B u n d e s v e r w a l t u n g s g e r i c h t T r i b u n a l a d m i n i s t r a t i f f é d é r a l T r i b u n a l e a m m i n i s t r a t i v o f e d e r a l e T r i b u n a l a d m i n i s t r a t i v f e d e r a l

Abteilung I A-2752/2019

Urteil vom 15. April 2020 Besetzung

Richterin Kathrin Dietrich (Vorsitz), Richter Maurizio Greppi, Richterin Claudia Pasqualetto Péquignot, Gerichtsschreiber Andreas Kunz.

Parteien

A._______, vertreten durch Simon Schneider, Rechtsanwalt, hauser junker Anwaltsbüro, Schwarztorstrasse 7, Postfach 6520, 3001 Bern, Beschwerdeführer,

gegen

Bundesamt für Zivildienst ZIVI, Zentralstelle, Malerweg 6, 3600 Thun, Vorinstanz.

Gegenstand

Einstellung der Lohnfortzahlung und Auflösung des Arbeits- verhältnisses.

A-2752/2019 Seite 2 Sachverhalt: A. A., geboren am (...), trat am (...) seine unbefristete Stelle bei der damaligen Vollzugsstelle für den Zivildienst (seit 1. Januar 2019: Bundes- amt für Zivildienst ZIVI, welches dem Eidgenössischen Departement für Wirtschaft, Bildung und Forschung WBF angehört) mit einem Pensum von 100% an. Per (...) wechselte er in die Funktion des «(...)» im [...]. B. Im Sommer (...) begann A. eine Weiterbildung ([...]). Das ZIVI er- klärte sich im Rahmen einer Weiterbildungsvereinbarung bereit, einen Teil der Kurskosten zu übernehmen und Arbeitszeit dafür zur Verfügung zu stel- len. C. C.a Am 6. März 2018 wurde (...) von einem Facharzt für Psychiatrie und Psychotherapie für 14 Tage vollumfänglich zu 100% krankgeschrieben. Seine Krankschreibung wurde daraufhin fortlaufend verlängert. Infolgedes- sen leitete das ZIVI Ende März 2018 die Eröffnung eines Case Manage- ments ein. C.b Mit Datum vom 11. April 2018 ermächtigte A._______ mittels schriftli- cher Vollmacht seinen Arzt, dem Health & Medical Service (nachfolgend: HMS) Auskunft über seinen Gesundheitszustand zu erteilen. Am 1. Juni 2018 beauftragte das ZIVI den HMS mit der Abklärung diverser Fragen be- züglich der Erkrankung von A.. C.c Im Arztzeugnis vom 18. Juni 2018 hielt der behandelnde Arzt u. a. fest, dass A. im Zuge eines schweren Konflikts/Mobbingsituation am Arbeitsplatz in eine schwere depressive Krise gestürzt sei. Sein Zustand habe sich soweit verbessert, sodass seine Arbeitsfähigkeit zeitnah wieder gegeben sein sollte. Aus psychiatrischer Sicht sei aber festzuhalten, dass eine Rückkehr an den bisherigen Arbeitsplatz nicht mehr denkbar sei. Es sei davon auszugehen, dass sich der schwer depressive Zustand wieder einstellen würde, sollte er wieder der für ihn untragbaren und unveränder- ten Situation an seinem Arbeitsplatz ausgesetzt werden. C.d Am 28. Juni 2018 attestierte der behandelnde Arzt A._______ letzt- mals eine vollumfängliche Arbeitsunfähigkeit bis 15. Juli 2018.

A-2752/2019 Seite 3 C.e Mit Schreiben vom 11. Juli 2018 erstattete der HMS dem ZIVI Bericht. In seinem Bericht hielt der HMS fest, dass A._______ wegen arbeitsplatz- bezogenen Belastungsfaktoren in eine gesundheitliche Krise geraten sei. Eine Rückkehr an den angestammten Arbeitsplatz sei aufgrund einer zu grossen Rückfallgefahr aus Sicht des behandelnden Arztes nicht mehr möglich. Die Arbeitssituation stelle aufgrund einer hohen Arbeitsmenge, wenig Zeit für strategische Aufgaben, schwierigem Umgang mit Nutzern, den Problemen mit der IT und dem langen Arbeitsweg eine Belastung dar. Sein Arzt mache jedoch vor allem einen zwischenmenschlichen Konflikt für die Krise verantwortlich. Aus dessen Bericht gehe leider nicht hervor, wel- che Personen involviert seien. Sie (HMS) würden daher empfehlen, direkt mit dem Mitarbeiter das Gespräch zu suchen, um zu klären, um was für einen Konflikt mit welchen Personen es sich handle. In der Folge wäre eine Mediation empfehlenswert, um Missverständnisse zu klären und um den Konflikt zu lösen. Davon hänge wesentlich die Genesungsprognose ab. In einer alternativen Tätigkeit wäre gemäss seinem Arzt in absehbarer Zeit ein Arbeitsversuch denkbar. Ob A._______ die berufsbegleitende Weiter- bildung fortzuführen vermöge, sei von der weiteren gesundheitlichen Ent- wicklung abhängig. C.f A._______ informierte das ZIVI mit Schreiben vom 22. Juli 2018 dahin- gehend, dass seine Arbeitsfähigkeit unter Berücksichtigung der Auflagen gemäss Arztzeugnis vom 18. Juli (recte: 18. Juni) ab Mitte Juli 2018 wieder gegeben sei. Das ZIVI teilte ihm darauf mit Schreiben vom 27. Juli 2018 u. a. mit, dass seine Ferienfähigkeit von einer arbeitsplatz-bezogenen Ar- beitsunfähigkeit nicht tangiert sei. Sein Ferienbezug werde im Gespräch mit ihm geregelt. Anschliessend bat A._______ das ZIVI mit Schreiben vom 3. August 2018, ihm die gültige Regelung betreffend Ferienfähigkeit schrift- lich zukommen zu lassen. C.g Mit Schreiben vom 7. August 2018 informierte der HMS das ZIVI, dass A._______ seine Vollmacht an seinen Arzt zur Auskunftserteilung zurück- gezogen habe, weshalb das Dossier geschlossen werde. C.h Bezüglich seiner Ferienfähigkeit liess das ZIVI A._______ mit Schrei- ben vom 15. August 2018 wissen, dass auf seinen Ferienbezug ab 16. Juli 2018 anlässlich des bevorstehenden Standortsgesprächs eingegangen werde. Darauf Bezug nehmend bat A._______ das ZIVI mit Schreiben vom 17. August 2018 wiederholt darum, ihm die diesbezüglich massgebenden Grundlagen schriftlich zukommen zu lassen.

A-2752/2019 Seite 4 D. Anlässlich des Standortsgesprächs vom 27. August 2018 wurde zusam- men mit A._______ u. a. das Ausmass seiner Arbeitsunfähigkeit und die im Arztzeugnis vom 18. Juni 2018 erwähnte Mobbingsituation besprochen. Auf die Frage hin, ob er während seiner Arbeitsunfähigkeit seine Weiterbil- dung habe fortsetzen können, verlangte er eine schriftliche Formulierung der Frage, sodass er sich schriftlich dazu äussern könne. Betreffend Feri- enfähigkeit bei arbeitsplatzbezogener Arbeitsunfähigkeit wünschte er ebenfalls eine schriftliche Stellungnahme seitens des ZIVI. E. E.a Das ZIVI stellte A._______ mit Schreiben vom 3. September 2018 das Protokoll des Standortsgesprächs zur allfälliger Kommentierung zu. Weiter hielt es fest, dass nach dem Standortgespräch definitiv geklärt sei, dass sich seine arbeitsplatzbezogene Arbeitsunfähigkeit auf die ganze Organi- sation ZIVI beziehe. Hinsichtlich seines Wiedereinstiegs in den Arbeitspro- zess fände er als Beilage ein Formular. Er werde gebeten, dieses direkt der Gesundheitsverantwortlichen des WBF zuzustellen, damit ein Integra- tionsplatz für ihn gefunden werden könne. Bezüglich seines Ferienbezugs seien Abklärungen im Gange; dieser Punkt sei noch offen. Zudem forderte das ZIVI A._______ auf, zur Frage, ob er seine Weiterbildung während sei- ner Arbeitsunfähigkeit besucht und abgeschlossen habe, Stellung zu neh- men. Zusätzlich sollte er ihm beantworten, ob eine allfällige Teilnahme mit seinem Arzt abgesprochen und aus dessen Sicht möglich gewesen sei. A._______ liess dem ZIVI mit Schreiben vom 9. September 2018 seine Protokolländerungen zukommen. Die Fragen des ZIVI bezüglich seiner Weiterbildung beantwortete er darin nicht. E.b Mit Schreiben vom 19. September 2018 wies das ZIVI A._______ u. a. darauf hin, dass die Sachlage hinsichtlich einer Rückkehr in das ZIVI und seiner laufenden Weiterbildung nicht eindeutig geklärt sei. Das ZIVI dürfe sich nicht ausschliesslich auf ein ärztliches Attest und seine mündlichen Aussagen stützen, sondern würde auch seitens des HMS eine klare Hal- tung benötigen. Man bitte ihn, bis 25. September 2018 die beigelegte Er- mächtigung zur Auskunftserteilung seines Arztes an den HMS zu unter- zeichnen. Darauf antwortete A._______ mit Schreiben vom 23. September 2018, dass der Vertrauensarzt des HMS gerne auf ihn zukommen könne. Bezüglich seiner Weiterbildung könne er jedoch keinen direkten Zusam- menhang erstellen, weshalb er um Aufklärung in diesem Punkt bitte. Die verlangte Vollmacht legte er seinem Schreiben nicht bei.

A-2752/2019 Seite 5 E.c Das ZIVI sandte mit Schreiben vom 17. Oktober 2018 das modifizierte Protokoll an A._______ zurück. Wiederholt wies es ihn dabei auf die Not- wendigkeit hin, das Arztzeugnis vertieft durch den HMS abklären zu lassen. Er werde daher aufgefordert, die Ermächtigung bis am 25. Oktober 2018 einzureichen. In seinem Antwortschreiben vom 24. Oktober 2018 machte A._______ geltend, dass er bereits im letzten Schreiben angeboten habe, dem Vertrauensarzt des HMS zur Verfügung zu stehen. Dazu brauche es keinerlei Formulare. Bezüglich des abzuklärenden Begriffs der Weiterbil- dungsfähigkeit wolle er wissen, wie dieser zu definieren sei und was genau aus welchem Grund für das ZIVI abgeklärt werden soll. Eine schlüssige Antwort fehle ihm. F. Am 15. November 2018 nahm A._______ beim Information Service Center WBF (ISCeco) an einem von der Integrationsbeauftragten organisierten Gespräch bezüglich eines möglichen Integrationseinsatzes teil. Mit E-Mail vom 19. November 2018 informierte er die Integrationsbeauftragte, dass er aufgrund des Gesprächs beim ISCeco und der langen Mindestzeit von fünf Monaten oder mehr vom Einsatz absehe. Die Integrationsbeauftragte WBF wies A._______ mit E-Mail vom 20. November 2018 darauf hin, dass sol- che Einsätze unter Einhaltung einer kurzen Frist jederzeit vorzeitig beendet werden könnten. Da zu diesem Zeitpunkt keine weiteren passenden Ein- satzmöglichkeiten vorhanden seien, werde das Integrationsverfahren bis auf weiteres eingestellt. G. G.a Mit Schreiben vom 26. November 2018 wies das ZIVI A._______ nochmals darauf hin, dass eine neutrale Abklärung seitens HMS unum- gänglich sei. Die Weiterbildungsfähigkeit während seiner Krankheitsphase sei Bestandteil davon. Er werde deshalb gebeten, ihm das Ermächtigungs- formular bis 5. Dezember 2018 einzureichen. G.b Wiederholt bat A._______ das ZIVI mit Schreiben vom 5. Dezember 2018, den Begriff der «Weiterbildungsfähigkeit» zu definieren und zu erklä- ren, wozu es einer vertrauensärztlichen Abklärung betreffend seine Weiter- bildung bedürfe. Den ([Kurs]) habe er nicht abgebrochen, weshalb er wei- terhin die eingegangene Weiterbildungsvereinbarung erfülle. Was es dies- bezüglich abzuklären gebe, entziehe sich seiner Vorstellungskraft. Daher verzichte er vorderhand auf die Abgabe einer Vollmacht zuhanden des HMS.

A-2752/2019 Seite 6 G.c Das ZIVI ermahnte A._______ mit Schreiben vom 12. Dezember 2018 dahingehend, dass eine weitere Verzögerung nicht mehr akzeptiert werde. Sollte die unterzeichnete Ermächtigung nicht bis 20. Dezember 2018 vor- liegen, werde die Lohnfortzahlung ab Januar 2019 eingestellt. G.d A._______ machte das ZIVI mit Schreiben vom 6. Januar 2019 darauf aufmerksam, dass seine Frage bezüglich des Begriffs der Weiterbildungs- fähigkeit immer noch nicht beantwortet worden sei. Die angeforderte Er- mächtigung legte er abermals nicht bei. G.e Mit Schreiben vom 9. Januar 2019 informierte das ZIVI A., dass die Lohnfortzahlungen infolge Verletzung der gesetzlichen Mitwir- kungspflicht beginnend ab und inklusive Monat Januar 2019 für die Dauer bis zum Vorliegen der unterzeichneten Ermächtigung eingestellt würden. G.f In der Folge forderte A. das ZIVI mit Schreiben vom 28. Januar 2019 und 3. Februar 2019 auf, ihm den ausstehenden Lohn auszuzahlen. Nachdem das ZIVI dies verweigerte, reichte A._______ die verlangte Er- mächtigung mit Schreiben vom 12. Februar 2019 ein. Am 14. Februar 2019 erteilte das ZIVI dem HMS einen neuen Abklärungsauftrag. G.g Das ZIVI teilte A._______ mit Schreiben vom 21. Februar 2019 mit, dass die Wiederaufnahme der Lohnfortzahlung am 12. Februar 2019 er- folgt sei. Die Lohnfortzahlung für die Periode vom 1. Januar 2019 bis 11. Februar 2019 werde nicht nachbezahlt. H. In seinem Bericht vom 15. April 2019 hielt der HMS fest, dass dem behan- delnden Arzt eine Rückkehr an den bisherigen Arbeitsplatz nicht sinnvoll erscheine, eine Arbeitsfähigkeit bei einer anderen Stelle in einer anderen Arbeitsorganisation jedoch seit Sommer 2018 gegeben sei. Dies könnten auch sie (HMS) unterstützen. Weiter sei der Besuch einer Weiterbildung durchaus plausibel, weil diese motivierend und stabilisierend wirke. Insbe- sondere nachdem die Erkrankung arbeitsplatzbezogen sei. I. Der Rechtsvertreter von A._______ forderte mit Schreiben vom 16. April 2019 vom ZIVI die Nachzahlung des nicht ausbezahlten Lohnes. Andern- falls sei diesbezüglich eine anfechtbare Verfügung zu erlassen. J. Am 3. Mai 2019 verfügte das ZIVI, dass die Lohnfortzahlung für die Periode

A-2752/2019 Seite 7 vom 1. Januar 2019 bis 11. Februar 2019 aufgrund wiederholter und schwerer Verletzung der gesetzlichen Mitwirkungspflicht ohne triftigen Grund durch den Arbeitnehmer eingestellt worden sei und nicht nachbe- zahlt werde. K. Mit Verfügung vom 24. Mai 2019 löste das ZIVI den Arbeitsvertrag mit A._______ per 30. September 2019 auf (Dispositivziff. 1). Zudem stellte es fest, dass sein gesamter Ferienanspruch von 45 Tagen per 30. September 2019 als per Austrittsdatum bezogen gelte (Dispositivziff. 2). Der Gleit- zeitsaldo von 70.24 h sowie die Mehrarbeit/Überzeit von 24.43 h würden nach Abschluss des Arbeitsverhältnisses spätestens im Folgemonat aus- bezahlt (Dispositivziff. 3). Das ZIVI begründete die Kündigung im Wesentlichen mit der erwiesenen arbeitsplatzbezogenen Arbeitsunfähigkeit von A.. Bezüglich den Ferien führte es aus, dass eine arbeitsplatzbezogene Arbeitsunfähigkeit die Ferienfähigkeit nicht ausschliesse. A. hätte sein Feriengutha- ben während 14.5 Monaten beziehen können, weshalb es als per Austritts- datum vollständig bezogen betrachtet werde. L. Mit Schreiben vom 4. Juni 2019 lässt A._______ (nachfolgend: Beschwer- deführer) Beschwerde beim Bundesverwaltungsgericht gegen die Verfü- gung vom 3. Mai 2019 des ZIVI (nachfolgend: Vorinstanz) erheben (Ver- fahren A-2752/2019). Er beantragt die Aufhebung der Verfügung und die Nachzahlung des Lohns für die Periode vom 1. Januar 2019 bis 11. Feb- ruar 2019 zzgl. Zins von 5% ab dem jeweiligen Fälligkeitsdatum. M. Gegen die Verfügung vom 24. Mai 2019 der Vorinstanz lässt der Beschwer- deführer mit Schreiben vom 25. Juni 2019 ebenfalls Beschwerde beim Bundesverwaltungsgericht führen (Verfahren A-3237/2019). Darin fordert er, dass ihm gestützt auf Art. 34c des Bundespersonalgesetzes (BPG, SR 172.220.1) eine Entschädigung in der Höhe von neun Bruttomonats- löhnen ohne Abzug der Sozialversicherungsbeiträge wegen missbräuchli- cher Kündigung zuzusprechen sei. Eventualiter sei ihm diese gestützt auf Art. 34b BPG infolge sachlich nicht gerechtfertigter Kündigung zu bezah- len. Weiter sei ihm gestützt auf Art. 19 Abs. 3 BPG eine Entschädigung in der Höhe von drei Bruttomonatslöhnen (inkl. regelmässig ausgerichteten Zulagen) mit Abzug der Sozialversicherungsbeiträge zwecks Ausgleichs

A-2752/2019 Seite 8 der Nachteile, die einem Angestellten mit sehr spezialisierter Funktion bei unverschuldeter Kündigung entstünden, zu entrichten. Ferner sei Disposi- tivziffer 2 der Verfügung aufzuheben und es sei ihm beim Austritt ein Feri- enguthaben von 25 Tagen auszubezahlen. N. Die Vorinstanz beantragt im Verfahren A-2752/2019 mit Vernehmlassung vom 5. Juli 2019 die vollumfängliche Abweisung der Beschwerde. Den glei- chen Antrag stellt sie mit Vernehmlassung vom 29. Juli 2019 im Verfahren A-3237/2019, wobei eventualiter den Rechtsbegehren des Beschwerde- führers gemäss Ziffer 1 der Beschwerde vom 25. Juni 2019 bis zur Höhe von sechs Bruttomonatslöhnen Folge zu geben sei. O. Sowohl der Beschwerdeführer (Bemerkungen vom 15. August 2019 zur Vernehmlassung [Verfahren A-2752/2019] bzw. Bemerkungen vom 5. Sep- tember 2019 zur Vernehmlassung; Schlussbemerkungen vom 28. Oktober 2019 [Verfahren A-3237/2019]) als auch die Vorinstanz (Duplik vom 5. Sep- tember 2019 [Verfahren A-2752/2019] bzw. Duplik vom 9. Oktober 2019 [Verfahren A-3237/2019]) halten in beiden Verfahren an ihren Anträgen fest. P. Auf die weiteren Vorbringen der Verfahrensbeteiligten und die sich bei den Akten befindlichen Schriftstücke wird – soweit relevant – in den nachfol- genden Erwägungen eingegangen.

Das Bundesverwaltungsgericht zieht in Erwägung: 1. Aus prozessökonomischen Gründen können einzelne, rechtlich oder sach- lich zusammenhängende Verfahren vereinigt werden (MOSER/BEUSCH/ KNEUBÜHLER, Prozessieren vor dem Bundesverwaltungsgericht, 2. Aufl. 2013, Rz. 3.17 m.H.). Beiden Beschwerdeverfahren liegen arbeitsrechtli- che Fragestellungen zugrunde, welche dieselbe Person betreffen. Vor die- sem Hintergrund rechtfertigt es sich, die vorliegenden Verfahren unter der Verfahrensnummer A-2752/2019 zu vereinigen.

A-2752/2019 Seite 9 2. 2.1 Gemäss Art. 36 Abs. 1 BPG können Verfügungen des Arbeitgebers mit Beschwerde beim Bundesverwaltungsgericht angefochten werden. Bei den angefochtenen Entscheiden handelt es sich um Verfügungen nach Art. 5 des Verwaltungsverfahrensgesetzes (VwVG, SR 172.021) und die Vorinstanz gilt mangels anderslautender Bestimmung des WBF als Arbeit- geberin im Sinne des BPG (Art. 3 Abs. 2 BPG i.V.m. Art. 2 Abs. 5 der Bun- despersonalverordnung [BPV, SR 172.220.111.3]). Demnach ist das Bun- desverwaltungsgericht für die Behandlung der Beschwerden zuständig. 2.2 Das Verfahren vor dem Bundesverwaltungsgericht richtet sich nach dem Verwaltungsverfahrensgesetz, soweit das Verwaltungsgerichtsgesetz (VGG, SR 173.32) nichts anderes bestimmt (Art. 37 VGG). 2.3 Der Beschwerdeführer hat sich an den vorinstanzlichen Verfahren be- teiligt und ist als Adressat der angefochtenen Verfügungen sowohl formell als auch materiell beschwert, weshalb er zur Beschwerde legitimiert ist (vgl. Art. 48 Abs. 1 VwVG). 2.4 Die Beschwerden wurden frist- und formgerecht eingereicht (vgl. Art. 50 Abs. 1 und Art. 52 Abs. 1 VwVG). Auf die Beschwerden ist somit einzutreten. 3. 3.1 Das Bundesverwaltungsgericht entscheidet grundsätzlich mit uneinge- schränkter Kognition. Es überprüft die angefochtene Verfügung auf Rechtsverletzungen, einschliesslich der unrichtigen und unvollständigen Feststellung des rechtserheblichen Sachverhalts und von Rechtsfehlern bei der Ausübung des Ermessens, sowie auf Angemessenheit hin (Art. 49 VwVG). Dabei muss sich das Bundesverwaltungsgericht nicht mit jeder tat- beständlichen Behauptung und jedem rechtlichen Einwand auseinander- setzen. Vielmehr kann es sich auf die für den Entscheid wesentlichen Ge- sichtspunkte beschränken (vgl. statt vieler BGE 133 I 270 E. 3.1). 3.2 Eine rechtserhebliche Tatsache, für die grundsätzlich der volle Beweis zu erbringen ist (Regelbeweismass), gilt als bewiesen, wenn das Gericht gestützt auf die freie Beweiswürdigung zur Überzeugung gelangt, sie habe sich verwirklicht. Absolute Gewissheit ist nicht erforderlich; es genügt, wenn es an der behaupteten Tatsache keine ernsthaften Zweifel mehr hat oder allenfalls verbleibende Zweifel als leicht erscheinen (BGE 130 III 321

A-2752/2019 Seite 10 E. 3.2; Urteil des Bundesgerichts [BGer] 4A_226/2019 vom 18. November 2019 E. 6; Urteile des Bundesverwaltungsgerichts [BVGer] A-4779/2019 vom 16. März 2020 E. 2.2 und A-5927/2019 vom 12. März 2020 E. 3). Bleibt eine entscheidrelevante Tatsache unbewiesen, gilt im Bereich des öffentlichen Rechts grundsätzlich die Beweislastregel von Art. 8 des Zivil- gesetzbuchs (ZGB, SR 210) als allgemeiner Rechtsgrundsatz. Demnach hat jene Partei die Folgen der Beweislosigkeit zu tragen, die aus der unbe- wiesen gebliebenen Tatsache Rechte ableitet (vgl. BGE 133 V 205 E. 5.5; BVGE 2008/24 E. 7.2; MOSER/BEUSCH/KNEUBÜHLER, a.a.O., Rz. 3.150). Im Beschwerdeverfahren betreffend eine Kündigung trägt die kündigende Be- hörde daher die (objektive) Beweislast für das Vorliegen eines rechts- genüglichen Kündigungsgrundes, die von der Kündigung betroffene Per- son dagegen jene für die – allenfalls behauptete – Missbräuchlichkeit der Kündigung (Urteile BVGer A-2372/2019 vom 31. Januar 2020 E. 2.2 und A-6660/2018 vom 9. Dezember 2019 E. 4). Das Gericht kann das Vorhan- densein einer missbräuchlichen Kündigung vermuten, wenn der Arbeitneh- mer genügend Indizien vorbringen kann, die den vom Arbeitgeber angege- benen Kündigungsgrund als unrichtig erscheinen lassen, und dieser die Zweifel nicht beseitigen kann (BGE 130 III 699 E. 4.1 m.w.H; Urteil BGer 4A_217/2016 vom 19. Januar 2017 E. 4.1; Urteil BVGer A-6277/2014 vom 16. Juni 2015 E. 6.1. m.w.H.). 4. Der Beschwerdeführer fordert zunächst die Nachzahlung des Lohns für die Periode vom 1. Januar 2019 bis 11. Februar 2019 zzgl. Zins von 5% ab dem jeweiligen Fälligkeitsdatum. 4.1 Diesbezüglich führt er im Wesentlichen aus, dass zwischen der Mitwir- kungspflicht an Eingliederungsmassnahmen nach Art. 11a BPV einerseits und der Pflicht zur Befolgung der ärztlichen Anordnungen gemäss Art. 56 Abs. 4 BPV andererseits zu unterscheiden sei. Nur ein Verstoss gegen Art. 11a BPV könne eine Kürzung oder den Entzug des Lohnanspruchs zur Folge haben. Die Vorinstanz unterlasse es, diese Pflichten zu unterschei- den. Sie begründe die Einstellung der Lohnfortzahlung einzig mit seiner verweigerten Unterzeichnung der Ermächtigungserklärung. Dies sei als Disziplinarmassnahme zu werten. Ihr Verhalten sei ferner widersprüchlich: Die Unklarheiten hinsichtlich des Arztzeugnisses vom 18. Juni 2018 hätten anlässlich des Standortsgesprächs vom 27. August 2018 alle bereinigt werden können. Es widerspreche Treu und Glauben, wenn die Vorinstanz nun Unklarheiten bezüglich diverser Fragen geltend mache. Unbesehen

A-2752/2019 Seite 11 davon sei eine Ermächtigung des HMS zur vertrauensärztlichen Beurtei- lung in der Vollmacht nicht explizit enthalten. Die Ermächtigung für die Be- urteilung des Arztzeugnisses durch den HMS sei daher nicht zwingend nö- tig gewesen. Vielmehr hätte die Vorinstanz das Arztzeugnis vom 18. Juni 2019 dem HMS zur Beurteilung vorlegen können. Darüber hinaus habe es die Vorinstanz unterlassen, ihm zu erläutern, inwiefern es einer vertrauens- ärztlichen Abklärung zur Weiterbildungsfähigkeit bedürfe. Seine Frage sei völlig legitim gewesen, sei es doch darum gegangen, ob die durch den HMS zu klärenden Fragen personalrechtlich überhaupt zulässig und für den vorliegenden Fall relevant gewesen seien. Schliesslich erweise sich die Einstellung der Lohnfortzahlung als nicht verhältnismässig. Als milde- res Mittel wäre es der Vorinstanz möglich gewesen, seine Fragen zu klären und ihm zum Beispiel den Fragekatalog, welcher dem HMS am 14. Februar 2019 vorgelegt worden sei, zu präsentieren. 4.2 Die Vorinstanz entgegnet, dass Eingliederungsmassnahmen nach ei- ner Krankheit und die Pflicht eines Arbeitnehmers zur Beteiligung daran voraussetzen würden, dass zuvor die Arbeitsfähigkeit durch entspre- chende ärztliche Zeugnisse abgeklärt worden sei. Der HMS sei befugt, ver- trauensärztliche Untersuchungen durchzuführen und die Fragen einer Ar- beitgeberin zu beantworten. Der Beschwerdeführer sei in einem solchen Fall verpflichtet, an der Klärung seiner Arbeitsfähigkeit bzw. an den Mass- nahmen zu seiner Eingliederung mitzuwirken. Man habe ihn darauf hinge- wiesen, dass es noch offene Fragen zu den Arztzeugnissen seines Arztes und zum Bericht des HMS vom 11. Juli 2018 gebe. So habe der erste Be- richt des HMS keine abschliessende Beurteilung vorgenommen, ob die ar- beitsplatzbezogene Arbeitsunfähigkeit endgültig sei oder nicht doch durch Lösung des angesprochenen Konflikts hätte überwunden werden können. Dabei habe mitunter die Frage seiner Weiterbildungsfähigkeit eine Rolle gespielt, nachdem sie aufgrund der bestehenden Weiterbildungsvereinba- rung zu regelmässigen Leistungen verpflichtet sei. Der Beschwerdeführer habe mit dem Widerruf seiner Ermächtigung und deren verweigerten Wie- dererteilung gezielt verhindert, dass diese Fragen hätten geklärt werden können. Ihr Bemühen, ein vollständiges und aktuelles Bild zur Arbeitsfähig- keit des Beschwerdeführers zu erhalten, sei durch dessen wiederholte Ver- letzung seiner Mitwirkungspflicht schwerwiegend behindert worden. Dar- über hinaus habe er ohne triftige Gründe die direkte Kontaktnahme wäh- rend mehr als vier Monaten verweigert (6. März 2018 bis 11. Juli 2018), die erstmalig am 29. März 2018 verlangte Ermächtigung für die ärztlichen Ab- klärungen durch den HMS erst nach zwei Wochen eingereicht, die Zustim- mung zur Einleitung eines Case Managements erst mit einer Verspätung

A-2752/2019 Seite 12 von drei Monaten erteilt und ihr allgemein Arztzeugnisse mit grosser Ver- zögerung zukommen lassen. Zudem habe er sich einer konkreten Einglie- derungsmassnahme widersetzt, indem er ohne überzeugende Begrün- dung den vorgeschlagenen Integrationseinsatz beim ISCeco WBF abge- lehnt habe. 4.3 Bei Arbeitsverhinderung wegen Krankheit oder Unfall bezahlt der Ar- beitgeber den vollen Lohn während zwölf Monaten (vgl. Art. 29 Abs. 1 BPG i.V.m. Art. 56 Abs. 1 BPV). Voraussetzung dafür ist, dass ein Arztzeugnis vorliegt und die ärztlichen Anordnungen befolgt werden (vgl. Art. 56 Abs. 4 Satz 1 BPV). Der Arbeitgeber kann eine Untersuchung durch einen Ver- trauensarzt oder eine Vertrauensärztin oder durch den ärztlichen Dienst veranlassen (vgl. Art. 56 Abs. 4 Satz 2 BPV i.V.m. Art. 2 BPV). Letzterer führt mitunter im Auftrag der Verwaltungseinheiten vertrauensärztliche Un- tersuchungen bei Erkrankungen, Unfällen und Wiedereingliederungen durch (Art. 11 Abs. 2 Bst. c BPV). Bei krankheits- oder unfallbedingter Arbeitsverhinderung einer angestellten Person schöpft der Arbeitgeber alle sinnvollen und zumutbaren Möglich- keiten aus, um die betroffene Person wieder in den Arbeitsprozess einzu- gliedern (Eingliederungsmassnahmen des Arbeitgebers). Er kann die Per- sonal- und Sozialberatung PSB in ihre Abklärungen einbeziehen (Art. 11a Abs. 1 BPV). Der Arbeitnehmer ist grundsätzlich verpflichtet, den Prozess der beruflichen Wiedereingliederung im Rahmen seiner Möglichkeiten aktiv zu unterstützen (Art. 21 Abs. 1 Bst. d BPG i.V.m. Art. 11a Abs. 2 BPV; Ur- teile BVGer A-2650/2018 vom 1. Mai 2019 E. 3.1 und A-169/2018 vom 23. Januar 2019 E. 6.5). Eingliederungsmassnahmen können namentlich ärztliche Anordnungen sein, Massnahmen der PSB im Rahmen eines Case Managements oder auch Weisungen des Arbeitgebers im Rahmen der Wiedereingliederung. Dabei kann es sich um eine vorübergehende Mass- nahme handeln (Eidgenössisches Personalamt EPA, Kommentare BPV, März 2017, [nachfolgend: BPV-Kommentar], Art. 57 Abs. 4 BPV; Urteil BVGer A-3436/2015 vom 30. Dezember 2015 E. 5.4.2). Falls die ange- stellte Person ohne triftigen Grund ihre Mitwirkung an den Eingliederungs- massnahmen nach Artikel 11a BPV verweigert, kann der Arbeitgeber den Lohnanspruch nach Art. 56 Abs. 1 BPV kürzen oder in schweren Fällen entziehen (Art. 57 Abs. 4 BPV). 4.4 Nachfolgend ist zu prüfen, ob sich der Beschwerdeführer einer Einglie- derungsmassnahme gemäss Art. 11a BPV in schwerer Weise widersetzte und falls ja, ob er dafür triftige Gründe vorweisen kann.

A-2752/2019 Seite 13 4.4.1 Den Akten zufolge erfolgte die Einstellung der Lohnfortzahlung in ers- ter Linie aufgrund der Weigerung des Beschwerdeführers, seinen Arzt mit- tels schriftlicher Vollmacht erneut zur Auskunft über seinen Gesundheits- zustand an den HMS zu ermächtigen. 4.4.2 Die gründliche Klärung des Sachverhalts steht am Anfang jedes Ein- gliederungsprozesses und ist als Teil von diesem zu betrachten. Insofern ist die Beauftragung des ärztlichen Dienstes zur Vornahme einer vertrau- ensärztlichen Untersuchung als sinnvoller und zumutbarer erster Schritt zur Wiedereingliederung eines Arbeitnehmers und somit als Eingliede- rungsmassnahme zu betrachten (vgl. oben E. 4.3). Die wiederholte, mona- telange Weigerung eines Arbeitnehmers, seinem Arzt die Vollmacht zur Auskunftserteilung an den ärztlichen Dienst zu entrichten, kommt demzu- folge einer verweigerten Mitwirkung an einer Eingliederungsmassnahme nach Art. 11a BPV gleich, was die Vorinstanz zutreffend erkannte. Nach- dem die Unterzeichnung der Ermächtigung notwendig für die weitere Sach- verhaltsabklärung war (vgl. unten E. 4.4.4), sich die Weigerung des Be- schwerdeführers über mehrere Monate hinweg zog und der Beschwerde- führer vorsätzlich handelte, ist auch ein schwerer Fall i.S.v. Art. 57 Abs. 4 BPV gegeben. 4.4.3 Was das Vorliegen eines triftigen Grundes für die verweigerte Mitwir- kung anbelangt, ist es zwar richtig, dass die Vorinstanz in ihrem Schreiben vom 3. September 2018 von einer geklärten Sachlage hinsichtlich seiner Arbeitsfähigkeit ausging. Wie die Vorinstanz indes zu Recht darlegte, hätte sie diese Schlussfolgerung nicht bloss aufgrund der Äusserungen des Be- schwerdeführers und den Aussagen im Arztzeugnis 18. Juni 2018 ziehen dürfen. Insbesondere nachdem es sich bei einem Arztzeugnis lediglich um eine Parteibehauptung handelt (Urteil BGer 8C_619/2014 vom 13. April 2015 E. 3.2.1; Urteil BVGer A-662/2017 vom 31. August 2017 E. 5.4.3) und aus dem Bericht des HMS vom 18. Juli 2018 tatsächlich nicht klar hervor- ging, ob eine Rückkehr des Beschwerdeführers an seinen Arbeitsplatz de- finitiv ausgeschlossen ist. Dass der Bericht des HMS nicht eindeutig sei, bemerkte die Vorinstanz gemäss beiliegendem Protokoll bereits anlässlich des Standortgesprächs. Es ist daher nicht zu beanstanden, dass die Vorinstanz den Beschwerdeführer erneut zur Unterzeichnung des Ermäch- tigungsformulars aufforderte, zumal sie mit ihrer ursprünglichen Äusserung auch keine schutzwürdige Vertrauensgrundlage geschaffen hatte (vgl. dazu statt vieler BGE 129 I 161 E. 4.1).

A-2752/2019 Seite 14 4.4.4 Weiter wird der HMS durch die Vollmacht ermächtigt, alle für die me- dizinischen Abklärungen, Beratungen und Beurteilungen nötigen Handlun- gen vorzunehmen. Diese beinhalten u. a. den Austausch mit dem behan- delnden Arzt, welcher in diesem Fall vorbehaltlos von seiner vertrauens- ärztlichen Schweigepflicht gegenüber dem HMS entbunden ist. Die Unter- zeichnung der Vollmacht war somit notwendig, damit der HMS eine einge- hendere Beurteilung vornehmen konnte. Aus dem Fragekatalog, welcher die Vorinstanz am 14. Februar 2019 dem HMS zustellte, ergibt sich ferner, dass die betreffenden Fragen auch nicht anhand des Arztzeugnisses vom 18. Juni 2019 hätten beantwortet werden können. 4.4.5 Schliesslich war die Weiterbildungsfähigkeit des Beschwerdeführers bereits Gegenstand des Berichts des HMS vom 11. Juli 2018. Darin wurde lediglich festgehalten, dass die Fortführung der berufsbegleitenden Weiter- bildung von der weiteren gesundheitlichen Entwicklung des Beschwerde- führers abhänge. Ungeklärt blieb die Frage, ob der Beschwerdeführer im Zeitraum seiner Krankschreibung seine Weiterbildungsveranstaltungen besuchen und abschliessen konnte. Fraglich war zudem, ob eine allfällige Teilnahme mit dem Arzt abgesprochen und aus dessen Sicht möglich war. Dementsprechend bat die Vorinstanz den Beschwerdeführer mit Schreiben vom 3. September 2018, ihr diese Fragen zu beantworten. Nachdem sich der Beschwerdeführer in seinem Antwortschreiben vom 9. September 2018 nicht dazu geäussert hatte, wies die Vorinstanz den Beschwerdefüh- rer darauf hin, dass die erneuten Abklärungen durch den HMS auch die ungeklärte Sachlage bezüglich seiner Weiterbildung betreffen würden. Be- reits zu jenem Zeitpunkt, musste es dem Beschwerdeführer bewusst ge- wesen sein, welche Fragestellungen die Abklärungen des HMS beinhalten würden. Mit Schreiben vom 12. Dezember 2018 wies ihn die Vorinstanz sodann erneut darauf hin, dass die Weiterbildungsfähigkeit im Zeitraum März 2018 - Juli 2018 nur ein Aspekt sei, den es aus ärztlicher Sicht noch- mals zu beleuchten gelte. Sein stetes Beharren, ihm den Begriff der «Wei- terbildungsfähigkeit» zu erklären, erscheint vor diesem Hintergrund als treuwidrig und erlaubte seine verweigerte Mitwirkung in keiner Weise. 4.4.6 Im Ergebnis liegen keine triftigen Gründe vor, welche die verweigerte Mitwirkung des Beschwerdeführers gerechtfertigt hätten. 4.5 Was den Vorwurf der Unverhältnismässigkeit der Einstellung der Lohn- fortzahlung anbelangt, so macht der Beschwerdeführer im Wesentlichen geltend, die Vorinstanz habe mit deren Anordnung nicht das mildeste Mittel

A-2752/2019 Seite 15 gewählt. So hätte man seine Fragen klären und ihm zum Beispiel den Fra- gekatalog an den HMS vom 14. Februar 2019 vorlegen können (vgl. oben E. 4.1). 4.5.1 Das Gebot der Verhältnismässigkeit (Art. 5 Abs. 2 der Bundesverfas- sung [BV, SR 101]) verlangt, dass eine behördliche Massnahme für das Erreichen des im öffentlichen oder privaten Interesse liegenden Zieles ge- eignet sowie erforderlich ist und sich für die Betroffenen in Anbetracht der Schwere der Grundrechtseinschränkung als zumutbar erweist. Demnach ist das in sachlicher, räumlicher, zeitlicher und personeller Hinsicht mildeste Mittel zu ergreifen, mit dem der gesetzliche Zweck gerade noch erreicht werden kann (BGE 142 I 49 E. 9.1 und 140 I 2; Urteil BGer 2C_576/2018 vom 16. November 2018 E. 3.2.1). 4.5.2 Wird die Einstellung der Lohnfortzahlung – wie vorliegend – als vorübergehende Massnahme ausgestaltet, so liegt ihr Zweck darin, den betreffenden Arbeitnehmer zur Mitwirkung an der beabsichtigten Einglie- derungsmassnahme zu bewegen. Wie bereits dargelegt, war die Vorinstanz nicht gehalten, auf die Frage des Beschwerdeführers betreffend die Definition des Begriffs der Weiterbildungsfähigkeit näher einzugehen, nachdem ihm die Antwort darauf bereits bekannt sein musste (vgl. oben E. 4.4.5). Zudem waren die diesbezüglichen Fragen an den HMS vom 14. Februar 2019 identisch mit jenen, welche die Vorinstanz dem Be- schwerdeführer bereits mit Schreiben vom 3. September 2018 gestellt hatte. Der Beschwerdeführer hätte durch die Vorlage dieser Fragen keine neuen Erkenntnisse erlangt. Eine Verhaltensänderung wäre deshalb nicht zu erwarten gewesen. Die Vorlage der Fragen fiel darum als milderes Mittel ausser Betracht. Ansonsten bringt der Beschwerdeführer keine Gründe vor, welche gegen die Verhältnismässigkeit der eingestellten Lohnfortzah- lungen sprechen würden. Solche sind auch nicht ersichtlich. 4.6 Zusammengefasst erweist sich die verfügte Einstellung der Lohnfort- zahlung als rechtmässig. Die dagegen gerichtete Beschwerde ist abzuwei- sen. Vor diesem Hintergrund braucht nicht weiter geklärt zu werden, ob die von der Vorinstanz geltend gemachten sonstigen Verzögerungen sowie die Absage an ISCeco ebenfalls eine Einstellung der Lohnfortzahlung gerecht- fertigt hätten. 5. Sodann fordert der Beschwerdeführer gestützt auf Art. 34c BPG die Zu- sprechung einer Entschädigung in der Höhe von neun Bruttomonatslöhnen

A-2752/2019 Seite 16 ohne Abzug der Sozialversicherungsbeiträge infolge missbräuchlicher Kündigung. 5.1 Der Beschwerdeführer macht geltend, dass die Arbeitssituation bei der Vorinstanz in den letzten Jahren wegen des neu entwickelten Verwaltungs- systems von einer sehr hohen Arbeitsbelastung geprägt gewesen sei. Dazu seien Reorganisationen, der Ausfall von personellen Schlüsselposi- tionen und Gesetzes- und Verordnungsrevisionen sowie deren Umsetzung mit wiederum massiven Problemen in der Informatik gekommen. Die Ar- beitsbelastung sei so arg gewesen, dass sein Feriensaldo trotz Ferienkür- zung wegen Krankheit in den Jahren 2018 und 2019 45 Tage betrage. Es habe sich eine Kultur des Misstrauens und der Missgunst etabliert. Trotz der bekannten Überlastung sei ihm wiederholt vorgeworfen worden, dass sein Fachbereich nicht immer für jede gewünschte Dienstleistung sofort Ressourcen habe bereitstellen können. Auf zermürbende Art oder bei jeder Gelegenheit sei ihm gegenüber immer und immer wieder Unzufriedenheit geäussert worden, ohne diese weiter zu begründen, sodass das Problem hätte besprochen und eine Lösung hätte gefunden werden können. Ein- zelne Vertreter aus den Regionalzentren hätten bei der Vorinstanz gewei- belt, um bei der Geschäftsleitung seine Absetzung zu erwirken. Der Direk- tor habe es nicht für nötig gehalten, ihm Rückendeckung zu geben, vor falschen Anschuldigungen zu schützen sowie den Beschimpfungen Einhalt zu geben. Auch eine Reduktion der erdrückenden Arbeitslast habe nicht stattgefunden. Zusammenfassend sei er von der Vorinstanz förmlich ver- heizt worden. Die Belastungsfaktoren am Arbeitsplatz sowie die zwischen- menschlichen Konflikte hätten schlussendlich zu einem psychischen Zu- sammenbruch geführt, weshalb er sich in ärztliche Behandlung habe be- geben müssen. Durch ihr Verhalten habe die Vorinstanz ihre Fürsorgepflicht ihm gegen- über wiederholt und schwer verletzt. Einerseits habe sie sich nicht bemüht, die belastende Arbeitssituation zu verbessern und zur Lösung der zwi- schenmenschlichen Konflikte beizutragen. Andererseits habe sie sich nicht ernsthaft um seine Wiedereingliederung oder Weiterbeschäftigung be- müht. Es sei ihr nur darum gegangen, seine arbeitsplatzbezogene Arbeits- unfähigkeit vom HMS bestätigt zu haben, um ihm vor Ablauf der Zweijah- resfrist von Art. 31a Abs. 1 BPV kündigen zu können. Mit Vorliegen des be- treffenden Berichts sei die Vorinstanz umgehend zur Kündigung geschrit- ten. Bemühungen um eine Wiedereingliederung oder Weiterbeschäftigung innerhalb der Bundesverwaltung hätten auch zu jenem Zeitpunkt nicht

A-2752/2019 Seite 17 mehr stattgefunden. In der Summe erweise sich die Kündigung deshalb als missbräuchlich. 5.2 Dem entgegnet die Vorinstanz, dass die Arbeitssituation in den letzten Jahren der geschäftsüblichen Auslastung einer politiknahen Bundesver- waltungseinheit entsprochen habe. Die Einführung der IKT-Fachanwen- dung (IKT: Informations- und Kommunikationstechnik) per 1. April 2015 sei erfolgreich erfolgt; von «massiven Problemen bei der Informatik» könne keine Rede sein. Die Behauptungen des Beschwerdeführers zur Arbeitssi- tuation im Allgemeinen würden durch die Umfrage 2017 zur Personalzu- friedenheit (viertbeste von 77 berücksichtigten Verwaltungseinheiten) und die statistisch erfassten krankheitsbedingten Abwesenheiten (Entwicklung von überdurchschnittlichen Werten in den Jahren 2014 - 2016, zu einem durchschnittlichen Wert 2017 und zu einem unterdurchschnittlichen Wert 2018) widerlegt. Weiter habe sich der Beschwerdeführer in den Beurtei- lungs- und Förderungsgespräche in den Jahren 2013 bis 2017 mindestens zufrieden mit der Arbeitsplatzsituation gezeigt. Man habe ihm zudem ab Dezember 2015 ausnahmsweise ein Einzelbüro zur Verfügung gestellt, ab Februar 2018 einen zusätzlichen Home-Office Tag gewährt und regelmäs- sig Leistungs- und Spontanprämien ausbezahlt. Dazu seien die wieder- holte Teilnahme an bundesverwaltungsinternen Weiterbildungsveranstal- tungen während der Arbeitszeit und die Übernahme der Kurskosten exter- ner Veranstaltungen gekommen. Am Studium des Beschwerdeführers (...) habe sie sich im überdurchschnittlichen Masse beteiligt (Übernahme von [...] der Kurskosten von [...]). Ferner könne über die Jahre hinweg von ei- nem regelmässigen Ferienbezug gesprochen werden. Die geschäftslast- bedingte teilweise Unterschreitung des Ferien Soll-Bezugs sei bei einem Mitglied des höheren Kaders weder ungewöhnlich noch unzumutbar. Dass seine arbeitsplatzbezogene Arbeitsunfähigkeit mitunter aus einem zwischenmenschlichen Konflikt resultieren soll, sei eine unsubstantiierte Behauptung. Aus dem Bericht des HMS vom 11. Juli 2018 gehe nicht her- vor, welche Personen in den Konflikt involviert gewesen sein sollten. Es sei allein seinem Verhalten zuzuschreiben, dass die Bewältigung einer allfälli- gen Konfliktsituation von vornherein unmöglich gewesen sei. Der Be- schwerdeführer habe explizit, grundsätzlich und definitiv eine Rückkehr an seinen Arbeitsplatz und zur Arbeitgeberin ausgeschlossen. Sie habe damit keine Möglichkeit gehabt, ihre Fürsorgepflicht in dieser Hinsicht praktisch umzusetzen. Ausserdem ergebe sich aus dem Protokoll des Standortsge- sprächs vom 27. August 2018, dass sich der Beschwerdeführer vom Mob-

A-2752/2019 Seite 18 bingvorwurf distanziert habe. Im Rahmen ihrer Fürsorgepflicht habe sie so- dann versucht, den Beschwerdeführer zur Wahrnehmung seiner gesetzli- chen Mitwirkungspflicht zu bewegen, was dieser gezielt verhindert habe. Dadurch hätten weitere Massnahmen nicht geprüft, geplant und umgesetzt werden können. Der Vorwurf, ihr sei es nur um die Bestätigung des HMS gegangen, um ihm kündigen zu können, sei eine haltlose Unterstellung. Sie sei zur Abklärung des Sachverhalts und zur Auflösung des Arbeitsver- hältnisses verpflichtet, wenn die Voraussetzungen dafür gegeben seien. 5.3 5.3.1 Im Falle einer missbräuchlichen Kündigung nach Art. 336 des Obli- gationenrechts (OR, SR 220) bietet der Arbeitgeber der angestellten Per- son die bisherige oder, wenn dies nicht möglich ist, eine zumutbare andere Arbeit an, wenn die Beschwerdeinstanz die Beschwerde gegen eine Ver- fügung über die Kündigung des Arbeitsverhältnisses gutheisst (Art. 34c Abs. 1 Bst. b BPG). Alternativ spricht die Beschwerdeinstanz auf Gesuch der angestellten Person hin dieser eine Entschädigung von in der Regel mindestens sechs Monatslöhnen und höchstens einem Jahreslohn zu (vgl. Art. 34c Abs. 2 BPG). 5.3.2 Die Aufzählung der Tatbestände in Art. 336 OR ist nicht abschlies- send. Sie konkretisiert vielmehr das allgemeine Rechtsmissbrauchsverbot. Der Vorwurf der Missbräuchlichkeit setzt voraus, dass die geltend gemach- ten Gründe eine Schwere aufweisen, die mit jener in Art. 336 OR ausdrück- lich aufgeführten vergleichbar ist (BGE 132 III 115 E. 2.1 ff.; Urteile BVGer A-3182/2018 vom 10. April 2019 E. 4.4 und A-3006/2017 vom 4. Dezember 2018 E. 3.3; PORTMANN/RUDOLPH, in: Widmer Lüchinger/Oser [Hrsg.], Bas- ler Kommentar zum Obligationenrecht [BSK OR], Bd. I, 7. Aufl. 2020, Rz. 21 ff. zu Art. 336 OR). Grundsätzlich knüpft der sachliche Kündigungs- schutz am Motiv der Kündigung an. Die Missbräuchlichkeit kann sich aber auch aus der Art und Weise ergeben, wie die kündigende Partei ihr Recht ausübt. Auch wenn eine Partei die Kündigung rechtmässig erklärt, muss sie das Gebot schonender Rechtsausübung beachten. Sie darf insbeson- dere kein falsches und verdecktes Spiel treiben, das Treu und Glauben krass widerspricht (BGE 131 III 535 E. 4.2 und 125 III 70 E. 2b; Urteil BGer 8C_87/2017 vom 28. April 2017 E. 6.2). 5.3.3 Eine Kündigung kann ferner missbräuchlich sein, wenn sie wegen ei- nes Umstands ausgesprochen wird, den der Arbeitgeber als Folge einer eigenen Pflichtverletzung ganz oder teilweise zu verantworten hat, indem

A-2752/2019 Seite 19 er etwa seine Fürsorgepflicht verletzt. Diese verpflichtet sowohl den priva- ten wie auch den öffentlichen Arbeitgeber (Art. 328 OR i.V.m. Art. 6 Abs. 2 BPG sowie Art. 4 Abs. 2 Bst. b und g BPG), die Persönlichkeitsgüter des Arbeitnehmers zu achten und zu schützen. Der Arbeitgeber hat zum Schutz von Leben, Gesundheit und persönlicher Integrität der Arbeitnehmer jene Massnahmen zu treffen, die nach der Erfahrung notwendig, nach dem Stand der Technik anwendbar und den Verhältnissen des Betriebes oder Haushaltes angemessen sind, soweit es ihm mit Rücksicht auf das ein- zelne Arbeitsverhältnis und die Natur der Arbeitsleistung billigerweise zu- gemutet werden kann. Ergreift er nicht alle zumutbaren Schutzmassnah- men zu Gunsten der Gesundheit eines Arbeitnehmers oder auch etwa zur Lösung eines Konflikts, die es ermöglichen würden, das Arbeitsverhältnis fortzusetzen, und spricht er stattdessen die Kündigung aus, ist diese nicht rechtmässig. In diesem Zusammenhang kann eine Kündigung etwa dann missbräuchlich sein, wenn sie wegen einer Leistungseinbusse des Arbeit- nehmers ausgesprochen wird, die sich ihrerseits als Folge des Mobbings erweist. Denn die Ausnutzung eigenen rechtswidrigen Verhaltens bildet ei- nen typischen Anwendungsfall des Rechtsmissbrauchs (zum Ganzen BGE 132 III 115 E. 2.2; Urteil BGer 8C_87/2017 vom 28. April 2017 E. 6.2; BVGE 2015/48 E. 5.5 ff.; Urteile BVGer A-1246/2018 vom 29. Oktober 2018 E. 6.1 und A-4716/2017 vom 8. August 2018 E. 7.2; PORTMANN/RU- DOLPH, in: BSK OR, a.a.O., Rz. 27 f. zu Art. 336 OR). Aufgrund seiner Für- sorgepflicht ist der Arbeitgeber zudem gehalten, die Arbeitsumgebung und die Arbeitsabläufe einschliesslich der Verteilung der Arbeit in einer Weise auszugestalten bzw. zu organisieren, dass eine übermässige Beanspru- chung vermieden wird. Belastungen, die mit der Erfüllung der vertraglichen Arbeitspflichten zusammenhängen (sog. tätigkeitsimmanente Belastun- gen), sind demgegenüber grundsätzlich hinzunehmen und der Arbeitgeber kann diesbezüglich nicht in die Verantwortung genommen werden (vgl. Ur- teil BVGer A-6750/2018 vom 16. Dezember 2019 E. 5.2.1 m.w.H.). 5.4 Nachfolgend ist zu prüfen, ob die Vorbringen des beweisbelasteten Be- schwerdeführers (vgl. oben E. 3.1) auf das Vorliegen eines missbräuchli- chen Kündigungsgrundes schliessen lassen. 5.4.1 Zunächst ist es zwar glaubhaft, dass die Stelle des Beschwerdefüh- rers gewisse Belastungen mit sich brachte. Seine sinngemässe Behaup- tung, dass die Vorinstanz in Verletzung ihrer Fürsorgepflicht eine gesund- heitsschädliche Arbeitssituation zugelassen habe, erweist sich indes als unsubstantiiert: Ein Feriensaldo von 45 Tagen ist für sich gesehen nicht

A-2752/2019 Seite 20 geeignet, um die behaupteten unzumutbaren Umstände zu belegen. Er- höhte Feriensaldi sind bei Mitgliedern des höheren Kaders nicht unüblich, wie die Vorinstanz richtig bemerkt. Ebenso wenig genügt die Nennung ei- ner gesundheitsbelastenden Arbeitssituation in einem Arztzeugnis als Be- leg, ist doch diese ebenfalls auf eine Behauptung des Beschwerdeführers zurückzuführen (vgl. auch oben E. 4.4.3). Ferner ist nicht ersichtlich, inwie- fern die eingereichten internen Unterlagen, welche Probleme mit der IT im Jahre 2015 beweisen sollten, geeignet sind, um gesundheitsgefährdete Umstände im Jahr 2017 und 2018 nachzuweisen. Für seine weiteren Vor- würfe (Zermürbungstaktiken, fehlende Rückendeckung und Schutz durch den Direktor vor falschen Beschuldigungen und Beschimpfungen), welche von der Vorinstanz bestritten werden, offeriert er zudem keine Beweise (E-Mails, Auskünfte oder Zeugnis von Drittpersonen, etc.). Demgegenüber ist unbestritten, dass die Vorinstanz dem Beschwerdeführer entlastungs- halber einen zweiten Home-Office Tag gewährte, ihm ausserordentlich ein Einzelbüro zugestand und ihn grosszügig in seinen Weiterbildungen unter- stützte, was gegen eine mangelhafte Wahrnehmung ihrer Fürsorgepflicht spricht. Dass er weitere Massnahmen von der Vorinstanz verlangt habe, behauptet er nicht. Im Ergebnis vermag der Beschwerdeführer eine Verlet- zung der Fürsorgepflicht durch die Vorinstanz aufgrund einer gesundheits- schädlichen allgemeinen Arbeitssituation nicht nachzuweisen. 5.4.2 Bezüglich des zwischenmenschlichen Konflikts legt der Beschwerde- führer an keiner Stelle konkret dar, um was für einen es sich dabei handelte und welche Personen darin involviert waren. Der Umstand, dass er seinem Arzt von einem solchen berichtete, ist kein Beweis dafür, dass ein solcher tatsächlich existierte. Der Beschwerdeführer behauptet denn auch nicht, sich in dieser Sache vor seiner Erkrankung an die Vorinstanz gewandt zu haben. Inwiefern letztere zur Lösung dieses allfälligen Konflikts hätte bei- tragen können, ist nicht ersichtlich. 5.4.3 Zudem soll der Beschwerdeführer dem ersten Entwurf des Protokolls des Standortsgesprächs vom 27. August 2018 zufolge bezüglich des Mob- bingvorwurfs im Arztzeugnis vom 18. Juni 2018 klargestellt haben, dass es sich dabei um die Wortwahl seines Arztes handle und es von seiner Seite keinen Mobbingvorwurf gebe. Der Beschwerdeführer wollte diese Formu- lierung zwar mit Schreiben vom 9. September 2018 insoweit abgeändert haben, als dass von seiner Seite gegenüber dem HR nie das Wort «Mob- bing» verwendet worden sei. Dem kam die Vorinstanz jedoch nicht nach. In seiner Duplik beharrt der Beschwerdeführer auf seiner Darstellung und bemerkt, dass es dabei nur um die Entlastung des HR gegangen sei, und

A-2752/2019 Seite 21 nicht darum, im Gespräch nach einer möglichen Lösung zu suchen. Zur Substantiierung seines Vorwurfs trägt er damit jedoch nichts bei. Insbeson- dere zeigt er nicht substantiiert auf, inwiefern ein zwischenmenschlicher Konflikt oder Mobbing vorgelegen haben soll, welches sich durch ein sys- tematisches, feindliches, über einen längeren Zeitraum anhaltendes Ver- halten, mit dem eine Person an ihrem Arbeitsplatz isoliert, ausgegrenzt oder gar von diesem entfernt werden soll, auszeichnet (vgl. statt vieler Ur- teil BGer 8C_107/2018 vom 7. August 2018 E. 5). 5.4.4 Weiter leitete die Vorinstanz kurz nach dessen Erkrankung ein Case Management ein und blieb im Kontakt mit dem Beschwerdeführer. Sie führte ein Standortgespräch mit ihm durch, bemühte sich um Klärung des rechtserheblichen Sachverhalts und vermittelte ihn an die Integrationsbe- auftragte, welche ihm ein Integrationsplatz bei der ISCeco organisierte. Aufgrund dieser aktenkundigen Bemühungen kann nicht darauf geschlos- sen werden, dass die später ausgesprochene Kündigung auf einem miss- bräuchlichen Motiv basierte. Daran vermag die ausgebliebene Suche nach einer anderweitigen Stelle innerhalb der restlichen Bundesverwaltung nichts zu ändern (vgl. dazu unten E. 6.4.2). 5.4.5 Zusammengefasst gelingt es dem Beschwerdeführer nicht zu bewei- sen, dass seine kündigungsbegründende Erkrankung auf eine Fürsorge- pflichtverletzung der Vorinstanz zurückzuführen ist. Das Vorliegen einer missbräuchlichen Kündigung fällt folglich ausser Betracht. Für die Zuspre- chung einer Entschädigung auf Grundlage von Art. 34c Abs. 1 Bst. b BPG i.V.m. Art. 34 Abs. 2 BPG besteht demzufolge kein Raum, weshalb die Be- schwerde in diesem Punkt abzuweisen ist. 6. Eventualiter verlangt der Beschwerdeführer die geforderte Entschädigung gestützt auf Art. 34b BPG infolge sachlich nicht gerechtfertigter Kündigung. 6.1 Dazu führt der Beschwerdeführer aus, dass für eine Kündigung ge- stützt auf Art. 10 Abs. 3 Bst. c BPG eine mangelnde Eignung, Tauglichkeit oder Bereitschaft, die im Arbeitsvertrag vereinbarte Arbeit zu verrichten, gegeben sein müsse. Vorliegend bestehe aus medizinischer Sicht Einig- keit, dass die arbeitsplatzbezogene Arbeitsunfähigkeit nicht einer fehlen- den Tauglichkeit, die vertragliche Arbeit auszuführen, zuzuschreiben sei. Vielmehr beruhe diese auf einem unzumutbaren Arbeitsumfeld. Die Vorinstanz habe es seit Jahren in Verletzung ihrer Fürsorgepflicht unterlas- sen, für ein Arbeitsumfeld und eine Arbeitsorganisation zu sorgen, in der

A-2752/2019 Seite 22 die vertraglich vorgesehene Arbeit verrichtet werden könne, ohne gesund- heitlich darunter zu leiden. Er sei deshalb nicht untauglich, die vertragliche Arbeit zu verrichten, weshalb es an einem sachlich hinreichenden Grund für die Kündigung fehle. Zudem habe es die Vorinstanz unterlassen, alles Sinnvolle und Zumutbare zu unternehmen, um ihm eine Weiterbeschäfti- gung innerhalb der Bundesverwaltung zu ermöglichen. 6.2 Die Vorinstanz macht im Wesentlichen geltend, dass die Voraussetzun- gen für eine Kündigung gestützt auf Art. 10 Abs. 3 Bst. c BPG gegeben seien. Der Beschwerdeführer sei gemäss dem behandelnden Facharzt und dem HMS arbeitsplatzbezogen zu 100% arbeitsunfähig. Ansonsten sei seine Arbeitsfähigkeit gegeben. Die zweijährige Kündigungsschutzfrist komme bei einer arbeitsplatzbezogenen Arbeitsunfähigkeit nicht zum Tra- gen und die massgebende Sperrfrist von 180 Tagen sowie die Kündigungs- frist von vier Monaten seien eingehalten worden. Überdies habe das Ver- halten des Beschwerdeführers verhindert, dass ein Integrationseinsatz an einem Arbeitsplatz bei einer anderen Arbeitgeberin, namentlich ISCeco oder andere, habe gefunden werden können. 6.3 6.3.1 Heisst die Beschwerdeinstanz die Beschwerde gegen eine Verfü- gung über die Kündigung des Arbeitsverhältnisses durch den Arbeitgeber gut und weist sie die Sache nicht ausnahmsweise an die Vorinstanz zurück, so muss sie u. a. der Beschwerdeführerin oder dem Beschwerdeführer eine Entschädigung zusprechen, wenn sachlich hinreichende Gründe für die ordentliche Kündigung oder wichtige Gründe für die fristlose Kündigung fehlen oder Verfahrensvorschriften verletzt worden sind (vgl. Art. 34b Abs. 1 Bst. a BPG). 6.3.2 Der Arbeitgeber kann das unbefristete Arbeitsverhältnis aus sachlich hinreichenden Gründen ordentlich kündigen, mitunter wegen mangelnder Eignung, Tauglichkeit oder Bereitschaft, die im Arbeitsvertrag vereinbarte Arbeit zu verrichten (Art. 10 Abs. 3 Bst. c BPG). Ein Angestellter ist nicht geeignet oder untauglich im Sinne von Art. 10 Abs. 3 Bst. c BPG, wenn er aus objektiven Gründen, die mit seiner Person in Zusammenhang stehen und einen Bezug zur Arbeit haben müssen, nicht oder nur ungenügend in der Lage ist, die im Arbeitsvertrag vereinbarte Arbeit zu leisten. Gesund- heitliche Probleme sind deutliche Indizien einer bestehenden Untauglich- keit oder Ungeeignetheit. In Fällen krankheitsbedingter Arbeitsunfähigkeit liegt eine mangelnde Tauglichkeit im Sinne von Art. 10 Abs. 3 Bst. c BPG

A-2752/2019 Seite 23 nur dann vor, wenn dieser Zustand über einen längeren Zeitraum andauert und nicht von einer baldigen Besserung der gesundheitlichen Verfassung des betroffenen Arbeitnehmers auszugehen ist (Urteile BGer 8C_391/2019 vom 11. Oktober 2019 E. 3.2 und 8C_714/2017 vom 7. März 2018 E. 4.2.2.1 f.). Grundsätzlich kann der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis nach Ablauf der Probezeit bei Arbeitsverhinderung wegen Krankheit frü- hestens auf das Ende einer mindestens zwei Jahre dauernden Arbeitsver- hinderung ordentlich auflösen (Art. 31a Abs. 1 BPV). Im Falle einer arbeits- platzbezogenen Arbeitsunfähigkeit ist hingegen Art. 31a Abs. 1 BPV nicht anwendbar. Das gleiche gilt in Bezug auf die in Art. 336c Abs. 1 OR ge- nannten Sperrfristen, welche grundsätzlich im Bereich des Bundesperso- nalrechts ebenfalls Geltung beanspruchen (vgl. dazu grundlegend BVGE 2017 I/1 E. 9.1.3). 6.3.3 Im Gegensatz zur subjektiv motivierten fehlenden Bereitschaft sind mangelnde Eignung und Tauglichkeit objektive, nicht vom Angestellten ver- schuldete Gründe. Solche sind nicht leichthin anzunehmen, ist doch der Arbeitgeber gemäss Art. 19 Abs. 1 BPG gehalten, alle Möglichkeiten einer zumutbaren Weiterbeschäftigung auszuschöpfen, bevor er einer angestell- ten Person ohne deren Verschulden kündigt (Urteile BGer 8C_714/2017 vom 7. März 2018 E. 4.2.2.1 und 8C_87/2017 vom 28. April 2017 E. 4.2; Urteile BVGer A-641/2019 vom 27. November 2019 E. 3.3 und A-2650/2018 vom 1. Mai 2019 E. 3.1; vgl. ferner oben E. 4.3 zu Art. 11a Abs. 1 BPV). Ist ein Arbeitnehmer für die Stelle als ungeeignet oder un- tauglich zu betrachten, ist zu prüfen, ob unter den gegebenen Umständen ein Angebot einer vergleichbaren zumutbaren Arbeit innerhalb der Bundes- verwaltung möglich ist (vgl. Urteil BGer 8C_87/2017 vom 28. April 2017 E. 5.4; Urteile BVGer A-641/2019 vom 27. November 2019 E. 3.3 und A-2650/2018 vom 1. Mai 2019 E. 3.1). 6.4 6.4.1 Vorliegend ist unbestritten und belegt, dass die Erkrankung des Be- schwerdeführers arbeitsplatzbezogen ist. Unstrittig ist ebenfalls, dass sich die Arbeitsplatzbezogenheit auf die gesamte Organisation der Vorinstanz bezieht und eine Rückkehr kategorisch ausgeschlossen war. Infolgedes- sen musste die Vorinstanz die Sperrfristen nach Art. 336c OR sowie die zweijährige Frist nach Art. 31a Abs. 1 BPV nicht beachten. Zudem wurde mit einer Frist von vier Monaten auf jeden Fall die Kündigungsfrist (vgl. Art. 30a Abs. 2 BPV) eingehalten, nachdem das zehnte Dienstjahr im Kün-

A-2752/2019 Seite 24 digungszeitpunkt am 24. Mai 2019 noch gar nicht begonnen hatte (bei ei- nem Stellenantritt am [...] hätte dieses erst am [...] begonnen). Die Kündi- gungsfrist hätte daher eigentlich nur drei Monate betragen (vgl. Art. 30a Abs. 2 Bst. c BPV). 6.4.2 Was die Suche nach einer vergleichbaren Arbeit innerhalb der Bun- desverwaltung betrifft, beschränkte sich die Vorinstanz darauf, den Be- schwerdeführer an die Integrationsbeauftragte des WBF zu vermitteln. Ge- mäss dem beiliegenden Merkblatt ist es deren Aufgabe, geeignete tempo- räre Einsatzmöglichkeiten prioritär innerhalb des WBF, möglicherweise aber auch in der restlichen Bundesverwaltung zu finden. Nachdem der Be- schwerdeführer den angebotenen Integrationsplatz ablehnte, teilte die In- tegrationsbeauftragte diesem mit E-Mail vom 20. November 2018 mit, dass sie zurzeit keine weiteren passenden Einsatzmöglichkeiten anbieten könne und das Verfahren bis auf weiteres einstelle. Ob sich die fehlenden pas- senden Einsatzmöglichkeiten nur auf das WBF oder zusätzlich auf die rest- liche Bundesverwaltung bezog, ist nicht bekannt. Entscheidend ist, dass die Sachverhaltsabklärungen der Vorinstanz zu jenem Zeitpunkt noch nicht abgeschlossen waren. Wie sie selber betont, wurde der Sachverhalt erst mit Bericht des HMS vom 15. April 2019 geklärt. Die Mitteilung der Integ- rationsbeauftragten lag dannzumal bereits fünf Monate zurück. Zudem wurde in jenem Bericht festgehalten, dass eine Arbeitsfähigkeit in einer an- deren Arbeitsorganisation seit Sommer 2018 gegeben sei. Vor diesem Hin- tergrund wäre die Vorinstanz gehalten gewesen, nochmals nach Weiterbe- schäftigungsmöglichkeiten innerhalb des WBF oder der restlichen Bundes- verwaltung zu suchen. Dabei hätte sie ihre Suche aufgrund der grundsätz- lich gegebenen Arbeitsfähigkeit des Beschwerdeführers auf unbefristete Stellen ausweiten müssen. Indem sie dies unbestrittenermassen nicht tat und damit zu früh von einer Untauglichkeit oder Ungeeignetheit ausging, verletzte sie Art. 10 Abs. 3 Bst. c BPG. Mit anderen Worten lag im Kündi- gungszeitpunkt (noch) kein sachlich hinreichender Grund für eine ordentli- che Kündigung vor, weshalb dem Beschwerdeführer eine Entschädigung zuzusprechen ist. 6.4.3 Die Entschädigung nach Art. 34b Abs. 1 a BPG wird von der Be- schwerdeinstanz unter Würdigung aller Umstände festgelegt. Sie beträgt in der Regel mindestens sechs Monatslöhne und höchstens einen Jahres- lohn. Für die Bemessung der Höhe der Entschädigung ist auf die Schwere der Persönlichkeitsverletzung bzw. des Eingriffs in die Persönlichkeit der angestellten Person, die Intensität und Dauer der vertraglichen Beziehun- gen, die Art und Weise der Kündigung, die Strafwürdigkeit des Verhaltens

A-2752/2019 Seite 25 des Arbeitgebers und die Schwere eines allfälligen Mitverschuldens der angestellten Person, das Mass der Widerrechtlichkeit der Entlassung, die soziale und finanzielle Lage der angestellten Person sowie deren Alter und Stellung im Unternehmen des Arbeitgebers abzustellen (Urteile BVGer A-2884/2018 vom 23. Juli 2019 E. 7.4 und A-3627/2018 vom 14. März 2019 E. 7.1). 6.4.4 Der Beschwerdeführer war im Zeitpunkt der Kündigung seit ca. acht- einhalb Jahren bei der Vorinstanz tätig, davon fast drei Jahre in einer Ka- derposition. Sein Arbeitsverhältnis mit der Vorinstanz war somit von einer gewissen, wenn auch nicht ausserordentlich langen Dauer und hohen In- tensivität. Zu seinen persönlichen Verhältnissen ist nichts bekannt, wes- halb anzunehmen ist, dass er keinen Unterhaltspflichten nachzukommen hat. Sein Jahreslohn war grosszügig bemessen (per [...] ca. Fr. [...] exkl. Zulagen wie Ortszuschlag oder Familienzulage). Im Kündigungszeitpunkt war der Beschwerdeführer (zwischen 40 und 50) Jahre alt. Aufgrund seiner Berufserfahrung dürfte es ihm möglich sein, innert absehbarer Frist auf dem Arbeitsmarkt eine neue adäquate Stelle zu finden (vgl. auch unten E. 7.4). Weiter war eine arbeitsplatzbezogene Arbeitsunfähigkeit unstrittig gegeben und die Vorinstanz hatte sich zunächst um die Wiedereingliede- rung des Beschwerdeführers bemüht. Der Umstand, dass der Beschwer- deführer seine Mitwirkung über Monate hinweg verweigerte (vgl. oben E. 4.4.2), lassen ihre diesbezüglichen eingestellten Bemühungen im Früh- jahr 2019 nicht sehr ins Gewicht fallen. Ebenso wenig wurde dadurch die Persönlichkeit des Beschwerdeführers in nennenswerter Weise verletzt. Auf der anderen Seite trägt der Beschwerdeführer mit seinem Verhalten eine gewisse Mitschuld an der Kündigung, da dieses die Wiedereingliede- rungsbemühungen der Vorinstanz erschwerte. 6.4.5 Aufgrund der dargelegten Umstände erscheint eine Entschädigung von sechs Bruttomonatslöhnen (auf der Basis des letzten massgeblichen Bruttolohns) als angemessen. Sozialversicherungsbeiträge sind keine ab- zuziehen, da auf der Entschädigung nach Art. 34b Abs. 1 Bst. a und Abs. 2 BPG keine solche zu entrichten sind (Urteile A-2884/2018 vom 23. Juli 2019 E. 7.7 und A-6031/2017 vom 3. April 2019 E. 4.4). 6.5 Zusammengefasst ist die Beschwerde in diesem Punkt teilweise gut- zuheissen. Die Vorinstanz ist zu verpflichten, dem Beschwerdeführer eine Entschädigung von sechs Bruttomonatslöhnen zu bezahlen.

A-2752/2019 Seite 26 7. Zusätzlich verlangt der Beschwerdeführer eine Entschädigung in der Höhe von drei Bruttomonatslöhnen (inkl. regelmässig ausgerichteten Zulagen) mit Abzug der Sozialversicherungsbeiträge infolge unverschuldeter Kündi- gung. 7.1 Den Antrag begründet der Beschwerdeführer mit seiner spezialisierten Funktion. Die Berufserfahrung eines (...) sei auf dem Arbeitsmarkt nicht gefragt. Es handle sich um ein sehr spezifisches Gebiet der Bundesver- waltung. Die Einmaligkeit dieser Stelle und des Tätigkeitsgebiets stelle bei Bewerbungen einen nicht unbedeutenden Nachteil dar. Es werde ihm schwerfallen, nach fast neun Jahren in diesem Bereich in seinem Alter ei- nen Neuanfang zu bewerkstelligen und sich in einem anderen Berufsfeld zu etablieren. 7.2 Die Vorinstanz bestreitet, dass es sich bei der Funktion des Beschwer- deführers um einen Monopolberuf oder eine spezialisierte Funktion han- delt. Die vertraglichen Tätigkeiten des Beschwerdeführers in der strategi- schen Steuerung im Bereich Personalvermittlungsmanagement seien auf dem Arbeitsmarkt gesucht. Die Fachzuständigkeit des Beschwerdeführers in einer Matrixorganisation mit Aufgaben, Kompetenzen und Verantwort- lichkeiten im Bereich Prozessdefinition, Prozesssteuerung, Qualitätsma- nagement und Überwachung des operativen Controllings sowie in der Wei- terentwicklung und Innovation in allen genannten Bereichen sei durchaus typisch für das öffentliche und privatwirtschaftliche Personalvermittlungs- management. Im Personalvermittlungsmanagement sei auch der Einsatz von IKT-Fachanwendungen üblich und weitverbreitet. Aufgaben wie die Mitarbeit aus Fachsicht bei der Spezifikation von Anwendungslösungen, beim Testing, dem Incident und Problem Management sowie bei der Pflege und Wartung einer Fachanwendung seien typische Inhalte von Pflichten- heften von Fachbereichsmitarbeitenden. Überdies hätten sich die Möglich- keiten des Beschwerdeführers auf dem Arbeitsmarkt aufgrund ihrer sub- stantiellen Beteiligung an seiner Weiterbildung verbessert. 7.3 Kündigt der Arbeitgeber einer angestellten Person ohne deren Ver- schulden, so unterstützt er ihr berufliches Fortkommen (Art. 19 Abs. 2 BPG). Er richtet ihr eine Entschädigung aus, wenn sie in einem Beruf ar- beitet, nach dem keine oder nur eine schwache Nachfrage besteht (Art. 19 Abs. 3 Bst. a BPG) oder das Arbeitsverhältnis lange gedauert oder die Per- son ein bestimmtes Alter erreicht hat (Art. 19 Abs. 3 Bst. b BPG). Ange-

A-2752/2019 Seite 27 stellte in Monopolberufen sowie Angestellte mit sehr spezialisierter Funk- tion können grundsätzlich eine derartige Entschädigung beanspruchen (Art. 78 Abs. 1 Bst. a BPV). Unter Monopolberufen sind beispielsweise Mit- glieder des Grenzwachtkorps, zivile Zollfachpersonen und Mitglieder des Instruktionskorps zu verstehen. Spezialisierte Funktionen umfassen zum Beispiel Test- und Werkpiloten sowie Mitglieder des Überwachungsge- schwaders (vgl. BPV-Kommentar, a.a.O., Art. 78 Abs. 1 BPV). 7.4 Dem Bundesverwaltungsgericht liegt die Stellenbeschreibung des Be- schwerdeführers vor. Die Fachverantwortung, welche fachspezifische Tä- tigkeiten umfasst, macht dabei 20% der Arbeit aus. Der Rest verteilt sich auf die Bereiche «Vollumfängliche Stellvertretung Leiter/in [...] in strategi- scher, organisatorischer, personeller und finanzieller Hinsicht» (15%), «Lei- tung des Fachbereichs [...] in fachlicher personeller, finanzieller und orga- nisatorischer Hinsicht» (25%) sowie «Strategie und Weiterentwicklung» (40%). Zahlreiche der darin beschriebenen Tätigkeiten sind in verschiede- nen Branchen gefragt (Führungsaufgaben, Bearbeitung von verschiedens- ten Themen auf konzeptioneller und strategischer Ebene, Erstellung von Vorgaben zum einheitlichen Wissens- und Qualitätsmanagement, Sicher- stellung der Kontakte zu externen Stellen, Übernahme Kostenstellenver- antwortung, Rechnungskontrolle, Risiko-, Notfall- und Krisenmanagement, Aushandlung und Erstellung von Verträgen, Erarbeitung von Strategien zur Bewältigung von zukünftigen Herausforderungen, Leitung von Projekten, Analysieren von Abfragen, Statistiken und Berichten, Erstellung von Prog- nosen und Treffen bzw. Vorschlag von Massnahmen, etc.). Von einer spe- zialisierten Funktion, welcher nur bei der Vorinstanz oder wenigen anderen Stellen ausgeübt werden kann, kann vor diesem Hintergrund nicht gespro- chen werden. Ebenso wenig ist der Beschwerdeführer in einem Monopol- beruf tätig. Das Vorliegen einer der anderen möglichen Gründe für eine Entschädigung nach Art. 19 Abs. 3 BPG (vgl. Art. 78 Abs. 1 Bst. b - d BPV) macht der Beschwerdeführer zu Recht nicht geltend. 7.5 Nachdem der Beschwerdeführer die Anforderungen des Art. 78 Abs. 1 Bst. a BPV nicht erfüllt, entfällt ein Anspruch auf Zusprechung der gefor- derten Entschädigung. In diesem Punkt ist die Beschwerde ebenfalls ab- zuweisen. 8. Schliesslich verlangt der Beschwerdeführer die Auszahlung eines Ferien- guthabens von 25 Tagen.

A-2752/2019 Seite 28 8.1 Der Beschwerdeführer führt zur Begründung aus, er habe der Vorinstanz ab 16. Juli 2018 jederzeit für die eingeleiteten Massnahmen zur Verfügung stehen müssen, um eine rasche Wiedereingliederung zu ermög- lichen. Darauf sei er mehrfach hingewiesen worden. Entgegen der Vorinstanz sei ihm der freie Ferienbezug ab jenem Datum nicht möglich gewesen. Man habe ihm im Juli 2018 mitgeteilt, dass der Ferienbezug im Gespräch mit ihm geregelt werde. Eine Regelung sei jedoch nie getroffen worden. Da er bisher keine neue Stelle gefunden habe, könne er bis Ende des Arbeitsverhältnisses nur beschränkt Ferien beziehen. Insbesondere sei ihm aufgrund der Stellensuche während der viermonatigen Kündi- gungsfrist nicht ein Ferienbezug von rund zwei Monaten zumutbar. Zumut- bar sei ein Bezug von 20 Tagen. Die restlichen 25 Tagen seien daher aus- zubezahlen. 8.2 Die Vorinstanz bestreitet nicht, dass der Beschwerdeführer mehrmals auf seine Mitwirkungspflicht bei den Eingliederungsmassnahmen hinge- wiesen worden sei. Zu keiner Zeit sei jedoch eine Verpflichtung zur jeder- zeitigen oder kurzfristigen Verfügbarkeit stipuliert worden. Ein von ihr an- geordneter Ferienbezug sei weder erforderlich noch beim Beschwerdefüh- rer als Mitglied des höheren Kaders Praxis gewesen. Gemäss Art. 67 Abs. 2 BPV seien Ferien derart anzusetzen, dass der Ablauf der Arbeiten nicht beeinträchtigt sei und die Erholung gewährleistet werde. Da ihr die Arbeitsleistung des Beschwerdeführers seit 6. März 2018 nicht zur Verfü- gung gestanden sei, hätten zu keiner Zeit betriebliche Gründe für einen Nichtbezug der Ferien ins Feld geführt werden können. Spätestens ab 16. Juli 2018 sei eine uneingeschränkte Erholung des Beschwerdeführers gewährleistet und der Ferienzweck somit erfüllt gewesen. Ferner sei ihm seit damals klar gewesen, dass er nicht an seinen Arbeitsplatz zurückkeh- ren werde. Er hätte sich deshalb uneingeschränkt der Stellensuche wid- men können bzw. sollen. Sein Argument, wonach während der Kündi- gungsfrist ein Ferienbezug aufgrund der Stellensuche nicht möglich gewe- sen sei, sei daher unhaltbar. Überdies treffe es zwar zu, dass sie sich der Frage des Ferienbezugs nicht gewidmet habe, was sie als Unterlassungs- vorwurf hinnehmen müsse. Diese Unterlassung vermöge jedoch nichts da- ran zu ändern, dass es dem Beschwerdeführer bekannt gewesen sei, dass er sich durch einvernehmliche Regelung seiner Ferien temporär vom Er- fordernis der Verfügbarkeit für Eingliederungsmassnahmen hätte entbin- den lassen können. 8.3 Ferien sind derart anzusetzen, dass der Ablauf der Arbeiten nicht be- einträchtigt und die Erholung gewährleistet wird (Art. 17a Abs. 1 BPG i.V.m.

A-2752/2019 Seite 29 Art. 67 Abs. 2 BPV). Sie sind in dem Kalenderjahr zu beziehen, in welchem der Anspruch entsteht. Ist dies aus zwingenden betrieblichen Gründen oder wegen Krankheit oder Unfall nicht möglich, so sind sie im Folgejahr zu beziehen (Art. 67 Abs. 3 BPV). Angestellten im Monatslohn dürfen Fe- rien grundsätzlich nicht durch Geldleistungen oder andere Vergünstigun- gen abgegolten werden (Art. 38 Abs. 1 der Verordnung des EFD zur Bun- despersonalverordnung [VBPV, SR 172.220.111.31]). Art. 38 Abs. 1 VBPV stimmt mit Art. 329d Abs. 2 OR weitestgehend überein, weshalb die dazu ergangene Rechtsprechung grundsätzlich übernommen werden kann (Ur- teil BVGer A-3912/2016 vom 14. November 2016 E. 8.1; vgl. auch zur An- wendung des OR im Bereich der Ferien PETER HELBLING, in: Port- mann/Uhlmann [Hrsg.], Kommentar zum Bundespersonalgesetz [BPG], 2013, Rz. 26 zu Art. 6 BPG). Demzufolge müssen Ferien allenfalls auch nach der Kündigung bzw. während der Kündigungsfrist in natura bezogen werden (BGE 128 III 271 E. 4a/aa; Urteile BGer 4A_56/2016 vom 30. Juni 2016 E. 4.1.1 und 4A_434/2014 vom 27. März 2015 E. 4.2; Urteile BVGer A-3912/2016 vom 14. November 2016 E. 8.1 und A-6721/2013 vom 15. September 2014 E. 3.3.6; PORTMANN/RUDOLPH, in: BSK OR, a.a.O., Rz. 12 zu Art. 329d OR). Wenn Ferien indes vor der Auflösung des Arbeits- verhältnisses aus betrieblichen Gründen nicht mehr bezogen werden kön- nen oder wenn das Arbeitsverhältnis direkt im Anschluss an eine längere Abwesenheit aufgelöst wird, können sie ausnahmsweise abgegolten wer- den (Art. 38 Abs. 2 VBPV). Entgegen dem als Kann-Vorschrift formulierten Verordnungswortlaut ist ein positiver Feriensaldo zwingend auszubezah- len, wenn die betroffene Arbeitnehmerin die Ferien vor Beendigung des Arbeitsverhältnisses unverschuldeterweise nicht mehr beziehen konnte bzw. kann oder ein Ferienbezug nicht zumutbar ist (vgl. Urteile BVGer A-3912/2016 vom 14. November 2016 E. 8.1 und A-6308/2008 vom 5. Mai 2009 E. 4.4.1). Dabei spielt eine Rolle, dass der Arbeitnehmer in dieser Zeit die Möglichkeit haben muss, nach einer neuen Stelle zu suchen (Art. 6 Abs. 2 BPG i.V.m. Art. 329 Abs. 3 OR). Diesem Anspruch des Arbeitneh- mers kommt Vorrang gegenüber dem Ferienbezug zu und insoweit wird das Abgeltungsverbot eingeschränkt (BGE 128 III 271 E. 4a/aa; Urteil BGer 4C.215/2005 vom 20. Dezember 2005 E. 6.1 [nicht publiziert in BGE 132 III 115). Ob der Bezug der Ferien zumutbar ist, muss anhand der kon- kreten Umstände des Einzelfalles entschieden werden (Urteil BGer 4A_11/2011 vom 16. Mai 2011 E. 1.3; vgl. zum Ferienbezug während der Kündigungsfrist STREIFF/VON KAENEL/RUDOLPH, Arbeitsvertrag - Praxis- kommentar zu Art. 319-362 OR, 7. Aufl. 2012, Rz. 11 zu Art. 329c OR).

A-2752/2019 Seite 30 Der Arbeitgeber bestimmt den Zeitpunkt der Ferien und nimmt dabei auf die Wünsche des Arbeitnehmers soweit Rücksicht, als dies mit den Inte- ressen des Betriebes oder Haushaltes vereinbar ist (Art. 6 Abs. 2 OR i.V.m. Art. 329c Abs. 2 OR). Der Arbeitnehmer darf sich nicht selber Ferien neh- men. Der eigenmächtige Bezug von Ferien ist i.d.R. ein Grund für eine fristlose Entlassung (PORTMANN/RUDOLPH, in: BSK OR, a.a.O., Rz. 1 zu Art. 329c OR). Zu einer Naturalabgeltung kann es unter Umständen nach einer fristlosen Entlassung kommen. Allenfalls kann eine Naturalabgeltung des Ferienanspruchs in der Freistellung gesehen werden. In diesen Fällen ist eine ausdrückliche Weisung zum Ferienbezug von Seiten des Arbeitge- bers nicht notwendig (BGE 128 III 271 E. 4.a.bb f; Urteil BVGer A-6721/2013 vom 15. September 2014 E. 3.3.7; PORTMANN/RUDOLPH OLPH, in: BSK OR, a.a.O., Rz. 13 f. zu Art. 329d OR). 8.4 Grundsätzlich wäre es dem Beschwerdeführer während seiner langen Abwesenheit möglich gewesen, Ferien zu beziehen. Der Beschwerdefüh- rer bat denn auch die Vorinstanz mit Schreiben vom 3. und 17. August 2018 um schriftliche Klärung seiner Feriensituation. Entgegen ihrer Ankün- digung ging die Vorinstanz auf sein Begehren anlässlich des Standortsge- sprächs vom 27. August 2018 nicht ein. Stattdessen liess sie ihn mit Schreiben vom 3. September 2018 wissen, dass Abklärungen dazu noch laufen würden. Dadurch brachte die Vorinstanz zum Ausdruck, dass sie den Ferienbezug des Beschwerdeführers geregelt haben möchte. Ihrer An- sicht, der Beschwerdeführer hätte seine Ferien, wie für Kaderangehörige üblich, selber ansetzen können, kann daher nicht gefolgt werden. In der Folge wurde die Frage des Ferienbezugs nie geklärt. Dieses Versäumnis hat sich die Vorinstanz zuzurechnen, ist doch von ihr als Arbeitgeberin zu erwarten, dass sie sich aktiv um die Sache kümmert. An der Untätigkeit der Vorinstanz trifft den Beschwerdeführer kein Verschulden. Eine Naturabgel- tung der Ferien während der Zeit bis zur Kündigung fällt vor diesem Hin- tergrund ausser Betracht, zumal auch eine Freistellung nie angeordnet wurde (vgl. oben E. 8.3). Im Kündigungszeitpunkt wies der Beschwerdeführer gemäss der Feststel- lung der Vorinstanz einen Feriensaldo von 45 Tagen auf. Die Kündigungs- frist betrug vier Monate. Den Bezug von umgerechnet einer Woche Ferien pro Monat bzw. 20 Tagen während der Kündigungsfrist erscheint zumutbar, zumal der Beschwerdeführer im Zeitpunkt der Kündigung noch keine Stelle in Aussicht hatte, seine Jobaussichten jedoch intakt waren (vgl. oben E. 6.4.4). Für die Anordnung eines weitergehenden Bezugs besteht kein Anlass, da aufgrund seiner ausgeübten Funktion nicht davon ausgegangen

A-2752/2019 Seite 31 werden konnte, dass er innert kürzester Zeit eine Stelle finden würde (vgl. dazu auch STREIFF/VON KAENEL/RUDOLPH, a.a.O., Rz. 11 zu Art. 329c OR). 8.5 Im Ergebnis ist dem Beschwerdeführer, wie von ihm verlangt, ein Feri- ensaldo von 25 Tagen auszubezahlen. Die Beschwerde ist in diesem Punkt gutzuheissen. 9. Zusammengefasst sind die Beschwerden teilweise gutzuheissen. Die Vorinstanz ist zu verpflichten, dem Beschwerdeführer eine Entschädigung von sechs Bruttomonatslöhnen sowie einen Feriensaldo von 25 Tagen zu bezahlen. Im Übrigen sind die Beschwerden abzuweisen. 10. Das Beschwerdeverfahren vor dem Bundesverwaltungsgericht ist in per- sonalrechtlichen Angelegenheiten grundsätzlich kostenlos (Art. 34 Abs. 2 BPG), weshalb keine Verfahrenskosten zu erheben sind. 11. Dem teilweise obsiegenden Beschwerdeführer ist zu Lasten der Vorinstanz eine reduzierte Entschädigung für die ihm erwachsenen notwendigen Kos- ten zuzusprechen (vgl. Art. 64 Abs. 1 und 2 VwVG i.V.m. Art. 7 Abs. 2 des Reglements über die Kosten und Entschädigungen vor dem Bundesver- waltungsgericht [VGKE, SR 173.320.2]). Gemäss den eingereichten Kos- tennoten beläuft sich die geforderte Parteientschädigung für beide Verfah- ren inkl. Auslagen und Mehrwertsteuerzuschlag auf total Fr. 8'654.35. Der geltend gemachte Aufwand (31.5 h à Fr. 250.--) erweist sich als angemes- sen. Insgesamt ist von einem hälftigen Obsiegen des Beschwerdeführers ausgehen, weshalb ihm eine reduzierte Parteientschädigung von Fr. 4'500.-- (inkl. Mehrwertsteuerzuschlag im Sinne von Art. 9 Abs. 1 Bst. c VGKE) zuzusprechen ist. Der ebenfalls teilweise obsiegenden Vorinstanz steht als Behörde keine Parteientschädigung zu (vgl. Art. 7 Abs. 3 VGKE).

Demnach erkennt das Bundesverwaltungsgericht: 1. Die Beschwerdeverfahren A-2752/2019 und A-3237/2019 werden unter der Verfahrensnummer A-2752/2019 vereinigt.

A-2752/2019 Seite 32 2. Die Beschwerden werden teilweise gutzuheissen. Die Vorinstanz wird im Sinne der Erwägungen verpflichtet, dem Beschwerdeführer eine Entschä- digung von sechs Bruttomonatslöhnen sowie einen Feriensaldo von 25 Ta- gen zu bezahlen. Im Übrigen werden die Beschwerden abgewiesen. 3. Es werden keine Verfahrenskosten erhoben. 4. Die Vorinstanz wird verpflichtet, dem Beschwerdeführer nach Eintritt der Rechtskraft eine Parteientschädigung von Fr. 4’500.– zu bezahlen. 5. Dieses Urteil geht an: – den Beschwerdeführer (Gerichtsurkunde) – die Vorinstanz (Ref-Nr. [...]; Einschreiben) – das Generalsekretariat WBF (Gerichtsurkunde)

Für die Rechtsmittelbelehrung wird auf die nächste Seite verwiesen.

Die vorsitzende Richterin: Der Gerichtsschreiber:

Kathrin Dietrich Andreas Kunz

A-2752/2019 Seite 33 Rechtsmittelbelehrung: Entscheide des Bundesverwaltungsgerichts auf dem Gebiet der öffentlich- rechtlichen Arbeitsverhältnisse können beim Bundesgericht angefochten werden, sofern es um eine vermögensrechtliche Angelegenheit geht, bei welcher der Streitwert mindestens Fr. 15'000.– beträgt oder bei der sich eine Rechtsfrage von grundsätzlicher Bedeutung stellt (vgl. Art. 85 Abs. 1 Bst. b und Abs. 2 BGG). Bei einer nicht vermögensrechtlichen Angelegen- heit ist die Beschwerde nur zulässig, wenn sie die Gleichstellung der Ge- schlechter betrifft (vgl. Art. 83 Bst. g BGG). Steht die Beschwerde in öffent- lich-rechtlichen Angelegenheiten offen, kann sie innert 30 Tagen nach Er- öffnung dieses Entscheids beim Bundesgericht, Schweizerhofquai 6, 6004 Luzern, erhoben werden (Art. 82 ff., 90 ff. und 100 BGG). Die Frist ist gewahrt, wenn die Beschwerde spätestens am letzten Tag der Frist beim Bundesgericht eingereicht oder zu dessen Handen der Schweizerischen Post oder einer schweizerischen diplomatischen oder konsularischen Ver- tretung übergeben worden ist (Art. 48 Abs. 1 BGG). Die Rechtsschrift ist in einer Amtssprache abzufassen und hat die Begehren, deren Begründung mit Angabe der Beweismittel und die Unterschrift zu enthalten. Der ange- fochtene Entscheid und die Beweismittel sind, soweit sie die beschwerde- führende Partei in Händen hat, beizulegen (Art. 42 BGG). Versand: