu iden- tisch, was auf eine ungenaue Protokollierung oder eine Absprache zwi- schen den Einvernommenen hindeute. Aufgrund der abweichenden Aus- sagen hätte die Vorinstanz weitere Abklärungen tätigen müssen. Wenig glaubhaft erschienen auch die Behauptungen der Temporärmitarbeiter, wo- nach sie die Geleise trotz entsprechender Aufforderung des Beschwerde- führers aus Sicherheitsgründen jeweils nicht überquert hätten. Einer der ebenfalls befragten Mitarbeiter habe nämlich berichtet, auch die Temporär- mitarbeiter beim Überschreiten der Geleise gesehen zu haben. Der Be- schwerdeführer führt noch weitere Aussagen der zwei befragten Mitarbei- ter an, die den bereits in sich widersprüchlichen sowie unklaren Vorwürfen der Temporärmitarbeiter entgegenstünden. Angesichts der Schwere der Anschuldigungen und der beabsichtigten Massnahme erweise sich die ge- tätigte Untersuchung und Beweiswürdigung als absolut ungenügend. Die Vorinstanz habe damit den Untersuchungsgrundsatz verletzt. Nach objek- tiven Gesichtspunkten könne nicht von der Richtigkeit der gegen den Be- schwerdeführer erhobenen Vorwürfe ausgegangen werden. Im Übrigen sei die fristlose Kündigung zu spät erfolgt und als unverhältnismässig sowie missbräuchlich zu qualifizieren. H. In ihrer Vernehmlassung vom 9. August 2016 beantragt die Vorinstanz die Abweisung der Beschwerde und widerspricht insbesondere dem Vorwurf der mangelhaften Sachverhaltsermittlung. In formeller Hinsicht würden die "Gesprächsnotizen" keine Mängel aufweisen. Ihr Entscheid, lediglich vier der acht Temporärmitarbeiter einzeln zu befragen, sei sodann rein prozess- ökonomisch motiviert gewesen und habe der Überprüfung der kollektiv ge- genüber der Personalplanerin vorgebrachten Vorhalte gedient. Aus selbi- gem Grund seien zwei weitere Mitarbeiter befragt worden. Die Vorinstanz legt dar, inwiefern deren Äusserungen sowie weitere Umstände die erho- benen Vorwürfe als glaubhaft erscheinen liessen. Generell gelte es bei der
A-4389/2016 Seite 5 Beurteilung der Glaubhaftigkeit von Aussagen den Gesamtkontext im Auge zu behalten. I. Der Beschwerdeführer hält in seinen Schlussbemerkungen vom 19. Sep- tember 2016 an seinen Vorbringen und Anträgen fest. J. Auf die weiteren Vorbringen der Parteien und die sich bei den Akten be- findlichen Schriftstücke wird, soweit entscheidrelevant, in den nachfolgen- den Erwägungen eingegangen.
Das Bundesverwaltungsgericht zieht in Erwägung: 1. 1.1 Verfügungen einer Arbeitgeberin im Sinne von Art. 3 des Bundesperso- nalgesetzes vom 24. März 2000 (BPG, SR 172.220.1) können gemäss Art. 36 Abs. 1 BPG und Ziffer 183 des am 1. Januar 2015 in Kraft getrete- nen Gesamtarbeitsvertrags der Vorinstanz vom 9. Dezember 2014 (GAV SBB 2015 [nachfolgend GAV]) mit Beschwerde beim Bundesverwal- tungsgericht angefochten werden. Beim angefochtenen Entscheid handelt es sich um eine Verfügung (vgl. Art. 5 des Verwaltungsverfahrensgesetzes vom 20. Dezember 1968 [VwVG, SR 172.021]), die von der Arbeitgeberin im Sinne von Art. 3 Abs. 1 Bst. d BPG gestützt auf Art. 34 Abs. 1 BPG sowie Ziffer 177 Abs. 4 und Ziffer 181 Abs. 1 GAV erlassen wurde. Das Bundesverwaltungsgericht ist deshalb zur Beurteilung der Beschwerde zuständig (vgl. auch Art. 31 des Verwaltungsgerichtsgesetzes vom 17. Juni 2005 [VGG, SR 173.32]). Das Verfahren vor dem Bundesverwaltungsgericht richtet sich nach dem VwVG, soweit das VGG nichts anderes bestimmt (Art. 37 VGG). 1.2 Zur Beschwerde ans Bundesverwaltungsgericht ist berechtigt, wer vor der Vorinstanz am Verfahren teilgenommen oder keine Möglichkeit zur Teil- nahme erhalten hat, durch die angefochtene Verfügung besonders berührt ist und ein schutzwürdiges Interesse an deren Aufhebung oder Änderung hat (vgl. Art. 48 Abs. 1 VwVG).
A-4389/2016 Seite 6 Der Beschwerdeführer hat am vorinstanzlichen Verfahren teilgenommen und ist durch den angefochtenen Entscheid, mit dem die Auflösung seines Arbeitsverhältnisses verfügt wurde, beschwert. Er ist somit ohne weiteres zur Beschwerde legitimiert. 1.3 Auf die im Übrigen frist- und formgerecht erhobene Beschwerde (vgl. Art. 50 Abs. 1 und Art. 52 Abs. 1 VwVG) ist demnach einzutreten. 2. 2.1 Das Bundesverwaltungsgericht entscheidet grundsätzlich mit uneinge- schränkter Kognition. Es überprüft die angefochtene Verfügung auf Rechtsverletzungen, einschliesslich unrichtige oder unvollständige Fest- stellung des rechtserheblichen Sachverhalts und Rechtsfehler bei der Aus- übung des Ermessens, sowie auf Angemessenheit hin (vgl. Art. 49 VwVG). Bei der Prüfung der Angemessenheit auferlegt es sich eine gewisse Zu- rückhaltung, soweit es um die Leistungsbeurteilung von Angestellten, um verwaltungsorganisatorische Fragen oder um Probleme der betriebsinter- nen Zusammenarbeit und des Vertrauensverhältnisses geht. In diesen Fäl- len weicht es im Zweifel nicht von der Auffassung der Vorinstanz ab und setzt sein eigenes Ermessen nicht an deren Stelle (vgl. statt vieler Urteil des Bundesverwaltungsgerichts [BVGer] A-403/2016 vom 29. August 2016 E. 2.1 m.H. und BVGE 2007/34 E. 5 m.H.; MOSER/BEUSCH/KNEUBÜHLER, Prozessieren vor dem Bundesverwaltungsgericht, 2. Auflage 2013, Rz. 2.160 m.H.). 2.2 Es wendet das Recht grundsätzlich frei an, ohne an die Anträge oder die rechtlichen Begründungen der Parteien gebunden zu sein (Art. 62 Abs. 4 VwVG). Von den Verfahrensbeteiligten nicht aufgeworfene Rechts- fragen werden nur geprüft, wenn hierzu aufgrund der Parteivorbringen oder anderer sich aus den Akten ergebender Anhaltspunkte hinreichender An- lass besteht (statt vieler Urteil des BVGer A-6603/2015 vom 15. Juni 2016 E. 2.1). 3. 3.1 Der Beschwerdeführer macht in formeller Hinsicht geltend, die Vorin- stanz habe seinem Gesuch um Akteneinsicht nicht vollständig entspro- chen, da ihm das im "Protokoll" vom 9. Mai 2016 erwähnte Video nicht zur Kenntnis gebracht worden sei. Des Weiteren habe die Vorinstanz sein Recht auf vorgängige Äusserung zur beabsichtigten Kündigung missach-
A-4389/2016 Seite 7 tet. Obschon er seine Stellungnahme am 13. Juni 2016 fristgerecht zu Han- den der Post aufgegeben habe, sei sie in der Verfügung nicht berücksich- tigt worden. 3.2 Die Vorinstanz hält entgegen, das fragliche Video habe lediglich in der handschriftlichen Niederschrift der Vorwürfe durch die Personalplanerin Er- wähnung gefunden. Da die Videosequenz unrechtmässig entstanden sei und das Recht am eigenen Bild des Beschwerdeführers verletze, sei es in der Untersuchung nicht weiter verwendet und dem Beschwerdeführer da- her auch nicht ausgehändigt worden. Was die Anhörung vor der Ausspra- che der Kündigung anbelangt, weist die Vorinstanz auf die dem Beschwer- deführer hierfür am 24. Mai 2016 bis zum 3. Juni 2016 anberaumte Frist hin. Für eine fristlose Kündigung habe dem Beschwerdeführer damit eine vergleichsweise lange Zeitspanne zur Verfügung gestanden, die schliess- lich bis zum 13. Juni 2016, 12:00 Uhr, erstreckt worden sei. Der Beschwer- deführer habe diese Gelegenheit zur Äusserung dennoch nicht wahrge- nommen. Indem er die Ansetzung der Frist zwölf Minuten vor deren Ablauf (13. Juni 2016, 11:48 Uhr) als unzulässig bezeichnet habe, sei ihm sodann ein offensichtlich rechtsmissbräuchliches Verhalten anzulasten. Dennoch habe man ihm letztmals die Möglichkeit zugestanden, bis 15:00 Uhr noch eine elektronische Stellungnahme einzureichen, was er jedoch unterlassen habe. Auf die kurz vor Fristablauf (circa 13:00 Uhr) telefonisch vorgetrage- nen Einwendungen sei die unvorbereitete HR-Beraterin nicht zuletzt auch mangels Fachwissens nicht eingegangen. Stattdessen habe sie den Be- schwerdeführer auf den vorgesehenen schriftlichen Weg hingewiesen. 3.3 3.3.1 Der in Art. 29 Abs. 2 der Bundesverfassung vom 18. April 1999 (BV, SR 101) verankerte und im VwVG konkretisierte Anspruch auf rechtliches Gehör gilt auch im öffentlichen Personalrecht uneingeschränkt (vgl. Urteil des Bundesgerichts [BGer] 8C_340/2014 vom 15. Oktober 2014 E. 5.2). Er umfasst namentlich das Recht der Parteien auf Akteneinsicht (Art. 26 ff. VwVG). Demnach besteht ein Anspruch darauf, alle als Beweis- mittel dienenden Aktenstücke einzusehen (Art. 26 Abs. 1 Bst. b VwVG). Aus Inhalt und Funktion des Akteneinsichtsrechts folgt nach der Rechtspre- chung, dass grundsätzlich sämtliche beweiserheblichen Akten den Betei- ligten gezeigt werden müssen, sofern in der sie unmittelbar betreffenden Verfügung darauf abgestellt wird. Denn die betroffene Partei kann sich nur dann wirksam zur Sache äussern und geeignete Beweise führen oder be-
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zeichnen, wenn ihr die Möglichkeit eingeräumt wird, die Unterlagen einzu-
sehen, auf welche sich die Behörde bei ihrer Verfügung gestützt hat (Urteile
des BVGer A-3436/2015 vom 30. Dezember 2015 E. 4.4.1 und
A-6277/2014 vom 16. Juni 2015 E. 7.7.1; BGE 132 V 387 E. 3.1; Urteil des
BGer 8C_631/2014 vom 16. Dezember 2014 E. 4.2.1.1).
3.3.2 Die Vorinstanz legt nachvollziehbar dar, das fragliche Video aufgrund
rechtlicher Bedenken nicht verwertet zu haben. Aus den Akten geht ent-
sprechend hervor, dass sie sich zur Ermittlung des Sachverhalts auf an-
dere Beweismittel abstützte. Da die Videoaufzeichnung demzufolge keinen
Einfluss auf die Kündigung hatte, war die Vorinstanz auch nicht gehalten,
diese dem Beschwerdeführer vorzulegen. Eine Verletzung des Aktenein-
sichtsrechts steht ausser Frage.
3.4
3.4.1 Der Gehörsanspruch verpflichtet die Behörde weiter, die Parteien vor
dem Erlass einer Verfügung anzuhören (vgl. Art. 30 VwVG). Der Anspruch
auf vorgängige Äusserung steht den Betroffenen primär in Bezug auf die
Feststellung des rechtserheblichen Sachverhalts und das Beweisergebnis
zu, grundsätzlich aber nicht betreffend Fragen der Rechtsanwendung. Ein
Anhörungsrecht zu Rechtsfragen besteht nur ausnahmsweise dann, wenn
die betroffene Partei vor sogenannt "überraschender Rechtsanwendung"
zu schützen ist, etwa im Falle einer beabsichtigten Praxisänderung oder
wenn die Behörde ihren Entscheid mit einer Rechtsnorm oder einem
Rechtsgrund zu begründen beabsichtigt, die oder der im bisherigen Ver-
fahren nicht herangezogen wurde, auf die sich die beteiligten Parteien nicht
berufen haben und mit deren Erheblichkeit sie im konkreten Fall nicht rech-
nen konnten (Urteile des BVGer A-3436/2015 vom 30. Dezember 2015
3.4.2 Es lässt sich nicht generell, sondern nur unter Würdigung der konkre-
ten Interessenlage beurteilen, wie weit das Äusserungsrecht geht. Weglei-
tend muss der Gedanke sein, einer Partei zu ermöglichen, ihren Stand-
punkt wirksam zur Geltung zu bringen, wobei die Behörde aufgrund ihrer
Prozessleitungsbefugnis die Modalitäten der Anhörung einseitig festlegen
kann (vgl. Urteil des BGer 2C_204/2015 vom 21. Juli 2015 E. 3.1 m.H.). Im
öffentlichen Dienstrecht können auch relativ informelle Äusserungsgele-
genheiten vor der Kündigung dem verfassungsrechtlichen Gehörsan-
A-4389/2016 Seite 9 spruch genügen, sofern dem Betroffenen klar war, dass er mit einer sol- chen Massnahme zu rechnen hatte (Urteile des BGer 1C_560/2008 vom 6. April 2009 E. 2.4, 1C_103/2007 vom 7. Dezember 2007 E. 5.3 und 2P.275/2005 vom 1. März 2006 E. 2.1). Dabei hat der Betroffene nicht bloss die ihm zur Last gelegten Tatsachen zu kennen, sondern er muss darüber hinaus auch wissen, dass gegen ihn eine Verfügung mit bestimmter Stoss- richtung in Erwägung gezogen wird (Urteil des BGer 8C_158/2009 vom 2. September 2009 E. 5.2 m.H.). Indessen hat er keinen Anspruch auf genaue Kenntnis der schliesslich getroffenen Massnahme und ihrer rechtlichen Be- gründung. Die Behörde hat den Parteien nach der bundesgerichtlichen Praxis grundsätzlich weder den Entwurf der Verfügung noch deren Begrün- dung vorgängig zur Stellungnahme zu unterbreiten (BGE 129 II 497 E. 2.2). Sie kann das Anhörungsrecht des Betroffenen auch auf andere Art wahren (vgl. zum Ganzen Urteil des BVGer A-3436/2015 vom 30. Dezember 2015 E. 4.1.2). 3.4.3 Behördlich angesetzte Fristen für die Ausübung dieses Rechts müs- sen angemessen, das heisst so bemessen sein, dass es gehörig wahrge- nommen werden kann. Bei ihrer Festlegung ist einerseits der Komplexität der sich stellenden Sachverhalts- und Rechtsfragen sowie dem Aktenum- fang Rechnung zu tragen, andererseits müssen Interessen der Verfah- rensökonomie und -beschleunigung berücksichtigt werden (vgl. zum Gan- zen WALDMANN/BICKEL, in: Waldmann/Weissenberger [Hrsg.], Praxiskom- mentar Verwaltungsverfahrensgesetz, 2. Auflage 2016 [nachfolgend: Pra- xiskommentar VwVG], Art. 30 N. 48). Verspätete Vorbringen sind grund- sätzlich unbeachtlich, können aber, wenn sie ausschlaggebend erschei- nen, dennoch berücksichtigt werden (Art. 32 VwVG). Die Fristenregelung in Art. 20 ff. VwVG bezieht sich nur auf Fristen, die nach Tagen bestimmt sind. Werden solche auf einen bestimmten Kalendertag festgelegt, können Art. 20 ff. VwVG nur sinngemäss herangezogen werden (vgl. PATRICIA EGLI, in: Praxiskommentar VwVG, Art. 20 N. 1). Gemäss Art. 22 Abs. 2 VwVG kann eine Frist zur Stellungnahme aus zureichenden Gründen er- streckt werden. Die Partei hat ihr Fristerstreckungsgesuch entsprechend zu begründen (PATRICIA EGLI, a.a.O., Art. 22 N. 20). 3.4.4 3.4.4.1 Die Vorinstanz sah die belastenden Behauptungen der Temporär- mitarbeiter nach abgeschlossener Untersuchung in den wesentlichen Punkten als erstellt an und legte sie der ausgesprochenen Kündigung zu-
A-4389/2016 Seite 10 grunde. Bereits anlässlich der Befragung vom 13. Mai 2016 wurde der Be- schwerdeführer mit diesen Vorwürfen konfrontiert und konnte er seine Sicht der Dinge darlegen bzw. sich zum rechtserheblichen Sachverhalt äussern. Aufgrund seiner Freistellung von der Arbeit musste ihm zudem schon da- mals klar gewesen sein, dass die Vorinstanz allenfalls eine Kündigung aus- sprechen könnte. Da insbesondere noch die Befragung der zwei Mitarbei- ter der Vorinstanz vom 19. Mai 2016 bevorstand, war die Untersuchung am 13. Mai 2016 allerdings noch nicht abgeschlossen und konnte der Be- schwerdeführer folglich auch noch nicht umfassend von seinem Anhö- rungsrecht Gebrauch machen. Hierzu erhielt er am 24. Mai 2016 Gelegen- heit, als ihm die Vorinstanz einen Entwurf der Kündigungsverfügung über- gab und damit verbunden bis zum 3. Juni 2016 ("Eingang SBB") Frist für eine schriftliche Stellungnahme einräumte. 3.4.4.2 Dem Beschwerdeführer wurden somit rund zehn Tage gewährt, um zum Beweisergebnis, dem Sachverhalt sowie der Rechtsanwendung Stel- lung zu nehmen. Nachdem er bereits am 13. Mai 2016 zu den Vorwürfen befragt wurde, sich der Umfang der Untersuchungsakten in Grenzen hält und Lehre und Rechtsprechung bei fristlosen Kündigungen überdies eine beförderliche Abklärung des Sachverhalts fordern (vgl. BGE 8C_294/2011 vom 29. Dezember 2011 E. 6.3.3; STREIFF/VON KAENEL/RUDOLPH, in: Pra- xiskommentar Arbeitsvertrag, 7. Auflage 2012, Art. 337 N. 17 m.w.H.), stand dem Beschwerdeführer ein angemessener Zeitraum zur Verfügung, seinen Standpunkt wirksam zur Geltung zu bringen. Dies gilt umso mehr, als die Frist auf ein entsprechendes Gesuch hin bis zum 13. Juni 2016 ("Eingang SBB bis 12:00 Uhr mittags") verlängert wurde. Mit Blick auf das Ende der Frist vertritt der Beschwerdeführer die Auffassung, dieses hätte nicht unter Vorgabe einer Uhrzeit festgelegt werden dürfen. 3.4.4.3 Generell wird als Frist der Zeitraum bezeichnet, innert dessen eine bestimmte Rechtshandlung durch eine Partei vorgenommen werden kann oder muss, um rechtswirksam zu sein (vgl. PATRICIA EGLI, in: Praxiskom- mentar VwVG, Art. 20 N. 1). Die Art. 20 ff. VwVG befassen sich gemäss Randtitel mit den "Fristen", definieren diese und insbesondere deren Be- messung aber nicht näher. Der gesetzliche Bezug auf nach Tagen be- stimmte Fristen schliesst alsdann eine andersartige Festsetzung nicht aus. In diesem Sinne ist anerkannt, dass eine Frist an einem bestimmten Ka- lendertag enden kann. Indem die Vorinstanz den Ablauf der Frist sowohl an ein Datum als auch an eine bestimmte Uhrzeit knüpfte, ging sie darüber hinaus und wich von der üblichen Festsetzung von Fristen nach Tagen oder
A-4389/2016 Seite 11 auf einen bestimmten Kalendertag ab. Dass eine derartige Eingabefrist je- doch nicht zulässig sein sollte, ist wenigstens mit Blick auf das Äusserungs- recht, welches relativ informell gewährt werden kann (vgl. E. 3.4.2), nicht ersichtlich. Die vorliegend festgelegte Uhrzeit lässt nach Treu und Glauben darauf schliessen, dass der Beschwerdeführer, zur maximalen Ausnutzung der Frist, per E-Mail hätte Stellung nehmen können. Die von der Vorinstanz gewählte Fristansetzung ist demnach als rechtmässig zu beurteilen. Die vom Beschwerdeführer wenige Minuten vor Fristablauf erhobenen Einwen- dungen vermögen daran nichts zu ändern. Es stellt sich höchstens die Frage, ob die Vorinstanz in dieser Situation eine weitere Fristerstreckung hätte gewähren müssen. Aus der vorliegenden E-Mailkorrespondenz ergibt sich, dass der Beschwerdeführer vor Fristablauf lediglich die Rechtmässig- keit der angesetzten Frist anzweifelte, jedoch weder um eine weitere Er- streckung der Frist ersuchte noch Gründe hierfür anführte. Die Vorinstanz war entsprechend erst gar nicht gehalten, eine solche zu prüfen. Indem sie die Eingabefrist dennoch bis 15:00 Uhr verlängerte, handelte sie ohne ent- sprechende Verpflichtung. Nachdem sie für das Anhörungsrecht unmiss- verständlich den schriftlichen Weg vorgesehen hatte, war sie im Übrigen auch nicht gehalten, davon abzurücken und allfällige mündliche Vorbringen des Beschwerdeführers zu berücksichtigen. 3.4.4.4 Die vom Beschwerdeführer am 13. Juni 2016 bei der Post aufge- gebene Stellungnahme erfolgte im Ergebnis verspätet und ging der Vor- instanz erst zu, als diese bereits verfügt hatte. Damit verwirkte der Be- schwerdeführer die hinreichend beziehungsweise rechtmässig gewährte Möglichkeit zur vorgängigen Äusserung. Der Vorinstanz ist nicht vorzuwer- fen, dass sie die Vorbringen des Beschwerdeführers in der Kündigung nicht berücksichtigt hat. Eine Verletzung seines Gehörsanspruchs ist demnach insgesamt zu verneinen. 4. Bevor beurteilt werden kann, ob die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses der Vorinstanz nicht mehr zuzumuten war und damit ein wichtiger Grund bestand, der sie zur fristlosen Auflösung des Arbeitsverhältnisses mit dem Beschwerdeführer berechtigte, ist mit Blick auf die gegen ihn erhobenen Vorwürfe der Sachverhalt festzustellen. 4.1 4.1.1 Das Bundesverwaltungsgericht stellt den rechtserheblichen Sachver- halt, unter Vorbehalt der Mitwirkung der Parteien (Art. 13 und
A-4389/2016 Seite 12 Art. 52 VwVG), von Amtes wegen fest (Art. 12 VwVG). Der Untersuchungs- grundsatz ist allerdings primär auf das Verwaltungsverfahren zugeschnit- ten. Dem Bundesverwaltungsgericht obliegt bloss noch die Aufgabe, die vorinstanzliche Sachverhaltsermittlung auf ihre Richtigkeit hin zu überprü- fen (MOSER/BEUSCH/KNEUBÜHLER, a.a.O., Rz. 3.119a). 4.1.2 Das Bundesverwaltungsgericht würdigt die Beweise frei, ohne Bin- dung an förmliche Beweisregeln, sowie umfassend und pflichtgemäss (Grundsatz der freien Beweiswürdigung; vgl. Art. 19 VwVG i.V.m. Art. 40 des Bundesgesetzes vom 4. Dezember 1947 über den Bundeszivilprozess [BZP, SR 273]; BGE 137 II 266 E. 3.2; BVGE 2012/33 E. 6.2.1). Es erach- tet eine rechtserhebliche Tatsache, für die der volle Beweis zu erbringen ist (Regelbeweismass), nur dann als bewiesen, wenn es gestützt auf die freie Beweiswürdigung zur Überzeugung gelangt, sie habe sich verwirklicht. Ab- solute Gewissheit ist indes nicht erforderlich. Es genügt, wenn es an der behaupteten Tatsache keine ernsthaften Zweifel mehr hat oder allenfalls verbleibende Zweifel als leicht erscheinen (vgl. BGE 130 III 321 E. 3.2; BVGE 2012/33 E. 6.2.1). 4.1.3 Bleibt eine entscheidrelevante Tatsache unbewiesen, gilt im Bereich des öffentlichen Rechts grundsätzlich die Beweislastregel von Art. 8 ZGB als allgemeiner Rechtsgrundsatz. Demnach hat jene Partei die Folgen der Beweislosigkeit zu tragen, die aus der unbewiesen gebliebenen Tatsache Rechte ableitet (vgl. MOSER/BEUSCH/KNEUBÜHLER, a.a.O., Rz. 3.150; BGE 133 V 205 E. 5.5; BVGE 2008/24 E. 7.2). Im Beschwerdeverfahren betreffend Kündigung trägt die kündigende Behörde daher namentlich die (objektive) Beweislast für das Vorliegen eines rechtsgenüglichen Kündi- gungsgrundes, die von der Kündigung betroffene Person dagegen nament- lich jene für die Missbräuchlichkeit der Kündigung (vgl. Urteile des BVGer A-7515/2014 vom 29. Juni 2016 E. 2.2, A-6277/2014 vom 16. Juni 2015 E. 6.1 und A-2662/2013 vom 9. Dezember 2013 E. 6.3 m.w.H.). 4.2 Der Beschwerdeführer rügt zunächst, dass lediglich vier der acht Tem- porärmitarbeiter näher angehört wurden und dies zudem nicht im Rahmen einer protokollarischen Befragung stattgefunden habe. 4.2.1 Der Untersuchungsgrundsatz (vgl. Art. 12 VwVG) auferlegt der Be- hörde die Pflicht, von Amtes wegen den rechtserheblichen Sachverhalt vollständig und richtig zu ermitteln. Sie hat folglich im Rahmen des Zumut- baren einzig den entscheiderheblich erscheinenden Umständen nachzu-
A-4389/2016 Seite 13 gehen. Hierzu gehören auch für die Beteiligten günstige Faktoren. Die Be- stimmung des Umfangs der Amtsermittlung erfordert eine von der Behörde während des Verfahrens wiederkehrende vorläufige Würdigung des Be- weisergebnisses. Aufgrund dieser antizipierten Beweiswürdigung stellt die Behörde fest, ob ein Sachverhalt genügend feststeht oder ob ein weiterer Beweis zur Klärung der Sachlage geboten ist. Sie hat ihr diesbezügliches Ermessen pflichtgemäss auszuüben. Der Aufwand der Sachverhaltsermitt- lung muss alsdann insgesamt verhältnismässig sein (Art. 5 Abs. 2 BV). Da- bei sind die Interessen an einer schnellen Entscheidfindung (Beschleuni- gungsgebot) und jene an einer gründlichen materiellen Wahrheitsfindung gegeneinander abzuwägen (KRAUSKOPF/EMMENEGGER/BABEY, in: Praxis- kommentar VwVG, Art. 12 N. 16 ff.; vgl. auch Urteile des BVGer A-4035/2011 vom 19. Dezember 2011 E. 3.3 und A-103/2011 vom 21. Sep- tember 2011 E. 3.2.2;). Auskünfte von Drittpersonen stellen im Verwaltungsverfahren (Art. 12 Bst. c VwVG) mögliche Beweismittel dar. Wird die Auskunftsperson münd- lich befragt und beziehen sich die Ausführungen auf wesentliche Punkte des rechtserheblichen Sachverhalts, sind diese zu protokollieren, wobei in der Regel nicht alle Details des Gesprächs festzuhalten sind (BGE 130 II 473 E. 4.2; KRAUSKOPF/EMMENEGGER/BABEY, a.a.O., Art. 12 N. 47 f. und 104 ff.). 4.2.2 Die von den acht Temporärmitarbeitern gegen den Beschwerdeführer erhobenen Vorwürfe wurden zunächst handschriftlich notiert und von allen Vorsprechenden unterschriftlich bestätigt. Die Vorinstanz liess es nicht da- bei bewenden, sondern befragte vier der acht Temporärmitarbeiter noch einzeln zu den Vorkommnissen. Es stellt sich die Frage, ob sie die Beweis- erhebung in diesem Sinne beschränkten durfte oder zur vollständigen Sachverhaltsabklärung nochmals alle hätte separat anhören müssen. Nach der kollektiven Vorsprache bei der Personalplanerin kannte die Vor- instanz die zur Diskussion stehenden Vorwürfe bereits. Es ging daher im weiteren Beweisverfahren primär darum, die erhobenen Anschuldigungen zu überprüfen. Die Vorinstanz durfte davon ausgehen, dass hierfür die Ein- vernahme von vier der acht Temporärmitarbeiter ausreicht, ohne deswegen wesentliche Informationen zu verpassen. Dies gilt umso mehr, als mit dem gleichen Zweck auch noch zwei Mitarbeiter der Vorinstanz protokollarisch befragt wurden und die Angelegenheit dadurch noch von einer anderen Perspektive beleuchtet werden konnte. Die Vorinstanz legt des Weiteren glaubhaft dar, die näher Anzuhörenden ohne Kalkül ausgewählt zu haben. Damit im Einklang steht das unterschiedliche Aussageverhalten der vier
A-4389/2016 Seite 14 Befragten, die den Beschwerdeführer teilweise auch entlasten. Nicht un- beachtlich ist schliesslich der erhebliche organisatorische und personelle respektive finanzielle Aufwand, der mit mündlichen Einvernahmen einher- geht. Unter Würdigung sämtlicher Umstände ist der Vorinstanz nicht vor- zuwerfen, dass sie sich im weiteren Beweisverfahren auf vier der acht Tem- porärmitarbeiter konzentrierte. Vielmehr übte sie ihr diesbezügliches Er- messen pflichtgemäss und verhältnismässig aus. Die mündlich durchgeführten Befragungen mit den vier Temporärmitarbei- tern wurden protokolliert. Die entsprechenden Aufzeichnungen sind je mit der Überschrift "Besprechungsnotiz" versehen worden, enthalten die ge- stellten Fragen mit den zugehörigen Antworten und sind von den Beteilig- ten unterzeichnet worden. Damit sind die formellen Anforderungen an ein- zuholende Auskünfte eingehalten worden. Soweit der Beschwerdeführer die inhaltliche Qualität der Protokolle bemängelt, findet dies in der nachfol- genden Beweiswürdigung Berücksichtigung. 4.3 Der Beschwerdeführer bestreitet die gegen ihn erhobenen beziehungs- weise der fristlosen Kündigung zugrunde gelegten Vorwürfe und tut dar, weshalb diese nicht bewiesen seien. Im Folgenden ist daher einzeln auf die belastenden Vorhalte einzugehen und unter Würdigung der erhobenen Beweise der (rechtserhebliche) Sachverhalt zu ermitteln. 4.3.1 Die Vorinstanz wirft dem Beschwerdeführer einerseits vor, er arbeite bei der Reinigung der Züge nicht mit und verlasse seinen Arbeitsplatz vor Dienstschluss. 4.3.1.1 Die Temporärmitarbeiter brachten im Kollektiv vor, der Beschwer- deführer arbeite nicht mit und halte sich während einer bestimmten Reini- gungstour ("320") vor dem Computer oder Fernseher auf. Zudem mache er immer circa eine halbe Stunde vorher Feierabend. 4.3.1.2 Anlässlich der einzeln durchgeführten Befragungen bestätigten die vier Temporärmitarbeiter auf entsprechende Frage hin, dass der Beschwer- deführer nicht mitarbeite. Bei der Tour "310" mache er oben die erste Klasse, warte dann und benutze sein Handy. Drei der Befragten gaben weiter an, der Beschwerdeführer fahre vom "GB" in den Bahnhof und lasse sie alleine fertig reinigen. Wenn sie in (...) seien, gehe er ebenfalls früher nach (...) zurück und lasse sie die Arbeit beenden. Einer der Befragten erklärte in diesem Zusammenhang, sie (die Temporärmitarbeiter) wüssten
A-4389/2016 Seite 15 manchmal nicht was zu tun sei, da sie nicht über ein Tourenblatt verfügten. Dies sei vor allem dann der Fall, wenn das Tourenblatt geändert habe. Auf die Tour "320" angesprochen führten zwei Temporärmitarbeiter aus, der Beschwerdeführer komme nicht mit in den "GB" um zu arbeiten, son- dern sitze oben im Aufenthaltsraum. Ein anderer sagte dazu, der Be- schwerdeführer beauftrage sie, die zwei Thurbos auf Gleis 85 zu machen. In einem Fall hätten sie ihn hernach, zurück im Bahnhof, nicht mehr ange- troffen. Sein Natel sei an der Steckdose angeschlossen gewesen und das Tourenblatt habe auf dem Korpus gelegen. Er habe dann anstelle des Be- schwerdeführers die zwei Nummern der Thurbozüge notiert. Einer der Be- fragten meinte, der Beschwerdeführer komme zwar in den "GB" mit, unter- stütze sie aber nicht bei der Arbeit, sondern sitze nur herum und spiele mit seinem Handy. Konfrontiert mit dem kollektiv erhobenen Vorwurf, der Beschwerdeführer mache immer circa eine halbe Stunde früher Feierabend, präzisierten zwei Temporärmitarbeiter, der Beschwerdeführer gehe im Nachtdienst immer bereits um 01:30 Uhr statt um 03:20 Uhr, wobei sie die restlichen Züge alleine reinigen würden. Der Dritte hielt dazu fest, der Beschwerdeführer arbeite nicht fertig und warte bis sie die Arbeit erledigt hätten. Der Vierte führte schliesslich aus, bei ihm sei der Beschwerdeführer nicht nach Hause, sondern früher vom “GB“ in den Bahnhof gegangen, wo er vor dem PC gewartet habe. 4.3.1.3 Die protokollierten Fragen und Antworten betreffend die Arbeitsleis- tung des Beschwerdeführers sind teilweise unklar. Insbesondere fällt es nicht leicht, die Vorwürfe in ihren Einzelheiten, zum Beispiel nach Ort und Zeit, zu erfassen. Ebenso weichen die verschiedenen Aussagen stellen- weise voneinander ab, ohne dass jedoch erhebliche Widersprüche auszu- machen wären. Die Differenzen dürften teilweise auf die Qualität der durch- geführten Befragungen beziehungsweise deren Protokollierung zurückzu- führen sein, wiederspiegeln aber auch die unterschiedlichen Wahrnehmun- gen der Temporärmitarbeiter, was wiederum für ein unverfälschtes und glaubwürdiges Aussageverhalten spricht. Der Beschwerdeführer moniert beispielsweise die unterschiedlichen Aussagen zum vorgezogenen Ar- beitsende des Beschwerdeführers. Während in der handschriftlichen Auf- zeichnung der Personalplanerin festgehalten ist, dass dieser immer circa eine halbe Stunde vorher Feierabend mache, bezogen sich zwei Tempo- rärmitarbeiter in der Einzelbefragung auf eine Nachtschicht, anlässlich wel- cher der Beschwerdeführer um 01:30 Uhr statt um 03:20 Uhr gehe. Ein
A-4389/2016 Seite 16 kollektiv erhobener und in allgemeiner sowie unbestimmter Weise festge- haltener Vorwurf wird damit den individuellen Aussagen zweier Temporär- mitarbeiter gegenübergestellt, die das konkrete Verhalten des Beschwer- deführers während eines bestimmten Dienstes thematisieren. Die beiden Aussagen sind einem anderen Kontext zuzuschreiben beziehungsweise unter ungleichen Umständen entstanden, weshalb deren inhaltliche An- dersartigkeit nachvollziehbar ist. Ein offensichtlicher Widerspruch ist darin nicht zu erkennen. 4.3.1.4 Trotz gewisser Unklarheiten ergibt sich aus den Aussagen der Tem- porärmitarbeiter bezüglich der Arbeitsleistung des Beschwerdeführers zu- sammengefasst folgender Vorhalt: Bei gewissen Einsätzen arbeite der Be- schwerdeführer nur während einer bestimmten Dauer mit und warte dann bis die anderen fertig gereinigt hätten. In anderen Fällen entferne er sich sodann bereits vor dem Einsatzende vom konkreten Einsatzort oder bleibe diesem gänzlich fern. Sein Aufenthaltsort während diesen "Abwesenheits- zeiten" ist nicht von Belang, weshalb auf die diesbezüglichen Ausführun- gen nicht weiter einzugehen ist. Auch wenn das quantitative Ausmass nicht detailliert benannt wird, so machen die Darlegungen deutlich, dass der Be- schwerdeführer seit geraumer Zeit und regelmässig in nicht unerheblichem Ausmass nicht mitarbeiten soll. 4.3.1.5 Bereits die Tatsache, dass acht beziehungsweise später vier der Temporärmitarbeiter zusammen einen entsprechenden Vorwurf erheben, verleiht diesem grundsätzlich eine erhöhte Glaubwürdigkeit. Dazu tragen weiter die von ihnen angeführten Einzelheiten und Begleitumstände bei. So widme sich der Beschwerdeführer statt der Arbeit seinem Handy und halte sich im Aufenthaltsraum oder vor dem Computer beziehungsweise Fernseher auf. Angesprochen auf seine (fehlende) Mitarbeit weise er fer- ner auf sein Alter hin oder gebe an, "Zucker" zu haben. Zudem wurde plau- sibel dargelegt, dass die Abwesenheiten des Beschwerdeführers zu orga- nisatorischen Schwierigkeiten geführt hätten. Die Behauptung der Tempo- rärmitarbeiter, wonach ihnen der Beschwerdeführer verschiedentlich mit der Entlassung drohe und sie dadurch unter Druck setze, rundet den Vor- wurf weiter ab. Schliesslich wird der Verdacht entscheidend durch das Bild erhärtet, welches die zwei Mitarbeiter der Vorinstanz anlässlich ihrer Be- fragung vom Beschwerdeführer zeichneten. Beide berichteten von einem generell schwierigen Sozialverhalten und problematischen Umgang mit Kollegen und Mitarbeitern. Einer von ihnen bestätigte ausserdem, dass der Beschwerdeführer manchmal nicht mithelfe, andere seine Arbeit machen
A-4389/2016 Seite 17 lasse und zu früh gehe. Er sei plötzlich nicht mehr da. Ob sich dieser ver- stecke oder sonst was mache, könne er nicht sagen. Der andere gab an, die Temporärmitarbeiter hätten von diesem Verhalten erzählt. Schliesslich ist den Akten zu entnehmen, dass der Beschwerdeführer im Jahr 2014 an- lässlich einer Kontrolle nicht am Einsatzort angetroffen wurde und sein Te- lefon bei der Ladestation lag. Der Teamleiter verwarnte ihn in der Folge für sein zu frühes Verlassen des Arbeitsplatzes. Der Beschwerdeführer wider- sprach bei seiner Einvernahme den belastenden Behauptungen. Es gelingt ihm allerdings nicht, diese zu entkräften. Vielmehr ist unter Würdigung sämtlicher Beweismittel davon auszugehen, dass sich der Beschwerdefüh- rer derart der Arbeit entzog, wie dies die Temporärmitarbeiter darlegten (vgl. E. 4.3.1.4). 4.3.2 Die Vorinstanz wirft dem Beschwerdeführer des Weiteren vor, den Temporärmitarbeitern mit der Kündigung gedroht und sich gegenüber ei- nem von ihnen rassistisch geäussert zu haben. 4.3.2.1 Ein Temporärmitarbeiter bestätigte, dass ihn der Beschwerdeführer während eines Konflikts mit dem Wort "Neger" bedacht sowie zum Tanzen und Singen aufgefordert habe. Von der fraglichen Äusserung wusste auch ein Arbeitskollege zu berichten, während der Beschwerdeführer selber jeg- liche rassistische Verhaltensweise von sich wies. Die übrigen Befragten konnten hierzu keine eigenen Wahrnehmungen wiedergeben. Aufgrund der sich widersprechenden Aussagen der Kontrahenten und der geringen Beweisdichte verbleiben gewisse Zweifel, ob sich der Beschwerdeführer tatsächlich in der spezifischen Art und Weise rassistisch verhalten hat. Aus diesem Grund ist im Folgenden nicht darauf abzustellen. 4.3.2.2 Der Vorwurf, wonach der Beschwerdeführer den Temporärmitarbei- tern mit deren Entlassung drohe, wurde von drei der vier näher Befragten bejaht. Einer von ihnen ergänzte, den Beschwerdeführer zuvor zur Mitar- beit aufgefordert zu haben. Ein anderer wiederum legte dar, der Beschwer- deführer reagiere entsprechend, wenn er ihn darauf hinweise, dass es nicht seine Arbeit sei. Zudem mache der Beschwerdeführer regelmässig ein Bei- spiel von einem anderen Mitarbeiter, der wegen ihm habe gehen müssen. Da der Beschwerdeführer seine Arbeit vernachlässigte, war er nahelie- genderweise darauf angewiesen, dass sie von seinen Temporärmitarbei- tern übernommen wird und diese sein Fehlverhalten darüber hinaus nicht aufdecken. Dass er hierzu im genannten Sinne Druck auf seine Unterge- benen ausgeübt haben soll, wurde glaubhaft vorgebracht und erscheint
A-4389/2016 Seite 18 nachvollziehbar. Der entsprechende Vorwurf ist daher zusammen mit der Vorinstanz als bewiesen anzusehen. 4.3.3 Schliesslich soll der Beschwerdeführer wiederholt Geleise überschrit- ten und damit gegen Sicherheitsvorschriften der Vorinstanz verstossen so- wie sich selber gefährdet haben. 4.3.3.1 Den Aussagen der einvernommenen Temporärmitarbeiter zufolge hat der Beschwerdeführer in (...) regelmässig die Hauptgeleise überquert, statt wie vorgesehen die Über- bzw. Unterführung zu benutzen. Zwei der Befragten gaben überdies an, er habe von ihnen selbiges Verhalten gefor- dert. Aus Sicherheitsgründen hätten sie dieser Anweisung aber nicht Folge geleistet. Einer der beiden befragten Mitarbeiter der Vorinstanz meinte zum Vorhalt, "sie" würden dies in (...) häufig tun. Auf entsprechende Frage hin bestätigte er, dass er damit die Mitarbeiter und den Beschwerdeführer meine. Der andere Mitarbeiter der Vorinstanz konnte dazu gar keine Anga- ben machen. Dagegen behauptete der Beschwerdeführer, immer die Über- bzw. Unterführung zu benutzen und dies auch von seinen Mitarbeitern zu verlangen. Da die befragten Temporärmitarbeiter zusammen mit einem Mit- arbeiter der Vorinstanz glaubwürdig vom Gegenteil berichteten, vermag er mit seiner Darstellung nicht zu überzeugen. In diesem Sinne ist davon aus- zugehen, dass der Beschwerdeführer in (...) regelmässig die Geleise über- querte. Ob selbiges Verhalten auch den Temporärmitarbeitern anzulasten ist und sie dazu allenfalls vom Beschwerdeführer aufgefordert wurden, er- scheint mit Blick auf die widersprüchlichen Aussagen unklar, bedarf aber nicht der weiteren Klärung. Der Beschwerdeführer vermöchte daraus nichts zu seinen Gunsten abzuleiten. 4.3.4 Das erstellte Fehlverhalten des Beschwerdeführers und die Ausfüh- rungen der befragten Personen lassen generell auf ein problematisches Verhalten des Beschwerdeführers schliessen, das über Einzelereignisse hinausgeht und sich besonders in einem respektlosen Umgang mit seinen Untergebenen äussert. Ebenso scheint aber auch das Verhältnis zu seinen Arbeitskollegen derselben Funktionsstufe unter seinem Gebaren zu leiden. Einer der befragten Kollegen berichtete entsprechend, dass ihm der Be- schwerdeführer manchmal zu nahe komme und ihn provoziere. Es sei je- weils unklar, ob er etwas im Spass sage oder doch ernst meine. Am besten fahre er, wenn er für sich schaue und dem Beschwerdeführer ausweiche. Gegenüber den Temporärmitarbeitern verhalte sich dieser launisch und un- gleich. Zudem trete der Beschwerdeführer bisweilen barsch, aggressiv oder unkontrolliert auf. Andererseits könne er auch ein "lieber Siech" sein.
A-4389/2016 Seite 19 Der andere Arbeitskollege gab an, weder mit dem Beschwerdeführer noch den Temporärmitarbeitern Probleme zu haben. Letztere würden gut arbei- ten, hätten sich aber bei ihm über den Beschwerdeführer beschwert. Er habe diesen darauf angesprochen und gesagt, dass etwas nicht stimmen könne, wenn es bei ihm mit den gleichen Leuten gut gehe. Die dargelegte Verhaltensweise wiederspiegelt sich teilweise auch in den letzten Personalbeurteilungen. Während der Beschwerdeführer im Jahr 2013 die fachlichen Anforderungen grösstenteils erfüllte und auch seine Selbständigkeit und Flexibilität positiv bewertet wurden, genügte er den Er- wartungen mit Blick auf die Kommunikations-, Kooperations- und Teamfä- higkeit lediglich mehrheitlich. Speziell wurde bemängelt, dass er teilweise heftig auf Kritik reagiere und sich in der Reinigung missachtet fühle. Im Jahr 2014 wurde die Kritikfähigkeit nicht mehr negativ erwähnt, jedoch er- füllte er die Erwartungen an die Kooperations- und Teamfähigkeit abermals lediglich mehrheitlich, wobei von ihm mehr Teamarbeit mit den "(...) Kolle- gen" gewünscht wurde. Die Personalbeurteilung für das Jahr 2015 enthält insgesamt und besonders in Bezug auf die Sozialkompetenz keine Kritik. Indem der Beschwerdeführer anlässlich seiner Befragung vom 13. Mai 2016 unbeherrscht auf die Vorwürfe reagierte und sich zudem abfällig zu den Temporärmitarbeitern äusserte, trug er im vorinstanzlichen Verfahren zur Glaubwürdigkeit der ihm vorgehaltenen Umgangsformen bei. Gleicher- massen ist der jüngste Vorfall vom 21. Juni 2016 zu werten. Demnach soll der Beschwerdeführer an einen Temporärmitarbeiter herangetreten sein und diesem gedroht haben, ihm den Kopf abzuschneiden. Die Polizei sei über den Vorfall informiert worden und habe Ermittlungen getätigt. Über den aktuellen Verfahrensstand ist nichts bekannt. Die detaillierten und aus- sagekräftigen Schilderungen der beiden Mitarbeiter der Vorinstanz betref- fend das allgemeine Sozialverhalten des Beschwerdeführers ergänzen sich und fallen zurückhaltend sowie differenziert aus. Unter Berücksichti- gung sämtlicher Umstände besteht kein Grund, an deren Richtigkeit und dem damit aufgezeigten Verhaltensmuster des Beschwerdeführers zu zweifeln. 4.4 Der vorliegend unter Würdigung der erhobenen Beweise ermittelte Sachverhalt macht deutlich, dass sich die Vorinstanz in ihrer Verfügung im Wesentlichen auf dieselben Sachverhaltselemente abgestützt hat. Soweit Abweichungen bestehen, erweisen sich diese mit Blick auf die nachfolgen- den Erwägungen als nicht rechtserheblich. Der Vorinstanz ist insgesamt keine mangelhafte Feststellung des rechtserheblichen Sachverhalts vorzu- werfen.
A-4389/2016 Seite 20 5. 5.1 Die Bestimmungen über das Dienstverhältnis des Bundespersonals finden grundsätzlich auch auf das Personal der Vorinstanz Anwendung (Art. 15 Abs. 1 des Bundesgesetzes vom 20. März 1998 über die Schwei- zerischen Bundesbahnen [SBBG, SR 742.31] und Art. 2 Abs. 1 Bst. d BPG). Soweit das BPG und andere Bundesgesetze nichts Abweichendes bestimmen, gelten für das Arbeitsverhältnis sinngemäss die einschlägigen Bestimmungen des Obligationenrechts (Art. 6 Abs. 2 BPG). In diesen Rah- men eingebunden, regeln sodann Ausführungsbestimmungen, insbeson- dere der GAV im Sinne von Art. 38 Abs. 1 BPG (vgl. ferner Art. 15 Abs. 2 SBBG) sowie der Arbeitsvertrag, das einzelne Arbeitsverhältnis näher (Art. 6 Abs. 3 BPG). Nicht zur Anwendung gelangt die Bundespersonalver- ordnung vom 3. Juli 2001 (BPV, SR 172.220.111.3); sie ist auf das Personal der Vorinstanz – welche für ihren Bereich stattdessen mit den Personalver- bänden den GAV abgeschlossen hat – nicht anwendbar (vgl. Art. 6 Abs. 3 und Art. 37 f. BPG sowie Art. 1 BPV; Urteile des BVGer A-6603/2015 vom 15. Juni 2016 E. 3 und A-7008/2015 vom 27. April 2016 E. 3). 5.2 Gemäss Art. 10 Abs. 4 BPG sowie Ziffer 177 Abs. 1 GAV können die Vertragsparteien das Arbeitsverhältnis aus wichtigen Gründen fristlos kün- digen. Als wichtiger Grund gilt gemäss Ziffer 177 Abs. 2 GAV jeder Um- stand, bei dessen Vorhandensein der kündigenden Partei nach Treu und Glauben die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nicht mehr zugemutet werden darf. Die Voraussetzung zur fristlosen Auflösung des Arbeitsver- hältnisses orientiert sich damit an den "wichtigen Gründen" gemäss Art. 337 Abs. 2 OR, der die fristlose Auflösung privatrechtlicher Arbeitsver- hältnisse regelt. Um zu beurteilen, ob eine fristlose Kündigung gerechtfer- tigt ist, kann somit die zu Art. 337 OR entwickelte Rechtsprechung ange- messen berücksichtigt werden. Den Besonderheiten des öffentlichen Dienstes ist dabei allerdings Rechnung zu tragen (vgl. Urteile des BVGer A-7515/2014 vom 29. Juni 2016 E. 4.1 und A-4597/2012 vom 21. Februar 2013 E. 3.2). 5.3 Eine fristlose Kündigung ohne vorgängige Verwarnung ist nur bei ei- nem besonders schweren Fehlverhalten der angestellten Person gerecht- fertigt. Dieses muss einerseits objektiv geeignet sein, die für das Arbeits- verhältnis wesentliche Vertrauensgrundlage zu zerstören oder zumindest so tiefgreifend zu erschüttern, dass dem Arbeitgeber die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nicht mehr zuzumuten ist; andererseits muss es sich auch tatsächlich so auswirken. Wiegen die Verfehlungen weniger schwer,
A-4389/2016 Seite 21 ist die fristlose Kündigung wie im privaten Arbeitsrecht nur gerechtfertigt, wenn die Verfehlungen trotz Verwarnung wiederholt begangen werden (Ur- teil des BGer 8C.501/2013 vom 18. November 2013 E. 3.1; Urteile des BVGer A-7515/2014 vom 29. Juni 2016 E. 4.2 und A-4586/2014 vom 24. März 2015 E. 3.1; HARRY NÖTZLI, in: Portmann/Uhlmann [Hrsg.], Stämpflis Handkommentar zum BPG, 2013 [nachfolgend: Handkommentar BPG], Art. 12 N. 46). 5.4 Dem privat- wie dem öffentlich-rechtlichen Arbeitgeber kommt beim Entscheid, ob ein wichtiger Grund für eine fristlose Kündigung vorliegt, ein erheblicher Ermessensspielraum zu. Er hat aber den Grundsatz der Ver- hältnismässigkeit zu beachten und diejenige Massnahme zu wählen, die angemessen ist beziehungsweise genügt. Als strengste ihm zur Verfügung stehende Massnahme darf er die fristlose Kündigung nur in Ausnahmefäl- len als letztes Mittel ("ultima ratio") aussprechen. Der Arbeitgeber hat sei- nen Entscheid unter Berücksichtigung aller Umstände zu treffen. Er muss den konkreten Einzelfall in Verbindung mit der Stellung und Verantwortung des betroffenen Arbeitnehmers sowie allen anderen Gegebenheiten, wie beispielsweise das bisherige Verhalten des Beschwerdeführers sowie Na- tur und Dauer des Vertragsverhältnisses, prüfen. Zudem sind die Auswir- kungen auf das Arbeits- beziehungsweise Vertrauensverhältnis und das Ansehen des Arbeitgebers in Betracht zu ziehen (Urteile des BGer 4C.247/2006 vom 27. Oktober 2006 E. 2.2 und 4C.346/2002 vom 14. Januar 2003 E. 2.3; BGE 127 III 351 E. 4a; Urteile des BVGer A-7515/2014 vom 29. Juni 2016 E. 4.3 und A-4586/2014 vom 24. März 2015 E. 3.2). Anlass zur fristlosen Entlassung besteht vor allem, wenn das Verhalten des Arbeitnehmers im Zusammenhang mit seiner Stellung im Betrieb oder seiner betrieblichen Tätigkeit die Fortführung des Arbeitsver- hältnisses verunmöglicht. Kaderangehörige haben hierbei aufgrund ihrer erhöhten Treuepflicht und Verantwortung höheren Anforderungen zu genü- gen (Urteile des BVGer A-73/2014 vom 14. Juli 2014 E. 4.1.2, A-4465/2013 vom 31. Oktober 2013 E. 4.3 und A-4597/2012 vom 21. Februar 2013 E. 3.4).
A-4389/2016 Seite 22 5.5 5.5.1 Ein wichtiger Grund, der Anlass für eine fristlose Kündigung bietet, ist regelmässig die Verletzung einer vertraglichen oder gesetzlichen Verpflich- tung. Darunter fällt insbesondere die Arbeitspflicht als Hauptpflicht des Ar- beitnehmers. Gemäss Lehre und Rechtsprechung kann ein trotz Verwar- nung nicht nur gelegentliches, sondern regelmässiges zu spätes Erschei- nen am oder Fernbleiben vom Arbeitsplatz einen wichtigen Grund zur frist- losen Entlassung bilden. Selbiges gilt für den Fall, dass wiederholt längere unerlaubte Arbeitsunterbrüche eingelegt werden (vgl. zum Ganzen STREIFF/VON KAENEL/RUDOLPH, a.a.O., Art. 337 N. 5; Urteil des BGer vom 7. April 1998, in: JAR 1999, S. 232; BGE 127 III 351 E. 4b.aa Urteil des Ar- beitsgerichts Zürich, in: Entscheide des Arbeitsgerichts Zürich 2008 Nr. 24). 5.5.2 Ein wichtiger Grund kann ferner in einer schweren Verletzung der in Art. 20 Abs. 1 BPG sowie Ziffer 35 Abs. 1 GAV statuierten Treuepflicht lie- gen (vgl. Urteile des BVGer A-7515/2014 vom 29. Juni 2016 E. 4.4 und A-4586/2014 vom 24. März 2015 E. 3.3.1), also der Pflicht der Angestell- ten, die berechtigten Interessen ihres Arbeitgebers wie auch des Bundes zu wahren ("doppelte Loyalität"; vgl. Urteil des BVGer A-4586/2014 vom 24. März 2015 E. 3.3.2 m.w.H.; PETER HELBLING, in: Handkommentar BPG, Art. 20 N. 50 f.). Der Umfang dieser mit der Fürsorgepflicht des Arbeitge- bers korrelierenden arbeitnehmerseitigen Nebenpflicht ist beschränkt und besteht nur so weit, als es um die Erreichung und Sicherung des Arbeits- erfolgs geht, also soweit ein genügender Zusammenhang zum Arbeitsver- hältnis besteht. Die Treuepflicht hängt daher stark von Funktion und Auf- gabe des Arbeitnehmers und den betrieblichen Verhältnissen ab und ist für jedes Arbeitsverhältnis gesondert aufgrund der Umstände und Interessen- lage des konkreten Falls zu bestimmen (vgl. Urteil des BGer 4A.298/2011 vom 6. Oktober 2011 E. 2 m.w.H.; Urteile des BVGer A-7515/2014 vom 29. Juni 2016 E. 4.4 und A-73/2014 vom 14. Juli 2014 E. 4.1.3, je m.w.H.). Die Treuepflicht verlangt namentlich die Unterlassung gewisser das Ar- beitsverhältnis oder die Interessen des Arbeitgebers störender Aktivitäten. Dies betrifft insbesondere strafbares und rechtswidriges Handeln, aber auch ungebührliches Verhalten gegenüber Vorgesetzten oder Arbeitneh- mern (vgl. Urteil des BVGer A-7515/2014 vom 29. Juni 2016 E. 4.5; HELB- LING, a.a.O., Art. 20 N. 22 ff.). So können teilweise grobe Verletzungen von der gegenseitigen Achtung, der Höflichkeit und des Anstands, die keine Beschimpfung sind, berechtigten Anlass zur fristlosen Entlassung bieten.
A-4389/2016 Seite 23 Zu diesem Schluss gelangte das Bundesgericht beispielsweise im Falle ei- ner wiederholt aggressiv und respektlos auftretenden Arbeitnehmerin (vgl. Urteil des BGer 4C.247/2006 vom 27. Oktober 2006 E. 2.4 ff.). Ebenso kann gezieltes Mobbing gegenüber Arbeitskollegen eine fristlose Kündigung rechtfertigen (STREIFF/VON KAENEL/RUDOLPH, a.a.O., Art. 337 N. 5 m.w.H.). 5.5.3 Auch die Kombination verschiedenartiger, für sich allein zu wenig schwerwiegender Verfehlungen kann, je nach Schwere mit oder ohne Ver- warnung, zur fristlosen Kündigung berechtigen. Entscheidend sind auch hierbei sämtliche Umstände des Einzelfalls (STREIFF/VON KAENEL/RU- DOLPH, a.a.O., Art. 337 N. 5 m.w.H. sowie Urteil des BGer 4C.95/2004 vom 28. Juni 2004 E. 3.3). 6. 6.1 Der Beschwerdeführer wurde im Februar 2014 aufgrund einer unent- schuldigten Absenz schriftlich verwarnt. Sein Vorgesetzter brachte damals unmissverständlich zum Ausdruck, dass solche Vorkommnisse nicht tole- riert würden und nicht wieder vorkommen dürften. Statt dieser Ermahnung Beachtung zu schenken, wurde der Beschwerdeführer im gleichen Sinne rückfällig. Gemäss dem erstellten Sachverhalt liess er bei den Reinigungs- einsätzen regelmässig sowie in erheblichem Ausmass seine Mitarbeit ver- missen und ging derweilen anderweitigen, nicht beruflichen Beschäftigun- gen nach beziehungsweise wartete, bis die Temporärmitarbeiter die Arbei- ten abgeschlossen hatten. Gründe, welche dieses Verhalten auch nur an- satzweise erklären oder entschuldigen könnten, sind nicht ersichtlich. Der Beschwerdeführer verletzte in systematischer und schwerwiegender Weise die ihm obliegende Arbeitspflicht. Dass er sich auch nach erfolgter Ermahnung nicht davon abhalten liess, lässt das Fehlverhalten als noch gravierender erscheinen und stellt nach der dargelegten Rechtsprechung grundsätzlich bereits für sich gesehen ein wichtiger Grund für eine fristlose Kündigung dar (vgl. E. 5.5.1). 6.2 Dem Beschwerdeführer ist ferner vorzuwerfen, dass er den ihm zuge- teilten Temporärmitarbeitern mit der Entlassung drohte. Damit übte er in verwerflicher Art und Weise Druck auf sie aus, wobei nicht anzunehmen ist, dass er die Arbeiter auf diese Weise zu einer besseren Leistung anhal- ten wollte. Vielmehr ist dieses Gebaren in einem Zusammenhang mit sei- nen Arbeitspflichtverletzungen zu sehen (vgl. E. 4.3.2.2). Entsprechend ist nicht nur das Druckmittel selbst, sondern auch der damit verfolgte Zweck
A-4389/2016 Seite 24 als unzulässig zu beurteilen. Darüber hinaus ist dem Beschwerdeführer im Umgang mit seinen Arbeitskollegen generell ein zuweilen unberechenba- res, aggressives sowie unfaires Verhalten anzulasten (vgl. E. 4.3.4). Mit dieser ungebührlichen Verhaltensweise verstiess der Beschwerdeführer mehrfach und in empfindlicher Weise gegen seine Treuepflicht. Indem er schliesslich in Missachtung von Sicherheitsvorschriften Geleise über- schritt, handelte er ebenfalls der Treuepflicht zuwider (vgl. E. 5.5.2). 6.3 Der Beschwerdeführer war bei der Vorinstanz zuletzt als (...) angestellt und in dieser Funktion für die Division Personenverkehr im Bereich (...) in (...) tätig. Zu seinen Aufgaben gehörten nicht nur Reinigungsarbeiten, son- dern auch die Anleitung der ihm zugeteilten Temporärmitarbeiter. Aufgrund dieser Führungsfunktion hatte der Beschwerdeführer eine erhöhte Treue- pflicht gegenüber seiner Arbeitgeberin. Dazu kommt, dass er seine Eins- ätze dezentral an verschiedenen Orten leistete und hierbei wohl von den Temporärmitarbeitern umgeben war, ansonsten aber relativ unbeobachtet seiner Aufgabe nachgehen konnte. Angesichts dieser speziellen Arbeits- bedingungen und seiner Stellung durfte beziehungsweise musste ihm die Vorinstanz in besonderem Masse vertrauen. Die begangenen Pflichtverlet- zungen und der damit einhergehende Vertrauensmissbrauch wiegen ent- sprechend umso schwerer. 6.4 Der Beschwerdeführer war während rund 31 Jahren für die Vorinstanz tätig. Abgesehen von den vorliegend aufgezeigten Verfehlungen scheinen Leistung und Verhalten des Beschwerdeführers während seiner langen An- stellungsdauer grösstenteils nicht Anlass zu Beanstandungen gegeben ha- ben. Das Arbeitszeugnis vom Juni 2016 bestätigt diesen Eindruck. 6.5 Zusammenfassend hat der Beschwerdeführer nicht nur in grober Weise seine Arbeitspflicht verletzt, sondern auch verschiedentlich gegen die Treuepflicht verstossen. Sein Gebaren ist unentschuldbar und nicht mit dem Verhalten vereinbar, das von einem Mitarbeiter seiner Funktion objek- tiv erwartet werden darf und muss. Zumindest in ihrer Gesamtheit und un- ter Würdigung sämtlicher Umstände stellen die Pflichtverletzungen einen objektiv wichtigen Grund für eine fristlose Kündigung dar. Die langjährige Tätigkeit für die Vorinstanz vermag die Verfehlungen und die daraus resul- tierende Vertrauensstörung nicht massgeblich zu relativieren.
A-4389/2016 Seite 25 7. 7.1 Zu prüfen bleibt, ob das Fehlverhalten des Beschwerdeführers das Ver- trauen der Vorinstanz tatsächlich im erforderlichen Ausmass erschütterte (vgl. E. 5.3). Lehre und Rechtsprechung verlangen, dass der Arbeitgeber die fristlose Kündigung umgehend ausspricht. Andernfalls wird angenom- men, die Fortführung des Arbeitsverhältnisses sei für ihn zumutbar. Die Re- aktionsfrist läuft allerdings nicht, solange der Arbeitnehmer keine genü- gend sichere Kenntnis der Umstände hat und noch Abklärungen vorneh- men muss. Dies muss er zudem zwar beförderlich tun, doch darf er sich die nötige Zeit nehmen, um die Abklärungen sorgfältig tätigen zu können. Zu beachten ist im Weiteren, dass im öffentlichen Dienstrecht die Reakti- onsfrist länger ist als im privaten Arbeitsrecht. Zum einen ist dem staatli- chen Arbeitgeber auch bei Vorliegen eines wichtigen Grundes eine ge- wisse Zeitspanne zur Anordnung entsprechender rechtlicher Konsequen- zen einzuräumen, wobei insbesondere die speziellen Verfahrensabläufe innerhalb der Verwaltung zu berücksichtigen sind. Zum anderen ist dem Angestellten vor der Kündigung das rechtliche Gehör zu gewähren. Zudem muss die Kündigung in Verfügungsform erfolgen und schriftlich begründet werden (vgl. zum Ganzen BGE 138 I 113 E. 6.3 ff.; Urteil des BGer 8C_170/2009 vom 25. August 2009 E. 6.2.3; Urteil des BVGer A-403/2016 vom 29. August 2016 E. 5.3; HARRY NÖTZLI, in: Handkommentar BPG, Art. 12 N. 48; STREIFF/VON KAENEL/RUDOLPH, a.a.O., Art. 337 N. 17 m.w.H.). 7.2 Am 9. Mai 2016 erfuhr die Vorinstanz von den Vorwürfen gegen den Beschwerdeführer. Konfrontiert mit diesem Verdacht war sie gehalten, den Sachverhalt gründlich abzuklären. Zu diesem Zweck befragte sie die vier Temporärmitarbeiter, zwei eigene Mitarbeiter und den Beschwerdeführer. Die letzte Einvernahme fand am 19. Mai 2016 statt. Erst nach dieser rund zehntätigen Untersuchungsphase war die Vorinstanz in der Lage, über die arbeitsrechtlichen Konsequenzen zu befinden. Am 24. Mai 2016, mithin nach einer Reaktionsfrist von lediglich circa drei Arbeitstagen, gewährte die Vorinstanz dem Beschwerdeführer das rechtliche Gehör zur beabsichtigten fristlosen Auflösung des Arbeitsverhältnisses und verfügte diese am 13. Juni 2016. Die erstreckte Frist zur Stellungnahme war gleichentags ab- gelaufen. Dieser unbestrittene Ablauf verdeutlicht, dass die Vorinstanz so- wohl für die Sachverhaltsermittlung als auch die Entscheidfindung einen angemessenen Zeitraum in Anspruch nahm. Dies gilt umso mehr, als die Durchführung der Befragungen, wie die Vorinstanz nachvollziehbar dar- legt, offenbar mit organisatorischen Schwierigkeiten einherging, die eine
A-4389/2016 Seite 26 gewisse Verfahrensverzögerung bewirkten. Schliesslich ist beachtlich, dass der Beschwerdeführer seit dem 9. Mai 2016 nicht mehr für die Vor- instanz im Einsatz stand beziehungsweise von der Arbeit freigestellt war. Vor diesem Hintergrund ist nicht ersichtlich, dass die Vorinstanz zu lange mit der Kündigung zugewartet und damit ihr Kündigungsrecht verwirkt ha- ben könnte. Der Vorinstanz war die Fortführung des Arbeitsverhältnisses, namentlich unter Berücksichtigung des Verhältnismässigkeitsgrundsatzes, nicht mehr zumutbar. Die fristlose Kündigung erweist sich daher auch in subjektiver Hinsicht als begründet. Die Beschwerde ist abzuweisen. Das vom Beschwerdeführer gestellte Ge- such um Erteilung der aufschiebenden Wirkung ist bei diesem Ergebnis mit dem vorliegenden Beschwerdeentscheid als gegenstandslos abzuschrei- ben. 8. Das Beschwerdeverfahren vor dem Bundesverwaltungsgericht ist in per- sonalrechtlichen Angelegenheiten unabhängig vom Verfahrensausgang grundsätzlich kostenlos (vgl. Art. 34 Abs. 2 BPG, Ziffer 186 GAV), weshalb keine Verfahrenskosten zu erheben sind. 9. Die obsiegende Vorinstanz handelt im Bereich des Personalrechts als Be- hörde und hat daher keinen Anspruch auf eine Parteientschädigung (vgl. Art. 7 Abs. 3 des Reglements vom 21. Februar 2008 über die Kosten und Entschädigungen vor dem Bundesverwaltungsgericht [VGKE, SR 173.320.2]). Dem unterliegenden Beschwerdeführer steht ebenfalls keine solche Entschädigung zu (vgl. Art. 64 Abs. 1 VwVG, Art. 7 Abs. 1 VGKE).
A-4389/2016 Seite 27 Demnach erkennt das Bundesverwaltungsgericht: 1. Die Beschwerde wird abgewiesen. 2. Das Gesuch um Erteilung der aufschiebenden Wirkung wird als gegen- standslos geworden abgeschrieben. 3. Es werden keine Verfahrenskosten erhoben. 4. Es wird keine Parteientschädigung zugesprochen. 5. Ein Doppel der Schlussbemerkungen des Beschwerdeführers vom 19. September 2016 geht an die Vorinstanz. 6. Dieses Urteil geht an: – den Beschwerdeführer (Beschwerdeführer) – die Vorinstanz (Gerichtsurkunde)
Für die Rechtsmittelbelehrung wird auf die nächste Seite verwiesen.
Der vorsitzende Richter: Der Gerichtsschreiber:
Christoph Bandli Matthias Stoffel
A-4389/2016 Seite 28 Rechtsmittelbelehrung: Entscheide des Bundesverwaltungsgerichts auf dem Gebiet der öffentlich- rechtlichen Arbeitsverhältnisse können beim Bundesgericht angefochten werden, sofern es um eine vermögensrechtliche Angelegenheit geht, bei welcher der Streitwert mindestens Fr. 15'000.– beträgt oder bei der sich eine Rechtsfrage von grundsätzlicher Bedeutung stellt (vgl. Art. 85 Abs. 1 Bst. b und Abs. 2 BGG). Bei einer nicht vermögensrechtlichen Angelegen- heit ist die Beschwerde nur zulässig, wenn sie die Gleichstellung der Ge- schlechter betrifft (vgl. Art. 83 Bst. g BGG). Steht die Beschwerde in öffent- lich-rechtlichen Angelegenheiten offen, kann sie innert 30 Tagen nach Er- öffnung dieses Entscheids beim Bundesgericht, Schweizerhofquai 6, 6004 Luzern, erhoben werden (Art. 82 ff., 90 ff. und 100 BGG). Die Rechts- schrift ist in einer Amtssprache abzufassen und hat die Begehren, deren Begründung mit Angabe der Beweismittel und die Unterschrift zu enthalten. Der angefochtene Entscheid und die Beweismittel sind, soweit sie die be- schwerdeführende Partei in Händen hat, beizulegen (Art. 42 BGG).
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