B u n d e s v e r w a l t u n g s g e r i c h t T r i b u n a l a d m i n i s t r a t i f f é d é r a l T r i b u n a l e a m m i n i s t r a t i v o f e d e r a l e T r i b u n a l a d m i n i s t r a t i v f e d e r a l

Abteilung I A-3912/2016

Urteil vom 14. November 2016 Besetzung

Richterin Kathrin Dietrich (Vorsitz), Richter Maurizio Greppi, Richterin Claudia Pasqualetto Péquignot, Gerichtsschreiber Oliver Herrmann.

Parteien

A._______, vertreten durch Rechtsanwältin Dr. Nicole Vögeli Galli, Beschwerdeführerin,

gegen

Agroscope, Reckenholzstrasse 191, 8046 Zürich, vertreten durch das Bundesamt für Landwirtschaft BLW, Fachbereich Recht und Verfahren, Mattenhofstrasse 5, 3003 Bern, Vorinstanz.

Gegenstand

Auflösung des Arbeitsverhältnisses.

A-3912/2016 Seite 2 Sachverhalt: A. A., geboren [...], war ab [...] in verschiedenen Funktionen bei Ag- roscope – einer dem Bundesamt für Landwirtschaft BLW angegliederten landwirtschaftlichen Forschungsanstalt (vgl. Art. 114 des Landwirtschafts- gesetzes [LwG, SR 910.1] und Art. 3 der Verordnung vom 23. Mai 2012 über die landwirtschaftliche Forschung [VLF, SR 915.7]) – angestellt, zu- letzt seit [...] als [...] mit einem Beschäftigungsgrad von [...]. B. Ab dem 30. April 2014 war A. krankheitsbedingt zu 100% arbeits- unfähig. Diese vollständige Arbeitsverhinderung dauerte, abgesehen von einer partiellen Arbeitsfähigkeit im Umfang von 40% zwischen dem 1. Feb- ruar und dem 23. März 2016, bis Ende April 2016. Seit dem 1. Mai 2016 ist sie für eine angepasste Tätigkeit zu 20% arbeitsfähig, im Übrigen – na- mentlich was ihre angestammte Stelle anbelangt – jedoch weiterhin zu 100% arbeitsunfähig. Agroscope richtete A._______ bis Ende April 2016 Lohnzahlungen aus und stellte diese in der Folge ein. C. Anlässlich eines Gesprächs vom 11. Mai 2016 informierte Agroscope A._______ über ihre Absicht, das Arbeitsverhältnis per Ende September 2016 aufzulösen, und stellte ihr gleichentags den Entwurf der Kündigungs- verfügung zu. Nach Gewährung des rechtlichen Gehörs löste Agroscope das Arbeitsver- hältnis mit Verfügung vom 26. Mai 2016 und gestützt auf Art. 10 Abs. 3 Bst. c des Bundespersonalgesetzes (BPG, SR 172.220.1) per 30. Septem- ber 2016 auf und sprach A._______ eine Abgangsentschädigung von drei Monatslöhnen zu. Sodann stellte die Vorinstanz fest, dass A._______ keine weiteren Lohnfortzahlungen und Entschädigungen ausgerichtet wür- den und sämtliche Zeitguthaben – namentlich Ferien- und Gleitzeitsaldi – bis zum Ende des Arbeitsverhältnisses zu beziehen seien. D. Mit Eingabe vom 21. Juni 2016 erhebt A._______ (nachfolgend: Beschwer- deführerin) beim Bundesverwaltungsgericht Beschwerde gegen diesen Entscheid der Agroscope (nachfolgend: Vorinstanz) mit dem Antrag, die

A-3912/2016 Seite 3 Verfügung aufzuheben und die Vorinstanz zu verpflichten, sie weiterzube- schäftigen. Überdies verlangt die Beschwerdeführerin eine Lohnfortzah- lung gestützt auf Art. 56 Abs. 3 der Bundespersonalverordnung (BPV, SR 172.220.111.3). Eventualiter fordert die Beschwerdeführerin eine Entschädigung wegen missbräuchlicher Kündigung in der Höhe von vier Monatslöhnen sowie die Auszahlung von 11.5 nicht bezogenen Ferientagen und 2.95 Stunden Gleitzeitguthaben. E. Die Vorinstanz beantragt mit Vernehmlassung vom 21. Juli 2016 die Ab- weisung der Beschwerde. F. Die Beschwerdeführerin reicht am 19. August 2016 eine Replik, die Vor- instanz am 16. September 2016 eine Duplik ein. Die Schlussbemerkungen der Beschwerdeführerin datieren vom 3. Oktober 2016. G. Auf die weiteren Vorbringen der Parteien und die sich bei den Akten be- findlichen Dokumente wird – soweit entscheidrelevant – in den nachfolgen- den Erwägungen eingegangen. Das Bundesverwaltungsgericht zieht in Erwägung: 1. 1.1 Beim angefochtenen Entscheid handelt es sich um eine Verfügung im Sinne von Art. 5 des Verwaltungsverfahrensgesetzes (VwVG, SR 172.021), die von einer Vorinstanz im Sinne von Art. 33 Bst. d des Verwaltungsge- richtsgesetzes (VGG, SR 173.32) erlassen wurde und direkt beim Bundes- verwaltungsgericht angefochten werden kann (Art. 36 Abs. 1 BPG). Da keine Ausnahme gemäss Art. 32 VGG vorliegt, ist das Bundesverwaltungs- gericht zur Beurteilung der Beschwerde zuständig (Art. 31 VGG und Art. 44 VwVG). Das Verfahren vor dem Bundesverwaltungsgericht richtet sich nach dem VwVG, soweit das VGG nichts anderes bestimmt (Art. 37 VGG).

A-3912/2016 Seite 4 1.2 Die Beschwerdeführerin hat sich am vorinstanzlichen Verfahren betei- ligt und ist als Adressatin der angefochtenen Verfügung, mit welcher die Vorinstanz namentlich das bestehende Arbeitsverhältnis auflöste, sowohl formell als auch materiell beschwert, weshalb sie zur Beschwerde legiti- miert ist (vgl. Art. 48 Abs. 1 VwVG). 1.3 Auf die im Übrigen frist- und formgerecht eingereichte Beschwerde (vgl. Art. 50 Abs. 1 und Art. 52 VwVG) ist demnach einzutreten. 2. 2.1 Das Bundesverwaltungsgericht entscheidet grundsätzlich mit uneinge- schränkter Kognition. Es überprüft die angefochtene Verfügung auf Rechts- verletzungen – einschliesslich unrichtiger oder unvollständiger Feststellung des rechtserheblichen Sachverhalts und Rechtsfehler bei der Ermes- sensausübung – sowie auf Angemessenheit hin (Art. 49 VwVG). Bei der Prüfung der Angemessenheit auferlegt sich das Bundesverwal- tungsgericht indes namentlich dann eine gewisse Zurückhaltung, wenn es um die Leistungsbeurteilung von Bediensteten des Bundes, um verwal- tungsorganisatorische Fragen oder um Probleme der betriebsinternen Zu- sammenarbeit und des Vertrauensverhältnisses geht. Es entfernt sich in- sofern im Zweifel nicht von der Auffassung der Vorinstanz und setzt sein eigenes Ermessen nicht an die Stelle desjenigen der Vorinstanz (statt vieler Urteil des Bundesverwaltungsgerichts [BVGer] A-4389/2016 vom 21. Sep- tember 2016 E. 2.1 m.w.H.). 2.2 Der Sachverhalt ist aufgrund der vorhandenen Akten genügend erstellt und die Angelegenheit spruchreif. Auf die von der Beschwerdeführerin of- ferierte Parteibefragung und die Einvernahme der von den Parteien ange- botenen Zeugen ist deshalb in antizipierter Beweiswürdigung (vgl. dazu statt vieler BGE 136 I 229 E. 5.3) zu verzichten. 3. 3.1 Die Beschwerdeführerin macht im Wesentlichen geltend, die Vorin- stanz habe sich nicht ernsthaft um ihre Wiedereingliederung bemüht, son- dern den durch finanzielle Gründe motivierten Kündigungsentscheid be- reits Monate vor der effektiven Auflösung des Arbeitsverhältnisses gefällt. Wäre die Reintegration korrekt verlaufen und die Vorinstanz ihren Ver- pflichtungen, welche sie namentlich auch während das Arbeitsversuchs nicht eingehalten habe, nachgekommen, könnte die Beschwerdeführerin

A-3912/2016 Seite 5 nun vermutlich wieder (teilweise) arbeiten. Die Vorinstanz könne sich daher nicht auf den sachlich hinreichenden Kündigungsgrund von Art. 10 Abs. 3 Bst. c BPG berufen. Das Vorgehen der Vorinstanz – sich nicht korrekt um die Reintegration der Beschwerdeführerin zu bemühen, danach aber die Auflösung des Arbeits- verhältnisses mit deren andauernden Arbeitsunfähigkeit zu begründen – mache die Kündigung missbräuchlich. Überdies seien die Missbrauchstat- bestände von Art. 336 Abs. 1 Bst. c und d des Obligationenrechts (OR, SR 220) erfüllt. Die Beschwerdeführerin sei deshalb gestützt auf Art. 34c BPG weiterzubeschäftigen oder zumindest zusätzlich zu entschädigen. Ein Anspruch auf Lohnfortzahlung gemäss Art. 56 Abs. 3 BPV stehe der Beschwerdeführerin zu, da die medizinischen Abklärungen nach wie vor liefen, die Reintegration noch nicht definitiv gescheitert sei und die Invali- denversicherung (IV) noch keine Rente gesprochen habe. Sofern die Vorinstanz die Lohnzahlungen zu Recht auf Ende April 2016 eingestellt haben sollte, seien die bestehenden Ferien- und Gleitzeitgutha- ben der Beschwerdeführerin mangels einer Kompensationsmöglichkeit auszubezahlen. 3.2 Die Vorinstanz bringt vor, sie habe sich rechtsgenüglich um die Re- integration der Beschwerdeführerin bemüht sowie alle zweck- und verhält- nismässigen Eingliederungsmassnahmen ausgeschöpft. Es sei wegen der Einschränkungen in ihrer Arbeitsfähigkeit nicht möglich (gewesen), der Be- schwerdeführerin eine Arbeit anzubieten, die auch der Vorinstanz diene. Da überdies zum Zeitpunkt der Kündigung nicht mit einer baldigen Besse- rung der gesundheitlichen Verfassung der Beschwerdeführerin habe ge- rechnet werden können, sei das Arbeitsverhältnis rechtmässig aufgelöst worden. Eine Lohnfortzahlung im Sinne von Art. 56 Abs. 3 BPV habe die Vorinstanz der Beschwerdeführerin mangels Vorliegens eines begründeten Ausnahmefalls zu Recht nicht gewährt. Den geltend gemachten Ferien- und Gleitzeitsaldo anerkennt die Vorin- stanz grundsätzlich. Sie führt jedoch an, dieser sei – wie in der angefoch- tenen Verfügung angeordnet – bis zur Beendigung des Arbeitsverhältnis- ses zu beziehen gewesen.

A-3912/2016 Seite 6 4. 4.1 Die Arbeitgeberin kann ein unbefristetes Arbeitsverhältnis gemäss Art. 10 Abs. 3 BPG nur aus sachlich hinreichenden Gründen ordentlich kündigen. Die genannte Gesetzesbestimmung enthält einen (nicht ab- schliessenden) Katalog mit verschiedenen Kündigungsgründen. Das Ar- beitsverhältnis kann von der Arbeitgeberin namentlich wegen mangelnder Eignung, Tauglichkeit oder Bereitschaft der Arbeitnehmerin, die im Arbeits- vertrag vereinbarte Arbeit zu verrichten, aufgelöst werden (Bst. c). Unter den Begriff der fehlenden Eignung bzw. Tauglichkeit gemäss Art. 10 Abs. 3 Bst. c BPG fallen all jene Gründe, die mit der Person der Arbeitnehmerin in Zusammenhang stehen und sie nicht oder nur ungenügend in die Lage versetzen, die vereinbarte Arbeit zu leisten (Urteil des BVGer A-7008/2015 vom 27. April 2016 E. 5.1 m.w.H.). In Krankheitsfällen darf nur dann von einer mangelnden Tauglichkeit im Sinne von Art. 10 Abs. 3 Bst. c BPG ausgegangen werden, wenn dieser Zustand im Zeitpunkt der Kündigung bereits über einen längeren Zeitraum andauert und nicht von einer baldigen Besserung der gesundheitlichen Verfassung der betroffenen Arbeitnehmerin auszugehen ist. Das Bundes- personalrecht sieht bei krankheits- oder unfallbedingter Arbeitsverhinde- rung einerseits eine Lohnfortzahlungspflicht von zwei Jahren vor (Art. 56 Abs. 1 und 2 BPV); andererseits darf das Arbeitsverhältnis diesfalls grund- sätzlich frühestens auf das Ende einer Frist von zwei Jahren nach Beginn der Arbeitsunfähigkeit ordentlich aufgelöst werden (Art. 31a Abs. 1 BPV). Im Allgemeinen ist daher (frühestens) nach zwei Jahren von einer längeren Krankheit auszugehen (Urteile des BVGer A-4517/2015 vom 15. Februar 2016 E. 8.5 und A-6277/2014 vom 16. Juni 2015 E. 10.3.1 f., je m.w.H.). 4.2 Soll ein Arbeitsverhältnis wegen gesundheitlicher Probleme der Arbeit- nehmerin gestützt auf Art. 10 Abs. 3 Bst. c BPG infolge mangelnder Eig- nung oder Tauglichkeit aufgelöst werden, ist grundsätzlich – und unbestrit- tenermassen auch im vorliegenden Fall – von einer unverschuldeten Kün- digung auszugehen (Urteil des BVGer A-7008/2015 vom 27. April 2016 E. 5.2 m.w.H.). Liegt ein Kündigungsgrund vor, für welchen die angestellte Person kein Verschulden trifft, namentlich eine krankheits- oder unfallbedingte Arbeits- verhinderung, so hat die Arbeitgeberin alle sinnvollen und zumutbaren

A-3912/2016 Seite 7 Möglichkeiten einer Wiedereingliederung in den Arbeitsprozess bzw. Wei- terbeschäftigung auszuschöpfen, bevor sie jener kündigt (Art. 19 Abs. 1 BPG und Art. 11a Abs. 1 Satz 1 BPV). 5. 5.1 5.1.1 Die Beschwerdeführerin war ab Frühjahr 2014 100% arbeitsunfähig. Am 24. August 2014 stimmte sie der Prüfung und Eröffnung eines Case Managements durch die Personal- und Sozialberatung der Bundesverwal- tung (PSB) zu. Im Sommer 2015 wurde die Reintegration in Zusammenar- beit mit einer Case Managerin der PSB anhand genommen und später die IV involviert. Dass die Wiedereingliederung erst rund ein Jahr nach dem Eintritt der Arbeitsunfähigkeit in Angriff genommen werden konnte und wurde, ist auf die andauernde vollständige Arbeitsunfähigkeit der Be- schwerdeführerin zurückzuführen und wird von dieser denn auch nicht be- mängelt. 5.1.2 Anlässlich eines Standortgesprächs vom 12. August 2015 vereinbar- ten die Parteien die schrittweise Reintegration der Beschwerdeführerin ab Mitte September 2015, namentlich einen Arbeitsversuch ab Mitte Oktober/ Anfang November 2015. Da sich der Gesundheitszustand der Beschwer- deführerin jedoch nicht wie erhofft verbesserte, konnte der Arbeitsversuch nicht wie geplant gestartet werden. In der Folge fand am 24. November 2015 erneut ein Standortgespräch statt. Aufgrund der finanziell negativen Projektsituation bei der Vorinstanz unterbreitete diese der Beschwerdefüh- rerin – als eine von verschiedenen Möglichkeiten – eine Aufhebungsver- einbarung und kündigte an, den Lohn ab Mai 2016 nur noch im Umfang der ärztlich bestätigten Arbeitsfähigkeit ausrichten zu können. Die Be- schwerdeführerin äusserte den Wunsch, im Januar 2016 mit der Reintegra- tion zu beginnen. Wegen eines verschobenen Kur-Aufenthaltes der Be- schwerdeführerin und einer Auslandabwesenheit ihres Vorgesetzten, wel- cher bei Beginn der Reintegration anwesend sein sollte, startete der Ar- beitsversuch schliesslich Anfang Februar 2016. Ab diesem Zeitpunkt war die Beschwerdeführerin wieder teilweise – zu 40% – arbeitsfähig. Ein weiteres Standortgespräch fand daraufhin am 9. Februar 2016 statt. Im entsprechenden Beschlussprotokoll wurde festgehalten, eine Weiterbe- schäftigung der Beschwerdeführerin bzw. Fortführung der Reintegration mit Ausrichtung des Salärs sei nach Ablauf der 2-jährigen Lohnfortzahlung

A-3912/2016 Seite 8 Ende April 2016 aufgrund der finanziellen Situation der Vorinstanz nicht möglich. Diese stelle sich jedoch der IV als Arbeitspartnerin für die Arbeits- eingliederung zur Verfügung. 5.1.3 Am 23. März 2016 musste die Beschwerdeführerin den Arbeitsver- such aus gesundheitlichen Gründen abbrechen. Der ärztliche Dienst von Bundesverwaltung und SBB (MedicalService) stellte in einem vom glei- chen Tag datierenden Bericht eine dauernde Beeinträchtigung im Sinne des Behindertengleichstellungsgesetzes (BehiG, SR 151.3) fest. In der Folge war die Beschwerdeführerin bis Ende April 2016 erneut zu 100% ar- beitsunfähig. Seit dem 1. Mai 2016 ist sie zwar wieder zu 20% arbeitsfähig, allerdings explizit nicht in ihrer angestammten Tätigkeit und nur für eine sehr angepasste Arbeit (kein langes Stehen oder Sitzen, kein Tragen von mehr als 5 kg, kein langes Laufen, kein über Kopf arbeiten, kein stressiges Umfeld). 5.1.4 Die vorstehenden Ausführungen zeigen, dass die Vorinstanz bis zum Ende der zweijährigen Frist von Art. 31a Abs. 1 BPV und Art. 56 Abs. 1 und 2 BPV (vgl. dazu vorstehend E. 4.2) grundsätzlich ausreichende Reinteg- rationsanstrengungen unternahm. Die Bemühungen um eine Wiederein- gliederung der Beschwerdeführerin wurden während der ganzen Dauer der Lohnfortzahlungspflicht kontinuierlich vorangetrieben bzw. aufrechterhal- ten. Dass die Reintegration und namentlich der Arbeitsversuch nicht früher gestartet werden konnten und wurden, ist im Wesentlichen auf die schlechte gesundheitliche Verfassung der Beschwerdeführerin zurückzu- führen. Diese macht allerdings verschiedene Versäumnisse der Vorinstanz geltend, welche unzulässigerweise ihre Wiedereingliederung erschwert und ihren Gesundheitszustand beeinträchtigt hätten. Sie bringt mithin vor, das Scheitern der Reintegration sei auf das pflichtwidrige Verhalten der Vorinstanz zurückzuführen. Dies ist nachfolgend zu prüfen. 5.2 Die Beschwerdeführerin führt an, die Verantwortlichen der Vorinstanz hätten sie bereits anlässlich der Besprechung vom 24. November 2015 da- rauf hingewiesen, dass finanzielle Gründe gegen ihre Weiterbeschäftigung sprächen, und ihr eine Aufhebungsvereinbarung unterbreitet. Damit habe die Vorinstanz ihr Desinteresse an einer Reintegration der Beschwerdefüh- rerin zum Ausdruck gebracht. Aus dem blossen Umstand, dass die Vorinstanz die Beschwerdeführerin auf die Möglichkeit einer einvernehmlichen Auflösung der Arbeitsverhält- nisses aufmerksam machte bzw. ihr einen solchen Vorschlag unterbreitete,

A-3912/2016 Seite 9 kann nicht auf mangelnde Integrationsbemühungen geschlossen werden. Ein solches Vorgehen ist nicht unüblich und der Abschluss einer (gültigen) Aufhebungsvereinbarung muss stets auch im Interesse der Arbeitnehmerin sein (andernfalls ist sie unwirksam, zumindest soweit zwingende Geset- zesbestimmungen – etwa Vorschriften zur Kündigung – umgangen bzw. nicht angewendet werden sollen; vgl. Urteile des BVGer A-1711/2014 vom 18. Dezember 2015 E. 3 und A-1117/2014 vom 30. April 2015 E. 4.2.2.1; ferner Urteil des Bundesgerichts [BGer] 4A_362/2015 vom 1. Dezember 2015 E. 3.2; je m.w.H.). Es war überdies zulässig, dass die Vorinstanz die Beschwerdeführerin auf ihre angespannte finanzielle Situation hinwies und ihr für den Fall des Scheiterns der Wiedereingliederung eine Kündigung des Arbeitsverhältnis- ses in Aussicht stellte. Andernfalls hätte ihr ein zumindest intransparentes Verhalten vorgeworfen werden können. Entscheidend ist, dass die Vorin- stanz die Reintegration weiter vorantrieb, nachdem die Beschwerdeführe- rin darauf bestanden hatte. Die Vorinstanz äusserte anlässlich der Standortgespräche vom 24. No- vember 2015 und 9. Februar 2016 explizit ihre Bereitschaft, die Reintegra- tion der Beschwerdeführerin auch über das Ende der zweijährigen Lohn- fortzahlungsdauer hinaus weiterzuführen, sofern die Kosten mindestens zum grössten Teil von IV und/oder PSB übernommen würden. Der Vorin- stanz ging es offensichtlich nicht darum, die Wiedereingliederung der Be- schwerdeführerin zu vereiteln, sondern es sollten wegen der angespann- ten Finanzlage lediglich weitere diesbezügliche (Reintegrations-)Kosten vermieden werden. Da die Vorinstanz die Lohnzahlungen ohnehin gestützt auf Art. 56 Abs. 1 und 2 BPV per Ende April 2016 einzustellen beabsich- tigte und dieses Vorhaben auch umsetzte (zur Rechtmässigkeit dieser Massnahme vgl. nachfolgend E. 6), hatte sie gar keinen Anlass, (zusätz- lich) die Reintegration der Beschwerdeführerin zu erschweren. 5.3 Die Vorinstanz hat nach Ansicht der Beschwerdeführerin während des Arbeitsversuchs verschiedene Verpflichtungen (enge Begleitung, gute Ab- sprachen, Feedbackschlaufen, kein Termin-/Arbeitsdruck) nicht eingehal- ten. Sodann habe das für die Beschwerdeführerin vorgesehene Spezial- mobiliar nicht zeitgerecht bzw. erst nach einem Monat auf ihre Bedürfnisse angepasst werden können.

A-3912/2016 Seite 10 5.3.1 Im Beschlussprotokoll zum Gespräch vom 12. August 2015 wird fest- gehalten, eine enge Begleitung, gute Absprachen sowie Feedbackschlau- fen seien "wichtig" und die Arbeiten im Rahmen des Arbeitsversuchs soll- ten ohne Zeitdruck erfolgen. Dass diesen Vorgaben vonseiten der Vorin- stanz nicht ausreichend nachgelebt wurde, etwa indem die Beschwerde- führerin für bestimmte Arbeiten Fristen einzuhalten hatte, legt diese nicht rechtsgenüglich dar. Es handelt sich dabei ohnehin um offen formulierte Handlungsanweisungen, die der Vorinstanz einen gewissen Umsetzungs- spielraum beliessen. Dem genannten Protokoll lässt sich überdies auch entnehmen, dass die Beschwerdeführerin einen "normalen Umgang im Team" wünschte. Ob und allenfalls wann der Arbeits- und/oder Zeitdruck für die Beschwer- deführerin zu hoch war, liess bzw. lässt sich nicht objektiv feststellen. Des- halb wäre es an dieser gewesen, die verantwortlichen Personen darauf hinzuweisen, dass sie sich überfordert fühlt, zumindest soweit dies nicht offensichtlich war. Dies gilt für sämtliche von der Beschwerdeführerin in ihren Rechtsschriften angeführten Beispiele: einige Mitarbeitende hätten von ihr eine bessere Argumentation und inhaltliche Verbesserungen der Fachartikel verlangt; das erste in englischer Sprache verfasste Paper, das sie habe korrigieren sollen, habe eine Materie betroffen, mit der sie nicht vertraut gewesen sei; die Mitarbeitenden hätten "verständlicherweise" im- mer danach gefragt, wann sie mit einem Auftrag fertig sei. Die Beschwerdeführerin anerkennt denn auch, dass sich die Vorinstanz (bzw. deren Mitarbeitende) ihrer Überforderung gar nicht bewusst war, wenn sie ausführt, die Arbeitskollegen hätten sie wertgeschätzt und nicht absichtlich unter Druck gesetzt. Sodann räumt sie explizit ein, dass ihr Vor- gesetzter und ihre Teamkollegen sie anhielten, sich bei der Arbeit Zeit zu nehmen. Dass sie sich – wie sie eingesteht – teilweise nicht getraute, Prob- leme zu benennen, weil sie sich integrieren wollte, kann nicht der Vorin- stanz zum Vorwurf gemacht werden. Es wäre der Beschwerdeführerin im Übrigen offen gestanden und zuzumuten gewesen, zur Unterstützung die zuständige Case Managerin beizuziehen bzw. sich über diese an die Ver- antwortlichen der Vorinstanz zu wenden. Das Gesagte gilt auch mit Bezug auf eine engere Begleitung sowie häufi- gere oder zu einem früheren Zeitpunkt erfolgende Absprachen und Feed- backs. Immerhin teilte die Beschwerdeführerin offenbar das Büro mit ihrem Vorgesetzten, hätte also grundsätzlich jederzeit die Möglichkeit gehabt, diesen anzusprechen.

A-3912/2016 Seite 11 Was schliesslich das Spezialmobiliar anbelangt, rügt die Beschwerdefüh- rerin die lange Dauer, bis es auf ihre Bedürfnisse angepasst gewesen sei. Sie behauptet jedoch nicht, dass dies rascher möglich gewesen wäre. Ent- scheidend ist indes, dass das Spezialmobiliar wie vereinbart angeschafft und – wenn auch erst nach einem Monat – auf die Bedürfnisse der Be- schwerdeführerin eingestellt wurde. Selbst wenn die Anpassung schneller hätte vorgenommen werden können, kann in einem solchen (geringfügi- gen) Versäumnis jedenfalls noch nicht eine Pflicht- bzw. Rechtsverletzung durch die Vorinstanz erblickt werden, aus welcher die Beschwerdeführerin etwas zu ihren Gunsten ableiten könnte. Diese macht denn auch nicht gel- tend, die zeitliche Verzögerung bei der Einstellung des Spezialmobiliars habe kausal zum Abbruch des Arbeitsversuchs beigetragen. 5.3.2 Ganz allgemein von Bedeutung ist, dass der Arbeitsversuch aufgrund des schlechten Gesundheitszustandes der Beschwerdeführerin erst spät – 21 Monate nach Eintritt der Arbeitsverhinderung, mithin kurz vor Ablauf der zweijährigen Lohnfortzahlungsdauer – gestartet werden konnte und nach nur knapp zwei Monaten wieder abgebrochen werden musste. Es war kaum möglich, in so kurzer Zeit bereits alle vorgesehenen Massnahmen zur Wiedereingliederung umfassend umzusetzen. Die Vorinstanz musste denn auch nicht mit einem Ende des Arbeitsversuchs bereits nach wenigen Wochen rechnen. Es kann ihr daher nicht vorgeworfen werden, sie habe im Zeitpunkt des erneuten Eintritts der vollständigen Arbeitsunfähigkeit bei der Beschwerdeführerin noch nicht alle Reintegrationsmassnahmen voll- ständig umgesetzt gehabt. Der vorzeitige Abbruch des Arbeitsversuchs setzte letztlich auch den Reintegrationsbemühungen der Vorinstanz ein Ende. Insgesamt kann jedenfalls – selbst ausgehend von der teilweise bestritte- nen Darstellung der Beschwerdeführerin – nicht gesagt werden, die Vorin- stanz habe der Beschwerdeführerin nie ernsthaft die Möglichkeit zur Wie- dereingliederung gegeben und diese nicht pflichtgemäss gefördert oder so- gar absichtlich hintertrieben. Das Scheitern der Reintegration ist im We- sentlichen auf den Gesundheitszustand der Beschwerdeführerin zurückzu- führen. Ihre Arbeitsplatzsituation wird angesichts der mutmasslich bevor- stehenden Auflösung des Arbeitsverhältnisses zweifellos belastend gewe- sen sein. Dies kann aber nicht der Vorinstanz angelastet werden. Ebenso wenig können die schlechte gesundheitliche Verfassung der Beschwerde- führerin und namentlich das Scheitern des Arbeitsversuchs auf unzulässi- ges bzw. pflichtwidriges Verhalten der Vorinstanz zurückgeführt werden.

A-3912/2016 Seite 12 5.4 Die Vorinstanz durfte im Fall der Beschwerdeführerin schliesslich von einer dauerhaften Arbeitsunfähigkeit ausgehen, war Letztere doch im Zeit- punkt der Kündigung mit Bezug auf ihre angestammte Tätigkeit bereits seit über zwei Jahren arbeitsunfähig und war diesbezüglich eine Besserung ih- res Gesundheitszustandes nicht absehbar. Inwieweit dem von der Be- schwerdeführerin in Zweifel gezogenen Bericht des MedicalService vom 23. März 2016 ein Beweiswert zukommt, kann offenbleiben, ergibt sich die erwähnte Arbeitsverhinderung doch auch aus den von der Beschwerdefüh- rerin selbst eingereichten Arbeitsunfähigkeitszeugnissen. In ihren Schlussbemerkungen weist die Beschwerdeführerin zwar darauf hin, die Formulierung in diesen Arztzeugnissen sei "in Absprache mit der IV und dem Arzt" gewählt worden. Angesichts des bereits gefällten und kurz bevorstehenden Kündigungsentscheides wäre eine Tätigkeit bei der Vorinstanz eine zu grosse (psychische) Belastung gewesen. Im Fall einer echten Reintegration wäre die Formulierung "in Zusammenarbeit mit dem Arzt [...] entsprechend angepasst worden". Es gehe nicht an, der Be- schwerdeführerin Arbeitsunfähigkeitszeugnisse entgegenzuhalten, welche einzig die Folge der nicht korrekt durchgeführten Reintegration gewesen seien. Selbst wenn jedoch tatsächlich die Vorinstanz die Arbeitsunfähigkeit der Beschwerdeführerin in ihrer angestammten Stelle zu verantworten (ge- habt) hätte, attestieren ihr die eingereichten Arztzeugnisse auch in körper- licher Hinsicht nur eine sehr reduzierte und angepasste Arbeitsfähigkeit (vgl. vorstehend E. 5.1.3), welche eine Weiterbeschäftigung bei der Vorin- stanz auf absehbare Zeit verunmöglichte. Dass auch diese physischen Ein- schränkungen auf das Verhalten der Vorinstanz zurückzuführen (gewesen) seien, behauptet die Beschwerdeführerin – wohl zu Recht – nicht. 5.5 Zusammenfassend ist festzuhalten, dass die Voraussetzungen von Art. 10 Abs. 3 Bst. c BPG vorliegend erfüllt waren, weshalb die Vorinstanz das Arbeitsverhältnis gestützt auf diese Bestimmung auflösen durfte. Die Kündigungsfristen (vgl. Art. 30a Abs. 2 und Art. 31a Abs. 1 BPV) hat die Vorinstanz unstrittig eingehalten. 6. 6.1 Die Arbeitnehmerin hat gemäss Art. 56 Abs. 1 und 2 BPV im Krank- heitsfall während zweier Jahre einen Anspruch auf Lohnfortzahlung. Diese

A-3912/2016 Seite 13 kann in begründeten Ausnahmefällen bis zum Abschluss der medizini- schen Abklärungen oder bis zur Ausrichtung einer Rente, längstens aber um ein weiteres Jahr, weitergeführt werden (Art. 56 Abs. 3 BPV). Wie sich bereits aus dem Wortlaut der Bestimmung ergibt, soll eine Lohnfortzahlung über zwei Jahre hinaus nur ausnahmsweise möglich sein (so auch die Er- läuterungen des Eidgenössischen Personalamtes EPA vom Juni 2001 zu Art. 56 BPV). Gemäss dem Kommentar des EPA zu Art. 56 Abs. 3 BPV vom Januar 2015 handelt es sich dabei um eine Ausnahmebestimmung, die restriktiv anzuwenden ist; im Regelfall sei das Arbeitsverhältnis auf das Ende des zweiten Krankheitsjahres an die tatsächlichen Gegebenheiten anzupassen, zum Beispiel durch Auflösung des Arbeitsvertrages bei voll- ständiger Arbeitsunfähigkeit. Die Verlängerung der Lohnfortzahlung setzt neben laufenden medizinischen Abklärungen oder einer mindestens in Aussicht stehenden Rente weitere besondere Gründe voraus, die sie rechtfertigen. Da es sich um eine Kann-Bestimmung handelt, steht es im pflichtgemässen (weiten) Ermessen der betroffenen Arbeitgeberin, ob sie von der Möglichkeit der Lohnfortzahlung Gebrauch macht (vgl. Urteile des BVGer A-2391/2015 vom 26. April 2016 E. 6.4.2 und A-7441/2014 vom 23. März 2015 E. 4.4.4). Mit der befristeten Verlängerung der Lohnfortzahlung gemäss Art. 56 Abs. 3 BPV sollte wohl die Möglichkeit geschaffen werden, in begründeten Ausnahmefällen einen Unterbruch beim Einkommen zu vermeiden, wenn bei Ablauf der zweijährigen Lohnfortzahlungspflicht gemäss Art. 56 Abs. 1 und 2 BPV entweder der erfolgreiche Abschluss der Reintegration (was die ordentliche Lohnzahlung zur Folge hätte) oder die Ausrichtung einer Rente absehbar, das heisst innert längstens zwölf Monaten zu erwarten ist. Je rascher und wahrscheinlicher damit gerechnet werden kann, desto eher dürfte eine Weiterführung der Lohnfortzahlung angezeigt sein. 6.2 Die Beschwerdeführerin macht nicht geltend, bei Ablauf der zweijähri- gen Lohnfortzahlungsdauer Ende April 2016 seien die medizinischen Ab- klärungen kurz vor Abschluss gestanden oder es sei ein baldiger Renten- entscheid zu erwarten gewesen. Entscheidend ist aber, dass die Beschwerdeführerin nicht darlegt, weshalb in ihrem Fall besondere Gründe für eine Lohnfortzahlung im Sinne von Art. 56 Abs. 3 BPV vorliegen sollen. Solche Gründe, welche die Vorinstanz trotz ihres erheblichen Ermessensspielraums zu einer Lohnfortzahlung verpflichten würden, sind auch nicht ersichtlich. Die Vorinstanz war daher berechtigt, die Lohnzahlungen auf Ende April 2016 einzustellen.

A-3912/2016 Seite 14 7. Eine Kündigung ist missbräuchlich, wenn sie aus bestimmten unzulässigen Gründen ausgesprochen wird, die in Art. 336 OR (zu dessen Anwendbar- keit im Bundespersonalrecht vgl. Art. 6 Abs. 2 und Art. 34c Abs. 1 Bst. b BPG) umschrieben werden, wobei die Aufzählung nicht abschliessend ist. Eine Kündigung kann namentlich auch wegen der Art und Weise, wie das Recht ausgeübt wird, missbräuchlich sein (vgl. zum Ganzen Urteil des BVGer A-6277/2014 vom 16. Juni 2015 E. 12.1 m.w.H.). Die Missbräuch- lichkeit ist von der Arbeitnehmerin zu beweisen (vgl. statt vieler Urteil des BVGer A-7515/2014 vom 29. Juni 2016 E. 2.2 m.w.H.). Das Vorgehen der Vorinstanz im Zusammenhang mit der (gescheiterten) Reintegration der Beschwerdeführerin war korrekt und das Arbeitsverhält- nis mit der Beschwerdeführerin wurde aus einem sachlich hinreichenden Grund aufgelöst (vgl. vorstehend E. 5). Dies allein schliesst die Miss- bräuchlichkeit der Kündigung zwar noch nicht aus. Der Beschwerdeführe- rin gelingt es allerdings nicht nachzuweisen, dass die Kündigung aus ei- nem anderen Grund missbräuchlich war. Da die Vorinstanz nicht zur Lohn- fortzahlung im Sinne von Art. 56 Abs. 3 BPV verpflichtet war und ist, konnte sie mit der Kündigung nicht das Entstehen eines entsprechenden An- spruchs im Sinne von Art. 336 Abs. 1 Bst. c OR vereiteln. Ebenso wenig ist eine Rachekündigung im Sinne von Art. 336 Abs. 1 Bst. d OR erkennbar. Entgegen der Ansicht der Beschwerdeführerin kann nicht gesagt werden, die Vorinstanz habe gekündigt, weil Erstere nach Treu und Glauben An- sprüche aus dem Arbeitsverhältnis geltend gemacht, nämlich eine einver- nehmliche Auflösung des Arbeitsverhältnisses abgelehnt und stattdessen ihre Reintegration verlangt habe. Die Vorinstanz traf auch in der Folge Massnahmen zur Wiedereingliederung der Beschwerdeführerin, welche im Februar 2016 einen Arbeitsversuch starten konnte. Die Kündigung sprach die Vorinstanz erst aus, als nach Ablauf der zweijährigen Schutzfrist von Art. 31a Abs. 1 BPV und der Lohnfortzahlungspflicht gemäss Art. 56 Abs. 1 und 2 BPV eine erfolgreiche Reintegration der Beschwerdeführerin weiter- hin nicht absehbar war. Es liegt im Übrigen in der Natur der Sache, dass eine Arbeitgeberin auch die einseitige Auflösung des Arbeitsverhältnisses zumindest in Betracht zieht, wenn sie einer Angestellten eine Aufhebungs- vereinbarung unterbreitet. Eine Kündigung kann deshalb nicht bereits dann als missbräuchlich qualifiziert werden, wenn sie ausgesprochen wird, weil eine einvernehmliche Auflösung des Arbeitsverhältnisses scheiterte. Die angefochtene Kündigung erweist sich demnach nicht als missbräuch- lich.

A-3912/2016 Seite 15 8. 8.1 Angestellten im Monatslohn – zu welchen auch die Beschwerdeführe- rin zählt – dürfen Ferien grundsätzlich nicht durch Geldleistungen oder an- dere Vergünstigungen abgegolten werden (Art. 67 Abs. 3 BPV und Art. 38 Abs. 1 der Verordnung des EFD vom 6. Dezember 2001 zur BPV [VBPV, SR 172.220.111.31]). Daher müssen Ferien allenfalls auch nach der Kün- digung bzw. während der Kündigungsfrist in natura bezogen werden (vgl. BGE 128 III 271 E. 4a/aa; Urteile des BGer 4A_434/2014 vom 27. März 2015 E. 4.2 und 4A_183/2012 vom 11. September 2012 E. 4.4; Urteil des BVGer A-6721/2013 vom 15. September 2014 E. 3.3.6 [Art. 329d Abs. 2 OR stimmt mit Art. 38 Abs. 1 VBPV weitestgehend überein, weshalb die dazu ergangene Rechtsprechung grundsätzlich übernommen werden kann; vgl. zum Verhältnis der beiden genannten Bestimmungen im Übrigen den Entscheid der Eidg. Personalrekurskommission 2004-017 vom 5. Ok- tober 2004, publ. in: VPB 2005 Nr. 34]). Wenn Ferien indes vor der Auflö- sung des Arbeitsverhältnisses aus betrieblichen Gründen nicht mehr bezo- gen werden können oder wenn das Arbeitsverhältnis direkt im Anschluss an eine längere Abwesenheit aufgelöst wird, können sie ausnahmsweise abgegolten werden (Art. 38 Abs. 2 VBPV). Entgegen dem als Kann-Vor- schrift formulierten Verordnungswortlaut ist ein positiver Feriensaldo zwin- gend auszubezahlen, wenn die betroffene Arbeitnehmerin die Ferien vor Beendigung des Arbeitsverhältnisses unverschuldeterweise nicht mehr be- ziehen konnte bzw. kann oder ein Ferienbezug nicht zumutbar ist (vgl. Ur- teil des BVGer A-6308/2008 vom 5. Mai 2009 E. 4.4.1; ferner [zu Art. 329d Abs. 2 OR] BGE 137 V 96 E. 6.3.1 und 131 III 451 E. 2.2 sowie Urteil des BGer 4A_56/2016 vom 30. Juni 2016 E. 4.1.1). Die Vorinstanz verfügte im angefochtenen Entscheid, die Beschwerdefüh- rerin habe die ihr noch zustehenden 11.5 Ferientage während der Kündi- gungsfrist zu beziehen. Dieses Vorgehen ist grundsätzlich nicht nur zuläs- sig, sondern – infolge des allgemeinen gesetzlichen Abgeltungsverbots – vorgeschrieben. Voraussetzung dafür ist allerdings, dass die Beschwerde- führerin während des Ferienbezugs Lohn erhält, denn ein Lohnanspruch besteht – zumindest bei im Monatslohn angestellten Arbeitnehmenden – ohne Weiteres auch während der Ferien. Da die Vorinstanz die Lohnzah- lungen an die Beschwerdeführerin – wenn auch zu Recht – bereits per Ende April 2016 und damit vor dem Erlass der angefochtenen Verfügung eingestellt hatte, konnte sie die Beschwerdeführerin nicht verpflichten, ihre Ferien während der Kündigungsfrist zu beziehen. Dass es der Beschwer- deführerin während der Dauer des ungekündigten Arbeitsverhältnisses

A-3912/2016 Seite 16 möglich gewesen wäre, die noch ausstehenden 11.5 Ferientage zu bezie- hen, behauptet auch die Vorinstanz nicht. Sie sind der Beschwerdeführerin daher auszubezahlen. Der entsprechende Betrag von Fr. 3'395.45 brutto ist unbestritten. 8.2 Die Parteien sind sich einig, dass die Beschwerdeführerin im Zeitpunkt des Erlasses der Kündigungsverfügung über einen positiven Gleitzeitsaldo von 2.95 Stunden verfügte. Das besondere Wesen der gleitenden Arbeits- zeit liegt darin begründet, dass die Zeitsouveränität bei der Arbeitnehmerin liegt. Diese kann – regelmässig innerhalb eines näher bestimmten Rah- mens – Arbeitsbeginn, Pausen und Arbeitsende selbst und frei bestimmen. Die Zeitautonomie der Arbeitnehmerin im Arbeitsverhältnis mit vereinbarter Gleitzeit korreliert mit ihrer Verpflichtung, allfällige Mehrstunden innert nützlicher Frist wieder abzubauen. Die Arbeitnehmerin hat mithin dafür be- sorgt zu sein, dass sie einen positiven Gleitzeitsaldo bei Ende des Arbeits- verhältnisses abgebaut hat; andernfalls verfällt er entschädigungslos. Eine Entschädigung ist lediglich dann geschuldet, wenn betriebliche Bedürf- nisse oder anderslautende Weisungen der Arbeitgeberin den zeitlichen Ausgleich des Gleitzeitguthabens nicht mehr zulassen bzw. zugelassen haben (vgl. BGE 130 V 309 E. 5.1.3, 123 III 469 E. 3b; Urteile des BGer 4A_395/2015 vom 2. November 2015 E. 4.2.1 und 4A_611/2012 vom 19. Februar 2013 E. 3.2). Analog zur Rechtsprechung zum Ferienlohn rechtfertigt es sich, einen Ent- schädigungsanspruch für Gleitzeitguthaben generell dann zu bejahen, wenn es von der Arbeitnehmerin vor dem Ende des Arbeitsverhältnisses unverschuldeterweise nicht mehr bezogen werden kann oder ein Bezug nicht zumutbar ist, mithin auch im Fall von Arbeitsverhinderung zufolge Krankheit oder Unfall (im Ergebnis wohl gl.M. REHBINDER/STÖCKLI, in: Hausheer/Walter [Hrsg.], Berner Kommentar [Art. 319-330b OR], 2010, Art. 329 OR N 23, sowie ROGER WYLER, Die gleitende Arbeitszeit nach schweizerischem Recht, Diss. 1976, S. 54 f., welche im Zusammenhang mit in der Person der Arbeitnehmerin liegenden, aber unverschuldeten Ab- senzen auf die [einseitig] zwingende Natur von Art. 324a Abs. 1 OR [vgl. Art. 362 Abs. 1 OR] verweisen). Das Bundesgericht hat zwar entschieden, dass eine privatrechtlich angestellte Arbeitnehmerin – wegen der Kündi- gungsfreiheit im zivilen Arbeitsrecht – grundsätzlich jederzeit mit einer or- dentlichen Kündigung rechnen muss und deshalb keinen Gleitzeitsaldo summieren sollte, den sie nicht innerhalb der ordentlichen Kündigungsfrist wieder ausgleichen kann (BGE 123 III 469 E. 3b; Urteil des BGer

A-3912/2016 Seite 17 4A_395/2015 vom 2. November 2015 E. 4.2.1). Würde diese Rechtspre- chung allerdings auf krankheits- oder unfallbedingte Absenzen übertragen, könnte ein Gleitzeitsaldo gar nicht mehr ohne die Gefahr des entschädi- gungslosen Verlusts angehäuft werden, da jederzeit mit dem Eintritt einer Krankheit oder eines Unfalls gerechnet werden muss. Der Bezug eines all- fälligen Gleitzeitguthabens ist dann nicht mehr möglich, wenn ein Arbeits- verhältnis – wie vorliegend – trotz verhältnismässig langer Kündigungs- schutz- und Sperrfristen bei Krankheit und Unfall (Art. 31a BPV, Art. 336c OR) noch vor der Genesung der betroffenen Arbeitnehmerin aufgelöst wird bzw. endet. Voraussetzung für die Kompensation bzw. den Ausgleich von Gleitzeitgut- haben durch im Monatslohn angestellte Personen ist – wie beim Ferienbe- zug – dass die Arbeitnehmerin während dieser Zeit Lohn erhält. Andernfalls verfiele die Gleitzeit im Ergebnis entschädigungslos. Es ist unbestritten, dass die Beschwerdeführerin keine Möglichkeit hatte, ihr Gleitzeitguthaben von 2.95 Stunden noch vor dem Erlass der Kündi- gungsverfügung zu beziehen. Da sie danach keinen Lohn mehr erhielt, war die Anordnung der Vorinstanz, den positiven Gleitzeitsaldo während der Kündigungsfrist zu beziehen, nicht zulässig. Er ist der Beschwerdeführerin deshalb auszubezahlen. Der entsprechende Betrag von Fr. 183.10 brutto (beim im Rechtsbegehren der Beschwerdeführerin genannten Betrag von Fr. 183.15 handelt es sich offensichtlich um ein Versehen) ist zwischen den Parteien nicht strittig. 8.3 Den von der Beschwerdeführerin geforderten Verzugszins von 5% stellt die Vorinstanz zu Recht nicht in Frage (Art. 104 Abs. 1 OR analog; vgl. Urteil des BVGer A-6509/2010 vom 22. März 2011 E. 10.7 m.w.H.). Aufgrund der Kündigung trat der Verzug mit dem Ende des Arbeitsverhältnisses und der Fälligkeit der Forderung ein, ohne dass eine Mahnung erforderlich gewe- sen wäre (Art. 102 Abs. 2 analog und Art. 339 Abs. 1 OR i.V.m. Art. 6 Abs. 2 BPG; vgl. Urteil des BGer 4C.67/2005 vom 4. Mai 2005 E. 2.3, zur Fälligkeit einer Entschädigung für nicht bezogene Ferien ferner Urteil des BGer 4C.66/2006 vom 28. Juni 2006 E. 5.1.1), weshalb der Verzugszins ab 1. Oktober 2016 geschuldet ist. 9. Die Beschwerde ist demnach hinsichtlich des Ferien- und Gleitzeitgutha- bens gutzuheissen, im Übrigen jedoch abzuweisen.

A-3912/2016 Seite 18 10. 10.1 Das Beschwerdeverfahren ist in personalrechtlichen Angelegenheiten unabhängig vom Verfahrensausgang grundsätzlich kostenlos (Art. 34 Abs. 2 BPG), weshalb keine Verfahrenskosten zu erheben sind. 10.2 Die teilweise obsiegende Beschwerdeführerin hat Anspruch auf eine reduzierte Parteientschädigung (Art. 64 Abs. 1 VwVG sowie Art. 7 Abs. 1 und 2 des Reglements vom 21. Februar 2008 über die Kosten und Ent- schädigungen vor dem Bundesverwaltungsgericht [VGKE, SR 173.320.2]). Keine Parteientschädigung ist dagegen der Vorinstanz zuzusprechen (Art. 7 Abs. 3 VGKE). Die Beschwerdeführerin unterlag mit ihren Hauptanträgen und ihrem Even- tualbegehren 1. Gutzuheissen ist die Beschwerde lediglich betreffend den untergeordneten Eventualantrag 2. Es rechtfertigt sich daher, ihr eine auf einen Zehntel reduzierte Parteientschädigung zuzusprechen. Diese ist mangels Einreichung einer Kostennote von Amtes wegen zu bestimmen (Art. 14 Abs. 2 VGKE) und angesichts des mutmasslich notwendigen Zeit- aufwandes der Rechtsvertreterin der Beschwerdeführerin für das vorlie- gende Verfahren auf Fr. 750.– festzusetzen (Art. 8 ff. VGKE). Darin enthal- ten sind die Auslagen gemäss Art. 9 Abs. 1 Bst. b VGKE und der Mehrwert- steuerzuschlag im Sinne von Art. 9 Abs. 1 Bst. c VGKE. Die Parteientschä- digung ist der Vorinstanz zur Bezahlung aufzuerlegen (Art. 64 Abs. 2 VwVG). Demnach erkennt das Bundesverwaltungsgericht: 1. In teilweiser Gutheissung der Beschwerde wird die Vorinstanz verpflichtet, der Beschwerdeführerin Fr. 3'578.55 brutto zuzüglich 5% Zins seit 1. Okto- ber 2016 zu bezahlen. Im Übrigen wird die Beschwerde abgewiesen. 2. Es werden keine Verfahrenskosten erhoben. 3. Die Vorinstanz hat der Beschwerdeführerin nach Eintritt der Rechtskraft des vorliegenden Urteils eine Parteientschädigung von Fr. 750.– zu bezah- len.

A-3912/2016 Seite 19 4. Dieses Urteil geht an: – die Beschwerdeführerin (Gerichtsurkunde) – das Generalsekretariat WBF (Gerichtsurkunde) – das BLW (Einschreiben) – die Vorinstanz (Einschreiben)

Die vorsitzende Richterin: Der Gerichtsschreiber:

Kathrin Dietrich Oliver Herrmann Rechtsmittelbelehrung: Entscheide des Bundesverwaltungsgerichts auf dem Gebiet der öffentlich- rechtlichen Arbeitsverhältnisse können beim Bundesgericht angefochten werden, sofern es um eine vermögensrechtliche Angelegenheit geht, bei welcher der Streitwert mindestens Fr. 15'000.– beträgt oder bei der sich eine Rechtsfrage von grundsätzlicher Bedeutung stellt (vgl. Art. 85 Abs. 1 Bst. b und Abs. 2 des Bundesgerichtsgesetzes [BGG, SR 173.110]). Bei einer nicht vermögensrechtlichen Angelegenheit ist die Beschwerde nur zulässig, wenn sie die Gleichstellung der Geschlechter betrifft (vgl. Art. 83 Bst. g BGG). Steht die Beschwerde in öffentlich-rechtlichen Angelegenhei- ten offen, kann sie innert 30 Tagen nach Eröffnung dieses Entscheids beim Bundesgericht, Schweizerhofquai 6, 6004 Luzern, erhoben werden (Art. 82 ff., 90 ff. und 100 BGG). Die Rechtsschrift ist in einer Amtssprache abzufassen und hat die Begehren, deren Begründung mit Angabe der Be- weismittel und die Unterschrift zu enthalten. Der angefochtene Entscheid und die Beweismittel sind, soweit sie die beschwerdeführende Partei in Händen hat, beizulegen (Art. 42 BGG).

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